发布时间：2022-03-07 22:32:02
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人力资源管理分析论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。
远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？
例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再加入毕业生由公司自己培养，以便尽快壮大队伍。其核心价值观可以是"信任、团队、智慧、创新"，以激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。
二、大人力资源管理涵括组织建设、文化建设与系统建设，通过企业文化整合战略、组织和系统，落实到各个相互配套的操作系统。
组织建设包括"硬"的组织结构规划设计和"软"的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统的向组织渗透，并有意识的融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：
1.人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源平台"。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。
2.操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。
三、人力资源不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任。
大人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
人力资源管理在上世纪80年代出现以后，日益受到重视和关注。它已经被全世界的政府、企业和各种组织作为提升竞争力的核心武器。具体分析，人力资源管理在当今时代面临的挑战包括以下几个方面：
1.1科技革命和知识社会的日益深化科学和即使正在以惊人的速度向前跃进，科学发现与大规模应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短。人们把照相原理付诸实践花了112年的时间，而太阳能电池从发现到生产只相隔两年。跟不上时代步伐的人将落伍，这条规律不仅仅适合于学者或科技人员，而是适用于一切部门的所以人员。在现代社会，每一个人都将面临着：知识和技能的过时，大量的未知的知识，适应新知识和技术，知识和技术的不断更新，终身教育等。
1.2人口的增长及其构成比例的变化人口的增长是目前大多数国家所面临的问题，据联合国人口基金会的2006年世界人口现状报告显示，世界人口已经突破65亿，同时，该组织预测，至2050年人口将猛增至91亿。据联合国统计，当今世界15岁以上的人口中，有四分之一以上是文盲。在中国劳动力就业人口中，有60%左右属于小学文化程度以下的。人力资源开发和培训的任务就十分艰巨。在此情况下，传统的教育制度不再具有那种应变性。为了确保人们能够得到日益增长的知识以及各种训练，只有通过大规模的求助于传播知识和提供训练的各种手段和媒介，才可能实现。
1.3经济对人力资源开发的挑战近年来，人们已经普遍认识到：人力资源开发的前景，是受经济状况的影响的。经济发展中的失业问题、通货膨胀问题，以及出现严重的财政紧缩，尤其是人力资源投资经费的紧张，对人力资源的开发形成了巨大的挑战。
2当前人力资源管理中存在的问题
2.1观念滞后，对人力资源的认识不到位任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。
2.2机制滞后，造成人力资源浪费在人力资源管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯规划。
3以人为本，实施人力资源管理创新
构成人力资源的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。
3.1分化人力资源管理职能人力资源管理职能可概括为四个方面：人力资源配置、培训与开发、工资福利、制度建设。这些职能相互联接，原来由认识部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。
3.2突出人力资源的战略管理和制度化人力资源管理必须从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方法、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。
3.3通过合理的利益驱动机制实现人力资源开发通过合理的利益驱动机制，实行因人而异、与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择。薪酬要体现人的能力大小差异，使其成为激励员工学习提高的手段。在追求经济效益和社会效益统一的同时体现对组织中人的关注，这是现代组织管理的一大进步。
4人力资源管理发展趋势
4.1人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的，知识经济的崛起，引发了生产力和生产关系的重大变革，必然引起人力资源管理理念上的变革。人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型，发展型理念在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的的协调统一、共同发展、管理的目的。
4.2培训将成为人力资源发展核心培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性资。从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入以几何跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。
4.3人力资源管理的组织模式转向横向网络结构企业的组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。在信息网络化的条件下，企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的层次结构演变成以分权为特征的横向网络组织型结构。原来承担上下级层次间信息链的中间管理层将大大减少，人力资源的内部分工带来的控制与协调可以抛弃，从而创造了最短的信息流。横向网络结构使企业人力资源管理真正发挥了管理的效力。
参考文献
1杜海玲.我国民营企业人力资源管理的问题与对策探析[J].商场现代化，2008，1
关键词:人力资本商誉垄断
Abstract"Theeffectivenessofhumancapital(orvalue)iscreatedfortheenterprisevalue,theuseofcostincludesboththelaborremuneration,includingitsphysicalcapitalofthewaste,inefficiency,lostopportunitiesandothereconomiclossescausedby,whicheverisgreaterthanthedifferencebetweentheaveragepartofthemarketknownastheover-effectivenessofhumancapital.becauseofcapitalandlaborforceinthemarket,theasymmetrybetweenthemsignedtheleasecontractisnotcomplete,enterprise,andtheformationofhumancapital''''smonopoly,whichoccupiestheeffectivenessofitsexcess,thisisthesourceofenterprisegoodwillformationandmaintenancebyavarietyofinternalandexternalfactors.enterprisewillhappeneachincreaseordecreaseingoodwillChangewillkeeponbeingspent,soitsmeasurementandamortizationperiodshouldbelimited.Everyenterprisegoodwilleffortstoimprovetheirsocietyaretheresultofimprovedlaborproductivity,butthereisabouthalfofthetotalenterpriseofitsgoodwillnegative.
Keywords:humancapitalgoodwillmonopoly
目录
1.人力资源与人力资本的概念
2.商誉的来源
2.1商誉产生的前提条件
2.2人力资本的超额效用
2.3企业与劳动力之间的不完备契约
2.4商誉的变化
3.商誉的计量属性
4.商誉的确认
4.1自创商誉
4.2外购商誉
5商誉摊销
前言21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。
1.人力资源与人力资本的概念
人力资源与人力资本是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系.
.而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”。正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。
2.商誉的来源——人力资本的超额效用
2.1商誉产生的前提条件——人力资本的垄断
作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。那么，企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。
不论怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。广义来说，不论多么完备的市场，都不可能彻底避免垄断性的存在，因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比如，对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以使企业降低成本，对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力，因而应属可辨认无形资产的范畴，因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以，企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。
2.2人力资本的超额效用——商誉的真正来源
企业对其人力资源加以使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值，称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候，我们可以称其超额部分为超额效用，这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念.在约翰·海尔斯看来，“人是追求最大利润”的，因为市场经济中的每个人都是有理性的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的“经济人”。市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。
人力资本对于其所有者的价值，在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言，劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标——其价值的最大化要以较高的效用为基础，而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值，亦即为企业带来的效用，因此，对企业而言，人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此，马歇尔曾有论述，他说：“人类不能创造物质的东西。诚然，在精神和道德的领域内人可以产生新的思想；但是，当我们说他创造物质的东西时，他实在只是生产效用而已；或换句话说，他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列，使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时，商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢?
2.3企业与劳动力间的不完备契约——人力资本的超额效用归属企业的秘密
人力资本效用较高时，其市场价格也需相应较高，这才符合市场交换的规律。若果真如此，企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而，现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换，这种交换的内容应由企业契约来规定，为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。
前文已经提到，人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可分离性，它只能不可分割地属于其载体——劳动力自身。企业可以对其非人力资本拥有占有权，而对其人力资本却只能拥有使用权，这种使用权由企业和劳动者之间的契约来规定。按照科斯的观点，企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约，企业的形成就是用“一个契约代替一系列契约”，用“一个长期契约代替一些短期契约”。张维迎博士则进一步指出，普通的市场契约是完备契约，而企业契约是不完备契约。周其仁博士也曾作出类似的论述：普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之间的关系；而企业契约之所以特殊，就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系，不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征。然而，如丁为民博士所指出，即使在完全竞争的条件下，人力资本所有者与非人力资本所有者的力量也是非对称的。在市场中，尽管形式上“每一次交易都是严格自愿”的(弗里德曼)，然而由于劳动力若不进入市场将无法生存，资本所有者则无须为此担忧，手中的生产资料足以使其维持生产和生活。生产资料的不对称导致竞争力量的不对称，从而在企业契约订立之前，参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位。就市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响，麦克弗森曾一针见血地指出：保证充分自愿交换的背景条件“不是自由地不进入某种特殊的交换，而是自由地不进入所有的交换”。但是，资本的稀缺性否定了这种条件存在的现实可能性。正是这种状态，否定了二者平等博弈和签约的可能。虽然“在竞争模型中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本并无区别”，然而，供求的选择使得资本比劳动更为稀缺。所以，现实中的选择总是资本雇佣劳动，即通过购买劳动力来占有劳动，从而达到获取剩余价值和超额剩余价值的目的。从资本和劳动力所达成契约的性质来看，它是一种不完备契约，因为劳动与劳动力的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。由于在订立契约时劳动并不存在，所以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成，也就是说资本所购买的只能是劳动力而不可能是劳动。这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性，它无法规定劳动的实际支出情况，而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定因素来决定。正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润的产生,当就人力资本进行讨论时，不能不提及企业家的作用。在企业的人力资本中，居于中心地位的是所谓的“企业家”。没有企业家的成功参与，人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能。企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用，使企业的潜能得到充分地发挥。对于企业家的重要作用，马歇尔曾做过专门论述，他认为，企业家“‘冒着’或‘担当’营业的风险；他们搜集了工作所需用的资本和劳动；他们安排或‘计划’营业的一般打算，并监督它的细小事情。”这样的企业家应具有如下双重能力：(1)他必须具有自己行业中物的透彻知识；(2)他必须是一个天生的领导者，必须具有首先适当的选择他的助手，然后充分信任他们的能力，以发挥他们内在的进取心和创造力；同时，他对一切事务施行总的把握，并保持营业主要计划的井井有条和前后一致。与一般人力资本相对过剩不同，萨伊和马歇尔都认为企业家是不可多得的。这样，一旦优秀的企业家为企业所拥有，即形成一种对人力资本的垄断，这正是超额剩余价值的主要来源。
因此，企业的商誉产生于其所垄断的人力资本，当人力资本的超额效用为正值时，该部分超额效用的价值体现即表现为企业的商誉。随着企业人力资本的超额效用的变化，其商誉的价值也会随之发生变化，即其超额赢利能力增加或减少。但这种变化往往是缓慢而不易察觉的，待到引起注意时，往往是其人力资本的垄断因内部或外部条件的作用在较长的时间里已发生了较大改变的结果。也就是说，商誉的变化是多种因素综合作用的结果。
2.4商誉变化——人力资本超额效用变化的反映
引起企业商誉发生变化的原因亦应归结于其人力资本垄断状况的变化，一般情况下，企业的人力资本具有相对的稳定性。虽然人力资源的流动会影响其总体效用水平，但只要其主体或核心部分未变，其变化的幅度都将是不足为重的。一个企业的人力资源有助于形成其独特的企业文化，企业文化则反过来影响其人力资源的效用，同时它也是企业商誉得以产生的土壤。与企业商誉密切相关的企业文化需要时时予以悉心培养，然后其商誉才能得以长期维持。反之，如果企业人力资源的主体或核心发生改变，即使其商誉不会立刻消失，也将在未来数年内很快丧失殆尽。所以，与人力资源及从中所衍生的企业文化相联系、可以长期保持不变的竞争能力——核心竞争能力，是企业得以维持其竞争优势，因而维持其商誉的关键所在。
如果我们可以暂时撇开人道因素的限制而进行比较的话，可以看出，企业对其人力资本的使用与租入的固定资产有许多相似之处。这是因为，首先，二者的所有权均不属于企业，而仅赋予企业以使用权。其次，二者的效用均与企业的利用能力相关。当企业对其人力资本的主体或核心的使用权长达十数年或数十年时，其性质则已与融资租赁(或称资本租赁)颇为类似，因为此时企业对该部分人力资本的使用期限将占去其最佳效用期限的绝大部分。所以，企业的人力资本具有固定资产的多种属性，条件具备的话，完全可能而且应当作为资产加以计量和记录。
3.商誉计量属性——人力资本超额效用未来收益的现值
理论上，商誉的计量应是对其内在价值的货币量度。而商誉的内在价值表现为其对企业的超额效用，它是难以赋予一定的货币价值的。此正如大卫·李嘉图所指出的，“效用对交换价值来说是必不可少的，但却不能成为交换价值的尺度，我们无法直接用货币单位来量度商誉的内在价值，而只能用其外在表现形式——超额赢利能力来加以反映。
此外，当企业的人力资本的超额效用因内部或外部环境的变化而变化时，其超额赢利能力也随之变化，从而使其商誉的价值起伏不定，表现出很大的不确定性。这也给其计量带来一定的困难。而且，由于商誉只有不断加以维持才不至于迅速消失，所以，其目前的价值应属于前期人力资本的超额效用所产生，后期的商誉中有一部分应归属于以后人力资本的超额效用，而不应将目前的商誉与此后人力资本的效用所产生的商誉相混淆。也就是说，企业商誉如果得以长期保持，则不仅与目前人力资本的超额效用有关，还与以后各期人力资本的超额效用有关。因而，企业未来的超额盈利能力不能全部用来衡量其目前的商誉，而只应取其一部分。但是，其中究竟有多大非份额应归于目前，又有多少属于其后，仍是一个不易限定的变量，因为无论是企业人力资源的流动，还是其人力资本成本的上升或者其效用的下降，均具有极大的不确定性。所以，我们只能对其作出近似合理的估计。
在合理估计企业目前的商誉价值之前，首先应对其服务期限予以恰当选择。
4商誉确认——对人力资本有效管理的途径
4.1.自创商誉
上面关于商誉的论述均着眼于企业的自创商誉，即于企业内部形成的商誉。在传统的财务会计概念框架下，一般不主张对自创商誉加以确认。其理论依据一般可以归纳如下：(1)人力资源非企业所有亦非企业所能控制，缺少资产应具的特征；(2)难以确定其历史成本；(3)其收益具有较大的不确定性；(4)实务操作难以规范，且不予确认并不会对报表使用者产生影响。勿庸置疑，仅站在可靠性的角度，自创商誉也许是不宜加以确认的。这是因为，它产生于企业人力资本的超额使用价值，而人力资本的取得成本——工资费用象实物资本一样，已按其取得成本入账。既然实物资本的具体形式——有形资产一般也是按其取得成本入账，就不应要求把人力资本按其使用价值入账。但是，虽然存在上述理由，而且目前对自创商誉加以确认的条件尚不具备，但不应以此否认本来对其确认的可能性及其合理性。因为美国注册会计师协会(AICPA)实际调查结果显示，即使在用户看来，无形资产也是十分重要的，且对企业的竞争力有着不可忽视的影响。显然，商誉作为一项特殊的无形资产，当其实际价值数额巨大时，若不予以反映，必然影响会计信息的相关性。同时，正如前文所述，企业人力资本的核心部分若长期保持稳定，则已具有融资租赁固定资产的属性，将其作为一项特殊的资产予以反映或确认当有其合理性。而且，若能将其加以反映，必会促使企业重视其对人力资源的开发、管理和利用，也有利于用户分析企业的现状、潜力与前景。可以预见，随着相关条件的逐渐成熟，以及人力资源会计研究的逐步深入，对自创商誉加以确认不仅是必要的，而且是可能的。
4.2外购商誉
关于外购商誉，现存实务多予以确认。如英国标准会计实务公告22号(SSAP22)表达了一种具有代表性的观点，该公告认为：“尽管商誉没有形态，可它是实实在在的，而且在企业被并时，所付价格中已经包含一定数量的商誉价值；这样(该项)资本已换成一种资产——商誉，因此应将其以与其它资本资产同样的方式予以确认和处理。”既然外购商誉产生于现实的交易，对其予以确认自然也就不存在可靠性的问题。当然，对外购商誉的性质应如何理解仍有必要加以讨论。首先，企业被并时，其价格的决定因素自然是企业的内在价值，但一些外部因素，比如说供求关系，也会产生一定程度的影响，这与一般商品的价格受其效用及其“稀缺程度”两个因素的影响其道理完全一样。在现实中，由于企业设立的目的是赚取利润，只有在非常情况下才会出售，其稀缺程度往往很高，从而价格高于价值(含商誉在内)——即商誉高于实际值的现象也就较为普遍。其次，从购受企业来看，其目的在于获得受购企业的效用，并靠此最大限度地赚取利润。然而当企业以公允价格购入一拥有商誉的企业时，其所获投资利润率仅相当于市场平均水平，而购入其他不含商誉的企业亦能达到同样的目的，即此两种投资方式的投资利润率应无差别。所以，一家企业购入另一家拥有商誉的企业，一定认为受购企业能够提供超额效用，否则不应在选择购并对象时厚此而薄彼。受购企业对购并企业的超额效用可能源于受购企业人力资源被埋没的价值或者源于购并企业人力资源的内在潜能。然不论是哪种原因，起关键作用的应是购并企业的人力资本、特别是其包含企业家在内的高层管理人员。当购并完成时，受购企业的员工常被大量裁减或更换往往就是为了顺利实现上述超额效用。
5.商誉摊销——人力资本超额效用的消耗
不论企业的自创商誉还是外购商誉，都是由于其现有的人力资本具有超额效用才存在，并因企业与其人力资本的所有者——劳动力间的契约而得以延续，但其延续时间不会太长。因此，企业现有的商誉应予以摊销，其摊销期限亦不妨取为五年。有人认为，企业的商誉可能得以长期保持，而且随着时间的推移其价值还会不断增加，因此主张对商誉不予摊销，而让其一直保留在账面上。其实，这种观点值得商榷。如前所述，企业目前的商誉一般不会长期发挥效用。而且，若商誉果能得以长期保持，应是后期对人力资本效用的保持或有效开发和利用所致，不应将其与目前的商誉不加区分。关于摊销方法的选择，由于现存商誉的效用呈递减趋势，因而应采取与固定资产的加速折旧法类似的方法加以摊销，使其摊销额前期多而后期少。然而，如果每期都有新的商誉形成，在此新增额呈均衡状态且又作为自创商誉加以确认时，各期总的摊销额亦当保持均衡，故可就账户总额用直线法予以摊销。
结论
人力资源，作为知识和技术的所有者，在经济发展中起着至关重要的作用。人力资本及其有效地管理、开发和利用，是决定一个企业乃至一个国家的生存和发展的关键因素。对于企业而言，人力资本的超额效用是其商誉的真正来源，这种超额效用缘于其对人力资本、特别是对“企业家”的垄断。当资本与劳动之间达成一种不完备的契约时，即可使商誉得以产生。对商誉加以确认和计量可以促使企业重视对其人力资本的管理、开发和利用。所有企业积极改善其商誉的努力将使社会的劳动生产率得到提高，但仍将有一半左右的企业其商誉为负。当然，从实际来看，本文所涉及的关于商誉计量的变量的可得性与及时性是一个有待解决的问题，这也是目前尚处于起步阶段的人力资源会计所需解决的，然而对它的进一步讨论已超出本文的范围。
题目:人力资源与商业信誉之关系
专业:公共事业管理
年级:二零零七级
学生姓名:余青春
指导教师:杨帆
参考文献
1程保平.斯密“经济人”假定思路及其给予我们的启示.经济评论，1998；4
2丁为民，企业契约的实质和经济意义：一个的说明.经济学家，1998；1
3谭力文.马歇尔经济学中的企业家理论.经济评论，1998；4
4汤云为，钱逢胜.会计理论.上海财经大学出版社，1997
5田本国，姜启渭.价值概念——费用和效用关系的重新研究.经济评论，1998；4
一、引言
1971年，当美国经济学家多林杰和皮奥里(DoeringerP.andPioreM.)，出版他们多年研究的成果《内部劳动市场和人力政策分析》一书时，曾经指出：“内部劳动市场是一个类似于制造业工厂这样的管理单位，其中劳动的定价和配置由一系列管理规则和程序来控制。由管理规则控制的内部劳动市场(intemallabormarket)与传统经济学理论的外部劳动市场(externallabormarket)不同，在后者当中，定价、配置和培训都直接由经济因素控制。然而，这两个市场却是互相连通的，它们之间的运动发生在某一个构成内部劳动市场的进人口和退出口(portsofentryandexit)的工作种类上面。内部劳动市场中其余的工作，通过对那些已经获准进入的工人的提拔或调动来补充。结果，这些工作便避开了来自外部市场竞争力量的直接影响”。尽管内部劳动市场理论目前还没有形成统一的范式，但是，作为研究企业内部人力资源管理机制的一种有效的分析方法，可以利用它将传统劳动市场理论无法顺利整合的一系列因素联系起来。
二、对内部劳动市场起源的考察
对内部劳动市场的起源，研究者们提出了多种解释，主要包括：(1)工会化。作为工人的组织，工会被传统经济理论认为是劳动市场的垄断者，经常通过对劳动价格和数量的控制，来满足会员对福利和就业的需要。结果，工资高于劳动市场完全出清时的劳动价格，就业人数却少于完全竞争劳动市场可以提供的最多数量的就业岗位；借助工资刚性，劳动市场由此被分隔开来，加人工会的工人就业和收入得到了保障，没有加入工会的人，尤其是年轻人和妇女则被排斥在外。(2)大企业。19世纪末20世纪初，西方工业转向了大批量生产，许多行业出现了寡头垄断。大批量生产需要大规模的固定资本投资，因此只有大量销售才能够降低产品的单位成本从而实现规模经济。寡头垄断的存在使得企业对市场份额的争夺，既变得至关重要，也变得非常谨慎，因此，大企业首先追求产品销售市场的稳定，进而，这种对稳定性的追求泛化到生产要素市场的控制上，其中自然包括劳动市场。(3)专门化的人事管理。在工业化初期，西方许多国家一段时间普遍存在劳动力供给过剩的情况，因此企业的劳动用工并不像后来那样正式和规范，加之许多现代工厂是在以前的家庭作坊和手工工场的基础上演变而来的，社会上没有劳动立法，企业里也不存在专门管理人力资源的职能和相应的机构设置，大量的家长制作风和行会惯例导入都实际影响着企业的经营管理。然而，随着企业的发展、竞争和社会约束的增强，将人力资源管理职能独立出来，成立专门的机构，聘请专业人士来实施逐渐成为必要并最终变成现实。(4)特殊的历史和文化。雅各比(JacobyS.1979)认为，日本企业中的长期雇佣、年功工资、内部晋升和福利项目等内部劳动市场特征，与日本工业化之前技术工人的以技艺为基础的雇佣体制移植到后来的寡头企业有关。企业规模的变化增加了管理稳定性的重要性。随着恶性竞争威胁的减轻和融资能力的增强，企业由此能够对经营进行长远规划，以充分利用已经发生的大量投资，这就需要相应的稳固和严密的管理控制。(5)劳动市场的供求状况。劳动市场的状况往往对应着产品市场的状况。如果企业长期面临合适的工人短缺的情况，就会从长计议，建立自己的劳动储备。而当经济不景气，劳动力供给过剩，则企业更多地采用灵活的用工策略，以充分利用外部低工资劳动力供给，降低生产成本。这样看来，内部劳动市场的兴衰不过是劳动力供给紧张和松弛状况的反映。
三、内部劳动市场的主要特点
(1)工作特定化(jobspecificity)。由于劳动是异质的，知识是会意的，人力资本是特殊的，竞争力是依赖于个人的且跨企业和跨职业不可转换的，因此，特定的工作只能由拥有特定技能的人来从事才是最有效率的。(2)在职培训(on-the-jobtraining)。以干中学方式，暴露于工作环境，通过旁人的示范与指点、临时代工、作为助手工作一段时间等，形成与特定化的工作相匹配的技能。(3)工作阶梯(ioblad，ders)。在一个企业内部或某一职业，全部工作是分成工作系或工作群的。工作阶梯的纵向结构主要反映责任、技能和权力的变化。在更低层次上的工作经历对将来从事更高层次的工作是有帮助的。(4)进入口和退出口。进入口是特殊人力资本积累的起点，因此往往处于工作阶梯的底部。不过，这一点对蓝领工作来说较为突出和普遍。但对专业劳动市场的进入可能发生在各个工作层次。此外，对工匠劳动市场来说，几乎不存在特定的进入口或退出口。对内部劳动市场的退出是受一定规则限制的，这些规则主要用来约束非自愿流动，比如临时的或永久的解雇、带薪休假、因缺任务而导致的工作停止、伤残、违纪以及强制或提前退休等。(5)工资等级(earninghierarchy)。工资与工作挂钩，并不精确地对准个人的边际生产力，而是采用一些拇指法则来确定。工资增长往往反映资历增长。(6)内部晋升(internalpromotion)。尽管提拔员工也考虑其个人能力和业绩，但资历常常是重要的参考因素。对工作表现的评估有时也是重要依据。(7)资历依赖(seniorityreliability)。一个工作者的资历经常反映为其在一个企业或组织中的连续任期。(8)解雇限制(1ayoffrestriction)。固定或准固定劳动成本(解雇费、招聘费、培训费、劳动者替换造成的生产率下降和损失增加等)的存在，加之工作场所的习惯，导致雇主不能任意雇佣／解雇工作者。
总之，内部劳动市场是竞争性劳动市场的合乎逻辑的发展。如果内部劳动市场是按管理者的意愿建立起来的，而且管理者追求劳动成本最小化，工作在成本合适和能力胜任的情况下才提供给工人，那么，除非参与求职竞争的工人得到的高价格由高的劳动生产率来予以补偿，否则，工作将给予要价最低的工人。自然地，在工人方面，他们则寻求将劳动服务出售给出价最高的雇主。此时，只有当其能够降低成本时，竞争性的市场过程才会被内部劳动市场所取代。这也就是说，之所以会出现内部劳动市场，主要是由于它比竞争性外部劳动市场有更低的运行成本。
四、经济学家对内部劳动市场的理论解释
(一)激进经济学派(theradicaleconomics)
首先，内部劳动市场之所以出现，是因为资本家要掌握对生产过程的控制权。尽管生产资料和产品是属于资本家的，但生产过程却直接掌握在劳动者手中，劳动者最了解生产的进度、劳动的强度、劳动的熟练程度和劳动的主观态度，而这些因素最终反映为产品的数量和质量。换句话说，由于劳动者掌握了生产过程的关键信息，因此，对生产过程就有了实际的控制权。
其次，除了对生产的前提和生产的结果拥有法定的财产权利之外，资本家要实际控制生产过程，抵消劳动者在工作现场的控制力，通常采取的方式是，劳动分工、产品标准化、管理职能独立和机器生产。然而，劳动分工、产品标准化、管理职能独立和机器生产是相对的，并且不是一蹴而就的，它们的显著变化取决于大的技术更新，而大的技术更新往往是随机发生，或者至少需要长期积累才能出现，因此，在很多时期和很多企业内，特别是在总体上面临劳动力供给相对紧张，政府或工会施加政治压力的时候，资本家就不得不忍受和设法改变劳动者对生产过程的控制，而旺销的产品市场在一定程度上保证了资本家向工人妥协的经济能力。
(二)制度经济学派(theinstitutionaleconomics)
首先，在企业经营特别是对劳动的定价和配置过程中，起作用的并非仅有经济因素，其他例如习惯等非经济因素也起着非常重要的作用。在这里，习惯就是一种有定势的心理活动，表现为当事人稳定的预期和重复的行为。实际上，习惯本身是重复行为的结果，是一种在刺激一反应的互动中适应环境的过程，尤其是群体习惯，它会超越个人的意识阈限，并靠群体的赞赏和报复等来强化。面对超量信息，惯例不过是处理事情的“拇指法则”，即粗糙的、凭经验的、约莫估计的方法原则。在制度学派看来，企业或机构中的各种制度安排，从本质上讲，就是各种成文或不成文的习惯，它们仿佛是企业或机构机体的基因，将其生命特征从过去延续到未来。如果说各个企业是异质的(heterogeneous)，那么，正是因为它们特定的习惯有差别。就内部劳动市场而言，劳动分工到什么程度，工作阶梯如何分等分级，工资级差如何确定，技能传授的方式和途径，招聘、审查、培训、晋升、解雇的标准和程序等，通常都不采取工作设计、动作分析、生产效率评估等的方式来进行，而是大量依照惯例来执行。
其次，就在职培训来看，老工人之所以愿意将技术用潜移默化的方式传授给新工人，一个重要的预期，就是意识到这样一来新工人在得到技能之后，并不会对老工人的收入和就业构成威胁。因此，老工人向新工人暴露操作技巧的前提之一，是存在资历承认、工作阶梯和内部晋升等惯例。另一方面，新工人在就业和接受培训之初，之所以愿意忍受较低的或不反映其边际生产力的工资，乃是因为惯例告诉他有朝一日他会上升到老工人的地位，从而将获得更高的或超过其边际生产力的报酬。可见，薪酬与工作职位挂钩，而不是根据对个人边际生产力的测定来给付，这样的工资结构，在大部分情况下，都是一种惯例。
(三)企业专用性人力资本理论(firm－specifichumancapitaltheory)
贝克尔(BeckerR.，1964)提出，企业中使用的人力资本分通用性和专用性两类。企业专用性人力资本，可以定义为一种一旦离开了其由以形成的企业，在别处就毫无价值的人力资本。企业专用性人力资本，往往是在特定的工作场合、针对特定工作任务、以意会形式存在的知识和技能，需要通过干中学和在职培训的方式并经过一段时间才能积累起来。而一旦企业专用性人力资本在员工身上积累起来，他在该企业的价值就与在另一家企业的价值不同，并由此与雇主对物质资本的垄断一起，形成企业内部劳动市场的双边垄断。因此，可行的制度安排，一方面，是承诺给长期雇佣的员工提供随任期递增的报酬，以激励他们对企业专用性人力资本进行投资，另一方面，让新员工从较低的工作岗位干起，然后，再沿着工作阶梯逐步上升，给新老工人稳定的预期和竞争的秩序。
后来，拉齐尔(LazearE.，1979)进一步提出了向上倾斜的经验一收入曲线，表明企业延期支付报酬的方式会诱使员工一生都努力工作。如果工人接受这样的承诺(隐含合同)，就会认为只有当他变成资深员工时，才能拿回他早期以低收入的形式给予企业的“信贷”，这样，就非有内部劳动市场不可。企业通过内部劳动市场降低员工的跳槽率(rateofturnover)，得到的是员工对企业专用性人力资本的投资，以及由此提高的劳动生产率以及员工的忠诚、活力和团队高昂的士气等。
(四)竞赛理论(tournamenttheory)
拉齐尔和罗森(LazearE.andRosens.，1981)曾经提出一个“竞赛理论(tournamenttheory)”来解释内部劳动市场：企业内的各个工作岗位，主要是按照工资档次所划分出来的阶梯。雇员总是从某个层次上的某一点受雇进入企业，并立即与同伴展开竞赛，当他赢得竞赛以后，就会被提拔到另一个更高层次的职位上去；输掉竞赛的人则继续留在原来的工作岗位(层次)上。在这里，两个不同层次的岗位所要完成的工作任务可能是一样的，就是说，报酬只与在竞赛中的地位有关，很少与工作性质有关，向更高层次晋升本身构成对员工的激励。与之相应，总是需要有一些员工从较低的层次进入，由此才能保证竞赛的持续。这个模型字面上的意义似乎是：在企业的高层职位上大多是从内部提拔上来的人，工作阶梯的安排，除了激励更低层次的员工做出努力而外，没有别的用意。这就解释了内部劳动市场中常见的工资与产出脱钩以及工作阶梯和内部晋升现象。
(五)交易成本理论(transactioncosttheory)
威廉姆森(WilliamsonO.，1975)对内部劳动市场的分析包含两条对经济当事人行为的基本假定：首先，个人只拥有“有限理性(boundedrationality)”，尽管个人想要做出最大化决策，但他只有有限的信息处理能力。这就使得在缺乏某种治理结构的条件下，订立覆盖所有偶然性的复杂的合同成为不可能。其次，个人是“机会主义的(opportunistic)”，当存在不对称信息分布的情况下，个人不会诚实地透露他所掌握的全部信息。由此，当任务是充分分解和特定化的时候，个人将获得有关他负责的工作信息的垄断地位。进而，便与企业一起构成了双边垄断的讨价还价局面。由此，某种替代市场即时缔约过程的方案成为必要。因此，一系列管理规则、组织结构和合同形式(内部劳动市场)不过是同时节制有限理性和机会主义的一种制度安排。
具体说来，工资与职位挂钩而不与个人贡献相连，这样，就不再需要根据个人差异对工资进行商议和微调；使用低级职位作为雇员进入企业进入口(portsofentry)，实际上为企业提供了一种有效的筛选员工的手段，有利于克服信息不对称问题；内部晋升鼓励员工与工作相匹配以及员工之间的合作，否则会引起职业生涯的中断以致无法享受资历优惠；延后支付报酬促使员工长期依附于企业，同时产生了刚性的工作阶梯或职业生涯顶点(退出点)的强制性退休(compulsoryretirement)必要，极大地减少了劳动定价和配置的不确定性。总之，内部劳动市场可以使交易成本最小化。
(六)信息搜寻理论(informationresearchtheory)
针对劳动市场上存在的信息不对称，萨洛普和萨洛普(SalopD.andSalops.，1976)提出了有关劳动信息搜寻的自我选择过程理论(self－selectionprocesses)。他们认为，一般说来，商品的出售者比其潜在
买者对商品的品质拥有更多的信息，因此，卖者就要选择适当的方式透露商品的信息，这是一种信号行为。另一方面，买者也会密切关往卖者的信号行为，以甄别商品的品质。就内部劳动市场而言，如果企业为员工提供递增的收入边际，那么，就可以设想，只有较低退出倾向的人才会想要进入和留在该企业工作，这样，求职者和聘用者的双向选择就造成了员工和企业的良好搭配。
后来，麦卡森(MalcomsonJ.1984)提出了一种两阶段劳动合同模型。就是说，合同约定，在企业招募的新员工当中，只有一部分人可以进入第二阶段，并且在第二阶段会得到更高的报酬；这种“提拔”的依据，是企业对员工在第一阶段表现进行评估而得出的员工的排名。由于这种安排可以激励员工在第一阶段就努力工作，因此，企业采用试用期等安排不过是让其充当识别求职者素质的一种手段。另一方面，对劳动者来说，当他可能找到的工作和由此获得的报酬的分布取决于他搜寻市场的成本时，企业的工作阶梯和内部晋升的存在，使他在进入之后一般不会自动选择离开，也就是说，使他具有了稳定雇佣关系的倾向。
五、有关内部劳动市场的反思和争论
奥特曼(OstermanP.1984)指出，从理论上讲，当劳动由一个完全变动的要素，也就是说，可以随经济波动而随意雇用和解雇的要素，变成一种准固定要素的时候，企业就倾向于用长期的合同来维持雇佣关系。然而，20世纪70年代的经济压力，迫使企业在内部劳动市场规则之外寻找增加利润的途径。导致了大量利用临时辅劳动和分包合同的趋势。此外，对经济困难的另一个反应，是非工会化的侵略性增长，企业的人力资源管理发挥着越来越重要的作用。这又促使研究者重新审视内部劳动市场理论。如果把内部劳动市场当作短期甚至是随机现象，与在现实中所观察到的工作规则缓慢变化的情况不符。但是，决定和构成内部劳动市场的因素很多，其相互关系也十分复杂，因此，迄今理论家对它的大多数的解释都是某种折衷主义性质的，“充其量不过是一张似是而非的因素的清单”。实际上，具体的内部劳动市场不仅是多样的，而且是易变的。
库塞拉(CuceraD.1998)对比分析了欧洲、日本和美国企业的内部劳动市场情况发现：制造业比其他产业的内部劳动市场现象更为普遍；大企业比中小企业的内部劳动市场现象更为普遍；地处经济中心区和有人事管理部门的内部劳动市场更为普遍；存在工会的企业不一定存在强劲的内部劳动市场；岗前培训和脱产培训对内部劳动市场的影响不明显；培训内容越是企业专用性的内部劳动市场越明显。尤其是妇女，作为缓冲就业队伍(bufferworkforee)的存在，是日本企业维持内部劳动市场的重要条件，由她们所担任的工作通常都不在内部晋升的序列当中。在引起内部劳动市场的成因上，一个重要的方面是雇主对稀缺的、非常熟练的、可替换的劳动力的需求。换句话说，如果熟练的、合格的劳动力在本地劳动市场是唾手可得的，那么，内部劳动市场的规则就会变得无足轻重了。
格里姆肖和鲁伯里(GrimshawD.andRubberyG.1998)认为，20世纪最后10年，由于持续的高失业率、工会势力消退、保守政党放松管制、工资决定的分散化、绩效评估的个人特色和非典型雇佣合同的大量使用，不仅蓝领工人，许多白领雇员甚至管理层人员也得不到长期的就业保障，这使得企业管理中社会习俗、资历承认、工作伦理、长期雇佣关系以及工资集体谈判决定等，曾经是内部劳动市场重要组成部分的规则和惯例逐渐失去了往日的影响力，整个劳动市场转向分裂成原子式的关系，个人要更多地承担经济波动造成的损失和负担，哪怕工人拥有企业专用型人力资本，或会影响企业声誉从而损害其长期招聘和留住人才的能力，雇主也倾向于将内部劳动市场从谈判能力已经下降的工人身边移开。因此，传统的内部劳动市场理论过于简单化了，应该考虑根据企业内部和外部两方面的因素及其相互作用，动态地分析雇主的雇佣策略和雇员在劳动市场上的地位。考虑种种因素，企业可以一方面在劳动市场的顶部采取与业绩挂钩的方式决定工资，另一方面，在劳动市场的底部则引入劳务或服务转包的方式，将内部劳动市场与外部劳动市场结合在一起。因此，内部劳动市场应该是多样化的。
2002年，当内部劳动市场概念提出30年以后，皮奥里回顾说，当时他和多林杰提出内部劳动市场这个概念，是为了弥补劳动经济学理论和现实的脱节，并且将内部劳动市场局限在一个企业或组织内部，“如果我今天给出定义，我将更宽泛地定义它(内部劳动市场——引者注)，不光包含简单的管理规则，也包含社会实践和习惯，而且我也会考虑其社会性的边界，而不必与正规组织的边界重合在一起。”
皮奥里认为，内部劳动市场的衰退可以理解为企业或组织转向更为柔性的技术和组织形式的反应。这种转折反过来加剧了经济环境的不稳定性。柔性技术使生产过程重组。现在的工程需要结合不同的专业技能，但其中许多技能都是标准化的。为了完成工作经常要组织团队，于是沟通和协调成为个人参与合作必需的重要能力，并且组织者和参与者需要多种专业背景知识，而不是仅仅求助于程序工程师。团队工作实际上成为一个不同专业成员之间寻求密切配合的过程。此时，利用临时辅助服务来挑选工人，便愈益成为企业或组织正式雇佣前的考察途径。并且，专业的人力资源管理部门，特别是在组建和分拆特定工作项目的前后时期，发挥着越来越大的作用。
卡萝莉(CaroliE.2007)从企业竞争力视角分析了一段时期以来内部劳动市场所呈现出来的不稳定性，认为由于信息和通讯技术(ICTs，informationandcommunicationtechnologies)的扩散所导致的知识程式化(knowledgecodification)的增强，已经使得竞争力更少地依赖于个人。知识越来越内嵌于企业自身，这对于降低建立在外部劳动市场弹性基础上的人力资源管理策略的相对成本来说，发挥了重要的作用。由此，对外部劳动市场的借用兴盛起来，但却有可能损害企业的长期竞争力。
本文是管理学博士论文，依托于专业人才的创意策略竞争。整合营销传播服务行业主要以独特创新的营销策略和创意策划为核心内容, 从本质上看属于人力资本密集型行业, 以脑力劳动进行营销传播、营销效果监测以及评估等相关的数字服务, 这些都依托于专业人才提供专业的服务, 以不断使整合营销传播获得客户和市场的认可。并且, 随着整合营销传播的技术和手段日益完善和透明, 一个优秀的整合营销传播策划需要精准地引起消费者群体的共鸣, 因此拥有创意策划能力的高级专业人才在行业竞争中的作用越来越重要, 已经成为当前我国整合营销传播服务行业关键的竞争优势之一。对于B2C电商企业而言, 想要较好地应用及发挥出整合营销传播的作用, 优秀的专业人才作为关键的生产要素占据着极其重要的地位。
媒介资源竞争。在进行整合营销传播的整个过程中, B2C电商企业需要与不同的媒介资源提供商通话交流, 建立良好的沟通渠道, 争取更多丰富而优质的媒介资源, 形成自身较为完善的媒介资源体系, 以便于能够整合不同的媒介形式进行整合营销传播, 达到最佳的效果, 获得更大的市场竞争力。尤其对于B2C电商企业来说, 诸如网络、微信、微博、社区、视频、直播等不同媒介的获取尤为重要。
传播渠道多样化带来的创新竞争。随着互联网技术的发达, 传播手段的多元化和创新性, 近年来各个企业的整合营销传播活动受到了内容及技术创新竞争的巨大挑战, 整合营销的传播渠道多样化促使B2C电商企业积极寻找优质的资源和新平台, 不断开发营销新内容和新形式;此外, 由于数字化新媒体的不断革新, B2C电商企业的整合营销传播需要有效综合互联网、数字户外、手机APP、移动电视等新技术, 提高内容和技术的创新能力, 不断开发创新更加精准的传播方式和传播应用, 以期能够在激烈的多元化媒体市场竞争大环境下, B2C电商企业的创新营销的竞争水平显着提高。推荐阅读：如何把控好公共管理学博士论文
【关键词】人力资源管理；案例教学；项目化教学；实践教学；职业能力培养体系
一、绪言
作为一门实践性很强的应用学科，人力资源管理涉及企业人力资源管理活动的各个方面，与企业的发展密切相关。可以说，企业人力资源管理的好坏直接影响着企业的生存与未来。人力资源管理教育教学则是为社会培养具有专业理论与实践技能的企业人力资源管理人才的重要途径。西方各国人力资源管理人才的培养具有一定的历史，积累有丰富的教育教学经验，人才培养体系也比较成熟。相较而言，我国人力资源管理教育起步晚，发展慢，与其它管理学科相比很多方面仍不成熟，教育教学的发展尤其缓慢。如何克服当前学科教育的不足，提升当前人力资源管理教学质量已成为专业发展十分紧迫的课题。
二、人力资源管理教学的不足及其改进措施
根植于传统教育框架中的人力资源管理教学虽多经改革，但大多课堂教学仍然显示出形式单一、缺乏活力的特点。基于教材的课堂讲授形式——填鸭式的灌输——整体停留于概念阐述、原理解释的层次。这种强迫“听”、“从”的驱使，本质而言具有一种教训的霸权，高高在上的教师往往拥有“独白”真理的话语特权。整个教学过程也很少有师生间的“平等”对话，抽象枯燥的课堂缺乏内容的创造性及教学形式的多样性，致使学生不断丧失掌握知识与技能的主动性和积极性，这就在很大程度上影响着教学质量，从而影响着一批又一批人力资源管理毕业生的素质发展。为此，笔者认为当前的人力资源管理教学有必要重视案例教学、实践教学、项目化教学的运用，从而提升教育教学质量。
（一）提升案例教学的比重
人力资源管理课程的“新理念性”特点，使得人力资源管理的学习过程具有“易懂不易记”的特点。同时，人力资源管理涉及人与人、人与组织等许多与企业的实际状况密切相关的内容，这就使得在课堂教学中让学生模拟管理活动，使其身临其境，加强自身体验变得更为重要。而案例教学则正可以丰富课堂教学形式，使学生在案例的管理分析中掌握相应的实用知识。
在案例教学中，教师需要选择合适的案例进行情景教学与个案分析，借助个案推导出一般原理，这样的方式更能让学生感觉到亲切与生动，在将抽象理论生动化、浅显化的同时可以很好地提高教学效果。另外，在案例教学中，我们只提供给学生基本的信息如企业的基本信息、现有的条件和存在问题，并不提供与之对应的答案。让学生利用所学的人力资源管理课程的知识和原理针对这些有虚有实、情况复杂的案例进行分析整理，可以充分发挥他们的创造力，锻炼他们理论应用于实践的能力。
正因为案例教学可以达到以上效果，所以我们在人力资源管理的教学过程中需要减少传统的书本与课堂讲授的比重，加大案例教学的比重，营造以学生为中心，以培养学生独立分析能力为目标的教学环境。在丰富的课堂教学形式中，使学生通过案例的学习印证书本及课堂知识，锻炼学生分析与解决实际问题的能力。
（二）引入项目化教学
人力资源管理课堂教学需要更加注重与实际相结合，同时脱离传统的单一性单向课堂讲授式教学。项目化教学可以让学生将所学的知识有效地转化成相关实践经验。项目教学法，是师生通过共同实施一个完整的项目工作而进行的教学活动。它是“行为导向”教学法的一种。
相较于传统的讲授式教学，项目化教学的最大特点是将学生所学知识与工作情景相结合，学生可以在项目实施过程当中巩固自己的专业知识，同时加强自身实践能力。通过项目的完成，可以培养学生分析问题、解决问题和团队协作等与实际工作密切相关的能力。为此，人力资源管理的教师需要对人力资源管理职业岗位所需的能力要求进行分析，整理出岗位的能力与素质要求，并结合岗位任职要求与认知规律重新组织相关教学内容，以方便项目化教学的实施。
除了将理论与实践相结合外，项目化教学相较于传统课堂教学还有以下优点：第一，突破传统教学章节式的线性教学藩篱，项目化教学是具有综合性、实践性的教学方式，可以将传授给学生的各个章节的知识综合运用，使得学生所掌握的知识更加系统化，更加贴近实际。其次，项目化教学能够加强师生互动，提升学生学习兴趣与积极性。传统的教学方式中教师是课堂上的唯一主角，学生只能被动的学习知识，整体的组织形式是单向的，学生的主动性是不充分的。而在项目化教学中主角是学生，主要的活动是学生间、师生间的互动和配合。学生必须运用自身的知识和技能去解决问题，可以提升学生解决问题的积极性和能动性，更有利于掌握相关知识。最后，项目化教学对学生而言具有灵活性。传统教学中学生必须按教师的教学计划前进，不能主动安排自身的学习。而在项目化教学中，由于需要很早就将相关内容发给学生，学生对教学内容有一定的可预见性，可以在课余时间利用网络和图书馆等途径解决可能遇到的问题，可以增加学生学习的灵活性。
项目化教学根据职业岗位要求，以岗位实际工作内容和过程为核心教学内容，将典型的岗位工作任务或工作项目作为课程的主体内容来设计教学项目，使教学与职业岗位实际业务密切对接。项目教学法作为一种教学战略，其核心是引导学生主动学习，自发学习的机制，并没有具体的固定的结构和形式，而是如同范式一样是一个提升课堂教学效果的框架。人力资源管理项目化教学的关键是课程项目的开发，其核心则是“通过工作实现学习”，通过让学生承担完整的工作过程来获得知识和技能。人力资源管理教学可以考虑引入诸如“教室—实训室—车间”一体化项目化教学、“订单式”培养项目化教学、以考取资格证书为目标的项目化教学等项目化教学模式。
（三）扩大实践教学的范围
实践教学对于人力资源管理教学来说可谓是十分重要。然而当前的实践教学普遍未能得到足够的重视与适当的投入，对人力资源管理实践教学的认识大多停留在以实习代替整个实践教学体系的观念之上。因此在明晰实践教学概念的同时，应尽快完善包括毕业实习、学年实习、模拟实验、社会调查、毕业论文等多个方面在内的实践教学体系的构建。
在整个教学过程中，需要采用多样化的实践教学，如聘请公司人力资源经理等有实践经验的人士来校进行讲座，建立设施完善的实训室，找机会、有组织地去企业进行参观考察等。一方面，以构建实践教学体系来代替单一的实习实践教学。如在人力资源管理模拟教学实验室中利用教学软件和相关资料，让学生不出校门就能够开展企业人力资源部门的相关工作，如人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理等。在方案设计、角色扮演等模拟活动中，培养学生分析问题的能力，提高学生管理决策的水平。另一方面，不可否认的是实习是整个实践教学中的重点，必须重视实习基地建设，争取与企业签订相关协议。建立长期稳定的实习基地，有利于教师有组织地指导学生实践，也有利于实习企业接受实习学生，这样一来，参与实习的学生可以获得更多的实践机会及经验。
笔者虽分三部分论述案例教学、项目化教学及实践教学，但这三者并不是独立或界限分明的，而是相互间有着融合与交叉。任何一种教学方法都并不能完全取代其它方法而成为人力资源管理教学的唯一方法。这三种方法应当相互结合甚至与笔者尚未提到的其它人力资源管理教学方法结合，才能在人力资源管理教学中发挥各自的最大优势，从而提高教学质量与效果。
三、建立健全人力资源管理职业培养体系
职业能力培养体系是以学生职业能力培养为教学活动中心，以强化学生职业技能训练为主要教学内容，以培养学生职业素质和职业能力为最终教学目标，强调理论教学为职业技能训练服务的人才培养体系。职业能力是多种能力的综合，大致可以分为一般职业能力、专业能力和综合能力。职业能力的培养是高职院校人才素质教育的一个重要组成部分，正如教育部在相关文件中指出的：“学生应在具有必备的基础理论知识和专门知识的基础上，重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，具有良好的职业道德和敬业精神”。就中高职教育而言，职业能力直接决定着学生的就业能力。所以，需要从教学理念、课程设置、教学方法、考核评价等方面进行改变，建立健全人力资源管理职业能力培养体系。
（一）更新教学理念，强调应用性和实践性
众所周知，人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、人才学等多个领域的现代新兴管理学科。所以人力资源管理专业所培养的应该是理论基础好、知识面广、动手能力强、同时具有创新能力的应用型人才。基于以上基础，教师必须清楚，人力资源管理的教学理念不同于传统的文本式的教学理念。需要在传统教学的学术性、理论性的特点之上加入教学应用性和实践性理念，摒弃照本宣科、缺乏创新的灌输式教学方式。在培养应用型、技能型人才的宗旨下，建立以人力资源管理职业需求为核心，围绕综合素质和工作能力两个基本点开展教学工作的新理念。
（二）进行课程改革，增加实用性课程
标准的经典人力资源管理课程分为人力资源规划、工作分析、员工招聘、培训、绩效考核以及薪酬体系设计等六个模块。教师依据教材对学生进行讲授由概念、原理、方法等构成的理论体系。然而理论体系是高度概括的、抽象的、静态的，而日常的人力资源管理活动却永远是动态的、不断变化的。这就使得培养出的学生无法满足当前用人单位的实际需求。因此人力资源管理课程需要以能力本位为指导思想，以建立职业能力培养体系为目标进行改革。具体说来，应在当前课程设置基础上，增加专业职业能力和一般职业能力的实用性课程。专业职业能力课程可以设立诸如人力资源管理前沿，人力资源管理研究热点等有时效性、前瞻性的课程。一般职业能力课程主要目的是增加学生工作竞争力和适应力的课程，如外语选修课、计算机高级应用、交际礼仪、应用文写作等适用性广泛的课程。如此一来，可以大大提升学生的职业能力，有助于日后发展。
（三）以学生为主体，灵活采用多元化教学方法
人力资源管理职业能力培养体系应以学生为主体，将传统教学从传授知识转变为对话指导，同时弱化教师在教学过程中的权威地位，促进学生与老师间的平等交流，从而提高教学活动的生命力与创造性。教学的实质是一种参与，而人力资源管理的能力也不是单单从书上抑或是讲稿中就获得的，它还需要诸如案例教学、项目化教学、实践教学等多元化教学方法的辅助。教师应根据教学内容，采取能够让最多学生最大限度参与其中的有针对性的、灵活多样的教学方式。针对不同学生的不同特点，因材施教，创造适合于特定学生群的人力资源管理教学模式，发挥学生的自身潜力，提高教学水平。
（四）改革考核评价方式，实现考评立体全面化
与教学以课本为本位的模式相对应的是单一的教学考核评价方式，以考察学习成绩（尤其是期末考试）等试卷形式为主，仍然处于应试教育的范畴内，很难体现学生的工作能力和解决问题的能力。而基于以上的改革，必然要改变这种单一的机械的考核评价方式。笔者认为考核方式的改革需要遵循以下原则：（1）对学生应进行全面的评价。人力资源管理教学不仅要使学生掌握相关的知识，更要关注学生的工作实践能力。所以应降低传统的笔试在整体评价中的比重，提升实践课程的比重以及增加项目化教学中学生表现的评价。（2）对学生的评价要有延续性和整体性。可以将阶段性评价与日常性评价结合起来，将考核评价渗透于教学的方方面面，如在日常学习中教师可将考勤、提问、作业完成情况等都纳入考核评价体系中，而非只以期末考试的成绩来进行评价。（3）可以使用多主体评价体系，改变由教师作为单一评价主体的做法，重视评价主体间的多向选择、沟通和协商，加强学生自评、互评，教师评价和其他人员交互评价相结合的方式。这一考评方式有助于确立学生的学习主体意识，调动学生学习积极性。
四、结语
本文主要针对一些具体的人力资源管理教学中存在的问题提出了相关的改进措施，但要真正实现人力资源管理人才培养模式的改革和创新，只能依据当前国内企业实际需要及区域经济发展需求。只有当人力资源管理教学与企业人力资源的实际需求相适应时，才能走出一条成熟的人力资源管理人才培养之路。
参考文献
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摘 要 受国内保险市场需求变化、行业薪酬结构调整等诸多不可抗拒因素的影响，中国的人寿保险行业已进入行业结构与发展模式跨越式发展的新阶段。寿险销售队伍是影响寿险企业发展的关键因素，自然也存在适应变革调整的需要。
通过文献研究与论文写作，在参考以往的研究结果的基础上，，探讨了国内主要寿险业主体某省级分公司培训体系存在的问题。中国人保寿险是大型国有保险企业，因自身发展策略的定位，其企业发展形态区别于承载中国保险历史形态的中国人寿，而更为接近现代股份制寿险公司，某公司是其具备市场运营管理职能的省级分公司，对其现行培训体系存在的问题进行研究分析。
关键词 保险公司 培训体系 问题
寿险企业的管理机制的不健全，导致行业内销售人员的流动过于频繁，竞争主体愈来愈多，且新进入寿险行业的中小险企在股东的融资需求下，纷纷放弃传统的人才培养模式，采用不正当的市场竞争方式恶性挖角，导致寿险营销队伍流失现象尤为突出。由于过于频繁的流动，企业难以培养自己的营销中坚，企业只重视人员引进不重视人员培养，只重视阶段性方案型推动使用重视长期性人员培养，寿险销售人员利益导向化明显，不注重自身专业技能的提升。目前R公司分为业务管理和后援管理两大部门集群。业务部门分为个人保险部、银行保险部、团险保险部、互动保险部。各业务部门设独立的人员管理、渠道管理、销售支持等处室。现对R公司培训体系存在的一些问题进行讨论。
一、员工培训需求的收集渠道单一
R公司运营的指导思想是围绕公司《绩效考核管理办法》、《基本法》等内部制定文件，一切工作开展的前提都是依据该办法，培训的开展也不例外。各业务部门培训岗根据各自渠道的考核内容制定本渠道的培训计划，其中，个险渠道安排期交产品培训、农村网点建设培训、组织裂变发展培训；银保渠道安排银行网点沙龙、产品说明会操办培训，团险渠道安排职场营销、养老保险政策解析，互动渠道安排财产险主营产品，法人客户联合展业等绩效考核办法中列明的考核分录。每年的培训内容大同小异，未向基层公司和销售系列的员工征集需求建议。培训的组织管理者与受训对象在对培训需求的确定过程中存在对接缺位。
二、培训计划对市场变化的应变性不足
寿险市场环境是非常容易收到外界影响而变化的，寿险产品的消费者会因为不断变化的市场环境而改变自身的选择、购买行为。例如，股市行情的好转会对计划选择养老年金、教育储蓄等资金型产品的个人保险客户产生购买行为延滞或取消的影响，银行加息、民间借贷的兴起会对银行保险客户的选择产生影响。而R公司各业务渠道仅仅停留在对培训计划简单执行的阶段，业务渠道的培训管理工作缺乏统一行动以适应变化。而国企的运营机制也让培训岗位的负责人存在按计划执行的求稳心里，根据市场变化调整培训安排会导致“做的多、错的多”，自然“多一事不如少一事”。
三、培训过程中的机构与渠道间衔接不充分
各地市公司在培训工作开展的过程中，所扮演的主要角色是信息的传递者、人员的召集者，培训安排的组织者，省公司培训指令的执行者。在培训工作中的参与多是被动参与，究其原因，主要是地市公司培训负责人多为兼任，本身对培训工作开展的关注程度、认识程度和参与程度都与专职培训管理者有较大的差距。此外，地市公司在R公司经营节点的定位是销售中心，当地经营管理者的主要工作关注度是销售指标的完成，没有或较少考虑到人员主动培训与产能释放的关系，因此与省分公司业务渠道的联系多在于业务推动，而忽视了一线销售人员的实际培训需求。
四、培训效果评估手段单一
在R公司现行的培训体系中，各业务渠道销售系列员工培训结束后均会有培训结果反馈的内容，包含学员对课程内容的满意度、对讲师讲授情况的满意度、对下次培训开展的建议等，但这个环节反馈出的信息更多地是象征性的，表达公司对培训工作的重视程度，在未来培训工作中改善培训班举办的细节性内容，如时间安排、讲师调配等内容，并没有对参训学员培训后，个人销售技能提升、专业知识的掌握程度以及在进入市场后运用的效进行反馈。
五、培训没有与员工职业生涯发展结合
从R公司实际的经营过程来看， 销售系列员工职业生涯的发展规划普遍存在于各业务渠道的《销售员工基本管理办法》中，但公司在业务发展中，仅仅将职涯规划看做不同档次薪酬的代名词，一切向钱看，忽视了在培训工作中结合销售员工的职涯规划以实现企业经营策略的作用。
六、培训没有与员工绩效考核相结合
培训管理工作开展的根本目的是提高员工的工作效率，从而提升企业的竞争力。对寿险行业的销售员工来说，个人提升的最直接体现便是绩效，而好的绩效则带来的是加薪、晋升的机会。
而当前的R公司，员工培训是不与绩效挂钩的，培训是为了提升员工的能力，而培训不与绩效挂钩，培训就不存在意义。培训是最好的员工福利这一点毋庸置疑，但员工并不会因此忽略最直接的薪酬收入，培训的组织者没有因为增加工作内容而获得更多的回报，培训的学员也没有因为参加培训而直接获得加薪。
以上是培训体系较为完整的R公司存在的明显的几项问题。
参考文献：
[1]王安.保险中国200年.北京：中国言实出版社.2008.1.
1.人才培养目标定位不明确。人才培养目标是高等教育最基本、最核心的因素。培养目标既是教育工作的出发点，也是教育工作的归宿，准确定位好培养目标是高等教育的重要任务。当前工商管理专业人才培养目标存在的主要问题是呈现通用化趋势，大部分农业院校把人才培养目标定位于“毕业后能够在综合经济管理部门、政策研究部门以及工商企业中从事经济管理分析、预测、规划和管理工作的工商管理学科高级专门人才”。就笔者意见来看，随着我国高等教育向大众教育的转变，高校毕业生就业更多地面向公司、企业生产一线，无论从生源素质，还是从用人单位的需求来看，“工商管理学科高级专门人才”的定位可能都有所偏高，农业院校应该根据实际情况，提炼出能体现办学特色的人才培养目标。
2.教材建设与课程设置需要进一步完善。教材建设跟不上，课程设置特色不鲜明是农业院校工商管理专业建设中普遍存在的问题。具体体现在以下方面:一是缺乏自己的教材。农业院校有自己的特色，全国统一的教材缺乏针对性。二是管理学等相关课程的内容重复。这是开设工商管理专业的农业院校普遍存在的问题。比如工商企业管理这门课就与管理学、战略管理、市场营销、人力资源管理等课程存在较大的内容重复。三是与本校的学科优势或重点学科结合欠紧密。作为农业院校，大部分经管学院的农林经济管理专业都是国家或者省级特色专业或重点学科，但在工商管理专业教学中，往往没有充分利用这一优势。
3.教学方式有待提高和改进。在工商管理专业的教学方式上，农业院校普遍存在以下问题:一是在教学中存在重理论、轻实践的现象。大部分农业院校的工商管理专业人才培养方案中，虽然有社会实践、生产实习、毕业实习等实践环节，但资源少、时间短，往往流于形式。在日常教学中，基本以课堂讲授和理论教学为主，难以满足工商管理专业实践性强的特点。二是在教学中没有考虑行业背景，与地方经济结合也不够密切，特别是对农业院校的特点考虑不足，对农业行业的特征考虑不够。
4.师资队伍建设仍需要加强。打造有特色的工商管理专业需要一批高素质的师资队伍。但由于各种主客观原因，农业院校在师资队伍建设中仍存在一些共性问题:一是有企业工作经验的教师偏少。工商管理专业是一门实践性极强的专业，需要实际的企业工作经验，可现实是大部分老师都是从学校毕业后直接任教的。二是懂专业、英语强的教师数量不够，少量课程现有教师还难以胜任，如双语教学课程。三是教师教学任务重，导致难以静下心来思考学科特色发展问题。
二、江西农业大学经管学院工商管理专业特色建设成绩与经验
江西农业大学经济管理学院自2004年开办工商管理专业，经过近八年的教学探索，学院在专业特色建设方面取得了一定的成效，总结出了一些有益的经验，使工商管理专业的教学质量有了大幅度的提升。
1.实践教学成绩突出。(1)加强了专业实验室建设。我院专门为工商管理专业的学生建立了工商管理综合实验中心、企业经营沙盘模拟实验室，购买了电脑、ERP等相关实验设备，并为实验室配备了专职教师，加强了对实验设备和实践教学的管理。目前，我院的实验室能进行工商管理专业主要课程的各种综合性模拟实验，较好地满足因材施教的实践教学要求。(2)加强了专业实习基地建设，密切了校企合作。学院领导通过各种途径，利用各种关系，在南昌等地寻找了一些企业，建立了合作关系。在一定程度上解决了学生实习基地的问题，也为学生今后的就业提供了方便。(3)加强了专业阅览室的建设。为满足工商管理专业及时了解和掌握大量图书文献资料的特殊需要，学院专门建立了图书资料室、期刊阅览室。近年来，专业用于图书文献资料购置的经费逐年增长，能较好满足专业培养计划要求。
2.师资力量进一步优化。(1)坚持培养与引进相结合，提高教师的整体素质。学院始终坚持加强人才引进工作，并鼓励教师在职学习以提高自身素质。近五年来，学院新进的教师中，有多名教师分别毕业于华中科技大学、四川大学等知名高校，均具有博士学位，此外，也有多名本院教职工考取博士研究生。(2)通过开展国际国内合作，拓展教师视野。目前，工商管理专业教师队伍中有多人曾赴日本、澳大利亚等国进行短期学习;另有多人前往复旦大学、中山大学等名校进修学习。(3)积极组织教研活动，进行工商管理专业教学研讨。工商管理教研室定期召开科研教学研讨会，互相交流教学、科研经验。此外，学院还组织教案评比等活动，不仅提高了教师的教学水平，也有利于专业建设。
3.教学模式，成效显著。(1)考试方式的转变。在日常教学中，根据课程性质，我们改变了传统的闭卷考试，采用灵活的考试方式，把闭卷考试、开卷考试、实习报告、论文考察结合起来。这种考核方式使学生开始主动去准备考试和撰写论文，达到了以考促教的目的。(2)引入了双语教学。为了适应社会发展的形势，在工商管理专业教学中引入了双语教学，并在进行双语教学时，充分考虑到学生的接受能力，在保证大部分学生都能听懂的前提下，将部分专业英语的知识渗透到教学中。双语教学既调动了英语基础好的学生的兴趣，也使英语基础较差的学生能够接受，既改善了课堂氛围，又提高了学生学习外语的积极性。初步达到了学生既掌握课程中的专业知识，又适当提高英语阅读能力的目的。(3)强化了案例教学。工商管理专业与其他专业不一样，与企业实际管理结合非常紧密。由于实践教学课时的限制，在教学中，我们一直强化案例教学，并尝试新型教学方法:体验式教学、情景式教学、开放式教学等。课堂上，演讲、辩论、小组展示等形式被广泛采用，学生的口头表达能力、沟通能力、演讲能力和团队合作能力得到了较大的提升。(4)开辟了有利于学生成长的第二课程。在工商管理专业的教学过程中，充分结合学工口的各项活动，开展了创业论文设计大赛、营销策划大赛等活动，并拿出一部分经费支持学生进行课题研究，提高了工商管理专业学生的实际动手能力。此外，我院还创办了经济管理学院学报，给学生发表学术论文，进行学术交流提供了平台，有利于培养学生的科研兴趣，提高学生的专业水平。(5)与毕业生交谈，改进教学方法。经济管理学院每年都会在本科毕业生离校前举行一次毕业生离校座谈会。工商管理专业的教师充分利用与毕业生交谈的机会，悉心听取毕业生对专业教学及管理工作上的看法和建议，根据毕业生同学的意见和建议，不断改进教学方式，提高了学生的满意度。
4.课程建设初见成效。在课程建设上，工商管理专业的教师抓住了学校建设网络精品课程的时机，积极申报工商管理专业中的核心课程，如管理学、战略管理、人力资源管理等都获得了学校的立项。我们充分利用了学校网络课程建设的平台，多门课程都建立了网络精品课程。在网络精品课程上，系统地建设了教学课件、教学案例、习题库与资料库，并充分利用网络，加强了与学生的教学交流，提高了学生的教学参与度。此外，工商管理专业的教师在核心课程上进行集体备课与研讨，为下一步建设自己的课程教材奠定了基础。
三、农业院校创办有特色的工商管理专业的建议与对策
1.要提炼出有特色的人才培养目标。农业院校工商管理专业的人才培养目标不应该照搬照抄财经院校、全国重点高校。笔者认为，农业院校的人才培养目标，更多的应该考虑如何服务于地方经济、如何服务于“三农”经济、如何服务于农业企业。作为农业院校工商管理专业的学生除了解工商企业的基本知识以外，还应了解“三农”，掌握农业领域企业经营管理特点，掌握现代农业管理方法，善于经营现代农业企业，体现学校的学科优势。在具体操作上，可以考虑给工商管理专业分不同的方向，根据发展方向提出相应的人才培养目标。
2.要完善课程体系设置。工商管理专业特色建设的关键在于课程设置要科学合理，有特色。课程体系设置要立足工商管理专业，把握一般的行业性课程，注意复合性课程，在课程体系中融入农业院校的专业特色。一是与学校优势学科相结合。应尽量把工商管理专业的人才培养与本校的优势学科相结合。在课程设置中，要结合农业院校在“三农”方面的优势特长，为工商管理专业学生增加了解“三农”问题、农业行业特性和农业企业的相关课程，如农业经营管理专题等，增强学生对农业问题和农业企业知识的了解，突出学生的培养特色。二是处理好专业课程之间内容重复的问题。解决教学内容重复的问题除了要合理设置课程以外，还要处理好两个关系:首先，要明晰专业基础课与专业课之间的关系。前者主要讲原理，后者主要讲应用，教师在讲课时注意不要“缺位”和过多的“越位”;其次，明晰专业主干课与专业深化补充课之间的关系。一般来讲，专业深化补充课程服从于专业主干课，不能要求主干课取消同自己相交叉的内容。同时，专业主干课限于学时则不应对那些相交叉内容讲得过多、过细。三是可以设置“专业方向模块”，以突出办学特色。学院工商管理专业的本科毕业生主要就业途径是企业、公务员、考研和金融机构。在大学的第7个学期，可以根据学生的就业方向，开设不同的专业课程。这样既突出办学特色，又满足了学生的需要。此外，有条件的农业院校要重视教材建设，根据学院办学特色的需要，建设一批适应教学要求的精品教材。
3.进行教学改革、完善教学方法。(1)与学工口相结合，依托科技活动，增强学生自主学习能力。工商管理专业学生与其他专业学生相比，思维能力、整体规划能力、实践能力非常重要，要注重学生这方面能力的培养。农业院校可以通过举办创业计划大赛、专业论文大赛、沙盘模拟等活动，促进学生综合素质的提高。(2)思考有效的考核方式。要根据学生的特点，继续优化考核方式，拓宽学生的知识面，提高学生分析问题和解决问题的能力，彻底改变人文社科学生“上课记笔记、考前背笔记、考后扔笔记”的陋习。(3)加强校企合作，建设实践基地。通过与企业的合作，让学生有机会把所学到的工商管理知识与企业实际相结合，培养学生的实践能力和创新意识，提高学生的综合素质，为学生提供更多的实践机会和更好的实践条件。
