发布时间：2023-03-01 16:27:41
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的无领导小组面试技巧样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
无领导小组讨论是从西方引进的一种发现具有良好领导潜能者的群体讨论方法，它是指把数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展自由讨论，并最终做出一致性意见的决策，评价者通过对被评价者在讨论中的综合表现来对他们作出评价的一种测评形式。
由于小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，不指定发言的先后顺序，也不提出诸如积极主动、观点清晰、逻辑严密之类的其它要求，只是要求他们根据给定的背景材料，就某一主题进行自由讨论，要求小组成员在规定的时间内形成一致意见，最后汇报给评价者，所以它的目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个被评价要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。
无领导小组讨论主要是考察被评价者的领导才能，评价者可以从以下几个维度方面对被评价者的领导力进行打分评估：语言表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力、创新能力等，也可以考察被评价者的一些个性特征如：自信心、热情度、内外向、情绪稳定性甚至是个人魅力等。
下面结合为某外资公司大规模人才招聘的实例，详细介绍无领导小组讨论的大致程序，如下：
① 安排被评价者在一个安静的房间，自行就坐于会议圆桌边。
② 阅读讨论材料，作五分钟发言准备(如果材料较复杂，可以稍微延长一点时间)。我们采用了一个国外案例作为群体讨论的材料，实际上，这个讨论题没有标准答案，也就是不可能作出绝对正确选择的。
某天上午，你们坐飞机从某城到某城，就在经过一个没有人烟的雪野时，因大风雪飞机失事，跌到山林中。此时，气温低达-15度。该机是双引擎机，可坐10人，失事后机身多处撞伤，并引发大火。飞机驾驶员及一名乘客死亡，其他9人则无重大伤害。
飞机驾驶员还来不及告诉大家飞机的正确位置时就死亡了。但在飞机失事之前，你曾注意到飞机的高度显示：飞机是在3000M左右。失事地点正好在雪线下不远，地面崎岖不平，树林茂密，乘客们穿着秋装，但每人有一件大衣。
15 件物品：该地区的航空地图、大型手电筒、四条毛毯、一支手枪及十发子弹、一支雪橇、一小瓶白酒、一面化妆用小镜子、一把小刀、四副太阳镜、三盒火柴、一瓶军用水、急救箱、
十二小包花生米、一张塑料防水布、一支大蜡烛。问题：在飞机爆炸之前，这群乘客从飞机中抢救出15件物品，请你将这15件物品按照对生存的重要性，挑选出5件最重要的东西并进行排序，并说明理由。
③ 正式发言，畅谈见解;每人按顺序先作简单的自我介绍，接着再做正式发言。在做自我介绍时要求大家尽可能简短，基本上就是说出自己的姓名，再向大家作一简单问候即可。随后，各参与者正式发言，谈谈自己心目中认为最重要的5件东西，以及很简练地说出选择的原因，总时间控制在5分钟之内。
④ 参与讨论，呈现自我，这是无领导小组讨论的最重要环节。在每个人按顺序发言完毕后，进行小组讨论阶段，会议组织者向各小组成员宣布在一个小时之内(视具体讨论材料复杂程度定)，达成一个一致意见交给会议组织者，每人在讨论中的发言可以是对自己第一次发言的补充和修正，也可对他人的某一观点与方案进行分析或提出不同见解，更可在对大家提出的各种方案比较基础上，提出最有效、最可行的行动方案。之后，会议组织者放任小组成员各抒己见，自由讨论。对小组成员的发言次数进行记录，并根据讨论评价表中的评价维度方面对各成员的关键发言进行打分评估。
对于不少求职者来说，这种面试方式无疑要承受竞争的巨大压力。如果不能适当地掌握技巧，可能会弄巧成拙。关键在乎怎么在众多的面试者当中，可以使得让面试官眼前一亮！
隐形领导不好做
刘昶 25岁 应届硕士毕业生
我不是什么名校毕业生，算有一些“群面”的经历。
面试那天上午我一大早就起来了，换上应聘的行头就上路了。提前一个小时到达面试地点后，我居然碰见了同校的一个本科学妹。因为我们是第二批面试的，所以陆陆续续有复旦、交大、财大、上外的好几轮求职者面试结束。我们这一场一共有10个人，除了我和学妹之外，其他基本都是华师大的学生。我本来想自己是个硕士生，好歹在学历上还有竞争力，但没想到我们当中居然还有一个MBA!大家简单介绍了自己的基本情况之后，就开始了群面。大家你一言我一语，个个口若悬河，就连身边的小学妹也一改以往羞涩的模样，整个过程中只有那个MBA话不太多，但却每句切中要领，几乎成为了整个组的中心人物。我几乎就在一言不发和简单的“嗯”“啊”中，潦草地结束了第一次群面。
走出公司的时候，学妹跟我讲那个MBA成功地扮演了群面中的“隐形领导”，肯定会被录取。这番话让我茅塞顿开：“原来群面是要这样的!”趁着一起吃午饭的机会，我又向学妹讨教了一些群面的经验，感觉收获颇丰。下午我又参加了房地产公司面试，一组8个人。拿到题目时，我一看到“作为一个项目管理人员，什么素质最重要?”的问题就有点慌，因为我在这方面完全没有任何知识储备。讨论中，组员们各持己见，谁都想当整个团队中的领导者。眼看着讨论就会以失败告终，我在剩下最后5分钟时，抓住冷场的瞬间，主动提议大家按照过程重要还是开头重要的标准来划分，才取得一致性结论，真是捏了一把汗!群面是无领导讨论，所以好的领导者当然要隐形。人人都想成为团队的领导者，因此都会比较积极地表现。不过真要做到说话大家都听从，还真是不容易啊! 面试技巧和注意事项都是在一次次的面试中掌握的。
以情动人适得其反
Lisa 27岁 外企品牌经理
我现在是外企的白领，当初大学第一次“群面”，我曾经犯过一个超级低级的错误，与最心仪的公司擦肩而过，现在想来还是懊悔不已。那时候，同学中盛行在面试中以情打动考官，所以纷纷练就准专业的演技，动不动就是一番声泪俱下地感谢父母、感谢老师的动人故事。在收到心仪公司的面试通知之后，我甚至还参加了一个求职讲座，进行了这方面的系统 培训 。我有一个好朋友也进入了面试名单，我很了解她的工作能力，也曾经看过她的 简历 ，从一些细节可以看出很用心地修改过多次，已经很专业很完善了。平心而论，她可能比我更适合那个公司。当时，她知道我“走火入魔”，想要靠编造感人的故事在面试中走捷径，就善意地向我提了一些小建议。但也许是嫉妒，也许是偏执，我反而认为她是在故意阻止我采用“最合适”的面试技巧。
面试当天，我和她被分到了同一个小组进行群面。在个人介绍的环节，我就使出全身气力，开始讲述自己的“奋斗史”，足足把规定的3分钟介绍讲到了10分钟。虽然被面试官强行打断，但我当时竟然觉得自己泪光闪闪的动人陈述，一定能赚得不少同情分。而在小组讨论的环节，我更是在陈述自身观点时处处加进自己实习的经验，并添油加醋地表示自己曾经参与负责过很多重要的项目。当时，小组的气氛就显得有些奇怪，大家似乎完全不理会我的意见，而且仿佛全体把我剔除出了团队的讨论，反而是我的好朋友以一番朴实无华但切中要害的陈述主导了整个过程。结果显而易见，我的好友获得了我梦寐以求的职位，而我名落孙山，连最终一轮面试的机会都没有获得。如今再回想起来，还是十分惭愧。 面试如何自我介绍？激情动人似乎走不通了。
群面技巧需要训练
Ken 35岁 人力资源专家
在群面中，通常有形或无形地存在三个角色：引领人、群众、汇报人。引领人，是群面过程中所有人都想扮演的角色，但大家往往为了引领整个讨论会激烈争执，甚至给面试官留下不好的印象。而群众则是根据引领者的思维发表观点的求职者，一旦能够提出自己的看法，甚至反驳之前引领者的思路，那么也很可能在群面中脱颖而出。汇报人的职责则是做总结陈词，通常也能够引起面试官的注意。
说到“群面”，很多求职者都心有余悸，所谓“群面”，是指将数名应聘者召集在一起，以分析案例或者讨论问题的形式进行竞争，发挥出色者方能进入下一轮。这种面试方式可以节约大量的时间，同时也可以选拔到优秀的人才，因而受到招聘方欢迎。
对于不少求职者来说，这种面试方式无疑要承受竞争的巨大压力。如果不能适当地掌握技巧，可能会弄巧成拙。
以情动人适得其反
Lisa 27岁 外企品牌经理
我现在是外企的白领，当初大学第一次“群面”，我曾经犯过一个超级低级的错误，与最心仪的公司擦肩而过，现在想来还是懊悔不已。
那时候，同学中盛行在面试中以情打动考官，所以纷纷练就准专业的演技，动不动就是一番声泪俱下地感谢父母、感谢老师的动人故事。在收到心仪公司的面试通知之后，我甚至还参加了一个求职讲座，进行了这方面的系统培训。
我有一个好朋友也进入了面试名单，我很了解她的工作能力，也曾经看过她的简历，从一些细节可以看出很用心地修改过多次，已经很专业很完善了。平心而论，她可能比我更适合那个公司。当时，她知道我“走火入魔”，想要靠编造感人的故事在面试中走捷径，就善意地向我提了一些小建议。但也许是嫉妒，也许是偏执，我反而认为她是在故意阻止我采用“最合适”的面试技巧。
面试当天，我和她被分到了同一个小组进行群面。在个人介绍的环节，我就使出全身气力，开始讲述自己的“奋斗史”，足足把规定的3分钟介绍讲到了10分钟。虽然被面试官强行打断，但我当时竟然觉得自己泪光闪闪的动人陈述，一定能赚得不少同情分。而在小组讨论的环节，我更是在陈述自身观点时处处加进自己实习的经验，并添油加醋地表示自己曾经参与负责过很多重要的项目。当时，小组的气氛就显得有些奇怪，大家似乎完全不理会我的意见，而且仿佛全体把我剔除出了团队的讨论，反而是我的好朋友以一番朴实无华但切中要害的陈述主导了整个过程。
结果显而易见，我的好友获得了我梦寐以求的职位，而我名落孙山，连最终一轮面试的机会都没有获得。如今再回想起来，还是十分惭愧。
群面技巧需要训练
隐形领导不好做
刘昶 25岁 应届硕士毕业生
我不是什么名校毕业生，算有一些“群面”的经历。
面试那天上午我一大早就起来了，换上应聘的行头就上路了。提前一个小时到达面试地点后，我居然碰见了同校的一个本科学妹。因为我们是第二批面试的，所以陆陆续续有复旦、交大、财大、上外的好几轮求职者面试结束。
我们这一场一共有10个人，除了我和学妹之外，其他基本都是华师大的学生。我本来想自己是个硕士生，好歹在学历上还有竞争力，但没想到我们当中居然还有一个MBA!大家简单介绍了自己的基本情况之后，就开始了群面。大家你一言我一语，个个口若悬河，就连身边的小学妹也一改以往羞涩的模样，整个过程中只有那个MBA话不太多，但却每句切中要领，几乎成为了整个组的中心人物。我几乎就在一言不发和简单的“嗯”“啊”中，潦草地结束了第一次群面。
走出公司的时候，学妹跟我讲那个MBA成功地扮演了群面中的“隐形领导”，肯定会被录取。这番话让我茅塞顿开：“原来群面是要这样的!”趁着一起吃午饭的机会，我又向学妹讨教了一些群面的经验，感觉收获颇丰。
下午我又参加了房地产公司面试，一组8个人。拿到题目时，我一看到“作为一个项目管理人员，什么素质最重要?”的问题就有点慌，因为我在这方面完全没有任何知识储备。讨论中，组员们各持己见，谁都想当整个团队中的领导者。眼看着讨论就会以失败告终，我在剩下最后5分钟时，抓住冷场的瞬间，主动提议大家按照过程重要还是开头重要的标准来划分，才取得一致性结论，真是捏了一把汗!
Ken 35岁 人力资源专家
在群面中，通常有形或无形地存在三个角色：引领人、群众、汇报人。引领人，是群面过程中所有人都想扮演的角色，但大家往往为了引领整个讨论会激烈争执，甚至给面试官留下不好的印象。而群众则是根据引领者的思维发表观点的求职者，一旦能够提出自己的看法，甚至反驳之前引领者的思路，那么也很可能在群面中脱颖而出。汇报人的职责则是做总结陈词，通常也能够引起面试官的注意。
10年前我刚刚开始求职，就发现“群面”有一个这样的规律：不是发言越多越好，如果没有独到、深刻的观点，那么发言太多反而会被扣分。而认真倾听他人观点、不紧不慢表现从容的发言者，往往会获得较高的评价。
群面这种无领导小组讨论的方式是求职竞争者之间的“短兵相接”，各个求职者都是公平竞争。如果能够大胆开口，并提出充分的论证，体现语言能力、思维能力及业务能力，那么势必将赢得面试官的好评。
在面试小组中，每个人最直接的印象就是别人的风度、教养和见识。这三者都要靠个人的长期修养才能得来。我们常常说，语不在多而在于精，这在群面中尤其重要。另外，很多求职者在群面中，由于急于表达自己的观点，往往会对同组中不同的意见恶语相加，这也是大忌。因为在团队合作中，尊重队友观点、重视合作、具有团队意识，也是公司选拔人才的基础。
从研究生群体生涯规划服务的需求现状入手，结合“工作坊”的活动模式与特点，开发出一种适合研究生群体特点的“主题工作坊”生涯辅导活动，该活动具备针对性、特色化、效果显著等特点，不失为高校研究生群体生涯服务可借鉴的一种辅导模式。
工作坊是目前越来越流行的一种提升自我的学习方式。一般而言，工作坊是以一名在某个领域富有经验的主讲人为核心，10～20名左右的小团体在该名主讲人的指导之下，通过活动、讨论等多种方式，共同探讨某个话题。与传统的教育方式相比较，工作坊具备一些鲜明的特征：一是探讨的话题往往更有针对性，很多话题会涉及相关领域的前沿，甚至一些伟大的思想与理论都是在这种形式的讨论中诞生的；二是组织形式更为灵活，可以在家中，也可以在正规的会议室，更可以在户外……工作坊的时间与地点都比较灵活。
主题工作坊的工作方式
研究生是具有高学历的高素质人才，然而近年来，随着研究生招生规模的不断扩大，研究生的就业和职业发展问题却越来越引起社会的关注，硕士研究生生涯教育的缺乏是研究生就业难的主要原因之一。笔者通过长期的工作实践发现，研究生普遍存在职业规划意识淡薄、职业素养能力及就业技巧严重缺乏等问题，有些研究生甚至在简历写作、面试技巧方面的表现尚不如本科生。经过多年的调研与探索，笔者认为以主题工作坊的形式，针对研究生群体开展职业规划服务是一种很好的理论与实践的融合。操作方式如下。
1.实地调研，了解需求
专业人员多次走访各学院系部，充分与学生及辅导员老师进行座谈，了解各专业学生的实际需求。
2.开发项目，设计方案
针对学生的实际需求，开发出系列主题工作坊项目。如“职业素养提升系列”，包括压力管理、情绪管理、人际沟通、团队合作、领导力提升等；“求职技巧训练系列”，包括简历诊所、模拟面试、无领导小组讨论、求职礼仪等；设计出具体的活动目标、活动步骤、时间、流程等。
3.广泛推送，接受订单
向各学院系部研究生辅导员进行推送，辅导员将项目在各班级中进行宣传，班委在充分了解同学的意向后，以“订单”的方式提出申请，并确定时间、地点及具体要求。
4.量身打造，个
结合各学院系部的实际情况，进一步开发和讨论，针对不同群体的实际需求，最终打造完全个性化的、“量身定做”的主题工作坊服务。
如在调查中发现，某专业研究生一年级学生普遍存在时间管理方面的困扰。研究生一年级阶段，一方面要完成学业，另一方面要跟随导师进行研究工作，还有很多学生面临着恋爱甚至结婚等感情与学习间的矛盾，一些在职攻读的研究生要协调工作与学习的矛盾等客观现实问题。针对于此，笔者学校设计了“做时间的主人——时间管理”主题工作坊，先后开展两次、每次两个半小时的活动，通过充分体验与互动的方式，使学生充分交流了各自在时间管理方面存在的困惑，并通过讨论交流、案例演示、活动体验等形式，使学生掌握了时间管理的四象限法等重要原则。在接下来的学习中，分管辅导员不定期进行跟踪及督促。在期末的跟踪反馈调研中，学生普遍反映效果良好，使自身时间管理方面问题的解决能力有了普遍提升。
在与另一专业的博士研究生辅导员的交流中发现，该专业学生对于毕业后的就业前景普遍较为迷茫。作为非主流专业的博士研究生群体在就业时往往眼界比较狭窄，就业的选择更局限于学校及科研单位，因此就业压力非常大。基于此，笔者学校调取了历届毕业生就业状况数据库，针对博士毕业生的就业状况进行了数据统计和分析，并结合自身专业的特色，充分结合用人单位的调研与反馈，以及对于当前市场需求的研判与分析，通过各种渠道和手段，掌握了大量数据与信息。在精心准备后，与该专业的13名博士生开展了题为“我们的就业出路在哪儿”的主题工作坊。经过充分的交流与分享，博士生们意识到他们就业的选择机会其实相当多，普遍反映“转变了就业思维”“就业视野一下子打开了”“对就业的前景充满了信心”，以更积极主动的心态去投入到就业准备中去。
在与某一专业的研究生辅导员的交流中发现，该专业很大一部分研究生均从非211等高校考进来，在大学期间就树立了考研的目标，因此对于简历写作、面试等方面的求职技能了解非常少，写出来的简历甚至不如本科生。针对于此，先后为其提供了“简历诊所”“模拟面试”等多次针对性的辅导，一对一修改简历，组织无领导小组讨论、面试中如何进行自我介绍、面试常见问题及回答策略等辅导活动，学生参与度非常高，最终结果显示，该专业就业成效显著，就业率达99.5%。
主题工作坊的三大特点
经过一年的尝试与摸索，现已探索出一条适合研究生群体的职业规划服务体系，受到学生和各学院的高度认可和欢迎，不少学院系部已经开始提前预约下一年度年的主题工作坊活动。与本科生开展的规划服务相比，针对研究生群体的服务，呈现出以下特点。
1.针对性更强
本科生阶段，培养和唤醒其职业规划意识是职业规划服务的一大需求,因此开展服务时更多地需要考虑到覆盖面的问题。如发展全校性质的职业规划宣传、职业规划大赛等普及性的活动。然而研究生群体，一方面有其实际年龄特点，全校性、普及性的活动容易造成研究生的反感，难以激发其参与的积极性，另一方面研究生的职业规划已经不仅仅是意识层面的普及，更多是具体实际的求职能力，因此活动形式更需要针对各专业、各群体的实际需求，开展小规模、深入的交流和分享。
2.辅导内容更务实
本科生的职业规划体系往往从自我探索开始，包括兴趣、性格、能力、价值观等方面，接下来是工作世界探索，决策与行动等步骤，一步步推进，因此针对本科生的生涯服务可以从生涯成长进行。然而研究生群体，一方面其对于自我环境的认知已经有了一定的基础，另一方面其需求更为实际和迫切，因此更偏向职业素养提升、求职技能训练等更具体、与现实结合更为紧密的服务，因此如何针对研究生群体特点开发更务实、针对性的服务是辅导的方向。
3.对辅导人员的专业化要求更高
研究生群体在学术、阅历等方面比本科生更为丰富和专业，因此对于生涯辅导人员的专业化要求更高，这就向从事该工作的教师提供了更高的要求。因此，不断提升生涯辅导人员的专业化水平，是今后相关工作从业者努力的方向。
校园招聘作为企业补充新鲜血液，发展人才梯队的重要渠道，竞争同样激烈。随着社会的发展，大部分的应届生学会了利用工具海量投递简历，78%的企业需要处理比前一年多出50%的应聘申请。
在这种形势之下，这场战斗将更加难打。企业为了争夺优秀的人才，在宣传渠道、宣传方式、招聘环节设置等做了多种多样的尝试与创新，但常常是雷声大雨点小，声势很大却收效甚微。到底怎样才能在这场战役中脱颖而出，拔得头筹呢？
哪些校招环节必不可少
从校园招聘的本质来说，大部分企业的校园招聘流程基本可以划分成三大阶段：第一个是宣传阶段，重点是招聘信息渠道的选择；第二个是筛选阶段，即测评环节的设置组合；第三个是入职阶段，包括offer发放应届生的成功吸引以及入职员工的保留及发展。
这三个环节密切相关，就像物理学中的撞球装置一样。宣传环节的质量会对可供挑选的应届生数量、质量以及企业雇主品牌形象产生直接影响；筛选环节的质量会对提供offer的应届生的质量和企业的成本产生直接影响。所以，宣传与筛选这两个环节最终推动影响入职环节的质量。因此，宣传全面得当，筛选高效合理，入职的应届生质量及招聘的成本才能达到最优的平衡。从这个意义上说，三大环节协同配合是校园招聘成败的关键。
这个三个环节密不可分，缺一不可，然而在实际操作中企业在三个环节上却顾此失彼。我们在本次校园招聘调研前进行了一次预调研，访谈了30家著名企业的HR，了解他们在校园招聘中最为看重的问题所在（如图1）。
我们整理了HR们谈及的校园招聘所关注的问题的频数，发现HR所重点关注的问题多数集中于宣传环节与入职环节，筛选环节则较少有人关注。企业校招时往往把大量的时间和精力放在了宣传环节，把宣讲会的形式和场地选择看成了校园招聘工作的重中之重而忽略了筛选环节，然而正是被忽略的筛选环节，导致无法有效筛选人才，错失有潜力的人才，签约率大大降低，给企业造成重大经济损失。因此，重新关注被忽视的筛选环节，应成为校园招聘战役中决定胜负的第一枪。
合理设置筛选环节
随着企业人力资源管理水平的提高，企业在校园招聘中大量的引入专业线上线下人才测评方法，包括简历筛选、结构化面试、专业知识笔试、无领导小组讨论、案例分析以及在线测评等。整体而言，企业在筛选环节的设置中都会使用到线上线下测评组合的搭配模式，但在环节使用的多寡上存在较大的差异。另外，筛选环节与宣传环节不一样，筛选流程的设置差异会对企业校招的满意程度产生更直接的影响。
每个环节都有自身的优点与不足。网上申请及简历筛选是人才选拔过程初选阶段中极为重要的环节，但判断简历的真实性以及审阅简历的巨大工作量是导致其满意度极低；专业知识笔试是最传统而又最基本的人才筛选环节，当招聘的岗位需要很高的专业门槛，例如，技术类、设计类等，专业知识笔试效果十分出众，但如果招聘的岗位属于需要软技能类的，例如，销售、市场，这些岗位用专业笔试效果就不明显；无领导小组讨论能够在高仿真的模拟场景下反映应试者具备的综合能力和潜在的领导者素质，但对测试题目以及考官的要求较高，更明显的劣势在于应试者表现受同组其他成员影响较大，面试者表演或者伪装的可能性极大，并且应试者中存在大量“面霸”，要在小组中识别真正适合的应聘者难度极大。除此以外，当其应用于技术岗位、工程类岗位和其他专业类岗位时，亦难以考察技术层面的能力。因此，根据企业自身情况以及所需招聘的岗位特性，合理设置筛选环节显得尤为重要。
为探究筛选流程的设置差异对企业校招的满意程度的影响，为企业合理设置筛选环节提供参考，本次调研对校园招聘企业使用频率较多的6个测评环节进行使用率及满意度进行交叉分析，探究其不同的特点及效果（如图2）。
如图所示，使用率较高而且满意度最高的结构化面试逐渐成为校园线下筛选中的不二选择，与此同时使用率最低的在线测评满意度却较高，可见其在校园招聘中使用将渐成潮流。
用好在线测评的六脉神剑
结构化面试是人才选拔过程中精选阶段常用的工具。结构化面试时通过固定的流程、确定的内容、结构化的考官面谈操作，就同一问题去对比应聘者的答案，从而能以较统一的标准去评价不同的应聘者，而且形式规范、内容紧凑，能高效地实现招聘目标，因此其满意度较高。但其对面试考官的知识结构、面试技巧、心理素质等多方面能力的要求也较高，经验不够丰富的面试官难以对应聘者做出较准确的评价，值得欣慰的是，面试官培训的难度不高，培训相对标准、结构化且便于操作。
随着现代企业人才竞争的加剧，人才资源的合理配置和利用越来越需要可靠的人才测评方法，目前全球约有四分之三的跨国公司在人员甄选过程中使用专业的人才测评工具，而且越来越多的中小公司也正加入到这一行列中来。数据显示，人才测评于校园招聘中的使用率不高，仅46%，但满意度仅低于结构化面试，可预见在线测评在未来将会被越来越多的企业接受。如今，人才测评方式的选择丰富多样，可以通过认知能力测评评估认知水平，设置门槛性要求；也可以通过性格测评透析性格，聚焦能力倾向与岗位的匹配；也可以通过驱动力测评考察驱动力与组织的匹配程度；也可以通过心理健康测评了解员工心理状态及工作压力的承受力，保证其保留和发展，等等。
在校园招聘中应该如何用好在线测评这把六脉神剑，在校招战役中突出重围呢？
笔者认为，最重要的是企业要完善校园招聘时对应届生的测评方法，包括建立应届生的能力模型，使用多种测评工具相结合的方式遴选适合的人才，真正做到人岗匹配。套用人才招聘的“四层漏斗”模型（如图3），校园招聘整个过程中企业都可以运用测评工具筛选应届生。
校园招聘的前期，人才测评的目的在于考察候选人的基本素质。第一层劣汰漏斗使用认知能力测评，可以帮助企业快速淘汰与企业要求差距较大的候选人。虽然很多研究表明，智商因素仅仅占一个人成功的20%，大家在实践中也会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的，但这并不意味着企业就不应该使用智商测评来筛选人才了。这是因为，智商并不是一个鉴别性的因素，而是一个门槛性因素，通俗点来理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。所以，用认知能力测评能在校招初期大批量淘汰不合格的候选人，能达到显著的效果。再者，当有一个刚性指标可以批量淘汰候选人，人力资源部门也不需要头痛怎么看完雪片儿般的简历了，这样也可以避免通过传统简历筛选方法挑出面试候选人的主观性和随机性。
精选关于面试心得体会范文 不论是考上还是没考上的，希望大家都调整好心态，没有考上并不能说自己失败了，只是自己还有差距，要更加努力，不能在一次失败面前气馁，一定要把握好每次机会，相信和我一起在教师招聘之路上前行的人都能够获得成功!前三次考试我均以失败告终，得到的教训就是说的那句话“抓而不紧等于不抓”。面试答辩每个应试者有8分钟的时间，都是同样的三道题。我觉得面试答辩最重要的是声音一定要大，跟考官要有目光交流，语速要慢，坐直，微笑，这样会显得很自信，即使心里不是很有底!最想给所有的应试者们说：好好准备，就会有好结果!背不下去的时候，咬咬牙就过去了!现在主要说一下试讲的注意事项：
首先，叫到你的时候会给你20分钟准备课文时间，进去一个屋子而且只能拿新的教材，那个教室有老师拿着表看着时间。20分钟的准备时间我感觉需要做的事情是：
1.先读两遍课到心中有数。
2.花10分钟构建一个基础框架，也就是从开始到结尾。然后注意每自然段的衔接词语要准备好。
3.在心里默读两遍整体框架并感知一下重难点，然后设计板书，板书不需要多，关键是要有结构，突出重点和层次。
4.设计过之后一般就已经过去15分钟了，剩下5分钟考虑一下答辩题目，把想到的答案要点写到纸上，答辩的时候可以看一下，关键是言之成理。
试讲备课的时候可以向工作人员要纸，把自己列的提纲和答辩要点记上去，试讲的时候可以带着那张纸进去。准备时间过后就是试讲，大概有10个以上的评委，进门之前先深呼吸，平复心情，然后敲门进入，先向评委问好，说自己是几号，不能作自我介绍，直接开始试讲。试讲的要求是必须有板书，下面虽然说没有学生，但是你一定要感觉下面是一屋子的学生在听你讲课，导入的时候可以复习导入也可采用别的方法导入，导入要有激情。多让学生读课文，用不同的形式读，多创设问题情境和互动，多提问，学生回答完后要评价一下，评价语最好不要重复。15分钟的试讲时间要规划好，做到心中有数。重点把握重难点。讲到重难点的时候板书。讲课的过程要注意联系实际。调动课堂气氛，甚至要假装管理一下课堂秩序。不要看着天花板或者是地板，要用眼神和评委交流。课讲完了，布置作业。作业最好是让学生自己动手收集或思考问题。在讲课的过程中可以下讲台巡视，缓解心中紧张的情绪，同时梳理思路。
在答辩过程中要注意的是把握重点，最好能总结出个三条五条的，显得比较专业，然后自圆其说，言之成理就行了。答辩完后谢谢评委，擦黑板，鞠躬，关门离开。去休息室等候成绩。面试过程心态一定要放平，发挥出自己的水平就好，着装要简单大方，最重要的是要稳重些，但是也要突出年轻人的朝气。
精选关于面试心得体会范文
作为此次就业与创业指导课程中模拟面试环节的小组面试官，我从同学们的表现中发现了一下问题：
（1）过于紧张，现场气氛并不算特别的严肃，但是还是有些同学存在明显的小动作，面红耳赤，不敢与面试官对视，说话不连续的现象。
（2）文不对题，在我问到比方说“你在XXX活动中学到了什么？”这样的问题时，有同学会告诉我他们做了些什么，虽然很具体，但并没有提及自己的感想和体会，所以说明这些同学并没有意识到面试官想要得到什么样的信息，也不知道自己对于面试到底要准备什么。
（3）说话缺乏思路，很多同学在描述经历或感想时，逻辑会出现混乱，甚至出现同一句话前后出现三四次的情况，说明同学对自己的简历还不够熟悉，缺乏准备。
作为面试官，我虽然没有经历被面试，但也从中学到了很多经验，有一下总结：
（1）端正坐姿，约束肢体，眼神的直视是对面试官一种自信的表现和传达。
（2）要想思路清晰，口齿清楚，必须提前做好准备。对自己简历上的每一次比赛、实践等活动都要熟记于心，尤其是感想体会，不能临时组织语言。当思路混乱时，宁可停顿几秒钟也不要结结巴巴乱说一通。
（3）要明确面试官在问什么，无关的事例哪怕再好也不要回答，对方不会对不需要的信息提起任何兴趣。
（4）回答要有个人的见解和特色，平淡无奇或者不痛不痒的心得只会让自己被淹没在千万应聘者中而难以出彩。
（5）知之为知之，不知为不知。对于自己不知道或者没经历过的事情不能瞎编，面试官永远比你有经验，在他们面前想到弄虚作假是不可能的。旁观第二轮的无领导小组面试，我觉得大家的表现都不错，能自发的推选出一位发言代表。但还是有一些同学太过于腼腆，说话太小声，等好不容易表达出了自己的意见，也是和先前同学一样的，所以难以受到重视。对于这样的面试环节，具体的问题答案并不重要，重要的是你在中间扮演了怎样的角色，是总揽全局的领导者，是频频发言的活跃者，还是默默无声的平庸之辈。
最后，作为一名大学生，初入社会工作，要多听，多看，多做，少说，尽量多积累经验。不能好高骛远眼光高，也不要自我期望和物质要求过高，否则得不偿失。能力是靠我们在社会工作中长期积累的，不是一朝一夕便得以形成。相信自己，从零开始，脚踏实地，我们会找到自己的位置，活得精彩！
精选关于面试心得体会范文
为了更好的适应社会，毕业后顺利找到工作，我们人力资源管理实训课进行了一场仿真版的面试。此次活动意义重大，让我们感触颇深，真正的把理论和实践完美的结合了。我相信在场的每一位同学都有很多的感触。
模拟面试开展前全班同学组建了6个公司，由每个公司的总经理担任面试官的角色，应聘者由每个公司派出2名，想体验的同学当然也可以去尝试。面试前，大家准备的都很充分，查了很多相关的资料，制作了个人简历。我也不例外，通过网络途径查阅了一些面试礼仪、面试技巧、让面试失败的十个坏习惯，以及一些自杀式的面试回答。网上资料非常丰富，学到了不少的建议和方法。如，面试礼仪中男生给人的感觉要很利索、协调;面对不同面试人员保持良好心态;学会区分不同的问题，有些问题没有正确答案，只要能自圆其说就行;面试要注意答所问，紧跟面试人思路，保持高度集中;回答条理简明、不要啰嗦„。试官们忙的也不亦乐乎，他们在黑板上写上了自己公司的招聘广告。
面试开始了，首先迎来的第一位面试者，她很有礼貌的和各位面试官及在场的各位同学互相问候了一下。花了大概一分中的时间作了一个简短的自我介绍。语气语速都恰到好处，但免不了还是有一点点的小紧张。在各位面试官百般刁难的题目下，她回答的都非常从容。显然，她在面试前已经做了充分的准备。总体上讲，表现的是非常的不错。
接下来的各位面试者表现的都非常的优秀。百优之间还是不可避免的留下了一些不足。不知道为什么每个人都有那么点小紧张。说实话，如果站在台上的那个人是我的话，我同样一定会有紧张。为了克服紧张和怯场，我们就必须多多的上台锻炼。
关键词： 就业竞争力 社会适应力 社会需求
为进一步帮助大学生提高就业能力，国务院办公厅2009年发出通知，要求各高校必须将就业指导课纳入教学计划，同时2010年的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出：高等教育要“提高人才培养质量”、“增强社会服务能力”，强调高校培养人才必须适应社会需要。对于一些地方本科院校，尤其处于中部欠发达地区和人口密集地区的部分高校，本身处于转型发展的改革阶段，随着毕业生数量的增多和学校自身硬实力的欠缺，造成毕业生在就业市场上的就业竞争力欠缺，从而直接影响就业率。如何贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，与社会充分接轨，提高人才培养质量，使毕业生适应社会需求，增强社会服务能力，成为解决这个问题的良好切入点，而如何改进就业指导课，强化就业指导课效果，使毕业生提高就业竞争力、增强社会适应力、加快社会融入度是把握好这个切入点的重要手段。
一、高校就业指导课现态
1.教学模式单一，合班授课居多；教学手段传统，灌输模式为主。对某几所地方本科院校的抽样调查显示，就业指导课的教学模式以合班授课教学居多，100人以上的教学班级数量占72%，60人以上100人一下的教学班级数量占25%，30人以上60人以下的教学班级数量占3%，基本不存在30人以下的教学班级。在大规模合班授课的教学模式下，存在两个突出的弊端：一是学生人数众多，无法开展有效的课堂互动，只能采用教师讲授的模式，无法保证良好的教学质量；二是部分专业不同的学生根据教学安排需要被合班上课，教师无法更细致、更有针对性地围绕专业特点展开就业指导。
另据调查显示，就业指导课任课教师大多为兼职教师，多数由二级学院分管学生工作的书记或专职辅导员担任，兼职教师人数比例约占80%，已取得职业指导师资格证的约占40%，专业化程度不高，加上受个人所学专业的限制，他们虽然长期在学生工作一线奋战，积累一定的实践经验，但仍缺乏系统的培训，所以对就业指导课教学手段运用较单一，多数为照本宣科和PPT简单解读，以灌输模式为主。
2.教育形式封闭，个性指导不足；缺乏热点研讨，疏于课堂管理。从多数地方本科院校的就业指导课看，存在普遍的教育形式封闭的问题。就业指导课只针对毕业生，教学内容只围绕简历制作、面试技巧、公关礼仪等方面普遍展开，较仓促和功利化，在一定程度上忽略对学生个体的研究与指导。在教学内容设置上，缺乏与时代紧密同步的热点信息及素材研讨，加上就业指导课本身公共必修课的属性，使学生在接受教育的时候常感乏味，因而产生就业指导课偏理论不重实践、可去听可不去听的心理。
二、高校就业指导课的改进原则及对策
1.针对性原则和趣味性原则结合，改进教学模式。目前就业指导课在扩大师资队伍、压缩班级人数等方面，改进手段已趋瓶颈，但是在提高就业指导对象针对性和提高就业指导课堂趣味性等方面尚有很深的改进潜力和方法。
通过基于不同专业背景的面试情景模拟和基于不同职业取向的求职情景模拟，有效针对专业开展课堂活动，同时，针对相同专业不同职业取向的学生群体进行针对性指导，使学生从就业指导课中充分认识自己、认识社会、认识职业，找到自己的发展方向，充分感受到就业指导课的意义和作用。通过各种能力测试、无领导小组讨论、体验式教学活动等具体教学手段，部分学生参与其中，部分学生观察思考，引导学生多角度、全方位地看待问题、思考问题和解决问题，从而加强课堂互动、激活学生思维，从“授人以鱼”到“授人以渔”，使就业指导课真正成为提升学生就业竞争力、社会适应力的内驱力。
2.理论性原则和开放性原则结合，充分接轨社会。就业指导课虽然是一门实践性、指导性很强的课程，但不能忽视政策理论的学习研究，全面掌握各项国家就业政策，认真学习各项就业法律法规，深入了解当地社会就业环境，清晰认识自身具备的优势条件，才能真正提升毕业生的就业竞争力和社会适应力。所以课堂教学中必须重视必要的理论学习，坚持理论性原则。同时，就业指导课还应充分与社会接轨，引入开放性原则，把就业指导课堂变成开放的课堂，打造理论性与开放性相结合的就业指导课程。
通过挑选紧扣时代主题、具有时代特征的热点案例，不仅在课堂进行研讨，而且可以充分利用QQ、微博等新媒体的优势，随时开展网络研讨，使学生开阔眼界，进一步认识社会，正确认识就业期望值过高、自主择业能力较弱、就业法制观念不强等不利于毕业生就业的因素，并指导学生遇到这些不利因素时的具体对策与调整方案。通过邀请职场精英进入课堂，对其自身求职、规划、就业、创业等方面经历进行介绍，并与学生直接交流，使学生了解社会对人才的素质要求，学生获得最接地气的指导、借鉴最真实的感受，因而产生思考、汲取经验。通过组织学生观摩各类人才招聘会，学生亲身体验、亲身感受就业求职氛围，认识现实差距和社会需求，增强就业紧迫感与就业危机感。回到学校以后，学生根据社会需要、市场需要，及时调整学习状态、制订学习计划，有针对性地为适应社会进行必备的职业技能锻炼和必需的专业知识储备。
高校就业指导课对每一位学生今后发展有重要的作用，对于地方本科院校来说，更是起着提升毕业生就业竞争力和社会适应力、提高学校整体就业率及知名度、提升学校软实力的重要作用。同时，广大学生从内心极其渴望学好这门课，利用就业指导课的理论知识及实践指导，为毕业就业及长远发展打下坚实的基础，因此，以针对性、趣味性、理论性、开放性原则相结合，改进就业指导课的教学模式和教学理念，才能破除当前高校就业指导课的困境与课程发展瓶颈，从而有效提高毕业生的就业竞争力和社会适应力，培养能快速适应社会、融入社会、服务社会的人才，培养国家发展真正需要的人才。
参考文献：
[1]周建华，陈旭阳.大学生职业规划与就业导航[M].合肥：中国科学技术大学出版社，2012.
[2]尹思琪.应用型本科院校就业指导课全程化设置探析[J].学理论，2013（21）.
关键词：职业发展与就业指导；公选课；课程探索；就业能力
一、研究生职业发展与就业指导课程建设的现实诉求
研究生就业是我国大学生就业的重要组成部分，随着我国经济发展方式转变和产业结构调整，硕士研究生教育向培养学术型人才和应用型人才并重的战略转变，加强研究生职业发展与就业指导教育，提高研究生的职业素养，成为当前高校学位与研究生教育实现可持续发展急需解决的问题。
1 招生规模、就业压力持续增大。2009年全国研究生(下文未特别注明，均指硕士研究生)招生规模是41.5万人，2010年招生数为47.2万人，2011年研究生招生数49.5万人，近三年全国博士生招生数基本稳定在6万人左右，除去这些攻博继续从事高层次科学研究的研究生外，86～88％研究生还是要直接进入就业渠道，直接面对就业压力。
2 研究生的就业心态急需与市场实际契合。高期望值、专业性强、就业面狭窄、年龄偏大、性别歧视、不愿下基层等都是研究生典型并亟需调整的心态。研究生是高于本科生的人力资源，拥有对理想职业更多的追求和梦想，他们更强调职业地位、薪酬，更倾向于用利益的杠杆来考量职业。研究生就业心态是研究生就业不容忽视的影响因子；它的调整也是最直接、最见效的就业促进手段，职业发展与就业指导课程是有效的调整教育方式。
3 研究生群体性缺乏职业规划意识和能力。最近我校组织的“研究生管理知识测试”中有一问题：“你认为研究生应如何做好职业规划?”大部分学生把研究生期间的职业规划简单地等同于学习规划，认为完成学业任务即可，根本没有根据自身主观因素和环境的客观因素寻找适合自身需要的职业这样的职业规划思想。2007年教育部办公厅下发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》里指出：“从2008年起提倡所有普通高校开设职业发展与就业指导课程，并作为公共课纳入教学计划，贯穿学生从入学到毕业的整个培养过程。现阶段作为高校必修课或选修课开设，经过3～5年的完善后全部过渡到必修课。”但在当前各高校对本、专科学生的就业教育的重视和投入不断大幅提高同时，研究生职业发展与就业指导教育尤其显得苍白无力。
二、研究生职业发展与就业指导课实践探索
1 开展实地调研，提高课程的针对性和有效性。为了解学生所需，切中肯綮地进行课程的规制。开课前开展走访调研、问卷调查及毕业生质量跟踪调查等三项工作。在校领导带队下，组织相关就业人员到各学院调研，召开由学院领导、就业工作人员、导师，研究生代表参加的座谈会，了解学生所思所想，从中了解到，研究生群体急需学校如对本科生一样对研究生开设就业指导课或职业规划课。在研究生教育质量年之“学风调查问卷”统计中，有82％的学生希望学校加强研究生就业指导。同时为了解学生就业去向、薪酬、行业、岗位、区域等信息，对毕业生进行跟踪调查，了解就业信息的主要来源、签约单位、集中行业、平均薪酬等有价值信息，为课程的集体备课提供高质量的第一手资料。
2 纳入培养方案，明确课程定位。课程类别为研究生公选课，2个学分。根据教育部规定，硕士生培养目标是掌握本学科坚实的基础理论和系统的专业知识，具有创新精神和从事科学研究、教学、管理或独立担负专门技术工作能力的高级专门人才。为实现此目标，研究生课程一般为公共必修课、专业课、公选课，针对2007年以来全国各高校普遍加强本科生职业生涯规划课程的开设，为防止一刀切等行为，将研究生职业发展与就业指导课纳入公选课，让有兴趣、有需要的学生进入，避免“炒冷饭”现象。开课时间为研一第二学期。从目前来看，高校的本科生就业指导课从新生进校到毕业离校，要经过四年的时间跨度，教学效果不能保证，有的学校是临时抱佛脚在毕业班开设，但都是应景之举、急功近利，不能保证职业规划的前置培养。我们主张新生教育和职业测评在研一第一学期，将研究生职业发展与就业指导课放在研一第二学期，研二为就业实践，研三是求职前各类辅导及培训。授课班级人数为45～50人左右。班级容量考虑适合若干小组合作学习的人数为宜，既有利于教师教学和讨论的开展，又有利于学生的个性指导。
3 确定课程内容，建立模块化课程体系。职业指导课不但为了帮助就业，更主要是培养研究生适应社会的综合职业素质能力的意识和过程。对研究生进行职业规划与素质教育，在意识层面上有利于科学地引导研究生全面客观认识自我、认识环境，尽早建立就业主体意识和适应社会发展需求的意识，科学规划自己的学习生活和职业道路；在认知层面上有利于研究生更早地接触职业世界、融入职业角色，了解职业、社会和行业发展规律，主动探索自己未来的职业方向；在行动层面上可使研究生明确自己适合干什么、能干什么和社会需要什么，合理构建自己的知识结构，提升自己的职业规划能力，真正实现研究生学业与职业的无缝对接。就业指导课所追求的就是实效，力求采取无领导小组讨论、模拟式、案例式等方式，实现课程教育性、知识性、实用性的紧密结合。我们课程主要包括就业形势与政策、自我探索与就业环境探索、打造职场软实力，提升就业竞争力、面试技巧与就业形象设计、塑造阳光心态，漫步职场人生、创业教育与实践探索、团队合作与有效沟通、职场生态与顶尖职商、成功研究生胜任力模型与研究能力提升等九大模块。
4 组成导师团队，构建多元化的师资队伍。面向全校，在本科生“大学生职业生涯规划与就业指导”主讲教师中选拔了九位具备国家高级职业指导师、全球职业规划师(GCDF)、斯坦德教育首席培训师、全省大学生职业生涯规划大赛“优秀指导老师”一个及多个资格证书或获奖荣誉的资深专家。每位专家主讲一个专题，三个课时，这种方式有三大好处：第一，既能让专家对教授的章节根据研究生的实际进行深入钻研、教学反思和再设计，提高课程质量。第二，让学生接触不同风格、不同思维方式、不同教学方式的任课教师，提高课堂教学的有效性。第三，掌握课程质量和标准，考虑到任课教师不但要具备系统、专业的职业生涯规划理论知识和科学规范的职业指导操作技能，还需洞悉研究生心态、把握研究生职业发展趋势的前瞻能力。我们专门召开多次研讨会和集体备课会，每位教师对自己章节进行说课及评价。第四，师资队伍整体呈现了多元化，避免了很多高校职业指导教师辅导员、就业中心人员居多现象，同时也一定程度上克服了职业指导教师兼职人员多、专业人员少等弊病，实现了多元化的师资来源，提高了研究生职业发展与就业指导课整体专业水准。
5 丰富教学手段，构建全程教育模式。一年级，在新生教育、专业教育同时，利用测评系统让学生认真对
自己的性格、兴趣、职业倾向进行准确了解，为第二学期的职业发展与就业指导课奠定初步的职业目标设计。第二学期进行职业发展与就业指导教育，对原定的目标进行调整，进行相对完善的职业设计。二年级主要是就业实践和各类考试培训及比赛，就业实践是让学生到市场去、到企业去、到中小学去(或者是顶岗实习)，在暑假可以组织研究生对毕业生进行跟踪调查，既是对学生协调、沟通能力的锻炼，也是让学生身临其境了解就业市场，是一种体验式教学，提前强化学生的职业认知和职业情感，从而让他们对自己和社会有更全面、客观的认识。举办各类考试培训及比赛，如报考公务员辅导、教师资格证考试辅导、师范技能大赛、职场应聘模拟大赛等。三年级主要为专家讲座、个人职业咨询等，主要是对当年就业政策和就业形势的解读，介绍毕业生求职就业程序、如何制作简历等各种求职材料以及就业相关手续办理，让学生科学理智选择就业渠道。
三、实施中的问题及思考
1 处理好就业“首位”与职业发展与就业指导“虚位”的关系。近几年来，高校毕业生问题一直是国家和社会关注的重要问题。国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010～2020年)明确提出要“加强就业创业教育和就业指导服务”，研究生教育是国家培养高层次人才有效途径，研究生是学术科研的生力军，也是我国大学生就业中重要组成部分。对于研究生职业发展和就业指导，有很多不同的意见和看法，处于“虚位”。有人认为，现在的三年制学生成两年制，其中一年在找工作或备考公务员；二年制学生成了一年制，其中的一年也去找工作或备考公务员，客观上减少了学生在校的时间和科研精力的投入，严重影响了研究生的培养质量。有人认为就业指导到毕业班就行，何必那么早在低年级大张旗鼓进行教育。有人认为研究生就业是导师的职责，如果一个导师所带的研究生滞留，就应该反思其专业方向培养质量问题，应该在下年度的招生指标中予以减少，甚至是停招。在这样一种意见纷纭的环境下，研究生的职业发展和就业指导尤其要重视和关注，提高研究生就业的成功率和满足感，使研究生“学有所长、学有所用”对社会和个人都具有举足轻重的作用。各个高校应该如同重视学科建设和学位点发展那样重视研究生的职业发展与就业指导课程工作，在研究生培养部门设立专门教学组织机构，负责实施教学计划和大纲制定、备课和交流、教师学习培训、市场调查和分析预测等，使课程建设走上有制度可依、有规章可循的道路。
2 处理好特色化和规范化并行的关系。近年来，纵观全国各个高校，研究生就业指导工作都在不断推进，并根据学校特点推出了许多创新举措，如以提高就业成功率和就业成就感为目标的课程教育方式就是一种新的有效性尝试。但是与成熟完善的本科生职业生涯规划课程相比，在研究生职业发展与指导学科门类归属、教学计划安排、教学时间和教学质量保障、是否列入研究生培养方案等方面都处于探索、模糊状态，希望上级部门能出台一揽子的指导性意见。对研究生职业发展与指导课程有关方面作出一些硬性规定，在使各高校在具体职业指导教育中能有章可循、有据可依，做到特色化和规范化并行，“自选动作”和“规定动作”相辅相成。
3 处理好“部分受益”与“整体辐射”关系。在研究生职业发展和就业指导工作上，研究生职业发展与就业指导选修课仅仅只是一门课程，他所能发挥的作用极其有限，同时教师的数量也比较有限，能受益的学生也只局限在部分学生，如何让课程从部分受益走向整体辐射，还需要我们做很多努力。开设重复课，增加开班数量，实行轮流授课，使选课的学生人数有所提高。加强专业教师的培训和培养，有一部分对研究生职业发展和就业指导工作有兴趣、有经验、有潜力青年教师和学生线的思想政治工作人员加入教师群体，通过集体备课、说课、教学研讨等，以老带新，不断壮大专业教师队伍；开发网络课程平台，随着信息技术的发展，教育方式发生了重大变革，网络教育应用越来越广泛，顺应信息时代的发展趋势，开发“研究生职业发展与就业指导”网络课程，充分发挥网络课程自主性、开放性、交互性、共享性等特征，为更多的研究生提供丰富多样的教学资源成为当务之急。
参考文献：