发布时间：2023-03-01 16:28:07
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【论文关键词】会计信息失真；现状；原因；治理对策
近年来，在我国会计改革取得一定成效的同时，也出现了会计信息失真的现象，并且失真程度之深、范围之广、危害之大，引起了社会的极度关注，会计信息失真现象已经对国家经济秩序构成了严重威胁。
一、会计信息失真的现状
一般意义上的会计信息失真，是指信息提供者通过非法手段或利用会计方法本身的缺陷而有意识地提供误导性的财务报告，使投资者和债仅人等信息利用者受到损害的行为。信息提供者利用其信息优势，采取欺诈手段不合法地调整企业的赢利，其有些手段貌似合乎会计准则和会计制度的要求，但是突破了一定的限度，已成为不合法的操纵行为。
事实上，因会计信息失真导致经济管理和宏观决策失误而造成的间接损失远比其造成的直接损失要大得多。而这巨大的信息失真大都源于弄虚作假，出自会计人员之手。现在，造假已不局限于企业和某些职能部门，以“独立、客观、公正”为生存之道的中介机构也身陷其中。国家审计署2001年组织对16家具有上市公司年度会计报表审计资格的会计师事务所进行了检查，结果表明注册会计师审计业务质量令人担忧。在检查中，共抽查了上述会计师事务所出具的32份审计报告，并对21份审计报告所涉及的上市公司进行了审计调查，检查发现有14家会计师事务所出具了23份严重失实的审计报告，造成财务会计信息虚假71.43亿元，涉及41名注册会计师。近年来，证券市场上接二连三出现的“深圳原野”、“红光实业案”、“琼民源案”、“郑百文”和“银广夏事件”等无不暴露出会计师事务所存在的造假问题。会计信息的严重失真，不仅直接侵害国家利益，扰乱国家经济秩序，导致宏观经济决策信息紊乱，而且加剧了整个社会的诚信危机，甚至动摇了广大群众对我国经济发展前景的信心。会计信息失真已成为一大社会公害，正引起越来越多人们的广泛关注。
二、会计信息失真的原因
造成会计信息失真的原因是多方面的，概括地说有人为因素和非人为因素，下面就此分别予以剖析：
（一）造成会计信息失真的人为因素
会计信息失真的人为因素主要是在会计活动中当事人为了个人利益，事前经过周密的安排，故意以欺诈、隐瞒、舞弊等手段，使会计信息歪曲反映经济活动，或制造虚假的会计事项。
1.企业主管部门干预。有些地方政府和企业主管部门领导为突出政绩，给企业下达硬指标，强行压任务。当企业完不成目标任务时，又有意识地引导企业虚报利润、隐瞒亏损。结果造成某些人受益，企业职工遭殃，国家利益受损。
2.企业领导伪造成果。某些企业为达到自己的某种目的，或者当企业遇到困难、或经营不善、或经济效益不理想时，弄虚作假有利于争取贷款、吸引外资，壮大自身实力。
3.财会人员的素质不高。可以说，所有会计信息失真都与财会人员有关。但就其主观原因而论，又可大致分为故意行为和过失行为两种。故意行为是财务人员道德素质低，名利思想严重，法制观念淡薄，主动或被动地有意编造假账、假报表，提供虚假信息来欺上瞒下，以谋求个人利益。如根据领导意图随意调整或编造会计信息就是典型的故意行为，是明知故犯。过失行为则是由于企业会计人员业务素质不高，理论水平低，对法规政策理解不透，对实际情况不甚明了以及具体操作能力差、责任心不强造成的，这也是我们会计基础工作差的具体表现。
（二）会计信息失真的非人为原因
上面所述无论外部原因还是内部原因，都是人为干扰造成了会计信息的失真。实际上，由于会计核算本身的客观局限性也会导致会计信息在一定程度上出现失真，主要表现在：
1.会计环境变化与会计方法变化的不同步性。在社会主义市场经济条件下，价值运动环境是瞬息万变的，如物价变化和随机事件的发生等，都会对价值运动的流量、流向发生影响。而会计核算的规定，原则上又是相对稳定的，加之会计本身是反应性的，导致会计信息与实际情况存在“时滞”现象，这就必然产生会计信息反映的误差和失真，市场越是不稳，竞争越是激烈，这种误差和失真度就越大。
2.会计确认计量的假定和估计性。在会计核算中，存在许多不可确知和难以准确计量的因素，因此，会计确认和计量工作有时不得不借助于假定和估计方法。如固定资产使用期限、预计残值、折旧率的确定，以及一些共同费用的分摊、收发材料的计价、费用跨期分配和成本结转等，都只能是近似的结果。因而，会计信息不可能绝对精确地与客观价值运动相符合。
3.对未来事项认识的不确定性和模糊性。未来事项由于受现在和未来各种必然和偶然因素的影响，其发展变化总是模糊的和不确定的。虽然人们努力探讨各种预测方法，试图尽可能准确地预测，但只要我们将会计预测结果与实际情况进行比较就不难发现，其准确性很多都是不怎么可靠的。从理论上来说，实际结果同预测结果出现差异也是必然的。
综上所述，人为因素和非人为因素共同导致了会计信息的失真，其中人为因素是最主要的原因，也是治理的主要对象。 转贴于
三、对于会计信息失真的治理对策
（一）企业内部治理是关键
1.完善法人治理结构，加强股东等财务信息需求者参与监控的动机和能力，比如健全董事会、建立审计委员会、建立股东对经营管理者的强力约束、建立董事会与经理层之间基于合约的委托关系等措施。
2.强调单位负责人的法律责任。要想从根本上扭转我国会计信息失真的严重局面，关键是要对单位负责人实施有效的控制，要明确、加重单位负责人的会计责任。而我国1993年的《会计法》在这一点上却规定得不够明确，缺乏可操作性，在实际中造成了谁负责，结果谁都不负责的混乱局面。新《会计法》第四条规定：“单位负责人对本单位会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。”第二十条规定：“单位负责人应当保证财务会计报告真实、完整。”第二十八条规定：“单位负责人应当保证会计机构，会计人员依法履行职责，不得授意、指使、强令会计机构、会计人员违法办理会计事项。”第四十六条规定：“单位负责人对依法履行职责，抵制违反本法规定行为的会计人员以降级、撤职、调离工作岗位、解聘或开除等方式实行打击报复，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，由其所在单位或者有关单位贪污给予行政处分。”新《会计法》的这些规定强化了单位负责人的会计责任，抓住了会计信息造假的本质，从而能够有效地治理我国会计信息严重的局面。一旦造假事实被发现，单位负责人难辞其咎；单位负责人对会计人员颐指气使、把会计人员当挡箭牌的局面也会大大改观。
3.提高会计人员的综合素质。《会计法》除明确单位负责人的法律责任外，也规定会计人员做假帐，属于明知故犯，不论何种原因，一律处罚。会计人员对会计报告的真实性、合法性与单位负责人共同承担责任。所以会计人员应该透彻理解《会计法》，坚持依法进行会计行为，具有高尚的职业道德和社会道德，在社会中，如形成崇尚良好的职业道德环境，会促使会计人员在主观上注意加强行使会计监督的义务;反之如果会计职业道德败坏成为一种风气，会计人员协助造假不仅不会受到社会指责还会成为一门值得夸耀的技巧，那么可想而知会计信息的可靠性能有多少。
（二）联合相关部门，加强外部监督
外部监督是防止会计信息失真的必要手段。会计行为的内容随着社会关系的改变而不断变化和充实，会计信息、的使用范围也日趋扩大，渗透至社会的各个方面。要使会计信息具有公允性，得到社会的承认，必须有外部的有力监督。《会计法》中规定：财政、审计、税务、人民银行，证券监管、保险监管等部门应依有关法律、行政法规规定的职责，对有关单位会计资料实施监督检查，检查后应出具检查结论，进行鉴定评价，从而使会计信息获得社会的公认。另一方面，应加强社会中介组织的监督作用，因为专业的监督来得更有效果。目前，我国有数十万的注册会计师，且数量还在不断扩大，应当充分发挥他们的作用，并推行报表审计签证制度，对会计信息失真现象起事后控制的作用。通过这些外部监督措施，维护财政纪律和经济秩序，防止会计信息的失真。同时也有利于单位筹资和扩大发展。
【关键词】基层医院护士长知识需求职称
中国图分类号:R471文献标识码:A 文章编号:1005-0515(2010)08-025-03
Basic unit staff nurse gains knowledge the demand diagnosis
JIANG Feng LanLUOHong Yun
(Hubei Province Sui County Sichuan public health center, Hubei Sui County 451322)
【Abstract 】ObjectiveDiscusses the different title, the different post, different management age limit basic unit hospital head nurse to nurse the knowledge the demand difference . MethodsChooses the form investigation basic unit 34 Villages and towns Public health centers which by the questionnaire answers, 2 second-level hospital head nurses 44 people . ResultsTo nurses knowledge demand first 5 respectively is: The nursing management, first aid nursing, the faculty nurse, nurse the new progress, the language communication and the drive knowledge, the different title, the different post nursing knowledge's demand, namely has same, also has the difference . ConclusionMust clearly recognize that the different title, different post's nurse gains knowledge the demand general character and the difference, has to the natural development continuing education.
【Key word】Basic unit hospitalHead nurseKnowledgeDemandTitle
基层医院护士长作为医院管理系统的一员,扮演着双重角色,她既是一级管理层,又是具体执行上级管理决策制度,规范标准的操作层。即要参与科室的行政工作,负责对护士群体的全面管理,又要协调与各科室医生患者等各方面关系。临床护理单元质量的好坏,不仅取决于护理人员的素质与技术水平,更直接依赖于护理管理者的知识水平。为了解随州市辖区随县、曾都区的2所二级医院,34所一级医院的护士长对管理知识与业务知识的需求,以便于有的放矢地培训,本文对36个医疗单位护长进行了问卷调查,为以后护士长培训,学习提供一定的参考。
1..对象与方法
1.1调查对象
调查对象为随州市所辖区随县、曾都区36个医疗单位护士长44名,其中内科17名,外科17名,门诊10名,均为女性;年龄:25-48岁,平均33岁,职称:护师8人,主管护师及以上职称36人,文化程度:中专学业18人,大专及以上学业26人,从事护理管理工作年限3-23年。
1.2调查方法
调查问卷为自行设计,调查项目共10项,分别为护理管理知识、急救护理技术、专科护理技术,护理新进展,护士语言沟通与激励知识、心理治疗与护理知识,专科护理理论、护理教学(带教)知识,护理科研知识,外语。将自行设计的问卷发给护士长,说明填写要求,采用无计名的方式进行填写,当场发出问卷填写完毕后当场收回,发出问卷44份,收回44份,收回率100%,有效问卷100%将收回的问卷进行统计分析。
2. 结果
2.1护士长的知识需求比较
本组资料显示:护士长知识需求以护理管理知识,急救护理技术;专科护理技术需求率比较高,分别为88.64%,79.55%,77.27%,对护理教学(带教)知识,护理科研知识,外语需求率较低,分别为40.91%,36.36%,22.72%。
表一
序号项目人次%
1护理管理知识3988.64
2急救护理技术3579.55
3专科护理技术3477.27
4护理新进展3170.45
5护士语言沟通与激励知识3170.45
6心理治疗与护理知识2965.91
7专科护理理论2556.82
8护理教学(带教)知识1840.91
9护理科研知识1636.36
10外语1022.72
2.2不同管理年限护士长知识需求比较
本组资料显示:不同管理年限护士长知识需求的比较差异无显著性,无统计学意义。
表二
序号项目护师n=8中级及以上n=36外科n=17X2
P
人次%人次%人次%
1护理管理知识1090.919902086.960.1390.9-0.95
2急救护理技术872.739901878.261.0090.5-0.75
3专科护理技术872.739901773.911.20.5-0.75
4护理新进展763.648701773.910.7410.5-0.75
5护士语言沟通与激励知识654.559901669.573.1810.1-0.25
6心理治疗与护理知识654.557701669.570.8430.5-0.75
7专科护理理论654.556601356.510.0650.95-0.98
8护理教学(带教)知识545.453301043.480.6490.5-0.75
9护理科研知识327.27550837.781.2210.5-0.75
10外语327.27220521.740.3340.75-0.9
2.3不同职称护士长知识需求比较
本组资料显示:护师与主管护师及以上职称人员以专科
护理技术需求差异的显著性(X2=4.141,P
表三
序号项目护师n=8中级及以上n=36X2
P
人次%人次%
1护理管理知识787.53288.890.0130.9
2急救护理技术562.53083.331.7460.100-0.250
3专科护理技术4503083.334.1410.025-0.05
4护理新进展562.51644.40.8550.25-0.5
5护士语言沟通与激励知识6752569.440.0970.75-0.9
6心理治疗与护理知识6752363.880.360.5-0.75
7专科护理理论4502158.330.1850.5-0.75
8护理教学(带教)知识4501438.890.3340.5-0.75
9护理科研知识2251438.890.5460.25-0.5
10外语225822.220.0290.75-0.9
2.4不同科室护士长知识需求比较
本组资料显示:不同科室的护士长对护理管理知识需求差异有显著性(X2=4.287 P:0.05-0.1)对急救护理理论的需求差异的显著性(X2=4.665 P:0.05-0.1);对护理新进展的需求差异的显著性(X2=4.212 P:0.05-0.1),对心理治疗与护理知识的需求差异存显著性(X2=4.809 P:0.05-0.1)在护理管理知识和急救护理技术,内、外科及门诊都的较高的需求,护理新进展、心理治疗与护理知识,内科明显高于外科及门诊。
不同科室 护士长知识需求比较
序号项目护师n=8中级及以上n=36外科n=17X2
P
人次%人次%人次%
1护理管理知识1376.47101001694.124.2870.05-0.1
2急救护理技术1694.126601376.474.6650.05-0.1
3专科护理技术1376.478801376.470.0550.95-0.98
4护理新进展1588.246601058.824.2120.05-0.1
5护士语言沟通与激励知识1376.476601270.590.8210.5-0.75
6心理治疗与护理知识1482.24770847.064.8090.05-0.1
7专科护理理论1058.82660952.940.1730.9-0.95
8护理教学(带教)知识741.12440741.120.0040.5-0.75
9护理科研知识529.41330847.061.370.995
10外语423.53110529.411.3610.5-0.75
3. 讨论与建议
3.1对护士长进行多学科知识培训,势在必行
护士长是科室护士群体带头人,在日常工作中她们既是科室护理学科带头人,又是科室护理工作组织者、领导者、管理者、指挥者,在专业技术及专业理论方面,既是掌握科室本专业的有关知识,操作技术,以要掌握边缘学科,相关学科的知识及操作,在科室管理中,既要做业务技术、业务管理工作,又要进行思想政治工作与行政、经济管理工作,在基层医院管理指挥系统中,处在承上启下,举足轻重的地位,从种意义上讲,护士长的专业水平与管理水平的高低与科室护理工作的建设发展乃至医院护理工作有密切的关系,进而影响到护医关系,医疗质量,医院文化建设信誉。从本次调查显示:护士长知识需求率从高到低依次为:护理管理88.64%,急救护理79.55%,专科护理77.27%,护理新进展70.45%,语言沟通与激励70.45%,心理治疗与护理65.91%,专科护理理论56.82%,护理教学40.91%护理 科研36.36%,外语22.72%平均为60.9%。说明护士长有良好的学习态度和较强的求知欲望,同时也反映了护士长相关知识的缺乏的知识水平偏低,与医学的护理科学发展以及临床实践,岗位职责要求存在着一定的差距。随着目前生物-心理-社会的医学模式转变,要求护士长不但完成功能制护理工作,还要承担病人从入院到出院的全部护理责任,根据病人的生理、心理疾病的需要解决护理问题。作为基层管理者的护士长,其知识水平直接影响着护理团队的发展和护理质量的高低,因此,对护士长知识培训势在必行,显得尤为重要。培训方式,可以通过短期培训、专题讲座、调查考察、网上培训、业余自学等。只有提高了护士长的知识水平,提高了她们的综合素质,才能从根本上提高临床护理工作的素质和水平。
3.2护士长培训要优先满足最为需要、最为紧急的需求
在护士长知识需求调查中,以护理管理知识需求率最高,为88.64%,不同职称、不同管理年限的护士长对管理知识的需求均居于首位,护理科研和外语的需求均居于未位。在基层医院,从数量上看,有才能护士长少,已不适应医疗事业发展的需要;从素质看,政治素质不适应变化了的经济基础的需要,旧的护理观念随着医学模式的转变更新,导致其业务素质低、知识陈旧、专业技能差、身体素质弱、在临床实践中不能保持心理平衡等。因此,提高护士长的才能,已成为基层医院的当务之急。虽然医院护士长一直都是从临床优秀护士中选拔产生,她们经过较系统的护理知识培训,存在一定的临床经验和一定的管理能力,本次调查结果说明护士长已普通认识到自己在工作中管理者的角色,更为迫切地需要学习相关的管理知识。同时,随着社会的发展,医学模式的转变,语言沟通与激励知识(70.45%),心理治疗与护理知识(65.91%),在日常工作也显得尤为重要语言沟通与激励不仅能缓解医患之间的矛盾减小医疗纠纷发生,而且,能够增进自身医护人员之间的感情。心理治疗与护理是药物及技术治疗的重要补充,其作用一方面可以建立起医生与病人之间的和谐关系,使病人增强对医生的信任及治疗信心;另一方面可以改变病人的疾病观念,扩大治疗的范围。提高病人遵医行为的自觉性。护士长在医院的护理管理中,主要是一个管理者,在病房要指导带领护理人员共同完成护理任务,处理病变各种危急或突发事件。急救护理、专科护理、护理新进展在基层医院需求率本次调查分别为79.55%,77.27%,70.45%说明护士长对此类知识的重视,是日常工作必备技能。从1994年人事制度改革后基层医院只求自保,均存在一定程度的重医轻护现象,较少的护士能够进入基层医疗机构,导致护士长队伍年龄偏大,护士长“源头”缺乏。护理科研知识及外语需求率占36.36%,27.27%。可能调查基层医院开展科研项目少,设备条件差,晋升职称时多数只愿意参加外语培训的原因所致。
3.3按需培训,努力提高护士长工作效率与效果
调查表明,不同职称护士长知识需求,中级及以上职称对专科护理技术明显高于护师级人员,因此,应该根据不同层次护士长的需求,有针对性地按排继续教育的内容和形式,争取继续教育的内容多元性与实用性,对中级以上人员要加强对专科护理技术的培训,有利护理技术知识更新,对年轻护师安排其它方面知识培训,增加知识面,拓展新视野。说明了我们基层医院护士长不仅存在年龄断层,而且存在知识断层现象,基层医院护理人员不仅要培训,而且要为护士长队伍增添新生力量,只有这样才能提高培训效率,收到良好的效果,使护士长的知识,技能不断得到更新补充拓展和提高。
护理服务是一种需要高情感高科学的高超技术,更要千差万别的人能够达到治疗和康复所需的最佳心身状态是一项最精细的艺术。技术和艺术的巧妙结合,是未来护理工作发展方面,基层医院护士长在承担着繁重工作的同时,扮演着多种角色,护士长还要加强人文学科,经济学,心理学,法学,美学管理学等多学科知识的学习,提高综合素质和知识水平,从面推动护理专业和学科的发展,让患者充分享受技术和艺术相结合所带来的成果。
参考文献
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论文关键词：图书馆工作；图书馆员；继续教育
随着信息时代的到来，使得社会的发展更多地依赖于知识和信息。特别是现代科学技术高速发展综合化趋势对图书馆体制改革已产生了重大影响，同时经济的加速发展和社会的全面进步对图书馆员的信息素养也提出了新的要求，在这种环境下，优秀的图书馆员将成为当代图书馆最重要的资源和首要财富。因此，培养造就一支知识化、专业化的高素质图书馆员队伍迫在眉睫。面对图书馆员能力素质参差不齐的问题，加强继续教育是目前提高图书馆员队伍整体素质和能力水平的有效途径。
1 加强图书馆员继续教育的必然性
图书馆是学校文献情报中心，是为教学和科研服务的学术机构。高职院校图书馆的读者主要是院内的教师、科研人员和学生。他们对文献信息需求的专业性较强，到图书馆来都希望方便快捷地找到自己所需的文献信息。因此，要求图书馆员应对信息具有科学、全面深入的认识，具有对文献信息、电子信息、网络信息的查询和获取能力，以及对信息进行组织、加工、分析、创新、开发信息技术的能力。
图书馆员的继续教育是指在新的历史条件下图书馆员知识的更新补充。它是在图书馆员受过从事图书馆和情报服务所必须的预备教育后，对以前所获得的知识，技能和观念不断更新的过程。
1.1 是社会的发展和图书馆事业发展的需要
现代社会的信息化程度已越来越高，并且融入到我们的日常工作和学习中。同样，作为具有信息收集、整理与知识传递的图书馆，它不可避免地也受到了巨大的影响和冲击，必然地要改变传统的工作模式与服务方式，以适应社会的变革、时代的发展。另外，数字图书馆的出现给传统图书馆带来了巨大的影响和冲击，主要表现在信息存储、处理、检索、传递、管理等方式将发生根本性的变化。今后衡量图书馆服务能力和水平的主要标志将是能否拥有丰富而有用的信息资源，以及能否为用户提供全、新、快、准的信息服务。这就对图书馆员的知识水平、工作技能和管理能力提出了更高要求。因此，图书馆员必须不断学习，更新知识，接受新科学，掌握新技能，以适应数字时代图书馆的发展要求。所以，对图书馆员的继续教育是一个紧迫且重要的工作。
1.2 是解决图书馆人才不足的重要手段
图书馆在人员的培养和使用上要有整体意识，长远观点和阶段性具体措施。
图书馆在人才青黄不接且知识结构单一的时候，人才不足成了图书工作快速发展的瓶颈。从人力资源角度来看，“只有不断学习接受教育，才能更好地促进自我能力的开发，只有具备自我开发能力的人，才能更好地接受各类教育形式的开发”。而人才的产生在于自身不懈的努力和环境的培养，一味地引进并非上策，创造性的发现才是根本。
针对人才青黄不接且自身结构单一这一现状，要增加在岗培训的力度，有计划，有重点地对现有人员进行图书情报专业知识和现代信息技术等方面的培训，经常举办在职人员培训、研讨班和学习交流活动，以解决实际工作别是自动化，网络化建设过程中的关键技术问题。还可根据本馆工作需要，选送有一定实际工作经验的馆员，使他们系统的学习掌握新理论、新方法和计算机等现代信息技术。
1.3 是提高图书馆服务水平的需要
图书馆是学校文献信息资源的重要基础。传统的图书馆主要是以“面对面”的服务方式，为本校师生提供各种服务。随着网络和信息技术的发展，计算机网络以强大的信息提供能力和高效的检索能力把信息的获取和传递带入了全新的时代。这给图书馆员提出了新的、更高的要求，图书馆员要有乐于奉献的思想素质、敏锐的信息意识、高博厚实的知识技能、开拓进取的创新精神、较强的信息分析与处理能力，能够有针对性地为教学与科研提供帮助，为读者提供深层次信息服务，最大限度的满足师生员工的要求，使图书馆的读者工作变被动服务为主动服务。因此，图书馆只有加强图书馆员的继续教育，更新知识，一方面利用现代信息技术对网上的各学科及相关信息资源进行鉴别、筛选、整序，以便读者查询和利用；另一方面对馆藏中各学科主要文献和最新文献进行全面系统分析、对比、归纳，形成学科文献综述等，使读者能更好地利用馆藏学科文献和最新信息。有效提高图书馆的服务水平。
2 加强图书馆员继续教育的内容
2.1 大力实施图书馆馆员的专业知识教育
图书馆工作是一项专业性极强的工作，也是一项极富创新性的科学研究工作。图书馆员要搞好图书馆工作，就必须掌握图书馆学专业基础和有关技能，图书馆员作为学校教育与信息服务职能的直接实践者，不仅承担着传递知识的重任，更应该成为创新和支持知识服务的主体，专业知识教育刻不容缓。加强图书馆员继续教育首先就是要加强图书馆员专业知识的再教育。加强图书馆学、情报学领域的专业知识的教育，即图书馆馆员要接受图书馆学基础理论知识和业务工作技能培训，提高图书、期刊的采编、分类编目、流通、阅览、咨询以及深层次的文献制作等一系列信息资源的整理管理工作水平。提高阅览辅导、参考咨询等工作的质量。
2.2 加强计算机知识和网络知识的继续教育
随着信息技术及网络的发展，作为数字环境下的图书馆馆员担负着知识导航的责任，他们必须具备敏锐的信息意识，善于发现用户的需求，能够独立完成对信息的深层次加工，独立开展信息咨询活动。现在计算机技术和网络技术，已应用到图书馆日常工作中来了，这对提高图书馆工作效率和服务质量无疑是一件好事。图书馆的物质基础是文献资源，而在文献与读者之间能真正起主导作用的还是图书馆员。正在发生着的工作环境、工作手段和新型服务需求对于每一个图书馆员来说都是一次新的知识结构和工作观念的更新。为了更好地服务读者，图书馆员必须要加强现代信息技术领域的知识教育。多媒体技术应用、计算机操作、网络技术应用及新的信息技术发展，都将是图书馆员技术教育的重要内容。因此对图书馆员进行计算机知识和网络知识的继续教育，可使图书馆员了解掌握计算机知识，学会计算机的操作方法和基础技能，并对网络技术及图书馆自动化系统管理有一定的了解，以保证图书馆工作的正常运行。
2.3 加强外语知识的继续教育
外语的知识教育在图书馆的知识结构中是必不可少的组织部分。外语知识是现代信息技术应用领域的基础，是图书馆员必备的基础技能。由于科学技术的飞速发展，使得国际交流与合作日益频繁，熟练掌握1—2门外语已经成为当代图书馆馆员必须具备的条件，特别是网络时代，很多网上信息主要是英文信息，如果图书馆馆员没有较好的英语水平，就无法成为“信息的导航员”，也无法主动地根据社会或者读者的需求编制一些导读系统，有针对性的定期把某一领域的资料收集起来做索引，以便读者查询。因此，图书馆馆员可根据自己情况选择有关的知识自学，或是有计划的组织培训，提高在职人员的外语水平，以有利文献的收集、整理和利用。
2.4 重视职业道德的继续教育
“读者第一、服务至上”，这是图书馆的服务宗旨。图书馆工作是学校教学工作的重要组成部分。是学校第二课堂。图书馆馆员必须具有较高的职业道德素质，高度的社会责任感和强烈的事业心，谦虚、诚恳的服务态度，严谨、细致的工作作风，顾全大局的整体观念，团结互助的协作精神，渊博的科学知识和熟练的业务技能；大方的仪表风度，整洁的卫生习惯；积极传播信息和知识，不断提高对自己的职业道德的认识和修养；并随着形势发展对图书馆员提出新的要求，不断接受职业道德方面的继续教育，以增加事业心，树立以人为本的思想，强化对读者的服务意识，切实增强校与馆之间、馆与校之间的协作，不断开拓视野，以积极的态度进行创新服务工作，也就是说通过职业道德的继续教育，不断提高自身的道德水准，树立为读者提供优质高效服务的思想。
3 加强图书馆员继续教育的途径
3.1 自学成才
培养自学能力，是当代教育改革的基本趋向，是在职人员获取知识的重要渠道，也是实施继续教育最基本、最有效的途径之一。自学是图书馆员个人根据自己的情况选择有关的知识自学，以更新知识，提高自己的综合素质。图书馆是人类进步的阶梯，是知识的殿堂，给人们提供了良好的学习环境，是进行自学的良好阵地，是终身教育的最佳场所，图书馆员应更好的利用这一便利条件加强自学，补充和更新知识技能，不断提高自身素质，为读者更好地服务。
3.2 进修和培训
有计划的安排馆员参加有针对性的各种专题培训班，如外语、计算机、图书情报知识等学习，鼓励和支持他们通过进修班、函大、夜大、成人自修大学，高级研讨班等形式，使图书馆员较为系统地学习专业知识和相关知识，同时还能获取毕业或结业证书，这对学历不高的馆员尤为必要。这也是提高学历档次的一种继续结业方式。随着国家科学技术的进步和图书馆事业的发展，图书馆的各类高学历人员的需求日益增强，对非专业人员可以通过在职学历教育，鼓励他们攻读图书情报专业知识并获得第二学历，这也是今后提高馆员素质的重要途径。
3.3 参观学习并组织学术活动
组织图书馆员参加一些有创新、重实效的学术交流活动，与同行就共同关心的话题在专家的指导下进行切磋交流，以便拓宽视野、开阔思路、提高学术水平和工作效率，提高图书馆队伍的专业素质，促进图书馆事业的深入发展。
关键词：80后知识型员工；离职；原因；对策
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）17-0159-02
一、80后知识型员工
（一）知识型员工
世界管理大师彼得·德鲁克首先提出知识型员工的概念：掌握并运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。管理学界认为，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值，如管理人员、专业技术人员和销售人员等。
（二）80后知识型员工
80后是指出生于1980-1989年这一时段的人，到今年，80后最年长的是32岁，最年轻的也有21岁了，他们已经逐渐地进入职场的中层，成为企业中坚力量。研究结果显示，物质报酬与成长发展是“80后知识员工”需求特征的关键元素。成长发展包含“晋升发展”、“公司前景”、“成长氛围”等重要敏感的需求特征。此外，与前辈不同的是，80后知识型员工对人际关系的和谐高度关注。通过对需求的重要度和满意度的对比显示，80后知识员工需求的满意水平普遍低于重要水平，且呈现较大的落差。80后普遍面临职场竞争激烈、薪酬水平偏低以及晋升遭遇瓶颈等压力。这充分表明当前“新知识员工”的激励工作亟待改善。
（三）80后知识型员工性格分析
1.崇尚自由、价值观独立、不喜欢受到约束
80后知识员工大多受过高等教育，有着良好的个人素质，有独立的价值观，不喜欢受规章制度的约束，强调自我价值实现，为人处世更多地考虑自己，怎么想就怎么做，对纪律约束观念模糊。正因为他们有知识，因而常常不依赖于某一企业，工作流动性很强。
2.对新事物充满兴趣，创造力强，兴趣广
80后知识型员工的学习动机和成就动机较强，愿意迎接新挑战，富有创造性。从小在父母望子成龙、望女成凤的期望下，受到良好的学校教育，培养了广泛的兴趣爱好。80后通常知识涉猎广，但多数有些不求甚解，知识也仅停留在兴趣的阶段。
3.自我中心意识，情绪化倾向
由于80后大多为家里的独生子女，从小父母和祖辈就对他们非常迁就，诞生了许多小皇帝、小公主。在这种环境下他们往往自以为是，以自我喜好为准，并不过多在意别人的想法和感受。即使他们现在长大了成熟了，但这种从小养成的习惯还是会在某些时候不经意地显露出来，对员工的行为表现产生潜移默化的影响。
4.寻求变化，可塑性强
80后成长在一个全新的不同于父辈的时代，如潮水般的新观念、新思想对他们而言充满吸引力，这就需要他们不断寻求改变，不落后于时代的步伐，争当时代弄潮儿，这也能从他们强烈的好胜心看出。在接受新观念、新思想的基础上，他们善于观察时展的轨迹并进行适时的思考，及时调整自身行为，适应时代的发展。
5.充满自信，不惧权威，不惧挑战
80后群体中有很多不安分者，他们不迷信权威，渴望表达自己的看法和见解，有些还会对自己的看法深信不疑。此外，他们活力百倍，无论对生活还是工作都充满激情，从不惧怕困难和挑战，他们坚信，只有不害怕失去，才会有更丰厚的回报。
二、80后知识型员工离职原因分析
根据国家劳动和社会保障部劳动科学研究所的调查表明：中国80后员工中没有跳过槽的占36%，跳过一次槽的占26%，跳过两次槽的占15%，跳过三次槽的占13%，跳过四次槽的占5%，跳槽次数在四次以上的占4%。
知识型员工是公司发展的主要力量，80后知识型员工虽然有的参加工作不久，但是80后知识型员工必然成为公司发展的主力军。他们的离职对公司发展带来了不可避免的损失。所以在这里我们简单地分析下80后知识型员工离职的原因。
（一）个人层面
1.价值观物化
改革开放初期，资本主义世界思潮和西方先进科学技术涌入中国，对我国传统思想造成很大冲击，主流价值观逐渐从精神导向转为物质导向。80后正是成长在这种文化体制中的一代，相比其他年代人，80后更崇尚物质、更注重现实。选择工作时也总是更看重良好的待遇，会因为工作待遇不符合期望而选择寻找新的工作机会。
2.强烈的自我实现追求
80后知识型员工虽表现出桀骜不驯的性格、爱玩爱自由的本性，却并非没有追求，相反大部分人有着强烈的自我实现动机。企业管理者也普遍认为新知识员工乐于学习新知识、有很强的学习能力、富有创造精神，且成就动机强烈。这些特点也使得他们从来不依附于任何一家公司，一旦认为在该公司不能实现自我价值，他们便会主动离开。
3.社会阅历欠缺
大部分80后从学校初入社会，人生阅历少，缺乏敏锐的洞察力和理性的判断力，第一份工作往往以失败告终。作为新进企业的员工，必须调整心态，面对新的同事、新的环境、新的制度。不能像面对老师和同学一样来面对上级和同事。80后由于职场经验不足，在处理人际关系和工作任务时很容易按照个人的想法去处理，这样免不了要得罪一些人、做错一些事，加之不能有效地协调和处理好这些人事关系，就不得不选择逃避，选择离职。
（二）企业层面
1.领导方式不当
国际权威机构盖勒普公司调查显示，75%的人辞职是因为他们的主管而不是他们的公司。该调查显示，员工离职跟薪酬、个人发展和家庭原因相关，此外一个重要因素是员工对上级领导方式的不满。新知识员工希望能得到上级指导，提升个人能力，倘若上级对他们采取了的领导方式不合理、不适当，如过多干预个人工作、不肯放权、吝于指导等，都会导致他们的辞职。
2.发展前景不容乐观
就每年高校的招聘会而言，高校毕业生普遍对国内外知名企业招聘热情高涨，不仅因为知名企业给出较高的薪酬待遇，更为重要的是在这些企业工作预示着更好地发展前景。大企业可以让员工的能力得到更规范地培养，更快速地提升。而公司的发展前景，会对员工去留和发展产生直接影响，在微软公司学习管理工作和在一家小企业做管理的前途是截然不同的。
3.工作氛围缺乏关怀
员工工作氛围包括公司的环境氛围、人文氛围等。比如企业中，领导与员工的沟通，员工与员工的沟通。组织承诺分为情感承诺、规范承诺、连续承诺，情感承诺属于积极的承诺方式。人文的企业文化、上司对员工的关怀、和谐的同事关系都能改善员工对企业的情感承诺，提高员工忠诚度。相反，缺少关怀的公司氛围、紧张的同事关系都会对80后知识型员工的工作情绪有负面影响，最终导致他们的离职。
三、对策和建议
80后知识型员工性格鲜明，富有激情、反叛传统、富有创造力、追求自我，但是在人际关系的协调和团队协作上，让公司的管理者烦恼，他们的离职对公司造成了很大的影响。对此，给出建议如下。
1.为80后知识型员工营造挑战性的工作环境
寻找发展、自我实现的工作愿望是影响80后员工离职的重要因素之一。知识员工本身就具有较强的成就动机，大学生毕业后又具有强烈的表现欲望，他们热衷于有挑战性的工作，把攻克难关看做一种乐趣，一种体现自我价值的方式，渴望发挥自身专长，实现自身的价值，同时得到社会的认可。因此，为提高他们对公司的忠诚度，管理者可以为他们设置一些有挑战性的工作任务，让他们不断地挑战，不断地寻求成就感与价值实现感，激发他们的工作热情，从而缓解80后知识型员工离职率高的现象。
2.营造以人为本的企业文化，注重平等价值观
在以人为本的文化构建中，员工是管理的第一要素，是所有企业资源中最重要的资源。在以人为本的文化中，企业管理者表现出对员工高度的尊重，乐于倾听员工的心声，注重员工的全面发展与个人价值的实现；在以人为本的文化中，80后将受到更独特的尊重和重视，通过调动他们的工作积极性，激励他们主动承担起企业发展的重任。建立以人为本的价值观要注重培养平等的价值观念。通过建立团队型的项目小组，在工作中多一些支持指导，少一些限制管束，给予员工更多自我管理空间，以授权激励形成权利共享的氛围，培育平等的价值观念。忠诚来源于平等，所以培养平等的价值观念，会让个性张扬的80后知识员工有良好的自我感觉，从而丰富激励内涵，提高员工工作绩效，减少员工离职率。
3.构建科学合理的薪酬体系
按照马斯洛需要层次理论，80后知识员工的需要还主要出于生理需要，也就是对生存的需要阶段。但同时，80后知识员工又追求自我实现，希望充分发挥自己的潜在能力，成为自己所期望的人物，而这种自我实现又架构在金钱之上。企业可以通过绩效管理，实施竞争性的激励薪酬、引入长期激励机制。让员工在经济利益上摆脱困境，激发员工的正确行为，改进现存的工作问题，激励和留住优秀员工，进而提高工作主动性。总之，薪酬的激励对80后知识员工是必不可少的，企业应该建立科学合理有竞争性的薪酬体系，从而留住适合本企业发展的80后知识员工。
4.建立民主、协商的沟通模式，培养共同发展的氛围
80后员工具有自我意识强，价值观多元化的特征，这就需要管理者进行恰当地引导。领导者不可把任劳任怨、甘于奉献等传统价值观灌输给他们，应与他们建立民主、协商的沟通模式，学会从他们的视角考虑问题。营造员工与组织同发展共进步的氛围，为员工创造一种“我为组织而光荣，组织为我而骄傲”的心理满足，以激发其工作潜能和工作积极性。企业提倡对员工的关心和尊重，能有效消除员工心理隔阂，使其与同事和上级和睦相处，在坚持工作规则制度等刚性原则的基础上保持畅通的信息沟通，让他们在宽松的工作氛围中得到锻炼，成长为企业的核心员工和中坚力量，为企业更好的发光发热。
参考文献：
[1]彼得·德鲁克.21世界的管理挑战[M].上海:上海译文出版社,1999.
[2]谢蓓.“80后”新型员工激励措施探讨[J].技术与市场,2007,(2).
[3]刘浩.浅析“80后”知识员工离职因素及对策[J].管理观察,2009,(20).
[关键词]医院；会计制度；缺陷；改进措施；经济效益
经济社会的快速发展，为医院整体经济效益的持续增加带来了积极的影响，促进了医院各项工作的顺利进行。相关医疗体制的存在，对医院财务管理水平的提升、会计综合能力的增强等提出了更高的工作要求。通过这样的举措，不仅保证了医院战略投资范围的扩大，也为医院未来市场经营活动中风险概率的降低提供了可靠的保障。
1现阶段医院会计制度的主要缺陷
1.1固定资产核算过程中存在着一定的缺陷
医院的固定资产核算在实际的应用中存在着一定的缺陷。相对其他的行业，医疗服务行业在实际的发展过程中具有特殊性。这种特殊性主要体现在它对相关技术的要求较高，存在着较大的风险。医院固定资产在具体的核算过程中，采取相同的核算方法完成不同方面的核算工作时，将会造成部分数据出现重大的偏差，导致固定资产数额虚增。结合目前某些医院会计制度的发展现状，可以发现会计制度对于固定资产核算指标的要求不清晰，导致相关的操作无法达到预期的效果，失去了核算工作开展的实际意义。同时，某些医院医疗风险基金的计提比例有些低。医院在实际的经营活动开展过程中，需要设置一定的风险基金，对可能发生的风险预防提供必要的保障。但是，一些医院风险基金的计提比例偏低，影响了风险基金实际的利用效率。风险基金设置较多，相应的计提比例偏低时，风险预防机制在实际的应用过程可能无法达到预期的作用效果，影响了医院工作计划的按时完成。同时，风险基金计提比例偏低，也会影响会计制度应用范围的扩大，加大了医院财务管理部门的工作压力。
1.2会计控制措施的落实不到位
内部控制作为现代管理学的重要组成部分，对医院各项经营活动的有序开展起着重要的保障作用，体现着医院会计制度的合理性。但是，医院财务管理部门中的会计工作者对于内部控制的认识不清，相关的理念了解不到位，导致具体的会计控制措施在实际的应用中无法达到预期的效果，影响了医院正常的经营活动。某些会计工作者忽略了内部控制动态性的变化特点，认为这种管理制度只是作为固定性的规章制度，从根本上淡化了内部控制的重要性。内部控制贯穿于医院的各项业务，对于财务方面管理工作的持续进行起着重要的监督作用。会计从业者没有弄清内部控制的本质及实际的作用价值，影响了相关措施的顺利实施。同时，医院的部分会计工作者虽然认识到了内部控制的重要性，但是认为它的实施与否只与高层决策者有关，对具体的内部控制方式缺乏必要的认识，导致会计控制措施在规定的时间内无法落实到位。
1.3某些会计核算原则不明确
某些医院会计核算的应用范围具有的局限性，针对的对象较为单一，导致部分费用在分摊的过程中出现了一定的问题，影响着医院其他财务工作的顺利开展。现阶段医疗方面的支出费用和药品的支出费用作为会计制度中规定的主要内容，对于其他费用的支出缺乏必要的指导。部分会计工作者通过相关的计算方法，将不同科室的支出成本及相关的药品成本费用按照一定的比例进行分配。这种思路与医院实际的成本支出不相符，因为医院的成本支出除日常的正常开销外，其他的科研项目方面也会增加医院的成本支出。会计工作者忽略了这些方面的费用，导致会计核算出现了一定的偏差，降低了财务数据的准确性，无法得出真实的医疗成本。同时，医院的管理费用较为广泛，既有药品的成本费用，也有其他方面的费用，根据人员比例分摊相应的费用，必然导致计算成本的不科学。
1.4会计报表制作的不规范
结合目前医院会计报表的具体内容，能够发现其中的管理费用已经被忽略，将相关的管理费用按照医疗科室及药品部门的人员比例进行分摊，以此作为其他支出成本的主要参考依据。这样的举措加大了医院财务管理部门预算编制及分析工作的难度，导致工作失误的增多，影响了相关成本支出控制工作的决策科学性，加大了医院投资项目的风险，降低了医院在市场经营过程中的综合竞争力。
2医院会计制度的改进措施
2.1细化资产计价内容
衡量医院财务状况可以通过设置静态报表完成具体的工作，这种静态报表也从侧面反映了医院资产负债率的高低，体现了医院整体的财务管理水平及会计制度的合理性。当医院的会计工作者制定出详细的静态报表后，可以对内部的所有资产进行综合评估，大致推算出可能出现亏损的资产。医院真实的财务状况通过这样的举措也会有效地体现出来。同时，相关的主管部门根据财务方面的静态报表也能进行实时监督，保证医院财务活动开展的合法性和规范性。医院的管理部门也可以根据这些报表对经营状况有着大致的了解，保证了未来战略部署调整的科学性。
2.2完善医院财务管理的相关制度
最新的会计准则对会计报表的规范性提出了更高的要求，明确支出医院的会计报表中应该增加资产的负债内容、利润的大小及资金的流动状况等。通过这些重要的举措，不仅规范了医院的业务活动开展中的相关行为，也间接地加强了会计信息质量，有利于提高卫生资源的整合率。因此，完善医院财务管理的相关制度，从根本上有利于反映医院真实的财务状况，方便相关管理部门的定期检查。同时，医院相关财务制度的完善，也会增加参考价值较大的现金流量表，为适应市场型经济社会的发展要求提供了必要的保障。完善医院的财务管理制度，保证了医院各项工作开展的有效性，给医院实际经营活动的正常进行带来了积极的推动作用。采取必要的措施完善医院的财务管理制度，具有重要的现实参考意义。
2.3规范财务报表的制作
医院会计制度在实际的应用中对于财务报表的依赖程度较高，规范财务报表的制作，对于医院财务管理水平的提升，具有重要的参考价值。同时，财务报表也间接地体现了医院整体的财务状况，对于会计工作开展中各项费用的支出管理起着重要的保障作用。规范医院财务报表，需要从多个方面进行综合考虑。这些方面主要包括：①在财务报表的制作过程中，需要对医院各方面的收入开支有着充分了解，保证财务报表的内容及种类等符合规范条例的要求。同时，为了保证财务报表作用的发挥，需要加入必要的会计报表附注，客观地反映医院的真实财务状况；②根据财务报表与会计制度中关联的编制方法、具体的编制原则等，需要向有关的审计机构提供真实的财务报表，不能随意修改财务报表中相关的财务数据；③常见的财务报表主要包括了会计报表的相关内容及必要的附注部分，明确这些内容中的数据信息，为年度财务报表的顺利完成提供了必要的参考依据。
2.4加强不同类型的资产管理
医院的资产管理主要针对的是固定资产的管理与无形资产的管理。固定资产管理需要医院在相关服务项目开展的过程中，对项目的整体成本进行必要的核算，将实际的成本支出控制在合理的范围内。因此，采取不同的方法对医院相关专业设备的使用状况进行综合评估，客观地反映出不同固定资产的实际价值。同时，增大风险基金的计提比例，从根本上保证风险基金实际的作用效果，对于医院会计制度的实施，有着可靠的保障。不同的医院实际的经营状况有所区别，风险基金计提比例的合理性，客观地反映了会计制度影响下财务管理部门实际的管理水平。将风险基金计提比例控制在合理的范围内，不仅有利于提高风险基金实际的利用效率，也会增强风险预防机制的实用性。
3结论
医院会计核算水平的高低，体现着医院整体的财务状况，需要采取有效的措施提高医院会计工作者的综合能力，保证内部资金运转秩序的良好性。当前形势影响下，医院面对的市场环境较为复杂，会计制度在实际的应用中存在着一定的缺陷，需要采取合理的改进措施规范医院的财务管理行为。
参考文献：
[1]李卫斌.浅谈医院会计制度中存在的缺陷及改进措施[J].行政事业资产与财务，2011（10）.
关键词：会计准则；实质；形式
中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-0-01
一、实质重于形式会计原则的内涵
1997年，我国的《关联方关系及其交易的披露》中首次提到了运用实质重于形式的原则来判断关联方关系，而非仅依据法律形式来确定。企业会计准则规定，企业应当按照交易或事项的经济实质进行会计确认、计量和报告，而不仅以交易或者事项的法律形式为依据。即当经济实质和法律形式不同时，通常应当强调实质而非形式，以使会计信息更好地反映经济活动，为信息使用者提供理性决策的基础。同样地，这一原则也是世界主要的会计准则制定机构一致认同的。
在经济活动日益复杂的今天，特别是十八届三中全会提出市场应当在资源配置中起决定性作用后，如何使会计信息更好地体现出经济活动的实质将起到举足轻重的作用。
二、实质重于形式会计原则在我国的应用
（一）将融资租入固定资产确认为自有资产的情况
融资租入固定资产是指承租人通过融资租赁的方式租入的固定资产。采用这种方式租入固定资产，由于企业在实质上获得了该资产所提供的主要经济利益，即租赁期占租赁资产尚可使用年限的大部分，同时承担了与资产有关的风险，因此按照实质重于形式的原则，承租企业应当将其作为一项自有资产进行确认并计价入账，同时确认相应的负债，并且在持有期间计提相应的折旧。
按照资产的定义，企业确认资产应当满足企业过去的交易或事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。而从法律形式来看，承租人对融资租入的固定资产不拥有法定所有权，只具有该资产剩余使用年限中大部分时间的控制权。而正是这种控制权使企业获得租赁资产所能提供的主要经济利益，同时也承担主要风险。因此，在实质重于形式会计原则的要求下，企业应当将融资租入固定资产确认为自有资产。
（二）收入确认原则中的实质重于形式
企业会计准则规定的收入确认原则中有两条体现了实质重于形式的原则，分别是：1.企业已将商品所有权上的主要风险和报酬转移给购货方。2.企业既没有保留通常与所有权相联系的继续管理权也没有对已出售的商品实施控制。特别是当购货方据哟销售退回的权力时，当企业能够合理估计退货的可能性的，应当将估计退货的售价与成本只差确认为预计负债，而指确认其余商品的收入。这是因为在销售出去的商品中有一部分可能会被退货，也就是说这部分商品的所有权上的主要风险和报酬并没有转移给对方，因此不能确认收入。另外，在售后回购的情况下，购回的价款不是按照公允价值确定的，实际上具有融资性质。且通常情况下所售商品的主要风险和报酬没有从销售方转移到购货方，因此按照实质重于形式的会计原则不应当确认相关的收入，收到的价款应当计入“其他应付款”科目。
（三）计提资产减值准备中的实质重于形式
企业会计准则规定存在以下情况之一时，应当按照固定资产的账面价值全额计提资产减值准备：1.长期闲置不用，在可预见的未来不会再使用，且已无转让价值的固定资产；2.由于技术进步等原因，已不可使用的固定资产；3.虽然固定资产尚可使用，但使用后生产大量不合格的产品；4.已遭损毁，以致不再具有使用价值和转让价值的固定资产；5.其他实质上已经不能再给企业带来经济利益的固定资产。因此，对于一些形式上仍保留完整外形，并且构成企业资产一部分，但实际已经毫无价值的固定资产，按照实质重于形式的会计原则应当全额计提资产减值准备。
（四）自建固定资产开始计提折旧的时点以及借款费用停止资本化时点
自建固定资产是指企业自行建造的房屋、建筑物、各种设施以及大型机器设备等。企业会计准则规定，自建固定资产应当在达到预定可使用状态时停止借款费用资本化并开始计提折旧。从法律形式上看，在没有办理竣工验收手续之前，在建工程并没有完工，但是从经济实质上看，该固定资产已经达到了预定可使用的状态，可以从“在建工程”科目转入“固定资产”科目。
三、实质重于形式原则的意义
实质重于形式原则是对权责发生制核算原则的补充。企业在确认和计量各项会计要素是要遵循权责发生制的原则。但是，随着我国市场经济的发展，与国际经济的联系越来越密切，对我国会计准则国际化提出了必然的要求，而按照国际惯例，企业应向投资者和债权人提供真实、公允、可比的会计信息。其次，实质重于形式原则是对一贯性原则测不要补充。一贯性原则是指企业各个期间的会计政策应当保持一致，不随意变更。然而有的情况下，为了更好地反映经济的实质，必须遵循实质重于形式的原则。另外，实质重于形式原则与谨慎性原则互为补充。例如在收入的确定上，采用实质重于实质的原则实际上就是为了确保谨慎，保证会计信息的真实性，不虚增企业的会计利润。另一方面来说，为了确保谨慎性原则，又必须采用实质重于形式的方法进行会计的确认和计量。
总之，实质重于形式原则的深入运用是对我国会计准则与国际接轨提出的必然要求，这不仅是我国会计理论的进步，更在实际操作中更加确保了会计信息的真实、可靠，为财务报表使用者做出理性决策提供必要的信息支持。
参考文献：
[1]企业会计准则[M].财政部，2012.
[2]曾海华.浅析实质重于形式的会计原则在我国的应用[J].科技创业月刊，2006（12）.
1医疗机构制剂室纳入区域性国家基本药物能力体系
在2014年卫计委工作要点中再次强调巩固完善基本药物制度和基层运行新机制，开展临床必需但用量少、市场供应短缺药物定点生产试点，建立健全低价、短缺药品供应保障机制。因此基本药物的保障供应，特别是建立廉价基药的供应保障体系对新医改的顺利实施将产生重要影响。基本药物( essential drugs or medicines)是由世界卫生组织(WHO)在1977年提出的一个概念，主要特征是安全、必需、有效、价廉。而医疗机构自制制剂在长期的医疗发展和实践中为弥补市场药品不足，保障临床治疗和维护患者的健康发挥了不可替代的作用。因其具有品种多、批量小、价格低廉、临床疗效确切，配制方便快捷、不良反应少等特点完全符合基本药物的特征。尤其是一些特色制剂在临床防病治病过程中发挥不可替代的作用。随着2000年国家药品监督管理局统一组织实施开始对医院制剂实行《医疗机构制剂许可证》的核发验收制度和2001年颁布的《医疗机构制剂配制质量管理规范》为提高医院制剂的质量奠定了基础，在多次的换证周期中淘汰了一批规模小、设施差、人员结构不合理、管理相对薄弱的制剂室，江苏省医疗机构制剂室从2001年的296家锐减到目前的113家，全国其他省份的情况也大致相同。这一方面和当时国家不鼓励医院制剂的发展有关，大量的医院制剂处于微利甚至亏本的状态，导致相当多的医院不愿意投入再发展;另一方面从逆境中坚持下来的医院制剂室都具备了一定的生产规模，拥有良好口碑的特色制剂品种，能够实现规范化的管理。因此建议我国现有三级医疗机构制剂室纳入国家基本药物储备体系中能力储备体系的组成部分，各地三级医疗机构为中心的符合条件的制剂室可以纳入区域性的国家基本药物能力体系。
2医疗机构制剂室在国家基本药物保障供应体系中的角色定位
医疗机构制剂由于其自身属性和相关制度的规定，只能在一个相对较小的区域内流通，具备作为区域性基本药物补充的必备条件，建议政府部门可以从政策法规等方面给予扶持。
2. 1医生多点执业的重要保障随着国家卫计委
《关于医师多点执业的若干意见(征求意见稿)》出台，明确规定多点执业医师应当保证第一执业地点的工作时间，认真完成本职工作，不得因多点执业影响医院正常的医疗秩序和医疗质量安全。同时，应当合理安排其他执业地点的执业时间，保证完成与各执业地点在多点执业协议中约定的工作任务，确保医疗质量和医疗安全。医生多点执业将步入良性发展，医生用药习惯也会带入新的执业地点，医生所在医疗机构的制剂必然会引入到新的医疗机构;同时由于对第一执业点的保护，大部分医生的执业半径受到限制，所以医疗机构制剂的流通半径也基本固定在一定的范围内，符合国家关于医疗机构制剂调拨的相关规定。
2. 2为临床实现个体化给药创造了条件个体化给药的基础是针对患者的调剂保障、医院制剂和处方设计。医院制剂配合临床走个体化发展道路既是发展趋势和目标，也是为患者提供适合制剂的重要手段叫。依托临床致力于新制剂的开发;结合基因组学和代谢组学，实现个体化药物治疗的研究，使治疗药物实现私人定制也是未来的发展方向。
2. 3是学科建设的重要支撑医疗机构的制剂室不仅承担制剂生产供应，还承担了大量的教学科研任务。新制剂开发、制剂质量标准的提高、剂型改良、适应症扩大和不良反应的研究对临床药学的学科建设起到了极大的促进作用;同时也为科室的人才培养创造了有利条件，为药学人员进修、实习生提供了科研和实践的平台，扩大了临床药学学科的辐射能力。
3建立区域性医疗机构制剂中心是发展趋势
由于历史原因，医疗机构的制剂具有明显的区域特征，而且很多制剂品种虽然疗效很好但稳定性相对较差，产量受到了一定的限制，药厂不愿生产。同时考虑到一般以地级市为核心的区域是医生多点执业的最佳范围，而且在上述区域的不同医疗机构中存在许多同品种同规格的制剂，随着医疗机构制剂生产逐步向《药品生产质量管理规范》(UMP)标准靠拢，环境控制、生产用水制备、生产流程、质量标准都提出了更高的要求。机电一体化设备和信息控制技术的大量使用，必然会大幅增加生产成本和管理难度。每一家医疗机构都自给自足必然造成重复投入，由于生产批量较小导致成本增加。如果以地级市为区域中心，根据不同医疗机构的优势品种建立以产品为核心的区域性医疗机构制剂中心，从传统的小而全向品种剂型相对集中、具备一定生产规模、较高生产管理能力、实现信息化网络化调拨平台的区域制剂中心发展，在保证医疗机构制剂质量的同时，降低产品成本，让利于患者，使之更符合国家基本药物的特征:安全、必需、有效、价廉。同时也可减少由于用量小而导致原辅料供应紧张的矛盾。
4保证医疗机构制剂一定利润，维持制剂的正常生产
为了充分体现医院的公益性，医院制剂长期以来的定位一直是物美价廉。然而，随着监管力度的不断加强、生产品种的减少以及原、辅料和包装材料成本上涨等因素，在去除制剂生产人力成本的前提下，医院制剂的生存基础已经开始动摇。随着制剂室换证验收标准的逐年提高，为了保证制剂室的正常运作，大部分医疗机构都会对相关厂房、设备、仪器不断地投入，甚至开发完善内部管理软件，同时也将人员结构向年轻化、知识化发展，逐步增加高学历人员的比例。
随着取消药品加成政策的全面实施，药学部将会成为一个成本部门，如果制剂室不能实现自我发展，依赖医疗机构的反哺势必会影响发展，甚至走向消亡。
医疗机构制剂只有在保持基药属性和维持自我发展的基础上，才能在医疗机构内部获得一定的发展空间。2014年颁布的《苏州市医疗机构自制制剂作价办法》第八条规定:制造成本利润率不得超过5%第十条规定:医疗机构自制制剂实行动态管理，价格主管部门应当对自制制剂价格进行定期评估，并根据成本情况适时重新核准价格。这也就为医疗机构自制制剂发展提供了政策保证。
如果建成区域制剂中心，归属管理在医疗机构，就会形成院际之间的调拨。很多地方规定制剂调拨也实行零差率，也就是零售价调拨。但物流成本该由谁来承担?是否可以考虑目前部分省份实施的调剂调拨使用时限定3%的利润率，避免因为使用制剂而增加药学部的成本。
5新制剂室作为区域西药制剂中心实践探索
5. 1硬件投入我院是一所具有130年历史的三甲综合医院，制剂室始建于1953年，2012年为适应新形势需要投入1 000余万元，参照UMP标准进行改建，目前建成建筑面积1 500 平方米的西药制剂楼:首先对消防和环保设施进行改建，目前设置控制区500 平方米 , D级洁净区300 平方米 , C级洁净区面积75平方米。建立了覆盖全区域(包括所有控制区和洁净区)的无线网络系统，具备远程控制和报警功能的空调净化系统、纯化水制备系统和灭菌系统，在监控室可实时了解相关设备的运行状态和远程控制，运行数据实时记录备份实现可追溯。
在药检室配备了高效液相，致力提高制剂的质量标准，同时还配备了2台生物安全柜和一台超净台及相关配套设备，满足微生物、阳性菌和无菌检测要求。冰箱和恒温培养箱配置了温度监控模块，实现了24 h实时监控和异常报警(短信)。
为实现产品的可追溯，购置了二维码喷印机，在所有制剂产品的外包装上喷印批号效期信息和二维码，实现最小包装的扫描出库和产品的全程溯源。
5.2软件开发为实现全程信息化管理，开发了具有自主知识产权的医院制剂生产信息管理系统软件V 1. 0，并获得了计算机软件著作权。从物料的请领、验收、出入库、生产计划的制定、生产人员配备到生产过程的控制、半成品检验结果的反馈以及成品的入库发放和调拨全面实现了无纸化管理，并实现全过程的可追溯。
5. 3人员管理为了适应制剂室在新医改背景下的发展需求，以新制剂开发为发展动力，联合临床药理实验室和中药房，组建了以一名博士，两名硕士，四名本科为基础的新制剂开发小组，在生产管理人员方面也选择在信息、机电一体化方面有特长的人员担任生产负责人。逐步实现人员结构年轻化，知识结构多样化，生产管理严谨化，开拓创新常态化。
5. 4制度完善参照UMP标准，结合科室岗位绩效考核，增加了7个文件模块，新增604个文件和75张记录表格，特别是原来比较薄弱的方法学和设备验证方面加大了力度，增加了32个验证文件。并大力推行目视化管理和5S管理，从细节着手逐步向精细化管理发展。
5. 5模式创新为了应对新医改对基本药物的需求以及医生多点执业可能带来的影响，利用药学部的网站和生产管理软件探索在院际调拨过程中开发了基于互联网的制剂调拨和结算平台，实现H2H(医院到医院)的新模式。
其中申请单的审批，因为需要双方医院的盖章确认和行政职能部门的审批，目前只能通过邮寄或人工解决。如果成立区域制剂中心，相应职责范围明确后也可以实现网上审批流转，真正实现H2H模式。
论文摘要:目的了解哈尔滨市二级及以上综合医院护士工作价值观现状，比较不同等级医院护士工作价值观的差别。方法采用分层方便抽样的方法抽取哈尔滨市9所医院临床护士共772名，采用工作价值观调查表进行调查。结果工作价值观各维度得分排序依次为情感型价值观、工具型价值观、认知型价值观。不同等级医院护士在认知型价值观、工具型价值观方面的差异具有统计学意义P < 0. 01。结论提示护理管理者加强对护士情感和人际关系的重视，运用公平理论，尊重护士，进而提高她们的工作积极性和满意度。
工作价值观是一般价值观在工作背景下的特定表达，指个体关于工作行为及在工作环境中获得的某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系一一。它代表的是一个人对工作的一般态度。护士工作价值观为正确选拔与合理培训护士提供心理学基础，同时，也为正确选择激励模式，建立良好组织文化，提高组织成员工作效率提供参考。通过判断护士的工作价值观是否与组织文化相一致，从而提高其工作满意度，降低缺勤率和流动率，最终提高工作质量。为进一步了解哈尔滨市二级及以上综合医院护士工作价值观的现状，比较不同等级医院的护士工作价值观的差别，本研究对哈尔滨市二级及以上综合医院772名护理人员进行了问卷调查，现报道如下。
1对象与方法
1.1调查对象
哈尔滨市二级及以上综合医院共45所，2007年11月至2008年1月采用方便抽样法，按哈尔滨市各级医院总数的1/5，选取哈尔滨市9所医院的772名护士进行问卷调查。其中三级甲等医院3所，护士382名;三级乙等医院2所，护士215名;二级甲等医院4所，护士175名。要求护士符合以下入选标准:注册护士;愿意参加本课题;从事临床护理工作1.5年以上。
1.2调查工具
采用工作价值观调查表进行调查，该调查表包括3个维度:情感型价值观(5个条目)、认知型价值观(13个条目)、工具型价值观(6个条目)，共24个条目，每个条目采用6点记分法，“非常不重要、不重要、不太重要、较重要、重要、非常重要”，分别计1 ，2 ，3 ，4 ，5 ，6分，总分为144分，得分越高说明员工对工作越满意，各条目得分平均值为总体价值观。内在一致性检验Cronbach’ s a系数为0. 92，重测信度pearson相关系数为0. 95，平均内容效度指数(content validity index， CVI)为0. 86，条目一致性平均数为0. 87%。共发放问卷814份，剔除填写不全无效问卷42份，回收有效问卷772份，有效回收率为94. 84%。
1.3统计学方法
运用SPSS 13. 0统计软件包进行数据分析。采用均数与标准差描述护士工作价值观现状;采用单因素方差分析检验不同等级医院的护士工作价值观的差异。
2结果
2.1调查对象的一般情况(见表1)
由表2可知，工作价值观各维度得分排序为:情感型价值观、工具型价值观、认知型价值观，总体价值观均值为5.17分。
2. 3不同等级医院护士工作价值观(见表3)
将认知型价值观做组间两两比较，结果显示:A组与B组比较，P = 0. 000 ; B组与C组比较，P = 0. 009 ;将工具型价值观做组间两两比较，结果显示:A组与C组比较，P = 0. 003 ; B组与C组比较，P=0.000。
从表3可以看出，不同等级医院护士在认知型价值观、工具型价值观方面得分差异具有统计学意义(P
3讨论
3.1护士年龄、职称、学历结构状况
有研究报道，目前护士的年龄结构呈中间大、两头小的梭形，本研究中，21一30岁年龄段人数最多，占49. 61 %;其次是31 - 40岁年龄段，占34. 72% ，说明护理队伍正从年轻型向成熟型转变。25 - 40岁是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄。所以，护理人员的年龄结构呈梭形(即以25 - 40岁的中青年为主)最为理想。本调查显示，临床护士以21一30岁、护龄，5年的年轻护士居多，职称仍呈现扁平结构，9所医院中无主任护师，副主任护师、主管护师、护师(士)比例为9. 31 : 43. 56:100. 00，与医生相比，护理人员中高级职称的比例较小，说明护理人才队伍还未形成合理的梯队，这与以往护士学历以中专为主有关。近年来，随着高等护理教育的快速发展，一直占主体地位的中等护理教育规模开始缩减，护理教育从单一层次的中等护理教育逐步转向中专、大专、本科及以上多层次的护理教育体系。此次调查显示，大专学历护士占主导地位，达44. 43 %，符合我国高等护理教育的发展趋势。虽然护士的学历有所提高，但高学历的护士仍然缺乏，尤其是硕士、博士学历的护士在调查中出现空白，提示护理硕士、博士教育有待发展。
3. 2护士工作价值观状况
认知型价值观表达了对工作本身的一些特征及员工自身的发展、成就的重视，包括工作兴趣、责任、成就等反映护士高层次需要的内容;工具型价值观也称物质型价值观，是指得到所希望的物质或实际结果的价值观，它包括薪酬、工作安全等要。本研究结果显示，护士最为关注的是情感型价值观，其次是工具型价值观，重视程度最低的是认知型价值观。体现了护士群体的情感社会需要(例如:被尊重、工作被认可、公正的监督等方面)在现有的激励体制下满足程度不高，这将降低护士对工作的满意度及工作积极性。而且根据马斯洛的需要层次理论，当较低层次的需要没有得到一定程度的满足时，高层次需要不会发展为主导需要，因而对高层次需要如成就、工作兴趣等的追求也受到了抑制，这将进一步阻碍护士向更高层次和方向发展。按照成就需要理论，成就需要的抑制也会降低护士的工作积极性。另外，从赫茨伯格的因素理论分析，情感型价值观及认知型价值观的内容都属于激励因素，而工具型价值观的内容属于保健因素。因此，情感型价值观及认知型价值观对护士具有激励作用，在这些价值观的满足上存在不足也会导致护士工作积极性下降。提示管理者在设计激励模式时，应对护士的情感需要和成就发展需要进行投人，改进现有的激励考核机制和薪酬分配机制，在此基础上，为护士设定工作目标并适当授权，提高其责任感和成就感，以期达到良好的激励效果。
3. 3不同等级医院护士工作价值观的差异
