发布时间：2023-02-28 15:48:23
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的行业薪资调查报告样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
《2014年中国人婚恋状况调查报告》(后称年度婚恋报告)由百合网设计、实施和。与学术性报告不同，百合网的年度婚恋报告在坚持学术性的基础上，特别注重实用性和可读性，在选择调查题目、行文语言、表现形式上都更加贴近热点和轻松活泼。据透露，本次调查在内容上，不仅涵盖了经济条件、感情等爱情和婚姻的热点话题，也没有回避诸如非爱而婚、婚内出轨等敏感性话题。在形式上，除了纸质的报告以外，还相应推出新媒体版本，以满足不同年龄段尤其是80后和90后的阅读习惯。
与以往的年度婚恋报告不同，百合网2014年度婚恋报告的另一大看点是增加了百人推荐团的概念。百人推荐团由行业内的情感专家、社会舆论家、媒体人士，及对婚恋问题有所感有所想的普通人群组成，共邀约100人，为此次调研做内容补给和推荐，共同揭示多元文化冲击下的当代人的婚恋观，聚焦社会热点问题，为研究、探讨相关的政策提供依据。
本次调查的调研方式也进行了一定创新，一共采用四种方式。第一，线上问卷调研，将由百合网婚恋研究院出具问卷，并基于百合网这个平台进行调研，回收有效问卷7多万份;第二，深度访谈，由百合网婚恋研究院专家针对单身族群及已婚族群分别进行多次群体访谈，针对婚恋观及婚恋态度进行详细沟通;第三，联合AA租车、乐蜂网、爱奇艺、搜 狐新闻客户端、百程旅游网针对旅游、新闻、电商消费等不同领域做出单身调查，推出行业婚恋调查。第四，通过微博、微 信平台对单一问题进行广泛征集。
8月27日，北京地区建筑业2002年薪资调查调研成果新鲜出炉，这是该行业的首次薪资调查。调研成果涵盖了行业通用职位体系、行业标准岗位和工作描述、2003年行业薪资总体趋势、行业主要薪酬体系及分析、行业员工福利方案及分析等内容。
调查显示，2002年度北京地区建筑业人均年薪达22881元，比2001年上涨12％。国有企业人均年薪为283田元，增幅达16％；股份制企业为24605元，增幅达8％。但职位薪资差距也很明显。企业高管薪酬差距逐渐拉开，最大差距可达到10倍。而国有企业高管层薪酬水平高于股份制企业。以副总经理为例，国企中该职位的基本工资、浮动工资、津贴补贴都要高于股份制企业的同一职位，但后者的分红要高于前者。还有一点值得注意，在企业项目部中，成员薪酬水平差距也较大，最大达到了14倍。
就薪资制度来说，此次调查表明各种薪资制度在企业中的运用越来越灵活。首先，经营者年薪制已在企业中普遍应用。在接受调查的企业中，有80％对总经理职位实行了年薪制。第二，岗薪制和结构工资制是对中层以下管理人员适用的主要薪资制度。第三，项目承包制逐渐被企业认可，成为适用于项目经理的薪资制度。但企业薪资制度的适用与企业所有制类型，住房公积金、培训教育费报销是企业目前选用的主要福利制度。但在福利制度的选用上，例如商业保险、带薪休假，国有企业比股份制企业的使用范围更广。交通费用和通讯费报销的适用范围与行政职务及企业的所有制类型相关。
此次调研历时四个多月，由劳动保障部劳动工资研究所、北京建筑业人力资源协会共同筹划，北京东方慧博人力资源咨询服务公司具体实施。调查结果来源于建工集团、城建集团、市政集团、住总集团等50多家不同所有制企业，40多个通用职位2002年度现金总收入以及上万个薪资数据。北京市建筑业人力资源协会刘哲生会长评价认为，此次调研符合企业实际情况，且专业性强，研究方法科学保证了调查数据的有效性。调查报告分为精要版、标准版、整体版、增强版四个版本，为建筑业提供了具有市场价值的薪酬资讯，对业内合理制定科学合理的薪资策略，提高人力资源管理效能将发挥比较积极的指导作用。
(本文资料提供：东方慧博人力资源咨询服务有限公司)
2016年是“十三五”规划实施元年，中国经济发展迈入新常态，雇佣市场日益成熟，薪酬水平继续保持平稳。2016年所有行业都鲜有30%的薪资涨幅，转职者薪资涨幅稳定在10%？ 15%，而留职者薪资涨幅在5%？7%。
随着中国经济日渐成熟并趋向高增值和消费主导型发展，加之“互联网+”战略的实施，新技术及电子商务领域无疑成为过去一年雇佣市场的强大驱动力，刺激并创造了大量的招聘需求。优秀的IT专才继续炙手可热，特别是那些拥有互联网、数字、电商、网络营销技能和经验的职场精英，成为了雇主们竞相争夺的“香饽饽”。预计2017年整体薪酬趋势仍将维持2016年水平，但在软件与互联网、风险管理与合规、销售等发展强劲的职能和领域，转职者有望获得15%-20%的薪酬涨幅。而电子商务及数字领域专业人才的供不应求，也将令该领域人才在2017年收获更高的薪资。
过去一年金融精英的就业之路也是一片光明，特别是那些任职于发展迅速的国有及私营的医疗和高科技公司的中层金融人才。而从传统银行及金融机构跳槽到新兴、非传统金融机构，诸如互联网金融和P2P公司，也是去年金融人才市鲆桓鲋档米⒁獾南窒蟆2017年，金融服务类公司有望继续招聘风险管理经理及合规与审计专业人才，以此进一步强化中后台职能部门的竞争力。
报告显示，尽管中国传统制造业和工程行业增长放缓，但该行业对中层管理者仍有不少人才需求。2016年，汽车、医疗、化学行业的大公司对运营与精益生产人才的渴望十分强烈。2017年，来自小众领域，诸如机器人及自动化行业，且具有创新产品研发能力的专业人才仍将成为市场追逐的焦点。
“十五”期间，无锡市旅游大力发展推动了旅游人才规模迅速发展和质量稳步提升，旅游人才队伍不断扩大。无锡市共有旅游直接从业人员21.5万，间接从业人员达到110万人。直接从业人员中包括了旅游核心从业人员和具有旅游特征从业人员，110万间接从业人员是由旅游业带来的具有旅游经济特征的从业人员。通过抽样调查的数据分析，无锡市直接旅游从业人员的行业分布见表1。
依据抽样调查报告的相关统计数据，笔者就无锡市当前从业人员的现状得出以下评价结论：
1.从业人员的地域开放性程度较高，地区之间流动性较强。抽样调查数据显示，无锡市旅游行业从业人员中，非常住人口（即外来打工人员）占21%，其中酒店的非常住人口从业人员达到29%。非常住人口来自江苏省内其他城市的占60%，来自江苏省外的占40%。
2.从业人员队伍呈现年轻化特点。抽样调查数据显示，无锡市旅游行业从业人员中，旅游行业高层管理人员的年龄以40岁～50岁中老年层次为主，占41%左右；中基层管理人员的年龄以30岁～40岁中青年层次为主，占37%左右；一般员工的年龄以20岁～30岁年轻阶层为主，占44%左右。平均年龄在20岁～30岁之间的比例占到75%。
3.从业人员职业教育（或培训）普及程度不断提升。抽样调查结果显示，“十五”期间，无锡市旅行社新员工受职业教育培训达到85%以上，酒店业新员工职业培训的比例在60%以上。
4.从业人员流动速度较快。抽样调查数据显示，无锡市旅游行业从业人员中，“十五”期间年平均递增率达到32%，而流失率达到20%。其中，自动离职成为流动的主要形式，抽样调查结果显示占总流动人数的59.5%（表2），值得关注。
5.旅游从业人员整体学历层次不高。抽样调查数据显示，无锡市旅游行业从业人员中，无锡市旅游行业高层、中层管理人员的学历层次分布较广泛，低到初中文化，高到研究生文化，其中以大专文化为多数，抽样调查结果显示，占40%左右，高层管理者的总体文化层次与实际要求有一定的差距；基层管理人员和一般员工的学历层次普遍偏低，以初中（中专）和高中文化为主，抽样调查结果显示，所占比例高86%左右。抽样调查结果显示，无锡市旅游行业从业人员中，普通高校大专教育和职业类教育，本科旅游专业与非旅游专业的从业人员比例基本持平。
6.员工对旅游行业的认同度不高。抽样调查显示，无锡市旅游行业从业人员中，有56%的员工认为企业发展前景一般，43%认为说不定，与旅游业良好的发展前景不一致。造成了员工队伍不稳定。
7.旅游企业的培训经费投入不足。抽样调查结果显示，培训经费占营业额0.1%及以下的占到63%。旅游企业忽视了员工继续发展与企业可持续发展之间的关系。无锡市旅游行业从业人员高层、中层管理人员的培训主要以管理人员岗位培训为主，抽样调查结果显示，占43%左右。而输出培训和国外短期培训的比例较低，抽样调查结果显示，仅为12%左右；基层管理人员和一般员工以本企业岗位适应性培训为主，抽样调查结果显示，占66%左右。其他类型尤其是高级培训形式比例较低。
8.旅游管理队伍缺乏“领军”人才。现有中高级经营管理队伍的非职业化和非专业化倾向明显，无锡市的旅游职业经理人队伍还未形成，高层管理人员短缺。
9.员工的薪资体系需要进一步优化。无锡市旅游行业从业人员的收入水平与其在管理阶层中的地位刚好成对应趋势，且差别很大。高层、中层管理人员的收入普遍较高，抽样调查结果显示，月薪3000元以上的占28%左右；基层管理人员和一般员工的平均收入普遍较低，抽样调查结果显示，月薪低于1500元的占85%左右，月薪低于1000元的占54%左右。值得注意的是：在高层管理者中也出现了月收入低于1000元的现象，而在普通员工中也不乏月薪高于4000元的高收入者，主要以酒店的厨师和旅行社的导游为主，具有典型的行业工种的特殊性。但是总体无锡旅游行业平均收入水平相比较其他行业较低。
10.员工技术优势不明显。无锡市旅游行业从业人员的职称与其在管理阶层中的地位刚好成对应趋势，高层、中层管理人员的职称普遍较高，以专业高级职称和高级技师为主，抽样调查结果显示，占31%左右；基层管理人员和一般员工的职称普遍较低，以初级工和中级工为主，抽样调查结果显示，占72%左右。值得注意的是，中层管理者中，也存在一部分初级工，职称偏低，抽样调查结果显示，占22%左右。技师、高级技师的比例占员工队伍的0.3%，有初级技术等级证书的人数占员工总数的18.4%。
二、
“十五”期间无锡旅游业得到了迅速的发展，旅游发展的各项指标翻了一番，旅游城市形象不断提升，旅游产业结构得到了优化，旅游整体环境得到了明显改善。无锡市旅游业发展“十一五”规划描绘的无锡市旅游业未来五年的蓝图，无锡旅游业进入了科学、和谐、稳步的发展时代。
旅游经济的竞争，实质上是人才的竞争，旅游人才是旅游业可持续发展的根本动力。无锡市实施旅游人才战略，大力开发旅游人才资源，全面提高旅游队伍的素质，对于促进无锡市旅游业持续快速健康发展，推动旅游业积极参与国际竞争，实现无锡市在全省率先建成旅游强市和实现“三大跨越”目标具有十分重要而深远的意义。
本文为《无锡市旅游人才“十一五”发展规划》（横向课题）的成果之一，笔者参与了基础数据的采集与分析工作。2006年11月份至2007年2月，课题组对无锡市92家星级酒店和经济型酒店、66家旅行社，15家旅游景区景点、12家旅游推销商店、7家旅游车船公司和旅游行政管理部门等进行了抽样调查，并对抽样调查数据进行了科学分析，形成了一份具有较高参考价值的调查报告。该调查报告即为本文的主要数据来源和相应现状分析的依据。
三、当前无锡市旅游行业从业人员现状存在的问题及其成因分析
1.传统观念制约了旅游业发展。传统的观念在对现代服务业的认识有所偏见，这种偏见继而引发了对旅游行业经营管理过程理解上的偏见，从而形成了对旅游行业的行业偏见和职业歧视，并在旅游行业和非旅游行业从业人员中普遍存在。这种不利于旅游行业健康发展的观念有着深层次的传统文化背景，与我国旅游行业历史和现代旅游行业建立时间不长密切相关。
2.薪资制度存在不和谐因素。合理的行业薪资体系是吸引高素质人才的一个重要手段，目前无锡市旅游行业从业人员的薪资体系存在低收入群体化、薪资政策不合理，分配体制不科学等问题，严重影响了员工的积极性。主要原因有我国社会主义市场经济建设经济缺乏、非理性的市场恶性竞争、旅游行业经营管理水平不高、经济效益低等。
3.人才环境需要进一步优化。部分旅游企业管理者管理理念落后，人力资源管理方法简单、部分旅游企业的人力资源政策多年不变，缺乏创新等问题普遍存在；企业舍近求远招聘人才，地方院校舍近求远推荐人才，旅游企业留不住人才等现象的存在，反映了旅游人才引进和流动不畅。这些问题与我国旅游行业发展历史短暂，旅游业管理者整体素质不高、旅游人才市场不完善和政策不配套等因素相关。无锡旅游服务业的发展呼唤形成为本行业服务的专业人才市场和政策环境。
4.受教育程度有待提高。受职业教育（中、高等教育）不高是我国旅游业从业人员存在的普遍问题。职业院校一直是旅游行业高素质基本员工的重要来源。近几年来出现的中、高等旅游职业教育的滑坡，影响了旅游行业人才供给。旅游行业职业教育存在的问题，与整个社会对职业教育的重视还不够。旅游行业地位不高，旅游行业职业教育工作者努力等因素密切相关。
专家预计，2005年职工薪资平均增长幅度将达10%。其中，管理人员、消费品行业从业人员和技术人员的薪资增长幅度会有所下降；其他岗位人员的薪资水平仍会普遍上扬。从不同行业统计数据看，今年消费品行业的薪资增长率最高，而明年将有所下降；机械电子行业的增长率最低，明年将略有回升，为8.5%；IC生产行业，明年薪资增长幅度仍将保持今年的牛市，可达13%。
未来20年技工需求持续上涨
目前，国内对技能人才，特别是高技能人才的需求呈现出日益强劲的势头。有人预测这一现象至少会持续到2020年。据了解，在各种技工中，数控机床加工工人奇缺。制造业的发展迅猛，机床的操控也要配合电脑的使用，以提高工作效率和零件质量。因此需要大量的复合型人才。
专家提议分时度假取代“黄金周”
有专家提出建议，取消“黄金周”，改为弹性的分时度假。近几年的统计显示，“黄金周”期间旅游收入的增长态势并不是向上的，不仅企业的营收离期望值越来越远，消费者的行为也渐趋理性，甚至对“黄金周”出游存在恐惧。所以旅游部门建议将固定的强制性休假改为弹性的分时度假；发掘带有民族、地方特色的传统节庆。
深圳市疏拥堵鼓励在家办公
近日，深圳市在一份发展规划中提出，为了减少交通拥堵，避开交通高峰时段出行，交通部门可以鼓励有关部门“远程办公”，允许办公人员一定比例的时间在家工作。尽管上述措施只是交通课题研究的一个探索性思考，目前尚未付诸实施，但较之于以往从交通设施上入手解决交通拥堵的方法，“在家办公”这一新方式引起不少人的关注与争议。
沪上洋打工平均年薪38万元
上海职工年平均工资为22164元人民币，比较“洋打工”约38万元的人均年收入，两者相差17倍。目前有32955名外籍人士在上海登记就业。权威咨询机构估计，他们半年收入总额折合人民币57.7亿元左右。以此推算，这些“洋打工”的人均年收入是上海职工年平均工资的17倍。业内人士分析，“洋打工”多半系海外总公司直接调派到上海分部，本就属海外高层嫡系部队，国外基本薪资比较高，派遣到中国还享受公司的各类境外补贴，收入自然不会低。
经理人收入最高的十大行业
据《2004经理人薪酬调查报告》，上海经理人平均月薪居全国十大城市之首；在中国经理人收入最高的十大行业中，石油行业名列榜首。具体排名为：石油/化工行业经理人，月薪7949元；金融行业经理人，月薪7457元；运输/物流行业经理人，月薪7269元；通讯/电信行业经理人，月薪7246元；能源/电力行业经理人，月薪7141元；家电行业经理人，月薪6922元；建筑/房地产行业经理人，月薪6500元；计算机行业经理人，月薪6367元；医疗/生物行业经理人，月薪6359元；互联网/电子商务行业经理人，月薪6012元。
美国10大职业需求财务排首位
据一项最新调查结果显示，美国明年的就业市场将相对乐观。与今年相比，不但就业职位有所增加，而且薪水也会有所提高。调查结果还发现，企业对财务专业人员的需求最大，其次依次为电子工程、机械工程、商业管理、经济/金融、计算机科学、计算机工程、市场营销/管理、化学工程以及信息科学和系统工程。
（一）本篇调查报告因个人水平、时间、精力有限，仅如实反映金融专业就业现实状况，并不做，也没有足够信息来做相关研究分析。报告中的设计到的任何观点均引自其它研究报告，非本人观点，仅作参考。
（二）调查范围为金融证券业及金融银行业；调查样本为申银万国证券公司成都分公司及中国工商银行四川省分行；调查方式为个别样本观察；调查对象为公司基层，中层各职位；调查内容为金融专业毕业生在证券，银行宏观就业现实状况及趋势和具体样本岗位工作状况。
（三）调查时间精力限制，调查资料除来自实地考察记录整理以外，在一定程度上的参考了网路上一些大型、权威的相关内容调查研究报告。
（四）作者现今水平有限，信息搜集有限，内容在一定程度上反映情况，读者在浏览本报告时请有选择的进行参考。
二、报告前言
金融是现代社会和经济全球化背景下产生的标志性产业，也是一个典型的高收入弹性产业，会随着社会经济的发展而占据越来越重要的地位。随着经济全球化的深入发展，金融日益广泛渗透到经济社会生活的各个方面，与人民群众切身利益紧紧相连。因此一种观点认为，如今金融人才短缺，就业前景广阔。
然而在大学扩招的浪潮中，金融学个专业的扩招是极其明显的。另外，2006年广东省高考有70%的学生首选金融和商业相关专业，而在商业极其发达的美国，这个比例也只有30%。经统计资料表明，许多本科毕业生毕业之后进入银行都是从站柜台开始，最终能够熬出头的也是其中的小部分。面对金融行业越来越高的入行门槛，另一种观点认为，金融从业压力大，就业前景看坏。
那么，到底哪种观点更符合现今金融就业状况呢？从招聘公司来说，对当今毕业生有着什么样的 招聘要求呢？从招聘者来说，在金融行业工作又应该具备何种学历和哪些能力呢？工作在金融岗位的职员又有着什么样的生活形态和收入福利呢？本报告将从但不限于这些问题的角度，通过对证券公司的整体调查，公司经理的述说以及对相关职位职员的采访来反映就业现实状况，事实甚于雄辩，在对事实有过一定的了解后来回答以上两个问题也许会有新的感悟。
三、报告正文
（一）证券公司调查 调查单位（地点）：申银万国证券股份有限公司成都分公司
调查对象：该公司总经理王，职员肖、徐等。
1、证券业金融专业宏观就业状况（总经理介绍）
以下所提及职位均指除基层职位如文员、柜员等外的与金融专业有直接联系的职位。基层职位的学历要求一般是本科生，职业能力要求是交际能力强，亲和力强，细心，耐心。但一般无论是证券或者银行的职位如今都会将职员安排到基层进行一段时间的锻炼。
证券公司业务分为证券经济业务、投资银行业务、资产管理业务、自营业务等。其中证券经纪业务及咨询顾问业务由分公司执行，其它业务均由总公司开展。在总公司（更高级的业务）中对学历和能力总体会比分公司高，一般为优秀的本科生和研究生。
证券经纪业务中，为金融学专业毕业生提供的有证券经纪人、证券（期货）分析师、理财师等，学历要求一般为本科生。经纪人要求人际交往能力强，亲和力强，细心，耐心；分析师则要求对证券行业敏感、熟悉。经纪人薪水根据业务水平而定，多则月薪一万左右，底则月薪2000-3000。
投资银行和资产管理业务等其他业务有诸如保荐人、负债管理师、行业分析师、风险控制人员等等职位。学历要求一般都为研究生以上，且具备一定的科研分析能力，对法律、财务、金融、会计、计算机、管理的复合型人才有迫切需求，这也是证券行业对人才的要求趋势。在这些业务中，一般职员起薪会在年薪十万以上。
2、案例采访
1）证券经纪人
工作内容：为证券公司介绍证券交易客户，从客户交易资金中提取交易费用作为工资来源。
工作坏境及地点：由于与不同客户打交道，经纪人的工作环境经常变化，到处奔波，地点不定。
工作所需能力：本科学历以上；良好的人际交往能力；良好的身体素质；有着亲和力、细心、耐心的心理特质。
工作薪资范围：根据业务水平而定，在2000-10000左右。
工作形态：为了拉客户而到处奔波；也可以悠闲的享受客户的交易费用。
职业发展展望：没其它的，拉得好坐着来钱，拉的不好，累死了也没多少。
2）经理文员
工作内容：证券交易资料录入、整理
工作坏境及地点：经纪经理后台办公室
工作所需能力：本科学历；基本的金融常识；耐心、细心的特质
工作薪资范围：2000-3000左右
工作形态：面对电脑录入资料
3、小结
目前金融专业的毕业生太多太滥，证券业基层岗位的需求是供不应求，竞争很激烈；然而对于中高层职位的专业化人才的需求仍然很大；对于复合型的人才更是供不应求。因此证券人才的趋势是复合型人才，同学在学习自身专业，锻炼自己实践、研究能力的同时，应该注意其它专业知识的培养，拥有双学位的金融、法律、计算机等人才在招聘市场始终供不应求。
（二）商业银行调查 调查单位（地点）：中国工商银行四川省分行
调查对象：中国工商银行四川省分行稽核合规部处长王
1、银行业金融专业就业现实状况（王处长介绍）
以下所提及职位均指除基层职位如文员、柜员等外的与金融专业有密切联系的职位。基层职位的学历要求一般是本科生，职业能力要求是交际能力强，亲和力强，细心，耐心。银行招生基本是大类招生，金融专业的口径大，可以做很多工作，但无论任何职位刚开始都会到营业部从柜员等基层做起。
银行支行主要负责负债业务、咨询业务、理财业务的执行，因此职位设置有柜员、信贷经理等，如今任何新职员都会被安排到这类工作中熟悉基层情况，学历要求基本是本科生，工作工作跟人打交道很多，相对会比较忙，工作压力和竞争会比较大，因此需要职员有耐心，细心的特质和良好的身体素质 2、稽核合规王处案例采访
工作内容：银行操业务作规范监督检查
工作坏境及地点：稽核合规部办公室
工作所需能力：本科学历；金融常识、法律法规知识；耐心、细心的人格特质
工作薪资范围：年薪15万左右
3、小结
同样，金融专业的毕业生太多太滥，银行业基层、中层岗位的需求是供不应求，竞争很激烈；然而对于中高层职位的专业化人才的需求仍然很大；对于复合型的人才更是供不应求。因此银行人才的趋势是复合型人才，同学在学习自身专业，锻炼自己实践、研究能力的同时，应该注意其它专业知识的培养，拥有双学位的金融、法律、计算机等人才在招聘市场始终供不应求。
四、报告总结 因此对于金融毕业生就业而言，通过以上的调查，我们可以归纳出几点建议：
1、夯实自己的专业能力，并且努力提升自己的研究水平，在平时学习中，多多注意研究能力的培养，是不二法门。
2、在夯实专业能力的同时，参加一些实习工作，具有一定的工作经验有很大帮助，在工作时也能够快速上手。
小李从事网络营销工作已经有四年多的时间，四年前，她只是一家经营化妆用品的淘宝网店的客服，由于喜欢营销，工作中她积极研究总结消费者心理，很快成为店里的金牌客服，之后成为这家网店线下实体店的营销主管，现如今，她的简历已经在多家猎头手中，有的公司开出的月薪已达万元，小李告诉记者：
录音：当时我大学毕业找工作并不如意，朋友推荐就在那家淘宝店工作，工作时才发现自己很喜欢做网络销售，也喜欢研究网络营销的技巧和门道吧，发展挺快，其实九月份开始，就有很多猎头给我打电话了，提供的岗位大多是公司的网络营销主管，企业所在行业很多，有化妆品的、电器的、品牌服饰的、食品的等等吧，选择很多。
金秋十月，人才抢夺大战已经拉开序幕，而像小李这样的营销类人才格外抢手，打开各大招聘网站的职位搜索器，输入“网络营销”这个职位，本周提供的招聘需求3000多份，和上周相比有较大幅度增长，成为本周本市招聘市场的亮点，前程无忧市场部分析员张益潼介绍说：
录音：据我们的统计资料显示，很多企业的网络营销需求在快速放量，比如，随着业务的快速拓展，百度公司每年需要近1000名网络营销类人才，而其商和客户企业每年对网络营销类人才的需求更是高达近20000人。另据国家发改委统计，目前国内有430多万家企业在最近2-3年内，都需要至少1名网络营销类人才。而且由于这个职位在企业中具有极高的战略价值，因此行业平均薪资约为4000元，优秀者甚至月薪过万。
网络营销作为互联网时代的朝阳职业，对应聘者的要求也出现了一些新特征，其中最明显的就是对复合型人才的要求。职业分析师张勇认为：
正月十五刚过，孝感小伙刘璋就到了武汉开始找工作，10几天下来，跑的招聘会不下于20场，投的简历不计其数，目标工作换了一个又一个，但工作却一个没找到――看中的工作，可能达不到要求；没有看中的，大多因为薪资待遇不满意。
“富士康的底薪才1550（元），就算拼命加班，工资最高的也不会超过4000（元）。”刘璋表示，这与他的目标薪资还有很大差距。中职毕业后，刘璋在深圳一家电子厂干了五年，到去年辞职时工资已经拿到5500元，此次在武汉他希望能找到一份5000左右的工作。
刘璋说他现在都已经迷茫了，如果还找不到满意的工作，只有再去深圳。“对我来说，工资高才是王道，哪里钱多去哪里。”刘璋苦笑。一个多月前他们选择辞职，是希望在离家近的地方找一个工作，“可以照看家里”。
与刘璋一样无奈的还有另外一群人。
荆州市家具协会理事长、湖北新兴家具有限公司总经理冯青山介绍，他的公司需要员工200人左右，可现在仅有100多人，上岗率仅为50%，有些岗位和工种如油漆工、木工、面漆工等甚至到了“嗷嗷待哺”的程度。为解决企业“用工荒”的问题，他们年后参加了多场招聘会，可效果并不理想，根本招不到所需要的技术工人。不久前，公司派专人到广东人才市场招人，希望能缓解目前技术严重短缺的局面。据荆州市家具协会不完全统计，仅荆州城区家具生产企业的技术类工种的人数缺口就在10000人左右，创历史新高。
知名家装企业嘉禾装饰有限公司人力总监冉少华告诉《楚商》记者：在我们的几个板块中，负责招聘的团队最辛苦也最无奈，KPI考核总是不达标，压力非常大，一些技术要求高的职位总是招不到合适的人。
不仅如此，同行业对人才的竞争也很激烈。
武汉况能电子有限公司经理徐峰向《楚商》记者诉苦：“我们公司熟练工工资都在3000左右，该有的福利一个不差，而且从不拖欠工资。可是熟练工还是不好招。企业自己辛苦培养出来的，还很容易被其它企业高薪‘挖走’。”
据武汉市人社部门的最新调查报告显示，未来一年，武汉可供就业的岗位不超过20万个，需要就业的劳动年龄人口已超过32万以上，岗位缺口超过12万。根据武汉市人社局对全市100户企业春季用工需求情况的调查，84户企业在春节后需要招聘员工，主要集中在一些劳动密集型的产业。
“的确存在用工荒，技术要求稍微高一点的企业都存在技术工人缺口，但大部分企业还没有到‘慌’的程度，少部分劳动密集型企业可能确实‘无人可用’。我们每次到人才市场招聘的时候，成百上千的求职者在市场里转悠，可是企业还是招不到人，问题就在这里，企业和求职者都是有要求和条件的。”冉少华说。
全国性课题
2011年12月16日召开的国务院常务会议指出，“十二五”时期的就业总量压力将继续加大，劳动者技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾将更加突出，就业任务艰巨繁重。
相关专家认为，就全国范围来说，“十二五”期间就业问题将依旧突出，用工结构性短缺问题依然明显，而企业完成转型升级却并非一朝一夕之功，“就业难”和“用工荒”将长期并存。这也表明当前，中国的“人口红利”接近枯竭，“人口负债”正展开，提高工资也将是无法避免的事情。
“近年来，在湖北的用工荒是正常现象，是产业转移的必然结果，承接产业转移，湖北不仅享受其带来的经济效益，更需要面对产业转移带来的各种问题，用工荒只是其中之一。”湖北统计局副局长叶青说。
从不愁招工，到经济危机裁员，直到危机过去后求贤若渴，再到现在招工趋于稳定，长三角的经验是，必须要维持一个稳定的用工市场。如在温州、上海，不少企业都倾向招夫妻工，因为家庭成员在一起，工作就更稳定。
可以肯定的是，解决用工难题，光靠涨工资是不够的。与第一代农民工只求温饱易于满足、吃苦耐劳相比，新一代农民工更注重对“幸福感”的追求。
如今，新生代民工有智慧和能力获得更多的选择。他们会寻找工资高、社会福利好、工作条件好和强度低的工作，从而导致，“短工化”趋势逐年递增，农民工群体现旅游式打工现象短工化渐成新趋势。
据清华大学社会学系一个课题组近期的调查报告显示，2004年开始上份工作的农民工，工作平均持续时间大约为4.3年。而2008年开始上份工作的农民工，工作时间只持续了2.2年，缩短了近一半。
著名财经评论人叶檀表示，用工荒是好现象，说明中国产业正在转移，说明目前对农民工极端不利的恶劣环境有了改变的希望，说明前两代农民工无法受到教育、代际传递的贫穷有可能得到扭转。
“对企业来说，转型升级的第一步是，完善好员工福利、企业文化给予归属感等。”叶青说，要维持稳定的用工市场，光靠企业之力是无法完成的，还需要政府的帮衬。
据媒体报道，如今，北京正遭受着“结构性用工荒”带来的转型之痛。一方面，北京用工市场上，无论是家政、保安等普通的用工需求，还是技工等高端的用工需求，都面临着巨大的缺口，但由于北京高昂的生活成本，以及户籍门槛导致的看病、上学、住房难等问题，北京对家政、保安等岗位的求职者并不具有很大的吸引力。
有专家指出，应对用工荒的问题，需要政府部门主动作为，从经济结构、劳动力结构、用工环境等多方面努力。
从国际经验来看，“民工荒”也是产业转型升级的前奏。如在上世纪60年代，日本就出现过此现象，当时日本农业劳动力占总劳动力的比重约50%，产业工人的短缺使日本制造业依靠廉价劳动力的增长模式走到了尽头。为此，日本采取推动设备投资扩大、促进技术进步和产业结构调整等办法予以破解。
“而单纯从事低端的加工业可能会没有出路，从年年遭受用工荒促使沿海企业产业转型升级的经验来看，他们一般都是增加自主研发的力度，通过增加产品附加值和利润来缓解用工成本的增加。”叶青表示。
