发布时间：2023-03-02 15:04:46
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的教师职称专业技术总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020）》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）》要求，国务院印发了《关于深化中小学教师职称制度改革试点的指导意见》，对中小学教师职称制度与事业单位岗位聘用制度有效衔接，主要精神有：
（一）中小学教师职称评审是中小学教师岗位聘用的重要依据和关键环节，岗位聘用是职称评审结果的主要体现。
（二）中小学教师职称评审在核定的岗位结构比例内进行，不再进行岗位结构比例之外、与岗位聘用相脱离的资格评审。
（三）坚持中小学教师岗位聘用制度，实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一，实现人员能上能下。
（四）中小学教师职称评审和岗位聘用工作，要健全完善评聘监督机制，确保评聘程序公正规范，评聘过程公开透明。
（五）中小学教师高级、中级、初级岗位之间的结构比例，以及高级、中级、初级岗位内部各等级的结构比例，根据新的中小学教师职称等级体系，按照国家关于中小学岗位设置管理的有关规定执行。
二、中小学教师职称评定与岗位设置有机融合的重点和难点分析
（一）重点：盘活存量，制定规则，阳光评聘
1.盘活存量是指在深入调查摸底、情况明了的情况下，对现有岗位设置总量进行盘点，把岗位由相对充裕的区域、单位或学科向相对紧缺的地方倾斜，使之总量再平衡，起到自主调节中小学教师职称申报，实现职称评审与岗位设置之间的有机融合。这是两者有机融合的基础。
2.制定规则是指在吃透国家相关政策的前提下，结合当地实际情况，制定出科学、规范、有效的并与岗位设置相辅相成的评聘规则，包括过去已取得职称但尚未得到相应聘岗人员的过渡办法和职称评审与岗位设置合二为一的评聘实施方案。这是两者有机融合的核心。
3.阳光评聘是指中小学职称评审与岗位设置评聘过程中必须做到“五坚持”：坚持以人为本，遵循中小学教师成长规律，鼓励优秀人才脱颖而出，促进中小学教师全面发展；坚持统一制度，分类管理，体现中学和小学的不同特点；坚持民主、公开、竞争、择优，切实维护教师的合法权益；坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平；坚持与中小学聘用制度和岗位管理制度相配套，积极稳妥、协同推进，妥善处理改革、发展、稳定的关系。这是两者有机融合的保障。
（二）难点：统一认识，稳步推进
1.统一认识。无论中小学教师职称评审还是岗位设置都是教师队伍建设的重点内容，与每一位教师的切身利益息息相关。由于全国各地情况千差万别，国家允许在政策大原则下，结合实际组织实施，因此结果会因地、因事、因人、因时而异，如果在评聘过程中两者没有做到宣传到位、规范有序、阳光操作，老师们要真正理解国家政策设计初衷、统一认识并非易事。统一认识是两者有机融合的前提。
2.稳步推进。无论中小学教师职称评定还是岗位设置，全国各地推进时间和力度因地而异，这是目前的实际情况。正是因为如此，既得利益群体和未得利益群体之间矛盾冲突在所难免。因此各地在试点的基础上何时推进、如何推进、力度多大等都直接影响到评聘工作的推进和教师队伍的稳定。这是两者有机融合的关键。
三、中小学教师职称评审与岗位设置有机融合的思考
（一）必须加强领导，统一认识。教育、人社、编制、财政等部门和学校必须高度重视，加强领导，统筹协调中小学教师职称评审与岗位竞聘工作，组织教师认真学习国家关于中小学教师职称制度改革工作的有关文件精神，从鼓励教师主动从教、专心从教、专业从教、终生从教的高度，充分认识深化教师职称制度改革的重要意义，积极推进中小学教师职称制度改革与岗位竞聘工作。
（二）必须摸清底数，盘活存量。教育、人社、编制、财政等部门和学校必须根据中小学教师职称改革有关文件精神，结合实际摸清两个底数，一是本单位（系统、地区）专业技术岗位核准和使用情况，特别是岗位空缺情况；二是本单位（系统、地区）申报计划申报各级各类专业技术职称人员情况。原则上本单位的岗位空缺情况与申报职称人员通过情况要大体一致，也就是要做到评聘有机融合。在摸清底数的基础上，采取鼓励专业技术人才合理流动、调整职称评审通过率等有效办法，最大限度用好、用足、用活现有岗位资源，优化队伍结构，妥善解决职称评聘矛盾。
（三）必须吃透精神，制定规则。教育、人社、编制、财政等部门和学校必须根据中小学教师职称改革有关文件精神，结合实际情况，认真细致地制定岗位竞聘工作方案，主要内容包括：指导思想、竞聘对象、具体竞聘岗位及数量、占空岗比例、竞聘条件、量化评价标准和方法程序、组织领导和具体要求等。
（四）必须先行试点，稳步推进。教育、人社、编制、财政等部门和学校必须走群众路线，广泛征求教职工的意见和建议，经过全校教职工大会表决通过，同时按程序报批。另外，在全面组织实施前，必须选择具有代表性的单位、系统进行试点，取得经验、条件成熟后再稳步推进，切忌一刀切。
二、开展服务期满考核。学校对2008年招聘的特岗教师进行服务期满考核。参照本单位在编教职工的考核办法，组织教务、政教等部门，对特岗教师三年的教学、班主任和学生管理等工作进行专项考核。学校结合各部门考核情况，综合评定特岗教师的服务期满考核等次。考核等次分优秀、合格、基本合格和不合格。
征求教职工代表（10-15名）意见，了解他们对特岗教师的工作生活等方面的看法、是否同意对服务期满特岗教师按期聘用等。教职工座谈要做好会议记录。
每位特岗教师的服务期满考核情况均要形成单份书面报告。报告要写清学校教职工核编数、实际在编教职工数、是否缺编、特岗教师基本情况、特岗教师三年工作生活学习综述及存在的不足、每学期教育教学业绩、每学期请假出勤情况、各种考核情况（试用期满考核、每学年度考核和服务期满考核）、是否愿意该特岗教师在本校继续任教等。学校书面报告要附教务、政教等部门的考核意见，及教职工座谈会议记录。
三、完善特岗教师政审表。由本人如实填写并到相关部门完善手续。
四、提供相关档案材料。
1．人事档案和业务档案。主要指在特岗教师高校学习期间的个人档案、试用期满考核表、年度考核表、服务协议书、工作派遣文件等材料原件。
2．相关证件原件及复印件。相关证件指2008年报考时提供的毕业证、教师资格证、普通话等级证、身份证，学历有变化的，需提供最高学历毕业证。
2、教师申报专业技术职务，必须具备相应的教师资格。
3、教师申报专业技术职务，普通话水平应达二级乙等以上。
4、教师申报专业技术职务，必须参加继续教育培训，且持有省人事厅统一印制的当年度验证合格的专业技术人员继续教育证书。未完成2009—2010学年度继续教育培训的教师不得晋升高一级教师职务。
5、中专、中小学校（幼儿园）的校长（园长）、副校长（副园长）申报专业技术职务，应参加任职资格培训，并按培训计划参加提高培训，取得省教育厅统一印制的《安徽省教育管理干部培训证书》。
6、市属中专、中学教师以及对职称晋升计算机作要求的县（市、区），申报高级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核5个模块合格证书；申报中级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核4个模块合格证书。符合免试条件的，须提供经市人社局审核的免试审批表。
8、需转评中、小学教师职务者，首先必须具备相应的任职资格条件。由非教师系列转到中专、中小学教师岗位，从教一年后方能转评同一级别教师职务。未经转评不得申报高一级教师职务。凡需转岗评审中专、中小学教师职务者，必须由所在单位出具有关证明，并说明转岗原因，经主管部门初审，同级人社部门审核后报相应的评委会评审。
9、申报晋升中学高级教师职务，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历。县城以上（含县城，下同）中小学教师，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历；职业学校教师必须定期到企业或生产服务一线进行实践调研，平均每年不少于1个月；县级以上教研员、电化教育教学人员，必须有在中小学任教（兼课）1年以上的经历。
10、本人的职评材料一律由申报者亲自填写（他人填写无效）。
11、各校要做到职评情况五公开：即政策公开、岗位职数公开、业绩成果公开、考核结果公开、推荐名单公开。在五公开的基础上，在申报单位指定地点公示3—5个工作日，并将公示结果填入个人任职资格评审表的有关栏目内。未经公示的，评委会不予评审。
12、认真审查学历证书、学位证书、资格证书、聘任证书、获奖证书等证件和所有的申报材料，不符合要求的，不予上报；凡发现有弄虚作假行为的，取消其申报资格，并视情况予以通报批评，两年（不含当年）内不准申报教师职务，并追究相关单位和人员的责任。
今天召集同志们来，是座谈中小学教师职称聘任制动态管理改革问题。这次座谈会为什么要放在举行？不言而喻，是因为县认真果敢地抓了这项工作，而且这项工作抓出了成效，形成了成功的经验，具有在全市推广的价值意义。因此，我们特别安排了县教育局的同志向大家介绍情况、推介经验。同时，下午还有一项议程，请市人事局周彩珍副局长讲话，就全市中小学教师职称聘任制动态管理改革工作进行具体指导。我希望与会的教育局长、职改办主任要集中精神，心无旁鹜地听取的经验介绍、听取周副局长的指导性要求，以便在质量管理年里把主导教育发展的职称改革工作扎实推行下去、富有成效地管理起来。
一、近几年全市中小学教师职称评聘工作的回顾
近几年来，我市中小学教师职称评聘工作，从总体上看，是健康平稳的，广大教职工是心悦诚服而感到满意的。为什么有这么一种好的现象？为什么有这么一个好的反应？这中间肯定有好的东西、有好的做法、有好的经验。这就需要我们去认真回顾、去认真探究、去认真总结。总结过去，是为了今后，以利更好地调动教职工教书育人的积极性，以利更好地发挥教职工建设人力资源强国的创造活力。我个人认为，近几年的职称评聘工作之所以有好的反应，主要恐怕有这么几点坚持得很好：
一是评聘工作逐年有改进，基本实现了科学化、规范化、制度化。所谓科学化，就是市、县两级职改办的同志能够不折不扣地执行职称评聘的政策，理解透彻、把握全面、贯彻到位；就是市、县两级职改办的同志们能够坚定不移地执行职称评聘的标准，不降低、不扭曲、不枉纵；就是市、县两级职改办的同志自始至终执行职称评聘的程序，一是一二是二，头是头尾是尾，丁是丁卯是卯，规程不乱套、秩序不错乱。所谓规范化，就是在组织建设上，市教育行政部门健全了职称评审委员会，评审权利统统归于评委，行政不干预，使评委既能履行职责又能尽其义务；就是在申报程序上，严格实行“一评、二复、三查”的制度，每一阶段都张榜公示，阳光普照、透彻澄明，也就是说实行了阳光操作，全无黑箱暗控；就是在评审标准上，把握“三重”要求，坚持重能力、重业绩、重实效，标准不降低、要求不放松。所谓制度化，就是实行监督制，在职称评聘时请纪检监察部门亲临现场进行全程监督；就是实行纪律管制，对评委进行了思想教育、政策培训，严格要求评委们不徇私情、不谋私利；就是实行落榜反馈制，要求评委对参评对象的否决要列出理由、注明政策依据，职改办要记录在案，如实向落榜教师本人反馈。
二是不断深化改革，实行宏观调控，加强岗位设置与结构比例管理。在讲这条经验之前，我有一个问题想提醒大家注意：职称评聘机构为什么通常称为“职改办”，而不直接名之为“职称办”？这个名词概念意味着什么？我的理解是：职称评聘时至今日还有待改进、有待完善、有待深化改革。事实也是如此。教师符合职称评审条件和标准的越来越多，我们没有理由剥夺他们申报的权利，也没有理由不为他们评定。但是，我们的经济还很不发达，没有雄厚的财力为所有评上职称的教师支付理所应当的职称工资。僧多粥少的现实雄辩地证明了“物质是基础”的真理。我们既要坚持真理，又要解决现实问题，其办法只能是深化改革，其途径只能是评聘分开，其策略就是只能是实行宏观调控。我这种理解正确与否并不重要，重要的是我们已经加强了岗位设置与结构比例的管理，已经将岗位核定到了各个基层学校，而且已经或者正在为全市教师职称聘任工作实现岗位管理打下了坚实的基础。至于具体的经验，已经形成，我不作分析，请的同志详细介绍。
三是市人事局的具体指导。市人事局是全市职称评聘工作的组织者、管理者。但市人事局始终保持着一个正确的姿态：他们既是组织者又是指导员，既是管理者又是服务员。多年来，市人事局从领导到办事员、从局班子到职称科，都对我们教师职称的评聘给予了政策上的宣传解读、程序上的阐释指点、标准上的把关指导和评聘具体过程中的管理服务。可以认为，没有市人事局的强力组织、统筹管理和指导服务，我们教师职称评聘工作就很难一帆风顺，更谈不上让教师满意。
以上三条，是我对过去工作回顾后得出的基本经验。总结并不深入，希望市、县教育局负责职称工作的同志予以丰富完善。下面再讲第二个问题：
二、推进中小学教师职称聘任动态管理工作的现实背景及其必要性
职称聘任动态管理的提出，毫无疑义，是有其现实背景的。众所周知，职改工作始于1986年。当时，职改工作的实行，对于提高教师社会地位，对于改善教师生活条件，对于调动教师教书育人的积极性，意义重大、作用巨大、功德伟大。但随着符合评审条件人员的骤增和专业技术职务岗位数额的限制，职称聘任终身制的弊端日益凸现。消除弊端，化解矛盾，稳定队伍，激励精神，刻不容缓。在这一现实背景下，职称聘任动态管理改革便因时而发、顺势而动。
合理配置教育资源，促进义务教育均衡发展是教育公平的内在要求。湖南省于2011年在长沙市芙蓉区城区开展了义务教育教师均衡配置试点改革，取得了明显成效。在总结试点改革成功经验的基础上，制定了《湖南省县域内义务教育学校教师均衡配置指导意见》，今年在全省46个县市区试点，明年全面铺开。
在均衡配置试点工作中，湖南省将建立校长、教师定期交流制度和工作任期制度。一是校长实行任期制，每届任期三至五年，任期届满经考核称职的可以连任，在同一学校同一职位连续任职不得超过两届。二是教师实行聘用（任）制，由学校聘用（任）教师，教师在同一学校任教达到一定年限后，除特殊情况外，必须进行交流。三是实行骨干教师均衡配置。对县级以上教育行政部门认定的骨干教师实行“指标到校、均衡配置、动态管理”的办法，引导骨干教师向农村学校和薄弱学校合理流动。统一学校岗位结构比例，严格按照义务教育学校岗位设置管理的政策要求，使“城镇学校之间、城镇学校与农村地区同类学校之间的教师高级、中级岗位结构比例保持相对均衡，保证农村地区学校不低于城镇同类学校标准”，对现有教师专业技术职务结构比例超出核定的岗位结构比例的学校，其教师不得申报高一级职称。四是建立新进教师均衡配置机制。对所有新进教师，按照辖区内各学校教师的学科、学历、年龄、性别等结构进行配置，重点向农村学校和薄弱学校倾斜。五是强化城镇教师支援农村教育工作制度。实施城镇学校教师农村任（支）教服务期制度，引导教师到农村学校、薄弱学校任教；规定城镇中小学教师评聘中，高级教师职务应有农村学校服务经历，服务时间不少于1年；农村学校教师评定为特级教师和高级专业技术职务，应服务5～8年后方可流动；在城镇学校工作的特级教师和高级专业技术职务教师应定期到农村学校服务。六是深化校际结对帮扶。由县级教育行政部门统一组织规模较大学校和规模较小学校、办学条件较好的学校和办学条件相对较差的学校、城区学校和农村学校结成“一对一”伙伴，开展全员性的师资帮扶交流，并对结对帮扶学校进行“捆绑”考核评估。
（湖南省教育厅）
关键词：高职院校、青年教师、职业规划
0引言
国家“十四五”规划2035年远景目标纲要提出要建设高质量教育体系，建设高素质专业化教师队伍，随着百万扩招计划的落地，对高职院校教师的不管在数量还是质量上都提出了更高要求。通过调研走访，了解到在受访的高职院校中40岁以下的青年教师占比均接近50％，青年教师逐渐成长为支持高职院校转型发展的中坚力量。因此，在新时代背景下，青年教师如何实现职业化和专业化发展，是当前建设高职院校高素质专业化教师队伍的重要课题。
1现状调查
1．1问卷调研
为更好地了解高职院校青年教师职业发展规划相关情况，本调查以霍兰德（Holland）的职业生涯发展理论为依据，设计了调研问卷，问卷内容主要涵盖了基本信息、青年教师对自身和职业规划的认知、面临的困难及期望得到的支持等方面。随机向年龄在40周岁以下高职院校的教师发放，共发放问卷124份，回收有效问卷102份，回收率约为82．26％，调研结果有效。
1．2结果分析
在此次回收的102份有效调研问卷中，30岁以下的教师有52人，31－35岁34人，36－40岁的为16人；男性26人，女性76人；其中，行政人员8人，专任教师76人，辅导员14人，专业技术职务人员4人。以下将从青年教师自身认知情况、对职业规划认知情况和期望得到的支持三个方面进行分析。
1．2．1青年教师对自身认知情况
在选择高职院校教师工作的原因方面，基本情况如图1所示，50．98％的青年教师认为在高职院校工作稳定，工作时间相对自由；39．22％的教师是因为符合自身兴趣爱好，能够发挥自己的才能，是出于发展因素而选择的这份职业。对自身所具有的优势和劣势情况了解程度方面，15．69％的青年教师对自我认知还是非常明确的，52．94％的教师表示比较了解，但也有1．96％的教师还是不了解自身的优劣势的，对自身认知的不明确将不利于青年教师充分发挥自身优势进行职业发展规划。此外，在对青年教师工作任务和工作量的调研中，约80％以上的青年教师表示存在工作任务繁重、教学、学生管理和科研难度大但收入却处于较低水平。
1．2．2青年教师对职业规划认知情况
在对职业规划重要性的认知方面，62．75％的受访教师认为职业规划对其非常重要，33．33％的教师认为比较重要。对于是否有明确的职业规划目标，反馈结果如图2所示，由此可知，数量相对平均，39．22％的有明确的发展目标并在不断努力，23．53％有明确的目标但尚未开始为其努力，21．57％的青年教师有明确的目标，但受到其他客观条件的约束，目标很难实现，而剩余15．69％的教师则是尚未确立明确的目标。目前被调研青年教师中，70．59％有初步设想，但自认为设想还不成熟，有清晰具体的规划的教师占比仅为17．65％。由此观之，大部分青年教师对于自身未来职业规划的认知情况还是不明确的。
1．2．3期望得到的支持
在规划职业生涯发展方向的最大困难的问题上，78．43％的青年教师认为工作过于忙碌，没有时间、没有精力去规划，54．9％认为是学校缺乏引导，如政策与资金支持，还有41．18％认为是由于自身的生活压力相对还是比较大和家庭牵扯导致自身职业生涯规划不能进行。而被问到职业生涯发展过程最期望得到的支持时，84．31％的青年教师希望学院能够提供政策、制度支持，能够为实现职业生涯规划目标创造条件，74．51％希望能够提高薪资待遇，切实减轻青年教师所面临的生活压力，72．55％认为学校应做好职称评定等与教师利益相关的工作，还有部分期望支持教师学历提升，为学历的提升创造宽松的环境或举行教学工作交流活动等。
2存在的问题
2．1压力过大导致职业倦怠
高职院校青年教师的压力主要来源以下两个方面：一是教学任务相对较重。随着百万扩招计划的落地，各大高职院校的招生数量都在不同程度上出现了较大规模的上涨，而与之相对应的师资力量确没有得到相应的配备，所以就会出现师生比例失调的现象。为了解决这个问题，青年教师在接受简短的培训后往往就需直接负责一门或多门课程的教学任务同时兼任至少一个班级的辅导员。此时，青年教师所面对的除了教学压力之外，还有来自学生管理方面的压力，同时，面向教师的心理疏通渠道事实上是缺乏的，长期的压力不断积累确得不到舒缓和释放，那么就容易造成职业倦怠。二是学生学习能力和品行的差异，导致青年教师在工作中易产生心理落差。教师通常对于自己的教学或学生管理工作都有自己的期许，高职院校现阶段的学生多为95后或00后，处于这个年龄段的学生个性化特征较为明显，他们热衷于自己感兴趣的事物或学科，但对于不那么感兴趣的课堂就没有热情，忽略教师为教学课堂或班级管理所付出的努力，这样会给教师形成一种挫败感，长期以往，也会导致职业倦怠的出现。
2．2职业规划意识相对薄弱
青年教师自身规划意识相对薄弱主要体现在没有明确的规划目标、不会主动了解教师职业发展两个方面。高职院校青年教师的发展方向可概括为三种：教学型、科研型和技能型。大多青年教师对于自己到底将来往哪个方向发展还是处于迷茫的状态，他们不知道这三个方向的发展到底有何区别，因为没有确定自己的职业发展目标，所以无从下手，也有部分明确了自己的方向，但却不知该如何实现。根据走访部分高职院校，大部分学校对青年教师职业发展所做出的标准化的硬性要求，忽略掉了不同青年教师的个性，对于其职业规划意识的培养模式基本为学校统一组织相关培训，所有青年教师参加培训，培训结束后要求所有参会教师提交总结。培训内容大多集中在教学能力、学生管理及科研能力等，但缺乏专门针对于青年教师职业发展路径和方式等内容，且不同的院校发展情况不一样，所以对于教师来说职业发展路径也是有区别的。
2．3职业发展激励机制不完善
对于每个人来说，选择一份职业都有着自己的追求，但总的来说可以概括为以下两个层面：物质的追求和精神的追求，教师也一样。根据调研结果显示，70％以上的受访教师认为院校激励能够更加激发其工作潜力。现阶段大部分院校都缺乏针对处于不同岗位和有着不同要求的青年教师而设置的专门性的激励，总的来说，青年教师的收入水平相对较低。对于教师的激励机制大都是传统方式，即院系根据人事、教务及科研等部门制定的相关指标进行考核评价，主要是用制度来对教师的专业能力和专业水平进行规范，确没有考虑到教师的专业情感和理想发展的需要，且缺乏专门针对青年教师的职业发展相应的激励机制。其实对同一批进入学校的不同青年教师来说，其成长步伐是存在差异性的，部分教师的成长空间相对较大且时间相对较短，但收入水平确并无太大差距，还可能由于职称或级别的关系低于其他教师，所以对于青年教师职业发展的激励机制有待完善。
3对策建议
3．1青年教师自身层面
一是需要主动对环境进行认知和评估。在进入学校之前要对自身发展特点、学校整体环境和条件进行了解，充分考察性格是否适合教育行业，自己的发展目标跟即将就业的这所学校是否一致。二是需要为自己进行符合个人实际的职业生涯规划。教师需要加强其自身的主观能动性，在入职后自己需要主动去了解学校教师发展方向、职称评定等相关要求，找到适合自己的目标、方向和职业发展道路，同时在工作中要不断强化自己的内心，学会自我调节和自我控制，找到适合自己的心理疏通方式，舒缓和释放压力，。三是在职业实践过程中要及时地进行调整与修正。如果在实践过程中，发现自己选择的方向确实不适合自己或者自己经历过努力仍然没办法达到，这时候就需要根据自身实际情况进行调整与修正，学会取舍，而不能盲目的进行，否则不仅会给自己带来额外的压力，还可能会导致健康问题。
3．2学校管理方面
一是要关注青年教师身心健康。对于青年教师，规范管理是有必要的，但也不能忽视他们的身心健康，特别是学校应该对老师予以支持和保护，为其提供更有安全感的工作环境，关注其成长与发展，让他们能更安心地工作。二是要构建支持青年教师个体发展的职业生涯规划体系。青年教师职业生涯发展离不开他所工作学校的管理和支持，因此领导和相关部门应当予以重视并给予相应的帮助，在学校发展大方向下，充分发挥并支持青年教师个体发展，为其提供更多的平台。在新入职青年教师的培训中，切实加入符合本校校情的职业生涯规划课程，使教师了解学校的发展目标、发展路径及职称或职位发展要求，进而促使其加强职业生涯规划意识并付诸实践。改变传统的相关部门确定内容的培训为以教师实际需求为导向的培训模式，培训的设置应当以教师需求为起点。三是完善激励机制，提高青年教师薪资待遇。对于青年教师而言，大多数为刚毕业或处于家庭形成期，开销相对而言较大，主要收入来源为工资，所以适当的激励一方面能够体现出学校对教师工作的认可，能够为教师认真工作提供源源不断的动力；另一方面物质奖励能够为青年教师及其家庭缓解一定的经济压力。但奖励必须体现出差异性，以成果为导向完善激励机制，在年终考核、职称评聘等方面体现并最终实现公平、公正、公开和优绩重奖，给予他们精神激励与物质与物质激励，肯定其奋斗价值。
4结语
青年教师是高职教育提质培优高质量发展的重要因素，青年教师的成长对学校有着重要意义。本文通过问卷调研和走访调研的方式对青年教师的职业发展规划进行了研究，一方面可以敦促青年教师提升职业规划意识，另一方面也能够为院校关怀青年教师职业发展提供一些建议，共同关注青年教师的发展。
参考文献
［1］张岁玲，张敏．高校新入职教师职业生涯规划现状研究［J］．兰州文理学院学报（社会科学版）．2020．36（5）：124－128
［2］周广昌．新时代高职院校青年教师培养方式研究［J］．辽宁高职学报．2020（9）：84－88
关键词：技工院校；“双师型”教师；培养模式
提高技工院校教学质量，关键在人。十报告首次把立德树人作为教育的根本任务，总理强调加快和培养高素质劳动者和技能型人才，为推动经济发展和保持比较充分就业提供支撑。技工教育是职业教育的重要组成部分，作为一名技工院校教师，教师应该自觉主动地将这一关系到千家万户的事业做好，对得起学生，对得起社会。
怎样建设一支能够理论水平较高，专业技术过硬的“双师型”教师队伍，是一个迫在眉睫的问题。
一、技工院校“双师型”教师队伍存在的问题
（一）对“双师型”教师队伍的思想认识不足
大部分技工院校对这支队伍有认识，但认识不足，究其主要原因主要有三个方面：一是部分教师刚从高校大门直接踏进技工院校大门，没有经过社会实践，也没有得到更好的正规师范生的培训。二是对技工院校学生的看法远远低于普通高中学生。三是社会和家长对技工教育不公正的看待，认为只要交学费就能拿到毕业证书和相关技能证书的陈旧观念，造成了技工院校学生普遍素质低下，同时也影响了技工院校教师主动学习进修的积极性。
（二）师资队伍结构、专任教师数量不足
“双师型”教师是技工院校师资队伍建设的着力点和方向，是保证技工院校教育教学质量实现技工院校培养目标的重要因素，目前师资队伍结构不合理主要有以下几个方面：首先是专业课教师和实践技能课教师结构不合理，文化理论课教师出现饱和现状，而专业理论课缺少，特别是紧缺型专业课教师和实习指导教师。其次是专任教师数量不足，分为两个方面：一是当前职业院校在招生和建校大规模时期，由于各大院校教师编制的限制，工资待遇不如企业，青年专业课教师缺少追求远大的目标，认为参加各种学习、培训到企业时间是浪费时间等，同时也不愿意到技工院校从事教育教学活动。二是缺少骨干教师和学科带头人，骨干教师和学科带头人在一定程度上起着中流砥柱的作用，由于有经验的老教师退休和中青年骨干教师普遍变少，再加上近年来新进入学校的青年教师缺乏培养机制，青年教师的跳槽流动性比较高，教学骨干教师和学科带头人短缺情况日益突出。
（三）国家宏观政策技工院校教师职称措施不配套
人社部虽然制定了与技工院校教育教师职称相关措施，却分离了文化理论课和专业技能实践理论课、实习指导课程的岗位职责，尽管在2014年开始实行了中等职业技术学校教师资格证书考试分离等但是这些宏观政策并未衔接好，大部分教师还是只注重选择专业理论课教师申报，忽视了专业实践课。我个人认为完全可以打破常规，搞“拟实一体化“教师职称系列，在专业和实践课上同时下功夫，把相关措施配套跟上，不仅提高教师待遇更能彰显实践技能教学能力，也就是现在培养的复合型高技能人才。
（四）教师内在素质有待提高
如今，技工院校教师只会讲理论知识远远缺乏实际实践技能动手能力，更不能主动地走进企业为地方企业服务，缺少特色的科研能力，各大技工院校都在为招生就业出实招，想办法，一定程度上忽视了教师的社会服务功能，另外，主管部门对教师社会服务能力没有下达一定量的指标，缺乏明确的政策导向，只是习惯于闭门造车。所以，新时代的用工荒、用工难并不是什么奇怪的事。
二、技工院校“双师型”教师队伍培养方法和途径
（一）借鉴同行经验建立多元化培养
广东技术师范学院“3+2”专升本职教教师培养模式，主要内容是：毕业后先进修师范类课程再上岗；江西科技师范大学“三位一体”分流培养模式即综合素质、专业技能、职位方向“三位一体” 主要内容是：全面进行立体式在教育在培养。天津技术师范大学卓越职教教师师资班，主要内容是对大二的学生开始选拔上技师班，着重培养教学技能高素质职业教育教师。借鉴以上同行经验，我个人认为针对各技工院校实际情况不同有自主的选择一种类型结合本校实际情况落实好培养“双师型”教师队伍的任务。以南通海陵技工学校为例：我校开启了利用现有的教学人力资源和专业设施设备为教师提供开放式学习环境。一方面邀请大学教授为青年教师授课、企业经营与管理人员、高职称技术人员到学校举办各大小场次讲座、开展技术指导，为青年教师点拨迷津。另一方面主要是我校自编校本学习教材《教师必读》供青年教师课后学习并撰写总结，这样就有利于青年教师的培养和提升，从而达到了培养技工院校“双师型”教师队伍的目的。
（二）校企共育共管建立外聘兼职机制
校企合作是以市场和社会需求为导向，校中有企业，企业在校中的培养模式，这种培养模式直接订单式培养学生人才也更好的培养了青年骨干教师的成长，为达到企业实践的目的，学校应该想尽一切办法，进行安排好对接工作。主要表现在：一是对刚从高校毕业的青年教师增加企业实践经历作出制度化安排，让其熟悉本专业教育教学后，脱产带薪作为员工实习1年。二是安排优秀青年教师不定期的到企业定岗锻炼实习，同时外聘一批企业兼职教师提升机制。外聘企业技能兼职教师手把手的直接进行课堂教学，让学生掌握最先进的生产企业模式、操作规范流程，使学生顺利走进工作岗位。
（三）注重校本培训提升内在机制
1. “传帮带”在长期教育教学实践中的套路模式，也是大部分学校最有效直接的培养模式。学校要严格按照“师徒结对”制度，签订协议，举办仪式，明确各自责任和义务，开学初有计划，学期终了有小结。进一步加大互联网信息技术应用能力和教研培训力度，利用网络教育、电视会议交流等手段，采用小组讨论、集体作业等方法强调在教学过程中的自主性。通过收集信息、明确任务、制定计划决策、实施计划检查等促进教师业务能力的提升。
2. 每年利用假期时间，学校应该有计划的选送优秀的青年骨干教师到企业进行顶岗实践或选送到部分高校、国家职业技能培训中心进行培训，还安排专业课教师、实习指导教师每两年必须有至少3个月的时间到企业服务于社会企业。这些措施不仅有助于教师通过企业实践，跟踪生产服务一线技术的发展，一方面能够较快造就一批发挥作用、具有一定影响力的专业学科带头人和名师；另一方面也能切实加强技工院校的教师教学能力，提高技能型人才培养质量，提高“双师型”教师教育教学水平。更有助于教师转变教学观念，改进教学方法，完善教案教法，把书本上知识融会贯通与企业实践相结合。
3. 技工院校应想办法走出去邀请实体企业专家学者到校进行专题讲座，对未取得中级职称和高级职称教师加大力度进行培养，组织部分优秀青年教师去同行院校学习和培训，当然有条件的学校还可以出国赴外进修，开展高级技能专题培训等。
4. 学校可以通过多种方式激励青年“双师型”教师队伍，增强青年教师的归属感和成就感，提高工作的积极性和主动性。通过进行比赛教学基本功、示范课教学、教研成果展示、经验交流学习、学术研讨等教育教学实践活动，充分挖掘青年教师的潜能。学校应给予政策倾斜，在物质奖励和精神奖励层面上加大力度给予激励。
总之，培养出一支高水平、高素质的技工院校“双师型”教师队伍是立足教学教研的长远发展和需要，在加强校本培训的基础上，结合借鉴同行经验和强化校企合作，积极采取各类措施，通过多种途径加强技工院校“双师型”教师队伍的培养，创造出使中青年优秀人才脱颖而出的环境，造就出一批技工院校职业教育的专业带头人和学科专家，从而为社会培养出更多复合型技能人才。
参考文献：
[1]徐波.中等职业学校“双师型”教师培养培训模式探析[J].师资建设，2010（05）.
年度教师发展计划1
新的学期，新的开始，学校呈现出一派生机勃勃的新面貌。为了搞好本学期工作，特制定新学期个人工作计划如下：
作为一名普通教师的我，有如下安排：
一、指导思想：
忠诚于党的教育事业，立足教坛，无私奉献，做到爱岗敬业，为人师表。坚守高尚情操，发扬奉献精神。
二、教师个人业务工作计划
新学期里，本人将积极接受学校分配给自己的各项教育教学任务，以强烈的事业心和责任感投入工作。遵纪守法，遵守学校的规章制度，工作任劳任怨，及时更新教育观念，实施素质教育，全面提高教育质量，保持严谨的工作态度，工作兢兢业业，一丝不苟。热爱教育、热爱学校，尽职尽责、教书育人，注意培养学生具有良好的思想品德。认真备课上课，认真批改作业，不敷衍塞责，不传播有害学生身心健康的思想。全心全意地搞好教学工作计划，做一名合格负责的人民教师。
作为一名教师，除了要具备良好的思想品德，高尚的道德情操;还需要具备较高水平的业务技能。本学年我将注重开拓视野，学习各种教育教学理论，浏览教学网页，随时记下可借鉴的教学经验、优秀案例等材料，以备参考。不断为自己充电，每天安排一定的时间扎实提高基本功，努力使自己成为能随时供给学生一杯水的自来水。
三、教研工作计划：
我将积极参加教学研究工作，不断对教法进行探索和研究。谦虚谨慎、尊重同志，相互学习、相互帮助，维护其他教师在学生中的威信，关心集体，维护学校荣誉，共创文明校风。对于素质教育的理论，进行更加深入的学习。在平时的教学工作中努力帮助后进生，采取各种措施使他们得到进步。
(一)、加强理论学习，更新教师的观念。
1、本学期将以自学、交流、听讲座、写体会、网上讨论等形式认真系统地学习《课程标准》，逐步树立符合新课程标准的教学理念，并用新的教学理念指导教学工作。
2、积极、主动地参加省、市、区、校各级的课改培训和学习，夯实自己的理论基础，切实转变观念。培训和学习中，要积极参与，深入反思自己的教学行为，以先进的课改精神矫正自己的教学行为。
(二)勤于反思，在总结经验中完善自我。不断练习基本功，优化自己的教学方法。并积极使用现代信息技术，运用信息技术服务于自己的教学。
本学期，学校任命我担任政教副主任，主管学校卫生纪律工作。我深感肩上责任重大，为做好工作，我作如下安排：
积极贯彻落实学校制定的各种规章制度及管理条例，在纪律上，有班主任的密切配合，抓好学校的纪律，做到当天的事当天处理，根据相关条例严处严重违反校规校级的学生。为学生创造良好的学习环境.同时搞好学校各方面的卫生工作。
我知道自己能力有限，但我一定会尽最大努力，做好自己本职工作。
年度教师发展计划2
一、重视高中音乐教研，提高我省教师《音乐鉴赏》之外的五个教学模块的教学能力。
高中音乐新课程的教学在经历数年之后，《音乐鉴赏》模块的教学已经基本成熟，并已形成以研究性学习、合作学习、探究性学习等为特点的教学模式。但《音乐与戏剧》、《音乐与舞蹈》、《演奏》、《创作》、《歌唱》等五个模块开设极少。为提高高中教学模块的开课率，XX年我学科将把教研的重点转向了这五个模块的教学研究。
二、深入基层服务一线教师，促进教与学方式变革。
为巩固中小学音乐新课程改革的成果，进一步开拓音乐课程改革的领域，以音乐课程实施过程中出现的问题和教师遇到的困惑为研究对象，努力帮助基层音乐教师解决实际问题，全面提高音乐教学的质量。XX年音乐学科将深入教学一线，开展送教上门、送培到门等活动，与教师们共同探讨、研究和解答新课程实施至今依然存在的疑惑，促进教与学方式变革，做到在实践中收获，校正中前行。
三、深入课题研究，解决教学中存在的实际问题。
在新一轮音乐课改中，教师们比较困惑的是如何进行有效的唱歌课教学、如何使学生通过课堂乐器的学习、演奏，有效参与音乐活动等此类教学中存在的实际问题。针对老师们的困惑，计划由我学科牵头组织部分市进行此类课题研究，申报省级课题。
四、开展教研员培训活动，打造一支业务能力强、有开拓创新精神的的音乐教研员队伍。
教研员是音乐教师的专业引领人，为提高各级音乐教研员的教科研能力，使他们更好服务一线教师，XX年我学科计划开展教研员培训活动，计划培训到县、区及音乐专职音乐教研员。
五、建立省级音乐名师工作室，推动地方教研工作的开展。
计划在全省范围内建立5-10个音乐名师工作室，通过帮、带、扶等措施、通过公开课、论文撰写、网络教研等活动，培养、打造一批名师，推动地方教研工作的开展。
年度教师发展计划3
为了及时、规范、有序地做好20xx年教师职称评审工作，特制订我校职称评审工作计划如下：
1、3月26日，将常教人【20xx】4号、5号以及武教人【20xx】9号文件上传至卜弋小学校园网，通知全体教师学习，使大家清楚了解20xx年中小学教师职称评审工作的精神要求。制定职评工作计划，成立学校职称评聘工作领导小组。
2、3月30日，召开全体教师会议，宣读、介绍文件精神及我校职评操作流程。教师个人依据申报条件自主申报，办公室审核、汇总。
3、4月8日，自主申报者公开述职，公开展示申报教育教学和教科研等方面的实绩材料，根据本单位的择优推荐名额数投票选出择优推荐申报人员名单并于校园网公示。
4、4月13日下午，赴常州幼儿师范学校上交《20xx年XX市中小学、幼儿园推荐申报教师专业技术资格人员信息表》和教育理论考核与教科研水平测试费（教育理论考核50元/人，教科研水平测试50元/人）。
5、5月7—8日，到常州幼儿师范学校领取教育教学理论、教科研水平考试准考证。
6、5月9日（周六）上午9：00-11：00，教育教学理论、教科研水平考试。考试形式：开卷考试。
7、5月28日，以校为单位，安排相关人员携带介绍信到教育局人事档案室（区行政中心一号楼6楼东）复印拟晋升人员任现技术职务以来的各年度《年度考核表》，并审核盖章。
8、5月下旬，学校相关工作小组组织做好择优推荐申报中、高级职称人员的“学生满意度测评”、“教师政治思想表现考核”和“教师教学质量综合考核”工作。
9、5月下旬，晋升中学高级教师专业技术职务人员课堂教学能力考核。考核形式：规定时间和内容，指定地点借班上课。具体时间、地点、内容、要求等另行通知。
10、6月上旬，以校为单位报送并领取相关材料。具体时间、地点另行通知。
(1) “四公开” 汇报材料（纸质一份）；
(2)《学生满意度测评汇总表》审核、盖章；
(3)领取《中小学教师专业技术资格评审申报表》纸质表、课堂教学能力考核成绩单等有关职评材料。
(4)缴纳职称评审费，高级400元/人，一级200元/人。
11、6月下旬，以校为单位报送相关材料。地点：常州幼儿师范学校。具体时间另行通知。
(1)报送《中小学教师专业技术资格评审申报表》（纸质表每人一份）；
(2)所有申报中、高级人员均需上交近期1寸彩色照片1张（照片反面写清单位、姓名、拟评职称、学科）。
12、6月，申报中、高级人员上传评审材料（6月份从评审系统中下载使用方法和附件模板）；学校网上公示评审材料；学校完成三级审核；区教育局审核资格条件并上报申报晋升人员名单，完成评审材料上传工作。
一、科学管理，畅通特岗教师安置渠道。一是开展一周的岗前培训，让他们早日进入角色。二是由教科局和特岗教师本人签订聘用协议书，明确双方的权利和义务。三是统一安排车辆护送到校，派遣上岗。四是妥善安置。报到时要求学校准备必要生活用具。服务期间为他们开设绿色通道、按政策保障权益。服务期满后，愿意在当地继续留任的，及时办理入编、工资手续，确保特岗教师有编有岗，并与当地公办教师享受同等待遇。申请流转的，全部同意调入异地入编任教。经考试录入其它部门的，尽可能提供便利，并协助办理相关手续。
二、多管齐下，解决特岗教师后顾之忧。一是加强“特岗计划”中央专项资金管理，确保专款专用，执行国家统一的工资制度和标准，为特岗教师缴纳养老保险、医疗保险和住房公积金。二是与公办教师同等享受乡村教师补贴。三是优先保障特岗教师外出学习进修、业务培训、职称评聘、人事安排、评优评先。四是每年与公办教师一样享受一次高质量的免费体检。五是建设乡村学校教师周转房，优先保障特岗教师住房。六是为特岗教师配齐网络、电脑、电视，丰富了业余生活。举办联谊活动，创造特岗教师与本地优秀青年交流机会，搭建解决特岗教师婚姻问题的平台。七是解决特岗教师热点难点问题。定期深入特岗教师中，倾听他们呼声，关注热点难点问题，并归纳汇总及时解决。
三、拓展空间，促进特岗教师快速成长。一是实施特岗教师培养培训工程。依托“国培计划”、省市县各级培训以及县师资股、进修校、教研室等，对特岗教师进行培训，促进快速成长。二是加强结对结盟工程。依托优质教育资源及平台，通过资源共享、盟区联动、互帮互学等措施，培养特岗骨干、选树特岗标杆。三是实施结对帮扶“青蓝工程”。开展骨干教师与特岗教师结对子活动，提升特岗教师的教育实践能力。四是强化跟踪培训工程。对特岗教师实行五年跟踪培训计划，重点提高特岗教师的专业水平和教育教学能力，让特岗教师3年过关合格、6年成长成熟、9年创新发展。五是健全特岗教师考核评价体系。按事业单位专业技术人员考核相关规定，对特岗教师进行综合考核，并将考核结果登记存档，作为特岗教师职称晋升和服务期满后入编的重要依据。
