发布时间：2023-03-01 16:24:25
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的专业技术人才技术服务样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：人才培养模式；五步教学法；7S管理模式
教育部2006年教高[2006]16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中提到：大力推行工学结合，改革人才培养模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。
工学结合是建立在校企密切合作的基础之上，将学习与工作相结合的人才培养模式。其核心是以就业为导向，以学生为主体，以能力为本位，以技能为中心，培养出面向生产、建设、服务和管理一线需要的高素质高技能型人才。要达到这个目标的最好途径就是采取工学结合人才培养模式，引入企业文化，实现培养和使用对接。
近几年来，我们不断地摸索和实践，构建了“五七”工学结合的人才培养模式，实现社会能力、方法能力和职业素养全面提升的人才培养模式，为汽车后市场培养高素质技能型人才。
一、“五”之涵义
“五”即按照“确定培养目标——构建课程体系——创建人才培养模式——实施人才培养方案——评价人才培养结果”五个步骤来设计教学。在整个教学过程中做到四个结合，即“学校与企业、行业结合，教学与生产结合，理论与实践结合，学生与社会结合”，达到培养高质量的技术应用型人才的目的（如图1）。
1.确定培养目标
根据社会需求、企业需求、行业需求，培养社会人、职业人、岗位人（如图2）。
2.构建课程体系
根据培养目标，建立基于工作过程，以职业能力为核心，辐射知识传授与素质、能力培养的，具有高职教育特色的三级平台课程体系，即通识能力平台、专业能力平台、专业技能平台。在每一个平台内部，由若干课程或技能模块科学组合而成。三级平台结构如图3。
3.创建人才培养模式
根据课程体系，拟采用“222”人才培养模式，即第一、第二学期完成通识能力平台教学，培养学生的基本素质和基本能力。第二、第三学期完成专业能力平台教学，培养学生的专业能力。第五、第六学期完成专业技能平台教学，进行专业综合训练，培养学生专业综合能力（如图4）。
4.实施人才培养方案
采用工学结合、校企合作、教学做一体化、理实一体化完成全部教学任务，实现人才培养和使用的对接，如图5所示。
5.评价人才培养结果
建立一套完整的评估体系，学生评教、同行评教、校内督导评教、校外专家评教、社会评教（如图6）。
二、“七”之涵义
“七”即在整个人才培养过程中严格按照“7S”模式进行管理。作为职业学校，如何营造与企业文化接轨的校园文化氛围？如何实现学生与企业员工的无缝对接？学校究竟要向社会输送什么的人才？这些都是应该考虑的问题。目前，一些品牌汽车4S店都采用7S管理模式，为了让毕业生能更快适应企业的环境，所以必需把企业的管理模式引进学校。
2010年我们开始接触“7S”管理模式，我们看重的是它不仅仅能改善教学环境，更能提高学生的综合素质。笔者认为：“让学生掌握专业技能，是学校教学的重点，但不是全部。培养学生良好的行为习惯，让学生在学习、生活中更有自控能力，才是一个高素质学生需要具备的，这也是学校给予学生终身受用的能力”。
7S起源于日本，这是日本企业独特的管理办法。所谓7S，即：整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seiso）、清洁（seiketsu）、素养（Shitsuke）、安全（Safety）、节约（Save），这些词第一个字母都为S，所以日本人称之为7S。
关键词：民族文化安全；计算机技术；专业学位；研究生教育；人才培养模式
中图分类号：G643 文献标识码：A
1 引言（Introduction）
文化的生存状态不仅积淀着一个民族和国家过去的全部智慧和文明成果，而且还蕴含着它走向未来的一切可持续发展的文化基因，是其存在和发展的全部价值和合理性之所在，一旦这种价值与合理性遭到威胁和侵略，则必然要给民族和国家带来深刻的文化危机和民族危机[1]。因此，世界各国家对保护本国民族文化安全的越来越重视。近年来，随着信息技术的不断发展，互联网环境对世界各国的文化领域产生了重大影响。世界相关国家国家政府，哪怕是强势文化一方，也都态度鲜明而坚决。2003年2月和2007年3月，欧盟先后通过了《关于建立欧洲网络信息安全文化的决议》《关于建立欧洲信息社会安全战略的决议》。2011年5月和7月，美国政府相继出台了《网络空间国际战略》和《网络空间行动战略》两个互联网政策文件[2]。民族文化安全问题，同样也已经引起了我国政界的高度关注。十报告指出：文化是民族的血脉，实现中华民族伟大复兴，必须提高国家文化软实力。
2 信息化背景下培养面向民族文化安全的国家特需
的计算机技术领域专业学位硕士的必要性（The
necessity of training of master talents in
computer technology professional degree for the
national cultural security special needs under the
background of informatization）
2.1 信息化背景下计算机技术对民族文化安全的工程性
支撑作用
在信息化社会背景下，文化侵蚀与威胁正在以计算机技术为依托转化成为对他国的现实威胁。《世界文化发展报告》对发展中国家在文化遗产数字化过程中面临的危机曾明确指出：由于发展中国家缺乏对本国文化资源的有效保护，依赖于国际资本实现其文化遗产数字化，从而在知识经济时代的国际格局中再一次成为文化资源的廉价出口国和文化产品的高价进口国，那么，他们失去的不仅仅是对自己文化的解释权，而是整个文化遗产的基本含义发生的变异，从而使一个民族迷失最基本的文化认同感[3，4]。
2.2 培养国家特需的高层次、应用型、工程类、复合式
IT人才，在“数字化文化中国的边陲”担负起“戍
边”使命
我国在民族文化传承、保护、捍卫及其安全问题应对等方面亟须一批计算机技术领域的高层次、应用型、工程类、复合式国家特需人才。培养应对民族文化安全问题的计算机技术领域的高层次、应用型人才，源于我国经济社会发展对人才培养结构以及我国民族文化安全问题规模、问题表现形式的现实需求；培养应对民族文化安全问题的计算机技术领域的工程类、复合式人才，源于当今各国的文化安全问题须臾都离不开计算机技术领域的工程性支撑以及此类国家特需人才必须既能够运用计算机科学与技术的理论、技术，参与设计、研发、实施民族文化安全方面的相关计算机项目，又能够在民族文化素养和民族文化认同心理等方面达到国家特需人才的职业行为要求。只有让这些业务和文化素养都过硬的国家特需IT人才担负起“戍边”历史使命，“数字化中国的边陲”才会安宁。
3 面向民族文化安全的国家特需计算机技术硕士
专业学位研究生培养实践（The training practice of
master talents in computer technology professional
degree for the national cultural security special
needs）
3.1 教育理念凝练与培养目标优化
国务院学位委员会于2011年8月下达了《关于开展“服务国家特殊需求人才培养项目”――学士学位授予单位开展培养硕士专业学位研究生试点工作的通知》，通知指出[5]：服务国家特殊需求人才培养项目，是针对国家有关行业领域特殊需求的高层次专门人才，现有硕士学位授予单位难以满足培养需求，择需、择优、择急、择重安排少数办学水平较高、特色鲜明、能够服务国家战略发展需要、且在人才培养方面具有不可替代性的高等学校，在一定时期内招收培养研究生并授予相应学位的人才培养项目。2011年10月国务院学位委员会下达了通知，大连民族学院（现已更名为大连民族大学）被正式列为开展培养硕士专业学位研究生试点工作单位，获批专业学位类别为工程硕士，计算机技术为获批领域之一。大连民族大学计算机技术领域的培养硕士专业学位研究生试点工作，以“服务国家民族文化特殊需求、突出多元一体民族文化特色、创新国家特需人才培养模式、严格国家特需人才培养标准”为基本教育理念，首先，对本领域此次承担的硕士专业学位研究生培养工作从相关领域与学科的角度进行内涵分析，并在此基础上按照国家特殊需求优化专业方向，其次，凝练并优化本领域此次承担的硕士专业学位研究生培养工作的人才培养目标。
对本领域此次承担的硕士专业学位研究生培养工作，与以往计算机科学与技术学科的学术硕士培养有何不同？与普通的计算机技术领域的专业硕士培养有何不同？这是首先需要回答的问题。领域与学科的本质区别在于：学科是学术的分类，而领域通常是置于行业、职业的视野中予以考察的。计算机技术领域专业硕士的培养不同于计算机科学与技术学科学术硕士的培养，前者不仅仅依赖于计算机科学与技术学科，依据《中华人民共和国国民经济行业分类国家标准》[6]、《中华人民共和国职业分类国家标准》和《IT职业分类方案》，更是以“软件和信息技术服务行业”等行业为依托，与“IT主体职业”等职业进行对接。而服务我国在民族文化安全方面特殊需求的计算机技术领域专业硕士的培养则更加特别，从依托的行业看，不仅仅是“软件和信息技术服务行业”，根据国家颁布的《文化及相关产业分类（2012）》（行业与产业在英语中均为industry），还与“文化产品的生产”类别中的“文化遗产保护服务”“互联网信息服务”“文化软件服务”等行业密切相关，从对接的职业看，不仅与“IT主体职业”进行对接，而且还与“IT应用职业”“IT相关职业”“新闻出版、文化工作人员”等职业进行对接。在民族文化安全特殊需求的总领下，相关产业已经得到国家的极大关注，如，国家《扶持人口较少民族发展规划（2011―2015年）》就明确提出发展民族软件、民族文化等七个方面的特色产业，加强文化遗产挖掘与保护等五个方面的文化事业和文化产业发展，繁荣民族文化。根据以上学科基础、行业依托、职业对接以及国家扶持相关产业的客观情况，大连民族大学计算机技术领域结合自身科研优势、工程实践优势和办学特色优势，以全国工程硕士专业学位教育指导委员会的《计算机技术领域工程硕士专业学位标准》[7]为指导，凝练了专业方向，优化了培养目标。本领域凝练出的三个专业方向分别是：多媒体信息处理技术、民族文化遗产数字化保护技术、民族工作专用信息网络工程。本领域的人才培养目标是：面向我国民族文化的特殊需求、面向政府及相关企业事业单位的特殊人才需要，培养既具有计算机科学与技术学科坚实的基础理论、专业知识，有具有计算机技术领域全面的工程实践能力，还通晓民族文化的应用型、复合式高层次工程技术与工程管理创新人才。所谓创新人才，是指所培养的人才应该具有鲜明的创新意识、饱满的创新精神、较强的创新能力和可持续的创新活力。
3.2 使用“纵向耦合，横向拓展”方法确定国家特需人
才培养规格
3.2.1 专业方向与学科方向的纵向耦合
服务国家民族文化特殊需求的计算机技术领域多媒体信息处理技术专业方向与图形图像与模式识别――这一学科研究方向相耦合，主要包括图形图像算法应用、视频监控与行为模式识别，通过物体的视频特征及其动态变化状况对物体的视频行为进行状态预测。本方向以民族文化领域的先进多媒体I/O设备开发、民族传统文化活动中动作的数字化运动捕捉和公共安全智能视频监控系统开发为需求驱动，为民族传统文化的安全获取复制与传播、民族文化导向的民生科技和民族地区公共安全服务。民族文化遗产数字化保护技术专业方向对应的学科研究方向是人工智能与知识工程，主要包括结合机器学习和数据挖掘，生物特征识别技术和智能计算等相应理论和技术对多民族生物计量特征、民族语言和文字以及民族文化遗产等进行数字化安全保护。民族工作专用信息网络工程专业方向对应的学科研究方向是网络技术与网络安全，主要包括网络的测量与流量预测，网络业务建模及其统计特性分析，通过网络业务的特征及其变化的状况对网络的运行状态进行预测，以及信息的加密传输、信息安全与认证技术，以民族地区的网络与信息化建设需求为驱动，建立各种安全可信的应用系统，为民族地区的信息安全服务。
3.2.2 各专业方向的知识结构、能力结构和素质结构
根据前面所述人才培养目标、我国民族文化的特殊需求、政府及相关企业事业单位的特殊人才需要，我们对人才培养规格的三个核心要素：知识要求、能力要求、素质要求进行了剖析和提取，并且既没有停留在传统的学科层次，也没有停留在普遍的领域层次，而是在采取了“纵向耦合――专业方向和学科研究方向相耦合，横向拓展――领域传统需求与国家特殊需求相衔接”的方法，分析得出了“专业方向+研究方向+领域+特需”的大连民族大学服务国家特殊需求的计算机技术领域在多媒体信息处理技术、民族文化遗产数字化保护技术、民族工作专用信息网络工程等三个方向上的高层次、应用型、工程类、复合式创新人才培养的知识要求、能力要求和素质要求。
其中，在知识要求方面，我们规划了学科基础知识、学科与专业方向耦合所需的衔接知识、专业方向专门知识以及特殊需求知识等四部分内容，其中，学科基础知识与学科相对应，工学科与专业方向耦合所需的衔接知识、专业方向专门知识以及特殊需求知识则与专业方向以及国家特殊需求相对应。表1给出了服务国家特殊需求的计算机技术领域各专业方向知识结构需求。
化实践特色鲜明的课程体系、教学模式和学位论文
评价方法
3.3.1 职业导向、校企协同的课程体系
传统的学术型学位课程设置往往是侧重于学科知识的完整性、体系性和逻辑性，以学科知识体系为基本框架构建课程体系，因此，传统的学术型学位课程体系的表现形式通常是公共基础课、专业基础课、专业课和选修课。而对于专业学位而言，其职业背景、职业能力导向非常明显，因此，其课程设置不应以掌握学科知识体系为主要目标，其课程设置应该更重视实际应用和职业需求，教学内容强调理论性与应用性课程的有机结合[8]，一般适宜采用理论课程与实践课程相结合的模式[9]。针对计算机技术的特点及国家在提升民族文化软实力、维护民族文化安全等方面的特殊需求，我们作为国家唯一设在东北和沿海开放地区、以工科和应用学科为主要特色的综合性民族高等学校，开展了大量的人才需求调研，结合多年的应用型创新人才培养经验，创建了“公共必修课程模块+领域核心课程模块+领域方向课模块+企业课程模块+企业实践模块”的专业学位硕士课程体系。其中，公共必修课程模块中我们加开了民族文化类课程，并进行IT职业行为优化渗透教育，IT职业行为优化案例均来自企业和行业专家；领域核心课程模块和领域方向课模块旨在使学生打好坚实的学科基础，但是与传统的专业基础课、专业课不同，我们分别基于“问题驱动”和“做中学”来授课，这些“问题”需要用“做”来回答，“问题”内容会在开课前聘请企业或行业专家进行设置；企业课程是我们专门开设的实践型课程，聘请企业的兼职导师讲授，教学内容根据各专业方向所确定的工程实践能力等能力需求，结合企业的特点进行定制。学生在中期考核合格并完成学位论文（设计）开题报告后进入企业实践环节，时间为一个学期，原则上需要集中在校外实习实践基地完成。企业实践主要从事学位论文（设计）前期研究和特需职业能力的培养。为把以上课程整合成一个有序的系统，我们确定了“课程模块――特色描述与教学目标的课程体系矩阵”“具体课程设置对知识需求支撑矩阵”“具体课程设置对能力需求支撑矩阵”“具体课程设置对素质需求支撑矩阵”等两级四类矩阵系统。表4给出了处于顶级的课程体系矩阵。
表4 课程体系矩阵
Tab.4 The matrix of courses system
课程模块 特色描述与教学目标
公共必修课 在教指委规定课程的基础上，加开民族文化类课程，并渗透IT职业行为优化教育，使学生树立正确的民族观，提升学生职业道德
领域核心课 “问题驱动”，校内集中授课，使学生打好扎实的学科基础
领域方向课 “做中学”，校内集中授课，使学生做好与职业对接的学科知识储备
企业课程 “项目制”，在企业进行。通过实施多媒体信息处理技术、民族文化遗产数字化保护技术、民族工作专用信息网络工程等专业方向的企业或行业实际项目的训练，使学生基本具备特需职业能力
企业实践 使学生融入真正的国家、行业、地方、企业重点项目，成为合格的国家特需IT人才
3.3.2 基于CDIO教育理念构建MDCD特色教学模式
创建了“公共必修课程模块+领域核心课程模块+领域方向课模块+企业课程模块+企业实践模块”的专业学位硕士课程体系之后。接下来要解决的一个问题就是：通过什么样的教学模式来实现“问题驱动”“做中学”“项目制”？为了解决这个问题，我们引入了CDIO教育理念。CDIO代表构思（Conceive）、设计（Design）、实现（Implement）和运作（Operate），由美国麻省理工学院（MIT）发起了基于CDIO的工程教育改革，这四个过程来源于产品/系统的生命周期过程，涵盖了绝大多数工程师必要的专业活动[10]。事实上，我们认为CDIO与计算机技术领域的项目开发流程契合度非常高，比如，一个实际的、完整的软件开发项目通常需要以下流程：需求调研与分析、概要设计、详细设计、编码、测试、交付与维护。显然概要设计与详细设计和design对应，编码与测试和implement对应，交付与维护与operate相对应。但是，项目流程中的需求调研与分析能否与conceive对接，怎样对接才能在“需求调研与分析”阶段就体现出鲜明的计算机技术领域特色，而不是通常的“纸上谈兵”？“需求调研与分析”可不可以和学科基础知识结合起来？为了解决这个问题，我们构建了MDCD方法，MDCD代表：Module知识模块、Demo平台演示、Communication交流问题、Development开发实践，具体如下：（1）Module层次理论知识基础：主要涉及学科基础知识等。这部分知识内容的设置原则是“要精、要管用”；设置方式是模块化。（2）Demo层次平台知识基础：主要涉及各类主流技术平台。这部分知识内容，设置方式是举例式：基于实例讲解主流技术平台。（3）Communication层次民族文化知识基础：主要涉及我国国内不同民族的文化，以及作为一个多民族国家的民族文化呈现出的“多元一体”特征，还有当今世界各国家的文化交流、融合、侵蚀乃至威胁。这部分知识内容，设置方式是以交流文化安全问题的实例为主。一方面使学生初步涉及文化安全领域问题研究的方法，另一方面也起到开阔思路、激发探索和提高人才人文素质的重要作用。（4）Development层次实践训练：以上述内容为基础，进行实践训练。基于MDCD方法的教学模式主要在公共必修课程模块、领域核心课程模块、领域方向课模块中应用，以上（1）―（4）既是一个小循环，又在公共必修课程、领域核心课程、领域方向课程阶段立体化地解决了领域软件需求分析问题，成为了CDIO中的C，与conceive对接。综上，在公共必修课程、领域核心课程、领域方向课程阶段已经通过MDCD方法为完成从学科到职业的嬗变打下了基础，并与企业课程、企业实践一道构成了一个完整的CDIO链条，形成一个大循环。
3.3.3 基于计算机技术领域特点设置学位论文评价体系
全国工程硕士专业学位教育指导委员会的《计算机技术领域工程硕士专业学位标准》明确规定：学位论文形式可以是产品研发、工程设计、应用研究中的一种，产品研发型论文是指针对计算机技术工程领域的新产品或关键部件研发。工程设计型论文来源于计算机技术工程领域的实际需求，可以是一个完整的工程设计项目，也可以是某一工程设计项目中的子项目的设计或关键问题的改进设计。应用研究型论文来源于计算机技术工程领域工程实际或具有明确的工程应用背景，是新理论、新方法、新技术等的应用研究。我们规定：计算机技术领域的学位论文要在校内外双导师的指导下，由研究生根据计算机技术领域的工程实践项目完成。学位论文撰写，研究生本人有以下成果之一作为依托的，将在计算机技术领域工程硕士优秀学位论文评审中予以倾斜：获得发明专利；获得实用新型专利；获得软件著作权；实习实践基地和项目发包方共同开具了学生所参与开发的产品已投入使用的证明。为了做好校内外实践环节、实践环节和学位论文环节的一体化衔接，我们于研究生入学的第二学期即开展硕士专业学位研究生创新基金项目资助工作，为企业课程、企业实践和学位论文工作打下坚实的项目基础。
3.4 联合培养基地建设和双导师队伍建设
我们按照“服务国家特殊需求、产学研协同创新”的原则，搭建集成学校、沿海开放地区和民族地区企事业单位为一体的培养平台，实现国家需求、人才培养、社会服务、科技创新、文化传承的协同发展。2012年我校获批国家民委创新型专业学位研究生联合培养基地，并结合计算机应用技术省部级重点学科以及信息科学与工程研究中心，形成了专业学位研究生的校内培养基地。
本领域研究生培养，实行导师组负责制。“导师组”由校内外不同学科背景的导师联合组成，每个导师组设组长一名、由若干名主管导师组成，每名研究生由校内、外双导师共同指导。企业课程、企业实践和毕业论文（设计）均采取校内外双导师制。
3.5 搭建可以满足国家特殊需求人才培养的教育技术与
工程实践集成硬件平台
本领域所凝练的多媒体信息处理技术、民族文化遗产数字化保护技术、民族工作专用信息网络等三个专业方向具有鲜明的工程实践特性。要想在领域核心课程、领域方向课、企业课程等课程教学中贯彻三个专业方向的工程实践特性，提高学生的工程实践能力，就一定要在教学中借助先进教育技术与工程实践集成硬件平台。领域为满足以上教学需要，为每个专业方向搭建了教育技术与工程实践集成硬件平台。多媒体信息处理技术专业方向集成硬件平台主要是：CAVE沉浸式虚拟仿真系统、三维运动捕捉与分析系统，用于开展虚拟现实教学工作与机器视觉工程实践工作。民族文化遗产数字化保护技术专业方向集成硬件平台主要是：苹果设备和Kinect体感应器，苹果设备用嵌入式系统设计与应用的教学工作以及民族文物特征高维后期处理、文物建模的工程实践工作；Kinect体感应器用于多民族面貌生物特征分析等工程实践工作。民族工作专用信息网络专业方向集成硬件平台主要是：网络卫士入侵防御系统及网络卫士安全网关系统，用于开展入侵防御策略部署等教学工作和工程实践工作。
3.6 确立全面、全过程的研究生培养质量考核体系
在研究生培养质量考核评价方面，我们确定的第一要义就是：工程实践。并在全面的贯穿于研究生入学考试复试、各类课程教学、中期考核、学位论文工作等研究生培养的全过程。
在研究生入学考试复试中，我们就严把入口关，由学校、产学研联合培养基地双方共同组成复试小组负责复试工作，重点考察考生是否具有服务国家特殊需求的综合能力、政治思想、团结协作、职业素养等方面的基本素质。领域核心课课内实验环节的考核成绩、以及紧随领域核心课程之后开设“软件系统设计与开发实践”集中性课内实践环节的考核成绩，作为平时成绩，计入学生领域核心课程的总成绩，并规定：实验及集中性课内实践环节不及格的学生，其对应的领域核心课，不能给出及格及以上成绩，做到“实践环节一票否决制”，真正强化实践教学的重要地位。企业课程要求教学内容要为企业实践做铺垫，主要聘请企业中资深技术人员授课，授课教师需采用计算机技术领域的先进技术方法和手段对学生进行软件开发训练。企业课程的成绩评定以对学生的代码验收、项目验收作为主要考查方式，企业课程的成绩作为中期考核的重要观测指标，中期考核不合格者不能进入下一阶段的培养环节。中期考核的主要内容设定为研究生入学以来的实践环节评定，主要考察学生是否具备了计算机技术领域中相关满足国家民族文化特殊需求的工程部门所要求的全面的工程实践能力。要在学位论文选题、开题、中期检查、论文评阅、答辩等环节，突出对学生是否可以解决实际工程问题的考查，要求学位论文要源于满足国家民族文化特殊需求的应用课题或工程实际问题，具有明确的应用背景和实用价值，注重锻炼和提高学生承担计算机技术领域工程技术工作的能力。在学位论文送审之前，要组织计算机技术领域工程专家对学生所完成成果进行工程性验收，学生要接受专家评委的检查、验收与质询，专家评委做出工程性评价。工程性验收要严格把关，突出专业硕士与学术硕士的本质区别。工程性验收不合格的，不得进行学位论文送审。
4 结论（Conclusion）
国家开展“服务国家特殊需求人才培养项目――学士学位授予单位开展培养硕士专业学位研究生试点工作”，其目的就是着眼于国家相关行业发展的特殊需求，引导相关高校合理定位，不断创新人才培养模式，提高人才培养质量，办出特色，办出水平。大连民族大学计算机技术领域在试点工作中，以国家民族文化特殊需求为导向，积极探索和创新人才培养模式，优化了国家特需计算机技术人才的培养目标及培养规格，创建了“公共必修课程模块+领域核心课程模块+领域方向课模块+企业课程模块+企业实践模块”的专业学位硕士课程体系和基于CDIO教育理念的MDCD特色教学模式，在教育技术与工程实践特色硬件平台搭建、实践基地和导师队伍建设以及学位论文评价等研究生培养质量考核评价体系等工作中也进行了有益的探索，并积累了较为宝贵的高层次应用型创新人才培养的经验。
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项目”――学士学位授予单位开展培养硕士专业学位研究
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培养模式探析[J].学位与研究生教育，2010，（9）：28-31.
作者简介：
云 健（1975-），男，博士，副教授，硕士生导师.研究领域：
社会计算，民族信息处理，计算机技术领域研究生教育.
刘向东（1967-），男，博士，教授，硕士生导师.研究领域：计
算机网络技术与民族信息处理.
刘 爽（1977-），女，博士，副教授.研究领域：多媒体技术与
民族信息处理.
一、教育引导，树立非公企业人才工作新理念
“国以才兴，企以才兴”谁拥有了人才，谁就掌握了市场竞争的制高点。帮助企业主充分认识到企业与企业之间的竞争关键是人才的竞争，不断增强发展是“硬道理”，人才是“硬家当”的意识，真正树立人才是企业发展的长久动力和真正后劲的理念，使会员企业主自觉从企业发展需要出发，科学引进、使用和培养人才，用事业留人，用环境留人，用制度留人，用待遇留人，用感情留人，为人才的发展创造良好的“硬件”与“软件”一是要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。破除企业重物轻人的现象，真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想。二是要牢固树立人才重在经营的理念。要学会用与时俱进的标准去鉴赏和识别人才，用与时俱进的理念去培养和开发人才，用与时俱进的方法措施去管理和使用人才。
二、政策引导，构建非公企业人才开发好环境
农场要把非公企业的人才工作作为一项重要内容纳入中长期人才发展规划，加强宏观管理和指导，构建非公企业人才引进的“绿色通道”，为非公企业人才的培养、使用和激励提供强有力的政策支持。一是建立了非公经济人才数据库。通过调查摸底，掌握了全区上规模非公企业近几年的基本情况、经营情况和管理与发展情况。二是建立和完善企业专业技术人才资源信息库。通过对企业内部所有专业技术人员的调查摸底，充分掌握各种人才信息资料，并在此基础上建立信息库。该信息库除要求具备专业技术人员的基本信息之外，还必须明确他们所掌握的技术特点和特长，为企业人才的调配提供便利。三是制定优惠措施吸引人才，建立科学的激励约束机制。一是要拓宽选人用人渠道，通过科技项目和专业岗位公开招标和招聘，把高素质的人才引进来。以情感留人，以事业留人，以待遇留人，确保引得进，留得住。四是要完善人才奖励机制。对专业技术人员攻克技术难关、完成高新技术项目、开发出新工艺和新产品等，根据贡献的大小给予一定的物质和精神的奖励，对有突出贡献的人才政府应实行重奖，充分调动专业技术人才的积极性和创造性。要在非公有制企业中探索建立按劳分配和按生产要素分配相结合的多元化分配体制，鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配。五是要搭建人才“柔性’流动的桥梁。根据非公企业对人才的需求，鼓励各类企事业单位专业技术人才在完成本职工作、不侵害原单位合法权益的前提下，通过参与项目研发、技术攻关和提供咨询服务、技术服务、人才培训等多种方式，到非公企业兼职兼薪，为企业搭建人才“柔性”流动的桥梁。六是不断提高专业技术人员的素质和水平。一是要制定科学的培训目标，采取“走出去”、“请进来”、“联合办学”等多种灵活多样的形式和途径，努力为专业技术人才提供学习培训的良好条件；
三、宣传引导，营造非公企业人才成长好氛围
加大对非公企业人才工作政策及优秀人才的先进事迹、科研成果的宣传力度。要充分利用各级电视、报纸、网络等媒体，对非公企业人才工作政策及优秀人才的先进事迹、科研成果的广泛宣传，全力营造一个尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。要进行精神激励。尝试在农场范围内设立“技术能手”、“突出贡献优秀技师”等奖项，使他们创业有机会，干事有舞台，发展有空间，社会有地位。还要给予物质奖励。对有突出贡献的经营管理人才、专业技术人才进行物质奖励，形成以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励制度。在非公企业的专业技术人员中开展职称评定，对做出突出贡献的优秀人才，可以破格晋升专业技术职称。要落实必要的保障措施。完善人事办法，为非公有制企业提供全方位的人事服务，帮助解决非公企业就业人员的户口、保险、大中专毕业生转正定级等一系列切身利益问题。严格执行国家有关职工基本养老医疗生育工伤等各项规定，解决非公企业人才的后顾之忧。
四、市场引导，畅通吸引非公企业人才的绿色通道
在具体工作中，农场注重发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，建立服务周到、运行规范的人才市场体系，引导非公企业自主择人，人才自主择业。不断引导人事人才中介服务机构为人才流动牵好线，架好桥，并依托劳动服务部门为企业招聘人才。并且，努力搭建校企合作、场企合作、企企联合、内外联合的平台，积极鼓励、引导和推荐科研院所科技人才、高校毕业生、下岗工人、农民工等到农场非公企业建功立业。
五、搭建平台，发挥好非公企业人才的作用
以创新的政策制度，农场企业共力，构筑起让人才有荣誉、有地位、受尊重的生活和工作环境，“尊重人才，从领导做起”！应建立领导班子成员联系优秀人才制度，要求每位领导联系几名高层次人才，其中包括1-2位非公有制经济代表人士。并要求领导在元旦、春节等重大节假日必须要专程走访慰问高层次人才，了解他们工作与生活情况。有困难需要帮助解决时，必须要切实帮助解决。在农场的引导下，企业也开始了“留才运动”。比如开设了福利性食堂，随时解决员工的就餐问题；出台了人才探亲管理办法，省外人才每人每年可享受15天探亲假，省内人才也享受10天；制订了人才退休生活保障制度，引进人才，最终的目的是：加快人才资源转变，发挥人才作用，创造更多社会财富。而人才是否有用武之地，关键取决于人才的创新创业平台，它需要制度、物质和服务作保证。
职称制度是中国专业技术人才评价和管理的一项基本制度，职称评聘工作是我所人力资源管理中一项重要的基础性工作，关系到全所专业技术人员的切身利益，结合职称评聘工作中的存在的问题提出改进的建议。
关键词：
科研院所;职称评聘;建议
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2014）24-0116-03
职称制度作为我国专业技术人员管理的一项基本制度，实施50年来，在调动专业技术人员积极性、创造性，落实党的知识分子政策，推动专业技术人才队伍建设方面发挥了积极作用。职称评审工作在我所这样一个军工科研院所实施已有30多年，它在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进我所向前发展方面发挥了积极的作用，但随着经济社会的快速发展，这一制度仍是一项相对复杂、容易引起矛盾的工作，存在着管理方式陈旧、职称功能定位不准确、框架体系不健全、服务范围不全面、评价标准不够科学、评价方法量化不足等问题，值得高度重视，需要不断改革、完善和创新，本人结合我所职称评聘工作中的问题和难点，提出几点改进建议。
1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效
20世纪80年代，我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来，随着我所科技产业化大力推进，博士、硕士等高学历人才引进力度加大，职称评审工作任务加重，评审的规模和频度增加，职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》，2011年进行了量化评审改革，重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法（试行）》，并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法（试行）》，两份文件相得益彰，指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比，新办法具有以下特点：
（1）进一步明确了适用范围，即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审，实验系列评审基本条件单列，评审办法同工程系列，我所接受委托评审，为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次，评委会任期由四年变为三年。
（2）规定了参评的必备条件：必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。
（3）提高了门槛，严格了参评条件。以往的职称评审，外语未考，可以先参加评审过后再补考，论文未发表可以先参评，过后补齐论文。新办法规定，论文和外语为必备条件。
（4）分类细化了评分标准，量化了评审因素评分办法，使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同，但各因素所占权重做了调整，突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%，工作业绩由25%提高为30%，工作能力由20%提高为30%，论著与技术总结权重为15%，保持不变，职业道德和工作态度权重为15%，保持不变，外语为参加评审的必备条件，不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述，采用可度量的指标，可操作性强。具体评分标准为：
（1）新办法量化了工作能力要素的评价：根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等，根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分，政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。
（2）新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化，以科研成果的级别为标准进行分档，其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标，兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来（不含任现职当年）取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为：科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。
（3）新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准，其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名，期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊：权威核心期刊、核心期刊、国家级刊物、省级期刊。
（4）新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价，提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。①界定了第一学历和后学历，明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性，否则降一层次确认学历。②将继续教育纳入评分标准：根据近三年（不含评审当年）的年均学时完成情况计分。③将专业技术技能量化：综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况，确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。
（5）新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年（不含评审当年）的职工年度考核情况计分。
（6）改革了划档和评分方式，使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上，进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分，再进行投票，评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分，主观性和随意性大。新办法为避免这一问题，划档评分标准非常详细，并成立专门的评审因素小组，各负其责，严格对照评审办法，将参评人员的各项评审要素归入对应档级，提出合理的档级建议，提交评审大会，评委会最终确认档级，避免了随意性，评委只能在最终确定的档级范围内打分，大大减少了人情等主观因素。投票环节，新办法进行了分类，分为A、B、C三档，即排名在当年投放指标前30%，划入A档，直接投票通过;中职30%-105%以内的，划入B档，副高职30%-115%以内的，划入B档，B档人员进入投票角逐;中职105%以后的，副高职115%以后的，进入C档，不再进入投票环节直接淘汰，简化了流程，更好地体现了优胜劣汰。
（7）严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件，标准更高。原办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人，及在上述获奖项目中担任主要任务，解决重大关键技术问题，做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家（含国防）发明专利的前两名完成人，或国家级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家（含国防）发明专利的第一完成人;获得省部级（含集团公司）及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者，受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化，精确性高，操作性强。
（8）注重各相关部门的参与、配合，增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益，大家都比较关注，稍有不慎就可能造成矛盾和不满，为切实做到评审的客观、公正，成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组，协助资格审查，提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息，并对人员信息的准确无误负责。
2 新办法实施意义及作用
2011年评审工作采用新办法，参评人员和评委耳目一新，新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有开创意义，明确了业绩和贡献导向，为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势，激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系，建立了量化为主、多类别的评价模式，有效地将军品、民品评价融合为一体，维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益，帮助他们解决了后顾之忧，充分调动了他们的积极性，为我所产业大发展铺平了道路，推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试，是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。
3 职称评聘工作存在的问题
在我所，工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行，但放在整个行业和企事业单位来看，职称评审工作虽经过不断改革，仍存在一些问题。
（1）部分单位为提高评审通过率，频繁调整本单位设计师人员名单，报奖时根据评职称需要报项目组成员名单，而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师，不能得奖，却挂着别人做的项目的设计师，得着其他项目的奖，失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解，但有投机取巧之嫌，挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。
（2）非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。
工程系列职称评审从2011年开始量化，随后每年都进行修订，不断完善。非工程系列（在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等）在我所不是主流，人员少，专业分散，难以量化，缺乏科学的评价办法，以往参照工程系列评审办法，导致无法套档，不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。
（3）评审条件过于刚性，制约了各类专业技术人才的培养和造就。
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”，几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目，而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准，导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
（4）岗位设置不科学，各单位标准宽严不一，导致水平层次不齐，存在不公平现象。
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。在我所，专业技术人才相对密集，一些优秀专业技术人员因为受到指标限制，参评多次也未能通过评审，挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所，因为指标富余，一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门，由于部门重要性不同，通过率和难易程度有很大差异，容易产生矛盾。
（5）评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。
一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策，统一要求外语考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判，专业水平则通过工作年限来考量，非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。
（6）职称评价体系与现代企业管理不相适应，不能完全满足事业发展要求，不能充分促进专业技术人员的职业发展，调动其积极性。现代企业发展，强调的是业绩和贡献，遵循市场经济优胜劣汰的规律，而职称评聘体现的是任职资历，论资排辈。当前，在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩，评上职称则享受相应级别的待遇和福利，在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下，职称制度存在不合理性，人才合理流动才更符合经济发展规律，不拘一格选拔人才、多种手段激励人才，才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资，但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩，造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力，同时评不上职称的人丧失了工作积极性，造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工，由于原单位没有职称评聘，到我所就没有职称，一切从头开始，一定程度上损伤了他们的积极性，不利于引进社会人才。
4 对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
（1）适时修订评审制度，不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题，不断细化标准，堵塞制度漏洞，同时加强协调、沟通，完善成果管理制度，联合相关部门做好成果申报名单的核查工作，尽可能维护实际贡献者的合法权益，让实干者得到尊重。
（2）非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流，但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务，发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系，定性与定量评价综合运用，最大限度调动在岗人员积极性，促进我所各项事业的发展。
（3）改进职称评审方法，调整评审条件和标准。实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
（4）严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度，“按需定岗，按岗招聘，动态梳理，优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强本单位在发展过程中的竞争力。
（5）建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素，不搞“一刀切”。
（6）探索并改进评价制度，淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、全面的职称体系，促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制，淡化职称的福利待遇作用，设置多条职业发展通道，探索合理、有效的评价机制，如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道，分类分级管理，激励各类人员的积极性，促进优秀人才脱颖而出。
参考文献
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内容摘要：人才培养对于企业人力资源的发展是不言而喻的，特别是对技术人员的人才培养规划和战略技术更是企业可持续发展的灵魂。中国石油企业虽是国有大型企业，在世界500强企业中也占有一席之地，但在经济日益发展的今天，社会不断进步，科技发展更是与日俱进，中国石油企业也必定加大人才培养力度，增加培训经费投入，特别注重对科技人员的培养力度。因此，实行人才培养战略研究、培训精细化管理、重视培训务实、探索培训理念创新，对科技型企业，尤其是针对石油科技型企业科学规划地实施人才培养战略有很大的实用价值。
关 键 词：石油 技术人员 人才培养战略
进入21世纪知识经济的新时代，企业的竞争已由拼设备、拼人力，转到拼技术、拼人才，谁先占领了人才这一制高点，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
中国石油这一国有大型企业，担负着国家经济能源命脉的企业，兼有国家的政治责任、社会责任和经济责任三重使命，她的发展和未来就是国家能源安全、石油经济发展的未来。在当今世界石油科技不断发展、石油技术不断革新、石油开发区块不断拓展延伸的新形势下，中国石油企业更应抓住机遇、培养人才、大力提升新技术运用，占领人才这一制高点，在国际石油市场中立于不败之地，保障国家的能源命脉。
塔里木油田是位于中国西部边陲塔克拉玛干沙漠里的大油气田，是中国石油未来几年内的重要战略能源接替区，担负着重要的历史使命。几年来，在加快油气生产建设大发展的同时，以优化队伍结构和提高队伍整体素质为目标，大力实施人才强企战略和人才培养工程，不断创新培训方式，加大培训激励和人才激励机制，特别注重石油技术人员的培训和培养。“十二五”以来，塔里木油田已成功建立了“经营管理层、专业技术层、操作技能层”三支队伍人才的培养模式。以技术人员关键人才培训为主线，通过加强培训，队伍素质得到不断提升，员工的技术技能水平有了新的提高，员工的思想观念发生了很大转变，企业“学知练技”氛围浓厚。
第一，以技术人员所从事的专业、知识结构、发展方向为评价标准, 通过互动方式确定个人的培训计划。
在塔里木油田公司年度培训工作规划做出安排后，由各二级单位实行目标分解，着手对技术人员开展培训需求调查分析，提交人力资源管理部门，由人力资源管理部门会同技术管理部门，根据发展战略要求和技术变化的预测，以及对人力资源的数量、质量和结构的要求，结合油田公司的科技工作目标和任务，筹划培训专业、课程、时间、方式、参加人员等等，形成年度培训计划，有的放矢、对症下药，引导技术人员按照油田公司各专业的发展方向与目标做出正确的选择，有针对性地实施培训和自我提高。
培训计划要全面渗透追求卓越、务实创新、进取向上、团队协作的企业精神，通过思想和认识的升华，主导行动去自我提高素质，推进知识与能力的提高，增强主动创新意识与能力，自觉服务于企业发展大局。化“要事”为“我要干事”，自觉增强使命感、责任感、危机感，特别是技术人员，针对现场的工程技术“瓶颈”，要主动出击，勇于突破技术“屏障”。努力提高自身素质，以勇于开拓的毅力、敢闯新路的精神、挑战极限的斗志，认识并看齐一流油气田对员工能力素质的要求，真正树立“干大事业、发现大油气”的决心，努力为建设3000万吨油气田做出新贡献。
第二，拓展培养渠道，丰富有效的培训方式，通过定期有组织的内训和外送，加强技术人员的专业素质培训。
借助中国石油天然气集团公司、中国石油天然气股份有限公司安排的专项技术培训，跟上勘探开发的步伐；借助高校和专业研究院所资源，加强与石油科技院校的技术交流和人才培养，学习掌握国内先进的技术；借助与国外油气技术服务公司合作交流之机，了解国外同行的技术发展趋势；借助设计研究合作项目，油田公司技术人员通过与同行业技术人员合作进行技术研发，学习吸收同行的优势；借助技术研讨会、评审会、交流会、石油勘探开发务虚会等形式，通过更广泛的视角扩展工程技术的视野。
除了应用培训的这些“常规武器”之外，油田公司结合各二级单位的技术人员岗位情况，推出了一些具有较强适用性的培训手段。
对技术人员骨干人才, 通过成立专业研究项目组的方式, 全方位锻炼人才; 通过重大项目培养人才, 让他们竞聘项目组负责人, 鼓励他们的斗志，在岗位中不断的磨练和培养自己，一批年轻的创新有为的技术人员迅速成长起来；同时，开办在职研究生和在职博士生培训班，选拔油田公司优秀的科技人员，通过一边工作、一边在高校学习的形式，体会和深思理论与实践相结合的关键技术，对技术人员整体素质的提高起了很大的带动作用。
第三, 实施培训效果评估，不断反馈和完善培训形式。
对培训效果进行评估, 一种是当场考核, 即直接性评价, 就是进行考试或者进行模拟演练, 检验其是否达到要求、标准, 或者是进行调查, 听取受训者的意见反馈。如岗前培训、资质培训等, 必须经过严格考试, 达标后方可上岗。对通识性的培训项目则通过参训人员的满意度调查, 获取培训效果的反馈; 更多见的是另一种情况, 即间接性评价, 知识技能多数是隐性的, 通过书面的考试得出的结论未必可靠, 更多的是通过实际工作业绩显性地表现出来。如实行一年一度的技术人员绩效量化考核, 每年的硕士、博士生综合考评等均可以从侧面反映培养的效果。综合起来, 把评估作为对上一段培训的效果与利弊的估量, 同时也为培训成果的运用提供标准和依据,又作为改进和完善下一段培训工作的重要步骤。
第四、建立人才培养激励机制，把专业技术人才培养作为企业发展的潜力进行优先开发。
在人才培养方面，始终坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯身份，谁勤于学习、勇于投身油田公司发展创业建设，谁就能获得发挥聪明才智的机会。把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造“鼓励人才干事业、支持人才成事业、帮助人才创事业”的企业氛围，为有能力、有才华的人才提供施展才华的舞台。通过采取一系列激励措施，本着“想干的给机遇、能干的给待遇，干好的给荣誉”的激励原则，激励广大专业技术人员和操作服务人员钻研技术、精于管理、敢于创新的工作积极性，培养和带动一大批技术、技能骨干，不断提高公司技术管理、技术创新能力和员工的技能水平，为企业持续高效发展提供技术人才支持。
石油天然气行业是高危行业，同时也是技术密集型行业。塔里木油田公司多年来始终坚持把专业技术人才的培养作为一项重要工作来抓，制定专业技术人才培养激励机制，加大专业技术人才培养的投入力度，重点做好关键领域和岗位专业技术人才的培养。从2004 年起，通过对专业技术人员的考核评价，油田公司采取向中石油集团公司推荐和油田公司与高校联办的方式，对优秀后备技术人才进行培养。先后培养了石油地质工程、油藏开发工程、石油钻井工程和信息技术工程等关键领域工程硕士200余人，不仅为优秀的专业技术人员设计了良好的职业发展规划，同时，企业也储备了一批专业技术人才。不少人员已在岗位上取得了优异成绩，从专业技术岗位逐步走上了高层管理岗位，成为油田公司既精通技术又懂管理的复合型人才。
结束语：中国石油塔里木油田公司开发了更为有效地实施石油技术人员人才培养战略的务实方法, 从培训务实出发，寻求培训创新点, 不断研究和探索石油技术人员人才培养发展的新趋势、新内容、新方法, 并付诸实践和持续改进。塔里木油田公司将逐步创建高效的培训机制,把油田企业真正建成学习型组织, 最终实现油田企业与油田员工的“双赢”体系, 为中国石油带来实现持续发展的核心竞争力。
【参考文献】
1.1缺乏复合型人才，人员结构不适应优质服务工作需要。据调查，计生服务站人员中，非专业技术人员少，服务站专业技术水平不高，知识面不广，业务素质低，复合型人才极其缺乏。而且，缺乏应用技术人才，即使配备了先进设备也没多大用处。1.2综合服务能力不高，难以满足群众需求。计生办人员少，技术难配套，大部分人员技术单一。人们的信赖度不高，对计划生育服务工作的不了解及对免费服务的质量的不满意或不信任等。1.3服务体系和组织网络不健全，长效工作机制还没成型。服务站人员编制少，很多工作业务不能正常开展。而且，管理制度不完善，工作人员积极性不高，服务意识不强，思想观念陈旧，影响计划生育优质服务的开展。1.4计生经费不足。服务站是非盈利性机构，正常开支靠国家财政拨款和节育手续及“三查”补助。然而，由于经费短缺，很多工作业务难以开展，极大影响优质服务工作的开展。1.5医疗技术水平和基础设备落后，技术水平不适应现代科技发展和市场竞争需要，阻碍计划生育服务工作的发展。
2.探究提高计划生育优质服务工作的方法
2.1加强计划生育服务工作宣传，转变群众意识观念，全面提高优质服务质量，增加群众信赖度，为群众创造一个安全，可信，方便的服务条件和环境。人口与计划生育优质服务工作必须把坚持宣传教育放在计划生育工作的重要位置，将计划生育服务工作宣传融入到全面建设小康社会、精神文明建设和社区建设的整体规划当中，以人为本，优质服务。此外，加强宣传计划生育服务政策，广泛深入宣传人口和计划生育法律节育知识，文明进步的新型婚育观念，安全有效避育节育知识，提高广大群众自我保健意识和能力。
2.2计划生育技术服务规范化和优质服务的推行，是一个不断摸索前行的过程。要提高服务技术质量，首先就要提高计划生育工作有关人员的专业化水平，引入更多高学历水平的专业技术人员和行政管理人员。培养计划生育服务专业技术人才，提高医疗质量。加强计划生育技术服务有关工作人员本职业务的学习和进修以及职业素养，掌握更多的优育节育和生殖健康方面的知识，提高自身技术水平，及人员的服务水平和服务能力。
2.3光有高水平的工作人员，没有先进完备的计生服务设施和条件也是不够的，各地政府应加大财政投入，提供充足经费。完善完备计划生育工作医疗条件，扩大宣传教育工作的规模，加强宣传教育工作效果。同时，服务工作人员提高计划生育技术服务水平的重点要涵盖医疗技术，宣传技术，咨询技术等各方面，做到全覆盖的计划生育知识普及，提高群众自身计划生育的意识和自主性。
2.4发挥优势，合理布局，改革管理管理体制，落实服务工作人员的量化考核用激励机制调动员工的工作积极性和热情度，培养职工的爱岗职业精神。
2.5不断引进国外先进的医疗设备和医疗技术，为群众提供优质，放心的服务。2.6建立一个规范化系统网络，包括质量控制体系、社会保障体系、法律法规体系以及考核评估体系。围绕“创新服务机制、调整网络布局、增强服务功能、提升服务水平”的要求，加强区、镇、村三级计划生育服务机构的软硬件建设。此外，外出务工人员由于其流动性，在务工期间缺乏计划生育有效管理和服务，是计划生育服务工作的一个难点，如此建立健全全国育龄人口信息网络化系统非常重要，让外出务工人员在外和在家同样能享有优质的计划生育技术服务，扫除计划生育工作的盲点。
3.结语
关键词：农机化；科技创新
“十二五”时期，甘肃省武威市农机部门认真贯彻实施科技进步法和甘肃省科技进步条例等法律法规，大力支持和引导农机企业、推广机构、各种生产经营组织及广大群众积极开展新机具研发、新技术推广应用等科技活动，使一批先进技术和机械装备投入农业生产，推动了传统农业向现代农业的迈进，促进了农村经济持续快速发展。
1农机化科技创新情况
1.1深入开展科技创新宣传
武威市高度重视农机化科技创新工作，始终把农机化新机具研发和技术推广纳入农机化全局去部署和考核，不断提高和增强农机创新意识和能力。以《科技进步法》、《甘肃省科技进步条例》和《专利法》为重点宣传培训内容，在春耕、夏收和秋翻等重要农时季节，要求有关技术人员积极宣传，增强群众创新意识和积极性。同时，以农机企业为主体，大力开展技术创新，取得了较好的成效，提高了广大群众的认识度。
1.2开展协同创新，加快成果转化
鼓励市、县（区）农机推广机构加强与企业合作，共同开展本地共性技术研究与开发。围绕武威市“设施农牧业+特色林果业”农业主体模式，发挥科技人员与企业各自的优势，研发和推广了一批先进农机具，有力地促进了农机化发展。“十二五”期间，武威市推广机构与当地农机企业合作，开发了深松整地机、玉米（甜高粱）青贮机、玉米起垄覆膜机及马铃薯种植机（收获机）等新特机具，这些机具的推广应用，有效降低了农民劳动强度，提高了机械化水平。近5年来，仅武威市农机化服务中心与企业合作开发的新产品就有20余件，其中申报专利达13件。带动全市申报的专利近50余项。
1.3完善人才支持体系和工作机制
近年来，针对农机企业技术人才缺乏的状况，武威市农机系统不断探索和完善科技特派员工作机制，制订工作实施办法，提高服务质量，有力地推动了企业科技创新能力，增强了综合实力。武威市农机化服务中心与本市近15家企业建立了长期协作关系，围绕地方产业化发展的实际问题，研发新型机具。该中心抽调12名专业技术人员为企业开展技术服务，近5年来协助企业争取国家、省创新基金等科技项目10多项，获省农牧渔业丰收1等奖1项、市科技进步1等奖1项、省职工创新3等奖1项、市科技发明1等奖1项，取得了良好的社会经济效益。
2存在的问题及原因分析
“十二五”时期，尽管武威市农机科技工作取得了一定的成绩，但与创新型社会建设的总体要求相比仍有差距，主要体现在以下几点。
2.1思想认识不足
农机科技推广人员、农机企业及专业合作社等业内人员对科技创新驱动的意识不强，没有真正认识到技术创新的强大动力，缺乏经常性和自觉创新的实际行动。近年来，虽然申报了一些专利成果，很大程度上与市县专利申报的政策支持和项目争取有关，并没有真正认识到未来知识产权对行业发展，尤其是企业的发展有深远影响。这种思想认识上的不足，需要全社会和各行各业共同努力提高，树立“全民创业、万众创新”的意识。
2.2科技经费投入不足
由于地方经济基础薄弱，对农机创新和产业化发展的经费支持力度不大，在一定程度上制约了农机创新活动的开展，成果转化率偏低。近年来，武威市农机企业围绕地方产业化发展开发了许多新型机具，投入了较多的人力和财力，这些都是社会公益性共性技术，对促进全市农业发展具有战略性、基础性和前瞻性作用，但是经费来源基本由企业自负，项目支持和财政投入很少。2.3科研人才不足从农机化发展阶段看，武威市农机化已进入中级阶段，由传统农业向现代农业转变，正处在加快发展、改善结构、质量提高和领域拓宽的重要阶段。农机科技创新面临新挑战，农机企业是创新的主体，人才缺乏已经成为明显的制约瓶颈。许多企业都在开发新产品、新工艺，但缺乏专业技术人才，导致生产设备不能及时更新，成果不能及时转化，智能化、信息化技术得不到及时应用。许多农机企业缺乏计算机辅助设计人员，虽然购置了数控设备，但只能外聘技术人员操作。
2.4技术创新成果转化偏低
从近年来农机创新成果来看，实用新型专利成果较多、发明专利成果较少；局部结构创新多、整机创新少；产业化程度高的成果较少。这种特点与当前农机化发展的实际密切相关。一是农业结构变化很快，农业机械由种植业配套机具向设施农牧业、林果业及畜牧业等机械转换。二是现有动力机械即拖拉机种类有了很大变化，大中功率拖拉机拥有量大幅上升，导致配套农机具需求量上升。这些变化深刻地影响了农机装备结构的改善，也为农机创新创造了有利条件。
3意见与建议
3.1切实形成全社会重视科技进步的良好氛围要制订好武威市近期和中长期科技进步规划。要把科技进步工作纳入地方政府及其相关职能部门任期目标责任制，真正形成党委统一领导、政府统筹主导、部门负责实施和社会共同参与的工作格局。
3.2进一步加大科技投入
要按法律法规和政策要求，进一步加大财政对科技的引导性资金投入，并建立财政性投入稳定增长的机制。对有限的财政资金实行集中统一管理与使用，集中有限财力做科技创新的大项目、好项目，并加强跟踪服务与监管。要积极争取国家和本省的高科技项目和扶持资金，大力引进科技含量高、经济效益好和市场竞争力强的高新技术投资项目。
3.3完善人才支撑体系
关键词：种植业技术推广队伍；现状及对策建议；宁国市
中图分类号 F323.3 文献标识码 A 文章编号 1007-7731（2017）06-0008-03
宁国市位于安徽省东南部，天目山北麓，东与浙江省安吉、临安交界；南与绩溪县接壤；西与泾县、旌德县毗邻；北与广德、宣城相连，连接皖浙2省7县市，是典型的山区县级小市，市域面积2 487km2，总人口38万，其中农业人口28万人。全市山地5.43万hm2，丘陵15.54万hm2，平畈3.5万hm2，其中耕地面积1.66万hm2，水田1.43万hm2，旱地0.23万hm2。主要生产优质粮油、茶叶、中药材、水果、蔬菜等。年产优质粮油9.6万t；茶~2 350t，产值3.1亿元，其中名优茶900t，产值2.8亿元；中药材2 600t，产值1.5亿元，其中，宁前胡1 200余t，产值1.2亿元；水果4 670t，产值0.5亿元；蔬菜12万t，“菜篮子”产品检测合格率达98%以上，实现种植业总产值16.8亿元。
1 种植业技术队伍建设现状
1.1 机构情况 全市共有种植业技术推广机构26个，全部为全额拨款单位。其中：县级（种植业局、农产品质量监管局、菜篮子工作办公室）3个，为独立法人单位；区域农业综合管理服务中心（含农技、畜牧、农机等）4个，为非独立法人单位的农委二级机构，农技人员的经费、工资由宁国市农委发放；乡级（经济技术服务中心是含种植业的综合站）19个，为非独立法人单位，人、财、物均由乡镇管理。
1.2 人员组成情况 全市种植业技术推广26个机构总编制数114人（县级51人，区域站26人，乡级37人），实有76人（县级37人，区域站9人，乡级30人），缺编24人。其中：县级3个单位缺编6人，编制内借用1人，编制外借用7人，实有37人。基层区域和乡镇站缺编18人，编制内借用1人，编制外借用5人，实有39人。
1.2.1 实有人员年龄结构 实有76人中，50岁及以上27人，占35.53%；36～49岁42人，占55.26%；35岁及以下7人，占9.21%。其中：县级实有37人中，50岁及以上16人，占43.24%；36～49岁15人，占40.54%；35岁及以下6人，占16.22%。基层区域和乡镇站实有39人中，50岁及以上11人，占28.21%；36～49岁27人，占69.23%；35岁及以下1人，占2.56%。
1.2.2 实有人员学历情况 实有76人中大学及以上学历36人，占47.37%；大专学历31人，占40.79%；中专学历15人，占19.74%；中专以下学历1人，仅占1.32%。其中：县级实有37人中，大学及以上学历26人，占70.27%；大专学历7人，占18.92%；中专学历3人，占8.11%；中专以下学历1人，仅占2.70%。基层区域和乡镇站实有39人中，大学及以上学历12人，占30.77%；大专学历14人，占35.90%；中专学历13人，占33.33%。
1.3 实有人员职称评聘情况 实有76人，截至2016年12月已取得高级职称30人，待聘11人，迟聘7人；中级职称31人，待聘4人，迟聘7人；初级职称11人；高级工1人；无职称3人。其中：县级实有37人中，高级职称21人，待聘7人，迟聘7人；中级职称12人，待聘3人，迟聘6人；初级职称3人；高级工1人。基层区域和乡镇站实有39人中，高级职称9人，4人待聘；中级职称19人，1人待聘，1人迟聘；初级职称8人；3人无职称。
1.4 技术人员外借、兼职情况 全市种植业技术人员在缺编24人的情况下，编制内借用2人（编内互借），编制外借用12人，占实有人数的15.79%。其中：县级3个单位外借7人，占实有人数的18.92%；区域站外借5人，占实有人数的55.56%。乡镇站在缺编7人的情况下，仅有的30人，其中有5人为非农业专业技术人员，有27人兼职乡镇政务工作，比例高达90%。
1.5 工资待遇情况 种植业技术人员年人均收入4.54万元。其中：工资收入4.28万元，其他收入0.26万元。政策性“三险一金”（养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金）全部到位，公积金扣缴比例为12%，公积金配套资金全部由市财政配套供给。县级3个机构、4个区域站及19个乡镇站农技人员“一衔接”基本落实到位。
2 种植业技术队伍建设问题
长期以来，种植业基层农技推广工作为农业增效、农民增收和农村经济的持续发展做出了巨大贡献。但是，随着农业和农村经济发展进入新阶段，基层种植业农技推广体系凸现出有机构缺编缺人、身兼多职、整体年龄老化、服务现代农业能力不强等问题以及职称工资难以兑现导致活力不足等，与改革开放30多年，农村发生的巨大变化不相适应，越来越不能适应市场经济发展的需要。
2.1 有机构缺编、缺人及人员外借情况严重 因编制由县编办统一调控，种植业农技推广机构有编无人现象严重，而且得不到及时补充。乡镇机构改革和撤并乡镇，农技人员减少，服务范围不断扩大。全市基层乡镇和区域站23个机构总编制63人（乡镇站37人、区域站26人），缺编18人，编制内借用1人，编制外借用5人，实有人数39人（乡镇站30人、区域站9人），缺编、缺人分别达28.57%、38.10%；县级3个机构总编制51人，缺编6人，编制内借用1人，编制外借用7人，实有人数37人，缺编、缺人分别达9.52%、27.45%。
2.2 乡镇站农技人员身兼多职问题突出 乡镇（街道）政府过多抽调农技推广人员从事政府政务工作，造成农技推广服务功能弱化。据调查了解，我市乡镇（街道）种植业技术人员被抽调常年从事乡镇政府工作的现象极为普遍，占30%以上。乡镇种植业技术人员“行政化”现象严重，有60%的技术人员1a当中有2/3以上的时间从事与种植业无关的乡镇中心工作，乡镇站实有30人中仅有3人没在乡镇兼职，兼职率高达90%。由于乡镇种植业技术人员职能的错位，从表面上看，各个乡镇（街道）都有农技队伍，实质上真正从事种植业技术推广工作的力量却十分薄弱。
2.3 种植业技术人员整体年龄老化严重 全市种植业农技推广队伍实有76人中，50岁及以上27人，占35.53%；36～49岁42人，占55.26%；35岁及以下7人，占9.21%。推广队伍人员老龄化越来越严重，尤其是乡镇农技员更严重，由此带来的不良后果让人忧虑。乡镇农技员将陆续退休，而新的农技员并没有补充进来，乡镇将不得不面对减员所带来的困难，人手不足、技术推广难以进一步实施成为现实忧虑。更重要的是，老农技员有着丰富的工作经验，热心农技推广工作，尤其对农村环境极为熟悉，可以应对各种突况。一旦他们退休，即便能够引进新的年轻农技员，也不能再通过以老带新的形式，让年轻的农技员及时熟悉工作环境，尽快地融入农技推广工作。
2.4 技术人员服务现代农业的能力不强 全市实有76人中，90.79%技术人员为2000年以前参加工作的，2000年以后参加工作的仅9.21%。第一学历本科以上的28人，仅占36.84%；大专及以下学历占63.16%。约有20%左右的农技人员第一专业为非农专业，缺少中药材、果树等专业技术人才。另外，近年来专业技术能力提升培训不多，且培训内容和目标针对性不强。同时，由于年龄老化，接受新知识能力差，业务技能不全面，跟不上农业结构调整节奏，难以满足农民群众的个性化需求，很难担当起发展现代农业的农技推广重任。
2.5 职称岗位少、聘用难，岗位工资难以兑现，导致活力不足 实有人员76人中，至2016年底高级职称30人，待聘11人，迟聘7人；中级职称31人，待聘4人，迟聘7人；初级职称11人；高级工1人；无职称3人。种植业技术人员职称岗位设置中、高级以上职称比例明显偏低，受岗位职数限制，取得高级职称资格11人、中级职称资格4人不能聘用，且有高级职称资格7人、中级职称资格7人迟聘1-3a不等，职称晋升难、晋级难，职称工资兑现更难，待遇低直接影响农技人员的工资收入和工作积极性。
3 对策建议
3.1 多渠道多途径加强实种植业技术队伍建设 要加大农业专业人才招聘力度，建立人才引进常态机制，每年招聘3～5人。一方面解决技术人员缺编、缺人问题，另一方面避免人员老化、青黄不接，增添技术队伍新鲜血液。同时，政府人事部门要积极与农业高等院校对接联系，通过激励措施引进现代农业发展紧缺的茶叶、水果、蔬菜、中药材等经济作物专业毕业生；并建立基层技术人员补贴制度，采取激励措施鼓励高校业生到基层一线从事农业公共服务工作，弥补高学历专业人才的不足，改善专业技术人员的知识结构和年龄结构。
3.2 多方协调，充分发挥技术人员作用 农业是基础产业，社会奔小康关键在农村农民奔小康；尽管宁国市属皖南山区县级小市，耕地面积不大，但是种植业产值占到了一定比重。因此，市级业务主管部门要根据种植业主导产业特点，主动向市委、市政府汇报，建设和壮大各主导产业的专业技术队伍，避免或减少专业技术人员的外借；同时，与各乡镇党委、政府协调联系，建立乡镇技术人员业务工作考核机制。乡镇行政管理部门必须在技术人员完成本职工作之后，再安排其他非专业工作，充分发挥好技术人才的作用，
3.3 加强业务知识培训，实现知识更新 一要采取分类培训。针对当地农业主导产业的现状和技术人员知识的短板，实施农技人员知识更新培训计划，建立和完善技术人员继续教育机制，采取异地培训、集中办班和现场实训等多种方式，使农技人员了解掌握先进适用技术成果；针对乡镇农技人员系统知识不全面的现状，开展专业知识集中培训。二要确保培训时间。技术人员业务知识培训时间每年应不少于12d。同时，也必须注重培训质量，确保培训效果，提高农技人员的服务和创新能力。
