发布时间：2023-03-02 15:00:50
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的中层培训总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
UDS项目促进了学校工作结构的变革。UDS项目注重团队培训，通过前期的调研与学校的接触，首次培训的主题确定为“工作计划的制定”。培训中，杨教授给大家提供两个理论视角，第一个是把工作计划作为一种文化的窗口和载体，第二个是把学校作为一种组织的结构来看待。通过这两个视角的介绍和分析，大家认识到计划对于学校的重要意义。
为了更好地提升大家制定计划的能力，杨教授引领大家以来自身边学校的六个计划文本为案例，进行更为深入的分析和研究，重点讨论什么是好的计划，好的计划的标准是什么，如何制定一个好的工作计划等。在大家热烈的讨论和交流之后，杨教授对当前学校计划中存在的一些问题进行了归纳，并分析指出问题的症结所在，使大家明确了好的工作计划除了应具有的一些标准以外，还应具有针对性、引领性、系统性、执行性和约束性等特点。培训中杨教授还就如何去生成一个好的工作计划做了具体的细节和要点指导。
在项目组的指导和引领下，三里河第三小学在计划跟进工作上有了明显的变化，在计划的执行上注重了及时的反思，让计划管理深入到学校工作的方方面面。通过交流、培训以及与专家的探讨，三里河第三小学总结出计划落实的三个环节：一是中层干部的执行度；二是在执行过程中的调整；三是计划执行后的反思。同时，为了促进工作计划的落实，促进工作效率的提高，在接受专家组的建议后，学校出台了《月工作计划的总结反馈表》。学校希望通过总结反馈表这一载体，进一步培养干部对问题的敏感性以及对教师的赏识意识。
UDS项目帮助中层干部团队建设实现了变革。多次的培训，改变了学校现有中层干部的工作策略，促进了干部个体工作的反思，转变了他们的观念，增强了干部自我发展的责任意识与角色意识，提升了中层干部组织策划能力与计划能力，营造了自主、参与、民主、开放的新型会议文化，学校现已初步形成发展共同体的概念和意识。
在UDS项目的引领下，学校以“月计划总结表”为载体，促进了干部管理能力的提升，也增强了干部队伍的计划形成与落实意识，实现了计划与落实、总结与反馈的环环相扣，极大地提高了工作的效率。
UDS项目促进了学校文化的构建。UDS项目组先后三次参加学校的行政例会，并提出改进意见。杨朝晖教授指出：应以管理者的发展带动学校的发展。通过管理者的教师发展力、课程领导力、理念内化力、工作执行力、自我反思力等关键能力的提升，推动学校的快速变革与整体发展。因此，我们以计划管理、行政会为载体，努力实现学校自主发展的目的。
［关键词］ 中层管理人员； 职业高原； 培训
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07. 030
［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）07- 0062- 02
1 中层管理人员培训的特征
从中层管理人员的特质上来说，他们有技术更具有自我实现的需要，能够对自身的行为进行理性的约束。因而，中层管理人员的培训也具有一定的特殊性。
1．1 中层管理人员培训的必要性
资源具有稀缺性，在知识层次上，中层管理人员拥有企业最稀缺、最宝贵的资本――知识技术资本。由于中层管理人员通常都是从普通员工提拔上来的，具有很强的专业技能，是企业的技术骨干，所以他们在组织中享有独立性和自主性。相对于高层管理者而言，中层管理者具备了更多的优势，如中层管理者掌握着生产、顾客和员工的第一手资料，能更准确地获得所需的信息；拥有更广泛的社会关系网络，能更好地与员工进行沟通与交流；具有丰富的工作经验和专业知识等。他们更加追求自主性、个性化和创新性，并为企业注入了活力。但是，他们缺乏管理经验，能力和素质不够，知识更新速度缓慢，缺乏沟通能力和领导的技巧，在担任领导职务时往往显得力不从心，不能做到“上情下达”或“下情上报”，使企业的战略制定和实施两项工作发生脱节，使企业的信息不对称，沟通渠道不畅通。所以，企业在对新员工和高层管理人员进行培训的同时，更不能忽视对中层管理人员的培训，必须把中层管理人员的培训纳入管理日程中。
1．2 中层管理人员培训的特殊性
1．2．1 新成为中层管理人员的特征
根据马斯洛需要层次理论，中层管理人员作为一个特殊的群体，他们的低层次需要基本满足，温饱问题已经解决，正逐步过渡到社交和尊重的需要甚至是自我实现的需要。而评判一个中层管理人员的价值，不在于能力素质，而在于整个团队的绩效。从工作特点看，他们热衷于具有挑战性、创新性的工作，更愿意从事有难度的工作。
1．2．2 进入“职业高原”的中层管理人员的特征
“职业高原”是美国心理学家Ference从职业生涯管理的角度提出的概念。他认为：职业高原就是指在个体职业生涯中的某个阶段，员工获得进一步晋升的可能性很小。职业高原被看作是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。一般用于在同一工作岗位工作了5～6年后，来测定是否进入了职业高原期。中层管理者职业发展进入高原期的现象越来越普遍。
组织结构扁平化的结果使高素质、高技能雇员供给的增加与有限的职位晋升机会之间的矛盾日益明显。中层管理者自身职业发展的有限性不断增加，因此会出现愤怒、沮丧、烦躁情绪，不专心工作，工作停滞不前，工作绩效开始下降，这时承诺晋升不再是一种明显的激励手段。所以，了解企业中层管理人员职业倦怠的成因并有针对性地采取干预措施，是企业降低中层骨干流失率、保持其高工作绩效的重要手段。
2 对中层管理人员培训的建议
2．1 对培训需求进行分析
培训需求分析主要包括组织发展战略层次和个体层次的分析。根据现有中层管理人员的知识水平、技能水平、工作态度，结合企业战略发展需要、业务需要和岗位任职标准，总结归纳出培训需求。
（1） 战略层次培训需求分析。主要包括：①企业发展战略分析。即认真分析和理解企业的近期发展目标、远景发展规划，及时关注由技术、市场和政策等因素引发的企业发展战略的调整，掌握企业发展对中层管理人员能力需求的变化。结合组织资源分析，为培训提供现实的保障，是培训取得成效的必要条件。②人力资源战略分析。根据人力资源发展规划，分析企业中层管理人员培养方向，分析现有人才能力缺口，预测未来人员数量和质量（能力）的需求。
（2） 个体层次培训需求分析。主要任务是依据中层管理人员能力模型和岗位任职要求，了解组织内人员现有的知识、能力和素质状况，找出与组织核心发展能力目标和个人核心发展能力目标的差距。在此基础上，确定接受培训的对象和应培训的内容。例如，对于新上任的中层管理人员，应迅速了解集团公司的经营战略、方针、目标、公司内外关系等，以尽快适应工作； 当公司发生重大变故时，及时帮助中层管理人员发现和理解公司内外部环境的变化； 经常帮助中层管理人员提高和完善工作中的专门技能，如处理人际关系的技能，主持会议、授权、沟通等方面的技能。
2．2 对中层管理人员培训内容进行设计
根据对中层管理人员培训需求的分析，注意把握培训的针对性、超前性、实用性等原则，结合组织发展和个人需要制订适合的培训计划。
对中层管理人员的培训，其内容十分宽泛，并且会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。但总体来讲，中层管理人员培训的主要内容应当突出培养以下能力：① 对未来行业、企业发展的逻辑判断能力，了解企业的长期发展目标、近期目标、目前的状况和发展中存在的主要问题，了解企业成长、发展的内外环境，具备把握大趋势的能力。② 提升绩效管理能力，训练提高中层管理人员的业务计划能力、决策能力、控制能力以及项目管理、质量管理能力等。③ 团队建设能力，在培训内容设置时应有团队的组建、团队精神的培养以及学习型组织的建设等方面的内容，尤其在“文化管理”的时代，中层管理人员还必须具备对企业文化的认知和构建能力，通过企业文化的构建，在企业内部形成共同价值观，以规范和指导企业员工的行为，不断提升企业的品位和凝聚力，实现企业的可持续发展。
2．3 对中层管理人员培训的实施
（1） 培训方式：中层管理人员的培训特点明显，以在职培训为主，自学为主，最好网络化。这种培训具有较大灵活性，能有效克服工作时间与学习时间矛盾、人员集中难等诸多困难，同时可降低培训成本。由中层管理人员根据能力提高需要，申请参加社会教育机构开展的有关知识和技能培训。这种培训方式针对性强，容易收到好的培训效果。
（2） 培训方法：管理类培训的对象是成人，在选择培训方式时应从成人的心理特点出发，充分尊重学员，“按需施教”，从管理实际问题开始，关注技能与细节。通过培训应使成人的观念和行为有所转变。
企业要根据实际情况，通过采用多样化的培训方式，如案例分析、情境模拟、无领导小组讨论、角色扮演、团队协作等方法，使他们的管理能力得到极大的提高。通过人才流动，定期轮岗，让他们到各个部门或岗位去丰富经验，增加对企业各个工作环节的了解，以便他们对公司的经营理念和岗位职责有比较全面的了解，同时也使培训与工作轮换相结合。
在实际培训过程中，其实并非需要严格按照某种培训方法去套用，通常的情况下是几种培训方法在一次培训活动中穿插应用。但无论是多种培训方法综合运用还是只采用一种方法来进行培训，都应根据培训内容、培训需要、培训对象及时间、地点、资源情况而定。
2．4 对中层管理人员培训结果的评估
在整个培训系统中，培训评估是一个重要的组成部分。它可以保证整个系统循环的完整性，可以帮助企业纠正培训过程中的偏差，对实际工作进行调整，使整个培训活动健康有序地进行。通过培训，一方面使中层管理者的知识和技能得到改善和提高，另一方面中层管理者感到自己受到了重视，看到了企业发展的前景。这样有助于中层管理者对企业文化的认同，恪守对企业的承诺，激发他们的工作热情。
同时，每完成一项评估都要将资料充实到培训项目评估数据库中，适时整理、分析、运用，以便及时改进培训内容、培训形式和培训方法，提高培训质量和效果。评估结束后，还应编写每位学员的培训评估报告，作为培训部门改进培训工作的参考，指导学员参加以后的培训。
中层管理人员培训是企业管理人员培训的重要环节，高标准、高质量地抓好这项培训工作，将有助于管理者队伍素质的全面提高，为公司发展提供坚实的人才保障。中层管理人员培训涉及内容很多，应当因地、因企、因人而定。
主要参考文献
［1］ 秦凤华． 试论企业中层管理人员的激励问题［J］． 市场周刊：理论研究，2009（7）．
【关键词】 中层管理者;压力;心理问题
【中图分类号】 R-1 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-8231（2011） 07-0313-01
正文：
目前的职业白领普遍存在较大的心理压力，心理健康长期出于亚健康状态。他们当中的一个子群体――企业中的中层管理者，压力源既存在普遍性，也存在一定的特殊性。笔者作为企业中的人力资源管理者和心理咨询师，对中层管理者的心理压力源进行了分析与总结，并提出了相应的治疗措施和对策。
1企业中层管理者压力源分析
1.1晋升压力
企业当中的发展路径成金字塔形，中层管理者处于金字塔的中间位置，往上的发展路径为公司高层管理者，即总监、副总经理或者总经理等岗位，岗位稀少，机会罕见。这就让中层管理者产生了极大的晋升压力，他们对自身的职业前景感到迷茫，常常感到工作进入了瓶颈状态。
1.2工作内容的压力
中层管理者在企业当中起着承上启下的作用，是一个企业将愿望和目标转换为现实的中坚力量，所以他们的工作内容繁多，压力巨大。上层领导给出目标和要求，但不会给出具体的方法和途径，下属只负责按照中层管理者的要求去具体实施，所以如何将工作进行分解、派发，如何有创造性地、有效率地实现目标，都成为了中层管理者的职责，这让中层管理者产生了巨大的心理压力。另外，中层管理者具备管理职责，但同时又无法完全脱离具体事务，即身兼管理和具体执行的双层责任，这也是他们的一个重要压力源。
1.3管理下属的压力
中层管理者手下往往要带人，如何管理下属、监督他们完成工作、调剂下属之间的矛盾、帮助他们进步和发展，解决他们在生活和工作中的难题，通通是中层管理者的责任。如果下属的工作没有按照要求及时完成，中层管理者也要连带承担一定的责任，这种压力也是巨大的。
1.4更新知识结构的压力
中层管理者大都有五年以上的工作经验，离开学校已有一段时间。科学技术迅猛发展，他们已有的知识结构往往需要更新换代，及时补充新的知识。另外，由于职位与职能的转换，中层管理者对知识有了新的、不同的需求，除了专业知识以外，还需要及时补足先进的管理知识。所以，中层管理者面临着快速更新知识结构、进一步学习进修、以适应职场和工作需要的压力。
1.5工作与生活之间的矛盾带来的压力
笔者已经提到过，中层管理大都有五年以上的工作经验，大多数中层管理者的年龄在28周岁以上。这个年龄阶段的人，大多数都组建了自己的家庭，成为汉堡包一代，他们上有老人需要照顾，中有丈夫或者妻子需要关怀与沟通，下有儿女需要抚养。然而中层管理者往往同时承担着巨大的工作责任，工作与生活，两方面都需要他们付出时间与精力，当分配不均时就很容易产生矛盾，工作与生活之间的矛盾与冲突成为了他们不得不面对的问题，这也给他们带来了巨大的心理压力。
2心理压力给中层管理者带来的身心问题
长期处于压力状态之下，将会严重危害到中层管理者的身心健康。就笔者的咨询案例来看，容易出现的身心问题如下：
2.1生理疾病
高血压、心脏病、慢性肠胃病等。除此以外，长期处于重压之下，还容易导致记忆力衰退、视力下降、肌肉酸痛等。
2.2心理疾病及情绪问题
压力长期得不到缓解，有可能会引起抑郁症、焦虑症、神经衰弱等精神疾病。更为普遍的情况是，容易引起人们的一些负性情绪，例如易怒、易激惹、抑郁、愤怒、厌倦、怨恨等。这些负性情绪将严重影响中层管理者的生活质量和工作表现。
3压力管理
针对上述提到的压力源，笔者经过长期的案例实践和理论研究，总结出以下几点专门针对于中层管理者的压力的治疗与管理方法：
3.1心理解压培训与辅导课程
企业有必要开展一系列心理解压培训与相关辅导课程，帮助中层管理者缓解和释放压力。例如，开展一些心理健康课程、压力管理课程、肌肉放松训练等，对于个别具有较严重情绪问题的员工，有必要提供相应的心理咨询，运用放松疗法、理性观念疗法等帮助员工。
3.2职业生涯发展规划
企业可运用素质测评、能力测验、智力测验等专业方法，为中层管理者做有效地职业生涯发展规划，其中应当涉及短期、中期、长期的职业生涯发展规划，这样可以有效消除中层管理者的晋升压力，使得他们目标明确，不会感到迷茫，帮助他们不断突破工作中的瓶颈。另外，中层管理者可以考虑横向发展自身的能力与专长，学习研究与自己目前专业相关的其它领域，以增强自身对职场的适应性与竞争力。
3.3建立社会支持系统
社会支持系统对缓解压力起着极其重要的作用。个人在自己的社会关系网络中所能获得的、来自他人的物质和精神上的帮助和支援，能够极大地缓解压力。中层管理者应积极建立并利用自身的社会支持网络。例如，当遇到专业问题时，与相关的同事、同学多交流请教，当遇到工作难题时，多与领导、下属沟通，当情绪不佳时，多与家人、朋友倾诉，都能够有效地缓解压力。
3.4培养适当的兴趣爱好
中层管理者应培养适当的兴趣爱好，多做运动，这对缓解压力也能起到很好的作用。中层管理者可根据个人的兴趣，开展除工作以外的业余活动，例如学习书法、绘画、唱歌、下棋、郊游、阅读、瑜伽等，都有利于缓解紧张情绪，能够起到分散注意力、释放压力的作用。
二、完成中层管理系列培训的组织。
三、培训体系相关制度的落实及完善工作。
四、公司培训资料制作及管理工作。静静守侯岁月，默默努力工作。201x年就要过去了，在深圳xx公司人力资源部这个优秀的团队里，经过公司领导指导和同事的帮助，我学到了很多，也成长了很多。201x年，我的主要工作是负责培训管理。现将本年度的工作总结如下：
一、认真完成日常培训工作的组织作为一位培训主管，基本的职责就是制订公司每年的培训计划，根据审批的培训计划实施培训，并按照实际情况及时做出相应的调整。
1、组织实施新员工入职培训：2月至12月，新员工入职培训共组织实施了41期，参培员工726人，平均每期参加18人，入职培训规章制度、质量管理、安全环保教育三门课程覆盖率为100%。
2、零售终端员工培训：2月至12月培训共实施20场，培训人数为548人，重点内容是店铺日常管理、服务礼仪和销售技巧、店铺货品陈列基本技巧等，采取案例分析、优秀员工交流及聘请外培授课等形式培训，受到参培员工的普遍肯定,取得较好的培训效果。
2、圆满完成中层管理系列培训的组织今年3月起，共组织中层管理人员培训16个场次，其中计划内培训12场，新增培训4场，培训总时长超过70个学，培训计划达成率98.76%，综合满意度超过90%，得到公司的参培人员普遍好评。主要培训课程《企业管理与领导力》、《公司部门团队建设》、《iso14001管理》、《企业绩效管理》。
3、培训体系相关制度的落实及完善工作；进行201x年度培训计划安排表的编制，并严格按培训计划和制度执行了各项培训流程，并进一步完善了《培训审批制度》、《培训组织实施流程》、《外训审批流程》，建立了公司相关培训台账。
4、完成公司培训资料制作及管理工作。制作、完善陈列ppt共8次；完善改进销售技巧ppt共9次；制作团队项目（拓展）培训ppt共18次；制作完善管理ppt共8次；制作完善营销活动ppt共4次；制作完善内训师ppt、word、excel共6次；制作其它方案、文件共8次。制作资料主要用于内部及移动、商家培训，并发送相关人员使用。大区、运营非统一资料支持平均6.6次/月，全年共75次左右。
二、201x年工作的改进措施201x年我将从以下方面改进自己的工作：
1、提高自身专业水平，通过自学练习、参加培训、向同事学习、自我总结反思等方式，尽快提高自己的专业水平，使自己能够熟练运用培训工具和讲授培训基本课程。
2、提高自己的宏观规划及统筹分析能力，根据个人kpi和年度培训计划，合理分配自己的时间，将计划于完成情况自查细化到每月每周，有预见性的开展自己的工作。
3、积极维护并拓展与内部培训师、外部培训机构、相关部门、高校的联系网络，拓展培训资源渠道。
4、进一步推进培训相关流程的规范化、合理化，不断改进工作方法和流程，建立各项台账，并时时更新，定期对面试台账进行整理，从而提高工作效率和分析能力。
关键词：中层管理；执行力；沟通；执行力；核心竞争力
【中图分类号】D20 【文献标识码】A 【文章编号】1672-3783(2012)08-0518-01
我这次有幸参加了医院中层干部的培训学习，经过9个半天，共计27小时的培训学习，使我深刻的认识到：作为一个单位的中层干部，除了具备一定的综合素质外，还应经常地参加各种学习和培训，不断地提高自身素质修养和领导能力。集中式的培训学习，有助于了解和掌握国内外相关行业的最新动态，分享专家研究的最新成果，用于实践，推动单位的工作和发展。
在这次的培训学习中，医院请了重庆医科大学医学管理学院、重庆医科大学各附属医院和重庆市卫生局共计九位专家教授给我们作了精彩的授课，就医院中层管理干部素质提升、医院医疗质量的管理和如何提升、如何打造医院的管理团队和医院的核心竞争力、如何有效激励团队成员和加强绩效管理以及公立医院改革带给我们的思考等给我们进行了深刻的分析和讲解，授课详实生动，我感同身受，受益深刻。
在现实的社会中，医院必须具有竞争力，就是在新医改后医院仍然要面临竞争。医院要具有竞争力，就必须具备核心技术和相应的设备；人和核心的人才。通过培训学习我深刻的体会到，像我们这样的中小型医院，人及核心的人才，也就是人力资源极为重要。要发展必须具备有人及核心的人才，这样，医院才具有了组织发展的基础和源泉。
作为一个医院的中层管理者，既是医院的人，更是医院的核心人才，在医院的各个部门发挥着组织、管理、领导和实施等应有的作用。管理者的素质好与差；工作能力的强与弱；文化程度的高与低等都会直接体现在管理者工作岗位上。通过此次的培训学习我深刻的体会到，我感到欠缺的东西太多，我需要学习的东西太多。
一个科室就是一个工作团队，队长带头学习，更能创建一个学习型的科室。医院的每个科室都大力开展学习新知识、新方法和新技术，那么，这个医院一定具有具大的发展潜力。如果每一位职工都主动地学习，虚心地学习，肯定会大大地提高每一位职工的办事能力，那么，这个科室就具有很强的战斗力。
医院领导决策医院的正确发展战略，中层管理者根据医院的发展战略具有创新性地正确地规划，充分发挥各个科室的战斗力。这样，医院的管理的整体执行力会得到大力提升，社会竞争力就会大力提升，医院就会不断的发展状大。
通过此次培训学习，如何提升医院管理的执行力，我认为是医院能否不断的发展状大的重要元素之一。对于执行力，一般层次来讲就是听话、事照做；通常是按制度办事；优秀的管理者会有创新地规划，不断的总结和自我完善，具有突出的执行力。对于执行力，要有时间概念，要分清工作任务的轻重、缓急，时间性决定优先性；要分清工作任务的重要性和紧迫性，做事有条有理。
为了更好地执行医院的发展战略目标，提升个人和科室的执行力，除了自己努力学习提高外，还应帮助员工成长。要尊重、锤炼、发展、提高员工，根据岗位，确定职责，选取恰当的员工执行。通过此次培训学习，我认为，一个中层管理者就如何帮助员工提升执行力，提高科室的战斗力是值得思考的问题。
如何加强员工与员工之间、员工与科室之间、员工与其它科室之间、员工与其它科室员工之间、科室与科室之间、科室与医院之间的沟通与协调，我认为是一个重大课题。沟通与协调要尊重、信任、宽容他人；沟通与协调要真诚相待；沟通与协调要具有高尚的自制力。沟通与协调不到位，会严重影响执行力。作为中层管理者既是管理者，又是执行者，是高层联系基层的一座桥梁，是员工之间的纽带、剂，对他们之间的沟通与协调的方式、方法，要时时掌控，并给与指导。在日常工作中，要做到尊重、信任、宽容、真诚、自制，排除其对执行力的干扰。既要采用各种制度约束员工，还要经常性地采用不同的方式或不同的方法豉励、赞美、或激励员工，才能保持科室的战斗力。
通过此次培训学习，我深刻体会到，执行远比计划重要，因为计划要受很多内、外因素的影响，快速反应，立即执行，比什么都重要。作为管理者，必须保证执行力，要保证执行力就必须做好四项工作：（1）完善制度；（2）用流程——标准——控制来保证质量；（3）用培训来保证可持续性；（4）完善考评和奖惩体系。
通过此次培训学习，我深刻体会到，管理的核心就是过程科学、结果有效，突出的是有效二字，其实质就是结果怎么样。其过程是相当复杂的，结果是非常有效的，管理就是到位了的。
【关键词】高职院校；加强领导能力；建设探析
作为国家骨干高职院校优秀单位，湖南工艺美术职业学院（以下简称学院）力抓领导班子和中层干部建设，通过作风建设、理论学习、培训考察、专题研讨、调研挂职、项目建设等途径，不断提高领导班子的办学治校、科学决策、战略规划、资源整合能力和中层干部的协调能力、执行能力、创新能力，打造了一支“教育专家+行业专家”双专家素质的高水平管理干部队伍。
一、加强作风建设
学院党委深入贯彻党的号召，扎实开展群众路线、“三严三实”、“两学一做”等教育活动，强化领导班子和中层干部作风建设。采取专家导学、领导带头学、领导干部讲党课、集中组织学习、专题辅导和个人自学相结合的方式，组织党员、干部政治理论学习。领导班子和中层干部认真学习党的十以来各届会议精神、系列讲话精神、中央和省委规定的全部学习资料，撰写了读书笔记和学习心得，加强党性修养，提高政治理论水平。坚持民主集中制原则，通过群众提、自己找、上级点、互相帮、集体议等多种形式广泛听取师生群众的意见建议，查找领导班子和中层干部“”方面的突出问题。针对查摆出来的问题，领导班子和中层干部要剖析问题根源，制定切实可行的整改措施和整改清单，并向群众作出整改承诺，及时公布整改情况，接受群众评议和监督。
二、加强职教理论学习
高职教育所面临的教育形势与环境始终处于变化、发展之中，学院组织领导班子系统学习《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》、教育部财政部《关于关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》（教高（2010）8号）、教育部《关于深入推进企业与职业院校合作办学的若干意见》、教育部《关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》、国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》、教育部等六部门《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》、《湖南省现代职业教育体系建设规划(2014-2020年)》等文件精神，要求领导班子准确把握高职教育的新变化与新要求，准确判断高职教育的发展走向，预测未来发展机遇与挑战，抓住本校的优势、特色，科学制定学院发展战略规划，不断提高领导班子科学判断形势、战略规划的能力。学院每年不定期邀请国内资深高职理论专家来校给领导班子和中层干部授课，介绍国内外先进实例，传授成功的管理经验，努力提高领导班子和中层干部的高职理论水平。
三、进行国内外培训、考察与交流
作为学院管理核心，领导班子统领学院发展，要解放思想，开拓创新，善于接受新思想、新事物。学院采取“请进来”和“走出去”的形式开展有针对性和实效性的干部培训和进修，经常邀请专家来校讲课，同时鼓励领导班子以及中层干部“走出去”，到新加坡、德国、美国等先进国家以及国内知名高校参加国内外各种培训与高职理论学术交流会，拓宽国际视野，广泛了解国内外先进的管理和办学模式，引入先进的高职教育理念，帮助其认清职业教育发展形势，提高工作效率，激发中层干部的执行和创新能力，提高领导班子科学决策和办学治校能力。如校长余克泉参加了中央财政支持、教育部国际交流协会具体组织的美国研修班，学习了美国社区学院和艺术学校的机制建设、校企合作、制度管理等方面的内容，有针对性与我院的专业建设、管理机制等方面联系起来，从美国学到的先进的高职教育理念为学院发展提供了重要借鉴价值。
四、举办专题研讨会
学院每年举办中层干部暑期专题研讨会,通常分专家讲座、中层干部主题发言讨论和领导班子集中点评三个阶段进行，其中包含“中层干部暑期研修班”“暑期教学研讨会”“暑期党建研讨会”“暑期学生工作研讨会”“招生就业工作研讨会”等专题研讨会。暑期专题研讨会通过总结上半年的工作，规划下半年工作等途径，帮助中层干部理清思路，转变观念，提高工作执行能力，对做好本职工作具有实际指导意义，同时也有助于领导班子加深对学院各项工作的充分认识，有利于提高领导班子的科学决策、办学治校能力。暑期专题研讨会已经成为学院加强领导能力建设的新常态。
五、鼓励调研、轮岗、顶岗挂职
领导班子和中层干部要开展校情与行情的调研。要深入教学一线，密切联系师生听取基层汇报意见，充分掌握学院发展现状，为学院深化改革、科学决策提供第一手资料。为促进经验扩散与业务创新，激发干部队伍活力，学院推行中层干部校内轮岗制度，不但可以增加各基层部门关系网络密度，优化教育资源配置，调动员工的积极性与团结性，提高办事效率，而且能有效提升中层干部的沟通、管理、协调能力。学院要求领导班子和中层干部要深入行业企业一线调研，鼓励在企业顶岗实践、挂职锻炼，了解行业企业发展状况以及发展前景，掌握工艺美术行业特点，熟悉企业对人才的需求，结合自身岗位实际，把握发展机遇，创新工作思路，提高领导班子的办学治校能力和中层干部的工作执行能力、创新能力。
六、承担重大项目建设
一、突出重点、有序推进干部管理工作
在党组的统一领导下，继续强化调研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善区法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。
（一）配齐配强中层干部队伍
针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：
1、第二批中层助理任职期满考核工作；
2、中层副职的民主推荐选拔任用工作；
3、部分中层领导岗位调整、挂职锻炼工作；
4、制定非审判岗位科组长设置方案并予以实施；
5、研究室、监察室主任试用期满考核工作；
6、第一、二批政治协理员聘任期满考核工作；
7、法警大队设置政委工作。
（二）完成各层次干部的职级晋升
政治部将根据党组的意见、我院《法官与工作人员职务职级晋升和选任的规定》的规定以及我院的实际情况，拟定各层次晋升工作实施方案：
1、与区委组织部共同完成处级干部晋升；
2、副科级晋升正科级工作；
3、科员级晋升副科级工作。
（三）初任法官遴选、助审晋升审判员、警务人员警衔晋升及高级法官的选升、晋级等工作
1、初任法官遴选。根据高院《上海法院初任法官遴选工作实施意见》和本院审判工作实际需要，政治部将于今年4月开展初任法官遴选工作，为区法院审判队伍补入新鲜血液；
2、助理审判员晋升审判员。今年7月底8月初，根据高院部署，组织干警参加高院的审判员考试，通过庭审考核、面试等程序，从助理审判员中选拔出一批德勤业精的审判员；
3、高级法官的选升工作和法官晋级工作，全年共2次。确保法官职业化建设的规范化、科学化；
4、两年一度的独任法官续任、选任工作。
5、每年上下半年各一次警务人员警衔晋升。
（三）进行干警的岗位交流，合理调配审判资源
1、向本市中心城区8家法院进行人员配置情况的调查，撰写《关于我院人员配备调研情况报告及相关建议》，为进一步加强队伍建设，优化队伍结构，合理配置人员提供参考依据；
2、组织青年法官轮岗；
3、对部分人员进行岗位调整；
4、开展关于我院内设机构和中层领导职数情况调研，在此基础上与区委组织部、区编办共同协商增加我院内设机构和中层领导职数问题；
5、制定归档事务中心人事管理方案并予以实施。
在案件多、人员少的情况下，如何合理配置审判资源，保证审判组织的良性运转。使力量组织最优化、效果产出最大化，缓解有限的审判资源与不断增加的审判任务之间的矛盾，是当前干部人事管理工作中的一项重要任务。政治部将根据岗位需要，在深入调查研究的基础上对干警岗位进行了合理调整，调整过程中本着两条原则，一是加强业务庭人员配备，确保审判资源向一线倾斜，二是加大中层干部的轮岗交流力度，努力形成“交流一个人，带活一班人，走活一盘棋”的局面。
二、统筹兼顾、抓好人才队伍建设
人才资源是第一资源，是确保法院工作可持续性发展的重要保障，需要把人才培养工作放在重要的战略位置，从实际出发，制定措施，积极实践，努力推进人才队伍建设。政治部将根据党组要求主要开展以下几项工作：
（一）积极做好人员招录工作
按照人才培养可持续发展的要求，我院合理利用高院下拨的政法专项编制，在对本院年度收、结案、人均结案数等充分调研的基础上，确定招录数，设定好招录条件，把好公务员招录关。对新进人员进行“青年成才;职业生涯规划”座谈会，鼓励其明确奋斗目标，实现阶段成长。
（二）认真做好法院人才培养工作
发挥专业技术拔尖人才的作用，鼓励和支持专业技术拔尖人才在岗位上进一步锻炼成长，为解决审判工作中的疑难复杂问题，为社会管理的创新而作出贡献。
建立法官助理机制，做好法官助理的选拔、任用、培训等工作，并对此项工作的推进进行调研、总结，探索完善书记员能级管理的模式，以实现司法资源的合理化配置。
由本院专家型法官和部分审判业务骨干组成“导师组”，建立青年法官团队型培养模式，培养青年法官成为业务骨干和审判队伍的中坚力量，并从中培养出未来的专家型法官。
在以往的基础上继续选派年轻法官参加司法培训交流活动及赴其他单位挂职轮岗锻炼，开阔年轻法官的眼界、锤炼年轻干部的胆识、促使年轻法官脱颖而出。政治部还将一如既往的认真组织好我院在职研究生的教育学习、国家二级心理咨询师的培训学习、司法考试的组织报名学习，鼓励干警不断学习、不断充实自我。
（三）进行后备干部的推荐工作
严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理的院、庭两级后备干部队伍，做好全院动员、推荐工作。在此基础上多渠道、多措施地加强我院中层后备干部队伍建设，研究任期届满后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中层助理的选任工作方案。将具有强烈的政治责任感和事业心，一定的组织协调能力和专业知识素质，在现职岗位上工作实绩显著，有发展潜力的年轻同志推荐到助理的岗位上来，形成干部队伍的梯队建设。
三、夯实基础、落实干部考核工作
高素质的法院干部队伍建设是一项长期而艰巨的任务。我院今年的工作以科学发展观为指导，围绕院党组在审判专业化建设方面的工作思路，即要在司法行为的专业化、规范化方面下功夫，认真探索岗位精细化建设，明确司法行为要求，不断提升法官责任心。同时加大司法业务培训力度，积极推进全院岗位技能轮训，切实提高法院干警的司法能力。确立“人的因素第一”的观念，把干部管理工作中各项制度的落实置于基础性地位。
（一）完善新形势下的队伍绩效评价机制
政治部进一步探索有效的队伍激励机制，通过考核的杠杆作用，引导干警在提高审判质量和效率、完善审判管理和审判规范上下功夫，形成良好的竞争激励机制：
1、对年我院制定修订的目标管理考核办法进一步予以完善；
2、结合非审判业绩考评体系软件的开发，探索和完善我院非审判岗位业绩考核方法。
（二）积极做好中层班子考核工作
建立中层干部（含政治协理员、助理）管理台帐。协助党组抓好中层领导班子的考核工作，重点把管好队伍作为硬性指标纳入考评范围，把思想政治建设作为班子考核的核心内容。继续深化我院中层干部队伍考核，通过对中层干部队伍现状分析，对近年来加强中层干部队伍建设主要做法进行总结，制定更能反映真实情况、又有可操作性的中层干部考核办法，建立并完善中层干部管理台帐，将任务分解到年度、季度和月度，进一步明确中层干部的管理职责，切实保证全院工作能顺利有序开展。
四、拓展进取、用发展的办法解决前进中的问题
干部人事工作中要用发展的眼光、发展的理念、发展的思路解决队伍建设中的问题，探索新规律、解决新问题、谋求新发展。围绕队伍建设的瓶颈问题、突出问题和亟需解决的问题，加强调查研究，深入研究工作对策。
（一）积极参与我区组工干部联组学习活动
充分利用区委组织部为组工干部搭建的学习平台，积极参与，根据学习计划认真开展好学习、交流和研讨活动，与本院工作职能、工作特色相结合，进一步提高我院组工干部服务大局的自觉性、党性修养、综合素质、工作作风和解决实际问题的能力。
（二）不断完善政治协理员制度构建
加强政治协理员的业务培训、交流。针对目前担任政治协理员的同志，基本上都有自己的业务工作需要完成，如果同时再兼任几个部门的政治协理员，时间精力明显不足。况且，跨部门担任政治协理员，工作难以深入，效果欠佳。在人员配置上还需要适当调整，以便于更好地完善和落实该项制度，促进我院政治思想工作以及整体工作的提高。
（三）推进“非审判业绩考评管理体系”
以高院推行法官（干部）业绩档案为契机，建立我院的非审判岗位人员的业绩档案，为党组在干部任用，部门在管理工作，干警在自身努力等方面提供科学的参考方法，在年终的评比表彰工作、公务员考核以及今后的晋级晋职中充分运用该系统，使全院干警的工作量和工作业绩都有客观正确的反映，从而发现干部的特长，有针对性地加以关注，配套跟进培养措施，为人才的遴选与成长提供依据。
（四）积极协调解决干部职级、选配等重点问题
为着力解决制约队伍建设发展的瓶颈问题，进一步增强队伍建设工作的针对性和有效性，政治部将继续深入展开我院干警职级晋升状况调研，提出解决干警职级晋升的建议，积极与区委组织人事部门、编制部门加强沟通协商，努力解决好我院干警职级晋升、职数理顺、编制补充等问题，积极争取各方的支持，多方面、多渠道促成法官职业保障制度的建成。
1.调查对象：为赴京参加江西地矿局912大队中高层管理素质和技能提升培训的40名中层管理干部，其中：男38名，女2名；大队机关干部9人，基层干部31人；行政干部15人，政工党务干部10人，技术干部（含以技术工作为主兼其他职务）15人：按第一学历，高中占42.5%，中专35%，大专以上22.5%。
2.调查形式及内容：此次调查为课堂现场调查，分5个小组，每小组8人，根椐各自的岗位认识对12个有关职业环境的问题进行打分，根椐满意程度，从不满意到满意给予1~5分的分值，进行问卷调查，并确任是自愿真实填写的情况后进行统计。问卷内容如下：（1）你知道对自己的工作要求吗？（2）你有做好自己的工作所需的材料和设备吗？（3）在工作中，每天都有机会做你擅长做的事情吗？（4）在过去的七天里，你因工作出色而受到表扬吗？（5）你觉得你的主管或同事关心你的个人情况吗？（6）工作单位有人鼓励我的发展吗？（7）在工作中你觉得你的意见受到重视吗？（8）公司的使命和目标使你觉得你的工作重要吗？（9）你的同事们都在致力于高质量的工作吗？（10）你在工作单位有一个最要好的朋友吗？（11）在过去的六个月内，工作单位有人和你谈过你的进步吗？（12）过去的一年里，你在工作中有机会学习和成长吗？
二、调查结果分析
1.你知道对自己的工作要求吗？平均值为4，其中有3个小组分别为4.7、4.5、4.1，最低为3.00，说明占80%以上的中层管理者明确自己的岗位职责，自知“我是谁？”、“做什么？”。只有20%的中层管理者没有进入角色（角色定位）。
2.你有做好你的工作所需的材料和设备吗？平均值为3.86，最高4.4，最低3.2，满意度比较高，表明中层管理者对管理好自己的团队和完成工作目标所需的设备配置是比较满意，有创业的物质基础和完成工作目标的硬件支持。
3.在工作中，每天有机会做你擅长的事情吗？平均值为2.61，最高3.7，最低1.5，说明有51%的中层管理者工作量饱满，没有过多的时间满足自己的爱好，有49%的中层管理者工作量不饱满，有时间有机会做自己擅长的事情。
4.在过去的七天里，你因工作出色而受到表扬吗？平均值为2.08，（这里的七天是指在一定时间内）有60%的中层管理者的工作没有得到上级的指导和肯定，说明责任目标落实后，在实现目标的过程中，检查、考核的环节出现了空档，有效的管理沟通环节不畅。
5.你觉得你的主管或同事关心你个人的情况吗？平均值为2.55，只有50%强的中层管理者表示满意或比较满意，50%的表示不满意，表明对中层管理者的有效管理中的沟通环节存在较大的问题，个人情况应该包括工作学习、家庭情况、身体状况等各个环节。
6.工作单位有人鼓励你的发展吗？平均值为2.79，有55%的中层管理者受到过上级领导的鼓励，45%的人没有得到过这种机会，说明人事管理存在不足，有较大的改善空间。
7、在工作中你觉得你的意见受到重视吗？平均值为2.96，有58%的中层管理者的意见受到重视，而42%的人的意见没有受到重视，表明一方面在中层管理者中很多人或素质有待进一步提高，或沟通方法和技能有待于改善，另一方面决策者有效沟通水平有提高空间。
8.公司有使命和目标使你觉得你的工作重要吗？平均值为3.75，最高4.4，75%的中层管理者表示自己的工作重要，有责任感。
9.你的同事们都在致力于高质量的工作吗？平均值为2.82，56%的中层管理者比较满意，表明这些中层管理者能力较强，能够带领好自己的团队，致力于高质量的工作，知道“怎么做”，并且做得比较好，而有46%的中层管理者仍然没有解决“怎么做？”的问题。
10.你在工作单位有一个最要好的朋友吗？平均值为4.56，说明96%的中层管理者在一个岗位中工作时间较长，形成了一定的人脉资源和较好的人际关系，但仍有极少数的中层管理者人际关系较差，存在着性格缺陷。
11.在过去的六个月内，工作单位有人和你谈过你的进步吗？平均值较低，只有2.21，有45%的中层管理者得到了上级的鼓励有沟通，55%的中层管理者没有得到上级的鼓励表扬，说明人事管理上仍存在着一些问题。
12.过去的一年里，你在工作中有机会学习和成长吗？平均值2.63，56%的中层管理者认为有学习和成长的机会，44%的认为没有学习和成长的机会，表明对中层管理者的继续教育和岗位培训有待于加强提高。此组调查问卷是目前判断一个团队中管理者职业环境是否优势的常用调查方法。从结果分析和总平均值（3.06）中不难看出，目前912大队中层管理队伍整体状况具有明显的国有企业特征。重视“我是谁？”，“做什么？”，轻视“怎么做？”，竟争性不强、创造力不足和机制不活，“不求有功，但求无过”现象较多，所有这些，有碍于全队目标的实现和发展的跨越。
三、几点思考
中层管理者是地勘单位管理体系中承上启下的关键结点，事关地勘单位发展目标能否顺利实现。从调查情况看，有六成的中层管理者对大队的职业环境比较满意，他们是主流。目前，随着世界金融危机影响的深入和政府“一保一控”宏观经济手段的出台实施，将对地勘单位经济发展有较深刻的影响，创造一个优势的中层管理者职业环境有重要意义。
1.进一步提高中层管理者素质和技能。重点解决“怎么做？”我是谁？做什么？怎么做？是每位中层管理者首先要回答的基本问题，我是谁是指角色定位，做什么是指工作目标，怎么做是指实现目标的方法措施。调查发现，绝大多数人对自己的角色认知，对自己工作目标明确，关键的问题是怎么做？如何制订出最好措施，优选出最佳方法，实现工作目标。怎么做？是一个管理的过程，其本质是有效管理沟通，它不仅是一种谋略，而且是一种思想，需要学习、实践、总结提高。一是源于岗位实践的积累总结，二是继续教育学习，三是高质量的强化培训，四是师带徒，由高人指点。后两种方法直接，见效。
