发布时间：2023-03-01 16:26:08
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的劳动法合同法样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
5月8日晚，国务院法制办公室对外公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》（下称草案），并向社会各界征求意见。
该草案共分五章45条，主要就《劳动合同法》中的一些主要争议问题，如无固定期限劳动合同、经济补偿与赔偿金的关系、劳务派遣等作了规定。此外，草案还对劳动关系的概念、劳动关系的中止、政府安置困难人员的公益性岗位的劳动合同等问题作了规定。
据《财经》记者了解，《劳动合同法》自2007年6月通过出台至今年1月1日实施，争议始终不断。为此，实施条例的制定工作从去年下半年就开始启动。
期间，负责牵头起草的国务院法制办曾多次在小范围内征求意见，且数易其稿。但因为争议激烈，颁行日期一再推迟。
就目前公布的草案内容看，它主要是针对《劳动合同法》表述上存在一些容易产生不解和歧义的条款做出更为细化的解释和完善，令其在《劳动合同法》框架内更富有操作性。
在此前提下，草案也试图把一些用人单位规避《劳动合同法》的途径坚决堵死，以进一步贯彻《劳动合同法》“保护劳工”的宗旨。同时，草案也对劳资双方的利益做出了一定的平衡。
《劳动合同法》中最具有争议性的条款，是无固定期限合同条款。根据该条款规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，经劳动者提议，应当订立无固定期限劳动合同。但对于无固定期限劳动合同的连续十年工龄如何计算，《劳动合同法》并未明确。因此，曾导致部分企业赶在《劳动合同法》实施前突击裁员或重新订立劳动合同，将职工工龄“归零”。
针对此，草案的规定将令上述企业规避法律规定的努力化为泡影。草案第9条规定，“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。这意味着，被强行“归零”的工龄并不被认可，同时，草案第26条还规定，《劳动合同法》施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合同法相抵触的，抵触部分自2008年1月1日起无效。这可看做对于立法思想更倾向于“保护劳工”的《劳动合同法》实施效力的强化。
与此同时，草案也明确了在五种情形下，无固定期限合同可以终止；在14种情形下，用人单位可单方面解除无固定期限合同。其中包括，“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”、“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”、“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”、“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，等等。
此外，依据草案规定，在五种特定情况下，用人单位解除约定服务期的劳动合同时，劳动者须向用人单位支付违约金，其中包括劳动者严重违反单位规章制度的，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，等等。
草案还对劳资双方均十分关注的违约金和经济补偿问题，做出了较为详尽的说明。这些规定在一定程度上也考虑到了“资方”意见。如，草案规定了经济补偿和赔偿金的关系，用人企业解除劳动合同，原则上可以择一支付，而不是既要支付赔偿金，又要进行经济补偿。
显然，以上这些规定，对劳动者也将具有一定的约束力，具有维护资方利益的倾向。因此，草案征求意见在网上公布不到一天时间，诸多网友留言表现出一边倒的不满情绪。不少网友用激烈的言辞表示，草案很大程度上颠覆了《劳动合同法》，出卖了劳工的利益。
但据《财经》记者了解，上述相关规定均可在《劳动合同法》内容当中找到相应的条款，实施条例的草案，无非是对《劳动合同法》内容的重申。
当然，其奥妙在于草案对《劳动合同法》当中散布于不同条款当中的合同解除条件做了重新梳理并集中表述，表面上是对《劳动合同法》内容的重申，但专门在草案中集中阐释，无疑将给以往质疑无固定期限合同将产生“铁饭碗”的人吃下一颗大大的定心丸。
在一些劳动法专家看来，网民的情绪在某种程度上也可被理解为对《劳动合同法》立法精神的一种普遍性误读。而这种误读，实际上从《劳动合同法》颁布实施后便已产生：“资方”阵营认为，《劳动合同法》对劳动者利益的保护超出了市场承受的限度；而“劳方”阵营则期盼，《劳动合同法》在“保护劳工”的现实效力上更加强大。
[论文摘要]《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同和经济补偿金的适用范围，规范了强制订立书面劳动合同制度和试用期间用工制度，严格限定了对劳动者设立违约金的情形，明确了用人单位违法解除劳动合同时的责任形式和赔偿标准，在立法技术上增加了用人单位规避法律的难度，从而进一步提高了对劳动者的保护力度。
自2008年1月1日起开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)将“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”作为立法宗旨，在1994年《劳动法》的基础上进一步提高了对劳动者的保护力度，为劳动关系的调整提供了详细的、可操作的规范。
一、鼓励签订无固定期限劳动合同
1994年《劳动法》没有对固定期限劳动合同的适用范围、期限以及签订次数予以规定，而且劳动合同终止也不需向劳动者支付经济补偿金，这样的立法漏洞使我国劳动合同呈现短期化的趋势，用人单位宁愿一年接一年地与劳动者订立短期劳动合同，也不愿意与劳动者订立一个较长时间的劳动合同。这一状况在很大程度上影响了职工的职业稳定感和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，对企业的长期发展、社会的稳定也产生了不利影响。
无固定期限劳动合同是指没有约定明确的到期时间的合同，用人单位要想结束与劳动者的劳动关系，就只能采取依法解除合同的方式。根据《劳动合同法》第14条的规定，有下列三种情形之一，劳动者提出或同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。与《劳动法》第20条的规定相比，《劳动合同法》的新规定不仅扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，而且也降低了固定期限劳动合同转为无固定期限劳动合同的条件，在立法技术上增加了用人单位规避法律的难度。
另外，根据《劳动合同法》第44条、第46条的规定，固定期限劳动合同期满终止，用人单位不续订劳动合同的，也应当向劳动者支付经济补偿，而无固定期限合同自然终止后(包括劳动者死亡或开始依法享受基本养老保险待遇两种情形)，用人单位无须支付经济补偿；根据第82条的规定，用人单位不依法签订无固定期限劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这两项规定进一步鼓励用人单位选择无固定期限劳动合同。
二、强制订立书面劳动合同
1994年《劳动法》虽然规定了劳动合同应当以书面形式订立，在具体责任和可操作性方面规定不足，缺乏强制执行力。在《劳动法》施行十余年后，用工不签订书面劳动合同的现象仍然很普遍，这导致劳动者在追索劳动报酬、主张合法劳动权益时经常陷入证据不足的被动境地。
为了从源头上完善劳动用工制度，保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第7条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。第82条规定，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》通过这样的利益分配和驱动机制，不但增加了用人单位的违法成本，而且也调动起了劳动者维权的积极性。这样一来，真正督促实施这部法律的不是劳动行政部门而足劳动合同的直接当事人——广大劳动者
三、规范了试用期间的用工制度
针对有些用人单位滥用试用期，变相盘剥劳动者的现象，《劳动合同法》对试用期的最长期限和工资待遇作了详细的规定。该法第19条根据劳动合同期限的长短将试用期的最长期限分为1个月、2个月和6个月三种，而且规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
四、严格限定由劳动者承担违约金的约定条款的适用
1994年《劳动法》对于能否在劳动合同中约定违约金条款没有作出具体的规定。因此，一些用人单位为了留住人才，不是从提高待遇、改善用工环境等方面人手，而是在劳动合同中约定劳动者单方解除劳动合同的高额违约金，例如在劳动合同中约定，劳动者每提前1年解除劳动合同，就支付用人单位相当于一年工资标准的违约金，至于是否对用人单位实际造成经济损失、造成多少经济损失，则在所不问。而劳动者迫于生计不得已接受，其意思自治在很大程度上是受到了限制。签订这样的合同实际上是剥夺了劳动者自由择业的权利，违背了现代劳动法上的“劳动者劳动自由”和“不得强迫劳动”的原则，因而许多国家的劳动立法明确规定不允许对劳动者设立违约金，例如《韩国劳动基准法》和1976年《日本劳动标准法》。
我国《劳动合同法》也顺应了劳动立法的这一发展趋势．在第25条中规定，除j，用人单位为劳动者提供专项培训费用后劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
五、扩大了经济补偿的适用范围
1994年《劳动法》规定的经济补偿金主要适用于用人单位依法行使单方解除或者与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，而不适用于劳动者依法解除劳动合同的情形。这样的规定导致在实践中出现了大量“明为劳动者主动解约，实为用人单位变相解约”、通过规避法律来侵害劳动者权益的现象。为了弥补法律规定上的漏洞，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(第[2001]14号)第l5条曾经规定了用人单位迫使劳动者主动解约，劳动者仍可依法获得经济补偿的五种情形。《劳动合同法》吸收了这一先进的司法解释。根据该法第38条、第46条的规定，用人单位有未及时足额支付劳动报酬的或未依法为劳动者缴纳社会保险费等六种情形之一，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。另外，根据《劳动合同法》第46条，在劳动合同终止的某些情形下，用人单位也应当向劳动者支付经济补偿。
对经济补偿金的法律性质，尽管理论分歧较大，但法学界普遍认为它是用人单位在一定情况下应当履行的“强制性义务”，充分体现了劳动法追求劳动关系实质公平的瓿法理念和倾斜保护劳动者的立法技术因而，用人单位不得以任何方式在解除劳动关系前事先约定劳动者对该经济补偿金有所放弃或者与劳动者应承担的违约金、赔偿金相抵销的条款。
六、明确了用人单位违法解除劳动合同时的责任形式和赔偿标准
1994年《劳动法》第98条规定，用人单位违法解除劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这一规定明显缺乏可操作性，因为在实际损害还难以确定的情况下，作为受害方的劳动者只能请求劳动行政部门给予保护，即使劳动行政部门做出了责令改正的决定，如果用人位故意：予改正，届时应该采取怎样的制裁措施，法律对此又没有进一步的明确规定；而“对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”的规定则显然是受到传统民法“无损害即无赔偿”原则的影响，由于赔偿标准不明确，受害方劳动者对救济的结果难以预期，这就严重地影响-r其寻求救济的积极性。
2008年是新劳动合同法正式实施的第一年。在新劳动合同法实施前，有些企业出现了突然辞退员工、重签劳动合同等误解甚至抵触新法的现象。社会上也出现了一些替企业出谋划策，规避劳动合同法的培训机构。新法实施后对企业到底有多大影响？能完全执行新劳动合同法的企业又有多少呢？
温州，一个轻工业经济发达城市的劳动用工状况颇具典型意义。它生产了中国25%的鞋、80%的眼镜、60%的剃须刀和80%的纽扣……全市332万外来务工人员中有近200万人从事轻工业。对于以劳动密集型为主的温州企业来说，员工就是企业的竞争力，人事部常作为一个企业非常重要的部门而设立，每年春季的招工都摆在最首要位置。然而，今年温州一些中小企业的招工却开始观望，甚至迷惘而不知所措。
这部被称为“新劳动法”的劳动合同法，实施首年就在企业主和劳动者中引发了持续的震荡。
有些加工企业拒绝订单压缩产能
3月1日，农历正月二十四。在温州某服装厂，往年早该开工忙碌的服装车间里依然空荡荡的。最多时候容纳300多人的厂房却只有50多人在岗位上工作。
“如果按新劳动合同法，即使有订单我们都得关门。”对于从2008年1月开始实施的劳动合同法劳资关系新规定，这位企业主颇感无奈地说：“企业必须为全部员工缴纳‘四金’，并严格控制劳动时间。为了提高企业效能，我只能拒绝利润较低的订单，还压缩了产能。”眼下大部分温州服装加工企业都没有招到足够工人。
据温州市副市长孟建新介绍，经过调查，按照新法规定，温州企业跟每个员工签订劳动合同后，仅用于交养老保险、失业保险等各种支出，每年每人将增加近5000元开支。成本支出的增加，给一些小规模、低利润企业带来了一定程度的冲击。
这样的人力成本增加已经把普通的单件服装加工利润从2－3元压缩到了1元左右，而1元以内的利润基本相当于不挣钱。“原来淡季时，我们也接那种毛利更低的加工单子，哪怕几毛钱甚至打平，也可以给员工发发工资。现在肯定不能接了，做得越多越亏。”
在温州这个以劳动密集产业为主的商品经济体中，劳动力成本上升再加上人民币升值、原材料价格上涨等诸多“烦恼”因素，一定程度上放大了新法的实施难度。
以前温州的中小企业劳动关系都是工人和工厂口头说好价格，直接来上班就行了，一般都不签订任何劳动合同。在这样“约定俗成”的模式里，廉价劳动力和超长工作时间一直是温州产品具有价格竞争力的砝码之一。但按照新劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
而一些打工挣钱的员工却不怎么领情，甚至出现员工不愿签劳动合同的怪事。一谈签合同，他们就觉得失去自由，在他们看来，一纸合同不仅不是“护身符”，反而制约了他们换东家。因为有些打工人员仅仅把现有工作视为临时性的，而不愿意长期从事。
这使得招工企业左右为难，如果签了合同怕“懒人”开除不了，但不签合同一是违法，二是在目前工人难找的情况下，就怕企业之间出现“你不用我用”的现象。
部分务工人员反应“冷淡”，自愿不办社保
据了解，温州服装企业工人工资一般每月在1500－2000元之间，但这个工资额度今年务工人员似乎难以到手了。
“现在企业在岗位招聘过程中把工资标得很高，同时为员工缴纳‘五险一金’，其实根本不是那么回事，原因是企业把这些缴保险的钱也算在工资里了。”一位在劳务市场找工作的安徽籍外来务工人员说。
温州丽豪服饰有限公司的企业主倪小敏表示，服装加工厂里的工人一般都是计件工作制，平均每天工作10多个小时。按照新劳动合同法的规定，超过8小时正常劳动时间，必须支付加班费，如果严格执行的话，工厂为了降低开支只能按照每天8小时安排流水线工作，而职工的工钱也只能相应减少了。
根据倪小敏的估计，把工作时间调整为8小时后，工厂能给出的员工工资将可能下调300－600元，每月基本在800－1200元之间。“这是来温州打工赚钱的员工无法接受的。”
因此，推行新劳动合同法的阻力一部分也来自劳动者群体。虽然新劳动合同法能够带来更稳定的劳动关系和更高的单位小时收入，但他们依旧不安。“我们是计件工资，时间越长做得越多。现在工厂规定每天8小时工作，钱反而少很多了。”一位湖南籍农民工这样说。
倪小敏说：“其实为全部员工缴纳‘四金’我是可以承受的，无非是从我的利润里多让一点出来。但关键是员工不愿意自己出钱交，也不愿意只干8小时少拿几百块钱。他们只会辞职去那些不限制劳动时间、不交‘四金’的企业。”
按新劳动合同法规定，劳动者将在获得稳定合同和更高待遇的同时，也需要为社会保障缴纳一部分钱。大批外来务工人员都对这部分钱最后能否到手心存疑虑，为此很多人不愿意签订劳动合同。
在温州一家职业介绍服务中心，来自河南的小李道出了隐忧：“如果办社保，自己每月到手的工资都会少100元左右，自己又是流动劳动力，即使现在办了社保，以后出省也很难转移。如果退保，也只能拿回自己所交的那部分，企业交的都拿不走。”
小李算了一笔账，2007年他在温州一家小服装厂做工，包吃住，没有办社保，月薪基本在1400元。“如果今年企业能把缴社保的钱折现给我，加上自己缴纳的，一年下来就是2000多元，那多实在啊。”
小李的想法在流动性强的行业尤其明显，甚至还有人提出“自愿放弃社保”。
法律并非儿戏
据了解，春节过后，劳动力丰富的中国，却在服装等劳动密集型行业出现了“用工荒”。温州服装企业有超过20％的生产线因招不到工人而停工，严重影响了企业的生产。尽管企业想出了许多办法，但是招工情况还是不尽如人意。因此，有人将此归罪于新的劳动合同法，并对新法进行各种责难。2008年的“两会”上，全国政协委员张茵就建议取消“无固定期限劳动合同”，声称“大锅饭劳动条例要不得”。耐人寻味的是，据香港几所大学最近共同发表的一份报告披露，张茵本人经营的企业便是典型的“血汗工厂”。
“‘无固定期限合同’的确使一些小企业陷入了生存难题，是对劳动者的‘过度保护’。”经济学家张五常也曾多次撰文表示，新劳动合同法是“未富先骄”、“灾难的先兆”，会使中国企业受到沉重打击，甚至会使中国经济陷入危机。
在质疑声中，我们也听到了一些理解和支持的声音。
“‘无固定期限劳动合同’并不是回到铁饭碗时代，除了劳动合同主体双方没有约定合同终止期限之外，其他的地方和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。”曾亲身参与立法的浙江大学光华法学院副教授许建宇指出，它实际上也是可以变更，甚至是可以解除的。它既不是劳动者的“终身护身符”，也不是用人单位的“终身包袱”。当然，变更或者解除劳动合同，不像以前那么容易了，它必须符合劳动合同法的规定。在这个意义上，用人单位不能再对劳动者“呼之即来，挥之即去”了。
“企业没必要将劳动合同法，尤其是‘无固定期限劳动合同’当成洪水猛兽。‘无固定期限劳动合同’不仅不会增加企业的负担，反而能增强企业的凝聚力。”温州报喜鸟集团董事长吴志泽表示。
“新法的实施，不仅是为保护劳动者，也是为了企业发展。浙江经济成分以中小企业为主，企业用工不规范，自身发展就会受限制，这几年长三角地区遭遇用工荒，也是一些企业用工不规范而暴露出来的问题。”温州开元集团董事长李跃胜认为，企业与其去钻法律漏洞，不如仔细研读新法，用足对资方的保护条款。
在采访中了解到，新劳动合同法实施后，一些待遇稳定、福利好的企业以及本身就有良好经营模式的企业对此反响并不强烈。在温州的夏梦•意杰服饰有限公司、法派集团等企业，员工签订合同率都达到了100%。其中夏梦公司因与国际著名品牌意大利杰尼亚合资，制定的企业制度在2003年就已经符合现在新法的要求。
“新法对我们不但没有什么影响，相反会给我们带来更多的竞争优势。”夏梦•意杰服饰有限公司顾问李先生说，“工人计件算酬只是形式，生产稳定制度合理，员工怎么会不愿意在你这里做？”
一名不愿意透露姓名的服装企业主坦言，由于新劳动合同法强调维护劳动者利益，靠廉价劳动力赚钱的劳动密集型企业确实比过去难以生存。但是，如果企业没有自己的核心技术或品牌，就很难与别的企业竞争，靠赚廉价劳动力钱的时代一定会成为历史。
据人力资源专家介绍，新法的有关规章只是把原来用工制度中许多不合理的情况扭转过来而已。对于那些遵守法律、严格在法律框架下实施人力资源管理的企业来说，新法将使得它们更有竞争力。随着国内经济与世界的逐步接轨，那些软性环境好的企业必然能获得长远发展。
上一次《劳动合同法》引起广泛争议还是在2007年。当时，基于保护劳动者合法权益的法案正酝酿出台，反对的一方对企业尤其是民营企业和制造业的用工成本是否会急剧增加担心颇多。
2016年，对于该法是不是存在问题的争论又起。尽管从《劳动合同法》施行到现在的8年中，相关的讨论从未断过，但这一次有所不同，中国经济下行压力已经异常突出，劳动力市场也发生了变化。而且，财政部长楼继伟最近几次讲话都提到了《劳动合同法》，人社部也表明态度“正在研究”。劳动力市场和劳资关系或将出现新的变化。 财政部长几提《劳动合同法》
今年年初以来，财政部长楼继伟多次提到了《劳动合同法》的问题。首先是在《求是》杂志上发表了题为《中国经济最大潜力在于改革》的文章，其中提到“适时调整完善劳动合同法，增强劳动力市场灵活性，促进劳动力在地区、行业、企业之间自由流动，完善劳资双方公平决定劳动者报酬的机制”。此后从中国经济50人论坛，到上海G20财长和央行行长会议的结构性改革高级别研讨会，楼继伟又谈推动劳动力市场改革及其与《劳动合同法》之间的关系，并表示“《劳动合同法》可能是有问题的”。
2月26日的G20财长和央行行长会议上，他对《劳动合同法》不利于中国经济发展的一面做了更加详细的说明：最近10年，特别是近8年，工资增长超过劳动生产率两三个百分点，影响了企业的竞争力;签订长期合同使得企业遵从的成本很高;法律一定程度上强化了职位的保护，造成劳动力市场的僵化;降低了企业人力资本投入的力量，以及派生出了劳动派遣工的制度。不过，楼继伟也特别表示，不能说现在劳动力市场的问题，就是《劳动合同法》造成的。人没有落户的可能性，企业不愿意培训、不愿意长期投入等问题是多方面原因造成的，这些都是供给侧改革要解决的问题。
早在《劳动合同法》出台前夕，围绕有可能出现的问题，就有很多反对的声音。劳动法学界、经济学界以及当时的劳动和社会保障部等政府部门，认识各有不同。著名的经济学家张五常、张维迎等人纷纷提出了执行该法对改革和就业机会的影响，企业家柳传志、任正非、刘永好等人都曾表达过可能造成企业负担过重的声音。
2007年，《劳动合同法》以及几乎同时期出台的《关于调低部分商品出口退税率的通知》，以及《加工贸易限制类商品目录》、“两税合一”等，其目标所指都集中在推动中国制造业产业转型，从低附加值的简单贸易加工，转向附加值更高的深加工和高技术产业。与此目标相适应，各项政策风暴的焦点大都集中于提高产业工人的最低工资标准，收紧企业用工制度，增加低附加值的简加工环节的税收成本。而且，2007年前后山西“黑砖窑”事件被不断爆出，对民营企业“原罪”的讨伐在舆论中占据上风。这让当时的民营企业在协商和博弈中更处于弱势地位。
2008年正式实施不久，《劳动合同法》就面临挑战，遇到了全球金融危机和中国制造业的寒冬。而现在，新的危机则是经济下行压力和中国企业竞争力逐渐丧失的问题。按照官方的表述，2012年以来劳动年龄人口数量连续下降，预计“十三五”时期继续减少1000万人以上，人口红利逐步消减;人口老龄化加剧，2014年末老龄化率达到15%左右，高出发展中国家平均水平约5个百分点;用工短缺，劳动力成本逐渐上升，国际金融危机以来，我国城镇单位就业人员平均货币工资年均增长13.2%，农民工工资年均增长13.5%，高于同期劳动生产率（按现价计算）年均增长11.1%的水平，劳动力成本增长已快于劳动生产率增长。居民人均可支配收入的实际增长率也超过GDP增速。在这样的背景，《劳动合同法》的争议再次密集出现。 企业用工成本和《劳动合同法》
从2008年至今，对《劳动合同法》的批评主要围绕这几个方面：第一，给企业造成了成本过高的问题;第二，由于《劳动合同法》过于严格，衍生了劳务派遣工方面的问题，反而不利于劳动者同工同酬;第三，过度偏向于保护劳动者，对于企业太过严苛。比如，永久的合同协议、企业要签订长期合同，丧失了灵活性。8年来，中国的经济发展态势和调结构的紧迫程度虽然已经发生了变化，但对该法的批评一直不外乎这么几条。
这8年来，企业的用工成本的确是在上升，与社会政策层面直接相关的有两个，第一是最低工资近几年连续上调，第二是社会保障水平不断提高。然而，企业的用工成本到底与《劳动合同法》之间有没有直接关系，《南风窗》记者采访了中国劳动学会副会长苏海南。
他说：“我觉得企业成本上升跟《劳动合同法》没有必然的联系。成本上升至少有两大方面的因素，第一是燃料、原料、物流、税费等成本都很高，上升比较快，这是主要因素。社保缴费这部分跟《劳动合同法》有一定的关系，但即便没有《劳动合同法》，企业也得按照社会保障制度改革的要求去缴费;第二个因素是，2012年以来，中国的新增劳动力供给总量首次出现了下降，绝对量也开始下降，不再是以前的无限供给了。很多地方或多或少、或轻或重出现了‘招工难’问题，这是很重要的促使企业工资成本上升的内生动力。”
当然，苏海南也承认，最近几年来，农民工的工资增长速度比较快一些，“但是放到10年、15年、20年，甚至更长的历史时期，工资的增速仍然是较多地低于劳产率的增长。”
在苏海南看来，近期工资的较快增长有很大的偿还旧账的因素。至于工资增长是否出现了快于劳动生产率的情况，还要精确计算。如果把货币工资增长跟现价劳动生产率增速进行比较就不是很准确。“因为现价劳产率和实际劳产率的增长不是一回事，货币工资的增长和实际工资的增长也不是一回事，二者对比并不能准确、全面地说明问题，同时光看几年之内的数据不能完全说明问题。当然，我们现在处于经济下行阶段，工资确实不能涨得太快，这是毫无疑问的。工资的增速一定要控制在劳动生产率增速的范围之内，这就是中央讲的‘两个同步’的原则，只要我们不违反‘两个同步’，那就不会出太大的问题。”
至于《劳动合同法》施行所衍生的第二个问题，即劳务派遣制度，一些企业之所以大量使用劳务派遣工确实是因为担心签劳动合同两次之后，就要转为无固定期限劳动合同。中央政府近几年也比较重视。2012年12月28日，关于修改《劳动合同法》的决定通过，主要是修改《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定。2014年1月26日，人力资源和社会保障部的《劳务派遣暂行规定》，在用人单位劳务派遣用工比例上也做出明确限定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
劳务派遣不规范问题一度非常严重，不少国有企业大量使用劳务派遣工，使得本应是配角的劳务派遣工成为企业的用工主体，据称，占比在有的企业甚至高达90%。为了将劳务派遣工数量压缩至法定范围内，有的企业按规定解雇使用多年的劳务派遣工，有的企业则选择更具隐蔽性的“整体外包”，将某项工作及人员整体外包，规避劳动合同法中的“三性”岗位规定（临时性、辅、替代性）。此外，为了通过劳动力成本摊薄避免突破工资总额的问题，不少国有企业也更加愿意以劳务派遣方式使用劳动力。
至于《劳动合同法》更倾向于对劳动者进行保护，可以看看北京的例子。北京算是执行该法比较严格的城市，从北京市劳动人事争议仲裁委员会公布的2014年北京劳动争议典型案例就可以看出。其罗列出的10个劳动争议风险防范点和案例都比较常见，仅有一起是支持了企业的诉求：单位迟延履行解约协议，员工要求返岗未获支持。其他则都是支持了劳动者，比如，炒人未征求工会意见，企业被裁定违法解除合同;依员工意愿未缴社保，单位被裁定依法补，缴纳社保是强制义务，不依当事人意志改变;试用期内随意炒人，单位被裁继续履约;离职手续未办完停发薪单位被告上仲裁输官司;做产检休产假被扣工资，女工状告公司打赢官司;节假日加班没加班费，员工无证据部分胜诉等。 怎么修改？
苏海南认为，《劳动合同法》的立法宗旨是基于劳动力市场上劳动者是弱势群体，是针对当时劳动者受到了很多不公平、不公正待遇这么一个现实状况来立法的。2007年以前，农民工长期在劳动力市场上处于工资不上涨，拖欠克扣工资，多项权益受到侵害。所以必然会立足于、着重于保护劳动者。这是天经地义的。“签两次劳动合同之后就转为无固定期限的劳动合同，这在当初立法的时候，争议就比较大。不能要求《劳动合同法》对劳动者和企业完全一碗水端平;并且，劳动力市场是变化的，劳动力市场在今天或者到了10年之后，劳动力更加供不应求的情况下，没有《劳动法》、《劳动合同法》，员工工资、人工成本也会较多上涨，那时恐怕就不是简单的要不要修改劳动合同法的问题，而是要考虑修改完善企业法、公司法、税法，维护企业的权益。”
在2月29日的国务院新闻办公室就业和社会保障问题会上，针对近日《劳动合同法》削弱劳动力市场的灵活性、导致劳动生产率偏低的一些观点，人社部部长尹蔚民表示，正在听取各方意见，将进行深入研究论证，适时提出意见。
两大部门的掌舵者先后表态，可以确定修改《劳动合同法》已经在相关部门的议程上面。至于怎么修改，回到当时的立法源头上，或许能够对下一步的修改和完善提供判断。
劳动合同书
甲方（用人单位）：
乙方（劳动者）：
签订日期：年月日
海南省人事劳动保障厅监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，并共同遵守本合同所列条款。
第一条劳动合同双方当事人基本情况
（一）甲方
住所
法定代表人或者主要负责人
（二）乙方性别
住址
居民身份证号码
或者其他有效证件名称证件号码
第二条劳动合同期限
（一）合同期限
双方同意按以下第种方式确定本合同期限：
1、有固定期限：从年月日起至年月日止。
2、无固定期限：从年月日起至法定的终止条件出现时止。
3、以完成一定的工作为期限：从年月日起至
工作任务完成时止。
（二）试用期限
双方同意按以下第种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：
1、无试用期。
2、试用期从年月日起至年月日止。
第三条工作内容和工作地点
（一）乙方同意根据甲方工作需要，担任
岗位(工种)工作。
（二）根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为。
（三）乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
第四条工作时间和休息休假
（一）甲、乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间：
1、标准工时制，即每日工作小时，每周工作天，每周至少休息一天。
2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3、综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以为周期，总工时小时的综合计算工时工作制。
（二）甲方根据国家有关规定安排乙方休息休假。
第五条劳动报酬
（一）乙方正常工作时间的工资按下列第种形式执行，不得低于当地最低工资标准。
1、乙方试用期工资元／月；试用期满工资元／月。
2、其他形式：。
（二）工资必须以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
（三）甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，乙方在六十日内未提出异议的视为同意。
（四）甲方每月日发放工资。如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。
（五）甲方依法安排乙方延长工作时间的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。
第六条社会保险及其他福利待遇
（一）甲乙双方按国家和海南省的有关规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
（二）乙方患病或非因工负伤，其病假工资和医疗待遇按国家和海南省有关规定执行。
（三）乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和海南省有关规定执行。
（四）甲方为乙方提供以下福利待遇
。
第七条劳动保护、劳动条件和职业危害防护
（一）甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
（二）甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
（三）甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
第八条劳动合同的解除、终止和经济补偿
（一）甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及海南省有关规定执行。
（二）甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
（三）乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
第九条劳动争议处理
劳动合同双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。
第十条其他
（一）本合同未尽事宜或与今后国家、海南省有关规定相悖的，按有关规定执行。
（二）本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
（三）其他需要约定的事宜：
。
甲方（公章）：
法定代表人（主要负责人）
或委托人（签字或盖章）：
目的是扭转“低劳动成本恶果”
问：《劳动合同法》出台的动因何在？
常凯：《劳动合同法》实际上是《劳动法》的具体化。它出台的直接动因是当前的劳动合同制度实施得并不理想，比如没合同、合同短期化、合同不规范、合同不落实等等。但更深层的原因：一是劳工权利保护不到位，这几年劳动争议每年都以30%的速度递增，这个问题已经成为中国经济发展的最主要障碍；二是从我国企业自身来讲，经过20多年高速发展，低劳动成本几乎成为企业主要的竞争手段，这种情况在经济起步期是可以理解的，但是在20多年后已经不行了――国内劳动者已经不认可；三是中国加入世界贸易组织后，国际经济贸易和劳工标准必须挂钩；四是低成本所引发的反倾销和对中国产品质量的质疑等。低劳动成本的恶果现在已经显现出来了，从这个意义上说，国家要竞争，不解决这个问题不行。而目前，在没有形成集体劳动关系的情况下，我们只能是通过劳动合同制度完善它。
《劳动合同法》主旨当然是要保护劳动者，但这不是目的，其目的是促进劳动者和企业共同发展。
企业对“无固定期劳动合同”有误解
问：相当多企业对《劳动合同法》还存在困惑，甚至赶在2008年之前出现了一拨裁员潮，企业在担心什么问题？
常凯：现在企业担心两个问题，一是成本问题，劳动力成本是不是要提高，是否会影响企业的竞争力？如果按照《劳动合同法》去办，肯定会增加成本，但问题是，这是不是合理的增加？或者说，我们以前的成本是不是合理的成本？二是实施无固定期限合同，企业担心自主用工权会受到影响，特别是劳方的“宽进严出”。其实“宽进严出”正是《劳动合同法》的特点，各国劳动立法都是这样，进来的时候有个就业权的问题，解雇的时候有个解雇限制的问题，工人不能随意解雇，这是基本的要求。
在这点上，恐怕一些企业有误解。有两个案例可以注意一下。其一，麦当劳9月份宣布全面增加员工工资12%～56%，平均增加30%；其二，上海西门子电器有限公司今年4月份全员转为无固定期限合同。他们为何这么做？实际上这就意味着下一步怎么竞争、怎么留住员工、怎么调动员工积极性，这是市场经济发达国家一些大公司发展的经验。
问：企业对“无固定期限合同”的顾虑在于担心它变成“铁饭碗”，对此实施办法有无界定？
常凯：完全靠《劳动合同法》的规定去管理企业是没法管的，必须把《劳动合同法》的相关规定细化到企业规章制度里，严格企业的规章制度。另外，《劳动合同法》规定，企业是享有解雇权的，只要解雇权的行使遵守法律的具体规定就可以。
法律不能“应对”，
只能严格执行
问：从目前企业普遍反应和行动来看，是否与立法的动机相悖？
劳动合同书
用人单位：____________________________
劳动者：______________________________
湖北省劳动和社会保障厅印制
用人单位名称：___________________________（以下称“甲方”）
住所:___________________________
通讯地址：___________________________
邮政编码：
法定代表人或主要负责人：_______________
劳动者姓名：______________________________（以下称“乙方”）
身份证号码：
家庭住址：_______________________邮政编码：
户籍所在地：_____________________邮政编码：
联系方式：____________（固定电话）____________（移动电话）
紧急联系人：________________联系电话：________________
甲乙双方就劳动关系的建立及其权利义务等事宜，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规、行政规章和本单位依法制定的规章制度、集体合同，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，一致同意订立本劳动合同（以下简称合同），确定劳动关系。
一、合同的类型与期限
（一）甲、乙双方选择合同类型为（_______________）。
A.固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____年（个月）。
B.无固定期限，自_____年_____月_____日起至本合同第七条的终止情形出现时即行终止。
C.以完成一定的工作任务为期限：自_____年_____月_____日起至___________________________________工作任务完成时即行终止。
（二）试用期
甲乙双方约定试用期自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____个月，试用期工资为：__________。
二、工作内容与工作地点
（一）甲方聘用乙方从事______________工作，具体任务或职责是:________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________；
（二）乙方的工作地点为____________________________。
（三）乙方应认真履行甲方制定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作；未经甲方允许，乙方不得在其他单位兼职。
三、工作时间与休息休假
（一）乙方所在岗位执行工时制度（_______________）。
A.标准工时制。
B.不定时工时制。
C.综合计算工时制。
（二）甲方确因工作需要，可依法安排乙方延长工作时间、休息日或节假日加班。
（三）乙方加班须征得甲方确认同意，否则不视为加班。
四、劳动报酬
（一）乙方在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应劳动报酬。乙方所在岗位执行工资计发形式（__________）。
A.计时形式：乙方的月工资为：__________。其中加班加点计发工资基数为__________元/小时，事假扣除标准为__________元/小时，病假扣除标准为__________元/小时。
B.计件形式：乙方的劳动定额为__________，计件单价为__________。
C.其他工资形式：__________________________________
______________________________________________________。
（二）甲方于每月_______日以人民币形式支付乙方上月工资。如遇节假日或休息日，则应提前到最近的工作日支付。
（三）甲方可以根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更和依法制定的劳动报酬分配办法，经协商调整乙方的工资待遇。
（四）甲方安排乙方延长工作时间或休息日、法定休假日工作的，应依法安排乙方补休或支付相应劳动报酬。
五、社会保险和福利待遇
（一）甲乙双方必须依法参加社会保险，甲方根据国家和当地有关规定为乙方缴纳社会保险费，乙方个人缴纳部分由乙方承担并由甲方在工资发放时代扣代缴。
(二)乙方在甲方工作期间，患病或非因工负伤、因工伤残或患职业病以及生育，其有关保险福利待遇，按照国家法律规定和当地有关政策规定执行。
(三)甲方为乙方提供以下福利待遇：
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
(一)甲方建立健全生产工艺流程、操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方对可能产生职业病危害的岗位，应对乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作。乙方应严格遵守相关操作流程与安全制度。
(二)甲方为乙方提供符合国家及当地规定的劳动条件及安全卫生的工作环境，并依照企业生产经营特点及有关规定为乙方提供劳动防护用品，乙方应严格按要求穿戴劳动防护用品。
(三)甲方对乙方进行职业技术、安全卫生、规章制度等必要的教育与培训，乙方应参加甲方组织的各项必要的教育培训。
七、劳动合同的变更、解除和终止
(一)订立合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，甲方与乙方代表协商签订的集体合同有新的约定，合同应变更相关内容。
订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的，经协商同意，可以变更合同相关内容或解除合同。
(二)甲乙双方协商一致，可以变更或者解除合同。
(三)有关解除或者终止劳动合同的事项，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规规定执行。
八、经济补偿
(一)乙方未提前三十天向甲方提出解除合同或有其他擅自离职情形的，甲方应在乙方办结工作交接后支付乙方当月工资。
(二)凡属法律规定应给予经济补偿金的，甲方应按规定的标准和时间向乙方支付。
九、培训服务期与竞业限制
(一)乙方在合同期间接受甲方提供的出资专项技术培训，约定为甲方服务的期限自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日。乙方若违反本条约定，提前解除合同的，应偿付甲方培训费用__________元人民币，对已履行部分服务期的，按照服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用偿付。
双方可另行签订《培训/教育协议》，约定具体服务期、赔偿标准等并执行。
(二)乙方应当保守甲方的商业秘密。商业秘密系指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术秘密和经营信息。
乙方的竞业限制期限自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日或者__________________________________。竞业限制的范围为______________________________________，地域为_______________________________________________。在竞业限制期间甲方给予乙方一定经济补偿，具体标准为______________，支付方式为___________________________。若乙方违反上述约定的，应支付违约金___________元人民币。如果违约金不足以弥补甲方所受的实际损失的，甲方保留向乙方追偿实际损失的权利。
双方亦可另行签订竞业限制协议，约定竞业限制的范围、期限、补偿标准和违约责任。
十、劳动争议处理
甲、乙双方因合同而发生争议均可依法申请仲裁、提讼。
十一、其他规定
（一）甲方依法制定的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等）均属本合同的主要附件，其效力与合同条款同等。
（二）本合同如与法律、法规相抵触的，或者因法律、法规的变化而不一致的，以现行有效的法律、法规为准。
（三）本合同未尽事宜，双方另有约定的，从其约定；双方没有约定的，依照法律、法规规定执行。
（四）本合同生效前双方签订的任何《劳动合同》自本合同签订之日起自动失效，其他之前签订的相关协议文本（包括但不限于《保密协议》、《培训协议》、《竞业限制协议》的规定与本合同不一致的，以本合同为准。
（五）乙方同意，在其处于联系障碍状态（包括但不限于乙方因病住院、丧失人身自由等情形）时，委托合同首部的“紧急状态联系人”作为乙方的受委托人，该受委托人享有接受和解与调解，代领、签收相关文书的权限。
（六）甲、乙双方另行约定条款：
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。
本合同经甲乙双方签字（或盖章）后生效。本合同由甲乙双方各执一份，合同文本具有同等法律效力。
甲方：（签字盖章）乙方：（签字或盖章）
签订日期：签订日期：
签订地点：签订地点：
鉴证机构盖章：
外企集体演绎孔雀东南飞
2008年，两个不和谐的音符奏响了新年序曲。一个是50年不遇的冰雪灾害，让数以百万计回家过年的人们滞留路途；另一个则是媒体盛传韩企“撤离”山东、千家鞋企“撤离”广东。
据安永、普华永道等著名会计师事务所的调查，现在寻求将企业转移到越南、印度的人络绎不绝，有些外资企业和民营企业甚至选择结业关闭。据反映，目前已有大批外资企业到柬埔寨、越南等国考察投资环境，考虑厂房搬迁。其中有一家台湾知名企业，在内地拥有50万员工，它带着300多家台资企业去越南、柬埔寨等国考察，越南政府保证将为其提供80]5-劳动力，且有100％退税，劳动力成本每月每人400元，土地免费。有些企业已经在那里兴建工厂，从工期推算，今年7、8月后就可建成投产。
当印度、越南等周边国家向外企张开欢迎的双臂，我国东南沿海是外资安家落户的黄金圣地的历史似乎也将宣告结束。分析人士称，如果外企“大搬家”的担忧变为现实，那么势必将造成一连串的连锁反应：企业所在地的雇佣员工解散。包装、物流、产品配套企业难以为继。原有厂房和出租屋闲置。酒店餐饮业萧条，银行不良资产比例上升等问题将如多米诺骨牌一样相继产生，其影响也将远远超出企业本身的撤离。
东南沿海的广东是我国最重要的外贸大省之一，2007年的出口、进出口、贸易顺差总额分别占到全国的30.3％、29.2％和39.5％，在一些重点城市的GDP和工业产值中。外资企业已经占到70％～80％。广东外贸出现大的波动，也会显著影响全国的外贸形势，给当地经济的正常发展和转型带来的冲击可想而知。
无独有偶，地处沿海地区的山东省也在发生着类似的状况。据报道，目前山东省已有不下103家韩资企业“无故撤离”。早在1月21日，由韩国产业资源部和韩国外交通商部、劳动部、法务部等共同成立的“无故撤离应对特别工作组”就已进入青岛等韩企集中的地区展开调查。于是，外企“搬家”立即成为社会关注的焦点。
争议中实施的《新劳动合同法》
新法施行之后，首当其冲的当然是外企与数量颇为壮观的劳动密集型企业。据报道，企业普遍反映，仅此一项要增加人工成本25％以上，而在劳动密集型的制鞋行业，人工成本上升甚至超过50％。对于新法的影响，企业的情形则是五花八门。林林总总，比如，新法实施后，法定节假日加班要以高于平时工资若干倍的标准支付；加班工资是制造业员工收入的重要部分，不加班的员工月工资一般是700元左右，而加班的月工资都在1200元以上，新法实施后，员工不能再超规定时间工作，因此，有的员工为了多挣钱，开始在两家工厂上班；新法规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，这对季节性加工企业影响较大，企业失去了用工的灵活性；企业与员工的地位不平等，当前仍有部分员工用假身份证从工，一旦员工离职，公司可能因联系不上，无法追究其责任，对于无故逃班等现象，也无法直接解雇员工，然而公司地址都是固定的，即使员工在外上网、出事，企业也要负责，导致管理者、经营者压力很大；有企业之所以“弃厂而逃”。也因为企业按照新法要承担的员工补偿金远超过机器设备等资产价值，因此支付不如“弃厂”；企业原来100个人可能只缴30～40个人的社会保险，现在则要百分之百地缴；公司员工缴纳社保的比例为公司缴七成。员工缴三成，但若员工回原籍。已缴纳的社保转不走，只能退还职工自己缴纳的三成，因此，很多员工更愿意公司把缴纳社保的钱直接下发。员工自己选择买社保或不买，而新《劳动合同法》则要求公司必须缴纳社保费，这导致部分员工的工资相应少了原先直接下发的社保费部分，员工也有意见。
政协委员张茵认为，新实行的《劳动合同法》提出的无固定期限劳动合同相当于计划经济时代的铁饭碗，对资方和无技术的劳动者，都是一种压力。而全国总工会法律工作部部长刘继臣则认为，无固定期限劳动合同并非只对劳动者有利，长期稳定的劳动关系有利于劳动者把企业当成家。共同把企业搞好，形成劳资共赢面。
其实不止是两会提案，早在今年1月1日新法实施之前，类似的争议就从未间断。常年接触劳资案件的六合金证律师事务所张为华律师在接受本刊记者采访时表示。大批企业的迁徙只是曾经的担忧变成了现实而已。新法施行后所产生的影响不消失，争议就不会就此结束。《新劳动合同法》把以前的旧劳动法内容进行了具体化，对劳动者的利益进行了充分的保障。而与此同时。企业习惯了过去的增长方式，难以适应现在的劳动力高成本。短期内对企业和劳动者都有影响，而对企业的影响更大一些。
如何镇痛?
就在人们为外企轮番撤离而备感担忧的时刻。在大洋彼岸，又传来了美国制造业重整旗鼓的消息。在上世纪八九十年代，美国制造业遭受日本、墨西哥以及中国的强力冲击。尽管没造成致命的打击，但也已元气大伤。二十多年以后的今天，美国制造业凭借什么来重塑其地位则成为我国制造业关注的焦点。在以往的竞争中，成本优势是我国制造业能拔得头筹的坚强后盾，而随着《新劳动合同法》的施行，东南沿海乃至内地的最大的吸引力也消失殆尽。
相比于美国制造业，劳动力成本节节攀升、人民币兑美元汇率持续上升、中国制造商出口退税的递减等因素是中国制造业竞争力持续下降的主要根由，其中又以劳动力成本的攀升为最。《新劳动合同法》的一个长远预期是让尽可能多的劳动密集型企业逐渐升级，进而完成产业机构的优化，提高劳动生产率。而新的担忧则是这个过程需要多久，而过程中造成的企业负担加重，劳动者失业状况的加剧。
社会的发展和进步本该给劳动者提供足够多的就业机会，并提高劳动者的素质。这些因素，恰是《新劳动合同法》实施之前就该解决的，而不是让劳动者和企业来共同承受改革过程中的双重阵痛。
《新劳动合同法》中，对公司的合约制度、炒人补偿、工龄计算方面。都较为倾向劳工阶层，大大增加了企业的人工支出成本。因此，在实施前夕，就出现了公司大规模裁员、重新计算工龄等连串风潮，新法于今年元旦实施后，内地中小型的韩资企业出现了大规模恶性倒闭、出走潮。从目前来看，这种状况若得以延续，将会造成工人的普遍失业，买单者将仍然是新法所保障的劳动者群体。
结果和过程产生了脱节，预期与手段发生了背离。刚刚结束的全国两会上，政协委员张茵的提案指出，我国的经济基础并没有达到欧美发达国家的水平，而人口却远远超过他们，而当前非常需要这些外资和民营企业，来保证低文化层次人群的就业。如果任其发展，势必会导致国内就业率下降，这对低文化层次、技术含量不高的人群冲击更大。
