发布时间：2023-02-28 15:51:19
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的劳动立法论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种新类型民事案件。随着社会的发展，劳动争议案件呈上升趋势，如何理顺好解决好劳动争议案件，是摆在我们面前的现实问题，在审判实践中，劳动争议案件的处理中会碰到这样那样的问题，笔者针对存在的问题，就目前已颁布的有关法律法规，浅谈自己的一些看法和熟悉。
一、劳动争议的概念及种类
所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。在我国，由于《劳动法》起步较晚，所以劳动争议案件在90年代才有一些上升，非凡是《劳动法》实施后，劳动争议案件才逐步被人们熟悉和重视。劳动争议案件的内容广泛，类型较多，归纳起来可分为五种：一是去职纠纷，指用人者（单位）开除、除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议；二是治理纠纷，指用人者（单位）行使对企业和劳动者的治理权时，给予劳动者行政处分，被处分者不服而发生的纠纷；三是待遇纠纷，因执行国家及单位自身的有关工资、保险、福利、养老金、医疗费、培训及劳动保护等规定发生的争议；四是劳动合同纠纷，因履行劳动合同发生的争议，包括合同的变更、履行、解除、终止及合同效力的确认等；五是其他劳动争议案件，如关于女工和未成年人非凡保护而发生的纠纷，以及依照《劳动法》和《条例》处理的其他劳动争议案件。
二、我国现行劳动争议处理体制概述
我国《劳动法》第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理体制，即所谓的单轨体制。该条规定同时也确立了我国劳动争议处理机制中的“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。客观的讲，这种处理机制在实践中发挥了一定作用，规定仲裁前置原则可以充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长，及时解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻人民法院的工作压力。但随着市场经济的深入发展，劳动争议愈发复杂化，这种“先裁后审”的程序越来越不适应劳动争议处理工作的需要，其缺陷和弊端进一步凸显出来。
笔者认为目前劳动争议案件的处理机制存在以下几个方面的弊端：
（一）人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，劳动争议案件通过协商、调解或者仲裁程序解决的很少，大部分案件最后都要通过法院的诉讼程序终结。而仲裁机构作出的仲裁裁决，在当事人向人民法院后，即不发生法律效力，人民法院须根据民事诉讼法的规定对劳动争议案件进行重新审理。而要重新查清案件事实，或许人民法院会重复做仲裁机构做过的工作，这无疑是一种浪费；但若人民法院不重复做工作，直接认定仲裁机构确定的事实证据，又会导致法院的诉讼程序流于形式。这种“双不赢”的局面，使得不管人民法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决，都将使前面大量的仲裁工作化为乌有，极大地浪费司法资源、人力资源和国家的财政支出。
（二）“一裁二审”程序繁杂，环节多，周期长，不利于及时有力地保护劳动者。按照现行法律规定，劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，一个劳动争议案件走完仲裁、诉讼全部程序的正常周期长达11个月，而审判实践中一般还不止这个时间，十分耗时耗力。以至于当事人付出更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成本的加大。
（三）当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。这些权利的享有不应受到任何的限制。而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。
（四）实践中，劳动仲裁机构依据的受案范围是由《劳动法》以及相关的条例规定用列举的方式制定的。因此，不在列举范围内的争议一般不会被纳入处理范围，而仲裁机构不受理的结果是该项争议不能进入仲裁程序，而不能进入仲裁程序也导致不能进入诉讼程序。对于这个问题，最高人民法院在2001年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条中规定：“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；……”。尽管此项规定在一定意义上解决了一部分人的权利救济问题，但其作用仍是有限的。因为假如劳动仲裁机构没有作出书面的不予受理的裁决、决定或通知，即使人民法院认为该案属于劳动争议案件，也仍然不能受理，这往往导致劳动者告状无门。
更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中缺乏法理依据、法律依据和可操作性。尽管最高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足，但往往是治标不治本，头痛医头，脚痛医脚。要作到既要符合我国的立法精神，又要处理好具体的案件，往往是不能两全其美，只能照顾其中一个方面的需要了。但这样所带来的危害后果是巨大的，不仅给法律的适用带来了混乱的隐患，还有可能影响到我国的法律架构的统一性和完整性。
三、改进现有劳动争议处理机制的对策
鉴于现行的劳动争议处理机制越来越不适应劳动争议处理工作的要求，对其进行修改就显的比较迫切。从国外的劳动争议处理机制的情况看，大部分经济和法制发达国家尊重仲裁自愿和当事人自由选择救济途径的权利，实行分轨制。分轨制尊重当事人选择的自由，可缩短争议处理时间，减少争议处理成本，符合国际发展趋势。由于我国市场经济发育不成熟，法制建设以及人们的法制意识水平不高，经济体制改革过程中劳动争议发生原因复杂，假如全面实行分轨制难以避免多数甚至绝大多数争议进入仲裁或诉讼程序的现象。从目前的现状来看，采取分轨制势必造成绝大多数案件涌入法院（法院有仲裁不具备的查封、冻结等强制措施，并负责审查执行仲裁裁决），超过法院现有的承受能力，影响法院其他案件的审理。笔者认为，我国应借鉴国外的做法，实行“裁审分离，各自终局”的新的劳动争议处理机制。这种处理机制主要是基于以下两点考虑：
关键词:发展中国家人口;劳动力;劳动力流动
一、发展中国家的人口与劳动力特征
(一)人口增长非常迅速
西方学者按照人口出生率、死亡率和自然增长率的变动关系,将人口增长过程划分为4个阶段:出生率和死亡率都很高,而人口自然增长率很低;出生率仍然很高,但由于死亡率开始下降,人口自然增长率迅速提高;出生率开始下降,但人口死亡率继续下降,人口自然增长率仍然相当高;出生率和死亡都很低,导致人口自然增长率也很低,甚至出现零增长或负增长。大多数发展中国家目前尚处在第3阶段,出生率较高,死亡率较低,人口增长迅速。据世界银行有关资料,1980-2008年低收入国家的平均人口增长率高达2.1%,而高收入国家平均增长率仅为0.7%。
(二)人口年龄结构比较年轻
人口学家将人口年龄结构划分为3种类型:年老型人口、年轻型人口、成年型人口。人口的迅速增长,使得发展中国家的人口结构比较年轻。2008年0-14岁人口占总人口的比重在低收入国家为36.5%,而高收入国家为18.3%。不过在一些人口控制工作推行较早、措施较为得力的发展中国家(如中国)生育率的持续下降,导致少年儿童比重逐渐降低,人口年龄结构已从年轻型转变为成年型,并正在向老年型转变。
(三)人口城市化速度较快
人口城市化是指居住在城镇地区的人口占总人口的比重不断上升的过程。20世纪60-70年代,发展中国家的城市人口平均每年以2.4%的速度递增,超过同期发达国家1倍。不仅如此,发展中国家大城市的发展更为迅速,发展中国家的城市人口比重已上升到38%。
(四)人口素质普遍不高
由于医疗保健条件、营养状况和文化教育状况等方面的差距,发展中国家的人口素质较低,婴儿死亡率仍高于发达国家,而平均预期寿命则低于发达国家。除此以外,与发达国家相比,发展中国家的劳动力市场也有一些特殊的地方。
劳动力市场结构的二元性,即存在着城市和农村两个运行特点不同的劳动力市场,这是二元经济结构在劳动力市场上的具体表现。还有一些发展经济学家将发展中国家的劳动力市场分成3个部门,即城市正规部门、城市非正规部门和农村就业部门。城市正规部门一般由政府和大型企业构成,往往支付高于市场水平的工资,并提供稳定的就业,但就业机会少,申请者众多。城市非正规部门则是由个人或家庭所有的小企业构成,劳动力密集,技术层次低,它提供正规部门所不提供的商品和服务,有时也与正规部门竞争,就业岗位容易获得,但工资比正规部门要低得多。由于进入容易,这个部门的劳动力市场往往处于均衡状态。在农村就业部门,就业对家庭成员而言,主要不是为了获得工资,而是为了获得家庭企业管理中的一份产出。
农业和其他初级产业部门就业人口比重较大,并且经济发展水平越低,这个比重也越大。目前,许多发展中国家农业就业人口的比重仍在50%以上,少数最不发达的国家甚至达到80%以上。随着人均国民收入水平的提高,农业就业人口的比重将会逐步下降。
劳动力增长迅速。发展中国家人口的高速增长以及较年轻的人口年龄结构必然导致劳动力增长迅速。据世界银行估计,1960-1970年,发展中国家劳动力的年均增长率为1.8%,1970-1980年上升至2.2%,1980-1990年仍保持在2.2%,1990-2007年略有下降,为2.1%,而同期发达的工业国的增长率分别仅为1.2%、1.2%、0.7%和0.5%。
大多数工人的工资很低,尤其是农村劳动力市场和城市非正规劳动力市场的均衡工资极低。其主要原因是,发展中国家的劳动力一般是充足的,甚至可以说是无限供给的。过剩的劳动力供给必将使得这些部门工资水平维持在较低的水平上。
二、发展中国家的失业
关于发展中国家的失业问题,克里希纳(R.Krishna)的研究颇有影响。他把发展中国家的失业分为两种:公开失业和非公开失业。公开失业定义为零工时零收入,非公开失业则包括4种计量标准:在时间标准上,劳动者在一年中劳动的天数或时数低于被定义为充分就业的天数或时数;在收入标准上,劳动者在一年中获得的收入低于某种必要的最低额;在意愿标准上,劳动者愿意工作的时间大于其目前工作的时间;在生产率标准上,劳动者从目前就业中撤出来而不减少产出。总之,如果符合这4条标准中的任何一条,这个劳动者就可以被视为处于非公开失业状态。
爱德华兹(E.O.Edwards)通过对发展中国家就业问题的综合考察,对发展中国家的失业类型做了类似的划分。一是公开的失业。这类失业包括自愿失业和非自愿失业。自愿失业是指能够胜任某项工作的人拒绝考虑这种工作而暂时处于闲置状态,非自愿失业是指积极寻找工作但仍无工可作的劳动者。二是非公开失业,指发展中国家除公开失业之外的其他各类失业的统称,具体包括以下类型;就业不足型失业,这类失业者是指那些实际工作时间少于他们能够并愿意工作时间的劳动者;伪装的失业,是指劳动边际生产率等于或接近于零的就业者,如果从总就业中撤出一部分劳动者而不会使总产出减少;隐蔽性失业,指有些人因无工可做而选择非就业的活动;提前退休而引致的潜在失业,在不少国家,尽管人均寿命不断延长,但退休年龄却逐渐下降,这主要是为更多的年轻人创造就业和提升的机会;健康受损引致的潜在失业,指在正常情况下本来可以作全日工作的劳动者,由于营养不良和卫生保健状况较差而使其不能全日工作;无效率生产引致的潜在失业,本来具有生产性的劳动者,因补充性的物质资源不充分,生产率极低,生产出的产品甚至还不能补偿他们生活必需品。可见,与发达国家相比,发展中国家的失业范围要广泛得多,类型也更复杂多样。
发展中国家失业问题已经成为各国政府最“头疼”的事情,其严重性首先表现在城市公开失业方面。表面上看城市公开失业率不算太高,但其发展趋势却呈现稳定上升的势头。其次城市和农村存在着大量的非公开失业。发展中国家城市的非公开失业能常存在于国有企业和城镇非正规部门。一般而言,发展中国家的非公开失业率大约在20%以上,再加上公开失业,实际的失业率大约在30%左右。导致发展中国家存在如此严重的失业问题的原因,表面上看是由于劳动力市场供求的极度不平衡所造成的。但进一步从供给方面看,发展中国家人口的高速增长所带来的劳动力迅速增加则是产生严重失业的主要原因;从需求方面来看,除了人均农业资源、特别是人均土地资源相对不足的因素外,主要是由于城市工业部门创造就业机会的能力较低所致。
解决发展中国家严重的失业问题有两种思路:减少劳动力供给;增加劳动力需求,从供给方面来看,降低人口增长率是最根本的措施。人口增长率的下降可导致劳动力供给的下降,但是一般有15-20年的滞后期,这意味着降低人口增长率是减少劳动力供给的一个长期战略。要在短期内减少劳动力供给还应该在降低劳动力参与率上做文章。对发展中国家来说,降低劳动力参与率,特别是通过发展教育,提供更多的就学机会来降低年轻人口劳动力参与率有相当大的潜力。然而,劳动力供给的调节总是有一定限度的,因此,解决发展中国家严重失业的重点应是扩大劳动力需求。在论述就业扩展与失业治理时,发展经济学家一般都认为,以解决西方发达国家失业问题为中心的凯恩斯主义就业理论和政策对发展中国家的作用是相当有限的,早期的二元经济发展理论也不能作为解决发展中国家失业问题的政策依据,要解决其失业问题,需要实施全方位的就业扩展战略。其主要内容如下:
城乡经济平衡发展,即在工业化和城市化过程中,大力发展农村经济,这是解决农村非公开失业的重要措施。消除价格扭曲,即通过消除劳动和资本的价格扭曲来扩展就业机会。选择和开发适用技术,发展中国家劳动力资源丰富而资本相对短缺。因此应该尽量选择那些使用劳动力多、资本少的技术进行生产。增加出口,特别是选择以劳动密集型制成品为主的出口导向型贸易战略,也是扩大就业的重要措施。通过大力发展农村经济以及采取适当的政策措施来缩小城乡收入水平的差距,对缓和由于农村劳动力过度流入城市所带来的城市就业压力,减少城市公开失业,也有很大意义。
三、发展中国家的劳动力流动
在二元经济向现代一元经济转变的过程中,劳动力由农村向城市的流动,或者说劳动力由传统农业部门向现代工业部门的转移是一个普遍的现象。发展经济学家对这一现象进行过大量的研究,提出了许多著名的理论模型。
(一)刘易斯模型
从劳动力流动的角度看,它是发展经济学关于劳动力流动的第一个理论模型。在二元经济中,传统农业部门存在着大量的剩余劳动力,因此只要工业部门提供略高于农业部门的工资,农业剩余劳动力将由农村源源不断地注入城市,城市现代工业部门在现行固定工资水平上能够得到它所需要的任何数量的劳动力,其劳动力供给相对于需求来说是无限的。随着城市现代工业部门的不断扩大从而可以吸收更多的农业剩余劳动力,如此循环往复,直到农业剩余劳动力消失,发展中国家也就完成了二元经济向一元经济的转换。
(二)拉尼斯-费模型
美国发展经济学家拉尼斯(G.Ranis)和美籍华人发展经济学家费景汉认为,刘易斯模式的不足之处在于忽视了农业劳动生产率提高和农业剩余产品增加是农业劳动转入现代工业部门的先决条件,为此,他们根据农业和工业两部门发展的对应关系把劳动力转移过程分为3个阶段:
劳动边际生产率等于零的阶段。在传统农业部门存在大量显性失业人口,劳动力供给弹性无限大,他们可以由农业部门流入城市工业部门,并不会影响农业生产。
劳动边际生产率大于零但小于不变制度工资的阶段。由于在农业部门存在隐蔽性失业的过剩劳动力,这部分劳动力会继续流入城市工业部门,而农业总产量却不能与工业部门的劳动力同步增长。粮食的短缺必然引起农产品价格的相对上涨,因此,工业部门不得不提高工资。由第一阶段进入第二阶段的转变点被称为“粮食短缺点”。
劳动边际生产率大于不变制度工资的阶段。农业部门已不存在剩余劳动力,农业部门劳动力收入不再取决于制度工资,而是按照边际生产率分配原则取得收入,这意味着传统农业已转化为商业化农业。因此,第二阶段向第三阶段的转变点被称之为“商业化点”,由此开始进入稳定增长的发达经济,二元结构特征消失。
参考文献:
1、马尔科姆・吉利斯等.发展经济学[M].经济科学出版社,2007.
2、高树华.我国二元经济的转换及人口问题[J].山东大学学报,2008(2).
3、成方.论我国劳动力与人口关系[J].湖南大学学报,2006(3).
目前,大学生校外打工、勤工俭学的现象在各高校均很普遍.与此同时,大学生勤工俭学过程中与用人单位、雇佣方之间的纠纷也日渐增多.与其他劳动合同纠纷有所不同的是:大学生作为劳动者的法律地位始终受到质疑,甚至出现肯德基、麦当劳等洋快餐企业公然否认大学生劳动者身份,对其合法权益不予理睬等事件.其他现象如大学生被用人单位任意扣减报酬;用人单位利用大学生求职心切,强行索取各种不合理费用;乃至各种中介的欺骗行为也屡见报端论文.
究其原因,一般认为有以下四个方面:(1)相关立法不够完善.1995年劳动部出台的《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(以下简称95《意见》)第12条规定:在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同.作为特别法,《意见》专门否认了大学生的劳动者地位,使得大学生勤工俭学不能适用劳动法,而新的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对此也没做明确规定.(2)大学生法律意识及维权意识不强.大学生在勤工俭学过程中,很少有意识要签订合同,就算签订合同,基本对合同内容也无法提出保护己方权利的有力条款.调查显示:一旦出现纠纷,权益受到侵害后采取司法救济的只占18%?.另据中国质量万里行促进会的一项调查,大学生维权比例只占10%旧1.(3)公权部门缺位导致保护缺失.与劳动维权相关的公权部门主要包括劳动部门和工商部门.劳动部门的职能局限在保护、调整正式用工关系中的劳动者身上,缺乏足够的精力对大学生勤工俭学权益加以保护;而工商部门的职权则有其自身的局限性,工商部门自身的法定职能并不涉及对大学生劳动纠纷的解决.工商部门对劳动用工的管理主要体现在注册登记、营业执照的办理、违法经营内容的查处上,与大学生的权益维护没有太大的相关性.(4)高校相关就业指导部门缺乏适当的指导与帮助.目前,各高校一般都设有就业指导部门和学生权益维护部门.前者基本上是为毕业生服务的机构,而后者则为学生校内自治组织,很难在学生与用人单位的纠纷中起到实质性作用.
二、大学生勤工俭学行为分类及适用劳动法之法律依据
为了在法律上厘清大学生勤工俭学行为到底能否适用劳动合同法,有必要首先搞清常见的大学生勤工俭学行为有哪些类别.由于大学生勤工俭学主要为课外兼职,时问有限及经验缺乏使其常常局限为几种:家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等.以上行为从法律关系的角度基本可以分为两类:(1)介于大学生与雇主个人之间的法律关系.主要表现为家教,大学生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力劳动为内容而与雇主之间发生的法律关系.这种法律关系一般认为不属于受劳动法调整的劳动关系,而是属于合同法调整的雇佣合同关系.(2)介于大学生与用人单位之间的法律关系.如前文所述之散发广告宣传单、产品促销等.在这种法律关系中,一方为大学生,另一方为单位而非自然人.一般认为其合乎劳动合同法关于劳动关系的相关表述,因而属于劳动法调整的劳动合同关系.关于大学生勤工俭学适用劳动法之法律依据问题,我们认为:
(一)《劳动合同法》并未排除适用大学生勤工俭学行为《劳动合同法》第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称为用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法.该条可以被理解为关于订立劳动关系的主体的规定.结合第二款之规定:“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行.”可以看出,《劳动合同法》并没有限制大学生的劳动关系主体身份.《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)中也无相关禁止性规定论文.
劳动法理论上一般认为,适格劳动者应当符合四个标准,即年龄标准、体力标准、智力标准、行为自由标准‘“.大学生劳动者无论提供家教服务还是促销服务均符合这里的四项标准,理应具备劳动法主体资格.《劳动合同法》第三节关于非全日制用工之规定,解决了大学生勤工俭学适用劳动法之类别对接上的困境.非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人
单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式.第六十九条规定:非全日制用工双方当事人可以订立口头协议.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行.第七十一条规定:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工.终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿.从上述两条规定来看,大学生勤工俭学的性质是非全日制用工,实践中大学生双重法律关系的建立也有了法律依据.大学生可以与多家用工单位签订劳动合同,即建立双重或多重劳动关系,并且双方在劳动关系存续期间可随时解除劳动合同.拿上述几种勤工俭学的典型行为即家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等来分析,均可能存在多重劳动关系并存在随时终止用工之现象,其与法律之规定恰好对接. (二)劳动部95(意见》并未否认大学生劳动者身份劳动部95(意见》规定:在校生利用业余时问勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同论文.
首先,其出台有特定之背景.1995年前后,国家关于大学生勤工俭学的态度是保护学生的就业权.当时大学生勤工俭学的情况开始出现.该条文重点在强调“不视为就业”.因为当时的大学生仍由国家包分配,如果把这种打工视为就业的话,学校就无需为学生分配工作了,实际上就会造成对勤工俭学者就业权利的不公.劳动部的这个意见有明确的立法取向,就是要保护劳动者的利益.对大学生的这种规定不是要限制和损害大’≯生的合法权益,而是旨在保护大学生的合法权益.
其次,“可以不签订劳动合同”,这是一个选择性条款,可以不签,也可以签.如果大学生不是劳动主体,怎么还能签订劳动合同呢?因此,有学者指出该条款不仅不能证明大学生是没有劳动者主体资格的,而且恰恰证明了大学生是有劳动者主体资格的.法律关系的主体资格是法律授权产生的,不能因为人的选择而改变.资格要么有,要么就没有.
最后,同是该部法律,95{意见》明确规定了几种不适用劳动法的主体,第一种是国家公务员;第二种是参照国家公务员制度的工作人员,即指事业单位工作人员;第三种是农村劳动者;第四种是现役军人;第五种是家庭保姆.这五类人员根据95《意见》第4条之规定,被严格限定为不受《劳动法》规范,而在校大学生并未被包含在内.随后在2003年的时候,劳动部又给各省、自治区、直辖市颁发了《关于非全日制用工若干问题的意见》,该意见规定:“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时,累计每周工作时间不超过30小时的用工形式.”劳动部的此项规定,也只是提到“劳动者”,而并没有进行区分,没有将大学生兼职排除在外,就是说凡是在用人单位平均每日工作不超过5小时累计的,都属于《关于非全日制用工若干问题的意见》之适用范围.既然宪法规定我国公民有劳动的权利,下位法未作排除性规定即应视为对劳动者劳动权利的肯定.
(三)大学生勤工俭学适用劳动法符合劳动法立法之宗旨《劳动合同法》开宗明义,第一条规定:为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法.一言蔽之,其立法宗旨乃在于“构建和发展和谐稳定的劳动关系”.
实践中将大学生勤工俭学行为排除在劳动法适用范围之外,恰恰有违和谐劳动关系的建立.大学生和用人单位的用工关系中,学生一方明显处于弱势地位,将大学生纳入劳动法的调整范围,符合一般法理关于保护弱者的基本原则.
把大学生纳入劳动法的调整范围,赋予兼职大学生签订劳动合同的权利,对违反劳动合同的双方当事人之法律责任具体化,并规定双方的救济途径和程序有以下三方面的作用:第一,事前减少用人单位对大学生侵权的可能性.一旦兼职大学生属于劳动法的调整范围,相应地大学生就有和用人单位签订劳动合同的权利.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议.依法订立的劳动合同具有法律效力,因此会给合同双方当事人特别是给用人单位一种威慑力,从而有利于减少侵犯大学生劳动者合法权益行为的发生.第二,可为大学生提供更为便捷的救济途径.和司法救济相比,劳动仲裁在解决劳动纠纷方面具有快速、经济等特点.一旦用人单位发生拖欠、克扣工资等侵权行为,大学生可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁,而不至于被劳动仲裁委员会以大学生勤工俭学不属于劳动法的调整范围加以拒绝.第三,有利于相关部门对保护大学生劳动权益的重视.作为处理劳动纠纷的劳动监察部门和劳动仲裁委员会,由于大学生的劳动侵权纠纷成为其工作范围以内的事情,其自身必会更加重视.这有利于最终解决各类侵权事件.与此同时,还应加快职业中介组织立法的进程,加强对中介市场的规范和管理.如此,才能净化职业中介机构的服务环境,提升其服务水平,才能从制度上保障大学生合法权益不受非法侵害.
三、雇佣关系中的勤工俭学对劳动法的适用及例外论文
实务及理论上均有人质疑雇佣关系是否适用劳动法,对此,笔者认为:雇佣关系在性质上与劳动关系的相似度高于与合同关系的相似度,因而,在劳动法中规范雇佣关系似乎更合乎法理及逻辑.毋庸置疑,雇佣关系中包含人身性质与财产性质的内容;同时其平等性与隶属性兼具,劳动力使用权与所有权分离的特征,均与劳动关系相似.而合同关系中一般并不存在主体间的隶属,人身性质的内容也很少见.鉴于民事诉讼法关于劳动合同纠纷的诉讼采用特殊的举证责任倒置的做法,出于保护弱势群体的目的,将雇佣关系中的大学生勤工俭学纳入劳动法管辖范围更有利于维护大学生的合法权益,及实现劳动法保护弱者的立法宗旨.
关于例外,华东政法大学的董保华教授认为:大学生勤工俭学不能适用劳动法的最低工资规定.理由有二:其一,大学生不是劳动者,因为大学生的主要职责在学习而非劳动;其二,最低工资标准包含了根据赡养系数计算的赡养花费‘“.对此,笔者不能苟同.首先,如前所述,大学生作为完全民事行为能力人,理当担负自我供养的责任,其父母已无法律上的抚养之责.同理,大学生作为成年人,也理当担负赡养之责.现行教育法上关于学分制的规定,关于休学创业的规定等保证了大学生行使劳动权的可行性,也从一个侧面反映了其合法性.
诚然,由于大学生兼职劳动身份的特殊性,其在适用劳动法上肯定存在例外.比如关于社会保险的规定.按照劳动合同法的规定,劳动者与用人单位签订劳动合同关系,用人单位必须要为劳动者办理各项法定社会保险事项,主要包括养老、医疗、失业及女职工生育保险等.但是大学生勤工俭学具有事先可预见的短期性及不确定性,加之各高校均按教育法相关规定为学生购买了相关医疗保险.因此,笔者认为,除办理必要的工伤保险外,其余险种可由双方协商确定,似不宜强行规定.
1、成文法的公布（1）郑国--公元前536年，郑国的执政子产铸刑书于鼎，以为国之常法，第一次正式公布成文法典；公元前501年，郑国公布由邓析私造并写在竹简上的竹刑。（2）晋国--晋文公称霸时“作被庐之法”；赵盾为晋国执政时制定“常法”；范宣子制定刑书，并把刑书铸在鼎上，正式公布成文法。
2．公布成文法所引起的论争
（1）郑国子产公布刑书时，遭到晋国以叔向为代表的旧贵族的反对。
（2）晋国铸刑鼎，遭到孔丘的反对。
2、战国时期的立法指导思想：（1）“不别亲疏，不殊贵贱，一断于法”--不论是谁，只要违法犯罪，都要依法律论罪处刑。（2）“法者，编著之图籍，设之于官府，而布之于百姓者也”--制定成文法，向百姓公布，使人人皆知法而又有法可依。（3）“重其轻者”--在定罪量刑时，加重对轻罪的刑罚。
从20世纪60年代起，西方国家就把工伤保险的立足点放在预防上面，通过法律、规章制度等强化预防工作，强调把工伤保险与事故预防、职业康复相结合，甚至把预防工作放在首位，强调康复和重返工作岗位。到20世纪末，工伤社会保险不仅从人道主义出发，而且以保障公民人权为原则，形成了包括工伤预防、经济补偿和职业康复三大环节在内的职业伤害社会保险体系。也就是说，到目前为止，西方国家早就形成了一套极为健全并且执行得很好的工伤保险制度，无论从立法原则、具体内容与精神理念上还是执法力度、管理细节与技术措施上都有很多值得我们借鉴的有益之处。
在工伤保险立法上，曾经长期存在有制度而没有法制的时代，大量的行政性红头文件取代了法律法规。从工伤保险法规本身来说，2003年4月7日颁布的《工伤保险条例》里面没有关于工伤事故与职业病预防的规定，存在着制度漏洞。我们很多人还习惯上把“工伤”理解为工作中的人身伤害这种不规范、不准确的片面看法，缺乏工伤保险方面的常识性知识。这些法规对当今涉及社会底层民众的生存威胁与生存危机问题避重就轻，因为工伤不但是一种职业伤害，而且还是一种负外部效应极强的社会风险和社会问题。回避现实生活中民众的生存问题，从长远来看这种现象并不是学术界的福音。
学术论文关于工伤保险研究的国际比较
我国目前对国外工伤保险的情况介绍与研究，从数量上看极为稀少，从地域与国别分布上看，涉及的国家与地区极为有限与集中，主要限于欧美等极少数几个国家，其中德国相对突出一些。对这几个国家以外的其他100多个国家工伤保险介绍完全是空白。与养老保险、医疗保险、失业保险关于国外情况的介绍与分析比较起来，工伤保险的国外情况介绍与研究是最薄弱的、最落后、最为忽略的。这种极为落后的状况反映了对工伤保险在西方国家的发展史以及先进经验的极端漠视，而且对于发达国家完善的工伤保险制度经验的漠视达到了令人难以置信的程度，当今矿难频发及其引起的严重社会问题也许可以从这里窥见一些社会思想与文化矛盾根源。
从时间上看，我国对工伤保险的探讨起步非常晚，从实质上说，是20世纪90年代才开始出现的，并且有明显的时间分界点，特别是2003年是工伤保险研究的一个突出分水岭，即在2003年以前研究从文献数量上都非常稀少，在2003年以后有较为显著的增加。从内容上看，2003年以前在研究质量上处于极为低级的初始状态，在研究范围上比较狭窄，根本无系统性、整体性可言，这种状况在2003年以后有比较明显的改观。从时间变化过程来看，2003年以前变化不明显，或者说简直没什么变化，在2003年以后变化显著，而且这种变化的趋势很可能还会延续下去。从学位论文方面来看，博士论文很少。在硕士论文方面，在数量上几乎没什么差别，数量都很少。从时间上看，都是2003年以后的毕业学位论文，说明这方面的研究时间非常晚。从内容上看，关于工伤保险法律制度、赔偿等方面的内容稍多，探讨的范围都很狭窄，研究水平基本上处于较低层次，缺乏系统性与理论深度。从专业分布角度看，法学、社会保障专业稍多一点。在学校分布上，都比较零散，这方面研究没有非常突出的高校，其中武汉大学、对外经济贸易大学稍多一点。这些都反映了我国工伤保险研究的落后状况。
从文献主要内容来看，属于基础知识方面的内容占据的比例太大，而研究性、理论性方面的内容太少。在这部分文献数量比较少的制度性、理论性研究方面，没有像养老保险、医疗保险研究那样具体明显的不平衡性特点，没有特别突出的方面，即没有出现畸轻畸重的现象。对国外工伤保险情况的介绍与研究基本上是空白，对于发达国家特别是对于他们注重工伤事故预防，强调把工伤保险与事故预防、职业康复相结合等目前为我国极为缺失的方面介绍得极为不够。对于本国的工伤保险研究处于边缘化状态，特别是对于事故受害者的权益维护、储备金问题、风险防范、意识培育等基础性、迫切性问题几乎没有述及，不管这种现状是研究者的一种主观上的故意回避还是思想意识上的原初缺失，这种现状与工伤事故成为当前中国日益严重的社会问题并且亟待解决的迫切要求极不相称，远远落后于当今的社会现实，更谈不上为工伤保险制度的发展提供先导性思想指导了。
今后需要重点研究的问题
关键词：职业教育；校企；法律关系；研究综述
作者简介：杨红荃（1972-），女，土家族，湖北恩施人，武汉大学教育科学学院在读博士生，湖北工业大学高等职业教育研究中心讲师，主要从事教育经济与管理研究。
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）28-0071-04
职业教育中的校企法律关系研究涉及到教育学和法学两个方面，职业教育的校企合作是职业教育实现质量发展的保证，而怎样通过法律关系的界定来明确职业教育过程中学校、学生与企业的关系，是本研究的目的。现就国内外有关职业教育中校企法律关系的相关研究进行梳理。
一、对国外职业教育校企法律关系的研究
从文献检索情况来看，《中华人民共和国职业教育法》颁布之前，对于我国职业教育立法的研究极少，自1996年颁布之后，特别是2000年以来，对于职业教育立法的探讨和比较研究的成果逐渐增多，但还是有一定的滞后，迄今以“职业教育立法”为标识的论文只有50多篇，而专门研究职业教育校企合作法律关系的文章则鲜有出现。在现有的研究成果中，很大程度上是对于其他发达国家职业教育立法的借鉴研究。
（一）职业教育校企关系立法概况研究
此类研究将关注点放在职业教育立法宏观的层面，研究的是职业教育立法在各国发展的历程，以及对于我国职业教育立法的借鉴与启示，更多的是探讨职业教育立法在我国的必要性，缺乏我国应该怎样立法、应该考虑哪些关系等这些具体问题的研究。但从各国职业教育立法的发展状况看，都非常强调职业教育的发展与企业的相关性。
1.强调职业教育校企合作立法的必要性。姜大源在《职业教育立法的跨界思考——基于德国经验的反思》一文中论及被誉为世界上最为成功的德国“双元制”职业教育，成功的关键在于构建了一个法制化的校企合作的办学模式。认为“职业教育作为一种开放的教育类型，跨越了职业与教育、企业与学校、工作与学习的界域。”“职业教育的立法，必须打破在企业里办培训或者在学校里办教育的思维，形成系统集成、跨界的理性思维。”[1]
2.强调职业教育立法企业方面的责权利。石丽艳、李卉、王红林、刘育锋等，分别分析了德国、美国、英国、澳大利亚几个国家在不同时期的职业教育相关立法中，企业对于职业教育的责任。通过这些文献可以看出：
第一，职业教育企业的责权利不仅仅体现在职业教育立法中。如德国1869 年的《企业章程》明确了企业培训的权利、义务，1965 年的《手工业条例》，规范了手工业行业的职业培训，1972年《企业基本法》，规范企业的职业教育，1960 年《青年劳动保护法》，规定青年享有接受职业培训权利、完成法律规定的职业教育义务。美国1862 年《莫雷尔法案》规定联邦政府以拨地方式支持农工教育，标志着校企结合的开始，1917 年的《史密斯-休士法》，将职业教育扩展到工、商、家政等领域，奠定美国职业教育制度的基础，《合作训练法案》鼓励企业参与职业教育。[2]如英国的《就业与训练法》对英国职业教育与劳动市场之间的关系进行了有效的协调，1890年政府颁布的《地方税收法》，允许各地方政府可以从某些物品税收中提成发展职业教育。[3]
第二，职业教育法直接明确企业对于职业教育的责任。如德国《职业教育法》，用法律的形式将“双元制”职业教育制度加以规定；澳大利亚的职业教育法确定了行业企业在制度层面和实际操作层面参与职业教育的方式方法，规定了雇主参与职业教育的方式及雇主对于学徒的义务，昆士兰州的《职业教育、培训和就业 2000 年法案》中提出雇主要为学徒提供设施，还要求TAFE 学院委员会（其一个重要功能是明确和批准学院的发展方向）的15位成员除一位成员为教育管理者外，其它成员可以来自任何与学院运行密切相关的行业、地方社区、行业工会或雇员等等。[4]
（二）职业教育经费来源立法的研究（企业方面）
通过分析文献，可以得出各国职业教育经费来源立法大概有三种：
1.经费来源于所有企业，最终再返还给参与培训的企业。张惠梅、王红林分析了德国、英国企业对职业教育的经费筹措所赋予的责任。德国《职业教育促进法》，规定德国所有国营和私营企业，无论是培训企业还是非培训企业，在一定时期内必须向国家缴纳一定数量的中央基金，然后再由国家统一分配和发放该基金，只有培训企业和跨企业培训中心才有资格获得培训资助。一般情况下，企业可获得占其净培训费用 50%- 80%的培训补助，当所培训的职业符合发展趋势时，企业可获得100%的培训补助。[5]如英国在1964年颁布的《产业训练法》中规定，国家通过征收培训税对参与产业训练的企业主给予经费资助。[6]
2.由雇主分担职业培训费用。张惠梅论及，法国的《雇主分担基本职业技术培训费用法》是其主要职业教育法之一；1991年，法国《职业培训与就业法》中规定，超过 10人的企业至少要拿出该年工资总额的1.4%作为在职人员的培训经费。[7]
3.经费来源于企业内部培训经费。陈梦迁在其论文中提到，日本企业的职业培训从公共职业教育体系中分裂出来，并随着政治、经济、科技、文化的发展在许多方面都超过了公共职业训练，企业内部培训经费是主要来源，政府资助仅是一种补充。[8]
（三）职业教育校企分工与合作立法的研究
对于职业教育校企分工与合作立法的研究更多的着眼于德国的“双元制”模式，在文献检索中，以“双元制”为关键词的论文有643篇，其中比较详细的阐述如雷小波的《从联邦德国职业教育立法引发的思考》（2002），其在文中从德国《职业教育法》、《青少年劳动保护法》、《职业培训条例》、《框架教学计划》等条款对德国的双元制进行了分析，认为德国职业教育的立法确定了企业在职业培训中的主导作用，对于学生与企业的关系、企业对学生的责任、培训的专业名称、培训年限、培训学校、培养目标、培训内容和考试要求等都有统一规定。[9]
其他的发达国家也注重职业教育校企合作，以美国为例，高慧在其文中论及，“美国 1963 年的《职业教育法》规定开展工读课程，要求大学阶段的学生一部分时间参与校园学习，另一部分时间参加有薪专职工作，二者交替轮换，并且要求各州的职业教育部门与企业要相互合作。校企合作成为美国职业教育的重要途径。美国1982年的《职业训练协作法》明确规定，职业训练计划由州和地方政府制定，政府和企业共同参与成人职业训练课程的制定、修改及实施。1983 年的《就业培训合作法》又将职业培训的权力下放给地方私人企业，联邦只起协调指导和资助作用。1994 年《从学校到工作机会法》规定，企业负责延伸的学习活动，如提供合作学习课程，向高中学生提供实习职位，以及提供实地工作指导，学校和企业必须一同工作以创造合作关系，建立就业及学校之间的沟通。”[10]
（四）职业资格和证书制度的研究
1.发达国家的职业资格制度都有强有力的法规体系保障。如德国以《职业教育法》为基本法，以不同行业的《培训条例》和《考试条例》为内容依据，确定各职业的职业资格认证内容和方式；日本在建立产业、行业立法的同时，特别注意将职业资格规范写入法律文件中；英国在标准制定、考核组织、考评人员管理都有严格的制度与规章，英国国家职业资格委员会还主持制定了《证书机构共同协议》和《英国国家职业资格规范与指导》两个文件；美国不同的职业资格有着不同的单项法规，这些法律、法规不仅明确规定了职业名称的定义、受控制的专业行为、注册资格的条件，还规定了政府行业主管的职责，专业性学会及其专门工作机构的成员资格、任期、补贴与开支等。同时还明确雇主责任、代雇单位的责任等。[11]
2.发达国家的职业资格证书通常与普通教育文凭对等。如英国职业资格证书与普通学院教育文凭在地位上具有对等的关系，全国约90%的工作岗位都实行了职业资格证书制度；澳大利亚，职业资格获得者可以实现跨部门的资格衔接。[12]
二、对我国职业教育校企法律关系的研究
近几年，国家才开始意识到校企合作立法的必要性，关于此项专题的研究开始起步，这使得这项研究有了很大的探讨空间。这些文献主要从以下几个方面研究我国职业教育校企法律关系：
（一）对现行中国有关法律文件的解读，分析现状。此类文献多从国家层面、地方层面对我国的宪法、教育法规涉及到校企法律关系的条款进行详细分析，总结中国职业教育校企合作、企业承担职业教育责任法律制度严重缺失的现状。
（二）对职业教育校企合作法律关系利益主体的分析。“职业教育校企合作立法难题初探”一文就提出校企合作立法涉及的利益主体非常广泛，校企合作立法是一项艰巨庞大的系统工程。[13]“职业教育校企合作立法的思考”一文也提出需要协调职业教育校企合作广泛的利益主体的利益关系。
（三）提出职业教育校企合作立法的具体构想和措施。“职业教育校企合作立法的具体问题探究”一文提出从促进职业教育校企合作的财政支出政策、税收政策、信贷政策以及政府职能部门的公共服务保障等方面立法，给予职业教育校企合作扶持和引导。[14]“职业教育校企合作立法的思考”一文提出校企合作不是一般意义上的产学结合，是指学校和企业合作培养人才的一种制度，是通过共同履行责任和义务来实现共赢。[15]
（四）对于地方层面职业教育校企合作立法的解析。“宁波市职业教育校企合作立法之启示”一文就对开创了我国地方职业教育校企合作立法先河的《宁波市职业教育校企合作促进条例》进行探讨，从其立法背景、立法特点对其各条款解读，以总结经验。[16]
三、国外对校企法律关系的研究
职业教育校企合作法律关系的研究、确定，在主要发达国家尤其是德国已经有了100多年的历史，并且取得了很好的成果。其他国家也都形成了适合本国国情的职业教育法律法规，基本完成了对于职业教育企业与学校合作法律关系的研究、选择、制定。通过Google搜索职业教育立法，可以看出国外的研究因为各国职业教育立法已趋于成熟，基本是对于立法历史脉络的梳理，而甚少对于某项专题的研究。
（一）对德国双元制系统的研究。其中《Germany’s Vocational Education at a Glance》一文对于职业教育双元系统有较全面的解析，Federal Ministry of Education and Research（BMBF）在分析双元系统的基本要素中，从七个方面阐述了企业为何参与职业教育的原因，以及根据企业不同的规模，企业不同参与职业教育的模式，并且强调参加双元系统的企业必须符合一定的标准，而且需提供给受训者酬劳，分析了企业参与职业教育的花费及收益，及在双元系统中，联邦政府的投入，企业的责任及与职业学校的合作，对于研究国外的先进的职业教育企业参与方式提供了有价值的借鉴。Culpepper’s book （2003）也详细地阐述了双元制能否在欧洲广泛实施的原因。在书中阐述的众多原因中，最重要的一点是企业应能看到它参与其中的利益和回报。其在书中以中国为例，分析了双元制在中国无法实行的原因，是因为廉价劳动力及劳动用工的流动性使得企业很少有参与双元制系统的兴趣。
（二）对美国、日本模式的研究。此类文献将美国、日本职业教育模式归为一类。他们的职业教育都基本以高等教育为主，他们的职业人才基本都来源于高等学校，美国的职业教育人才主要来源于社区学院，而日本更强调企业培训，有实力的大公司一般都由自己办学，如松下电气的“松下电气工学院”、“松下电气商学院”，丰田公司的“丰田工业大学”，日立公司的“日立工业专科学校”等。无力办学的小型企业则采取与政府、其他企业或职业培训学校合作的方式对员工进行职业培训。日本的经济奇迹主要靠的是企业职业培训，而不是公办职业学校，是一种企业内的职业教育。
（三）对韩国、马来西亚、新加坡的“人力资源开发”体系的研究。这种体系的核心就是税收政策，即政府从企业收取一定费用，然后容许企业使用这些费用在自己企业内部进行培训，政府的作用就是通过税收等形式不断刺激企业对员工的培训。在这些东亚国家，政府在决定企业职业培训方面起着重要的作用，政府将决定企业花费在“人力资源开发”中的多少。
四、总结与评析
综合各种对职业教育立法的研究，具体而言，现有的国内外研究成果主要表现在以下几个方面。
（一）现有文献理清了企业与职业教育之间的关系，阐明了企业在职业教育发展中所起的重要作用，深入探讨了德国、日本等职业教育相关立法的成功典范。
（二）现有文献更多的是研究各国职业教育立法的进程和优势及对我国职业教育立法的启示，强调我国进行职业教育法制建设的必要性，研究的深度不够，事实性的描述多，比较欠缺系统、具体地就职业教育立法细节条款及校企合作之间法律关系的深层次分析。
（三）从研究视角来看，现有文献侧重于从教育学、历史学的角度进行比较研究，忽视了立法学的角度。职业教育校企法律关系这一命题涉及了教育学和法学两个领域，因此，对它的研究要突出其跨学科性质；从研究成果来看，以职业教育与企业相关性为研究对象的成果较多，但以职业教育校企法律关系为研究对象的就非常少。
（四）通过比较研究，可以为本研究在校企法律关系多方利益主体的均衡、经费来源、立法与监督等方面的研究提供借鉴。
（五）需要关注对职业资格和证书制度的研究，多角度地探索职业教育校企法律关系。使政府发挥宏观调控职能，从立法到监督，完善劳动预备制度、职业资格证书制度和就业准入制度，加深企业与职业院校的联系。
（六）依据对文献的分析，本研究认为我国在相应的配套法律完善方面有所欠缺，职业教育校企合作的涉及面广，参与主体多，利益关系相对复杂，因此本研究力图在《中华人民共和国职业教育法》的基础上，研究职业教育校企法律关系，从而为构建职业教育校企合作促进法的基本框架及其他配套实施细则提供理论支撑。
参考文献：
[1]姜大源. 职业教育立法的跨界思考—基于德国经验的反思[J]. 教育发展研究，2009（19）：32-35.
[2]石丽艳，李卉. 德美职业教育立法的比较与借鉴[J]. 教育与职业，2011（11）：169-170.
[3][6]王红林. 英国职业教育立法的特点及其启示[J]. 产业与科技论坛，2008（12）：245-246.
[4]刘育锋. 论澳大利亚职教法对我国职业教育法修订的借鉴意义[J]. 职教论坛，2011（01）：86-91.
[5][7]张惠梅. 我国与发达国家职业教育立法的差异性研究[J]. 职教论坛，2007（07）：46-47.
[8][11]陈梦迁.发达国家职业教育立法基本原则研究[J].职业技术教育，2007（28）：84-88.
[9]雷小波.从联邦德国职业教育立法引发的思考[J].职业技术教育，2002（22）：64-67.
[10]高慧. 美国职业教育立法及其对我国职业教育的启示[J]. 湖南工业大学学报（社会科学版），2010（02）：134-136.
[12]王晖. 职业教育立法的国际经验考察及启示[J]. 科教文汇，2010（10）：5-6.
[13]罗仕俐. 职业教育校企合作立法难题初探[J].职教论坛，2011（09）：20-26.
[14]姜群英，雷世平. 职业教育校企合作立法的具体问题探究[J].职教通讯，2011（05）：5-8.
[论文摘要]《劳动合同法》颁布实施以来，关于无固定期限劳动合同制度存在种种非议。本文从三个方面对无固定期限劳动合同制度进行了分析梳理，认为《劳动合同法)对无固定期限劳动合同制度的调整，加强了对劳动者的保护，但并非是对原有制度的颠覆。
《劳动合同法》颁布实施以来，关于无固定期限劳动合同制度存在种种非议，一时间众说纷纭。有人甚至认为无固定期限劳动合同将使用人单位重回“铁饭碗”时代，凡此种种，不一而论。那么，无固定期限劳动合同到底是什么样的一种制度，《劳动合同法》中的对无固定期限合同制度又有那些变化，笔者认为有必要加以梳理，以便更加清晰地认识无固定期限劳动合同制度。
一、无固定期限劳动合同的含义
无固定期限劳动合同制度并非由《劳动合同法》首次规定，1995年1月1日实施的《劳动法》第二十条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、元固定期限和以完成一定的工作为期限，但《劳动法》没有对无固定期限劳动合同给出定义。原劳动部在95年8月4日实施的《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》中对无固定期限合同予以了明确。该意见第20条规定，无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。而《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。从“不约定终止日期”到“约定无确定终止时间”，《劳动合同法》在原有基础上更精准地表达了无固定期限合同的含义。
与固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同相比，无固定期限劳动合同的鲜明特征就在于无确定终止时间。所谓无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，只要没有出现法律规定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。但无固定期限既不等于“永久”，也并非不能解除或终止，一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除或终止。
作为劳动合同的一种，“无固定期限劳动合同”不同与《合同法》中的“合同”。因此，所谓“无固定期限合同以突破合同原理的方式进行推进”是不成立的。尽管《劳动合同法》第三条规定了，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用，这些与一般合同订立无异的原则，但它们是置身于《劳动合同法》立法宗旨之下的原则，是一部社会法中的原则。“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。”这一立法宗旨本身就体现了《劳动合同法》倾斜保护劳动者的立法导向，所有的制度设计都应该围绕这一目标而展开，无固定期限劳动合同也不例外，其目的就在通过制度设计中的倾斜性保护，平衡现实当中实力悬殊的劳资力量对比，而明确这一点也是展开进一步讨论的前提。
二、无固定期限合同的订立
无固定期限劳动合同的订立是用人单位和劳动者都非常关注的一个问题。除了原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第20条中规定的双方协商订立无固定期限合同外，《劳动法》第二十条第二款规定，劳动者如果在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立元固定期限的劳动合同。原劳动部关于《劳动法若干条文的说明》中有关于、本条的说明，“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意续延的。并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第22条对此进一步予以明确，规定“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不问断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。
根据上述规定，劳动者要想与用人单位签订无固定期限劳动合同必须满足三个条件。1．工龄条件，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；2．自愿续订，当事人双方同意续延劳动合同；3．劳动者提出，劳动者主动提出订立无固定期限的劳动合同。仔细分析《劳动法》中关于无固定期限合同的规定，我们会发现在实践中用人单位很容易采用一些方式来规避无固定期限劳动合同的签订。1．在十年工龄届满前，与劳动者解除劳动合同；2．使连续的计算工作时间中断，工龄归零；3．十年期满，以需要双方同意为由，拒不续约。200r7年，华为公司要求工龄满8年的员工须在20o8年元旦前(即《劳动合同法》实施前)“主动辞职”，然后“依法”补偿，解约后再竞聘上岗，试图通过此举，使连续的计算工作时间中断，工龄归零，以规避相关法律。“华为辞职事件”暴露了原有立法的不足。
《劳动合同法》在第十四条第三款中增加了视为订立无固定期限劳动合同的情形，还对《劳动法》中订立无固定期限劳动合同条件和程序进行了改进。《劳动合同法》第十四条第二款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
与《劳动法》相对照，《劳动合同法》1．扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，变《劳动法》单一的工龄条件，为工龄、签约次数双重条件，二者具备其一即可；2．改变了续订的程序，取消了“双方同意”，变《劳动法》中的自愿续签为强制续签；3．对劳动者的行为要求有了改变，变《劳动法》中要求劳动者提出明确要求订立无固定期限合同，为除劳动者要求订立固定期限劳动合同外，即除劳动者要求不订立外，应当订立元固定期限劳动合同。《劳动合同法》的规定，一定程度上压缩了用人单位规避法律的空间，对应当订立无固定期限劳动合同的劳动者提供了更加充分和有力的保护，但无论是扩大适用范围，还是改变续订程序都只是为了把原有的思想落实到制度层面。
三、无固定期限劳动合同的解除、终止
无固定期限劳动合同的解除、终止问题在《劳动法》环境下并不引人关注。《劳动法》关于解除、终止劳动合同的规定散见在一系列不同的条文当中。《劳动法》从第23条至第27条分别规定了期满终止、约定终止、协商解除、法定解除四种劳动合同结束的情形。无固定期限劳动合同作为劳动合同形态的一种，同样适用于上述规定。这些规定虽然覆盖到了结束无固定期限劳动合同的主要形态，但仍然存在着诸多不足之处。1．约定终止的存在，给了用人单位利用强势地位侵犯劳动者权益的空间，没有考虑到当事人双方地位的特殊性；2．在法定解除中，首先，用人单位与劳动者解除劳动合同的依据不够规范，“规章制度”、“劳动纪律”全凭用人单位说了算；其次，解除过程中未能很好体现对困难职工的保护。例如，《劳动法》第二十七条规定了经济性裁员，但对于裁员过程中需要照顾的对象缺乏明确的规定。
与《劳动法》相比，《劳动合同法》规范和完善了解除、终止劳动合同的条件。1．变约定终止为法定终止；《劳动合同法》第十七条取消了《劳动法》第十九条将“劳动合同终止条件”作为劳动合同必备条款的规定。《劳动合同法实施条例》第十三条更是明确规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。事实上，变约定终止为法定终止了。2．规范法定解除条件；在过失性辞退中，《劳动合同法》通过第四条明确了规章制度制订的民主程序，强调了职工的参与，又在第十七条取消了《劳动法》第十九条将“劳动纪律”作为劳动合同必备条款的规定，不仅厘清了“劳动纪律”与“规章制度”的关系，还规范了过失性辞退的适用。在无过失性辞退中，《劳动合同法》第四十二条在《劳动法》第二十九条的基础上，增加了两项：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。填补了以前的空缺，强化对患病和年老者的保护。在经济性裁员中，《劳动合同法》第四十一条与《劳动法》第二十七条相比，确定了需要报告的裁员规模和优先留用人员的顺序，操作性更强，突出了用人单位的社会责任。
《劳动合同法》对于解除、终止无固定期限合同制度的调整，引来众多质疑，《劳动合同法》环境下，无固定期限合同能否解除、终止，是否会形成新的用工制度僵化，成为用人单位最为关心的问题之一。尽管《劳动合同法》收紧了解除、终止劳动合同的条件，但在满足法定条件的情况下，用人单位仍然可以与签订无固定期限合同的劳动者解除、终止合同。《劳动合同法实施条例》对于用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形进行的归纳，规定了十四种用人单位可以解除劳动合同的情形。通过比较分析，我们可以发现《条例》第十九条规定的十四种情形，其实就是对《劳动合同法》第二十六条第一项、第三十九条单方即时辞退、第四十条无过失性辞退和第四十一条经济性裁员等条文的汇总。相关内容在‘劳动法)第十八条第二项、第二十五条、第二十六条、第二十七条中也有规定。《劳动合同法》还在《劳动法》的基础上对于用人单位可以与劳动者终止劳动合同的条件进行了修改完善，第四十四条规定了六种用人单位可以终止劳动合同的情形。可见，无固定期限劳动合同无论是在原有的法律环境下，还是在新的法律环境下都是可以被解除或终止的。
论文关键词：农业合作社，农户收入，丹阳市，丹徒区
一、 引言
（一）研究背景及意义
农业是国民经济的基础产业，对国家的粮食战略安全有着至关重要的意义。然而，农业作为一种天然的弱质产业，具有投入时期长、收益较低等特点，同时，由于农业经营过程中存在的自然条件、市场价格波动等因素的影响，农业又成为一种高风险产业。传统上，我国是以小农经济方式进行生产和经营的，这直接导致了农业从业者抗风险能力的缺乏。首先社会实践论文，个体小农没有足够的能力对市场信息进行收集和整理，其经济决策经常不能反映市场需求。其次，小农因为生产规模小，市场谈判能力较弱，而无法通过谈判降低生产成本，提高农产品价格论文开题报告。因此，农户希望能通过一些制度和组织，与同业经营者，与上下游经营者进行结合，以减少风险，增加收入。于是，农业合作社划时代地产生了。
自上世纪90年代初以来，全国各地掀起了一股兴办农业合作社的热潮，各种形式和产业的合作社工作开展地如火如荼。特别是2006年《合作社法》颁布之后，农业合作社得到了更大范围、更深层次地推广，农业生产和经营开始焕发出新的生机。但是，目前的农业合作社出现了求量不求质、管理不规范、利润分配不合理等一系列问题，如果不能及时解决这些问题社会实践论文，农业合作社的进一步发展必将受到致命的打击。
针对农业合作社所存在的问题，大批专家和学者都进行了不同角度的研究并提供了政策建议。一部分专家从合作社的产生和发展入手，分析了问题产生的内源性根据；也有一些专家着眼于合作社的组织结构，从管理和组织的角度进行探讨；另外，也有相当多的专家通过研究认为合作社的立法才是关键之处。总之，专家们的研究大多是针对组织自身开展的，而针对农户的研究相对较少。实际上，农户是农业生产的主要微观主体，具有主观能动性，他们的态度和意愿直接决定了合作社的发展。
因此，本研究正是从农户的角度出发，通过问卷调查、统计描述的方法，分析农户参与农业合作社的现状与态度，并计量分析农户参加合作社的行为对收入的影响，从而为发展农业合作社规模、推广合作优势、更好地以合作社形式增强农业竞争力、保障农户利益提供政策建议论文开题报告。
（二）文献综述
杨惠芳（2005）认为，解决农民增收的关键在组织创新,建立有利于农村经济社会发展的市场主体。农民专业合作社的建立和发展,使我们找到了促进农业产业化和增加农民收入的一种有效组织形式和载体。
韩洁、薛桂霞（2007）认为，农业合作社对农民收入的影响是显著的，这不仅表现在其市场经营和谈判能力的增强社会实践论文，更与生产一体化、二次分红等因素有着密切关系。
王新利,李世武（2007）认为，农民专业合作经济组织的优越性是以增加农民收入为基础的。要使这类组织获得长远而良好的发展，进而为解决三农问题提供强有力的帮助，政策的实行需要遵循这一基本原理。
二、 数据分析
（一）数据来源
本次数据由本班四位同学利用暑假时间前往丹阳市丹徒区实地调查获得，我们走访了当地茶叶合作社周边的4个村落，共发放问卷220份，通过剔除信息明显错误、前后矛盾和异常的问卷21份，实际有效问卷为199份，有效率高达90.45%。
（二）数据分析
1、数据分析分为描述分析和计量分析两部分。在描述分析中，将参加合作社农户与未参加合作社农户户主的年龄、文化程度、身份（是否村干部或党员）以及家庭农业劳动力比例、农产品销售价格等指标做横向的比较，以此对这两个群体的特征做出基本的描述。在计量分析中，选择农户总收入为被解释变量，家庭种植规模、非农收入、是否加入合作社、生产资料成本为解释变量，采用Cobb-Douglas模型进行计量。
2、描述统计：
（1）年龄：参加合作社的农户户主平均年龄为47.36岁，未参加合作社的农户户主平均年龄为47.40岁，且两个群体中户主年龄都是呈正态分布的，因此，户主年龄没有显著差异论文开题报告。
（2）文化程度：将户主受教育程度按文盲、小学、初中、高中或中专、大专及以上分别赋值为1、2、3、4、5社会实践论文，则参加合作社的农户中，这五项比例依次是0，8.82%，47.05%，26.47%，17.65%，平均值为3.14，未参加合作社的农户中，这五项比例依次是0，12.12%，76.97%，4.84%，4.84%，平均值为3.11.从各种文化程度分布比例来说，未参加合作社的户主文化程度相对较低，但总体均值较为接近，这是因为当地的教育模式以九年制义务教育为主，大部分户主的文化程度都是初中社会实践论文，以致初中以上文化程度的户主绝对人数较少。
（3）身份：在参加合作社的农户中，村干部或党员的比例占到了50%，而没有参加合作社的农户中，村干部或党员的比例仅为7.88%，有理由相信，身份的区别对参加合作社与否是有着较大影响的，这也与理论分析的结果吻合，通常认为担任村干部或党员的农户觉悟较高，能够积极响应号召，另外也需要起带动作用，因此参与的意愿与可能性更高。
（4）家庭农业劳动力比例：在参加合作社的农户中，平均家庭农业劳动力比例为64.67%，而对于未参加合作社的农户，平均家庭农业劳动力比例为64.13%，同时两个群体也符合正态分布。
（5）农产品销售价格：本次调查对象为当地的曲阿茶叶合作社，通过调查了解到，大部分农户每年采摘两次茶叶。从问卷反映的情况来看，对于参加合作社的农户社会实践论文，第一次茶叶的平均出售价格是328.1元/斤，第二次茶叶平均出售价格是235.2元/斤；对于没有参加合作社的农户，第一次茶叶出售价格为319.6元/斤，第二次茶叶出售价格为227.4元/斤，且上述数据分布都较为紧凑。
3、计量分析：
被解释变量为农户总收入，以Y表示。解释变量见下表：
表1 实证模型解释变量说明
变量名称 变量定义 平均值
D1 是否加入合作社：是=1，否=0 0.23
X1 种植规模：农户耕种的总面积(亩) 3.43
