发布时间：2023-02-27 11:15:05
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业人事管理制度样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
随着市场经济体制改革的不断推进，钢铁企业在发展中也在加强多元化管理模式的探索，尤其重视劳动人事管理制度的研究。在新的市场经济环境下，钢铁企业要结合时展的要求和自身发展的实际，创新管理模式，保证人事管理能在整个企业发展中起到重要作用。当前，很多钢铁企业在发展中只重视提高自身的经济效益，忽视了制度的建设完善和管理制度的创新，最终影响到整个企业的整体发展和经济效益。要适应新经济环境的发展，企业需要从多方面着手，做好相关的制度建设和管理创新等工作。
1 钢铁企业劳动人事管理现状
钢铁企业具有较长的发展历史，多年的发展中，已经形成了固有的发展模式和管理模式。随着经济社会的不断变化发展，传统的管理模式已经不能完全适应新时期的发展环境，其弊端也在发展中逐渐显露出来，不利于钢铁企业的进一步优化和发展。其主要发展现状及特点主要有以下几个方面。
（一）人力资源在企业发展中角色地位较弱
受传统经营理念的影响，钢铁企业在建设中着重于钢铁的生产和经营效率的提升，将主要精力集中在企业经济效益的提高上，在人力资源系统的建设和人才资源建设方面，投入的精力较少，人力资源系统在整个企业发展中的角色比较弱化，人才队伍专业化能力较差，在企业发展中的作用不明显。
（二）企业管理制度建设滞后，体系不完善
多年的发展中，企业管理制度的建设与其经济发展相比，出现相对滞后的现象，传统的管理制度已经不能完全适应的新的经济体制下人才建设和人力管理想需要。尤其是制度体系的不完善，导致人力资源的管理缺乏相应制度的规范，最终对企业的整体运营带来不利影响；此外，体系建设不完善，很多管理工作无章可循，造成管理混乱等问题的出现等，给企业整体管理制度的建设带来很大干扰。
（三）模式缺乏创新，知识管理机制作用较小
随着知识经济时代的到来，信息技术及知识水平在现代企业发展中占据着重要的地位。很多钢铁企业在发展中虽然认识到了科学技术在生产经营中的作用，但是在人力资源的建设中很少重视知识的力量，在管理模式上缺乏新意，忽视了知识管理机制的作用，最终影响到整个经济效益和管理效益。
2 钢铁企业劳动人事管理制度优化的措施
（一）不断完善相应的劳动人事薪酬管理制度
薪酬制度建设是人力资源管理体系的重要组成部分，在综合管理体系的建立中，需要重视薪酬体系建设。发挥其在工作中的积极性、满足企业员工基本物质条件等方面的积极作用，同时，这也是管理制度创新发展的需要。钢铁企业在发展中，需要结合企业自身发展的实际，不断进行人事制度的创新，完善薪酬管理机制，并为优化薪酬制度创建良好的环境。按照企业综合发展的要求，引导企业做好全面创新工作，提高其综合发展水平。在薪酬制度创新上，可按照多劳多得、扶助贫困职工等多种措施，打破传统薪酬制度的限制和影响，保证薪酬制度能够符合员工的要求和企业发展的实际，完善各种人才管理的方案，为其制度的全面创新创造良好的条件。
（二）建立科学的劳动人事绩效管理制度
通过人事相关考核制度，用制度和规范等来约束和督促员工的自身行为，不仅能提升员工工作的积极性，还能对不同工作水平的员工进行甄别，从而为人力资源的合理配置提供科学的依据，优秀员工在考核中其能力和水平能得到很好地体现，从而为人事制度的建设起到推动作用。钢铁企业在今后的发展中，需要建立科学的人事考核制度，对不同部门不同员工采取有针对性地考核模式，发挥不同员工在企业发展中的不同作用。面对认识绩效考核的巨大压力，要从企业日常经营做起，建立相应的量化指标，也要让员工认识到其积极作用，发挥其主观能动性，为企业的发展做出更多贡献。
其一，要从工作的质量方面进行严格规定，保证产品和生产的质量，让员工认识到产品质量的重要性，努力提高产品的质量和服务的水平，在保证质量的同时注意产品的生产成本等问题，不断提高企业整体经济效益；其二，对工作人员的工作效率进行严格考核，企业生产效率关系到企业整体发展水平，因此，在人事考核中要注意对院中的工作效率等进行严格把关，让员工形成时间观念。此外，要对整个考核制度和体系有科学完整的认识，综合考虑企业自身发展和员工生活等多方面的因素，保证相关政策制度能得到有效落实，并科学全面分析各项制度，建立完整的考核评价管理制度，鼓励员工发挥其自身优势，提高整体管理水平。
（三）重视企业员工培训制度的建立
随着企业改革发展的不断推进，员工个人在企业发展中的地位越来越受到重视，员工在企业生产发展中处于主体地位，企业管理主要也是对人员的管理，因此，相应的管理工作也需要围绕员工及其具体工作展开。钢铁企业在发展中对员工相关技能和素养等方面也有一定的要求，企业要重视引导员工加强自我学习和自我管理，并组织多种形式的员工培训，在制度建设的同时要重视员工自身发展水平的提升，尤其是重视员工知识水平的优化、个人技能的提升，为钢铁行业的发展提供长久的动力支持。
（四）利用现代网络技术，创新管理手段
随着现代网络技术的不断发展，企业在发展经营中可借助现代信息技术，实行信息化管理和优化管理，重视信息技术在经济建设和企业竞争中的作用，鼓励员工通过网络等平台加强自身学习，提高自我管理能力，并借助网络手段建立相应的网络管理平台，提高管理效率，这也是符合现代企业管理制度发展的具体体现。
同时，在管理模式的优化中，要重视创新思维的重要作用，克服传统管理模式中的弊端和思维限制，对创新方案进行优化比较，最后择其最优，并重视其他管理制度建设和企业内部控制建设，为企业人事管理制度的创新创建良好的制度环境，保证企业各项工作有序开展。
3 结语
钢铁企业在发展中要认识到人事管理制度在企业发展中的作用，结合目前发展中的问题，重视薪酬体制管理的改革充分调动员工的创造性和积极性，并建立完整的人事考核体系，采用制度等形式对员工的行为进行规范和约束，同时，要借助现代网络技术手段，创新管理模式，加强对员工的培训，提高其在企业生产经营中的工作效率、保证整体工作质量的提高。在新的市场经济条件下，钢铁企业发展中机遇与挑战并存，要适应经济转型时期对企业的发展要求，要转变传统的管理观念，在实际工作中认识到人的主体性，不断推动企业各项管理制度的创新和发展，为企业长期健康发展提供更有利的条件。
参考文献：
[1]王廷芝.现代企业劳动人事管理模式[J].中外企业家，2013，34（17）：108-109.
广东韶关钢铁集团有限公司，始建于下1966年，从1966年至1979年国家累计投资2.1亿元，使韶钢形成十万吨铁、十万吨钢;的生产能力，但累计也亏损了1一9亿元。通过不断改革滚动发展，1994年形成72万吨钢的生产能力。1995年韶钢被列入国有资产授权经营试点企业。经过韶钢人不断的技术改造，大量引进高新技术装备，完成了炼钢设备大型化、自动化的改造，300万吨钢平台成功搭:建，实现了中小型钢厂向大型钢铁企业的跨越。1995年到2003年钢产量由80万吨增长;到288万吨总资产从24.4亿元增长到117:亿元。2003年完成利润总额13.9亿元，利税总额21 .22亿元2002年韶钢进入全球钢铁企业100强，排95位。韶钢的松山股份有限公司进入中国上市公司100强排52位。在.中国69家重点钢铁企业中生产规模排第21位经济效益综合指数排第11位利润总额排第8位。
韶钢的快速发展与韶钢从上到下思想观念的快速脱胎换骨的改变.人才工作机制的全面创新有着极大的关系。
20世纪90年代以前企业对人员的管理习惯上叫人事管理。人事管理以企业人员和企业相关的各种事务为对象在一定管理思想和原则的指导下运用组织、协调、控制、监督等手段形成人与人、人与事之间相互关系的某种状态以实现企业目标。
90年代以后随着我国社会经济的发展和改革开放的深入.广东韶关钢铁集团有限公司逐渐认识到传统的人事管理的弊端和现代人力资源管理制度建立的迫切性。
传统人事管理的局限
1管理观念方面。传统的人事管理将事作为中心，把人力视为成果，把人视为执行指令的机器，着眼于为事配人为人找位。把人力视为成本，为了了降低生产成本企业想方设法减少对员工的投资(工资、奖金、福利费、培训费)，形成一种目光短浅、急功近利的近视企业管理行为。
2管理模式方面口传统人事管理主要是按照上级决策对职员进行组织、分配和处理，多为事中和事后的“被动反应型”管家式管理，是一种操作式的管理模式。受领导者个人意志影响较大，个人、组织包括企业都是被动接受者。
3管理重心方面。传统人事管理以事为中心。追求组织和人员调配，因事择人根据工作所需资格条件选人.解决事得其人，人适其事的问题。虽然在一定程度上可以防止机构膨胀，但它过分强调人适应工作.重事不重人管理活动局限于为事配人为人找位而没有着眼于人的开发利用没有认识到人是一种宝贵的资源。
4管理方法方面。传统人事管理是孤立的静态管理它往往把相互联系的几个阶段:录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来孤立地进行管理。从而造成录用与使用脱节使用与培训脱节培训与晋升、奖励脱节等等。它把相互联系的“人“划归各单位、各部门.从各自管辖范围出发进行分口切块式的管理.实行”部门所有制“把人视为部门的财产只重拥有不重使用.造成人才闲置、人才压制。就流动而言，进来不易出去也难。传统人事管理的最大特点是稳定性极高，一个人一旦被安置在某个单位(或岗位)工作一干就是一辈子。
5管理地位方面。传统人事管理的部门作为企业内的一个职能部门，从事日常的事务工作，是处于执行层的地位。
在实行传统人事管理的时代，韶钢把企业的人分成两大部分。一是干部，归口组织部管理二是工人纳入劳资处管理。这样的管理，遵循的是以事择人，为人找位的管理原则。各个部门把自己所有的人才控制得很严没有真正把人才作为第一资源使用。一些部门往往只重拥有不重开发使用.不了解人力资源的自有性、生物性、时效性、创造性、能动性的特点，闲置人才、压抑人才不但不能使人力资源增值，反而在闲置中使原来优秀人才贬值，以至流失。
随着改革开放的深入我国社会主义市场经济体制的不断完善传统人事管理的种种缺陷越来越成为韶钢参与市场竞争和企业进一步发展的绊脚石。韶钢人的管理观念随着韶钢的迅速发展及时得到转变他们深刻地认识到科学技术是第一生产力。企业要生存和发展必须依赖人力资源素质的提高和人力资源的开发利用.人力资源是第一资源的观念在韶钢领导层逐步树立起来。他们积极的进行人事制度改革.把原来的组织部、劳资处取消成立了人力资源部在新成立的人力资源部的管理下积极探索适应现代企业制度的选用人机制。
现代人力资源管理制度的建立
一、取消企业内部行政级别
企业不再套用政府行政机关的行政级别不再对照国家机关公务员三分之一管理人员的行政级别。打破了干部一和工人的界限.变身份管理为岗位管理。
二、实行管理人员聘用制和考核制
建立起职工“能进能出”管理人员一能上能下一，一没有闲人、没有懒人、没有蛀虫“的用人机制。公司制订《韶钢管理人员和专业技术人员考核晋级办法》和《韶钢中层领导年度考核办法》，全面、客观、公正、准确地考核管理人员履行职责的情况，重点考核工作能力和工作业绩.考核结果作为管理人员升降职的重要依据。考核结果称职和优秀的，每年都给予表彰和奖励工作业绩突出者则可选择提升更高的岗位，另外还采取末尾淘汰法根据考核结果淘汰3%-6%的中层管理人员。近几年，实行绩效考核共提升中层以上管理人员89人，免职或降职34人。
实行聘用制和考核制后.取得了显著的效果。首先打破了传统的考核制度和用人机制，树立了优胜劣汰的忧患意识.加强了生存理念，从而较大地调动起人员的能动性和创造性，提高了管理人员的综合素质。其次，优化了管理人员的结构中层管理人员从1997年312名减至2003年的137名精减幅度为56 .1%。实现了“能者上.庸者下”的目标。
三、建立起人才后备队伍
人力资源是第一资源，按照它的特性和人才成长规律组建起一批人才后备队伍。首先，通过年度考核，把政治素质好、精通业务技术，有进一步发展潜质的年轻管理人员和专业技术人员吸纳入后备人才队伍。然后，进行动态考核.实行优留劣汰，不断增减。政治上培养，业务技术上压担子。建立起一支几百人的后备队伍。大胆地选择聘用了一批德才兼备的人才。近年来有89名优秀年轻的后备人才先后走上公司中层以上管理岗位。
四，对管理岗位、业务岗位、专业技术岗位实行竞聘上岗
韶钢两级机关管理岗位业务岗位、专业技术岗位根据公司新定的机构设置，人员编制、制定了各种《岗位说明书》，明确各岗位职责和上岗条件。同时制定《竞聘上岗工作方案》，实行全员竞聘上岗。从2002年3月到2003年6月，通过大胆探索，大力推进。2276个岗位，有1902人通过竞聘上岗，625人分流各个生产岗位，实现了人事制度的重大改革。结果管理人员比2002年减少36.1%。
通过全员竞聘上岗优化了管理人员队伍的素质开拓了选聘人才的新机制。专科以上学历807名.占7%一5%.中专学历208名.占20.5%。对人才实行动态管理.人才能上能下。在全公司树立了正确的用人导向，使人才能在最适合的岗位发挥作用。全员竞聘其公正性、公开性，避免了选用人才的不正之风，稳定了人才队伍，减少了人才的流失。
五、科技人员中的技术专家、优秀人才实行举荐评审制
有9名工程技术人员被举荐评为技术专家。30名工程技术人员被举荐评为优秀拔尖人才。对于这样一批优秀人才除了政洽上享受待遇.经济上还给予了适当的津贴。另外公司还有6名科技人员因为有突出贡献享受了政府给予的特殊津贴。
要实现韶钢发展的宏伟目标。韶钢的决策者深刻认识到人才是企业发展的“第一资源“。除了用好现有人才外，还要大力加强人才培养创新育才机制。制定了《职工教育培训工作一十五“规划》，实施大培训的人才资源战略.积极开发人力资源。在人才培养原则上实行优秀人才优先培养.重点人才重点培养，紧缺人才抓紧培养。通过多渠道、多层次、全方位的内、外培训，使人才满足公司经营生产、建设和管理需求并实现人力资源不断增值的培训目标。
首先高级管理人才和高级专业人才的培养和开发。选送选拔高级管理人才和高级专业人才，不定期选送显著业绩的人才到国外培训或考察，使韶钢领导班子的学历结构和职称结构大大优化，其中M日A毕业占75% ，研究生占8%，其他形式后续教育占17%;教授级高工占33%高级工占50%，中级职称占17%。领导班子树立科学的经营管理理念.知识结构更趋合理，富有开拓创新精神。
其次.抓专门人才培训.人力资源管理线上举办《人力资源开发与管理》、《绩效管理与奖励》、《薪酬设计与管理》:财务管理线上举办《财务会计控制规范》《预算管理》《投资理财》、《招资理财》《证券、税法》在物资采购、供应、销售部门举办《企业现代物流》.《营销策略》、《营销能力技巧》在建筑施工管理单位举办《项目经理》、《项目管理》等专业强的专业培训和知识讲座。
再次，抓好管理人员、专业技术人员继续再教育。开展计算机网络全员培训.使管理人员专业技术人员熟练掌握信息处理技能，推进了公司信息化管理进程，实现全公司网络办公自动化。
第四构建终身教育.促进学习型企业的形成，营造浓厚的学习氛围。2001年韶钢全面培养员工的学习能力和创新能力努力造就高素质团队，不断增强创新发展后劲提出一创办学习型企业一构思。鼓励员工通过多种渠道参与终身学习公司教培中心加强协调，综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源。经省高等教育委员会批准.在韶钢设置成人自学考试考场和成人高考考场鼓励在职攻读硕士研究生、学历教育、带薪学习等多种形式培训、学习。
第五探索与高等院校联合办学.定向培养人才的新办法。经过筛选，选择三所教学质量好、信誉可靠的高职院校作为韶钢人才后备基地。学院根据韶钢对人才素质的要求和目标，制定教学大纲。教学大纲经韶钢确认后，开展教学活动，实行定单式培养.韶钢需要什么样人才学院就培养、输送什么样人才。学生毕业后达到韶钢对人才素质要求，直接分配给韶钢，把人才培训工作放在最前沿。
关键词:公路;施工企业;人力资源;管理
1健全人力资源管理体系
市场经济环境处在不断变化的过程中，而为了更好地适应社会环境和经济环境的变化，增强公路施工企业的运营和管理水平，必须将重点放在人力资源的优化管理方面，重视和逐步健全人力资源管理体系，充分发挥人力资源管理对于企业长足发展的支持和保障作用。公路施工企业要从企业实际出发，树立以人为本的管理理念，并将其渗透在人力资源管理体系的健全和创新当中，有效协调企业经济利益以及社会效益的充分实现，同时也要关注员工的个人发展，通过优化人力资源管理来提高广大员工的工作热情和积极性，促使其工作质量和效率的稳步提升，更好地为公路施工企业的长远发展作出贡献。目前公路施工企业存在一定程度的人才储备不均衡的情况，因此在健全人力资源管理体系时，要有针对性地对其进行调整和优化。公路施工企业在引进优秀人才时，必须首先要对岗位招聘的标准进行细化和完善，并对岗位职责进行全面分析和把控，充分了解到员工组成结构以及岗位的实际需求，从而控制人才的引进，从而完善人才的引进，真正选拔合适的人才来充实公路施工企业的人才队伍。通过人力资源管理体系的建立和完善，能够保障才尽其用，也能促使员工能够在恰当的岗位上发挥其自身价值，为企业创造更大的经济效益，同时也能让广大员工感受到职业满足感，其工作热情和积极性也能被有效激发出来。
2完善绩效考核薪酬制度
公路施工企业的人力资源管理当中，绩效考核以及薪酬制度是重点内容，会直接影响到员工的工作积极性和对企业的认同感和使命感，也关系到员工能否承担起自身职责来为企业的发展贡献力量。公路施工企业必须从长远发展出发，根据企业目前绩效考核制度以及薪酬制度中不适合企业进一步发展的内容对其进行完善和优化，以免影响到员工工作积极性。一方面，公路施工企业需要科学调整薪酬结构，在完善基础薪酬体制时，必须将业绩以及效益作为根本出发点，并通过薪酬的设置来彰显人才价值。同时对于技术岗位的薪酬而言，必须要提高薪酬标准，因为高素质的技术人才是企业不可多得的资源，通过提高技术岗位薪酬标准的方式，能够大大降低人才流失问题，同时也能减少企业的人力损失。在薪酬制度的调整当中，需要适当拉开一定的距离，形成阶梯性的薪酬体系，同时也要根据岗位情况设立岗位奖励，鼓励员工有效履行岗位职责并发挥其自身价值。另一方面，公路施工企业要建立科学化和透明化的绩效考核制度，考核的过程以及结果必须公开透明，同时也需要将考核的标准以及过程结果公示在企业当中，并鼓励员工发表自己的看法和建议，接受员工的普遍监督。在绩效考核工作的实施当中，必须要有效避免不公平现象，避免影响员工工作热情，同时也要让广大员工积极参与到绩效考核制度的制定中，大大提高制度的透明性，也使得这一制度能够准确履行。
3重视建立员工价值体系
公路施工企业的人力资源管理必须坚持以人为本的管理理念，并将这一观念渗透到人力资源管理工作的各个环节中，并最终建立起完善的员工价值体系，号召广大员工共同为企业的发展发挥自我价值。具体可以从以下几个方面着手:第一，公路施工企业必须坚持以人为本的理念和方针，并进行企业文化建设，增强员工对企业文化的认同感，并采用以人为本的民主化管理模式来提高员工忠诚度和满意度，建立坚强的精神统一战线。第二，公路施工企业必须全面了解员工的个性和发展需求，并尽可能多的为员工创造发展的机会和平台，促进员工长远发展。第三，公路施工企业要根据人力资源管理的要求以及员工发展的需要来确立员工的职业战略，在制定企业经营决策时也要发挥民主管理的优势，号召员工积极参与，拉近领导与员工之间的距离，增强员工间的信任感以及人际关系，大大提升员工对于企业的归属感和认同感，推动员工价值体系的建立。公路施工企业进行企业文化建设的重要目标就是将企业优秀的光荣传统和先进性的价值观念传达给全部员工，从而增强企业内部的凝聚力，同时也能促进个体与群体文化的融入，进而形成企业发展的合力，促进企业整体竞争水平的提高。
4加强对员工的开发培养
公路施工企业在强化人力资源管理工作时必须充分意识到有效的资源管理模式不仅要为企业的持续性发展服务，更要重视人才自身价值的发挥，努力为广大员工提供培训和提升的机会与平台，并鼓励员工制定企业个性化的职业生涯规划，在促进员工个人价值发挥的同时也能够让员工更积极地参与到企业建设与发展中来，为企业发展做出更加突出的贡献。公路施工企业必须首先对自身的人力资源管理情况进行分析和了解，并根据企业发展对于人才需求的实际来制定合理的员工开发和培训工作计划。公路施工企业要根据企业职能和责任来对员工开发和培训工作进行合理安排，一方面，施工企业必须将施工淡季的时间以及工余时间有效利用起来，并在这些时间内对施工人员以及技术人员展开培训工作，对施工人员进行安全生产培训以及优化施工水平的培训，对于技术岗位的工作人员就专业技术性问题以及技术指导的优化进行培训，并定期展开考核工作，努力提高其专业素质和业务水平。另一方面，公路施工企业要加强对内部管理人员的培训工作，着力提升企业管理能力和确保全局战略实施的能力。公路施工企业通过双管齐下的方式能够让所有员工都有机会接受到于岗位相关的培训，也能够感受到企业的重视，从而建立企业员工培训开发的长效机制，提高员工的自觉性和积极性，让广大员工能够在企业中实现自我价值。
参考文献:
［1］王晓东．公路施工企业人力资源管理［J］．探究建设机械技术与管理，2015，14(11):25－26．
［2］刘丽．公路施工企业固定资产的管理［J］．中小企业管理与科技，2015，(10):89－90．
【关键词】 人本管理；内部控制；人力资源管理
近年来，作为企业可持续发展的关键选择，内部控制成为世界范围关注的热点。现实中，从中航油违规交易到法国兴业银行因交易员违规操作导致71亿美元巨亏事件，诸多案例暴露出相似的问题，即企业内部控制的缺失或无效。进一步分析发现，无论中航油新加坡子公司还是法国兴业银行，都曾有着备受赞誉且表面上看来制定完备的内部控制制度，而人的因素是导致企业巨亏的重要原因，内部控制制度实施效果如何，关键在于人。因而，从人本管理的视角，对目前我国企业内部控制进行分析有着重要的现实意义。
一、人本管理与内部控制
人本管理思想形成于二十世纪五六十年代，其主要特点是把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，突破原有“物本管理”思想的局限性，尊重人格独立和个人尊严，把组织全体成员作为管理的主体和客体，服务于组织内外的利益相关者，进而实现企业目标和个人目标的双赢。
在传统内部控制理论和实践中，往往强调的是财和物的管理，没有充分意识到对人管理的重要性，也未能将人、财、物等要素有效结合，影响了内部控制的实施效果。随着内部控制理论的发展，人们逐渐开始重视人文因素。1992年的影响深远的COSO报告在控制环境要素中强调人的重要性，认为内部控制是由人设计和实施的，企业每个员工都受内部控制的影响，并通过自身的工作影响其他员工的工作乃至整个内部控制系统。2004年，COSO委员会在以前内部控制报告的基础上了《企业风险管理――整合框架》。值得肯定的是，在《企业风险管理――整合框架》中，COSO对人文的因素给予了特别的强调，指出：所有企业的核心都是人――他们的个人品性，包括诚信、道德价值观和胜任能力是内部环境中最重要的因素（王竹泉，2010）。事实上，内部控制的设计、运行、监督、改进都是由人来执行的，人是内部控制的根本。财和物的内部控制有效与否，根本上取决于对人的控制。因此，科学的内部控制制度，不仅应该包括各种强制性的约束制度，还应包括能够发挥人的积极性和主动性的软控制。企业应该把人本管理思想有机地融入到内部控制中，通过软控制对员工价值观念和行为规范潜移默化地影响，深层次地激发员工主动控制的动力，以弥补硬控制可能存在的缺陷，实现员工的自律和自控，从根本上提高内部控制的有效性。
二、人本管理视角下企业内部控制存在的问题分析
人的因素是内部控制实施的关键，但在目前内部控制实践中却常常被忽视，难以发挥应有的作用。以下基于人本管理视角，从三方面进行分析。
（一）高管人员内部控制理念亟待改进
根据道格拉斯・麦格雷戈提出的消极的X理论和积极的Y理论，有助于企业在内部控制过程中结合自身实际来决定采取的控制措施。若基于X理论，内部控制就会侧重于授权审批、职责分离、资产和预算控制、内部审计等强制性约束手段；若基于Y理论，则会侧重于关注情感、企业文化等软约束对员工行为的内在激励。罗伯特・西蒙斯认为，有效的控制既要求拥有创新的自由，又要确保员工为实现既定目标而努力工作。因此，两种人性假设都存在局限性，只有根据企业自身情况，将两种理论有机结合才是合理有效的选择。
目前我国企业内部控制实践中，最突出的问题之一就是内部控制制度执行效果没有达到预期（德勤，2009），这和相当一部分企业高管人员落后的内部控制理念有很大关系。随着《企业内部控制基本规范》及配套指引的颁布，企业内部控制规范体系基本建立。配套指引于2012年1月1日起在上海、深圳证券交易所主板上市公司施行。外部监管的压力使得大多数企业尤其上市公司开始建立健全内部控制。然而实践证明，如果高管人员对内部控制的认识不到位，会严重影响内部控制实施的效果。
出于成本收益的衡量，很多企业开展内部控制的最初动力是为了满足外在监管的要求。这种被动的心态导致企业高管人员难以深入了解内部控制制度，往往只注重制度层面的硬控制，忽视软控制的建设。很多企业在内部控制体系构建过程中，较少考虑软控制的作用，一味强调强制性措施和程序，侧重于从制度约束、程序控制及奖惩监督机制等层面去规范员工的行为，通过施加压力来促使员工实现企业目标。但是仅仅依靠硬性的制度安排，往往难以调动员工的主观能动性，尤其在控制程序和奖惩机制不完善的情况下，极易发生道德风险，从而导致当前内部控制实践的突出问题――设计良好的内部控制制度往往流于形式，执行效果不佳。
在企业内部控制体系中，硬控制易于对员工执行内部控制的效果进行量化管理，通过严格的监督与控制程序，约束员工的非理；软控制可以弥补硬控制的不足，从情感激励、道德感化等方面激发员工的创造性和责任感，增强员工的自我约束力。因此，企业高管人员应转变原有只注重刚性制度安排的内部控制理念，将人本管理思想贯彻到内部控制活动中，使软控制和硬控制相辅相成、相互补充，进而形成内部控制的长效机制。
（二）人力资源风险管理机制亟需强化
根据马斯洛的需要层次理论，人的需要按强度不同依次可分为：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。需要理论中关于人的需要及动机等方面的研究，有助于企业完善人力资源风险管理机制。根据《企业内部控制配套指引》，人力资源管理的主要风险体现在三方面：一是人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现；二是人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下；三是人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损的风险。德勤2010年对中国上市公司内部控制的调查结果显示，68%的企业认为内部控制专业人才储备不足，是内部控制建设方面存在的最普遍问题。现实中，大连证券、南方证券、华夏证券等几十家证券公司的破产，东航、南航等航空公司燃油套期保值失利，四川长虹的坏账风波，中国平安海外投资的巨额亏损……这些事件都表明了企业人力资源风险管理机制亟待加强。
企业应及时识别、全面分析人力资源管理的各种风险，确定重点关注和优先控制的风险，尤其重视可能发生重大风险的环节，采取合理的风险应对策略。相对而言，企业目前更加注重的是流程层面相应人员的风险控制，而对于决策层面高管人员的风险管理不到位。其实，决策层和执行层的高管人员对于企业发展战略的实现更为关键。实践证明，高管人员由于个人的风险偏好不当或素质水平有限导致的决策失误风险，给企业带来的损失往往是重大的，甚至是致命的。此外，关键岗位人员的风险管理机制也亟需健全。由于项目核心人员的必要能力、经验缺乏或诚信缺失，可能导致重要项目失败；由于重要岗位人员缺乏道德自律，盲目追求个人利益，则可能导致企业蒙受重大损失。因此，企业在实施内部控制过程中，应加强人力资源风险管理机制，根据不同层次员工的不同需要，合理实施相应的约束和激励机制，促使员工根据企业目标自律、协调个人目标，降低人力资源管理风险，以促进企业价值最大化的实现。
（三）以人为本的企业文化亟待建设
COSO框架指出，正式的政策表明了董事会和管理当局希望发生的情况，企业文化决定着实际发生的情况，以及哪些规则被遵循、扭曲或忽视了。良好的企业文化是一种软控制，可以渗透在内部控制的方方面面，充分调动员工支持内部控制的自觉性和积极性，克服内部控制中的随意性，内在地影响员工的行为。
现实中诸多案例表明，良好企业文化的缺失会导致内部控制执行效果不佳。比如中航油事件中“人治大于法制”的企业文化使得原总裁陈久霖个人凌驾于内部控制之上，设计严密的规章制度流于形式，最终导致5.5亿美元的巨额亏损。众所周知，内部控制存在固有的局限性。从人的因素来看，一方面由于内部人员相互串通、管理越权等蓄意逃避行为会导致内部控制失效；另一方面，由于人员的疏忽、判断失误或能力不足等因素影响内部控制的执行效果。因此，企业应建设“以人为本”的企业文化，注重对人的道德品质的要求以及能力素质的提高，注重激发员工的潜能和责任感，从而弥补内部控制局限性带来的不足，有利于全体员工明确自己的责任和权限，主动地维护企业内部控制的运行。
三、人本管理视角下企业内部控制完善的思路
（一）改进高管人员的内部控制理念
人的因素是内部控制的核心因素。企业内部控制不仅是针对物、事、流程的控制，更是针对人的行为的控制，一旦企业高管人员对内部控制的认识不正确，落后的内部控制理念会在一定程度上影响员工的行为，进而严重影响内部控制的成效。因此，应采取各种措施来提高企业高管人员对内部控制的认识，如有计划地组织企业高管人员参加专业机构举办的内部控制培训班、行业研讨会，采取到内部控制实施良好的企业学习交流等形式，使其更加深入、系统地了解内部控制的相关知识，牢固树立以人为本的内部控制理念，在综合考虑企业性质、发展战略及管理要求等因素的基础上，合理平衡硬控制和软控制，从而切实防范风险，促进内部控制的有效实施。
（二）强化人力资源风险管理机制
首先，结合企业实际，建立科学的人力资源风险识别、评估和控制的完整体系，合理确定不同层次人员行为可能带来的风险性质和关键风险点，尤其及时评估决策层和执行层高管人员的素质水平及风险偏好是否与企业发展战略相适应，并采取恰当的风险应对策略，将人力资源管理风险控制在企业风险承受度之内。
其次，完善人力资源的激励约束机制。应了解不同层次人员的不同需要，有针对性地在允许的范围内予以物质和精神上的满足。同时，设置科学的业绩考核指标体系，并将考核结果与薪酬、福利相挂钩，激励员工自觉遵守内部控制的相关要求。
最后，建立健全员工的引进和退出机制，明确引进和退出的条件和程序，确保员工引进和退出机制的有效实施，从而防范和化解相应的人力资源管理风险。
（三）建设“以人为本”的企业文化
企业应积极培育具有自身特色的企业文化，充分体现以人为本的理念，尊重知识、尊重人才，体现人文关怀。同时，应重视员工的职业道德水平和诚信行为，加强员工的素质教育和专业培训，努力为员工提供发展机会，增强员工的责任感和使命感，使之主动参与企业文化建设，促进文化建设在内部各层级的有效沟通，引导员工自觉规范自身行为，自觉维护内部控制的贯彻实施，使员工自身价值在企业发展中得到充分体现。
【参考文献】
［1］ 王竹泉，隋敏.控制结构+企业文化：内部控制要素新二元论［J］.会计研究，2010（3）.
一、当前高职院校物流管理专业校企合作现状
随着我国经济的飞速发展，无论是国家层面还是社会大众，对职业教育的关注度不断提高。目前我国大部分高职院校中的物流管理专业都开展了不同程度的校企合作，但是仔细分析真正的落实情况，这些教学模式往往存在着不少问题。
首先，校企合作中，校外实训基地难以真正的运转开来。很多高职院校对于校企合作的认识，仅仅停留在物流运转的表面含义。顶岗实习等难以落到实处，一些校外实训基地虽然挂牌，但也不愿意接收学生来进行实训。或者对于一些企业来说，其本身运作规模有限，也难以提供足够的实习岗位，达不到真正提高学生实践能力的目的。
其次，物流管理专业中校企合作中面临的另一大问题就是顶岗实习的质量不高。对于高职院校中物流管理专业的学生来说，顶岗实习是毕业必须的步骤。顶岗实习设置的目的是为了培养学生运用专业知识的能力，雨雾流管理专业相关的岗位有很多，包括采购运输配送等等。但是受到一些企业规模等客观因素的影响，企业难以接收大量学生进行实习，因此不少高职院校除了，直接安排学生实习外，还有些让学生自主寻找实习单位，缺乏统一的管理，难以真正保证顶岗实习的质量。
因而从总体上看，不少高职院校中的校企合作流于形式。使得不少毕业生面临着动手困难，理论脱离实际的现象，这就导致毕业生在激烈的求职市场中面临不利的地位。
二、加强校企合作的策略
从长远看来，随着我国市场经济的进一步发展，整个经济市场对物流管理专业人才十分渴求。因而高职院校中的物流管理专业，有着十分广大的发展前景。进一步加强校企合作，有利于提高学生的实践能力。结合我国当前情况，可以从以下几方面着手。
首先要进一步完善职业教育的相关法律法规，形成有效的保障机制。虽然根据教育部的一些文件，高职学院校需要开展一些校企合作来提高学生的实践能力。但是目前我国在职业教育中有关校企合作的专门法律上仍处于空白。职业教育校企合作没有，完善的法律法规体系，这就导致在实际操作中缺乏强制性和系统性。法律中也没有给予优惠政策给参与校企合作的企业。这就导致企业在实施校企合作时缺乏保障，考虑到企业发展的利益，难免有不少企业不愿意参加到校企合作之中。因此需要进一步建立健全职业教育中小企业合作的相关法律法规，给予企业一定的优惠政策，形成强有力的保障措施完善校企合作，让校企合作有章可循。
其次，政府有关部门应当在推动校企合作的过程中起到牵头作用。政府应当与高职院校、企业联合起来共同构建一体化的校企合作体系，共同构建一体化的校企合作体系。有了政府的牵头保障，企业自然愿意加入到这种共赢的体系之中。
找准企业的立足点。高职院校在寻找可以开展校企合作的企业时，需要仔细分析各个企业的合作需求，找准企业定位。结合企业的工作需求，为企业输送对口专业人才。在寻找校企合作企业时，可以根据不同需求定位来寻找多家企业开展合作，从而形成长效机制。
除此之外，高职院校还应当制定严密的管理制度。为了保证校企合作，可以深度开展，高职院校必须结合企业的工作规章制度以及学校的相关学习制度，制定一套科学有效的校企合作管理制度。既保障学生的合法权益不受侵害，让学生可以真正通过校企合作来学习到如何将理论联系实际，也保障企业的经营利益不受侵害。严密管理制度的制定，可以为进一步推进深度的校企合作提供强有力的保证。
1现代企业人事组织管理机构与传统人事组织管理机构的区别
1.1人事组织管理环境方面的区别
在我国社会主义市场经济体制的背景之下，不论是国有企业还是私营企业，其生产模式、经营理念等都发生了一定的变化。为了适应市场经济的发展，企业必须进行改革，尤其是企业认识组织管理制度的改革，已经成为了企业未来发展过程中的必然趋势。
1.2人事组织管理形式方面的区别
传统的人事管理属于静态管理，员工进入企业之后仅仅对员工进行必要的培训，员工处于被动的工作状态中，忽视了员工与工作之间的适应性原则。现代企业人事组织管理属于动态管理，员工进入到企业之后不仅要接受必要的培训工作，还可以依据自身的实际情况对工作进行安排，强调员工的长期发展。
2企业人事组织管理机构存在的问题
2.1人事组织管理机构的管理力度不足
企业为了能够更好地适应社会主义市场经济的发展，将重点都集中在市场需求调查与产品生产方面，希望通过满足市场需求的产品创造更多的经济利润，实现企业的持续发展。在这种情况之下，企业往往会忽视人事组织管理，导致人事组织管理认识始终保持在原有的水平，不能够与人事组织管理的发展相适应。企业人事组织管理机构在进行人事组织管理的过程中，始终处于制度层面上，力度方面存在不足，并未进行深入的研究与实践。
2.2人事管理制度与市场化结合较差
为了更好的满足市场化的需求，企业人事管理尤其是人力资源管理必须要实现与市场之间的相互结合。当前，很多企业在人事管理的开展过程中并未实现与市场的良好结合，导致企业不能够对大众的需求进行很好的了解，导致企业人事管理工作处境尴尬，与职工、生产经营之间都不能够实现良好的联系。
3企业人事组织管理的优化措施
3.1强化企业人事组织管理机构对企业人事管理的认识
企业人事组织管理机构应该强化自身对于认识管理重要性的认识，将人事组织管理纳入到企业竞争力提升的范畴之中，按照现代市场的需求与企业发展的现状实现人事管理制度的制定与实施，要注重人事管理制度的实效性，避免制度流于形式。通过这些措施实现企业人事管理制度方向性的明确，促进企业人事组织管理实效性与针对性的强化。
3.2完善企业人事组织管理机构的培训
人事组织管理中包含了非常丰富的内容，例如人事组织内容、员工薪酬、思想政治工作、企业党建活动等。因此，企业人事组织管理机构应该注重人事组织管理培训工作的强化，在人事组织管理中加入新的内容与活力，强化企业人事组织管理机构的能力与效率。
3.3依据员工实际情况实现人事管理制度的制定
现代企业人事管理的主要内容包括两个方面，一方面是员工，另一方面是企业生产经营。因此，企业在人事管理制度制定的过程中，要充分了解与遵循员工的实际情况，以企业的生产经营现状实现管理工作的实施。企业应该强化自身与员工之间的交流与沟通，明确员工的想法与需求，从而提高人事组织管理制度的有效性与针对性，促进人事组织管理制度的人性化发展。
3.4引进与培养人事组织管理复合型人才
企业人事管理涉及到企业的各个方面，为了能够更好地满足人事组织管理发展的需求，企业人事组织管理机构需要更加重视复合型人才的引进与培养。复合型人才不仅掌握了人事组织管理方面的知识与能力，而且还掌握了心理学、企业生产经营、员工交流沟通等方面的知识与能力。通过复合型人才的培养，为企业人事管理注入新的活力，确保认识组织管理的实际价值能够得到充分地发挥。
4结语
【关键词】新形势；铁路基层；人事管理
前言
新形势下的铁路建设，人力管理工作，无论是在干部队伍，还是职工队伍结构上，都发生了一系列的改变。而铁路人事工作的革新，必然会给其人事管理工作带来一定的影响；使其对于职工的管理、思想的统一等带来了新的问题；对此加强此方面的研究，充分的做好当代企业铁路基层人事管理工作，积极促进铁路行业在当代社会主义现代化建设中的发展步伐，是非常有必要的。
1.铁路人事管理的含义
人事管理，是一个相对复杂且繁琐的工作，但是对于企业的经营发展来说，是必不可少的。铁路人事管理，主要是指在指定的企业队伍环境下，进行资源整合，使其满足铁路各部门的发展，对于人力资源的需要。人力资源的管理，必须是合理的、科学的、人性化的，从而更好的提高各铁路局的内部文化，引进更多的优秀人才，使其基础人力资源更加的完善、优化，从而有效的创造企业则富。
2.铁路基层人事管理现状
人力资源作为企业发展的基础组织，同时也是企业发展的核心资源。铁路基层站段，作为基础生产组织单位,应当不断的强化安全管理；尤其是人事管理水平，对于人力资源管理的效率，影响是非常大的。但是目前我国铁路基层人事管理并不是很完善，存在以下问题：
2.1人事管理制度不完善
从中国铁路总公司到各铁路局，都在加强研究人事管理的规范化；但实际的人事管理工作落实并不是很理想；很多的企业站段人事部门，思想观念不是很先进，没有一定的创新性，被动性工作问题严重；加上上级制定的管理制度不是很完善，导致基层站段的管理部门，只能按照以往的管理制度进行管理，使其人力管理工作效果不明显。
2.2人事管理人员综合素质不高
人事管理工作综合性较强，不仅需要完善的理论体系，更需要专业的管理人员进行完善和落实，从而更好的发挥其管理的作用；但是实际上，企业人事管理人员专业性不高，综合素质水平不够，使其管理思想、管理方式不能做到与时俱进，使其人事管理工作得不到有效发展。
2.3信息化建设水平低
我国各个铁路局，针对于人事管理信息化建设水平较低，且以往的信息系统只用于人事档案管理，加上当前的人事管理工作人员专业化程度不高，使其信息管理，还停留在数据收集管理阶段，缺乏后期的分析、调整，使其人事管理信息系统的作用，得不到有效的发挥。
3.新形势下铁路基层人事管理工作优化对策
3.1更新人事管理理念
人才资源，作为企业发展的核心资源，新形势下的各铁路局，应当积极重视人才发展。对此企业就要积极创建企业的良好环境，为职工专业素质的提升，奠定良好的基础。其次为人才的提升创建机会，分析其人才的成长规律，从而更好的优化企业人才晋升环境。同时也要积极的转变人事管理部门的观念，使其在注重企业发展的同时，加强与工作人员自我发展的结合，使其人力资源配置更加的合理、优化。
3.2加强人事管理制度化建设
首先积极优化基层人事管理制度的综合性，使其管理体系建设更加的完善，使其人事制度做到与时俱进的同时，完善其长效机制。其次人事管理制度的制定，要具有一定的针对性，这就需要人事管理部门，充分的认识到自身的政策执行作用，以及主动性。深入企业基层内部，了解企业基层实际情况，在政策执行的过程中，不断的进行调整，使其人事管理制度的制定更加人性化和科学化。
3.3优化人事管理信息化建设
首先积极建设功能齐全的辅助决策平台，使其企业的资源管理等功能得到有效的统一。其次增加信息化综合系统的执行力度、应用范围等；除此之外更要积极的建设人事管理互动平台。然后建立公众参与考察、使其干部民主推荐等模块，使其企业管理做到透明化，有效的通过民众的参与，全方位的收集干部的日常行为、工作态度、业绩、思想道德等信息。
3.4加强人事管理人员的专业水平
首先要提高人事管理人员的专业水平，使其具备先进的专业知识、技能等，针对于人事管理工作，在管理理论、方法等方面，都要做到与时俱进，综合人力资源、工作业绩、思想等方面的统一管控，使其人力资源这一核心组织的作用，得以充分的发挥。其次增加自身的综合素养，以及观察能力、判断能力等综合管理能力，从而更好的推动铁路基层人事管理工作的可持续发展。
总结综上所述，通过对于新形势下铁路基层人事管理工作分析，发现各铁路局基层的人和事管理，对于各铁路局的经济利益发展作用是非常大的。十二五期间，我国铁路事业建设的积极发展，也意味着铁路部门，应当加强基层人事管理理念的更新、加强基层人事管理职能的转变、加强其管理方式的优化完善，从而更好的实现铁路人才战略的发展目标。
参考文献：
[1]王倩.新形势下关于加强铁路基层人事管理工作的探索[J].企业研究,2013,04:133.
[2]张恩福.铁路基层站段绩效考核系统的设计与实现[D].上海交通大学,2012.
[3]斯朗拥宗.浅谈铁路基层人事管理[J].商,2015,50:22.
关键词：煤炭企业；人事管理；措施
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）028-000-01
在当前的社会中，人才是企业发展的核心，而煤炭企业经济人事管理的作用是显而易见的；其对企业的发展有着决定性的作用。然而在现实中，我国多数煤炭企业经济人事管理中存在着一些问题，严重制约着企业的前进；对此，企业根据自身的情况建立完善的人事管理制度，以能走出发展的困境。
一、煤炭企业人事管理存在的问题
随着人类文明的进步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我国煤炭企业发展受内外界各种因素的影响，使企业的核心人才缺乏较为严重。虽然多数企业进行了一定的改革，但是取效甚微，难以在行业发展中站稳脚步；因此必须要正视企业人事管理中存在的问题，以寻找行之有效的方法。
（一）人事管理理念有待提高
在煤炭企业中，多数企业仍存在着严重的破旧人事观念，将人视为机械，认为只有不断有效利用人力资源才能获得更高的利益；以上理念一方面导致工作人员的主动性逐渐降低[1]，无法最大限度发挥员工的价值；另一方面不利于扩大高层管理人员的视野，进而制约企业的综合利益。
（二）人事管理制度较为单一
在煤炭企业中，多数人事管理机构仍遵循“以事为核心”的管理制度。于管理中，仅将对项目的执行力和操作能力作为管理的主要标准，导致管理制度较为单一，进而致使人力资源管理构成较为落后；另外使企业与当今发展体制相违背，不利于其战略目标的实现。
（三）绩效可核制度实行较为形式化
在企业人事管理中，因受以往人事管理模式的影响，煤炭企业中常发生分配不公平，绩效管理制度与现下经济发展不符合以及薪酬分配不均等现象。其导致工作人员的动力丧失，进而使人员流动性加大，造成人事管理工作难以开展。
（四）人力资源配置还需完善
煤炭企业在经济发展中属于劳动密集型经济，其绝大数职工属于教育程度较低的劳动力职员，其技能人员占有比例较少[2]，因此在人员配置方面较多企业往往步入误区。在当前，多数煤炭企业为减少资金支出，聘用较多的劳动力人员，而企业技术型人才却甚少；且有部分企业将工作丰富者提升为技术人员，导致工作的质量大大降低。因此企业要聘请一定量的技术人员参与到企业的发展中，才能保证企业发展高速运行。
（五）招聘计划脱离实际
在煤炭企业人事管理中，多数结构于选拔工作人员中，仅以学历作为选拔的主要标准，而对于其技能方面的考核却未曾提及。另外，在一些小型煤炭企业中，招聘计划往往无需性，未曾考虑到企业发展战略以及需求，导致资源不能得到有效的利用。
（六）人才培养力度不高
在企业发展中，较多煤炭企业仅注重眼前利益，而将投入培训的资金大大减少，使人员的综合素质普遍不高，进而导致工作效率低下。目前仅有少数煤炭企业注重培训工作的开展，但是在培训中侧重于对理论的培训和考核，而未曾对针对职员自身具有优势给予对应的职位考核，导致无法挖掘工作人员的潜力，实现其个人价值。
二、煤炭企业人事管理的措施
在我国，随着新人事管理理念的不断推广，煤炭企业在该方面可加快了改革步伐；特别是当前科学技术发展的时代，具有科学技术人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企业应根据自身实情，并借鉴先进的国内外人事管理经验，建立全面的人事管理体系。
（一）提高现代化管理认识度
煤炭管理人员和工作人员要充分的认识到现代人事管理的重要性，树立合理的人事管理理念，以能丰富人事管理的内容。在企业发展中，提高企业竞争力的关键是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企业发展的第一位。在思想管理意识上，需明确其管理制度的重要性，建立科学的管理理念；在行为上，管理制度需在原有基础上，还应建立系统化的服务管理体系，以能激发职员工作的热情。
（二）健全人事管理体制
煤炭企业应加大人事管理体制，充分的认识到自身发展的优缺点，不断提高人事部门的价值。在企业中，应加大人事管理的职权，保证该部门的独立性，提高人事管理部门的威信度。此外，煤炭企业需将员工培训部分、劳动工资部分规划到人事管理内容中，从而建立全面的人事管理体制。
（三）建立全面的绩效考核制度
绩效考核制度可对员工和企业的发展予以反馈，因此人事管理人员需根据企业文化背景，制定相符合的绩效考核制度，做到“以人为本”的管理理念。另外，需要建立公正的激励制度，明确对员工的奖惩制度。
（四）合理分配人力资源
企业在配置时需要根据部门的需求，以及员工的特长、个性等因素分配对应的职位，可使员工充分的发挥自身的价值。另外需要建立公平竞争机制，给予员工充分的发展空间，为企业注入新鲜的血液。
（五）创新招聘机制
在人力资源引进中，需打破传统的人才选拔观念，不能仅注重学历的高低，还要与当前市场经济发展的方向相一致。企业要根据的实际情况，根据不同的岗位需求而实施对应的考核模式[3]，以能保证工作的顺利开展。另外，员工素质的高低对工作质量起着决定性的作用，因此必须要注重对员工素质高低的筛选，以免对公司经济发展造成一定的影响。
（六）加大人才培养力度
煤炭企业需要注重人才培养力度，加大人才培养力度，并根据企业的需求制定全面的、长期的培养计划。特别要注重员工技能、生产方式等方面的培训。在企业中，针对紧缺人员，应加强对相关人员的培养，利用内部选拔的方式提高职员的工作的积极性。另外，企业应建立相应的培训机构，邀请专家或者专业人士开展定期的技能培训，提高员工的综合素质能力。
三、结束语
煤炭企业经济人事管理于企业发展中承担着重要的责任，而企业人事管理并不是朝夕间就能完成的，需要企业了解目前市场经济发展的规律以及自身的需求，建立较为适合的人事管理制度。现下，多数的煤炭企业人事管理制度存在着人事管理理念有待提高、人力资源配置还需完善、无培训计划等问题，因此企业要进行可采取对应的管理方法，以能保证企业的综合效益。。
参考文献：
