发布时间：2023-02-28 15:51:36
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的试用期规定样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
根据我国《劳动法》第二十一条规定，试用期最长不得超过六个月。
《劳动法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（来源：文章屋网 ）
城镇土地使用税的征税范围为城市、县城、建制镇和工矿区。
对纳税人作了如下具体规定：1. 城镇土地使用税由拥有土地使用权的单位或个人缴纳；2. 土地使用权未确定或权属纠纷未解决的，由实际使用人纳税；3. 土地使用权共有的，由共有各方分别纳税。
4. 对外商投资企业和外国企业暂不适用城镇土地使用税。
计算公式如下：年应纳税额=计税土地面积（平方米）×适用税额。
城镇土地使用税按年计算，分期缴纳。纳税人新征用的土地，必须于批准新征用之日起30日内申报登记。
从春运到现在，该交通队已没收警用顶灯16个、警报器12个，且这些警用器材比目前民警用的高级。
据了解，民警在北京站地区查处违章车辆时，经常可看到有些车内装有警报器和警灯，但驾驶员却没有警用器材的使用许可证。对此情况，民警们首先要拆除其车内的警用器材和装备，然后将驾驶员的驾驶证和行驶证转交给执法站进行处罚。根据交通法规定，非法安装警报器、警用标志灯具人员将受到1800元的罚款。
据介绍，被罚没的这些警用器材中，喇叭的功率要比警车上用的大4-5倍，警灯功率大2-3倍。这样不仅造成噪音污染，且存在安全隐患。
首先，强烈的红、蓝灯光在晚上非常刺眼，对行驶中后车驾驶员的眼睛造成干扰。
其次，装警用器材的违章车辆遇到道路拥堵时，往往选择到非机动车道上行驶，给正常行驶的非机动车或行人造成危险。
第二条 本规定适用于本市行政区域内使用征（拨）土地兴办的合资、合作企业，包括利用中方企业原有场地兴办的合资、合作企业。
第三条 通过出让、转让方式取得土地使用权的合资、合作企业，按照《南京市城镇国有土地使用权出让和转让暂行规定》办理用地事宜。
第四条 南京市市、县土地管理部门是本市合资、合作企业土地使用的主管部门。
第五条 合资、合作企业使用征（拨）土地，须持建设项目批准文件、规划部门批准文件，向市、县土地管理部门提出申请，经审查批准后，持法人证书与市、县土地管理部门签订土地使用合同，领取土地使用证书，取得土地使用权。
中方企业利用原有场地同外商合营，应由合资、合作企业持建设项目批准文件、规划部门批准文件，市向、县土地管理部门申请领取土地使用证。
取得土地使用权的合资、合作企业，经批准后可以自行建设，也可委托所在地有权开发部门开发建设。
第六条 市、县土地管理部门统一承办合资、合作企业使用征（拨）土地的有关手续。从市规划部门的《申请用地准备工作通知》发到市、县土地管理部门之日起，至市政府批准用地或报省审批之日止，承办时限：十亩以下十五天，一百亩以下五十天，五百亩以下七十天，一千亩以下一百天。撤销基层生产单位的不少于三个月。列入国家计划急需用地并要求确保开工日期的重点合资、合作项目，应根据实际情况缩短承办时间，给予特别办理。
第七条 合资、合作企业对于经批准使用的土地，只有使用权没有所有权，未经批准，不得转让、出租、抵押。
合资、合作企业依法取得的土地使用权受国家法律保护。
第八条 合资、合作企业对取得使用权的土地，应保护场地范围内的水资源、矿产资源及其他土地资源不受污染和破坏。如要动用这些资源，必须根据国家有关法律、法规另行办理申报手续，获准后方可使用。地面及地下的文物古迹属中华人民共和国所有，如有发现，应妥善保护并及时报告文物主管部门。
第九条 合资、合作企业对批准的用地应及时使用。超过一年未按合同使用的，应向市、县土地管理部门说明原因。未经市、县土地管理部门同意，连续两年仍未按合同使用土地的，市、县土地管理部门可吊销其土地使用证，收回土地使用权，已缴纳的费用不予退还。
第十条 合资、合作企业需要改变合同规定的土地用途，经市规划部门批准后，向市、县土地管理部门办理变更手续，并重新核定土地使用费标准。
第十一条 合资、合作企业建设工程竣工后，由市、县土地管理部门和市规划部门对土地的使用规模、性质进行验收。
第十二条 合资、合作企业因施工、堆放材料等需要使用临时场地，应向市规划部门和市、县土地管理部门提出申请，由市、县土地管理部门核发临时用地证书。在临时场地上不得从事生产、经营活动，其使用期不得超过两年。
第十三条 合资、合作企业用地期限，应与合同期限一致，最高年限按国家规定执行。使用期满或提前停止经营的，由市、县土地管理部门收回土地使用权，同时停缴土地使用费。企业如需继续使用土地，应在期满前六个月持批准文件，到市、县土地管理部门办理续期手续。
第十四条 合资、合作企业用地，包括利用中方企业原有的场地，缴纳土地开发费和土地使用费。
第十五条 合资、合作企业所需土地的使用权，如原属中方企业，可以按照取得同类土地的开发费标准计算额度作为中方的出资，中方企业每年应将土地投入部分所占投资比例分得利益的百分之二十作为土地开发费向市、县土地管理部门缴纳，缴足即止。如果中方企业在过去取得该场地使用权时，已部分或全部支付过土地开发费，经市政府批准，可减免土地开发费。
第十六条 土地开发费包括征用土地的补偿费用，原有建筑物的拆迁费用，人员安置费用；国家一次性征收的占用土地有关费、税（包城市基础设施开发费、耕地占用税、新菜地建设费、商业网点开发费、水、电增容费等）；以及建设为合资、合作企业直接配套的厂外道路、管线等公共设施应分摊的投资等，不包括合资、合作企业特殊需要的厂外工程的投资。
第十七条 土地使用费系合资、合作企业在土地使用合同期内每年向地方政府缴纳的用地费（土地使用费标准见附件一）。
本市土地使用费标准五年内不调整。五年后，调整的间隔期不少于三年。
第十八条 兴办合资、合作企业可减免以下费用：
（一）免缴城市基础设施开发费；
（二）免缴商业网点开发费；
（三）免缴本市批准权限范围内的水、电增容费；
（四）兴办教育、文化、科技、卫生和其他不以营利为目的的社会公益事业，经市政府批准，免缴土地使用费，同时可以减免土地开发费。
（五）属于以下情况之一者，自批准用地起十年内免缴土地使用费：
1、从事农、林、牧、渔业开发性的项目；
2、与乡镇企业合营的项目；
3、兴办交通、能源、基础设施的项目；
4、开发利用滩涂的项目。
（六）产品出口型企业和先进技术型企业的土地使用费，自批准用地起五年内免缴；自第六年起的五年内，按规定的标准减半缴纳。
（七）除本条（四）、（五）、（六）项外，其他合资、合作企业的土地使用费，自批准用地起五年内减半缴纳，其中在建设期间按规定标准的百分之二十五缴纳。建设期限由市、县建设主管部门会同土地管理部门核定，一般不超过三年。
（八）凡因不可抗力或其他特殊情况造成经济上严重损失，确实无力缴纳土地使用费的企业，经市政府批准，可以缓缴或减免当年土地使用费。
第十九条 土地开发费和土地使用费的缴纳：
合资、合作企业使用土地，以土地使用权作为中方出资的，由企业中方缴纳；未作为中方出资的，由企业缴纳。
土地开发费在合资、合作企业取得土地使用权之前，按合同规定日期一次性向市、县土地管理部门缴纳。
土地使用费自合资、合作企业取得土地使用权之日起计收，每年六月底和十二月底以前分两次缴纳。第一年用地时间超过半年的，按半年计收，不足半年的免缴。逾期缴纳的，每逾期一天，加收一年土地使用费总额的千分之三滞纳金；逾期超过一年不缴纳土地使用费的，市、县土地管理部门可无偿收回其土地使用权。
土地使用费由市、县土地管理部门负责收取，统一上交财政。
第二十条 对未经批准擅自转让、出租、抵押土地使用权，擅自改变土地用途和范围，在临时场地上从事生产、经营活动的合资、合作企业，由市、县土地管理部门责令限期纠正，没收其非法收入，并根据情节可以给予警告、罚款、直至无偿收回土地使用权的处罚。
第二十一条 在执行本规定发生争议时，当事人应尽量通过协商解决。如协商无效，可提请有关部门调解、仲裁，也可以向人民法院起诉。
第二十二条 本规定前已兴办的合资、合作企业自本规定之日起三个月内，应向市、县土地管理部门申报登记，补办手续。
附：关于外商投资企业用人自主权和职工工资、保险福利费用的规定
为了贯彻《国务院关于鼓励外商投资的规定》，保障外商投资企业的用人自主权，适当确定中方职工的工资、保险福利费用，特作如下规定：
一、关于外商投资企业用人自主权
（一）外商投资企业可根据生产经营的需要，自行确定机构设置和人员编制，在所在地区劳动人事部门的协助下，自行招收、招聘职工，通过考核，择优录用。
外商投资企业所需要的工程技术人员和经营管理人员，在当地无法解决的，经所在省、自治区、直辖市劳动人事部门商得有关地区劳动人事部门同意，可到外地招聘。
（二）外商投资企业经过考核，决定录用的在职工程技术人员、经营管理人员和技术工人，原单位应积极支持，允许流动。如有争议，由所在地区劳动人事部门裁决。
（三）中方委派到外商投资企业工作的高级管理人员，应当是能够掌握政策、懂技术、会管理、勇于开拓，并能与外商合作共事的人员。有关部门对他们的工作应给予支持，在任期内，一般不得调动他们的工作；必须调动的，应征得董事会的同意。
（四）外商投资企业对于经过试用或者培训而不合格的人员，因企业生产技术条件发生变化而富余的人员，可以辞退；对于违反企业规章制度，造成一定后果的职工，可以根据情节轻重，给予不同的处分，直至开除。
二、关于职工工资、保险福利费用
（一）外商投资企业职工的工资水平，由董事会按照不低于所在地区同行业条件相近的国营企业平均工资的百分之一百二十的原则加以确定，并根据企业经济效益好坏逐步加以调整。经济效益好的，工资可以多增；经济效益差的，可以少增或不增。
（二）外商投资企业按照所在地区人民政府的规定，缴纳中方职工退休养老基金和待业保险基金。职工在职期间的保险福利待遇，按照中国政府对国营企业的有关规定执行；所需费用，从企业成本费用中如实列支。
【案例】 …………………………………………………
2008年7月,刚刚毕业的李利被北京一家服装公司聘用,从事服装设计师工作。他在上班第一天就与该公司签订了一份书面劳动合同,约定合同期限为2年,其中试用期为3个月,并约定工资标准为:试用期3500元/月,正式录用后4000元/月。3个月后,李利有许多业务工作还不是很熟悉,还不能胜任工作,不过公司因缺人还是留下了他。又过了一个月后,公司以李利在试用期间被证明不符合录用条件为由,书面通知李利解除劳动合同。李利与公司协商无果后,向当地劳动仲裁机构提起仲裁申请。
【指点】 …………………………………………………
《劳动合同法》第19条第一款规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。”根据上述规定,李利与公司仅签订了二年的劳动合同,却约定了三个月的试用期,因此违反了《劳动合同法》关于法定试用期的规定。
《劳动合同法》第20条和《劳动合同法实施条例》第15条对试用期报酬做出了明确规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中,李利的试用期工资标准为3500元/月,正式录用后4000元/月,符合上述的规定。
原劳动部办公厅《对的复函》中规定:对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。本案中,服装公司以李利在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同的通知,是在超过试用期后传达给李利的,因此是无效的。
依据《劳动合同法》第48条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。
李利选择了要求服装公司继续履行劳动合同,并主张超过法定试用期间的工资待遇。最终,劳动仲裁委支持了李利的请求。
【支招】 …………………………………………………
劳动合同试用期是劳动合同的选择性条款,用人单位与劳动者协商一致,可以在劳动合同中订立试用期条款。
用人单位不可以与劳动者多次约定试用期
根据《劳动合同法》第19条第二款,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。原劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定:“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”
试用期内用人单位也应该为员工缴纳保险费
《劳动法》第72条规定:“社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”只要建立了劳动关系,用人单位和劳动者就应当依法参加社会保险,缴纳社会保险费。
仅约定试用期限无效
[关键词] 试用期；劳动合同；司法救济；法律解释
滥用试用期，通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任，是近年来许多企业存在的比较严重的问题。《劳动合同法》自2008年1月1日开始施行以来，在保护试用期内劳动者的合法权益、规范劳资双方关系上发挥了重大作用。但作为新生事物，该法不可避免地会存在着一些疏漏；加之劳动争议案件涉及的法规解释纷繁复杂，实务界对相关规定的理解也各持己见。本文就司法实务中遇到的试用期条款（《劳动合同法》第19-21条）适用的一些问题，提出笔者的一些浅见，希望能在今后出台的司法解释中得以厘清与修正。
《劳动合同法》试用期条款
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
一、同一用人单位及其分支机构与劳动者能否分别约定试用期
少数用人单位利用新招用人员表现积极的特点，为节约成本，不断“试用”不断解雇，甚至把“试用期”变成了“白用期”。为此，《劳动合同法》第19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。《劳动合同法实施条例》第4条则规定“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同”。
假设有公司甲，甲公司设有分支机构A、B、C（分公司形式，都领取了营业执照）。那么出现以下情况时：
劳动者王某和甲公司签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至分公司A处工作，能否再次约定试用期？
劳动者王某和分公司A签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至母公司甲处工作，能否再次约定试用期？
劳动者王某和分公司A签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至分公司B处工作，能否再次约定试用期？
这涉及对用人单位的理解问题，即甲公司与其分公司A、B、C之间，以及分公司A、B、C互相之间，是算同一用人单位，还是不同的用人单位？
按照《劳动合同法实施条例》第4条的规定，法人的分支机构可以作为独立的用人单位与劳动者签订劳动合同。依此解释，以上情形都可以作为不同用人单位再次约定试用期，这对于劳动者是明显不利的，也违背了《公司法》的基本原理。《公司法》第14条第1款规定“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请等级，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担”。因此从法律上讲，分公司是一个业务、资金、人事等方面均受本公司管辖而不具有独立地位的分支机构，应与母公司视作一个整体。
为保护劳动者的合法权益，防止企业规避法律，笔者建议在今后出台的司法解释中，应明确将本公司与其分公司视作同一用人单位，不得与同一劳动者多次约定试用期。
二、同一用人单位与重新入职的劳动者能否重复约定试用期
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。因为试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限，所以企业在试用期内就该把这些情况已经基本搞清楚了，则无需再次试用了。但是笔者认为这一规定没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也一概不得约定试用期的规定过于绝对化。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样；甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。
这一点在以往的规范性文件中可以找到根据。劳动部在1994年就在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对劳动法的试用期做出了解释：本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第四条规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。其背后的意思是工作岗位发生变化，用人单位就可再次试用。
因此笔者建议在今后出台的司法解释中，可以对《劳动合同法》第19条第二款做一个例外规定，即“离职一定期限以上的劳动者重新入职的除外”。
3、对试用期最低工资标准的理解
在以往的劳动关系中，有一个比较突出的违法现象，就是有些单位滥用试用期，明明是短期用工，却约定较长时间的试用期、利用试用期工资较低、劳动合同便于解除等特点，侵害劳动者的权益。对试用期工资进行规范，是《劳动合同法》的一大特色，也广受舆论好评。本法第20条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，虽然对试用期工资的标准进行了规范，但是该规定仍然不明确，存在两个漏洞。
关于该条文的具体含义，就存在着两种理解：
第一种理解：试用期工资（1）不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者不得低于劳动合同约定工资的80%；（2）并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二种理解：试用期工资（1）不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%；（2）并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
就中文语法而言，两种理解均不为错。不过这一歧义已被新出台的《劳动合同法实施条例》第15条所明确，采用的是第二种理解。
但是无论哪种理解，都还会有一个问题，那就是谁来规范本单位的最低档工资。因为第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本上是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。
因此笔者建议把该条款中的选择关系改为并列关系，即“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，也不得低于者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。
4、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用
试用期既是企业全面考察新录用职工的过程，也是新职工考察企业的双向过程。根据《劳动合同法》第37条之规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
那么用人单位在试用期内为劳动者出资进行培训并约定了服务期，当劳动者辞职时，用人单位可否要求劳动者赔偿费用？
《劳动合同法》第22条并没有把试用期排除在服务期可约定范围之外，因此理论上一旦双方约定了服务期，用人单位就可以向辞职的劳动者追讨培训费用；然而如此一来，劳动者在试用期内可以随时辞职的权利又如何得以保障呢？《劳动合同法》赋予了劳动者在试用期内提前三天通知解除劳动合同的权利，该解除权应当是无条件的。所以这个问题的实质在于用人单位可否与劳动者约定把试用期包括在服务期之内。
经查询，1995年曾有《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕264号）规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”。按此复函精神，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同中有约定，该约定也无效。然而这15年前的复函效力如何仍值得商榷，故笔者建议今后的《劳动合同法》司法解释中应明确这一问题。
笔者认为，用人单位把试用期约定在服务期之内实际上限制了劳动者的解除权，侵害了劳动者的合法权益，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。同时这也提醒用人单位，为了避免劳动者在试用期内获得用人单位的专业技术培训后离职，用人单位可采取如下应对措施：（1）尽量不在试用期内支付专项培训费用对劳动者进行专业技术培训；（2）如急需对劳动者进行专业技术培训，且劳动者仍处于试用期的，可协商缩短试用期。
5、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用
根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕264号）规定：“如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1996〕223号）第四条第（一）项规定向职工索赔”。经查询《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第（一）项规定，“……劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用”。
从劳动部该复函的规定看，试用期内劳动者解除劳动合同的，是有可能需赔偿用人单位的招录费用的。
但是《劳动合同法》颁布后，对劳动者的责任承担进行了严格的限制，《劳动合同法》第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。从该规定看，劳动者承担赔偿责任的仅限于两种情况，第一种情况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，即未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同；第二种情况为劳动者违反保密或竞业限制约定，给用人单位造成损失的。劳动者在试用期内只要履行提前三天通知解除劳动合同的义务，该解除行为就符合法律规定，无须承担赔偿责任。因此根据《劳动合同法》推论，劳动者在试用期内依法解除劳动合同无须赔偿用人单位的招录费用。
然而劳动部的这两个文件至今并未被废止，法律体系内部之间的不一致可能为今后法律的统一适用带来阻碍，故笔者建议今后的《劳动合同法》司法解释中应明确这一问题。
参考文献：
[1]郭文龙.劳动合同试用期研究[J].政治与法律，2002.2.
[2]问清泓.劳动合同新型案例解析——试用期与服务期条款的竞合[J].中国人力资源开发，2009.3.
[3]姜颖.完善劳动合同试用期的立法建议[M].中国人力资源开发，2006.7.
[4]喻术红.劳动合同法专论[M].武汉大学出版社，2009.
先试用，后签劳动合同。2007年春节前，济南市某酒店招用了近10名青年农民工。老板当初发话，试用期内做得好就签合同。为保住工作，大家加班加点，处处谨小慎微。可到了大年初八，却被酒店老板以不合格为由全部辞退，工资、加班费全无。由于没有书面劳动合同的约束，试用者敢怒而不敢言。
《劳动法》第十六条明确规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。不论劳动合同有无固定期限，用人单位应当最迟在员工开始为其工作时就与其签订劳动合同。在签订正式劳动合同之后，双方才可以约定试用期，而不是在试用期满后再签订劳动合同。
无条件辞退。试用期内，农民工往往非常珍惜来之不易的岗位；而用人单位尤其是个体老板却经常随意炒员工的鱿鱼，这其实是一种违法行为。《劳动法》第三十二条规定，试用期内的劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动者不仅可以单方面无条件提出解除劳动合同，而且无须提前30天通知用人单位。而用人单位并不是不需要任何理由就可以单方面解除劳动合同，而是要在提供劳动者试用期限内存在不符合录用条件的证明后才可以单方解除劳动合同，用人单位负有“员工不符合录用条件”的举证责任。