发布时间：2023-03-02 15:03:53
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的初任培训个人总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
［作者简介］常兴邦（1964- ），男，河南济源人，焦作高等师范专科学校数学系，副教授，研究方向为数学教育与创新教育；杨雪香（1968- ），女，河南焦作人，焦作高等师范专科学校数学系，副教授，研究方向为应用数学与创新教育。（河南 焦作 454001）
［中图分类号］G645 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2012）24-0081-01
一、问题的提出
1.现实问题的存在。自1988年我国高等教育扩大办学规模、尤其是高校文科院校开设高等数学以来，高校在职数学教师数量也迅速增长，不少原先从事其他职业的人员和应届大学毕业生进入到高校数学教师的队伍中，这些初到高校数学教师岗位的人员，因为未接触过高校数学教学的实践，或缺乏基本的教育学知识，而缺乏驾驭课堂的能力和熟练掌握教学基本环节的能力，因此很不利于教学的开展和未来数学教师的培养。即使是师范院校数学系毕业的学生，也因为我国高等师范数学教育的课程设置偏重学科专业课程，忽视教育学科课程和教育实践而难以一踏上工作岗位就成为一名合格的高校数学教师。
2.初任教师正处于教师生涯的“求生期”。刚走上教师岗位的第一年至第三年，教师关注最多的是自己能否立足。富勒把教师生涯描述为三个阶段：第一阶段是在课堂中“求生”。主要是关注自己的适应能力，只有到了第二阶段的“掌握”和第三阶段的“影响”，初任教师才会掌握和发挥自身的教学技能和关注自身的教学技能对学生成长和发展的影响。
3.高校数学教师选用标准。高校教师需要具备四方面的知识和能力：学科性知识、条件性知识、实践性知识与面向学生的社会工作能力即就业指导能力。但是，目前高校并没有统一的操作性很强的数学教师选用标准，高等师范院校在选用数学教师时往往把学位和第一学历放在第一位，教学能力和学科性知识、条件性知识等一般不作为标准。
4.现有高校数学师资培训的问题。不少高校要求从其他教育系统的转岗到高校的数学教师要通过岗前培训。但是在岗前培训的实践中，还存在着一些不容忽视的问题：一是培训形式单一，培训往往以比较系统的理论知识学习为主，没有充分考虑教师需求，过分强调统一性，忽视教师个体之间的差异，忽视教学技能、教学基本功的训练。二是这种入门式的短期培训一般只有几天时间，培训过程大都流于形式、缺乏探讨、反思，一次考试合格并不能保证教师的教育理论和技能在以后职业生涯中一直合格，教师的职业发展应当贯穿其职业生涯的全过程。三是培训中教学方法落后，以灌输式、照本宣科为主，无法启发接受培训教师在教学工作的开拓、创新精神。四是师德教育不够重视。
二、高校初任数学教师的界定及校本培训
1.高校初任教师。即踏上高校数学教师岗位不满一年的教师，包括高等院校的应届数学系毕业生和其他行业转到高等教育系统担任专业数学教师的转岗人员。
2.校本培训。在我国，各大院校对校本培训的认识，目前观点尚不统一，综合各种观点，可以认为校本培训是相对于以校外的培训机构为本的培训而言的，主要是以高校教师任职学校为基本培训单位，以提高高校教师的教育、教学技能、道德修养为主要目标。详细说，校本培训强调三方面：一是为了提高学校的教育、教学质量和高校初任教师自身的道德素质、教学技能；二是初任教师在任职的学校中；三是强调教师的主体性。
三、高校初任数学教师校本培训体系的构建
1.培训时间。应安排在初任教师上岗的第一年内，为期一个学期。初任教师刚刚踏上教师岗位，处于“求生期”，有比较强烈的掌握教育教学基本知识和基本技能的紧迫感、积极性、求知欲；而一般高校对于新聘用的教师都有一段时间的试用期，将培训安排在第一年，也便于学校结合试用期的考核进行管理。
2.组织管理机构。设立教学中心，作为高校数学教师培训的常设机构。教学指导中心的主要职责为促进本校教师教育、教学技能的提高，基本工作包括师资培训、日常教学问题咨询、评估教师教学质量。其中初任数学教师教育、教学技能培训和日常教学问题咨询是核心工作。由教学指导中心负责拟定本校初任数学教师的培训计划，并进行日常管理。
3.培训内容选择。初任教师的校本培训必须密切结合本校特点，针对初任教师的特点开展。培训内容包括如下方面：（1）本校基本情况介绍与学校管理。内容涉及学校组织与管理、人员开发、教务管理、财务管理等方面，使出任教师了解学校的运作机制，以便以后参与学校的改革与发展。（2）基本教态仪表、语言表达能力、交流沟通技巧训练。（3）课堂驾驭能力，应对课堂教学中的突发事件的技巧与能力。（4）教学原则与各种教学方法演练。（5）现代化教学技术的运用，多媒体课件的制作。（6）教学基本文件的编制与撰写，包括教学大纲、教案、教学进度表等。（7）试卷编写的要求与方法、步骤与技巧。（8）教育教学研究的方法。要求初任教师参与教学改革课题，学会通过确定问题、查阅文献、收集资料、分析资料、推导结论等步骤进行教学改革和研究。（9）面向学生的社会工作能力。帮助大学生进行学习规划、在他们遇到困难时能得到合适的咨询。
4.培训方法选择。以参与性的培训方法为主，听讲的方法为辅。（1）微格教学法。微格教学的进行一般是在一个装有电视摄录设备的微格教室中，指导教师指定教学内容，由学生或教师8～15人组成微型课堂，由初任数学教师担任教师，用5～10分钟的时间，对该教学内容进行模拟课堂教学，利用视听设备将课堂教学过程记录下来，然后进行现场评课、评价、指导。（2）案例分析。提供典型的教学案例，呈现无定论的具体问题情景，由初任数学教师思考、分析和讨论，然后总结出规律。（3）优秀教师传授经验示范讲解。学校可请本校公认有经验、受学生欢迎的优秀教师进行经验传授，学校可组织这些就一方面以专题报告、“学术沙龙”等形式作经验介绍。与初任教师探讨如何处理教学遇到的困难。（4）教育教学日记反思的撰写。记录每日的教学心得和教学生活中的重大事件，有意识的回顾作为教师的成长历程，加快职业成长进程。
5.培训成绩评价。不宜简单地用最后考试分数给以终结性评价，应使用多元的评价方法，形成性评价与终结性评价相结合，以形成性评价为主。接受培训的每位教师的评价资料可由如下几部分组成：一是档案袋评价，档案袋中包括初任教师在培训过程中所积累的录像、反思日记等资料，以记录每个人的职业成长过程；二是学生对教师课堂的评价表和反馈；三是初任教师所在系部的意见和建议；四是用等级制评定的终结性培训成绩。
6.培训保障机制。建立初任教师导师制度，聘请有丰富教学经验、师生公认教学水平较高的优秀教师担任初任教师的导师，进行教学指导，为期一年，给予青年教师职业上的指导，并在任期末给予书面鉴定。同时，在学校有关教学监督指导机构的工作日常中安排对初任教师培训过程的检查。
四、结束语
高校初任教师的校本培训是一个长期、持续的过程，初任教师的专业素质状况应受到各高校的高度重视。各高校应立足本校实际，健全校本培训的组织管理机制和保障机制，选择合适的校本培训内容和方法，构建初任教师的校本培训体系，使初任教师通过培训建立起学科性知识、条件性知识、实践性知识和面向学生的社会工作能力相结合的良好的知识和技能结构体系，并为今后的专业发展打下扎实的基础。
［参考文献］
［1］陈小鹏.论数学教师的修养［J］.中国教师，2008（15）.
关键词：校本；职业学校；初任教师；入职教育；实施对策
作者简介：杜利军（1976- ），女，苏州建设交通高等职业技术学校，讲师。
近年来，来自普通高校、师范院校的毕业生，来自行业、企业的能工巧匠和技术骨干都成为了职业学校师资力量的重要来源与补充。然而，教师是一种专业性极强的职业，要想让刚走上工作岗位或从事职教不满三年的初任教师成为将来学校教师队伍的中坚力量，就必须关注教师的入职教育。同时，基于学校的实际情况，集中校内外各种资源，有针对性地指导初任教师解决实际教学问题的“校本入职教育”已成为教师入职教育发展的趋势。
一、职业学校初任教师入职教育存在的问题与不足
1.制度不健全，对入职教育的认识不充分
目前新教师入职教育“无法可依”，有的学校没有根据具体情况认真研究、制定入职教育方案，有的没有对实施过程进行监督和跟踪，对入职教育认识和重视程度不高，影响了入职教育的科学性、实效性和可行性。
2.内容针对性不强，教育形式单一
缺乏可量化、可评价、可操作的总体目标和阶段目标，内容理论化，缺乏具有专业或课程特点的专门化培训，且形式单一，现代教育技术的应用程度较低。“导师制”培养形式中，缺乏统一规范的激励与约束机制和明确的指导方案，实施效果差强人意。
3.评价机制不科学，教学效能欠佳
职业学校对入职教育实施的评价既没有明确的评价主体，也没有相关的评价机制；对初任教师的评价由学校自己掌握，以终结性评价为主，有的甚至没有考核、评价环节，使得初任教师的入职教育流于形式，降低了入职教育的有效性。
二、基于校本的职业学校初任教师入职教育实施对策
校本入职教育强调教师的专业发展以学校本身为基础并纳入学校的运行中，探究教师在实际工作中所面临的问题，提出合理化的建议和改进措施。由于职业学校对师资的要求不同于其他学校，必须采取具有职业教育特色、切实可行的策略，扎实开展初任教师的入职教育，帮助初任教师尽快适应岗位。
1.合理定位校本入职教育的目标
将道德、技能、情感、文化四种不同的价值取向有机整合，综合定位入职教育目标，促进教师综合素质的提高，为教师专业发展打下坚实基础。
（1）帮助初任教师谋划职业生涯。根据教师各自特点，以入职需求为导向，帮助他们树立正确的价值观和职业观，做好职业生涯规划，顺利实现角色转变，迈好教师成长的第一步。
（2）提高初任教师教学水平。帮助教师了解职业教育教学规律与学生身心发展规律，在教学实践中强化学习能力，学会反思，改善教学行为。
（3）为初任教师提供服务支持。为教师提供必备教学资源，创设有利发展的互动环境和成长条件，提供心理健康辅导，帮助初任教师适应教学。
（4）传承学校文化。帮助教师了解学校的发展历史和未来展望，接纳学校的价值观，使他们尽快融入学校文化氛围，以积极的姿态实现专业发展。
2.科学选择校本入职教育的内容
入职教育的内容必须符合初任教师的专业发展需求，应包括以下模块：
（1）学校文化模块。了解职业教育的现状、改革与发展趋势，职业教育的特征与规律；了解学校的校情校史、办学理念、办学特色、专业建设、发展目标、文化建设以及可利用的教学资源等方面信息。
（2）教学技能模块。学习专业人才培养方案、课程标准，学会正确把握教学重点和难点；明确备课、上课、作业、辅导、答疑、实训及实习等各个教学环节要求；熟悉基本教学常规，懂得选择合适的教学模式与方法，锻炼课堂控制能力和应对突发事件的能力；掌握扎实的教学基本功。
（3）专业技能模块。了解本专业或本学科发展的最新动态；能正确使用学校各类专业教学设备和多媒体教学设施；加强初任教师职业技能训练，提高实践技能，为发展成为“双师型”教师打好基础。
（4）学生管理模块。熟悉学生日常管理，能对学生进行生活辅导、学习辅导、教育咨询辅导和健康指导；熟悉班主任工作内容，学会与家长、学生的沟通与交流，做好班级管理工作，能正确处理学生突发事件。
（5）职业素养模块。涉及教育教学理论、教师职业道德、法律法规、职业理想、职业生涯规划、行为规范、人际关系、工作满意度、心理健康、教师礼仪、科研能力以及教学行为方式等内容和项目。
3.努力丰富校本入职教育的形式与方法
校本入职教育要立足于教学实践，着眼于能力提高，渗透专业发展，坚持理论与实践相结合，促进初任教师在习得、体验、反思的基础上培养对教学情境的思维决策能力。
（1）集中辅导形式
入职教育资料包：是帮助初任教师迅速熟悉学校环境的工作指南，主要包括教师工作手册、班主任工作手册以及学校文化模块、职业素养模块的内容。当初任教师在遇到问题时，可以根据入职教育资料包中所提供的信息获得具体的指导。
集中培训：组织初任教师脱产或不脱产进行讲座、研讨、观摩等形式的集中学习，促使教师及时了解学校文化、提高职业教育教学理论和实践水平。
个人职业生涯规划：初任教师根据学校环境和自身特点，确立自己的成长计划，明确自己的发展目标，并按照规划积极主动地投入实践，不断探索和总结，开展自我评估。
（2）教师指导形式
导师指导：进行一对一的传、帮、带，或分别委派教学导师和班级管理导师，帮助初任教师掌握教学和班级管理技能。初任教师可随时向指导教师提出各种实际教学问题，并结合实际工作去体验、吸收消化他们丰富的教学经验；指导教师也可及时掌握初任教师教学、管理、专业进展等方面的信息，为其提供支持、建议和辅导。
听课、评课制度：初任教师通过听课，可以了解不同的教学风格、课堂管理技巧、师生互动交流的策略，从中学习、借鉴、反思、比较和评价，增加教学经验；其他教师通过听初任教师的课，可以了解初任教师的教学情况及存在的问题，开展针对性指导，提高初任教师实践能力。
督查视导：通过定期督导，全面了解初任教师的发展状况，帮助教师正确认识自己，更好地调整和完善职业生涯规划；通过不定期抽查，完善对初任教师的评价体制，为发展性评价提供数据支持，同时也是对教师的严格管理。
（3）合作研讨形式
研修活动：以研究教学实际问题的方式开展教师入职教育，在解决问题的过程中提高初任教师的素质和能力。研修内容包括教学疑难问题、教师生涯发展与规划、教学方法与评价、人际关系等各方面。
案例、课例教学：通过提供给教师各种具体的教育教学案例和课例，引导教师在分析这些案例的基础上，独立思考案例主题与焦点问题，开展交流互动，在指导教师的引领下加深对教育教学理论的理解，提升教师的教育教学能力。
团队合作：建立学习共同体，共同开展校本研修活动。共同体的成员包括校领导、资深教师、其他职业院校教师等，通过共同诊断问题，探讨改进教学策略，构建指导教师间切磋经验、初任教师间相互学习、指导教师与初任教师间对话与交流的三个平台，形成开放、合作、互动的教师学习文化。
（4）自我提高形式
入职档案袋：用以存放收集和整理的各阶段学习记录、教学设计等电子文件，鼓励教师在入职初期、在具体的教学环境中对教学成效和目标进行反思和探讨。通过对自己的教学经历、教学业绩、教学经验的回顾、反思和分析以及资料积累，逐步形成一个有形的“实体”，有助于教师养成反思习惯。
下企业锻炼：采取挂职、兼职、培训等方式到企业生产一线进行实践锻炼，熟悉企业岗位职责、岗位能力、操作规范、管理制度，学习本专业的新知识、新技能、新工艺、新方法，提高专业技能，主动把企业所学引入课堂，提高课堂教学的针对性。
参加职业技能大赛：鼓励初任教师积极参加各类职业技能大赛，引导教师关注专业发展的前沿，促进教师专业实践能力的提高。“让教师真正从学校走入企业、从课堂走入现场、从理论走入实践”。
4.建立完善的入职教师评价机制
（1）评价主体
对入职教师的评价应将学校行政评价、教师自我评价、同行教师评价、指导教师评价、学生和家长评价相结合。学校行政评价对初任教师的教学和管理能力做出定量评价；教师自我评价是自我审视、自我反思的过程；学生和家长的评价比较客观；同行教师评价能更多地给予支持和鼓励；指导教师对初任教师的工作和学习情况了解更全面。因此，多方参与的入职教师评价机制可使评价更公平公正。
（2）评价方式
对入职教师的评价方式采取诊断性评价、发展性评价、终结性评价相结合。
诊断性评价用于教师入职初期，了解初任教师的发展现状、存在问题及各自优势，进行预测性、摸底性评价，并为其制订符合他们本身实际情况的个性化入职教育计划。
发展性评价贯穿于入职教育始终，评价教师要多渠道收集、分析，了解教师的动态发展过程和效果，及时反馈，及时调节，提出明确而具体的改进措施，促进教师的发展。
终结性评价是在入职期满后，定量与定性相结合，重视入职教师的个体差异，判断教师是否具备合格教师资格的最终评价。
（3）评价内容
对初任教师评价的内容主要依据评价标准而定，教师的教学笔记、行政领导对教师的看法、指导教师的评价等都可以作为评价的内容，其中值得借鉴的方法是档案袋评价。
档案袋评价用以证明初任教师是否掌握了教师必备的知识，是否形成了制订计划、有效教学和评价学生等方面的基本教学技能。档案袋包括：一份完整的单元教学计划和数小时的每日教学计划、2―3份约40分钟的教学录像带、两个学生的作业样品以及对学生取得进步的分析、课时日志、关于本单元教与学的反思性记录。档案袋评价由资深教师按照收集和记录档案袋文件、组织佐证材料、评估教学质量、为档案袋打分并提供数据资料四个步骤进行。每位入职教师将获得一份个人档案袋成绩数据图表和反馈信息说明，使教师对自己的教学行为和目标更加清晰、明确，有利于教师调整教学，提高专业能力。
参考文献：
[1]赵俊杰．澳大利亚中小学教师校本入职教育研究[D]．西南大学硕士学位论文，2009.4
[2]杜静．教师入职教育的理论动因、价值取向与实施模式[J]．教育科学研究，2008(11)
[3]胡燕琴．新教师入职初期困难分析及对策研究[J]．内蒙古师范大学学报（教育科学版），2006.19(6)
[4]孙燕．新教师入职培训：以学校为中心[J]．沙洋师范高等专科学校学报，2009.10(1)
2020年8月，我有幸成为XXXX的成员之一。入职以来，我热衷于本职工作，时刻保持“谦虚”、“谨慎”、“律己”的态度，在领导和同事们的关心、帮助和支持下，始终勤奋学习、积极进取，努力提高自我，认真完成任务，履行好岗位职责。现将入职以来的学习、工作等情况总结如下：
一、严于律己，自觉加强党性锻炼，提高政治思想觉悟。今年11月，我有幸参加了奉贤区机场防疫志愿者工作，做好隔离人员的接送工作，实现面对面交接，点对点护送，扭紧机动闭环上每一刻螺丝钉，尽可能降低疫情传播风险。用“硬核”行动践行初心使命，在战“疫”中提亮初心成色。
二、强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质。在业务学习方面，虽然之前有过基层工作经验，但是政务服务工作对于我来说是一个全新的领域，工作性质、工作要求都有了巨大的改变，因此需要加强学习速度适应新的岗位、新的工作、新的职责；同时根据组织安排，参加了上海市公务员初任培训。在为期一个月的培训生活中，丰富的课程学习使我的知识储备得到了提高，为更好的投入工作打下基础。
在这一年中，我没有落下每一次单位组织的政治思想学习，做好每次的笔记，并将其运用到指导自己工作的实际当中，在今年初，我提交了入党申请书，用党员标准严格要求自己，自觉地接受党员和群众的帮助与监督，努力克服自己的缺点和不足；在组织纪律方面，我严格执行公务员法和分局的各项规章制度，一年中能做到不迟到不早退，不因私人事务妨碍到正常的工作。
我大学的专业涉及财政税收方面并不太多，我首要的任务便是加紧学习实际工作中所要运用的到的知识，我抓紧每一次的学习机会，在初任培训、税收管理员知识培训上，努力学习税法、征管法等各项政策法律法规和工作规程，为今后的工作打好坚实的基础。
在日常工作中，有不懂的难点与办税规程，我都虚心地向有经验的同事求教，只有这样，自身的素质和能力才得以不断地提高，工作之余，我还利用一切可利用的时间向书本学习，不仅认真阅读《中国税务报》、《中国税务》、《税务研究》等报刊杂志，还时常对税收与税法的基础知识加以巩固，并比照自己的工作，检查是否有不规范之处。
一、突出重点、有序推进干部管理工作
在党组的统一领导下，继续强化调研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善长宁法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。
（一）配齐配强中层干部队伍
针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：
1、第二批中层助理任职期满考核工作；
2、中层副职的民主推荐选拔任用工作；
3、部分中层领导岗位调整、挂职锻炼工作；
4、制定非审判岗位科组长设置方案并予以实施；
5、研究室、监察室主任试用期满考核工作；
6、第一、二批政治协理员聘任期满考核工作；
7、法警大队设置政委工作。
（二）完成各层次干部的职级晋升
政治部将根据党组的意见、我院《法官与工作人员职务职级晋升和选任的规定》的规定以及我院的实际情况，拟定各层次晋升工作实施方案：
1、与区委组织部共同完成处级干部晋升；
2、副科级晋升正科级工作；
3、科员级晋升副科级工作。
（三）初任法官遴选、助审晋升审判员、警务人员警衔晋升及高级法官的选升、晋级等工作
1、初任法官遴选。根据高院《上海法院初任法官遴选工作实施意见》和本院审判工作实际需要，政治部将于今年4月开展初任法官遴选工作，为长宁法院审判队伍补入新鲜血液；
2、助理审判员晋升审判员。今年7月底8月初，根据高院部署，组织干警参加高院的审判员考试，通过庭审考核、面试等程序，从助理审判员中选拔出一批德勤业精的审判员；
3、高级法官的选升工作和法官晋级工作，全年共2次。确保法官职业化建设的规范化、科学化；
4、两年一度的独任法官续任、选任工作。
5、每年上下半年各一次警务人员警衔晋升。
（三）进行干警的岗位交流，合理调配审判资源
1、向本市中心城区8家法院进行人员配置情况的调查，撰写《关于我院人员配备调研情况报告及相关建议》，为进一步加强队伍建设，优化队伍结构，合理配置人员提供参考依据；
2、组织青年法官轮岗；
3、对部分人员进行岗位调整；
4、开展关于我院内设机构和中层领导职数情况调研，在此基础上与区委组织部、区编办共同协商增加我院内设机构和中层领导职数问题；
5、制定归档事务中心人事管理方案并予以实施。
在案件多、人员少的情况下，如何合理配置审判资源，保证审判组织的良性运转。使力量组织最优化、效果产出最大化，缓解有限的审判资源与不断增加的审判任务之间的矛盾，是当前干部人事管理工作中的一项重要任务。政治部将根据岗位需要，在深入调查研究的基础上对干警岗位进行了合理调整，调整过程中本着两条原则，一是加强业务庭人员配备，确保审判资源向一线倾斜，二是加大中层干部的轮岗交流力度，努力形成“交流一个人，带活一班人，走活一盘棋”的局面。
二、统筹兼顾、抓好人才队伍建设
人才资源是第一资源，是确保法院工作可持续性发展的重要保障，需要把人才培养工作放在重要的战略位置，从实际出发，制定措施，积极实践，努力推进人才队伍建设。政治部将根据党组要求主要开展以下几项工作：
（一）积极做好人员招录工作
按照人才培养可持续发展的要求，我院合理利用高院下拨的政法专项编制，在对本院年度收、结案、人均结案数等充分调研的基础上，确定招录数，设定好招录条件，把好公务员招录关。对新进人员进行“青年成才.职业生涯规划”座谈会，鼓励其明确奋斗目标，实现阶段成长。HTtP//:
（二）认真做好法院人才培养工作
发挥专业技术拔尖人才的作用，鼓励和支持专业技术拔尖人才在岗位上进一步锻炼成长，为解决审判工作中的疑难复杂问题，为社会管理的创新而作出贡献。
建立法官助理机制，做好法官助理的选拔、任用、培训等工作，并对此项工作的推进进行调研、总结，探索完善书记员能级管理的模式，以实现司法资源的合理化配置。
由本院专家型法官和部分审判业务骨干组成“导师组”，建立青年法官团队型培养模式，培养青年法官成为业务骨干和审判队伍的中坚力量，并从中培养出未来的专家型法官。
在以往的基础上继续选派年轻法官参加司法培训交流活动及赴其他单位挂职轮岗锻炼，开阔年轻法官的眼界、锤炼年轻干部的胆识、促使年轻法官脱颖而出。政治部还将一如既往的认真组织好我院在职研究生的教育学习、国家二级心理咨询师的培训学习、司法考试的组织报名学习，鼓励干警不断学习、不断充实自我。
（三）进行后备干部的推荐工作
严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理的院、庭两级后备干部队伍，做好全院动员、推荐工作。在此基础上多渠道、多措施地加强我院中层后备干部队伍建设，研究任期届满后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中层助理的选任工作方案。将具有强烈的政治责任感和事业心，一定的组织协调能力和专业知识素质，在现职岗位上工作实绩显著，有发展潜力的年轻同志推荐到助理的岗位上来，形成干部队伍的梯队建设。
三、夯实基础、落实干部考核工作
高素质的法院干部队伍建设是一项长期而艰巨的任务。我院今年的工作以科学发展观为指导，围绕院党组在审判专业化建设方面的工作思路，即要在司法行为的专业化、规范化方面下功夫，认真探索岗位精细化建设，明确司法行为要求，不断提升法官责任心。同时加大司法业务培训力度，积极推进全院岗位技能轮训，切实提高法院干警的司法能力。确立“人的因素第一”的观念，把干部管理工作中各项制度的落实置于基础性地位。
（一）完善新形势下的队伍绩效评价机制
政治部进一步探索有效的队伍激励机制，通过考核的杠杆作用，引导干警在提高审判质量和效率、完善审判管理和审判规范上下功夫，形成良好的竞争激励机制：
1、对2010年我院制定修订的目标管理考核办法进一步予以完善；
2、结合非审判业绩考评体系软件的开发，探索和完善我院非审判岗位业绩考核方法。
（二）积极做好中层班子考核工作
建立中层干部（含政治协理员、助理）管理台帐。协助党组抓好中层领导班子的考核工作，重点把管好队伍作为硬性指标纳入考评范围，把思想政治建设作为班子考核的核心内容。继续深化我院中层干部队伍考核，通过对中层干部队伍现状分析，对近年来加强中层干部队伍建设主要做法进行总结，制定更能反映真实情况、又有可操作性的中层干部考核办法，建立并完善中层干部管理台帐，将任务分解到年度、季度和月度，进一步明确中层干部的管理职责，切实保证全院工作能顺利有序开展。
四、拓展进取、用发展的办法解决前进中的问题
干部人事工作中要用发展的眼光、发展的理念、发展的思路解决队伍建设中的问题，探索新规律、解决新问题、谋求新发展。围绕队伍建设的瓶颈问题、突出问题和亟需解决的问题，加强调查研究，深入研究工作对策。
（一）积极参与我区组工干部联组学习活动
充分利用区委组织部为组工干部搭建的学习平台，积极参与，根据学习计划认真开展好学习、交流和研讨活动，与本院工作职能、工作特色相结合，进一步提高我院组工干部服务大局的自觉性、党性修养、综合素质、工作作风和解决实际问题的能力。
（二）不断完善政治协理员制度构建
加强政治协理员的业务培训、交流。针对目前担任政治协理员的同志，基本上都有自己的业务工作需要完成，如果同时再兼任几个部门的政治协理员，时间精力明显不足。况且，跨部门担任政治协理员，工作难以深入，效果欠佳。在人员配置上还需要适当调整，以便于更好地完善和落实该项制度，促进我院政治思想工作以及整体工作的提高。
（三）推进“非审判业绩考评管理体系”
以高院推行法官（干部）业绩档案为契机，建立我院的非审判岗位人员的业绩档案，为党组在干部任用，部门在管理工作，干警在自身努力等方面提供科学的参考方法，在年终的评比表彰工作、公务员考核以及今后的晋级晋职中充分运用该系统，使全院干警的工作量和工作业绩都有客观正确的反映，从而发现干部的特长，有针对性地加以关注，配套跟进培养措施，为人才的遴选与成长提供依据。
（四）积极协调解决干部职级、选配等重点问题
为着力解决制约队伍建设发展的瓶颈问题，进一步增强队伍建设工作的针对性和有效性，政治部将继续深入展开我院干警职级晋升状况调研，提出解决干警职级晋升的建议，积极与区委组织人事部门、编制部门加强沟通协商，努力解决好我院干警职级晋升、职数理顺、编制补充等问题，积极争取各方的支持，多方面、多渠道促成法官职业保障制度的建成。
论文关键词：建筑设计技术专业；“双师型”教师；培养途径
一、高职建筑设计技术专业“双师型”教师的内涵特征
（一）具备高职教师任教基本条件
高职建筑设计技术专业“双师型”教师，首先要取得高等教育法定的教师资格证书，具体到各省是通过职业道德、心理学、教育学、教育法规考试，取得高校教师资格证书。其次，要具有良好的职业道德，爱岗敬业，忠诚于党的教育事业，有奉献精神，既能教书更要育人。第三必须具有扎实的建筑专业基础理论知识和广博的知识结构（如城市规划、建筑经济、建筑结构、建筑设备、社会学、心理学），了解建筑设计领域的发展动态和最新技术成果，有一定的理论水平。
（二）具备高职教师教育教学能力
主要体现为有教学设计能力、教学组织能力、教学研究能力、课程建设能力、专业建设能力等四个方面。教学设计能力主要包括：教学内容设计能力、教学过程设计能力、教学情境设计能力等；教学组织能力主要包括：教学语言表达能力、教学方案运用能力、现代教育技术能力、教学场面控制能力、专业操作教学指导能力、学生学习评价能力；教学研究能力主要包括：专业教材编著能力、发表教研教改论文能力、立项教研教改课题能力、形成并推广教研教改成果能力、团队合作共同研究的能力；专业建设能力主要包括：专业人才市场需求调查能力、专业人才培养方案制定能力、精品课程建设能力、实验实训基地建设能力、学生就业与职业指导能力、对学生课外实践活动指导能力等等。
（三）具备相应的建筑设计实践能力
建筑设计是实践性要求较高的工作，一般来讲需要5年以上的成长锻炼。高职建筑设计技术专业“双师型”教师必须熟悉建筑项目从立项至投入使用过程中的管理、设计实践要求，并能从事建筑设计中的技术开发和技术服务工作（如建筑策划、方案设计、施工图设计、房地产咨询等），具有国家注册执业资格要求的基本能力，具有较强的理论和实践的综合能力，并能及时掌握本专业方向的最新技术。
二、当前高职院校建筑设计技术专业“双师型”教师培训中的主要问题
（一）培训目标不明确，培训内容与社会经济发展需求脱节
高职建筑设计技术专业“双师型”教师的培训应该是与教师的实际工作紧密联系，能帮助教师解决教学中的困难，提升其教学水平，促进其专业发展。但是，很多建筑设计技术专业教师对所培训的内容没有自主选择权，很多培训是作为任务、考核条件、评价标准必须完成的，至于每位教师各自需要什么内容的培训很少有人关注，甚至教师本人也逐渐淡漠了对自身专业发展的自觉性。教师进修的课程内容一方面存在着陈旧落后、缺乏新颖性的问题，另一方面还存在着盲目超前的问题。由于培训内容与教师工作实际脱节，导致教师缺乏参与培训的积极性，培训效果也很不理想，存在重形式、轻实效的倾向。只有通过自我参与等有针对性的培训方案的制定，才能真正起到服务教育、服务教师的作用。
（二）培训形式欠灵活，培训途径受限制
根据与各兄弟单位相同专业的交流，我们发现教师培训通常的形式为：一是到普通高等院校接受脱产教育。许多高职院校为了提高本学校教师的知识层次和业务水平，都积极的创造条件送本校的教师到国外、综合类或师范类高校进行脱产教育。但是由于高职院校教师的数量本来就不足，教学任务相对繁重，要使大量的教师都进行脱产教育是不现实的，也是不可能的。二是到培训基地在职进修。目前高职院校更多的是利用假期和节假口等业余时间，派教师到我国重点职教师资培训基地进修，进行补偿性教育。但是由于这些师资培训基地主要采用班级制组织形式，以课堂讲授方法为主，教师的学习机械、被动，并且很少联系高职院校和教师自身的需要，教师在培训中学到的知识和技能难以运用到课堂教学中去。三是进设计院、地产公司业余锻炼。高职院校将教师派到专业对口的企业参与生产过程的管理和设计，希望利用业余锻炼的机会来提高他们的动手操作技能和实践教学能力。但由于客观条件受限，企业不一定积极配合，教师往往不能在实际岗位上工作，同时建筑项目往往周期较长，或工作时间过于集中，教师本人也难免有临时观念，较难深入实际，达不到预期效果。
（三）双师型教师接受培训的难度大，培训经费难以落实
为提高现有教师的学历和专业技术水平，各高职院校都强调了对现有教师的培训，但是在现实执行中困难很大。
1、从上述我们对高职师资队伍现状的分析，我们可以看出高职院校教师专科及以下学历的占14.9%，大部分教师的学历已经达到了国家高校教师任职资格的要求，但双师型教师的比例偏低，高职教师的更深层次的缺陷还在于教师双师素质的严重缺乏，也就是专业技能知识的严重短缺。虽然国家教育部已经批准部分高校对高职教师进行继续教育培训，但是对全国新成立的那么多高职院校来说，要参加培训的教师人数太多，而继续教育体系建设还刚刚起步，覆盖面不够广，使得教师继续教育的难度加大。
2、在大众化高等教育的推动下，许多高职院校不断扩大招生规模，师资紧缺，同时多数由中职升格而来的高职院校还保留着中专教育或继续招收中专学生，这就造成了大多数教师的教学任务繁重，每周都有20多节课的教学任务，业余时间很少，要脱产培训的可能性很小。 转贴于
3、我国的多数高职院校都面临着经费短缺的问题，经费问题是制约高等职业教育发展的又一个关键。高等职业教育由于其职业性的特点，培养的是与社会经济建设、管理、服务直接相关的应用型人才，更加注重学生职业能力和职业素养的培养，因此，高等职业教育是一种高消费的教育。与此恰恰相反，国家和地方政府对高职院校的经费投入相对于普通高校少之又少，学生的学费成为大部分高职院校经费的主要来源。全国职教工作会议后，国家开始对部分高等职业技术院有所投入，但仍是杯水车薪，高职院校无力承担教师知识更新的任务。这种经费短缺的局面必然会造成教师培训经费难以落实的问题，目前经费的落实成为高职教师继续教育中一个突出的问题。
三、改进和完善高职院校建筑设计技术专业“双师型”教师培养的对策
（一）校本培训
1、通过引进职教专家讲座、开展职教理念大讨论等方式，组织教师学习和研究高职教育理论，更新教育教学理念，明确办学指导思想，树立属于高职教育的人才观、质量观、教学观。引导教师学习和借鉴国际先进的高职教育理论和经验并逐步内化。
2、定期开展专业技术学习，邀请业内专家举办各类专业讲座，及时了解行业内新技术的发展动向和工程实践推广经验，引导教师在某个研究方向的深入和不断提高。
3、以加强科研工作为推手，组织专业教师对高职教育实践中出现的新课题进行攻关，提高教师的教研能力，形成浓厚的研究氛围。以理论研究为先导，深化教学改革，提高办学质量。培养一批教育理论扎实，掌握专业前沿学术动态的教学名师、专业带头人，培养具有较高教育理论水平，在相关课程领域具有一定建树的骨干教师，形成教育教学研究的基本队伍。引导和帮助教师树立现代教育和开放教育的全新观念，推动高职院校教师树立创新意识，提高创新能力。
4、以精品专业、精品课程等项目建设为载体，形成各种教研教改团队，建立激励机制，营造浓厚氛围，发挥优秀骨干教师的传帮带作用，激励中青年教师通过项目建设提高教学能力和专业实践能力。根据工作性质和任务的不同，对教师的知识、素质和能力结构提出要求，促进教师自我教育、自主发展。比如：通过组织教师听课说课、评课和撰写教研论文等活动，强化教师的教研意识和反思教学的能力(包括对教学设计课堂教学整体行为、教育教学效果以及教学评估方式的反思等)，为他们在教学领域的自主发展提供有效支持。
5、合理构建高职院校产学研体系。通过院办产业、系办产业和教师专业工作室，搭建面向产业市场的产学研结合平台，鼓励教师在进行专业教学的同时，能面向市场从事技术开发、技术改造、技术推广、技术服务等工作，使教师在实践中得到锻炼。
（二）师徒制培训
“师徒制”长期以来是以技能为主的行业培养、传承技艺的典型模式。结合建筑设计技术专业技能要求，针对初任教师专业成长是一种简单、高效、经济的培训途径。系部要为初任教师安排指导教师，给予其多方面的支持和帮助，提供有序、有力、有效地指导和引领。尤其在实际地教育教学情境中，指导教师帮助初任教师通过观察、学习、实践逐步理解、反思自己的教学，进一步丰富实践性知识，增强教学技能，尽快胜任教学工作，提高教师参与课程改革的知识和能力，为可持续成长奠定基础。同时指导教师反思自己的教学，总结自己的实践经验并对旧有的经验进行加工提炼，使自己在教学上有更精细的设计，在教育活动中表现出更多的教育机智。“师徒结对”促进了指导教师与初任教师双方对教育教学进行思考和研究。
（三）（设计）院系合作
如何构建双方合作平台是院系合作的关键。从近几年学院建筑设计技术专业的实践探索中，我们得到了点滴经验。
1、学校要根据教师的年龄、学历、经历制订出具体的培训计划，加强教师实践活动的计划和组织安排，有计划、有步骤、分批次地对教师进行实践轮训。与合作企业签订共同培养师资的协议，采用岗位培训、下厂锻炼、挂职顶岗、跟班研讨、导师带徒等方式，定期派专职教师到社会第一线了解生产设备、工艺技术和科技信息。鼓励教师利用寒、暑假时间参与行业、企业的各种活动并到行业或企业中去兼职，参与企业的项目研发和生产工作，参与企业的工程项目。熟悉现代企业的运作现状，强化专业技能。参与行业、企业培训及职业技能等级鉴定等工作；拜行业、企业专家为师，以提高行业职业知识和实践能力，缩短学校与社会之间、教育教学与行业实践之间的距离。这样专业教师可及时得到新技术、新知识的培训和实践，获得先进的管理理念，使教师专业实践能力得到锻炼和增强。
2、主动与合作设计院接触，聘请有丰富实践经验，动手能力强，具有教师条件的专业技术人员和管理人员加入专业建设工作，提升高职院校校企合作、工学结合人才培养模式的内涵，促进学校与企业紧密交流及理论与实践的有机结合。
3、积极寻找院系共同利益点，在技术与项目上互惠互利，一方面提升教师专业能力，另一方面为设计企业解决实际技术问题，达到双赢目标。
一、加强学习，提高素质
首先，积极参加委内组织的各项学习活动，认真学习了宏观经济知识、商务礼仪、企业投资项目备案、核准暂行管理办法、行政许可法等内容，并注重自学，进一步提高了自己的理论水平与政治素质。
其次，在业务学习方面，我虚心向身边的同事请教，通过多看多听多想多问多做，努力使自己在尽短的时间内熟悉工作环境和内容，积累自己的业务知识。
此外，根据组织安排参加了公务员初任培训。在为期一周的培训生活中，通过公务员宗旨和行为规范的教育以及公文写作的学习，为我更好的投入工作打下了良好基础，使我的知识储备和层次得到了进一步提高。
二、踏实肯干，完成工作
在交通科工作的半年中，通过领导和同事们的耐心指导，我在熟悉的基础上基本能完成科室的各项日常工作，期间我具体参与的工作主要包括以下几个方面:
第一，配合领导做好我市“十一五”规划的相关编制工作。通过参加委里几次“十一五”规划讨论会议，我了解了“十一五”规划编制的重要意义、基本原则、规划程序等，认识到“十一五”规划编制工作是我委乃至我市的主要工作之一。在“十一五”规划编制期间，通过到相关局委学习调研，听取和参与领导们关于规划的讨论，使我逐渐加深了对我市整体状况的了解，为我能更好的处理其他工作奠定了基础。
第二，做好全市交通能源项目的汇总上报工作。根据我委下发的通知要求，我科积极开展工作，布置并督促相关委局和单位进行调查汇报，根据各单位的汇报情况，我们先后对我市交通能源项目等进行了核实、汇总、筛选、上报。这些工作加深了我对我市交通能源情况的了解，同时也为我市“十一五”规划提供了强大的项目支撑。
第三，发挥科室职能，做好项目审批和管理工作。在科长和同事的指导帮助下，我逐步掌握了项目的审批程序和处理方法，了解我们的工作职能。
第四，配合科室做好各项文字写作和信息报送工作。半年来，我先后参与起草了《我市交通现状分析》、《我市能源基地发展建议》、《交通能源经济形势分析》《全面落实科学发展观，大力发展循环经济》等多篇文章和信息，在此过程中逐渐提高了自己的文字写作能力。
第五，完成好领导交办其他各项基础性和临时性工作。
半年来，我在学习和工作中逐步成长、成熟，但我清楚自身还有很多不足，比如工作能力和创新意识不足、政治理论水平有待提高等。今后我将努力做到以下几点，希望领导和同志们对我进行监督指导：
1、自觉加强理论和专业知识学习，向身边的同事学习，逐步提高自己的理论水平和业务能力。
［论文关键词］幼儿教师 入职教育 课程建设
一、我国幼儿教师入职教育发展现状及思考
我国新教师参加工作后有一年的“试用期”，试用期也被认为是“任职培养”，具有“入职教育”的含义。但是，幼儿教师“试用期”的着眼点，基本上是从用人制度和工资制度的角度来讲的，而不是着眼于新任教师的专业提高。幼儿园的新教师一般是一上岗就被看做是正式教师，没有专门的培养计划。有些幼儿园对新教师实行“师傅带徒弟”式的指导帮教，这种“手把手”的传授方式，一是受到老教师个人经验水平的影响，二是难以满足大量新教师专业成长的需要。新教师的成长往往要经历一段艰难的摸索过程：没有人指引他们形成独立的心态和负责任的意识；没有人告诉他们学生与教师角色应当如何转变；没有专门的辅导，只凭感觉做事，做错了，没有承担责任的勇气等。幼儿园工作头绪多、责任重，幼儿园教师的入职适应远比其他行业困难得多。据统计，新教师的流失率为老教师的五倍多。
综合分析发现，问题源于我国目前的幼儿教师教育尚未形成职前、职后教育一体化的局面。我们急需把教师职前培养和职后进修结合起来，改革职前教育的培养方式，加强联系实际；规范幼儿园的园本培训，建立促进幼儿师范院校和幼儿园教师培养一体化的机制；借鉴人才市场管理原理，总结过去教师入职教育的经验，动员师范院校、地方教育管理部门、基地幼儿园三方力量，形成供需协作、资源共享、优势互补、利益驱动、同谋发展的伙伴关系，联合构建幼儿教师教育平台。
二、师范学院与幼儿园联合打造幼儿教师入职教育课程体系的探索
我们的研究，还仅是试图站在幼儿师范学院的立场上，打破幼儿教师教育职前、职后的分离状态，通过与幼儿园的合作，摸索出一套规范的、适合我国幼儿园的幼儿教师入职教育的课程体系，尝试架起幼儿教师职前、职后教育一体化的桥梁。
1.基本思路。本研究在技术上沿着两条思路同时进行：一条是研究入职期教师掌握幼儿园保育和教育的工作技能的实践历程；另一条是研究幼儿教师适应新环境的心路历程。
2.目标定位。从幼儿教师终身教育的角度着眼，以入职一年的新教师为研究对象，建立幼儿教师入职教育的课程体系，帮助幼儿园形成有效的岗位培训机制，形成不断进取的教师团队；保证幼儿园高品质的保育和教育，促进幼儿园的可持续发展；同时有效帮助新教师顺利进入教师职业的岗位技能适应期和心理适应期。
3.课程形成的步骤。第一阶段，采用访谈、问卷的调查方法，了解入职一年以内的教师在工作中的困惑、需要及情绪反应；了解有经验的教师在“传、帮、带”上的可贵经验；了解幼儿园管理层在这个方面的想法和认识，从而为课程的编写提供现实的依据。第二阶段，进一步查阅资料，补充和完善写作提纲。第三阶段，在实验幼儿园组织相关活动，对课程的相关章节做实践的检验。第四阶段，通过循环，进一步完善课程。
4.组织机构。由幼儿园和师范学院联合成立入职教育领导机构，共同编制幼儿教师入职教育的课程，建立幼儿园入职教育的组织管理网络，具体指导并实施幼儿教师入职教育工作。
入职教育的组织管理网络的塔尖是幼儿园园长、师范院校的专家；中间部分是总教练；下面是由骨干教师组成的教练团队。
管理网络的运行方式：园长聘任业务骨干充当总教练、教练担当对新教师的培训工作，并与他们签约；总教练对教练的阶段性培训进行检查和验收；入职教育结束，园长组织对新手进行考核，并据此对总教练和教练的工作进行评定。
5.课程内容。入职教育的培训课程大致包括如下方面：（1）教师素质训练：包括职业定向强化、教师行为管理、成功教师心理素质、教师礼仪、适应新团队训练等。（2）班级工作技能训练：包括集体教育技能的训练；个体教育技能的训练；与配班教师、幼儿家长沟通技能的训练；突发事件的处理能力训练等。（3）教学工作技能训练：制订课程计划，教学时间最优化，多样的教学方法，课堂中的技术，环境布置、评价和等级评定技能训练等。（4）保育工作技能训练：环境卫生，意外事故，疾病等的训练。
6.课程内容的组织与实施。入职教育课程分为“入职集体培训”和“实习期同步培训”两部分内容。
“入职集体培训”的主要内容是思想教育和心理辅导，也包括需要强调的重要工作内容讲座。“入职集体培训”应起到唤起工作热情、激发斗志、奋勇向前的作用，主要内容涉及职业道德、精神文明、园所文化。“入职集体培训”课程可以以专题的方式进行，形式是总教练邀请幼儿园相关人员或园外专家对新教师进行集体讲座，也可以通过集体活动渗透相关内容，如“入职宣誓活动”等。
“入职集体培训”一般在每学期开学前进行，具体内容涉及：（1）园所文化宣讲；（2）新教师的职业生涯规划；（3）幼儿园职业道德教育及岗位职责；（4）幼儿教育理念的确立；（5）幼儿园管理制度，幼儿园规章制度；（6）安全教育；（7）幼儿常见疾病预防及卫生护理；（8）高效工作法介绍与幼儿园物品定位管理；（9）教师人际交往与沟通技巧介绍；（10）保育员工作技能以及评价标准讲座；（11）教育基本技能及评价标准。
“实习期同步培训”课程以时间为顺序，将新手在一年中应掌握的保育、教育技能分解在每一个工作日中，形式为“个别训练”与“小组训练”。
“实习期同步培训”中的“个别训练”是由新教师所在班级全体教师充当教练，负责按照教程每天对新教师重点进行技能培训，主要是以结对的方式在班级中进行。教练每周要与新教师谈话，主要内容是鼓励新教师的进步，分析新教师在本周即将学习的内容方面的不足，讲解技能要点，提出改进的建议，交代评价的方法等。示范讲解后，每天细心指导新教师的工作；新教师则要将教练所教内容记录下来，认真揣摩，对自己的工作体会要及时记录并加以反思。
“实习期同步培训”中的“小组训练”，由总教练负责组织，每两周进行一次对新手的心理辅导或技能强化。目的是为新教师提供交流的平台，或者针对当前新教师的心理状况，组织一些心理游戏，舒解他们的紧张情绪等。
7.考核评价。教练对新教师进行分期考核，最后综合评价。具体方法采取专项业务考核、综合量化考核、技能评比、个人述职和协商评定等。总教练对教练的评定主要参考新教师的进步及新教师对教练的评价。按考核成绩状况分为优秀、合格、不合格三等。
8.总结反馈。师范学院的专家、总教练每两周要与教练一起分析总结阶段带教情况，发现问题及时商定解决的办法。每期入职教育课程结束后，幼儿园与师范学院要作一个大的总结，修订下期培训方案。对于涉及职前教育培养中的问题，及时反馈给师范院校，加快职前培养方案和教育模式改革。
三、幼儿教师入职教育的基本策略
1.规划。幼儿园必须在新教师进入岗位前就对新教师的成长有所规划。这种规划首先取决于对新教师能力与特质的分析，在与新教师坦承交流的前提下，指导新教师对自己的专业发展有所规划，并制定出时间表。
2.辅导。幼儿园的工作头绪多，并需要在一个工作日内全部涉及，新教师应付这样的日常工作很困难。教练对新教师的学习活动要注意观察、分析，提出适当的建议。教练要特别注意抓住每周的重点学习内容，采用指导、研讨和考核的方式，强化培养。教练还要注意培养新手的整合教育能力，引导新教师关注自己所要学习的知识、技能与儿童的关系，关注是何种方法促进了教育效果的产生和优化。
3.示范。教练应当有准备地将每周学习重点呈现给新教师。示范是准备的重要内容。通过示范，让新教师清楚地了解工作技能的每一个细节及其原因；知道可能会出现的问题及教练解决问题的思维过程；更重要的是获得对教学策略应用情景或条件的理解，获得对职业文化的理解。
4.谈话。教练与新手积极的、鼓励性的谈话，有助于帮助缓解新教师的心理紧张。教练的谈话内容包括介绍幼儿园的人、事、物，幼儿园的政策、资源、活动程序等；介绍幼儿生活管理、教学策略、压力处理等新教师最常遇到的问题，以及在某项比较专门的技术或策略上为新教师提供帮助等。
5.同伴互动。两周一次的小组活动，就是为新教师提供一个学习经验交流的平台。新教师被分配到独立的教学班级，所处的同事是自己的教练，在工作和学习中可能会产生自己远不如人的自卑。新教师彼此的交流会使他们产生归属感，通过听取别人的学习体会和总教练点睛的话语，还会使他们有豁然开朗的感觉。
四、关于构建入职教育课程的再思考
1.入职教育的处所是幼儿园，幼儿园的园所文化是一个不可忽略的要素。新教师的成长不仅仅是技能形成的过程，更是专业态度形成的过程。幼儿园应当成为“个人成长的学校，心灵寄托的家园”，幼儿园应当有积极向上的核心价值观、协作的团队精神、正确的工作理念、合理的工作目标和铁的工作纪律等，这些是新教师专业成长的催化剂。
2.教练团队建设是影响入职教育质量的重要因素。“师徒制”的培训方式是目前培养新教师的基本方法。在很多情况下，这种方法效果不佳的原因是选拔“师傅”的标准仅限于“有教学经验的教师”，忽视了“带教的经验”，加之没有系统的培养计划。所以，在实施有效的入职教育前，一定要培养一支能够领会教练课程，善于施教的教练团队。