发布时间：2023-03-02 15:01:27
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的公司员工礼仪样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
甲：尊敬的各位领导
乙：亲爱的同事朋友们
合：大家新年好！
甲：寒暑交迭，万象更新。
乙：金猴欲退，金鸡唱晓。
甲：当2005年钟声即将响起的时候，我们回顾过去的一年。过去的一年，我们大家勤奋拼搏，艰苦奋斗，顾大家舍小家，使公司的业务蒸蒸日上，取得硕果累累。
乙：当2004年即将远去，2005年悄悄走近，值此辞旧迎新之际，让我们好好的庆贺这一年来的成绩吧，今天的迎新会分两个仪程，第一仪程是新春联欢会，第二仪程是新春团拜会.
甲、乙：让我们尽情的玩、尽情的乐、尽情的喝、尽情的醉吧，今夜让我们无眠！
第一个节目：请书记发表新年致词。（时间2分钟）
书记纪念品：价值30元礼品一份
第二个节目：2004年风雨历程，我们一路携手走来，今年工程比去年多了许多，而且许多工程都工期很紧张，如*****是区的实事工程，影响面广、任务重、而时间却短，面对如此大的压力，我们工程科同志们主动放弃双休日、晚上休息时间，加班加点，团结一心、配合默契，出色地完成了04年各项任务。我们在工作中配合默契，取得事半功倍的效果，下面我们看看我们的同志能不能在游戏中也心灵默契，取得奖品。游戏——心灵传真（时间20分钟）
1、游戏规则：
每小组派4人组队，第一人抽取主持人手中词语，将看到的词语通过手势和表情告之第二人，第二人再通过手势和表情告之第三人，如此传递，让最后的人员将所得信息用语言表达出来。每组面向观众，站成一排，分别进行。
2、评分标准：（观众是裁判，意见不同时，主持人根据观众举手票数决定）
a、根据每组最后一名人员将信息用语言表达的接近程度，分四个名次。
b、第一名小胜奖，其余都是参与奖。
3、奖品 ：
a、第一名：价值20元礼品各一份（共4份所需80元）
b、参与奖：价值8元礼品各一份（共20份所需160元）
4、经费：预计240元左右
第四个节目：刚才的游戏很搞笑，让大家看得啼笑皆非，下面让我们稍作休息，请欣赏我们的财务漂亮的**小姐带来的《甜蜜蜜》，她祝大家生活永远甜蜜蜜，大家掌声欢迎。（时间5分钟）
潘群英纪念品：价值30元礼品一份
第五个节目：下面，请公司三位副总为本次联欢会抽取三等奖各1名。（主持人根据抽取的3个号码，请台下的人上来领奖，请三位副总为抽取的人颁奖）（时间5分钟）
1、三等奖奖品：价值150元礼品各一份（共3份所需450元）
2、副总纪念品：价值50元礼品各一份（共3份所需150元）
3、经费：预计600元
第六个节目：在《甜蜜蜜》的歌声中我们好像回到了过去，回到了老上海，忆苦思甜，想想我们今天的生活多么的来之不易，让我们尽情庆贺，尽情欢乐，尽情歌唱吧。游戏《七拼八揍》。（时间15分钟）
1、游戏规则：
2、评分标准：（观众是裁判，意见不同时，主持人根据观众举手票数决定）
a、每个小组参赛人员在2分钟内找到主持人提到的物品，时间短、东西齐者为胜，分四个名次。
b、第一名小胜奖，其余都是参与奖。
3、奖品 ：
b、参与奖：价值5元礼品各一份（共36份所需180元）
4、经费：
预计360元左右
第七个节目：大家都说“男女搭配，干活不累”，下面我们用一个传统的游戏来实践这句话，游戏《男女踢毽对抗赛》。
1、游戏规则：（时间3分钟）
2、评分标准：（观众是裁判，意见不同时，主持人根据观众举手票数决定）
a、每组男女踢毽数相加，分四个名次。
b、第一名小胜奖，其余都是参与奖。
3、奖品 ：
a、第一名：价值30元礼品各一份（共2份所需60元）
b、参与奖：价值15元礼品各一份（共6份所需90元）
4、经费：
预计150元左右
第八个节目：刚才大家看了男女搭配的踢毽子比赛，大家感觉这样工作轻松吗？轻松对吧，好，那我们下面再来听个男女搭配的歌，有请**、**演唱《我听过你的歌》。（时间5分钟）
吴峰、严娜纪念品：价值30元礼品各一份。
第九个节目：节目进行了一半，大家光顾看，是不是觉得有点饿了，好，下面，我们就做个吃的游戏。游戏《你吃我吃大家吃》。（时间15分钟）
1、游戏规则：
2、评分标准：（观众是裁判，意见不同时，主持人根据观众举手票数决定）
a、根据时间长短、吃得干净程度、口红画得好坏程度，分四个名次。
b、第一名小胜奖，其余都是参与奖。
3、奖品 ：
a、第一名：价值30元礼品各一份（共4份所需120元）
4、经费：
预计300元左右
第十个节目：接下来让我们进行第二轮抽奖活动。有请我们的经理为本次联欢会抽取二等奖二名。（主持人根据抽取的2个号码，请台下的人上来领奖，请经理为抽取的人颁奖）（时间5分钟）
1、二等奖奖品：价值250元礼品各一份（共2份所需500元）
2、经理纪念品：价值50元礼品一份（共1份所需50元）
3、经费：
预计550元左右
第十一个节目：没抽到的同志不要紧，因为接下来我们还有很多游戏可以让大家赢取奖品。运气开开开，大家一听名字就知道开心的游戏。没错，我们现场有10个盒子，里面有的是大奖，有的是小奖、有的是空的，看大家开锁的运气。（时间15分钟）
1、游戏规则：
每组派2个人上来，靠在一起的脚绑扎起来，先从一堆钥匙里面挑1把钥匙，然后两人齐走到放礼盒的地方，随便挑盒子开钥匙，打开了里面的礼物就是你的，在规定的时间内可以开N次。各组同时进行，谁命中率高，谁开的盒子多，谁就赢得奖品的机会多。
2、评分标准：
a、根据开锁获得的奖品数量，分四个名次。
b、第一名小胜奖，其余都是参与奖。
3、奖品 ：
a、这个节目奖品就是盒子内的礼品，对于没能礼品的人员发参与奖。
c、参与奖：价值8元礼品若干份（共需40元）
4、经费：
预计440元左右
第十二个节目：刚才的场面真是太紧张、太激动人心了，大家放松放松吧，请听书记、经理为大家演唱的《敖包相会》。（时间5分钟）
两人纪念品：价值30元礼品各一份。
第十三个节目：如果没有天上的雨水，海棠花儿不会开，我们公司两个领导唱得多好，在公司发展历程中，没有我们这些风雨同舟，患难与共的兄弟姐妹并肩作战，公司发展历程怎会如此壮大、光明。大家《大话西游》都看过吧，里面有一段经典台词还有印象吗？接下来，我们就用我们的方言让这段经典台词重现。（时间20分钟）
1、游戏规则：
每个小组各派1男1女参加，女的扮演紫霞仙子，男的扮演至尊宝，规定不能用普通话演绎。
2、评分标准：（观众是裁判，意见不同时，主持人根据观众举手票数决定）
a、根据每个小组演绎的精典程度、搞笑程度，分四个名次。
b、第一名小胜奖，其余都是参与奖。
3、奖品 ：
a、第一名：价值30元礼品各一份（共2份所需60元）
b、参与奖：价值10元礼品各一份（共6份所需60元）
4、经费：
预计120元左右
第十四个节目：刚才的节目让大家捧腹大笑，希望大家在05年里也一直拥有这样快乐的日子。节目进行到现在，我们一直以玩、唱为主，下面我想让大家动动脑筋——脑筋急转弯。（时间20分钟）
1、游戏规则及评分标准：
2、评分标准：
a、根据每组最后得分，分四个名次。
b、第一名小胜奖，其余都是参与奖。
3、奖品 ：
b、参与奖：价值5元礼品各一份（共36份所需180元）
4、经费：
预计360元左右
第十五个节目：脑筋急转弯让大家转了脑筋，我希望现在让大家的运气也转起来。下面我们进行第三轮抽奖，也是最后一轮抽奖，请我们的书记为我们抽取本次联欢会一等奖一名。（主持人根据抽取的1个号码，请台下的人上来领奖，请书记为抽取的人颁奖）（时间5分钟）
1、一等奖奖品：价值400元礼品一份（共1份所需400元）
2、书记纪念品：价值50元礼品一份（共1份所需50元）
3、经费：
预计450元
第十六个节目：今天的重头戏虽过了，但我们的余兴节目还有很多。下面，请我们的刀剑棍三兄弟为大家演唱一首《真心英雄》，大家欢迎。（时间5分钟）
刀剑棍纪念品：价值30元礼品各一份
第十七个节目：
甲：在悠扬的歌声中公司“今夜无眠”迎新会第一个仪程——联欢会即将结束。
乙：在结束之前，我们看看各小组的得分，究竟“团体奖”花落谁家呢？灯灯灯灯，是 。
甲：恭喜恭喜，但红包没有，奖品也没有，精神鼓励一次。
乙：什么，要奖品，那好，无功不受碌，请获得“团体奖”的小组集体表演个节目，大家说对吧。（时间5分钟）
1、团体奖纪念品：价值50元礼品各一份（共12份所需600元）
2、经费：
预计600元
第十八个节目：下一个仪程新春团崇拜会将在5：00举行，请各位职工携带家属准时出席，我们在**宴会厅恭候大家光临。余下的时间，请大家自由发挥，尽情娱乐吧。
关键词：公益性；绩效管理；成本管理；关键绩效指标
句容市人民医院于2014年12月启动绩效管理和全成本管理项目，探索一种以“公益性为导向的提升整体效益与员工利益同步成长”的方式调整分配制度，刺激临床科室工作积极性，加强医院管理，进行稳中求变的绩效管理变革。此项变革2015年6月1日执行后，在员工中反响较好，取得初步成效。
1背景
1．1绩效考核的导向性不清晰
取消药品加成后，在政府财政补助不到位的情况下，要维持医院正常运营，对业务科室绩效考核分配时仍然重视经济运行状态的考核，未能真正体现公立医院的使命和社会责任。
1．2岗位系数设定粗糙缺乏科学性
我院绩效考核制度2010年开始执行，业务部门绩效系数参考于当时的周边医院，行政后勤科室参照业务部门绩效工资平均水平，按一定比例下调，未能与工龄、学历、职称、岗位难度等挂钩，中高层岗位系数存在随意性和人为因素。
1．3二次分配存在“大锅饭”现象
科室二次分配过程中缺乏针对员工工作绩效考核的科学依据，科室内部平均化分配突出，导致能力强的员工不满，能力差的员工感觉很好，各级各类人员的工作积极性得不到有效调动。
1．4考核止步于科室
对全员日常行为缺乏有效管理，未能与医院文化相协调，医院目标与个人行为脱离，部分职工完全不知道或不关心医院发展目标。
1．5绩效工资核算未将成本控制纳入考核范畴
考核指标中缺乏关于成本控制的经济指标，不能通过医疗效率考核达到提高医疗服务质量和服务水平，乃至提高医院整体服务能力和内涵建设的目的。
1．6绩效考核由财务科统一核算
未设绩效管理部门对考核分配进行监督、指导，运行后出现问题未能及时进行动态调整及配套完善。综上所述，建立以公益性为导向的、以病人为中心的符合行业特点的薪酬制度，提高医务人员合理收入，已经刻不容缓。
2做法
我院此次绩效管理体系变革从调研出发，强调以公益性为导向，以建立本地患者最满意的医院为愿景，通过绩效管理有效分解并执行战略目标和计划体系，解决战略实施中面临的关键障碍因素，保障战略目标实现。
2．1建立《IOE关键绩效管理体系》实现三级指标全过程管理
人人参与人人被考核IOE(整合、优化、提升IntegrationandOptimizationtoEn-hance)绩效管理是将个人目标与医院整体目标及科室目标紧密联系在一起的工具。通过制定一定的考核标准，定期考核，使各级管理者及时了解下级员工的工作状态及工作绩效，提高员工的工作积极性，形成一种积极向上的、具有凝聚力的医院文化，为员工的晋升、降职、外出进修等提供依据。
2．1．1绩效指标设计体系:从规范医疗流程、提高服务质量、开展科研创新、提升服务效率等方面进行综合考核，建立按岗取酬、按工作量、工作质量、服务效率取酬的分配机制。加大对医疗安全、医疗质量、药品占比、医疗收费、医保违规、环境卫生等监测指标的设定，全方位促进医院各项工作。对中层以上人员实施月度关键考核+年度关键考核，实施年度末位淘汰制，增进团队活力;员工考核以月度为主，加年度专业技能考核考试。
2．1．2在针对每个岗位设置的关键绩效指标考核标准中，体现出个人(工作数量、服务效果、经营收入、质量安全)、团队(科室)(患者满意度、业务收入、科室经营、安全服务、工作数量)、全院(收入、成本、安全、服务、技术)的绩效考核标准。以上一年为基数，通过各岗位的关键绩效指标(KPI指标)的完成情况来衡量每个岗位工作的完成情况。对院长实行年度考核;对临床科室主任的指标设定涉及到科室经营、效率、质量、安全、服务;对职能科室的中层领导的指标设置涉及到对主管工作的管理职能。针对医院的短板也就是亟待解决的问题，不同岗位也进行了指标设定。比如:对手术等级不同问题明确比例系数给予科室参考执行，依据技术难度、复杂性和风险度，将手术等级分为四级，以一级手术为标准值作为换算标准，二级手术换算一级手术为1∶1．5，三级手术换算一级手术1∶5，四级手术换算一级手术1∶8，个人参与手术台次按主刀1、一助0．6、二助0．4计算。对特殊科室如急诊、ICU等科室设置危重病人工作量奖，对一级护理率＞20%，每增加5%按照正常出勤人数护理每人增加80元、医生每人50元，按月度计算，所得奖励金额纳入本科室医生、护士绩效工资总额中，实施二次分配。对西药占比问题，各科在2014年基础上全部下降2个百分点，规定药品收入不纳入科室总收入，鼓励科室开展非药物治疗，如针灸、推拿、微波等。病床使用率是衡量住院工作量的一项重要指标。制订了采用平均住院日和病床使用率相结合的指标考核方式。根据科室收治患者的病种特点、常用治疗手段等因素，结合医院上年的统计数据，制定工作目标，加大对超出考核标准科室的考核力度，保障医疗质量，实现对住院工作量的有效管理。为了保证科室全面发展，避免重医疗轻科研、重经济轻公益、重效率轻质量、重发展轻医德等不良倾向的发生［1］，设定将院内外对科室服务的满意度、医疗纠纷责任、投诉发生率、科室安全等指标纳入考核，不以提高经济效益为唯一考核指标。
2．2建立《员工奖惩细则》《员工参与管理奖励规定》作为《IOE关键绩效管理体系》的补充主要针对员工行为进行管理，对积极的行为给予奖励、错误的行为给予惩罚。
2．3建立全院各级人员岗位说明书通过岗位说明书，明确各个岗位的职责，明确各自的定位，理顺各层级之间的管理关系。
2．4实施各级岗位价值评价得出岗位系数选取各类岗位代表参与对医院的各类岗位进行评价，在知识、经验、学历、职称、岗位风险、资格准入、沟通、决策、监督等多要素进行量化打分得出结果，参与奖励性绩效工资发放。
2．5对行政职能科室的员工及行政后勤部门的员工设置量化考核标准
2．6成立绩效考核办公室每月召开一次绩效工作会议，对制定的绩效目标实行动态的管理。对考核中发现的问题进行诊断和辅导，形成持续动态的绩效管理过程。
2．7建立指令性指标考核对工作计划调整及上级安排的临时性工作纳入考核。
2．8考核的方式月度考核由上级对下级考核，被考核人员包括全院所有员工。职能科室主任对各自分管的工作及自己的下级进行考核。各科主任、护士长负责对本科室医师、护士的考核。各负责考核的人员每月将考核结果汇总到绩效办进行审核。
2．9考核结果的运用月度考核结果作为绩效分配系数直接参加月度奖金核算，即月度奖金=岗位系数×月度KPI得分。年度考核结果设置一定的绩优比例，对年度考核绩优人员给予晋升、奖金、进修学习及参加学习等奖励，对年度考核绩差人员进行惩罚。
2．10全成本管理建立《全成本管理操作方案》，按照谁受益谁承担费用的原则，对成本费用进行合理的归集与分配。根据医院现状，全成本管理变革在原有工资架构的基础上平稳过渡，通过医院加强核算、节约运行成本等承担一部分由药品加成减少的收入。
2．10．1划小核算单位、合理拉开科室差距。主要将医院科室划分为直接服务病人的收入性科室和服务全院的非收入性科室。对收入性科室划小核算单位、明确各科室收入项目、合理归类，合理划分科室支出性内容，对其成本核算，核算结果依据人均贡献值，决定科室总奖励性绩效工资。科室成本控制的好坏与护士长KPI考核关联。对非收入性科室的成本控制，结合岗位性质，制定控制指标，融入岗位考核内容中，实施监控。
2．10．2在成本的控制方面:按照目标成本对有收入的临床、医技、门诊等科室实行成本总体控制;对行政后勤部门按照分管的职能实行责任分解控制;对行政部门的办公费用及其它支出费用控制实行定额控制。2．10．3提取一定比例的安全风险基金，用于医疗赔偿及医疗保险费用的支出。
3效果与思考
3．1效果
在运行磨合期(3个月内)，我们主要针对临床医技等设计不合理的KPI指标进行反复沟通与调整，使之更加符合实际，具有可操作性。新的绩效管理实行后，在医院操作、执行层面，诸如安全隐患、服务不尽人意、浪费严重、效率低下、病案归档等问题，得到明显改善，员工的积极性、主动性和创造性得到提高，中层管理水平和执行力得到提升，工作量明显增加，考核结果在员工中反响较好，初步取得了降低运行成本、提高工作效率、规范诊疗行为、促进员工成长等实绩。
3．2思考
绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤［2］。制定一套切合实际的、满足自身发展需要的绩效考核方案，持续地对医院绩效考核进行创新和研究，同时根据实际情况选择合适的考核办法，并不断修正和细化，最终将有效提升医疗质量和患者满意度，实现县级公立医院的公益性质。
3．2．1绩效管理是提高绩效的有效途径。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。我们的目标就是通过绩效管理将个人发展同科室进步相结合，通过个人能力挖掘带动科室的整体发展，从而促进医院的共同发展［3］，形成一个以绩效为导向的医院文化，激励员工更加投入工作，促使员工开发自身的潜能，提高工作满意度;增强团队凝聚力，改善团队绩效;通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系;给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。
3．2．2绩效管理可以促进全面质量管理。我院原先缺乏有效的绩效管理与全成本管理体系，致使现有的制度不能落实，执行力弱。通过此次绩效变革，实现医院目标与科室目标相结合，将科室的行为取向引导到绩效管理中来，充分挖掘医院的内部潜力［4］。如给中高层人员签订《年度绩效合同》，将科室人事权、奖惩权、处罚权、质量管理权、科室管理权全部下放，充分发挥中层人员管理职能;给员工更多的参与管理的机会，促进他们对工作的投入，提高工作满意度。
3．2．3以提升医院整体效益与同步回报员工为一致性目标。任何一次变革之前，都必须充分预估到可能存在的激烈冲突和阻力。同样绩效管理作为激励的有效工具，也是通过公平的利益的再分配，合理拉开分配差距，这样必然会触及那些能力偏低、缺乏自信、观念陈旧、心态欠佳的员工利益，所以再次深度转变观念意义重大。此次我院进行绩效管理变革的本质目的在于通过优化绩效管理体系，激励跑得快的员工得到高回报，提升医院管理效率，而并非激化矛盾，造成内部不稳定，冲击正常工作的开展。
3．2．4绩效管理策略要与医院文化相协调。只有与医院文化相协调的管理策略，才能得到组织成员的真正认可和有效执行，如果强制推行与医院文化不相协调的管理策略不仅难以取得令人满意的管理效果，而且也有可能使医院多年积淀的医院文化受到严重损害。在新的绩效管理策略正式实施前，首先要与自身文化相比较，若是二者难以相匹配，就需要对拟定的绩效管理策略进行适当的调整和完善。当改革需要有一个整体性、全局性规范的时候，只有顶层设计能够承担这样的使命，因此医院管理者要建设一种与医院的绩效管理相生相成的医院文化系统，正确引导员工价值观，使员工行为结果管理与劳动绩效管理相匹配，进而促进医院快速发展，员工健康成长，更好地实现为人民群众提供质优、价廉、方便、安全的医疗服务的县级公立医院综合改革的最终目标。
参考文献
1邓新征，杨细妹，张丽兴．运用“PDCA”循环法进行护理绩效管理的体会［J］．现代医院，2012，12(12):84－85．
2薛小萍，尚武．医院绩效管理中的问题及对策［J］．医学信息，(上旬刊)，2012，(12):4477－4478．
3郑舒文，王艾，马建辉．肿瘤专科医院绩效考核制度实施效果分析［J］．中国医院管理，2015，35(5):53－54．
（一）按护士规范化培训及护士在职继续教育实施方案抓好护士的
“三基”及专科技能训练与考核工作
1、重点加强对新入院护士、聘用护士、低年资护士的考核，强化她们的学习意识，护理部计划上半年以强化基础护理知识为主，增加考核次数，直至达标。
2、加强专科技能的培训：各科制定出周期内专科理论与技能的培训与考核计划，每年组织考试、考核2-3次，理论考试要有试卷并由护士长组织进行闭卷考试，要求讲究实效，不流于形式，为培养专科护士打下扎实的基础。
3、基本技能考核：属于规范化培训对象的护士，在年内16项基本技能必须全部达标，考核要求在实际工作中抽考。其他层次的护士计划安排操作考试一次，理论考试二次。
4、强化相关知识的学习掌握，组织进行一次规章制度的实际考核，理论考试与临床应用相结合，检查遵章守规的执行情况。
（二）加强人文知识的学习，提高护士的整体素养
1、组织学习医院服务礼仪文化，强化护士的现代护理文化意识，先在护医-学教育-网搜集-整理士长层次内进行讨论，达成共识后在全院范围内开展提升素养活动，制定训练方案及具体的实施计划。
安排全院性的讲座和争取派出去、请进来的方式学习护士社交礼仪及职业服务礼仪。开展护士礼仪竞赛活动，利用“5.12”护士节期间掀起学礼仪、讲素养的活动月，组织寓教寓乐的节日晚会。
（三）更新专业理论知识，提高专科护理技术水平。随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，各科室护士长组织学习专科知识，如遇开展新技术项目及特殊疑难病种，可通过请医生授课、检索文献资料、护理部组织护理查房及护理会诊讨论等形式更新知识和技能。同时，有计划的选送部分护士外出进修、学习，提高学术水平。
二、加强护理管理，提高护士长管理水平
（一）年初举办一期院内护士长管理学习班，主要是更新管理理念、管理技巧及护理服务中人文精神的培养，当今社会人群对护理的服务需求，新的一年护理工作展望以及护士长感情沟通交流等。
（二）加强护士长目标管理考核，月考评与年终考评相结合，科室护理质量与护士长考评挂钩等管理指标。
（三）促进护士长间及科室间的学习交流，每季组织护理质量交叉大检查，并召开护士长工作经验交流会，借鉴提高护理管理水平。
三、加强护理质量过程控制，确保护理工作安全、有效
（一）继续实行护理质量二级管理体系，尤其是需开发提高护士长发现问题，解决问题的能力，同时又要发挥科室质控小组的质管作用，明确各自的质控点，增强全员参与质量管理的意识，提高护理质量。
（二）建立检查、考评、反馈制度，设立可追溯机制，护理部人员经常深入各科室检查、督促、考评。考评方式以现场考评护士及查看病人、查看记录、听取医生意见，发现护理工作中的问题，提出整改措施。
（三）进一步规范护理文书书写，从细节上抓起，加强对每份护理文书采取质控员—护士长—护理部的三级考评制度，定期进行护理记录缺陷分析与改进，增加出院病历的缺陷扣分权重，强调不合格的护理文书不归档。年终护理文书评比评出集体第一、二、三名。
（四）加强护理过程中的安全管理：
1、继续加强护理安全三级监控管理，科室和护理部每月进行护理安全隐患医`学教育`网搜集`整理查摆及做好护理差错缺陷、护理投诉的归因分析，多从自身及科室的角度进行分析，分析发生的原因，应吸取的教训，提出防范与改进措施。对同样问题反复出现的科室及个人，追究护士长管理及个人的有关责任。
2、严格执行查对制度，强调二次核对的执行到位，加强对护生的管理，明确带教老师的安全管理责任，杜绝严重差错及事故的发生。
3、强化护士长对科室硬件设施的常规检查意识，平时加强对性能及安全性的检查，及时发现问题及时维修，保持设备的完好。
四、深化亲情服务，提高服务质量
（一）在培养护士日常礼仪的基础上，进一步规范护理操作用语，护患沟通技能。培养护士树立良好的职业形象。
（二）注重收集护理服务需求信息，护理部通过了解回访卡意见、与门诊和住院病人的交谈，发放满意度调查表等，获取病人的需求及反馈信息，及时的提出改进措施，同时对护士工作给予激励，调动她们的工作积极性。
五、做好教学、科研工作
（一）指定具有护师以上职称的护士负责实习生的带教工作，定期召开评学评教会，听取带教教师及实习生的意见。
（二）各科护士长为总带教老师，重视带教工作，经常检查带教老师的带教态度、责任心及业务水平，安排小讲课，了解实习计划的完成情况，做好出科理论及操作考试。
（三）护理部做好实习生的岗前培训工作，不定期下科室检查带教质量，每届实习生实习结束前，组织进行一次优秀带教老师评选活动。
一、加强公立医院人力资源管理的意义
公立医院属于医疗事业单位，具有公益性质，在人员编制、机构设置等方面的制度相对比较严格，一般采用法人治理模式对医院人力资源进行整合。随着近年来医疗卫生体制的不断改革和深化，要提高医院管理水平，就要对医院的人力资源管理工作进行优化。高效的人力资源管理工作可以让医院各科室之间进行紧密配合，减少医患矛盾问题和摩擦，为患者提供更优质和人性化的服务。但从当前来看，民营医院和外资医院在迅速发展，新医改政策的提出，让公立医院发展受到更多挑战，市场竞争越来越激烈，为了在激烈的市场竞争环境中取得优势，就要加强人力资源管理工作，确保医院各项人力资源得到合理配置，提高管理效率，提高公立医院的经济效益和社会效益。由于医疗单位的工作性质比较特殊，所招聘的医疗人才都是受教育程度较高者，而人才的成长周期较长，需要花费大量的人力物力资源成本的投入，要推动公立医院的可持续发展，首要就是提高高层次专业医疗人才的工作积极性，关键要提高医疗人才的薪资待遇，帮助人才实现自我价值目标，关注人才的发展目标。
二、公立医院人力资源管理中的问题分析
（一）人才配置不合理
在公立医院的改革工作推进中，用人制度的弊端被暴露出来，人才队伍配置不合理。医院工作人员工作强度大、工作时间长，由于科室人员的配备不足，难以满足医疗事业单位发展的需要。例如在本地某医院中，开放床位3722张，新增开放床位103张，设置19个职能科室，在职职工人员2924人；而年门诊量为230万人次，手术3万余台，出院病人12万人次，医疗收入26亿元。虽然所招聘的医护人员数量在不断增加，但患者增长速度和医护人员的招聘速度不成正比，难以满足患者的医疗服务需求。
（二）缺乏完善的薪酬激励机制
在医院人力资源管理工作当中，激励机制是一项重要的管理体制，对于职工工作积极性具有调动作用。随着医疗卫生体制改革，医院的薪酬激励机制也在不断发生变化。但在医院人力资源管理中仍然采用的是传统等级工资体系，不能根据医护人员实际工作情况和贡献做出相应的激励政策，难以调动职工工作积极性。例如，医护人员在工作中面临医护关系脆弱、风险大、工作量大等问题，现有的工作体系不能反映出职工的业绩和贡献，即便是现行的绩效工资也难以体现出医护人员个人价值，不利于职工工作积极性的调动。这一问题的产生主要还是因为缺乏完善的薪酬激励机制，医疗工作者自身的受教育水平较高，职业目标明确，但在医院中不能实现自我价值，或者付出和收获不能成正比，医院的考核机制死板、工作安排不科学等，导致职工在工作中出现懈怠，不利于激励作用发挥，对医院正常运行和发展产生影响及阻碍。
（三）人力资源理念落后
在公立医院发展中对于人力资源缺乏重视，医院的人力资源部门职能单一，仅仅只是行政服务部门，不能为医院提供优质的人力资源，对于公立医院的发展产生限制，而且在公立医院发展中更重视设备引进，并不重视人才的引进和人力资源的合理配置，或者是由于受到各项因素影响，导致人力资源管理工作不能有效落实。另外医院的人力资源文化层次较高，在人员晋升方面是通过评职称的方式来调动人员积极性，但该制度并不能对专业的人才队伍形成有效激励，人才队伍结构不合理，不利于医院的长久发展。近年来，公立医院的发展受到改革的影响，医疗市场竞争激烈，人才流失严重，已经成为医院发展中迫切需要解决的问题。在人才队伍建设上由于医院仅重视对外部人才的引进，缺乏对内部人才的培养机制，对科研人才和医疗人才缺乏重视，都会加大医院的人才流失比例。
三、加强公立医院人力资源管理的对策
（一）加强人事管理制度改革，优化资源配置
在加强公立医院人力资源管理方面，首要的是加强人事管理制度改革，充分利用现代人力资源管理理念，重视弹性管理机制，促进各项资源配置优化，促进人才公平竞争。在医院人才引进时，需要拓宽人才引进渠道，加大对国内重点医学院校人才引进比例，制定出科学的人才招聘选拔制度，在人力资源部门引导下形成完善的人才引进系统，引进优秀的医学人才。在人才培养战略中要强调积极创新，总结人才个人工作经验，打造出动态的人才培养体系，打造出具有发展潜力和创新能力的人才梯队，引入良性的竞争机制，积极鼓励各类人才在发展中开发个人潜能，主动为青年人才提供一线锻炼机会，组建优秀的医护队伍，并完善医院内部优秀人才的继续教育，通过提供带薪培训或远程教育服务等方式，提高医护人员的业务技能。
（二）建立健全人才激励机制，减少人才流失
建立健全人才激励机制是公立医院在发展中留住人才、吸引人才的关键，可以为医院提供人力资源保障。在医院人力资源管理过程中，首先需要坚持薪资分配公平原则，要求医院各岗位根据职工的贡献来计算薪酬，让职工的贡献值和薪酬成正比，而且还要保证与其他同规模医院的岗位薪酬水平保持一致。同时在单位内部建立竞争激励机制，根据医院发展实际情况建立完善的竞争薪酬体系，做到按劳分配，根据职工的个人贡献来计算薪酬，建立完善的薪酬体系，并对职工的工作绩效进行评估，真正做到对人才进行合理开发和利用，提高工作效率。在职工绩效考核时应根据客观情况，通过多个途径来对不同层级的职工进行绩效考核，制定阶段性的考核目标，实施全面业绩考核，根据职工工作岗位、工作性质制定考核方法，并及时进行反馈，对考核结果进行调控，确保考核目标与医院的经营发展目标相一致，形成良性的人力资源考核管理模式。
（三）优化资本配置，充分发挥文化导向价值
同志们：
今天，百灵合唱团、踢踏舞团、军乐团的演员和演奏员欢聚在这里，举行公司员工艺术团成立大会。市文化局、市文联、市总工会、市广播电视局，以及公司机关党群部门的处室长，二级单位党委书记、厂长、工会主席也出席了今天的大会。首先，我代表公司党政班子，向公司员工艺术团的成立表示热烈的祝贺！向员工艺术团的全体演员和演奏员表示亲切的慰问！向市有关部门领导光临本次大会表示热烈的欢迎和衷心的感谢！
我们成立公司员工艺术团，是经过了反复思考、长期酝酿和广泛调研的。员工艺术团的成立，是继20*年*月公司文体协会成立以后，公司企业文化建设和文体活动迈向新阶段的又一次重要尝试，是丰富员工文化生活、推动公司文体事业蓬勃发展的又一项重要举措，对于更好地满足公司广大员工的精神文化需要，展示公司勃勃生机和良好的精神风貌，充分调动广大员工的积极性、创造性，具有非常重要的意义。我们的演员和演奏员来自基层，来自生产一线，工作在公司不同的岗位，既是文体活动的爱好者，又是生产建设的能手和骨干，平时一边工作，一边训练，具有我们企业的鲜明特色。全体演员刻苦训练，精益求精，具有较强的集体荣誉感，多次在国际、国内大赛上取得好成绩。百灵合唱团荣获中国第六届合唱节金奖和无锡第七届国际合唱节铜奖，在今年公司安康工程启动仪式上又一展歌喉，一曲《咱们工人有力量》振奋人心；踢踏舞团荣获全国职工艺术节舞蹈大赛金奖和中央电视台第二届CCTV电视舞蹈大赛优秀表演奖，近期又在北京第九届舞蹈大赛中，在近200个参赛作品、2000多名演员的强大阵容中，力拔头筹，荣获业余组二等奖和优秀创作奖；刚刚成立的军乐团也在大庆石化*田径运动会上展露风采。另外，在黑龙江省庆祝五一劳动节《劳动颂歌》大型演出中也有我们的身影和突出表现；近期，百灵合唱团还要代表集团公司参加纪念胜利*年文艺演出，已经通过了预赛，即将进入决赛。这些都充分表明我们的企业是一个巨大的人才宝库，企业造就人才，人才成就企业，人才是我们的宝贵财富。我们成立员工艺术团，就是要为员工搭建展示才华的舞台，创建增长才艺的学校，更好地挖掘员工的潜能，为树立企业形象、弘扬企业精神、展现员工风貌服好务，为公司的持续快速稳定健康发展提供精神动力。
员工艺术团成立以后，公司各部门、各单位党政工方方面面都要给予高度重视和全力支持，关心艺术团的成长，关心艺术团的进步，关心艺术团的发展。艺术团自身也要高标准，严要求，各项工作步入快车道。要健全规章制度，从集训到演出，从人员培训到人员管理，从硬件到软件，都要有理可据，有章可循，形成创先争优机制。要不断增强活力，壮大队伍，扩大覆盖面，在内容和形式上不断创新。
员工艺术团的演员、演奏员肩负着推进公司文化建设的重任，一言一行，一举一动，一招一式，台上台下，言谈举止，都关系到艺术团的形象，关系到公司的形象，关系到公司的文化品牌。要勤学苦练，严于律己，努力拼搏，不负众望，不辱使命，不辜负公司14000名员工的殷切期望，高水平、高质量地完成集团公司、大庆市和公司下达的各项工作任务。希望公司员工艺术团的全体团员，要深入群众，深入生活，在员工群众当中吸取力量和养分，发挥特长，保持昂扬向上的精神风貌，充分展示艺术才华和天赋。要刻苦训练，认真学习，走出去，请进来，采取多种方式不断提高表演和演奏水平。注重学习相关知识，在岗位上向身边的员工学习，在火热的工作中汲取艺术营养。要勤于磨练，在实践中充实和完善自己。训练的大部分时间要立足于业余。台上10分钟，台下10年功，拳不离手，曲不离口。要加强自身修养，树立远大的目标，敢于争先，以德艺双馨的标准要求自己。在工作中站排头，在团体内当楷模，为促进公司企业文化建设和文体事业发展，全面实现“中油排头，全国一流”和“做好、做强、做大，建设具有国际竞争力的石化企业”的奋斗目标作出应有的贡献。
根据相关要求，现就公司发展提出以下建议，不妥之处请批评指正：
1、建议公司提升依法治企工作层次，提升法律风控部门的话语权，全面落实总法律顾问制度；
2、建议完善职工培训再学习制度，加大员工培训力度，尤其是相关的专业管理岗位，要有针对性的组织全公司级别培训，必要时可新设培训学习部，全面提高员工专业职业技能；
关键词：公立医院；绩效工资；分配改革
近年来，我国民营医院逐步兴起，由于其分配体制比较灵活，在薪资和待遇上要远高于公立医院，导致公立医院大批医疗技术人才外流，影响了医疗水平的提高和医疗服务质量，造成公立医院市场竞争力下降。在这一背景下，公立医院要强化内部改革，在绩效工资分配制度上要体现出人性化，以服务质量和工作质量作为主要考核标准。
一、公立医院绩效工资分配改革中存在的问题
经调查数据显示，目前大多数公立医院实行的工资管理模式还是级别工资制度，绩效工资的多少还主要是根据个人的基本工资和奖金，其中医院工作人员的基本工Y与级别、工作年限、职称都存在直接联系，至于奖金在不同的公立医院有不同的分配方法，考核的形式不同致使不同级别、不同职位人员的工资差距拉大，在临床、护理、以及其他科室在绩效考核上没有统一的标准，致使工作人员的工作热情度不高，对公立医院的绩效工资制度不太满意，甚至会出现大量在公立医院工作的优秀员工流向私立医院，对公立医院正常运行和整体工作质量带来了很大的影响，患者出现就医难的现象。
公立医院有一定的公益性，在医院经费问题上需要自己解决，需要满足患者的就医需求，有义务为灾区人民、贫困家庭、重大疾病无偿服务，所以公立医院在经济效益上和社会效益上没有一个平衡点，虽然对于一些重大疾病给予补助，如：恶性肿瘤、严重心脑血管疾病、需要进行重大器官移植的手术等重大疾病，但大部分手续费用还主要是由患者承担，对经济效益的重视要远超于社会效益，所以很多职工为了能够获得更多的工资福利待遇，都愿意去较好的科室，这样一来医院人才就会出现分配不均匀，同时有些科室对医护人员的技术水平要求很高，但工资却和相对较一般的工作人员工资不相上下，这让医护人员的心理落差很大，不利于公立医院绩效工资分配制度合理良性的发展。所以公立医院绩效工资改革必须要得到重视，实施有效的考核管理制度，共同促进医院整体效益的提高。
二、建立公立医院绩效工资制度改革目标
公立医院进行绩效工资改革的首要目标就是实现公立医院的公益性，充分考虑医务人员对薪资的要求，以及医院资金能够正常运转的要求，将这两点要求综合考虑和分析，在保证广大人民群众根本利益的基础上发挥公立医院的公益性，为满足当今经济发展的现状，提高医务人员的工资水平，激发医护人员工作的主动性，实行多劳多得、优劳优得的分配原则，明确奖罚制度，增强医务人员的工作责任感。
为公民提供公共卫生服务，各科室在节省经费的同时还要保证医院的效益，就不得不把医务人员的薪酬和业务量直接联系起来，医务人员为了完成任务量，就避免不了让患者过度检查，过度治疗的现象较为严峻，使公立医院常常发生医患矛盾，为解决这一矛盾，医院将控制医务人员对患者的用药治疗，效益不断降低、医生不断流失，因此医院以完成任务量来提高医务人员的竞争力是有一定弊端的，过于追求效益，严重偏离公立医院的工作重心，违背了公立医院为患者提供优质服务的原则。
三、公立医院绩效工资具体的改革措施
（一）合理制订绩效考核制度
根据医院岗位的需要安排工作人员，节约每个科室的用人成本，提高工作效率。在绩效工作考核制度上保证公平合理，劳动的目的是为得到一定的经济收入，所以工资收入是医务人员最关注的部分，在工资上要体现出多劳多得的原则，工作中表现优秀、患者对医务人员的工作满意、业绩突出的人员就应该得到更多经济上的回报。根据这一原则就要对整体的医务人员的工资进行调整，要对工作时间、职称层次、工作量等各因素综合考虑，制定一个合理的绩效工资分配制度，可以从医务人员的总工资当中抽出10%～15%作为工资的绩效提成，根据每月的考核情况发放，如果超额完成任务量还可以追加奖金，若完不成相对任务量，按照相应的考核制度扣除一定的工资。个人利益和科室的整体利益联系起来，对所有的医务人员，都执行相同的制度，不能够完成工作任务量，基本工资都不能够全部发放，按照技术含量和工作性质具体问题具体分析，如临床部门为医院创造的效益最大，所以在绩效考核中抽出比重要比其他科室多，这样分配才能显得更加合理，对于收益不高的科室，就要依情况而定，压力过大，会造成医务人员丧失信心，失去对工作的热情。
（二）制订完善的考核管理制度
公立医院要保证能够留住大量人才，提高医院的整体效益，就要制定合理有效的考核管理制度，考核的主要内容是医疗质量、护理质量、医患沟通、服务质量等各个方面，不能片面的决定医务人员的工作水平，要综合所有的因素，对每位医务人员做到合理的评价，对于缺乏医德、病案书写质量差、病例书写不能够按时完成、在与患者以及患者家属沟通过程中发生口角、患者对主治医师投诉等现象，轻者警告处分，较为严重扣除奖金，严重者留院察看。可以让病人对医务人员进行评价，在患者以及家属之间展开问卷调查，针对患者不满意的地方要能够进行有效改善，加强医院成本的计算，提高医院资金的利用率，各科室将成本都控制在医院提出的指标之内，超出指标的科室，扣除部分绩效工资，在指标范围之内并且控制的很好的科室，给予相应的奖励，从而使各科室之间都存在竞争力，不但能够保证患者能够减少治疗的费用，医护人员的工资收入也在不断的提升，出现了公立医院、患者、医护人员共赢的友好局面。
（三）明确公立医院奖罚制度
对于表现极其优秀的医务人员就给予特别奖励，作为其他医务人员的学习榜样，起到一个带头的作用，每月评选出各科室最优秀的，考核的范围较广，工作能力、服务态度、工作质量等多方面进行评比，考核结果评选出来的工作人员在本月就能够得到相应的奖励，为激励临床一线医务人员的工作积极性，设立科室优秀奖，综合考评得分最高的医务人员就可以得到该奖项，不但在月工资当中得到相应的奖励，在年终评价上还可以得到奖励，优秀医务人员凭借自身的能力、完成业务量、专业技能获得医院的奖励。
（四）设立合理的考核指标
根据各科室的具体情况制定指标，体现公平公正的原则，根据按劳分配的原则，指标确立的合理性直接影响到各科室的工作方向，合理指标对于各科室来说是激励，在工作当中充满斗志，但如考核指标设立过高，对于各科室来说就是压力，过大的任务量要是不能完成就会产生自暴自弃的心理，所以公立医院要考虑好各科室之间利益分配的公平性，各科室之间的收入以及需要投入的成本之间是存在差异的，如有些科室投入的成本与其它科室相比较低，但收入却很高，反之投入成本大的科室收入却与之成反比，所以就致使付出同样的劳动力，但得到的工资绩效却很少，医院过度重视收益好的科室，而忽略收入效益较低的科室，不利于公立医院健康全面的发展下去，公立医院绩效工资管理制度上和企业的绩效工资管理制度在根本上大不相同的，企业的目的是追求利润的最大化，过于强调企业带来的经济效益，但医院是主要为社会提供医疗服务的机构，为患者提供治病的场所，更加体现的是医院来的社会效益，根据各科室的具体情况，制定合理的考核指标，体现出医务人员的劳动价值所在，指标要以追求社会效益最大化为标准经济效益其次，监督医疗质量提高医护人员的工作效率。
四、总结
总而言之，合理地对公立医院绩效工资制度进行改革是十分必要的，在保证医务人员得到相应的工资的同时，也能够满足社会的就医需要，所以公立医院要人性化管理在绩效工作考核制度上体现以人为本，用合理的方法切实提高医护人员的工作积极性，提高薪资待遇从而留住人才，增强公立医院在市场竞争中的地位。
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[4]李伟华.公立医院实施绩效工资分配制度的思考[J].当代经济，2014（11）.
（深圳供电局有限公司，广东 深圳 518000）
摘 要：新员工入职培训，是新员工走出校园融入到一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境，并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。良好的新员工入职培训是企业人力资源管理的重要工作。本文主要对某供电局有限公司近年来在新员工培训中的改变进行了一定的研究与分析。
关键词 ：新员工培训；培训方式；转变；人力资源管理
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）31-0178-01
收稿日期：2014－10－20
作者简介：王维（1983-），男，陕西咸阳人，培训管理工作人员，研究方向：企业员工培训。
一、以前在新员工入职培训中存在的问题
（一）培训方式单一
某供电局以前对新员工的培训方式比较单一，培训形式主要以沉闷的课堂讲授为主，授课内容主要是某供电局企业简介以及一些极为浅析的素质提升，包含了企业文化、规章制度、安全教育、供电业务介绍，以及一些基本的office办公软件使用等。而对于供电企业的专业理论知识并不涉及，更谈不上对供电企业专业实操知识的了解与认识。
（二）培训内容安排不合理
培训信息超载是在新员工的入职培训中较为明显的问题，为了方便和省事，基层的管理培训人员在短时间内给新员工灌输大量信息，培训课程虽然如期完成了，但是培训效果却不理想，很多新员工对培训内容并没完全消化。
（三）培训环境不好
由于以前对培训工作的重视不够，深圳供电局的理论培训教室和实操培训教室很有限，合适的教学培训环境才能带来好的培训效果，由于教学硬件资源的有限和落后，导致学员学习兴趣不高，预期的培训效果没有达到，又浪费了大量的时间成本和、人力成本和财力成本。
二、问题产生的原因分析
（一）员工培训体系不够完善，培训需求分析不到位
某供电局以前虽然建立了员工培训体系，但随着社会经济的发展，培训体系日益凸显它的弊端。培训并不是简单地对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训之前的准备到对培训效果评估，每一个环节都很重要，特别是培训前的培训需求分析，很大程度上决定了培训效果的好坏。
（二）培训场所及设备选择不当
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所可以是教室、会议室，也可以是实操教室和工作现场。但考虑电力行业的安全因素，若是技能培训，那最适易的场所为实操教室。培训设备则包括教材、模型、多媒体设备等。但某供电局以前在培训场所方面就没做好，所有的培训基本都是在会议室进行的，理论授课或许还能凑合，但实操授课，由于没有实操教室或者说设备齐全的实操教室，实操培训的效果大打折扣。
三、在新员工入职培训方面的改进
在意识到对刚入职的新员工中的问题后，某供电局积极调整培训方案，健全新员工培训体系，加强培训需求分析和培训软硬件设施更新维护工作，认真组织开展，将新员工入职培训的效果达到了前所未有的高度，主要做法如下：
（一）采用多种培训方式
依据培训目标、培训对象、培训性质等条件选择适合的培训方式，采用了讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等培训方式方法，并积极汲取这些培训方式方法的优点配合运用，以提高整体培训效果。
（二）合理安排培训内容
在培训需求的基础上建立合理的培训课程，由浅入深，将培训课程分为企业文化培训、基础业务知识培训、专业理论知识培训、与专业理论知识配套的实操培训，以及供电企业中的输变配电三大核心专业的体验式实习培训等。让新员工在有限的时间内，重新塑造自己的职业观、人生观、价值观，建立符合实际的职业发展规划期望和积极的工作态度，同时帮助新员工建立与同事、与工作团队的关系，适应日后的工作内容，使其能以最快的速度融入企业。
（三）建立企业内训师队伍
内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师，内训的最大特点就是能够根据企业培训需求，为企业量身定做培训课程，在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来以下突出的附加价值，特别是对于新员工培训，内训师可以从自身角度，分析自己刚入职的一些迷茫、疑惑、不解等等，因地制宜，有针对性为新员工的制作培训课件，并合理的安排授课方式方法等，以达到预期的培训目标和效果。
（四）建设培训基地，提升培训硬件水平
教育培训基地作为构建教育培训体系的重要组成部分，是员工培训、师资培养、课程开发和网络教学的硬件支撑。某供电局为进一步提升教育培训工作水平，贯彻教育培训工作核心理念，以提升全员素质和满足员工岗位胜任能力培训需求为导向，建设了教育培训基地，建造了变电运检、调度通信、营业用电、线路运检、通用基础技能五大电力专业，共计45个实操培训室（场），全面优化、提升了整个企业的培训资源，加快了企业培训的系统化、规范化，解决了存在已久的培训硬件不强、技能实操培训力度弱的问题，将整个企业的培训工作提升到一个更高的层次。
结束语
