发布时间：2023-02-28 15:50:10
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的律师培训样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
下面我就几个我认为重要的几个问题谈谈我的看法：
从第一天李会长讲课开始，就有好多律师讲我们律师应走专业化的道路，要一门精，不要样样都懂，样样又都不行。好多律师都好拿英美、香港来举例，证明律师专业化的重要性。直到后来一位律师讲到台湾律师的情况时，说人家台湾的高雄平均每2个半律师就有一个所，且大多律师都是“万金油”律师，专业化程度不高。我就在想，为什么台湾会和英美，香港不一样呢?难道台湾的市场经济不发达吗？显然不是。那是什么呢？突然我恍然大悟了，我明白了，两者区别的最根本原因在于两者处在不同的法系，也就是我们通常讲的英美法系和大陆法系。
我们大家都知道英美法系和大陆法系在法律适用上要证明问题或者说论证某一观点时的论证方法不同——前者习惯用归纳的形式，后者者习惯用演绎形式。归纳有时叫做归纳逻辑是论证的前提支持结论但不确保结论的推理过程。归纳是从个别性或特殊性知识的前提得出一般性知识的结论的推理。它是一种或然性的推理，即前提真结论未必真。它是从一系列具体事实概括为一般原理的推理方法。透过大量的现象来抓本质，将一定的事实（现象、过程）归入某个范畴，并找到支配的规律性。大陆法系则是演绎法，特征是从一般到个别，也就是从一般的原理为前提去论证个别事物，从而推导出一个新的结论。
这样的论证问题方法的差异表现在立法上就是——英美法系采用的是判例法，大陆法系则是成文法。判例法其基本原理是“遵循先例”，即法院审理案件时，必须将先前法院的判例作为审理和裁决的法律依据；对于本院和上级法院已经生效的判决所处理过的问题，如果再遇到与其相同或相似的案件，在没有新情况和提不出更充分的理由时，就不得作出与过去的判决相反或不一致的判决。法院的审级越高，其判例适用的范围就越广，所有法院必须考虑本院以前的判例；上诉审法院一般也要受自己判例的约束，最高审级法院判例，对所有下级法院都有约束力。大陆法系则是规则明确、系统。规则之间的逻辑关系构成一个概念体系、制度体系，运用容易。是指从一个大前提出发来得出一个结论。一个大前提，一个小前提，如果大前提包含了小前提，从而得出一个确定的结论。例如大前提，人都会死。小前提，苏格拉底是人。结论，苏格拉底会死。
在实行判例法的国家，由于长期的历史积累，各国的判例浩如烟海，使得这些判例法国家的诉讼越来越职业化，对法律界人士的专业化要求程度也就更高。律师要做的最重要的事也是从卷帙浩瀚的判例汇编中搜觅出自认为最利于自己的当事人的判例，并精巧地运用区别技术。判例法将创制法律的权利交给了法官，法官就成了立法者，可以说法官每天都在创设新的法律，只要他们审理案件，其审理的过程也就是立法的过程。英美国家法官断案遵循“遵从先例”原则，就是从以前判断的先例中抽取其法律原则和精神以作为以后断案的准绳，每个有拘束力的案例大多收编进判例汇编，导致判例汇编浩如烟海，即使是以之作为职业的法官也是棘手难从，没有长期的法学专门训练是根本无法驾驭判例法的。这样形成严重的职业门槛，法律行业成为巨大的产业，全社会在法律的规制下运转，普通人根本就是处于法律人的统治之下。判例浩如烟海，相应的法律也就是浩如烟海了，在这样的国家，要想成为“万金油”律师那是绝对行不通的。单单就一个法学领域的法律就天天有新的，天天需要律师去领会和掌握，律师们那里还会有心思学习其他的呢？律师们想专业化程度不高也不行啊。也就是说在实行判例法的国家，律师想成为“万金油”型的是想都不用想的事，而不是你律师个人愿意不愿意的事。人家英国就单单从律师一开始入职就分工明确，即事务律师与出庭律师。
为进一步加强旅游行业人才教育培训工作，不断提高从业人员队伍素质，实现旅游业又好又快的发展，培养大批综合素质高、业务能力强、爱岗敬业的旅游人才队伍作支撑，大力推进旅游人才建设，全面提升我县旅游行业管理水平和服务质量，特制定《年旅游行业教育培训工作方案》印发给你们，请认真贯彻落实。
一、指导思想和总体目标
指导思想：以打造中国最具亲和力旅游景区为目标，以落实“全国旅游服务质量提升年”为抓手，在旅游系统全面推行“酒店式”服务管理，围绕全县旅游经济发展目标，以行业规范标准为指导，全面提高旅游人才队伍素质，更新教育培训观念，创新教育培训方式，切实提升县旅游服务质量。
总体目标：通过强化对旅游从业人员的培训，达到旅游人才总量稳步增长、素质明显提高、分布日趋合理的目标。培养一支政治业务素质高，经营管理能力强，具有创新精神，系统掌握现代管理知识和旅游专业知识，使全体干部职工的服务意识、质量意识、安全意识、发展意识、危机意识明显增强，全力打造一支最具亲和力的员工队伍。
二、培训形式
有计划、有步骤地举办专题讲座、各种培训班、报告会和参观考察活动；探讨与周边中高级旅游院校结成合作联盟，建立长期培训基地。依托高校旅游院系组织参加学历教育和远程教育；与组织部门联合开展干部在职培训；与人事劳动部门联合开展职业技能鉴定和技能竞赛等，对广大从业人员进行培训。采取走出去与请进来相结合、集中培训与自主培训相结合、理论培训与实际操作培训相结合等多种形式，加大培训工作力度。
三、培训内容及培训对象
（一）召开全局中层干部教育整顿会议。时间：3月上旬课时安排：4课时责任领导：邢鹏责任科室：办公室
1、参加范围：全局中层干部
2、主要内容：⑴传达贯彻全县经济工作会议精神；⑵局属各单位汇报近期工作及下步打算；⑶局主要领导作重要讲话。
（二）机关日常业务培训时间：每周五集中学习日时间安排：2课时/周责任领导：林雪梅责任科室：机关各科室
1、培训范围：机关全体干部职工
2、培训内容：礼仪服务、职业化团队精神及各科室专业业务知识。
3、培训形式：采取办公室统一安排培训内容和各科室搜集培训教材相结合的形式。
（三）旅游投诉事件处理及案例分析时间：4月中下旬课时安排：4课时。责任领导：丛海波责任科室：稽查大队
1、培训范围：全局干部职工
2、培训内容：日常服务接待中投诉事件的案例处理、投诉者心理分析及避免投诉事件发生的措施等内容。
3、培训形式：邀请烟台市质监所综合科王忠杰主任讲授。
（四）导游员年审及岗前培训时间：3月下旬－5月底课时安排：24课时责任领导：林雪梅责任科室：质量管理科、游客中心
1、培训范围：县内持导游证（IC卡）的专、兼职导游员、景区讲解员。
2、培训内容：3月下旬组织全县持IC卡导游员参加烟台市旅游局举办的导游员年审培训；4月中下旬－5月中上旬，组织全县持IC卡导游员及景区讲解员参加县旅游局举办的导游员岗前培训（旅游法律法规与案例分析、导游业务基础知识、新修订版导游词、职业道德、服务规范标准等）。5月－12月，对新招聘的导游讲解人员、观光车司机进行长期培训教育。
3、培训形式：采取请进来和自主培训相结合的方式。拟邀请烟台周边旅游学院教师进岛进行文明礼仪、服务规范、工程流程等培训；走出去到蓬莱阁景区进行实地培训。其他业务科室、部门负责人进行自行培训。
（五）景区各岗位从业人员代表赴蓬莱阁景区集训时间：4月中下旬课时安排：15－20天。责任领导：庞世庆责任科室：景点管理科各景区
1、培训范围：景区各岗位从业人员
2、培训内容：景区检售票、保洁、安全等各岗位工作流程及服务规范。
3、培训形式：抽调各岗位业务精、能力强代表赴蓬莱阁景区学习培训，重点学习服务礼仪、业务技能及工作流程等内容，培训结束后，由各代表负责组织旅游事业管理处各岗位集中培训和授课。
（六）安全员培训时间：5月底课时安排：8课时责任领导：庞世庆责任科室：质量管理科、景管科、各景区
1、培训范围：全局干部职工
2、培训内容：旅游安全知识、消防工具使用操作技能
3、培训形式：⑴集中培训4课时。拟邀请县消防大队专业人员讲授消防安全知识；⑵分散培训。要求全局干部职工参加，各单位结合工作实际和时间安排，拟邀请消防大队专业人员实地讲解和现场演练。
（七）拓展培训时间：6月份课时安排：每单位4课时责任领导：庞世庆责任科室：办公室
1、培训范围：全局干部职工
2、培训内容：团队协作能力
3、培训形式：聘请有资质的拓展公司针对行业特点实施拓展培训计划。要求以每个部门为单位，实施拓展活动，锻炼团队协作精神。
（八）景区规范化服务现场考评时间：7－9月课时安排：1天/单位责任领导：庞世庆、丛海波责任科室：景管科、各景区、休闲渔业等
1、培训范围：各景区、休闲渔业
2、培训内容：检查各岗位的标准化服务流程规范程度
3、培训形式：采取定点检查与不定期抽查的形式，每月或每季度评选出岗位服务标兵，在全局范围内进行典型经验交流，并予以通报表彰。
（九）开展行风评议时间：旅游旺季及“五一”和“十一”黄金周前责任领导：林雪梅责任科室：督查考核领导小组
1、评议范围：全局干部职工
2、评议内容：针对各单位各岗位存在问题，从业务技能、工作态度、服务热情及综合评价等方面进行测评，筛选典型。
3、评议形式：在游客、服务部门、单位互评等不同层次范围内发放评议票进行民主评议。
（十）外出考察培训时间：10月底责任领导：庞世庆责任科室：办公室
1、培训范围：全体干部职工
2、培训内容：考察先进景区在A级景区建设、规划发展、经营管理、服务技能等方面的内容。
3、培训形式：采取走出去的方式，拟赴先进景区考察学习，要求认真学习外地先进经验，考察结束后考察人员形成书面材料，以单位为单位进行经验交流学习，然后安排经验典型代表在全局范围内交流。
（十一）其他岗位职能培训时间：按照省市局及县组织、人事劳动部门统一时间安排责任领导：林雪梅责任科室：办公室
1、培训范围：中层管理人员、专业技术人员及工人技术等级人员
2、培训内容：中层管理岗位资质认定；持有专业技术人员的在岗继续教育培训。
3、培训形式：按照相关部门统一安排。
（十二）定期考核及经验交流时间：1次/季度责任领导：庞世庆林雪梅责任科室：督查考核领导小组
1、参加范围：中层管理人员、新上岗人员
2、考核内容：基础旅游业务知识、现场岗位服务流程及应急突发事件处理等。
3、考核形式：局督查考核领导小组组织业务知识笔试、现场模拟流程考试和交流工作经验及心得体会的形式。
（十三）班子成员专业授课时间：1次/2月责任领导：邢鹏责任科室：督查考核领导小组
1、培训范围：局中层以上及机关全体干部职工
2、培训内容：安全生产、公文写作、旅游营销、旅游法律法规及规划设计等专业知识。
3、培训形式：根据班子成员上报课题及内容统筹安排讲授。
（十四）开展服务质量提升年典型经验交流时间：11月中下旬责任领导：林雪梅责任科室：局属各单位
1、参加范围：局属各单位各岗位优秀代表
2、演讲内容：结合旅游服务质量提升年活动的开展，在各单位不同岗位中涌现的典型代表中进行经验交流。
3、形式：演讲比赛
关键词：企业培训 不足 人力资本 效率 措施
人才是企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。总厂需要什么样的员工须有明确的任职标准，培训的作用是将员工培养成符合总厂任职标准的人。 “为公司的发展提供动力，为人才的成长搭建平台！”这是我们大多数企业的培训理念，也是我们企业最为关心的问题。那么如何实现这一理念，如何确保企业教育、培训活动的有效性与高效性？这是我们企业各级培训管理者最棘手、最头痛的问题。这也使得企业越来越重视员工的培训与开发。
一、目前我厂培训工作中存在的不足
（一）部分基层单位领导首先就对教育培训工作认识不到位，员工缺乏学习动力。主要表现在：重工作，轻队伍建设；重使用，轻培养；重业务，轻培训的观念做法在总厂范围内还比较普遍。培训给生产让路，培训给安全让路，培训给抢修让路，总之培训就是一个字―让。说起来培训工作就重要，忙起来培训就不重要。
（二）工学矛盾比较突出，部分员工缺乏持之以恒的学习毅力。 当前，企业生产、装置改造任务繁重，生产一线员工上班工作“任务重”，客观上没有时间和精力学习。
（三）部分培训效果不是很明显。
第一，目前我厂缺少一支系统掌握专业理论和实践知识相结合师资队伍。
第二，部分员工学习方法有问题，缺乏正确的学习方法，不善于阅读，不善于记录，不善于思考，不善于运用，不善于交流，不善于总结。
（四）教育培训机制尚不完善。 虽然总厂在近年来不断探索人力资源开发的各种途径，建立了许多管理制度和激励措施，如班组运行工程师、石油化工总厂教育培训管理制度、班组长管理条令等。但在教育培训考核以及如何增强教育培训效果等方面仍然存在薄弱环节。
二、提高石化总厂培训工作的措施
（一）加强和提高技能鉴定
1、技能鉴定报名工作
为了提高员工从业水平，促使员工技能与国际化接轨，总厂人教部做了如下工作保证本年度的技能鉴定顺利进行：
（1）、加大宣传力度。为了使每名员工都知道鉴定、了解鉴定报名相关信息，人教部把鉴定中心相关鉴定报名文件通知在总厂的网页上的显著位置，方便员工查阅。并将相关文件直接发给各单位培训负责人员，按个通知鉴定报名相关工作信息。并要求通知到每一个人。
（2）、延长报名时间，缩短总结汇总成表时间。为了能让每一名有意愿报名参加鉴定的员工都能顺利报名，人事教育部在原规定的报名截止时间基础上延后了一周时间，在这延后的一周中又有18名员工报名参加了鉴定。
本年度共有127名员工参加了电焊工、化学水处理工、油品分析工、油品储运调和操作工、石蜡装置操作工等12个工种的鉴定。其中12名员工参加转换工种鉴定。
2、协助技能鉴定中心，开展石蜡装置操作工、油品储运调和操作工、油品分析工、沥青装置操作工、化学水处理工、环烷酸装置操作工六个工种的技能操作考试工作，本年度共鉴定考生108人。
为保证技能鉴定实际考试在我厂顺利实施，成立技能鉴定实际考试工作小组。并将办公室设在了人事教育部。负责鉴定考试的具体协调工作，本次鉴定考试共有来自油公司、井下作业公司、置业公司和我厂的108人参加鉴定。而且考点分别设在了我厂的油品储运车间、质检中心、石蜡车间、环烷酸车间、除盐水二车间、特种沥青装置，为了保证外来人员在厂区里的安全。外来人员入厂一律由我部门指派专人监护，通过我部门的精心组织，严密计划本次鉴定取得了圆满成功。
（二）开展三个主体工种培训大纲和培训教材的编写工作
年初按照局人事处统筹要求，我单位组织精英人员开展了培训大纲和教材的编写工作，12年9月份完成了石油焦煅烧操作工、二氧化碳装置操作工、碳酸二甲酯装置操作工三个工作培训大纲的编写工作。预计13年3月全面完成教材编写工作。
（三）举办石化总厂第七届职工技能比赛
10月份举办了石化总厂第七届职工技能比赛，本次大赛分管理人员和技能操作人员竞赛两大类，管理人员竞赛设置生产管理、设备管理、安全管理、财务管理、人力资源管理、销售管理和党群综合管理等七个竞赛项目，技能操作人员竞赛设置锅炉运行值班员、回转窑操作工、二氧化碳装置操作工、油品分析工等15个工种。共计305名职工参加了比赛，通过比赛评选出一等奖23人，二等奖20人，三等奖16人。
（四）在总厂范围内推行矩阵需求式培训。
按照辽河油田公司统一安排部署，结合总厂实际情况，11年我厂以煅烧焦车间为试点单位编制了培训矩阵，并按照矩阵需求式培训要求开展了员工培训和考核工作。12年在全厂范围内开展矩阵编写工作，新编制矩阵8个覆盖我厂安全环保部、生产运行部、技术开发部、机动设备部、水气车间、二氧化碳车间、综合车队等单位。
（五）开展全厂范围内的评估普查工作
12月初开展了全厂范围内的评估普查工作。通过评估普查，进一步掌握基层员工技能素质状况，分析查找存在的问题，准确掌握员工培训需求，作为制定培训计划和培训内容的依据，不断提高培训工作针对性和实效性，充分发挥服务企业发展、保障安全生产的职能作用。本次评估普查对象包括合同化员工、市场化用工和劳务用工，本次评估普查采取员工本人填写普查表的方式，主要内容包括通用能力素质和专业技能两大部分，再由直线领导对内部岗位员工素质与能力达标情况在评估表上进行综合评估。
尽管近年来本厂高度重视人才培养，不断加强员工的教育培训，并规范了人才选拔任用机制，将一批政治素质好、作风纪律严、技术水平高、业务能力强的年轻人充实到了总厂管理岗位，但是，调研数据表明，本厂目前在技能操作人员方面人才资源较为匮乏，人力资源结构在一定程度上失衡，员工接受教育培训现状还是令人担忧，需引起高度重视。
（六）组织员工参加辽河油田技能比赛
本年度我厂选派19名员工参加辽河油田公司技能比赛，通过比赛进一步发现我厂培训工作的不足，也为我厂厂内的技能比赛指明了方向。
1、结合实际进一步修订岗位培训需求矩阵，落实全员岗位培训，明确岗位培训要求，保证培训落到实处，用深化和落实岗位培训推动学习型企业建设。
2、利用现有培训基地资源，结合“星级员工”评选工作，推进操作人员大练兵热潮。
3、确保年度特种作业取证复证培训任务完成；组织完成2013年度技师、高级技师考核和续聘考核工作。
4、全面推行培训项目制管理，确保全年培训计划完成率达到95%以上；与专业培训机构合作，开办科级干部大讲堂、班组长工段长培训班、技师高级技师培训班，全面提升领导干部、专业技术人员和高级技能操作人才综合素养。
5、加强关键岗位骨干人才培训。依据集团公司、油田公司2013年培训计划安排，利用中油集团（股份）公司各类培训班，结合总厂生产经营实际，做好骨干人员业务培训和专业技术培训的组织工作。加强外出培训管理，通过外出培训，学习掌握炼化行业前沿知识和先进经验，及时掌握和吸收行业及国内外先进管理理念、管理经验和专业知识，改善员工的综合素质，不断提升公司生产经营和技术管理水平。
参考文献：
一、以弘扬“诚信”为主题，积极开展职业道德教育
围绕“诚信旅游年”主题工作，在导游员岗前培训、导游员年检培训、旅行社管理人员培训及其他在职人员培训中增加职业道德教育、诚信经营与企业品牌建设等内容，采取专题讲座、业内经验交流、实地观摩等方式，进一步强化从业人员的诚信意识，塑造*旅游的“诚信”品牌。
二、以提高产业素质为主线，积极开展行业岗位培训
按照省旅游局《*年全省旅游行业培训计划》的总体安排，结合我市实际，积极组织开展岗位培训活动，力争参训管理人员达到80%以上，一般从业人员参训率达到70%以上。
（一）旅游行政管理人员培训
1、组织参加全省旅游局长培训班（承办：人事教育培训科 10月）。
2、全市旅游执法人员培训班（市旅游质量监督管理所 年内）。
3、市局机关工作人员专题讲座（承办：人事教育培训科 年内）。
（二）旅游企业管理人员培训
1、全市旅行社经理培训班（承办：市旅游培训中心 10月）。
2、景区景点管理人员培训班（承办：资源开发科 4月）。
（三）旅游行业一线员工培训
1、导游员资格考前培训班（委托*旅游学院承办 8-10月）。
2、导游员年审培训班（承办：市旅游培训中心 3月）。
3、导游员等级考试培训班（承办：市旅游培训中心 10-12月）。
4、全市旅行社财务人员培训班（承办：行业管理科 年内）。
5、全市旅行社计调人员培训班（承办：行业管理科 年内）。
6、紧缺小语种人才培训（承办：人事教育培训科 年内）
7、旅游企业的自主培训。
各旅游企业要根据实际情况组织开展适合企业发展需要的培训，全年培训时间不得少于56小时，培训内容可参照下列主题安排：
a、诚信建设与职业道德培训。
b、满、蒙语言（歌曲）及风俗培训。
c、跨区域旅游联合需要的相关知识培训。
d、*旅游“xx”发展规划。
e、英语（或其他小语种）培训。
三、加强调研，为行业培训工作提供依据。
1、开好座谈会。组织有部分旅游院校、旅行社、饭店、旅游汽车队等相关部门参加的全市培训工作座谈会，提出行业培训中存在的问题，研究解决问题的方法，增进不同行业之间的相互了解，共同促进我市旅游行业培训工作向纵深发展。
2、搞好培训需求调研。采取抽样调查或网络问卷调查的方式，开展旅游培训需求调查，为有针对性地安排培训内容和培训方式提供依据。
四、加强业内交流，学习先进的培训经验。
1、走出去。组织全市旅游院校及骨干企业负责人参加省旅游局举办的“燕赵旅游论坛”及其他业务交流活动，学习先进经验和培训理念。
2、请进来。聘请专家学者来承讲座，为旅游企业答疑解惑。
五、措施及要求
1、组织领导。为加强对行业教育工作的领导，市旅游局成立以党组书记、局长米学俭同志为组长，纪检组长吕云同志、副局长李思泉同志为副组长，其他党组成员为成员的行业教育工作领导小组，由人事教育培训科负责制定培训计划，市旅游培训中心及相关培训单位负责计划的组织实施。
关键词 新员工；入职培训；集中培训；轮岗实习；效率提升
中图分类号： C35 文献标识码： A
入职培训是新员工步入职场的第一课，培训效果如何不仅牵涉新员工的职业发展轨迹，而且影响企业与员工在第一磨合期的认知度和融合度。近十年来，国家电网的品牌效应吸纳了大量的高校优质毕业生加入电力行业。他们都是“80后”、 “90后”的新生代，他们有着非常优越的生活条件，世界观和价值观常以自我为中心，个性独立，兴趣广泛，可塑性很强，对工作充满热情，具有良好的创新能力，他们乐观自信的同时接受新事物的速度也很快。这类新员工从“学生”到“员工”的转变过程中，往往对自身和企业的期望比较高，定位不准确，容易出现心态浮躁、眼高手低、急功近利等与企业文化相背离的不良现象。如何充分运用入职培训，提高新员工的企业归属感和认同感，正确引导他们充分发掘各方面的潜能，保证新员工顺利掌握任职所必需的基础技能和安全常识，进而有效提高企业的工作效率和经济收益，增强企业的核心竞争力，是本文探讨的重点。
一、新员工入职培训现状与问题
供电企业的新员工入职培训通常由以下三方面组成：一周左右的入企教育，三至五月的国网集中培训以及若干个月的轮岗实习。
1. 入企教育
企业文化教育通常是指新员工报到后，企业统一组织的新员工入企欢迎仪式，包括企业文化和基本情况介绍，领导见面座谈和摸底考试等等。
2.集中培训
自2008年以来，国家电网公司为深化“两个转变”，建设“一强三优”现代公司，实施人才强企战略，依托山东电力高等专科学校成立了国网技术学院，每年举办两期新员工集中培训班，在济南学院本部，泰山校区，长春、成都、西安、苏州四个分院及浙西、临汾、郑州、湖州、天津、太原等基地同时开展进行。以国家电网公司2013年第一期新员工集中培训班为例，培训专业共有调度运行值班、自动化运维、输电线路运检、营销服务、通信运维检修、信息系统检修维护、送电线路工程等十七个专业方向。在参加新员工集中培训班过程中，有很大一部分学员所学的专业与自己的岗位、研究方向、兴趣爱好不符，造成了学员参培时间和学院培训资源的双重浪费，另外，由于参培学员人数众多，且来自不同的网省公司，拥有不同的地域文化、受训基础和公司要求，加之培训周期略长，学院的软硬件设施又无法满足迅速增长的学员人数需求，很多新员工学员会在培训期间出现懈怠心理，应付培训任务，这不仅给学院的日常管理带来难度，也影响了整体的培训质量和形象。
3.轮岗实习
这种轮岗实习制度很好地帮助新员工完成从“学生”到“员工”的蜕变转型，通过与不同基层专业、不同知识层次、不同工作作风的师傅同事们的交流和协作，提高了人际关系处理技能，加强了团队协作意识。
然而在实际工作中，大多数的轮岗实习环节都流于形式，背离了顶层设计的良好初衷。很多的培训环节被随意删减，很多需要参与的部门领导没有时间参与，很多原定的详尽培训计划被搁置，这大大削减了新员工参与工作的热情和积极性，导致新员工迟迟难以进入角色，荒废了新入职后的黄金几年，而且阻碍了公司人才强企战略的顺利实施。
二、培训效率提升途径
1.实行激励和监督机制，对入职培训闭环管理
在新员工入职培训全过程中，必须建立相应的绩效激励和反馈跟踪机制，正确引导新员工的心理和行为表现，实现入职培训的闭环管理。如果没有任何监督约束惩罚办法，新员工则没有压力，入职培训将止于表面。反馈方法可包括座谈、问卷调查,就胜任力模型的要素设计相应的问卷,调研新员工的培训效果。
2.引入“新型”的导师机制
所谓“新型”的导师机制就是在传统“师带徒”模式基础上，除了强调具体技能和业务的传授和讲解，还在人际关系、职业生涯规划、成家安居等诸多方面发挥作用。“新型”的导师制本着组织安排和自主结对相结合的原则，采用“二对一”的方式推进。每个新员工将会配备两名导师，一名导师应是认同企业文化、具有丰富工作经验的资深管理、技术或技能人才，主要负责帮助新员工把握职场发展大方向，另一名导师应为近两年内入职的优秀员工，利用年龄相近、话题相近的优势，主要负责帮助新员工尽快适应企业的日常规范、生活起居及入门业务。新员工和导师结对成功后，需协商确定培养期，并签订协议，之后严格按照计划完成各阶段培养目标。协议履行期满，要对导师和新员工进行全面、客观和科学的考评，考评结果计入年度绩效，特别是对于表现优异的导师要突出对其的激励措施。
3.明确培训流程，加强培训细节设计
新员工入职培训的标准和流程一定要事先设计，科学调研，广泛运用后正式，并确保每个基层部门的培训负责人都能认真严谨地按照流程完成既定任务。成功的新员工入职培训是一个职业心态的转变以及双方不断认识、了解和融合的过程。在这一过程中，作为企业的人力资源部门和培训部门，老员工的一言一行、衣着打扮都将是新员工的表率，新员工的认知将不局限于课堂，所有细微的环节都将深深地印在新员工的心中。
4.改进集中培训办法以提高培训
新员工培训地点应在满足培训硬件要求的基础上，依照“就近”的原则，组织新员工在本省或邻省参加集中培训，例如东北地区的学员可集中在长春分院培训，西北地区的学员可集中在西安分院培训，这样可有效减少培训中的文化差异和工作内容差异，利于沟通交流，在学习培训之余，学员也可照顾到送培单位和家庭的特殊事宜，例如职称评定、转正定岗、结婚生子等情况。针对学员参培专业的选定，各网省公司在报送时一是要尊重已定的岗位，二是要尊重个人意愿。从组织培训的学院单位层面来看，要完善转专业办法和制度，做好“后备保护”，确保所有学员参培的是真正学以致用的专业。
三、结束语
供电企业的新员工入职培训是一项长期艰巨的工作，关乎着企业和员工的切身利益，通过例如本文提供的这些建议，新员工入职培训方案会在实践中不断完善，使得培训效率稳步提升。
参考文献：
[1]刘重阳;供电企业新员工快速成才通道探索实践[J].中国电力教育,2012,(33):2-3.
[2]王云飞;论新员工的集中培训与管理[J].山东电力高等专科学校学报,2012,(03):47-49.
[3]孔辉;新进入企业员工培训效果提升研究[J].商业文化(下半月),2012,(10):66-67.
多年来，如何提高“培训效能”这个问题一直是负责教师培训工作的同志们重点关注的问题。到目前为止，不管是相关政策的设计、规划的制订、经费的投入，还是环境的营造、平台的搭建、活动的组织等，都得到了进一步改进、完善和创新，教师培训效能不高的问题有了明显好转，但是与工作预期仍存在着一定差距。
一、培训师不专业
在教师培训中，主办者请的授课教师基本来自三个方面：一是大学或科研部门的学者教授，二是教育行政部门官员，三是有经验的一线教师。教授、官员、教师并不是真正的教师培训师。教授把教师当作大学里的研究生，传授的是概念，讲求理论系统完整性；官员把教师当作下属，传播的是自己的经历和想法；一线教师把教师当作课堂里的学生，讲述的是自己的经验和操作。三者之间有互补性，但都存在不足。比如，在培训时，授课教师的语言表达能力、控场能力、前期调研、组织经验萃取、成人培训课程开发能力、组织形式设计、活动设计与安排等显得单薄，就连讲稿PPT也制作得不专业。而这恰恰是一个合格培训师的基本素养。正如一位实验中学老师所言，“提升培训质量还需要有高水平的培训师，他们应成为教师学习、借鉴和模仿的对象。”高水平的培训师除了需要职业道德、专业知识和能力外，还应具有较高的培训技能，既能积极倾听、启发追问、提出建议，又能组织分享、引导点评、激发挑战，能够把培训学习引向深入。
二、培训内容实效性不强
培训内容的时效性一方面表现为培训的“实用价值”，就是教师培训在多大程度上满足了教师们解决工作难题和提高工作效率的现实需要；另一方面表现为培训的“引领价值”，主要是指教师培训在多大程度上提升了教师的精神境界，改变了教师的心智模式，增强了教师的职业认同感和职业尊严感等。只有和谐、统一地实现了这两种价值的培训，才是高效能的培训。
授课教师讲授的内容不受教师的欢迎，培训内容要么理论性强，空洞而枯燥；要么没有针对性，不是教师们所需要的；要么内容陈旧，不能适应当前的教育需要。成人的兴趣着眼点事“身边事”，但有些专家、学者不能够沉浸在中小学教学一线，收集的培训案例素材也缺少针对性和本地化……
三、教师学习情非所愿，动力不足
有的时候我们发现，学员并不愿意主动参加培训，需要组织者想尽办法如加强签到考勤、结业考试与职称晋级挂钩等，对于问题大的学员提出批评，重新学习、费用自理等。这种做法在一定程度上起到了作用，但给人的感觉是消极的，培训学习是被迫的。这几乎是每个地方都存在的问题。学员不愿意学习，原因是多方面的：一是课程没有针对性或授课教师水平较低，学员们会抱着抵触的情绪参与；二是有的教师承担着繁重的教学工作，回家后，家务事也很多，他们确实很难挤出时间轻松学习；三是许多教龄长的老教师出现职业倦怠，处在职业生涯的高原期，对于自己的工作没什么追求。
各位老师：
大家好！这个学期开学之初，正式上课不到两周的时间，金校长在与我谈话的过程中给我指定了我今天讲话的题目，即“如何管好课堂的纪律”。之所以定了这样一个题目，是因为在课堂教学中我们经常目睹到这样的现象：上课铃响了，老师已站在教室门口，教室里依然议论纷纷；老师戴着小蜜蜂在讲台上大声讲话，学生们压低嗓门在讲台下小声讨论；老师在讲台上讲课，台下小话声音不断，如果老师在黑板上写字突然回头，做小动作者也不凡其人；还有偷偷摸摸在抽屉里看小说、玩手机，和同学之间传纸条等等。虽然出现这些问题的学生不在多数，但是这样的行为对于课堂教学的效果影响是很大的，也会挫伤老师课堂教学的积极性和作为教师的职业幸福感，特别是对新老师而言尤其如此。如果长此以往不加以改变，如果你是一个科任老师，要么你教的班这个科目的课堂纪律混乱，教学与其他活动无法正常开展；而如果你是一个班主任的话，可能就容易形成传说中的乱班了。
如果从这个层面来看，管好课堂纪律的意义就大得多了，涉及到学生的学习效果、老师的职业愉悦感和班级的正常建设和孩子们的健康成长。我们换句话说，你搞定了课堂纪律，hold得住学生，你就走好了你教书生涯中最关键的一步。
正因为我知道这一点非常重要，所以最开始接到这个任务知道是这个内容时，我是有点手足无措的，我觉得这不是我的特长，我不在行，所以我无话可说，因为好多年了我自认为我不管纪律纪律也挺好的。但是，从初三到初一，仅仅三周多的课堂教学时间，我教的那个班的课堂纪律由学生所认为的纪律不好到大为改观，由我所感受到的强烈的失落感烦躁感，与初三的实验班课堂纪律上课的感觉比，差距不止十万八千里，到现在的愉悦感幸福感。这中间其实我就经历了一次感受深刻的解决课堂纪问题的革命。
那么今天，我就从这次革命中所收获的一些方法以及以前的一些做法再加上平时观察到的一些这方面做得非常好的老师的点子一并交给大家，来谈谈解决课堂纪律问题的一些小招术，希望能够有点作用，不当之处，还请批评指正。
为了便于大家理解，我就先从课前、课中、课后这三个时间段来谈吧。
第一个小招术：课前--聚焦
在你开始上课之前，一定把教室里所有人的注意力都集中到你的身上，如果有人私下聊天，你不要讲课。学生没有全部都做好课前准备，你不要开口。
没有经验的教师或许会认为，只要开始上课了，学生自然就会安静下来，以为学生会看到课堂已经开始，该进入学习状态了。有时这会起作用，但学生并不一定总会这么想，他们会认为你能接受他们的行为，不在意你讲课时有人说话。
聚焦这个技能意味着，你应该在开始上课之前要求学生集中注意力，即只要还有人没安静下来，你就一直等下去。有经验的教师的做法是，在所有学生都完全安静下来之后，再停顿三五秒钟，然后才开始用低于平时的音调讲课。
讲课语气温和的教师，通常比嗓门大的教师课堂更加安静。学生为了听到他的声音会保持安静。
具体而言，我们可以这样做。教师要在上课铃响声未落之前来到教室门口，铃声响了，学生们如果依然和行行素，乱哄哄的，不要向学生发脾气，而是静静地观察每一个人，目光不能太严厉，但要犀利、灵活、有神。忌讳的是你不断地喊安静下来，学生依然吵吵闹闹。当学生安静下来后，要及时给学生一个满意的表情一个会心的微笑等，表扬表现好的学生，表扬要具体，指出哪一排、哪一组的同学安静，哪些同学课前准备做得好。如果还有人说话，甚至打闹，则用一种期待、或者严厉的目光“盯”住他，无效，就点出姓名，指出他仍在做影响大家上课的事。再无效，要迅速地走到他们跟前，请他们站起来，严肃地但措辞文明地告诉他们，之所以请他们站起来，是因为他们无视课堂纪律，影响了别人学习。必要时，要把他们的名字写在黑板上，但不要指责，更不能挖苦，因为孩子们都是初中生了，他们知道老师这样做的意思。
第二个小招术：课中--聚神。这个聚神指的是让学生聚精会神地听你的课。怎么才能让学生聚神听你的课呢？咱们先来听个故事。
这是一个真实的故事。凯斯。道森是个新教师，讲授社会课时，为了让学生守规矩，几乎用尽了一切办法。无论是制定学生的行为量化表格，还是让学生写纪律保证书，无论是威胁、惩罚还是哄骗，能够想到的都试过了，结果却令他失望。
后来，凯斯。道森发现，每当他采用学生喜欢的方式讲授学生喜欢的内容时，学生总能够集中精力聚精会神地听课，维持课堂纪律也就变得十分轻松。就这样，凯斯。道森不再把大量的时间和精力花在学生的行为控制上，而是把注意力转向自身：我在教什么？我用的是什么方法？在我用这些方法教哪些内容时学生没有表现出烦躁不安？有一次讲授民权运动，凯斯。道森决定不再像过去那样按部就班地讲授单调乏味且远离学生生活的课本内容，而是让学生自己编写一个关于民权运动的小剧本，他和学生扮演其中的角色，师生都全身心投入进去了，几乎没有在维持课堂纪律上花费任何时间。
由此思考：每当教师在教学上不很成功的时候，孩子就感到厌烦，课堂纪律就会变得一团糟；如果教师没有把一节课准备好，一切就会失控。如果教师能精心设计好每一节课，那么纪律问题的解决就变得不那么难了。所以，我们会看到，纪律不好的课堂往往也是吸引力不够的课堂。因而，作为新老师，作为想改变课堂纪律问题的老师，可以说：上好课是王道。
全国特级教师于永正老师在《教海漫记》中的《给初为人师的女儿“支招儿” 》的文章中写到：“上好第一节课。精心备课，把握准教材，把教材装在心里。准备好教具。准备好教学。一旦学生安静下来，要尽可能地展示自己的特长和才能。如-开头的一段话热情洋溢；板书的第一个字让学生为之赞叹；第一次朗读让学生为之感动；用丰富的表情和机灵的眼神吸引住学生；得体的幽默让孩子笑起来；充满爱意的一次抚摸让学生感到亲切；教学方法的变化让学生感到有趣，使他们注意力集中。那么，你就成功了。”
我知道这个时候，我们有老师会有疑问了，因为我刚才也讲到了我的课堂纪律问题。那说明，我在“聚神”这一点上是做得很不够的。我的课怎么样呢？说句实话，在教这个班之前，我还真的以为我的课不错，或者说，在这之前我的课是还不错。但所谓的好课，是谁说了算？不是领导，也不是同行，而是学生。我觉得，适合这个班的学生的课，适合这个年龄层次的学生的课，能够调动绝大部分学生积极性的课，能够让学生收获不小的课才是真正上好了的课。所以，以这个标准来评价与衡量的话，开学的第二周，我上的课还真算不上好课。那一周，受惯性迁移的影响，我的课其实只是适合初三学生，讲解的知识有深度，阐述的内容有广度，严肃严谨，而且只有十几个学生津津有味地听，其他学生呢，有的无精打采，有的无所事事，甚至于还有人讲小话，还有人叫起来回答问题连我问什么都不知道。
所以，从这个层面来看，老师们要把课上好，除了备教材，备教法之外，还一定要备学生。初一初二初三的学生不同，初一要趣味、初二要迁移、初三要深度。普通班与实验班的学生不同，甚至于走读班与寄宿班也不同。
有的时候，我们还会发现，有时候我的课上得挺不错，但仍然有学生不是因为我的原因在神游，在讲小话。这个时候我们应该怎么办呢？
要善于用眼睛表达你的满意、生气和愤怒，尽量不要吼叫，总是有人说，愤怒是无能的表现，我觉得这话是有一定的道理的。
目光要经常瞥向那些神不守舍、好动、好说的学生。可以请他们做点事--比如读书、读单词、表演，到黑板上默写等。这叫“以动制动”。
很多严重的纪律问题，比如到最后把学生送进校长办公室，都是因小事引起，最后激化成了大冲突。往往是教师对学生进行点名批评，本来事情并不大，但是却和学生发生了语言上的冲突，然后不断升级，不可收拾。如果教师的干预尽量低调，尽量把问题解决在悄无声息中，就会使很多冲突得以避免。有的时候也可以在自己的讲课过程中将学生的名字带进去，被叫到名字的学生自然会得到提醒，而其他同学则可能不会觉察出什么问题。比如：“下面，大家把书翻到第13页，周世豪，你翻到了吗？”
最要紧的是要不断鼓励、表扬。美国著名作家马克·吐温曾经说过：“只凭一句赞美的话，我就可以活上两个月”。成人尚且如此，何况是孩子呢？21班的孩子语文课课堂纪律的改变很大程度上是源于我将批评指责的话语换成了赞赏鼓励的语句。
还可以采用，为了使学生积极配合教师完成教学任务，教师可以让学生的心中有一个“盼头”的方式。告诉他们这节课的结尾阶段他们可以做的事情。我最喜欢的是给他们讲故事。我会告诉他们正常完成教学任务，每一个同学都认真听课，掌握所学的知识，只需多长时间，那么剩下的几分钟我们可以讲一个故事。
第三个小招术：课后--聚心
前面的两个小招术，聚焦也好，聚神也好，都是通过各种方式把学生的注意力吸引到自己身上，但是聚心却与之相反，是说我们老师要自己的心思聚集到学生身上。如何做到聚心呢？
首先，要努力喜欢每一个学生。每个班似乎总有一两个学生跟你“不对付”，或“搞不定”，总有学生对你傲慢无礼，或爱理不理，还经常“搅局”，让你头疼不已。没关系，对这样的学生，最管用的秘诀就是喜欢他。当你真正在他身上发现能让你喜欢的一点，哪怕只有一点，你就把他记在心上，在合适的时候真诚地向他表示你的欣赏，你们的关系将从此不同。
其次，要做到以身作则。有的时候课堂纪律问题的发生根源不一定在你的课堂上，有的时候可能在老师自己的为人处事上。如果我们教师让学生“照我说的做，不要跟我做的学”，学生就会产生明显的反感情绪。个性强的学生的这种反感情绪会转化为一种对抗行为。例如，要求学生6：50前即应在赶到晨练地点，但是负责老师却到了时间没有到，你的站队、做准备动作的指令效果就会差得多。如果你希望学生在课堂上用温和的声音说话，当你在教室四处走动，给学生提供帮助时，你也应该用温和的声音说话。
重视书面评价，让小纸条发挥超强的魔力，使学生能逐渐养成自觉遵守课堂纪律的习惯。
对于班级影响力极大的学生或犯了错误的学生，有时可以写一张纸条，通过个别谈话，使学生认识错误，并能起到防微杜渐的作用。一张小小的纸条，有的时候会有很大的魔力。
不口头对学生说，是因为“口说无凭”；不口头对学生说，是因为留不下痕迹；不口头对学生说，是因为说没有写下来有品头。说不定，纸条上的话，会在他心里保存很久很久。写纸条的做法，我是从全国特级教师于永正那儿学来的。
我想，如果我们能够进入教室后迅速让学生聚焦在教师身上，有一个好的开始，上一堂堂精彩的课，让学生聚神在课堂，让学生享受一次次的文化盛宴，同时，又能在课后，教师“聚心”在学生身上，采用各种方式与学生建立和谐的师生关系。那么，无论你是新教师，还是原来你觉得管好课堂纪律对你而言是个挑战的老师都会让自己的课堂呈现出更多的精彩，让自己在课堂上体会到更多的快乐！
借这个机会，我最后还想跟大家说说我在做班主任工作时我觉得比较有效的一个做法。因为多年后我的学生回来看我还会跟我提到这一点，并且说很有收获。我想这应该是个好东西，本着好东西分享的原则，今天和大家讲讲。
班主任做思想工作是家常便饭，但效果的好坏就差别较多了。而且班主任做这项工作时，一般是在班会课时，第二节课大课间时，更多的时间是在放学后，那个时间寄宿生想吃饭，想抢时间洗澡，走读生想赶校车，想回家。因此，那段时间的纪律是较难掌控的。你在上面讲，他在下面清理书包，你在上面讲，他在下面看表，你在下面讲，他不断用眼神提醒你别的班已经下课了，正从走廊走过呢！这个时候真的很烦躁！怎么办？
论文摘要：文章介绍了在菲律宾教学体制中广泛应用的反思性教学模式，且对该模式的概念进行了解释，并列举出具体的执行方式，最后指出该模式在我国的应用要点。
2008年年初，广西医科大学组织了一批教师到菲律宾东方大学接受教学培训，历时9个月，本人有幸作为其中一员参加了这个项目。在培训期间，本人对菲律宾的教育体制和教学方法颇有感触，认为我们可以借鉴他们的一些教育模式。
菲律宾的教育制度完全沿袭美国，有很多新的教学理念和方法，都被应用到了菲律宾的大学教育系统中，其中不少是目前在中国还未开展或开展得甚少的优秀教学方法。本文尝试介绍一种在菲律宾的教育体制中常用的教学模式—反思性教学。
一、什么是反思性教学
反思性教学的观念较早由美国哲学家和教育家杜威(John Dewey)提出，他在《How We Think》一书的第一章“What is thought?”中提到，“反思意味着要相信或者怀疑某些事物时，不要基于来自它们自身的解释，而是通过其他的形式比如现场目击、证据采集、检验、担保或许可来进行，即要基于信念的基础”。而Pennington认为“反思性教学表示了教师教育当中的一场改革，在这场改革中实习教师和在职教师分析他们自己的实践及其潜在的基础，然后尝试用其他的方式达到他们的目标”，他还补充到“教学中反思的应用可以被认为是对深思性的思考及镜子式的反映、象征化的表现或呈现有所感知的结果”。
另一个关于反思的定义来自Riehards和Lock-hart，他们认为反思性的教学是“一种在职教师和实习教师收集关于教学的数据，用于检验他们的观点、信仰、假设和教学实践，将获得的信息作为教学批判性反思的基础”。由于这样的反思包括一个批判性的成分，反思性教学可以被当做是一个促进教师职业发展的手段。还有，Bartlett指出要成为一名反思性的教师要超越原先的将关注教学技巧和提出关于教育和管理技巧的“怎样”和“什么”、“为什么”等问题作为终点的束缚，而只将它们作为更广泛的教育目的的一部分。另外，Nunan和Lamb认为“在对某个人教学反思的过程中，可以扩展教学的知识和理论，这是一个在毕生的职业发展过程中必要的组成部分。”
二、反思性教学的模式
Sparks - Lange在1992年提出了一个可见的并被广泛接受的教师反思模式。在这个模式的核心是一个循环的过程:在这个循环过程当中，教学的意图通过以下步骤实现:通过观察和收集信息提高认识，分析信息来鉴别推论，建立假设来解释事件和引导进一步的行动，最后实现一个行动计划。在菲律宾的教学培训当中，指导教师着重理论和实践的结合，教师被教会怎样在课上和课后提问一些有重要意义的问题，在探索和讨论问题答案的时候得到进步。培训把反思性思考和教学整合到了系列培训课程项目的各个阶段。培训课程充分利用了一些指导性的活动，如协作性学习、课堂互动、角色扮演、课堂小教学、和案例研究等，强调反思性思考的技巧，着重评价和解释教学现象，修正观点和做出客观评价。总的说来，这些反思性教学的方法可以总结成以下7大方式:
1.教师日记(Teacher diary )
这种独立的个体反思运用得较多。如每节课后，自己都要认真思考、分析，写出活动效果与体会，这是对课堂教学的反思。日记要求把一日活动中教育学生的心得体会做详细地分析记录。教师在教师日记中记录下课堂教学中发生的事情，同时还可以记录并描述所观察的学生们的情况，以及教师本人的反应和感觉。写教学日记需要花一定的时间，要有一定的依据及一些基本的方法。
2.同伴观察(Peer observation)
同伴观察能够提供机会给教师们互相观察的机会，可以将各种教学的类型展示出来并且提供机会对自己的教学进行批判性的反思。你可以邀请你的一个同事听你的课，并收集有关信息。这些信息可以是一个简单的观察任务，通过记笔记就可以完成。例如:你可以让同事关注哪些学生在课堂上表现最好?这节课都有什么样的互动教学形式?你是如何纠错的?等等。
3，角色扮演(Autobiographies)
被培训的教师分组进行合作性的教学活动，一些人当教师，其他人当听众，而后轮换。每当一个教学活动结束以后，听课的教师被要求用一张白纸写出反馈意见，关于台上的教师做了什么和这些对自己的教学意味着什么，还有能给作为其他教师和自己带来什么。每个人都被要求完成反馈，包括对其本人。反馈包括下列问题:“这次教学什么方面是最成功的?什么方面有待改进?你是否以不同的方式进行了教学?为什么?”最后这些反馈被公开出来，以进行比较和分析。
4.课堂录音或录像(Recording lessons)
就是把自己教学的真情实况录制下来，自己再观摩。通过观摩，往往能发现许多自己的不足地方。这种录音课或录像课可以为反思提供非常有用的信息，如教学中存在的不协调的习惯性动作或习惯用语;语言缺乏激情，过于平淡，语速过快，难以集中学生注意力，难以充分调动学生参与活动的积极性等。由于在教学时教师会做一些自己意识到的事情，也会做一些自己没有意识到的事情，所以这种“对镜式”的反思更加真实、形象和深刻。
5.学生反馈(Student feedback)
教师可以开座谈会或者问学生们对自己上课的看法，他们的观点和意见可能有所不同，但也可能是很有价值的看法。这可以通过简单地问卷调查或者学习日记进行。
6.自评报告(Self - Reports)
自评报告允许教师对他们在教室的教学过程做出常规性的评价。他们能检查关于在实际课堂中教学达到程度假设的完成程度。比如，教师能够用自评报告找出各种被常规性使用的教学活动，而不管是否全部的课程目标都已达到，以及对课堂的个人目标实现的程度和在课堂上能有效运作和运作不良的教学活动，以供日后改进。
7.经验记录(Written accounts of experiences)
在反思性过程中，另一个有用的方法是个人的经验记录，这在其他的学科领域也被广泛地使用。它在教师培训中的潜在使用率也在日益增加，而且可以使用许多不同的记录方式。
三、反思性教学在我国的实践要点
国内对反思性教学有代表性的研究当属华东师范大学的熊川武教授，他对反思性教学的模型、文化背景以及各层面的合理性等进行了深人的理论阐述。他将反思性教学定义为“教学主体借助行动研究，不断探究与解决自身和教学目的以及教学工具等方面的问题，将‘学会教学’与‘学会学习’结合起来，努力提升教学实践的合理性，使自己成为学者型教师的过程”。我国的教育体制和菲律宾有很大的不同，很多教学的硬件和软件配备也有极大的区别，所以反思性的教学方式在我国的实践体现出不一样的特点。
1.计算机网络为基础的反思性教学
在我国的高校，网络硬件和软件的配备得到了很大的发展，网络课程教育也在许多高校中得到了开展。但是现在的网络课程建设更重视的是怎样更精彩华丽地展示学习内容给学生，并且已经形成了一套完整的评价模式标准，但是对学生如何评价这些演示方法及学习效率如何，却很少顾及。实际上，这些日渐发达的网络建设巳给教学反思提供了很好的硬件条件，在网络课程中实现这些功能完全可能，比如现在流行的BBS和blog，都体现出了反思性教学的理念。在未来的网络课程发展中，来自学生的学习反馈应该作为重点强调部分，因为它决定了该网络课程是否真实有效地传达知识和达到预期的效果。这些反思过程也将极大地促进原有网络课程的改革和建设。
2及早转换为以学习者为中心的教学模式
反思性的教学体现了以学习者为中心的教育原则，更多注重的是学生真正学到了什么而不是教师教授了什么。国内的教学模式已由填鸭式教育向各种方式的教育形式发展，但仍偏向于以教师为中心的教学模式，学生的学习效果没有得到广泛重视，学习的创造性没有得到充分发挥。反思性教学要求教师建立“处处以学生的需求为中心，以学生的个体差异为基础，以学生为主体、教师为主导”的教学新理念，在师生关系中将教师传统的知识传授者的单一角色转化为思考者、研究者、指导者等多维度的立体角色。作为教师的未来专业发展，考虑到学生个体差异、个体需求、以学习者为中心的教学模式应该更多的强调和给予发展。
