发布时间：2022-08-16 13:16:16
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的激励机制论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
(一)激励方式单一化。科研工作者需要通过多样化的激励方式来调动科研人员的科研积极性，激励方式主要有任务激励、目标激励、物质激励、精神激励。但是目前高校主要是采用物质激励为主，这种激励方式没有及时给予科研人员荣誉上的奖励，缺乏精神层面的激励。激励方式过于单一化，缺少灵活性和互通性，也缺乏多样化激励的力度。
(二)缺少科研团队激励制度。科学技术的发展要求科研人员具备厚深度、宽广度的知识结构，这些都迫使科研人员形成团队，只依靠个人的知识储备、知识能力不易攻克难题，不易取得重大科研成果。科研团队能够形成知识互补、技能互助，能够通过团队的力量解决难题，而高校教师职称晋升、科研奖励等激励方式大多以科研成果第一作者为主要考核依据，忽视了科研团队在科研成果中的集体作用，科研环境的建设容易受到影响与阻碍，也会影响科研团队的良性稳定发展。
二、科研激励机制构建的策略
(一)构建科学的考核激励机制。高校利用量化考核对科研进行评价，这存在考核周期短、“重数轻质”的问题，而且科学研究是一项耗时耗力的工作，需要长时间的积累。这就要求对于科学研究的评价需要建立一套合理科学的考核激励机制。这一考核机制可以通过科学研究的特点来制定，科学研究通常分为三类，分别是基础研究、开发研究、应用研究，可以根据这三类不同的特点建立分类考核机制。这是因为不同的科学研究评价的标准不同，科研成果的周期也不同。同样，建立科学的考核激励机制，还需要有合理、公平考核的环境，需要以实事求是的竞争原则为标准，不能按照论资排辈等老一套方法执行。通过这种方式能够激发科研人员增强科研积极性，投入更多的精力于科研中，创造出高质量的科研成果。
(二)构建经费投入与成果奖励制度。目前，高校一是项目经费大多来自政府拨款，横向项目经费占据科研经费的总额较少，这就要求政府、学校要对科研项目经费进行扶持，需要加大科技经费的投入。政府、学校、企业需要加大对具备科研成果转化前景较好的项目投资力度，提供贷款资助、项目补助等方式来帮助科研人员完成科研成果转化的研究［1］。同时，高校需要及时对科研成果进行认定，制定分层分级的科研奖励制度。高校一是要以成果质量作为激励制度的参考因素，引导科研人员加强成果质量观念，根据成果质量来制定相应的科研激励，二是要制定分层分级的激励方案，把不同方向的科研人员执行不同的政策方案，如以科研为主的教师需要加强对其科研成果的考核，以教学为主的教师可以降低对其科研成果的考核。
(三)构建精神与物质相结合激励机制。科研激励是对科研人员的科研成果的一种认可，这种认可体现在物质、精神两个层面，把这两个层面相互结合能够充分发挥科研激励的效果。同时，也要使这两方面相互协调，不能偏重于某一方。这就要求科研管理者需要提升观念，更新物质与精神激励的内涵认识，需要不断通过实践来检验物质与精神激励结合的效果。
(四)构建健全的科研团队激励机制。科学技术的发展要求科学研究是一个有规模的团队研究，要把以往分散、单体、封闭的科研人员集中，形成相互合作、相互开放的团体。科研团队良性发展需要一套健全的科研团队激励机制，这能够保证团队成员默契配合，营造稳定和谐的团队环境。一是科研团队管理者能够协调各方面的关系，能够及时处理好绩效管理中存在的误差。要加强对团队和成员的绩效考核，通过建立弹性的绩效管理制度来协调好团队与成员、成员与成员之间的关系。二是奖励需要选择合适的时机，需要公平合理，这能够激发团队之间协作的热情。三是需要采用多元化的奖励的方式，根据团队的特点采用多元化的奖励，这有助于成员个人利益的发展。
三、结语
本文作者：刘立云齐泽旭谭寒冰工作单位：石家庄职业技术学院
（一）单一的激励方式，无从体现激励的层次化根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由低到高分为五个层次，且随着需要的逐步满足，需要层次不断发生变化。对于每位教师来讲，其需要是多方面的。在低层次需要普遍满足的今天，高层次需要显得越来越重要。1．被尊重的需要日益突出［1］调查显示，目前高职教育受重视不够，被当作学历教育的降级选项。相应地，高职教师的社会地位偏低，得不到应有的尊重。一方面是因为传统社会“唯有读书高”的观念对职业培训的歧视，认为职业教育难登大雅之堂；另一方面是管理部门的官本位意识浓厚，处于教学一线的教师队伍，反而成为不受重视、缺乏尊重的群体。在社会上，高职院校地位无法与普通高校相比，降低了高职教师的社会认同感；在高职院校内，各类管理人员和后勤人员不仅在数量上大大超过专任教师，而且在各种行政管理方面对教师的要求推三阻四，加重了教师工作的挫败感。同时，行政人员往往掌握着学校的各种决定权，在利益分配中处于优势地位，致使在教学和科研一线工作的普通教师逐渐边缘化，工作积极性受到打击。访谈中，希望向行政部门转岗的教师不在少数。2．差异化的需求逐渐显现在有关河北省高职教师队伍的调查中发现，物质方面的需求正在退居次要地位，更高层次的需求（如被尊重、自我价值的实现、自身特长的发挥等需求）逐渐显现。教师队伍年龄层次、学历层次、学术经历的差异，也决定着每个人不一样的个人需求。然而，河北省内高职院校普遍缺乏针对不同年龄阶段、不同求学经历、不同岗位教师实际需求的认真分析，造成激励方式“一刀切”、手段过于单一，没有建立起符合时展的多元化激励体系，激励效果有限。（二）陈旧的薪酬支付方式，降低了应有的激励效果1．兑现奖励不及时恰当的时机实施恰当的激励，将收到意想不到的效果。这其中，时间是一个最基本的要素，具有激发人们后续工作绩效的潜力。而大部分高校的奖励办法过于僵化，为了免于麻烦，往往将奖励时间固定下来，表面上使操作程序得到规范，实质上则限制了管理活动的灵活实施。管理者发现表现优异的人才，不能及时激励，扩大激励效果，反而拖延到既定日期才予以表彰，使实际效果大打折扣。同时，奖励时间与工作绩效息息相关，无论提升工资还是对出色完成某项工作给予承认，时效性都会影响激励机制的正常运行。但目前，河北省很多高职院校的奖励都是在统一时间，一般选择重要节日进行奖励，或者实行年终一次性奖励，灵活性明显欠缺。奖励工作的滞后性，降低了教师的成就感，影响到其继续努力的积极性，导致教学效果不佳。因此，及时性的绩效奖励能有效激发人们后续工作的积极性，提高工作总体绩效。2．配套制度不完善将教师收入与工作业绩挂钩已成为一种普遍的共识，但在工作业绩定位、分配标准制订等方面缺乏必要的科学依据。目前，河北省高职院校教师的薪酬收入主要包括工资和岗位津贴两个方面。同级同岗一般拥有相同的工资收入，收入的差距主要体现在岗位津贴上，这也是采取激励措施的主要方面。岗位津贴一般包括课时津贴和科研奖励两个方面。课时津贴主要依据完成的课时数，部分院校乘上一定的比例系数，但总的来说上课多的教师收入一定高，而教师的教学效果则无从体现。这必然造成追求数量、忽视质量的现象，最终影响高职人才培养的质量。科研奖励方面过于侧重课题的数量、金额，追求的篇数、等级，对课题的针对性、论文的有效性关注较少，造成研究与现实脱节，出现片面追求多发论文或多做课题现象，忽视了科研质量的提升，导致高职院校的科研始终在较低的层次膨胀。（三）“中庸”的考评体系，消弱了应有的激励作用高职院校普遍存在着的事业单位性质，使得“中庸”思想盛行、“平均主义”普遍。不讲贡献、不论业绩，同等级职称职务者的收入差别不大，干好干坏一个样，创新者不被鼓励，勤勉者不受表彰，抑制了教师提高科研水平、提高教学质量的积极性和创造性，制约着高职教育质量的提高。1．暗箱式的考评程序，影响了考评的客观公正对于高职院校教师来说，考评结果十分重要，直接关系到定岗定级，进而影响到个人的经济收入。保持考评的客观公正，无疑是教师激励制度的重要基础。然而，通过访谈和资料查阅发现，在河北省高职院校的绩效考核中，普遍存在暗箱操作现象。往往由高校人事部门制定相关考评政策、确定考评方法，各专业院系根据政策规定对教师的工作进行量的考核。在政策制定的整个过程中，缺乏教师参与，忽视了教师在自我管理中的积极作用，容易与一线教学、科研的现实脱节。甚至个别院校在年终考核的前一个月突击出台新考核政策，使教师无所适从，严重影响了教师参与考评的积极性。此外，整个考核过程缺乏监督，教师机械地按要求填写表格，之后就等着学院最终告知考核结果，缺乏公开评议、张榜公示环节，使考核的公正性受到影响。2．笼统的考核指标留下了较大的操作空间部分高职院校与相关行业联系较多，直接将企事业单位的绩效考核指标照搬到学校，没有考虑到高校教师传播知识、教书育人的职业特点，造成指标针对性差、过于笼统、不合时宜。同时，在高校内部，47每个学科之间均存在或多或少的差异性，开展研究的途径方法、研究周期的长短、获得成果的形式各不相同。而考核指标却不分学科、不分专业地“一视同仁”，表面上体现了公平原则，实际上是一种平均主义、“大锅饭”思想作祟，消弱了考评的公信力，降低了考评的激励作用。（四）“畸形”的职称评定制度，偏离了建设人才队伍的既定目标［2］高职教育面向岗位、侧重应用、注重实践的特殊性，对高职教师队伍提出了特殊的人才要求。一是在扎实掌握专业理论基础知识和科学文化素质的基础上，必须具备比较熟练的职业技能、社会实践经验、具体岗位经历；二是在养成热爱本职工作、关爱学生的基础上，必须积极掌握高职教育的基本特点、教育规律、学生心理。然而，目前部分高职院校的职称评定体系“畸形”，沿用了与普通高校一样的体系，未将“技高”的标准纳入职称评定条件中，造成“技高”的教师在职称评定过程中因为科研的问题处于劣势地位，对高职院校“双师型”队伍建设措施不力，不能激发教师的科研和教学积极性，影响了人才队伍建设。（五）不健全的科研激励机制，限制了高水平研究的开展1．科研管理机构存在缺陷在河北省高职院校中，科研管理机构普遍存在缺陷，管理过于单一，体系偏于稳健，使得科研激励机制发挥作用有限，影响了高水平科研团队的形成。在科研立项上，小项目偏多、大项目尤其是具有全国影响的项目凤毛麟角，科研工作遭遇瓶颈。要使高职院校科研工作整体水平上台阶，关键在于高水平教师队伍的培育和建设。要完成人才队伍的建设必须拥有健全、高效的科研管理制度，提高科研管理的水平和效率。2．科研团队建设存在不足一支高水平的科研团队、一批具有远见卓识的学术带头人无疑是科研工作不断开拓创新的基石。然而，目前河北省大部分高职院校缺乏高屋建瓴的学术带头人，难以凝聚形成高水平的科研团队，研究方向普遍比较分散，研究人员素质参差不齐，难以形成科研合力，不具备承担大型科研项目的实力。部分教师甚至不清楚学术论文的基本格式和步骤，不了解如何填写课题申报书；部分科研课题表面上以团队名义进行申请，但挂名的多、实干的少，最后往往沦为单兵作战；部分院校存在校内各专业、各学科不能协同、相互推诿甚至扯皮现象，不能形成跨学科、跨系部的综合性研究合力。种种不足导致科研选题范围有限，科研成果层次偏低，部分论文仍停留在经验总结或案例介绍上，在国内外核心学术期刊发表或被三大检索收录的论文很少，学术含量低，缺少应用和推广价值。
（一）完善薪酬激励机制，优化分配制度调动教师积极工作的动因很多，但薪酬激励无疑是最直接、最核心的措施。在满足人基本需要的同时，应充分体现一个人努力工作、服务社会的价值，为留住人才、吸引人才、激励人才提供扎实的物质基础。1．实行绩效薪酬动态化按照岗位的不同实施多样化管理，不搞“一刀切”、“终身制”、“大锅饭”，严格按岗位套改工资，以岗定薪，异岗异薪。无论个人是什么职称资格，只有被聘任，才能享受相应的工资待遇；即使被聘任也要打破终身享受制，在岗一天享受一天，一旦解聘就必须取消相应的工资待遇。其目的在于，促使每位教师努力工作、提高绩效，保证教育的教学效果，从而获得聘任拿到相应水平的工资，做到名实相符。2．实行岗位津贴差异化目前，河北省高职院校的岗位津贴标准比较保守，对外没有充分考虑与其他省市高职院校的竞争关系，对内没有充分考虑津贴与贡献的关系，造成岗位津贴均质化。既影响了河北省高职院校内部有效竞争的活力，同时在与兄弟院校的竞争中也往往处于不利地位。只有实行岗位津贴的差异化，才能有效地调动教师的积极性，吸引人才、留住人才、培养具有核心竞争力的教师队伍。（二）健全教师培训机制，提高培训效果院校的发展壮大主要依靠高水平教师队伍的培育。建立健全教师培训机制，有利于保证从事不同专业、不同性质工作的教师拥有更多提升素质的渠道，有利于留住高素质人才、提升教师队伍的整体水平。1．培训形式可以灵活多样［3］河北省正处于经济飞速发展阶段，环京津、临渤海的地理位置，使得河北省经济发展对知识的需求越来越紧迫。如何适应学科知识、技术应用的变革性进步，培养合格的高职人才，正成为河北省高职院校的核心课题。为此，必须制定出适合高职教师的继续教育培训规划，建立起高素质的教师队伍。目前来看，可以根据实际情况采取以下形式：（1）选送进修。在保证教学正常开展的情况下，有计划、有目的地分期分批安排高职教师到其他高等院校交流学习，条件允许时，可以选送教师到职业教育较发达的西方国家进行进修学习。（2）职业交流。可以利用本校或者友好职业事务所的教育资源，联合进行职业培训与交流，保证教师在掌握一线职业特点的同时不脱离工作岗位。（3）以老带新。采用师徒制，使经验丰富、理论扎实的老教师与青年教师结成对子，定期研讨、交流、验收，帮助青年教师提高业务水平，促进教师队伍整体水平的提升。（4）企业实践。动手能力、实践能力、解决具体问题的能力是高职院校教师的重要素质，通过企业实践不断推进“双师型”教师队伍建设，是目前高职院校提升教师队伍实践水平的重要途径。2．培训经费应该充分保障对高职教师队伍的重视，不应是一句口号，而应该落在实处，加大高职教师继续教育的经费投入，充分保障高职教师队伍建设的不断推进。目前，河北省部分高职院校经费短缺问题已越来越影响到高职教师的继续教育，要么缩小规模、要么压缩时间，严重影响了高职教师队伍继续教育、提升水平工作的开展。加大对高职院校教师队伍继续教育的经费投入已刻不容缓。（三）完善考核体系建设，落实绩效激励机制绩效考核已经成为日常奖惩、教师聘用、教师职业发展规划等的基本依据，有利于学校与教师之间、教师同行之间充分交流，对彼此的工作、研究有清醒的认识，找出不足，相互促进。针对目前河北省高职院校的实际情况，改进考核体系可从以下几个方面着手：1．制定具有针对性的考核指标不同的学科，拥有不同的研究途径、研究方法和研究周期，差异化的成果形式，因此，对于不同学科、不同专业的教师，要区分对待，不能采用“一刀切”的考核标准。即便是同一专业的教师，也应根据具体情况考虑彼此间的异同，采用具有针对性的评价标准。目前比较通用的方法，一是按教师特点，将教师划分为“教学型”、“研究型”和“教学研究型”三种；二是按教师岗位的不同，将教师划分为“教学岗位”、“研究岗位”、“技术岗位”、“辅助教学岗位”等；三是按授课内容的不同，将教师划分为“专业课教师”、“基础课教师”和“公共课教师”等。根据不同的类型，制定具有针对性的考核指标。不同的教师考核内容与考核期限都应该差异化对待，以保证考核结果能够更加真实地反映教师的实际教学情况，让学校切实掌握教师的教学水平、个人能力，促进考核过程的公平、公正。2．建立透明的考核程序［4］目前，河北省高职院校教师岗位普遍呈现金字塔形结构，处于塔尖的教授级教师占少数，处于塔底的具有中级职称的教师占绝对多数，而他们也将是学院未来的中坚和希望。如何协调好中职教师人数过多带来的残酷竞争，无疑需要严格考核程序，实现透明、公开，保证广大教师的参与权、知情权。首先，应该选择为人正直、有公心的教师担任各级评审委员，或者选择与切身利益较小的校外专家学者参与评审；其次，应该组织教师公开答辩，全面展示教师的个人成果，教师间同台比较；第三，应该拥有合理的申诉和纠正渠道，允许教师随时提出问题，管理部门随时接受质询并及时公布结果。3．实施多样化的考核方式多样化的考核方式，有助于展示不同类型教师的特型成果，充分展示每位教师的个人成绩，具有较强的说服力。一方面要注重定量考核和定性考核相互协调，能够量化的考核内容一定要量化，需定性考核的应广泛征求其考核方式，遵循客观公正的原则制定考核方法，让大家心服口服；另一方面，广泛调动学院各方面力量，对教师进行全方位的考核，包括自评、同事评、学生评、领导评，以保证考核成绩能够最大程度地接近真实成绩。（四）健全科研管理体系，完善科研激励机制科研激励是高职学院科研管理的重要工作之一，具有凝聚人心、增强科研实力、提升研究水平的积极作用，有利于河北省高职院校科研工作的持续进步和科研队伍的健康发展。1．提高科研管理水平［5］建立健全科研管理制度，提高科研管理水平，有助于河北省高职院校科研工作整体水平的提升。要积极做好项目立项、研究、结题、成果转化等全程管理，及时掌握项目的进展情况。这就要求学院科研机构主动作为。首先，应明确科研发展规划目标，认真做好近期目标与中、长期科研目标的协调工作；其次，应健全科研评价体系，创造良好的科研工作环境，多出成果、出好成果，加快优质成果的转化工作；第三，应严肃科研管理监督工作，既要积极帮助教师课题立项、开展研究，又要及时掌握项目的进展情况，保证所有项目都能够顺利完成结项工作。2．倡导科研团队合作日益专业化、复杂化、综合化的现代科研特点，使得团队合作成为必不可少的条件之一。任何具有较大价值的研究，都必须调动相关专业人员、发挥各方面的优势，才能取得有效进展。以往单打独斗、不讲协作、埋头苦干的研究模式，已经丧失竞争力。面对日益复杂的科研项目，不仅在院校单位内部，甚至在同行业科研组织之间，都要开展必要的协调工作，发挥不同门类、不同学科的优势，相互协作，才能高效率、高效益的完成科研任务。
有效的激励机制可以调动青年教师的工作积极性，逐渐引导青年教师养成符合社会、学校所倡导的的行为方式和价值观念。因此，促使青年教师形成符合学校期望的师德师风观念和行为，就必须建立一套完整的激励机制，可以从三个面努力：一是构建合理的科研激励机制。青年教师的发展与其科研能力的提升和相关科研成果直接相关，而学校整体的教学、科研等基础条件以及评价的科学性、学术研究规范和公平性都决定着青年教师能否发挥其科研主动性。学校应尽可能创设条件，为青年教师科研能力的提升提供必要的帮助和奖励。二是重视情感激励机制。这要求学校的领导和管理者与青年教师进行及时有效的沟通，切实解决他们在学习、个人发展以及思想等各方面存在的实际困难，营造团结、积极向上的工作氛围，增强其归属感。三是学校在工作津贴、职务晋升和职称评定等直接关乎教师利益的方面给予青年教师一定扶持政策，并逐渐提高薪酬待遇，快速改善生活物质条件。
2科学的评价制度
良好的师德师风的形成要靠教育引导，更多的依靠靠科学的评价制度为保障。要将师德师风评价作为其重要措施和内容。只有这样，才能更好的激发青年教师的积极性和创造性。具体可以从两个方面入手：一是建立对青年教师师德师风建设的考核体系。考核是评价的基础，在考核中应尽量量化各考核指标，重点考核教师的教学行为、教学成果和职业道德，并将考核结果分为若干等级，并及时公布考核结果，根据考核等级给予相应的奖惩。二是建立对青年教师师德师风建设的评价体系。应建立科学完整的师德师风评价体系，应包含为人师表、教学态度、价值取向等方面内容。只有公平、公开、公正的科学评价过程才会有效激励教师切实提高师德师风水平。
3完善的培训制度
国内外企业经营发展的实践证明：企业能否搞好，关键在于人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在于管理；管理能否搞上去，关键在于企业家的选择、激励与约束机制；而激励机制又是关键之关键。
一、年薪制的理论基础
近年来，企业家收入年薪制逐渐在我国得以推广，是顺应企业改革的需要，也是企业家人力资本价值及其特定功能受到认可和重视的结果。
（一）企业家拥有特殊的人力资本
企业家虽然不是企业物质资本的所有者，但他们拥有优良的管理素质和能力，可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，这种人力资本是现代企业生存和发展最重要，也是最稀缺的资源。企业家是企业发展规划、内部管理制度、投资方案和利润分配方案等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说，企业家掌握着企业的命运，主宰着企业的兴衰存亡。企业家人力资本的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高，企业经营者很多，但真正能够成为企业家的则为数不多。
企业家为企业提供了最为重要又稀缺的特殊人力资本，使得他们在现代企业制度中获得了不同于一般人力资源的权、责、利。他们掌握着企业的经营决策权，担负着企业资本增值的责任，其所得的利益也应该与其权力、责任相对称，这不仅表现在他们的报酬要高于一般职工的报酬，更主要地是表现在企业家应参与企业剩余利润的分享。
（二）企业家拥有对内、对外双重功能
企业家的对内功能是指企业家对企业内部的其他生产要素进行组织协调、通盘配置，以最大限度地发挥各种生产要素的作用，具体表现在：企业家决定企业内部组织机构的设置，制定企业内部管理制度，并制定企业的利润分配方案等。这种组织企业内部资源配置的劳动是一种高级、复杂的劳动，企业家按其劳动的复杂性和强度获取报酬，这部分收入属于一般的按劳分配范畴。
企业家的对外功能是指企业家的对外竞争功能，包括创新功能和风险管理功能。创新功能包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场。引进新的企业生产组织和管理组织等。风险管理功能是指企业家在其创新过程中还要考虑和分析其决策的市场风险、社会风险和自然风险等，并在积极避险的同时追求风险收益。企业家的对外功能决定着企业家的创新收入和承担风险收入，这部分收入不属于一般的按劳分配的范畴，我们可称之为“技知分配”。而企业家的创新能力和风险管理能力可以归结于他们的知识水平和管理水平，知识和管理作为一种特殊劳动参与了企业利润的创造，因此，企业家有理由和权利参与企业利润的分享。
二、企业家年薪制的现实结构
基于上述企业家收入的理论基础，在现实经济生活中，企业家的年薪收入由薪金收入和利润分享两部分组成，即S＝α＋βπ，式中α为按劳分配的年固定薪金，π是利润指标，β是分享系数。
α作为按劳分配的收入，其决定机制与一般员工劳动报酬的决定机制是相似的。但由于经营管理劳动是一种更为高级、复杂的劳动，所以，α的确定比较复杂。除了要遵守“最低工资能维持生存及劳动力的再生产”的原则以外，α的大小主要决定于以下因素：第一，受企业家市场的供求状况影响，在很大程度上取决于企业家的边际生产力；第二，受企业家机会成本（如接受教育和培训所花费的支出及因此而损失的机会收入）小的影响；第三，受经验管理活动复杂程度和风险程度的影响；第四，还应该考虑到“高薪养廉”的需要。
利润指标π依据企业自身情况主要有三种选择：第一，π指当年实际利润还是当年实际利润超过计划利润的部分？第二，π指利润总额还是指利润与去年相比的增加额？第三，π也可以是相对数，即利润率，这个利润率是资金利润率还是销售收入利润率？
分享系数β的大小决定于企业家对利润的边际贡献。β的确定也有三种选择：第一，由企业所有者根据企业的具体情况决定；第二，由同行业企业家竞争来决定，在同行业内部实行统一的β；第三，由全社会企业家竞争来决定，这时β就是社会平均的企业家分享系数，决定于企业家的管理劳动对利润的社会平均贡献。
由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。然而，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，我们可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。
三、股票期权激励的内涵及其可行性
所谓股票期权激励制度，原意是指公司给予企业家在一定期限内按照某个既定价格购买一定数量的本公司股票的权利，通过企业家取得该股权的代价与资本市场上该股权的价格差形成的一种对企业家报酬的补充。本文所讨论的股票期权激励则具有特殊的含义，是指将企业家年薪中利润分享报酬的全部或部分转化为股票期权的形式，以达到长期激励的功效。股票期权激励将“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合在一起，一方面对企业家而言，使得企业家的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且使得企业家成为企业的所有者之一，拥有部分所有权；另一方面对企业而言，至少有以下几点好处：一是企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；二是企业家的股票期权收入由证券市场提供，可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资金，使企业在不支付资金情况下实现对企业家的激励；三是可以减少非对称信息，降低成本；四是可以矫正企业家的短视心理，使企业家不但关心企业的现在，更关心企业的未来。
在当达国家，企业经理人的报酬结构较以往有了较大变化，以股票期权为主体的报酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统报酬制度。有关统计表明，全球前500家大工业企业中，有90％的企业已向其高级管理人员采取了股票期权报酬制度，当然这些企业都是股份制上市公司。在国内，企业股票期权激励机制近年来在深圳、上海、武汉等地出现萌芽。1993年，深圳万科制定了严密规范的《职员股份计划规则》，准备分三个阶段实施，然而由于相关法规没跟上，使得第一阶段的“股票期权”1995年转化为职工股后一直没有上市，造成第二阶段计划流产。1999年初，上海工业系统发起“经营者革命”，试行股票期权激励制度。1999年，武汉市以股票期权的形式兑现了6家企业法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、风险收入和特别年薪奖励等组成。其中风险收入根据企业净利润情况核定，30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权。这些试点工作尽管还不是严格意义上的和规范的股票期权，但毕竟是一种有益的和积极的探索，在很大程度上激励了企业经营者。
四、股票期权激励机制设计
上述分析表明，当前的年薪制报酬结构在尚未实施股份制的企业仍有一定的适用性，也为股份制上市公司实施股票期仅激励奠定了基础。作为年薪制报酬契约的扩展而言，企业所有者可以将企业家利润分享报酬的一部分以现金形式支付给企业家，将其余部分转化为股票期权。这种股票期权的内在价值在于期权股票到期转让时的现值，在企业家的努力下，若公司的经营状况良好，股票价格不断上涨，企业家可以通过股票期权获得高于年薪制时的收益；相反，若公司经营不善，股票不涨反跌，企业家不仅得不到当前的股票期权，而且以前的努力成果（已获得的股票期权价值）也将付之东流。基于上述思想，我们设计股票期权激励机制。
首先在年薪制报酬结构S＝α＋βπ的基础上，引入相对业绩比较信息——另一个企业的利润指标z。这样，企业家的报酬结构改进为：
其中ε为企业家的收入与另一个企业的利润指标z关系系数：如果ε＝0，企业家的收入与z，否则，企业家的收入与z关，也就是说，企业所有者在制定期望利润标准的时候要参照其他相关企业的利润指标。引入相对业绩比较信息的目的在于加强对企业家激励强度的客观性。当然，企业家报酬方案中的利润分享系数和期望利润标准的确定，最终是由企业所有者和企业家要协和平衡的结果，所有者和企业家的初始愿望都不可能得到全面满足。一般而言，愿望满足的程度及各变量的具体取值取决于双方在谈判中的地位，信息占有量越大，地位越高，则愿望越容易满足。
确定企业家利润分事报酬以现金形式支付的比例i，这样企业家所得现金收入为：
其中p为该企业年报公布后一个月的股票平均价格。
此外，企业所有者规定企业家获得的期权股票到期前不得上市流通，但企业家享有期权股票分红、增配股的权利。期权股票到期后，企业家拥有完全所有权，他可以将其变现或以股票形式继续持有。其具体的操作规则可根据企业实际情况而定，比如，将企业家利润分享报酬的30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权，这部分股权的表决机暂时由所有者行使，到第二年返还相当于上年度30％利润分享报酬的期股，第三年再以同样的形式返还30％，剩余的10％累计留存。
五、对我国企业实施股票期权的几点思考
国内外企业报酬制度改革的实践证明，股票期权是协调企业家与股东利益最直接的方式，是对企业家实施长期激励约束的有效手段。然而股票期权的可行性和有效性并不意味着目前我国每一个企业都要采用，也不意味着所有企业都能获得立竿见影的效果。要想使股票期权得以顺利有效地实施，还需依赖于以下几方面工作的共同发展。
（一）积极推动股票期权激励机制试点工作
在我国企业内外部条件都不成熟的情况下，切忌盲目行动，一哄而上，选择一些股份制运行良好、操作规范、近年来无重大不良事件的上市公司，特别是那些成长性好、发展潜力大的高科技上市公司进行试点，待取得经验以及各方面条件成熟后再推广之。
（二）抓紧修订和完善证券管理法规
国家应抓紧制定有关股票期权激励机制的政策法规，包括股票期权的授权主体、激励对象、来源、比例、数量和价格，股票期权的最短保留期、最低保留率和不可转让性，以及企业家中途离职或退休等情况的处理办法等等，以使企业股票期权激励计划有法可依、有章可循、运作规范。
（三）加快建立和完善职业企业家市场
我国企业家的培育、选拔和使用尚缺乏畅通有效的渠道和契约保障，因此，要充分挖掘和发挥企业家市场的功能，完善委托一机制，要对企业家的任期、权责利等建立明确而又严格的契约规定，为股票期权的顺利实施提供组织保证。
（四）着力培育有效的股票市场
要引导股民调整心态，注重理性投资，切忌盲目投机，要减少机构炒作、大股操纵现象，以形成有效的股票市场，正确反映企业的经营业绩，使企业家的股票期权收入与企业经营业绩具有较高的相关性。
1.1目标激励。确定一个适当的目标来诱发人的动机和行为进而调动人的积极性就是目标激励，引发工作的内在动力就是对目标的追求，把宣传组织目标与个人目标的一致性作为后勤主管部门的一项重要任务来做，使组织目标可以和个人目标有机结合起来。在具体的后勤管理工作中，要对绩效考核管理办法进行完善，在绩效管理办法中要推行重点工作和关键绩效指标相结合的方法，明确绩效考评标准，要奖罚分明。并对后勤员工进行培养，提高他们爱岗敬业的精神，提升他们对学校目标的认知度，有效地将学校目标和个人目标进行整合。
1.2物质激励。薪酬激励和福利激励都是物质激励，从工资、实物、奖金等来激发员工的工作积极性，使物质成为激发员工热情工作的动力之一。高职院校后勤部门要完善奖励分配制度，依据多劳多得、少劳少得、不劳不得作为分配原则，并按照员工的工作任务完成度情况、业绩等来进行物质奖励，这样才可以极大的调动员工的工作积极性。
1.3领导行为激励。一个成功的管理者在于其99%的行为魅力和1%的权力行使。想要员工能够服从你的领导，心悦诚服地工作，管理者不能以权压人，而是要通过自己好的领导行为来得到员工的认可。员工的工作热情、信心、力量需要好的领导行为的激励，这样才可以使整个团队在管理者的领导下朝下一个目标前进。所以，作为高职院校的后勤部门管理者，在工作中一定要以身作则、严于律己、不断加强自身的品德修养，学会与员工平等相处，积极地进行沟通交流，这样在工作中就可以潜移默化地感染员工，激励他们工作的积极性。
1.4荣誉激励。荣誉是每个人都想要追求的，所以高职院校后勤管理部门要通过荣誉激励来调动员工的工作积极性。后勤部门可以设立工作标兵、先进工作者等荣誉称号、设立象征荣誉的奖品、对工作中表现好的员工在员工大会上进行表扬等方式来开展荣誉激励，这样可以使员工真切地感受到自己的努力工作得到了学校的认可，而且还可以在工作中形成竞争力，使所有员工都为争得荣誉而积极努力地做好自身岗位的工作，这样有利于全体员工的共同进步。
1.5情感激励。每个人都是讲感情的，影响着人们行为的最直接因素之一就是情感，因此高职院校后勤部门应加强对员工的情感激励，通过人力资源管理来让员工感受到学校就是他们的家。在实际工作中，后勤部门管理者要主动和员工进行沟通交流，尊重员工、关心员工的生活，在员工家庭出现困难的时候，要积极地帮助他度过难关，这样员工才能够感受到学校的关怀，才可以使员工以主人翁的精神投入到工作中来。
1.6支持激励。在工作中，一线员工工作在最前沿，可以发现工作中不足的地方与问题，有些有才能的员工不仅能够发现问题，还可以提出合理的解决建议，这个时候，后勤部门管理者要积极支持员工，采纳合理的建议来改进工作中不足的地方。管理者还要对员工的职业规划有一个充分的了解，帮助他们完善个人的职业规划，并积极地支持他们朝向自己的职业目标前进，这样有利于留住优秀的人才，要创造更多的条件，提高不同的岗位和职务来供员工选择，使其能够在最适合自己的岗位发挥出最大的能量，将自己的才能全部展示出来。领导者对员工的支持才能够极大地调动工作积极性，使他们感受到了一种归属感、认同感，这样有利于员工的发展，也能够使他们更好地完成后勤管理任务。
2结语
[关键词]中小企业知识型员工激励机制
一、激励理论
著名管理大师哈罗德·孔茨认为，激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿，以及类似力量的整个类别。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。自从本世纪二、三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三大类。
20世纪末，世界经济的发展越来越呈现出两种趋势:经济的增长日趋依赖于知识，知识成为经济增长的主要动力:二是世界各国间的经济开发性和相互依赖性不断加强。前者，我们称之为知识经济时代；后者，称之为经济全球化趋势。在这样的时代背景下，如何利用知识经济与全球化的特点，提高企业核心竞争力，如何用运用更有效地方法激励员工，已成为企业的时代主题。
二、知识型员工的界定
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”今天，知识型员工及其工作具有如下特征:高个人素质、强自主性、有高价值的创造性劳动、劳动过程难以监控、劳动成果难于衡量、强烈的自我价值实现愿望等。
可见，这里所指的知识型员工是广义的。就发展中的中小企业而言，本文所指的知识型员工包括在企业中从事以上工作的部门经理以下的人员。
三、知识型员工的激励
1.知识型员工动力体系
(1)“本我分析”。“本我动力”是最根本、最顽强的人格力量，它在任何时候都会直接或间接的影响人的行为。生物性本我决定了知识型员工有利己本性，但知识型员工在接受教育的过程中，吸收、发展了人类文明发展过程中利他的、向善的人性特质。
(2)“自我分析”。自我是在本我基础上，通过后天学习而发展起来的人格要素。知识员工与一般员工的区别就是受教育的程度不同。知识型员工后天学习可以提高自我的强度，使个体掌握了更多的知识。学习水平越高，提高也越多，“自我”意识也就越强。
(3)“超我分析”。超我是个体与社会接触和相互适应过程中，通过学习而唤醒、通过内化而形成的、超越自我之上的、社会化的理想、道德、价值观等人格要素。
人的行为主要受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。自我动力是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了个人的生存、发展甚至自我价值的实现而产生的动力系统。基于“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统则称为“超我动力”，即个体为满足社会(有时表现为组织、企业等)利益和需要而产生的动力。“自我动力”和“超我动力”有机结合，构成了知识型员工的主要动力体系。
2.发展中中小企业知识型员工激励的注意事项
根据上述对知识型员工需求机理的分析，企业在设计知识员工的激励机制时，应考虑以下事宜：
(1)激励应与组织目标、个人目标相结合：在激励机制中，设置目标是一个关键环节，激励最终也是为了实现目标。目标设置须同时体现组织蓝图和员工需要。
(2)物质激励和精神激励相结合：物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，尤其是在发展中中小企业资源有限的情况下;知识型员工需求的差异性较大，激励要注意点面结合。
(3)激励的合理性：其一，激励的措施要适度，要根据所实现的目标本身对中小企业的价值大小和中小企业拥有的资源状况，确定适当的激励措施和激励量;其二，激励机制要实现不同的有机组合，针对不同的对象采用不同的组合内容。
(4)对应绩效评价结果：激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，要根据知识型员工不同的绩效表现，实施不同的激励措施，使不同层次绩效表现的知识型员工都能自发努力工作。
(5)激励的明确性：一是明确，激励的目的是要持续有效地推进各项工作，从而使企业得到发展；二是直观，实施物质奖励和精神奖励措施时都需要直观地表达它们的指标、要求和授予奖励、惩罚的方式等，直观性与激励影响的心理效应成正比。
(6)激励的时效性：要把握激励的时机。激励越及时，越有利于将人们的激情推向，使其创造力连续有效地发挥出来。
3.促进员工自我激励
员工自我激励基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。结合知识型员工的特点，笔者认为，要挖掘其自我激励因素，可将自我管理式团队作为企业中的基本组织单位。实施自我管理式团队的创新授权激励就是通过一个个战略单位的自由组合，来挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。
综上，人是知识的主人，知识经济时代的经济增长和财富积累更加依赖于知识的所有者——人。发展中的中小企业要以知识资本持续获得竞争优势，就需要发挥掌握知识的人的作用，正确、准确地激励知识型员工，必将促进企业进步。
参考文献：
[1]赵曙明等:知识企业与知识管理.南京大学出版社，2001
信息化专业技术人员是随着信息技术与信息产业的发展而形成的一类特殊的人员群体。从企业信息化所涉及的内容和要解决的问题来看，企业信息化专业技术人员可分为三个层次，一是技术支持及操作层人员，这是企业信息化工作的基础人员，是信息系统的直接使用者；二是信息管理控制层人员，包括信息管理人员与核心技术人员，这是企业信息化工作的中坚力量；三是信息化战略规划层人员，这是企业信息化建设的关键。一般来说，信息化专业技术人员具有以下几个方面的突出特点：一是成就动机强。与其他员工相比，从事信息化的专业技术人员更有一种表现自己的强烈欲望。信息化专业技术人员拥有提升企业生产管理效率的信息管理知识和管理技术，他们往往有着发挥自己专业特长、追求事业成就，实现自身价值的目的，并强烈期望得到企业的承认和尊重。二是所从事工作的挑战性。信息化技术是建立在计算机技术、数字化技术和生物工程技术等先进技术基础上产生的，具有虚拟性、全球性、交互性与开放性等特点。因此，与其他员工相比，信息化专业技术人员更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。三是工作成果不易量化。信息化建设工作，技术含量高，实施难度大，对从事工作的人员素质要求较高，极大程度上依赖于专业技术人员自身的智力投入。信息化工作成果不易直接测量，而且对于一些科技含量较高的信息产品，往往是众多实施团队和技术人员集体智慧的结晶，不易分割，这也给衡量个人工作业绩带来了困难。
2国有企业信息化专业技术人员的激励机制存在的问题及原因分析
长期以来，国有企业信息化专业技术人员的收入远远低于行业市场劳动力价位，尤其是在以薪酬为核心的激励体系方面问题突出。由于激励不足，国有企业信息化专业技术人员人员流失问题又相当严重，科研部门流失的情况尤为突出。以笔者所在单位为例，近年来有不少科研开发和项目实施专业技术骨干人才外流。人才流失的原因有诸多因素，但归纳起来，主要有三个方面：一是认为工资薪酬待遇偏低，所付出的劳动与所获得的报酬不相符合，自身价值没有得到应有的体现；二是个别单位对人才的使用不当，人才作用难以发挥，个人成长发展的空间受限；三是外部公司具备较高的管理水平，提供了较好的福利待遇，更能满足人才的需求。
3构建有效的信息化专业技术人员激励机制
有效的激励机制对专业技术人员队伍的建设、企业目标的实现、企业核心竞争力的提升起着至关重要的作用。激励方式多种多样，各有功能和针对性。企业只有找到适合信息化专业技术人员需求和自身特点的激励策略，才能够形成有效激励。
3.1个人成长激励
重视信息化专业技术人员的职业生涯规划。企业应充分了解员工个体成长和职业发展的意愿，依据专业技术人员的潜力对其职业生涯进行设计，动态调整，尽量使他们目前的工作与其自身的职业生涯规划相吻合。加强对员工的培训开发。企业应为员工提供更多的学习培训机会，给予员工获得成长的机会。
3.2工作环境激励
积极营造一种激励专业技术人员的环境。努力形成一种强烈的舆论导向，激励专业技术人员进行自我潜能挖掘，激发专业技术人员的工作积极性、工作热情和创造性。在人员的使用上，积极引入竞争机制，淘沙取金，存优去劣，应该加大竞争力度，把素质好、能力强的人才优先安排到重要岗位，为信息化工作和企业的总体发展提供强有力的人才资源保证。
3.3绩效薪酬激励
第一，物质激励。企业制定的经营管理激励机制中的物质激励涵盖工资、福利、奖金以及其他形式的薪资条件等多方面内容。企业制定的经营管理激励机制中的物质激励效果直观、明显，被目前大多数企业制定的经营管理激励机制所采纳。然而从双因素理论层面分析，企业制定经营管理激励机制中的物质激励仅能消除员工的不慢，无法实现激励最大化。
第二，工作本身。企业制定经营管理激励机制的工作本身因素主要由工作内容、工作目标以及工作安全内容组成。企业工作目标明确、工作内容操作简单，员工的工作积极性相对较高，反之员工便会对工作感到厌恶。工作安全是从员工安心工作的基础条件，只有确保员工工作安全，员工才能全心全意开展工作。
第三，工作环境。工作环境主要由企业文化、团队合作、人际关系、领导关系以及员工归属感等内容组成。企业生产经营中，工作环境相对抽象，看不见、摸不着，然而却渗透在企业的各项经营管理工作中，能够对员工心理产生重要影响。员工只有在对其所处的工作环境认同之后，才能对工作产生热情，调动工作积极性。
第四，员工发展。员工是企业生产经营中的核心要素，对于其他各项生产经营活动的顺利开展具有重要意义。当员工对企业的物质激励、工作本身以及工作环境逐渐满足后，员工会更加关注个人的发展、晋升的机会，或是企业是否有潜力、能够给予其培训与成长的机会、荣誉等。员工发展激励因素是企业经营管理激励机制中的最高层次激励，当企业满足员工发展需求时，员工会在工作中投入更多的精力与热情，从而推动企业的健康、稳定发展。
二、企业经营管理激励机制优化途径
(一)注重员工个性特征和心理需求
企业在制定经营管理激励机制时，应当在注重员工个性特征和心理需求，全面考虑企业员工的实际个性特征和心理需求，提高企业经营管理激励机制的针对性，确保企业经营管理激励机制实施效果。企业在制定经营管理激励机制时，应当采用企业实际经营管理中常见的激励机制方式和类型，全面分析和了解员工的个性特征，确定企业激励方式与决策，同时针对制定的相应的方式，制定具体的实施标准和制度，全面调动员工工作积极性和主动性，不断提升企业经营管理水平，推动企业健康稳定发展。
(二)科学制定经营管理激励机制
企业在制定经营管理激励机制时，应当科学制定经营管理激励机制，确保激励措施本身的科学性和合理性，确保制定的经营管理激励机制在企业经营管理应用中提升和促进企业的经营管理发展，实现企业经营管理水平的促进提升。企业在制定经营管理激励机制前，应当注重相关信息的收集工作，以便企业开展经营管理激励机制的行研究和分析，通过分析员工实际特征和工作情况，不断完善科学经营管理激励机制。同时，企业也应当注重激励机制实施前后企业经营管理情况的对比，对企业经营管理激励机制的实际作用效果和应用可行性进行科学分析，以便企业对经营管理激励措施及时优化和改进。
(三)有机结合企业管理制度
企业在制定经营管理激励机制时，为了确保经营管理激励机制的针对性和实用性，企业应当有机结合企业先行的各项管理制度，全面考虑企业的长期经营管理发展目标，促进企业经营管理水平的提升和企业长期发展目标的实现。企业在制定经营管理激励机制时，应当坚持全面调动企业员工工作积极性原则，以能够推动企业的长期有利发展为目的，及时优化和改进经营管理激励机制中对企业的生存、发展产生不利的作用和影响的内容，采用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性，发挥经营管理激励机制的实际效果，提升企业经营管理水平，推动企业健康、稳定发展。
三、结束语
