发布时间：2023-03-02 15:05:54
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的文案策划岗位职责样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
出版社已经从事业单位转企，许多出版社已经按照企业的运行要求从机制上进行创新，在绩效考核等方面进行了积极探索，调动了员工的积极性，促进了出版社的发展。目前，出版社面临的环境与市场已经发生变化，而出版社因产权与管理体制等原因，在编辑发展上仍在按照以往事业单位的人力资源管理理念与办法惯性运行。现行统一的编辑职称体系已经不能完全适应编辑分工细化的趋势要求，现行的行政性职务体系留给编辑的平台机会又不多，编辑发展出路“狭窄”问题已经在出版社改革中逐渐凸显，亟需对此进行剖解。
根据当前编辑工作进一步细分并呈专业化的趋势，总结出版领域改革实践经验，借鉴部分领域人力资源发展改革先行经验，笔者尝试提出“分类发展、分类考核、分类晋升”的编辑专业发展构想，其目的就在于以此创建编辑自主选择、自主发展与单位培育相结合的编辑职业发展思路，让每一位编辑都能拥有适合自己的成长阶梯，看到发展的希望和可预见的奉献价值，以此激发编辑的工作积极性，培养员工的忠诚度，建立编辑专业发展的长效机制。
分类发展
随着出版业的发展和市场竞争提出的工作效率效能要求，编辑也呈现出分工趋势，部分编辑以文案工作为主，部分以选题策划为主，或者两者兼具。
编辑的自然分工既有出版业发展到一定阶段对编辑工作专业化提出的要求，也有编辑自身发展特质和志趣因素。因此，按照出版生产的现实状况与发展趋势，并结合编辑群体发展情况，科学合理确定编辑的发展类型，有助于编辑自主选择、自主发展，将个人的专业发展与企业发展结合起来，以分类发展专业化提高出版的效率和效益。据此编辑分为策划编辑、文案编辑和综合编辑三类。策划编辑重策划，文案适量要求；综合编辑策划与文案并重，既作效益要求，又作文案要求；文案编辑重在文案，主要表现为文字工作，无经济效益要求。
编辑分类不是要将编辑分成三六九等，而是要为编辑提供更多的发展方向和发展通道，具体发展方向和通道编辑拥有自主选择权。同时，出版社设定一定机制，允许编辑选择某一类型岗位之后，可以在发展过程中根据自己工作情况、专业技能素养和发展志趣，满足一定条件后在三类岗位之间申请转岗。编辑提出转岗申请后，出版社要按照岗位要求和申请人的业绩完成情况对其条件满足情况进行考评认定，达到条件者即予转岗。
编辑职责由其岗位确定。策划编辑是出版社项目的策划者，按照出版社的总体规划，负责某个板块或者方向的项目规划、项目组织、项目实施，协力发行人员进行市场策划与销售，对项目承担主要经济责任，同时要对综合编辑与文案编辑进行业务指导与引领。综合编辑协助策划编辑共同策划项目，参与项目的组织与实施，协助策划编辑做好相关工作，同时要对文案编辑与助理编辑进行业务指导与引领。文案编辑负责项目的文案工作，对图书编辑生产负责，协助策划编辑、综合编辑做好相关工作。
确定不同类型编辑的工作职责，一方面是让编辑明晰自己的工作要求，同时有助于编辑根据其工作情况评估、确定自己的专业发展目标，并合理设计发展路径。
分类考核
对于编辑的考核，各出版社都有不同的规定，在分类考核中，笔者认为应该注意以下内容。
1.考核内容
考核检验工作成效，同时发挥着指引编辑努力方向的导向功能。考核方案的设计要切合出版社的架构与运行机制。针对编辑分类发展，制定编辑分类考核方案，考核的结果表征编辑岗位责任的完成情况，同时作为绩效奖励的重要依据和后续岗位评聘的重要参考。编辑劳动具有一定的综合性，既有经济效益成分，又有社会效益成分，有的两种成分兼而有之，而编辑有着现实的分工，因此绩效考核应该是根据编辑类型有所侧重的综合考核。策划编辑是项目的主要负责人，主要考核效益取得情况，体现其项目质量与取得的效益（有文案工作可折合计算）；综合编辑考核策划或者参与项目的效益取得与文案完成情况；文案编辑主要考核编校质量与编校数量完成情况（有经济效益可折合计算）。考核除了利润等经济指标及与经济相关的编校字数指标，其他表征管理效益的劳动规章、表征社会效益等重大项目、图书奖项等，可以由出版社统一标准进行考核。
2.考核导向
考核除了检验编辑职责完成情况，还要发挥导向功能，鼓励编辑创造出版社所期待的业绩。出版社改制后成为文化市场经营主体，企业需要科学发展、可持续发展、和谐发展。只有审时度势顺应形势，才能科学发展；只有可持续发展，出版社才能不断向前；只有员工发展，出版社才能和谐。对企业而言，可持续发展能力是企业生命力中最顽强的要素，因此，考核中要鼓励编辑创造对出版社发展具有长效价值的业绩，这可以通过设置“项目质量”和“编校质量”作为编辑业绩考核的导向性指标来达成。“项目质量”鼓励编辑策划具有横向纵向开发空间、具有生命周期的长销市场选题，主要反映编辑所策划选题产生效益的持续能力，从项目的开发空间、生命力价值、市场销售价值三个方面去衡量。“编校质量”鼓励编辑不断提高自己的编辑校对水平，可以以一个考核周期内编辑所编所有图书的平均差错率来衡量。使用中“项目质量”作为项目效益的奖励系数，“编校质量”作为编校数量的系数，这两个导向性指标的具体数值可以根据出版社的具体情况设定。
设置编辑考核导向性指标，并非是要将编辑分类后放在不同的生产流水线上禁锢其发展权利，而是让编辑知道自己的主要责任是什么，对照自己的发展目标还有多大的差距，应该做何努力，思考并确定自己的发展规划落实，思考发展路径中的环节与需要解决的问题，进而确定更为具体的专业发展计划与行动。
3.考核结果
考核的结果除了度量编辑岗位职责完成与业绩取得情况，还可以作为编辑在社内专业技术职级评审与岗位聘用的参考。这里的专业技术职级与编辑职称有所区别，它既有职称所指向的专业技术能力的成分，又有编辑对单位累积贡献的考量，在编辑薪酬中相对静态，不随岗位变动而变动。它的设置有利于提高编辑对企业的忠诚，同时也不至于让编辑在达到一定职级后可以躺在功劳簿上不思进取。
分类晋升
编辑当前专业发展的主要出口一是专业技术职务，即参加国家出版专业技术人员职称评审，二是根据业绩获得相应薪酬，凭借综合业绩与能力在行政职位上得到发展，前文已经述及这两个出路对于编辑来说并不宽敞。要让编辑获得相应的晋升通道，根据编辑分类发展的现实趋势和分类考核实践，按照出版社转企改制后去行政化要求，应该拓宽员工专业技术职务的发展空间，以完善当前出版专业技术职务评审功能不足，而编辑分类晋升就是解决这一问题的一个办法。
分类晋升主要是指编辑专业技术职务晋升。考虑到当前出版专业技术职称评审实际，设置出版社内部编辑专业技术职务晋升体系，对编辑一定周期内编辑的绩效考核结果及各方面表现进行综合评审定级，编辑据此获得相应的专业技术职务薪酬。图表上是不同类型编辑专业技术职务级别分通道晋升构想，具体实施中人力资源部门或考核管理部门可以制定各类编辑专业技术职务评审办法，对晋升条件、评审程序等做出规定。
编辑分类发展既是编辑专业分工后的工作效能要求，也是基于不同编辑专业发展潜质与专业志趣的现实差异。要使编辑分类发展顺利实施，需要出版社制订编辑分类发展规划，让编辑全面理解分类规划发展的目的，主动去思考自己的发展方向、目标与发展路径。出版社需要制订编辑分类考核方案与细则，让编辑能够对照目标和自己的能力预期发展目标实现的可能及目标实现可以获得的收益，内生工作积极性与创造性；制定编辑分类晋升方案，引导编辑静下心来专注专业发展，让他们清楚只要做出贡献和成绩就有晋升的机会和平台。
1，加大力度做e的工作，争取能在省公司和电厂投资的基础上有所突破；
2，针对a—l的东西，则是积极准备集中规模招标事宜。争取能入围。在平时的基建项目里，目的就是利润最大化。
3，关注电源和其他一些小东西。在电厂看能不能做做电源和电池。
4，合适的时候给两个老总商量一下，招个协调售后工作和协调做标书的人。我腾出更多的精力和时间去跑跑市场。
争取在20xx年底能完成500w的销售额。
努力！！！经过不到2个月的努力，市场部由组建到迅速开展工作，得到院长的大力支持，尤其是x院长直接领导市场部，在全院配合下，取得了较大成绩。
xx年的基础性工作包括：市场部工作人员的招聘和组建，岗位职责的确定，医院各类张帖宣传资料的更新；广告的设计和制作；网站的设计和制作；医院动态的编写和发放；策划了二个大型义诊免费活动。在12月28日与街道办联合搞一个大型文艺晚会，宣传医院文化。与各街道办、新市派出所、嘉禾派出所、新市小学开展了联谊。
数据：开展大型义诊9场，发放宣传资料7万余份，制作公交广告30个，印制健康宣传小资料7。5万份，制作电瓶车广告13辆，市场部新进人员4名（包括主任）。
存在的主要问题：
1、人员：市场部还缺2人编制。一人专跑社区、工厂联系体检，一人从事文字编辑策划。服务中心还缺1人协作顾客服务。
2、医院服务虽然有所改进，但整体服务还差，尤其是医护人员的服务态度还存在问题。
3、医院客户工作流程还未建立。
4、病员客户数据库还未建立，未充分利用既有客户资料。
5、导医培训未到位。
6、市场部整体工作效率不高，个别人员工作无主动、无积极性，自由散漫。
20xx年主要工作
1、建立有活力、有创新的市场营销队伍，工作要求务实、创新、高效，明确各自职责和具体工作任务。
2、建立医院内部市场客服体系，包括医患的客户资料档案、回访处理，对潜在客户的开放，对不满意客户的准确解释。
3、建立标准规范的服务体系，包括服务标准、服务礼仪、服务语言，规范医护人员语言行为。
4、创建《新健康》半月刊
5、新市医院网站开通，及时更新最新内容条件成熟
6、进一步拓展街道路口宣传、开发占领嘉禾地区及基地1——2个。
7、加强社区宣传，拟在10个社区内建立宣传橱窗，并定期更新内容。
8、和电视、报纸及媒体合作，拓展医院宣传平台。
9、待产科批准后，组织大型妇产科宣传策划。
10、完成医院文化体系的建设和员工服务手册的编写。
1.1市场需求不明，培养目标不清网络营销教学过程中由于各种各样的原因，教师往往不了解市场对网络营销的需求特别是中小企业对网络营销的需求，更多依据教材，按照章节讲授。这样的一种培养方式，就将导致培养目标不清，企业到底需要什么网络营销人才，对人才的素质、知识和技能的要求是怎样的，我们该如何定位和培养，该强化哪些知识、理论和技能就很难摸得清楚了。
1.2教学资源配置不合理。网络营销发展快速，从网站建设、搜索引擎营销、电子邮件营销等传统营销手段到基于SNS的论坛、博客、微博、微信营销等新的营销方式、营销手段等层出不穷。但是网络营销理论更新滞缓，知识体系不完善，据调查各学校采用的网络营销教材来自不同的出版社、版本多，而且大多知识点相对陈旧，无法满足网络营销教学的需要。网络营销教学实践的资源，大多是模拟教学平台、模拟操作等虚拟仿真实验环境，或者简单的技能模块训练，如使用免费群发软件等，缺乏系统，只能使学生产生一些初步的认识，离培养理论基础扎实复合应用型人才目标相差甚远。
1.3教学方式、方法及手段落后。传统教学大多以灌输式的课堂讲授为主，课堂在讲授理论知识的同时辅以多媒体教学和案例教学，课后通过布置习题作业来加强学生对所学知识的巩固，教学手段比较少，教学方式、方法传统，不能适应现代学生学习的要求，特别是网络营销的发展。
1.4实践教学环节薄弱。网络营销是一门实践性很强的课程，学生学习网络营销理论时应安排足够多的实践实训时间。网络营销是基于互联网环境开展营销活动，其学习与教学都是在网络化环境，如果教学过程中理论讲授过多，实践过少，缺乏理论与实践相结合，学生只是听到一些概念性的知识，仅凭相应的模拟平台或简单的技能训练来熟悉网络营销的操作流程，是远远不能培养出实践能力过硬的技能人才。
2、基于目标岗位的网络营销教学改革
2.1目标岗位及所需知识和技能分析从大多数企业开展网络营销情况来看，网络营销岗位大体上包括网站开发、网页设计、网站美工、搜索引擎营销等技术类岗位，网络编辑、网络运营、网站推广、网络营销文案策划等市场类岗位。通常企业根据实际情况和公司内部管理机制有所增减。网络营销的具体目标岗位及所需知识和能力如表1和表2。从技术类目标岗位职责及所需知识和能力来看，虽然主要强调对网络营销技术的掌握，但是也离不开营销理论内容，例如网站的用户体验、SEO的数据分析以及交流与公关能力等。另外技术类的工作也应与其他工作相互协调配合，例如网站开发与网页设计、网站开发与网站推广、网站开发与SEO等。从市场类目标岗位职责及所需知识和能力来看，其主要强调网络营销知识的应用，但从事此类工作同样也要求工作这具备一定的网络技术的应用能力，例如各种网络工具的熟练应用等。
2.2个性化配置教学资源这两大类的工作岗位都需要网络营销的基本理论，这是通识部分，但每一个具体岗位有其强调的知识和能力。因此，在实际的教学工作中应强化网络营销通识部分，同时应不断引导学生，促使学生结合自己的兴趣与特长在通识理论和知识学习的基础上突出自己的特色。在理论教学和实践教学中应根据学生个体合理配置教学资源。
2.3改革教学方式、方法和手段网络营销教学方式、方法和手段可以不拘一格形式多样化。例如：1、根据学生兴趣和特长划分不同的学习小组，教师对学习小组进行引导，小组内部可以进行案例交流讨论，网络营销创业实践等等；2、精选教学内容,培养学生的自我学习能力。3、采取学生参与为主,教师讲解为辅的网络营销教学模式。即老师少讲学生多练、学生先看老师后讲、学生讲老师评。
2.4创新实践教学网络营销实践不应停留在模拟仿真或者某些技能的训练上。而应在明确目标岗位的基础上不同的学生应有不同的实践内容，这些实践内容都可以在真实的互联网环境下进行，例如，学生对网站建设和SEO感兴趣，就可以让这部分学生申请域名、申请空间（可以是收费也可以是免费）进行网站策划、网站建设、搜索引擎优化等；若学生对网络创业感兴趣，就可以让这部分学生开设淘宝店，选择货源、网店装修、网店推广等等。因此，网络营销实践完全可以在真实环境下进行，不同的学生可以做不同的实践内容，体现学生的个性化发展。
3、结论
杨晖的遭遇并非个案。在现代企业中，人才流动非常频繁，随着老员工的离职，为企业补充新鲜血液，是企业人力资源部门的必修功课。企业进人容易，留人难，新员工进入企业后，却很难融入企业团队，受各种因素的制约，不得不离职走人。这样一来，不仅影响了个人的职场前途，还给企业造成了损失。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本，还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。有人力资源专家指出，新员工不能融入企业的团队，其主要原因，还在于企业，这是企业不会用人的表现。
由此可见，尽快让新员工融入企业，尽快让新员工“入境”，新员工在企业工作的稳定性就越强，并且工作贡献度就越高。因此，如何尽快让新员工融入团队，适应企业，让新员工在企业“落地生根”，就成了企业管理者必须思考的一个问题。
对于新员工，无论其过去的资历与积累多么深厚，都需要一个学习与适应的过程，只是这个过程有长有短。那么，如何帮助新员工应对新环境、新岗位挑战，并“战胜”环境困难、成功挑战自我，成为企业管理者必须考虑的问题。然而，很多企业似乎在新员工的入职管理中走入了误区，这些误区表现在：
一、老员工倚老卖老，在组织层级上越位。老员工比起新员工来，有着丰富的工作经验，可以在工作中对新员工进行“传帮带”，但对于新员工的工作，不能过多干涉，不能因为自己资格老，就倚老卖老对新员工“指手画脚”，尤其新员工在以一定职位进入公司工作，老员工更不应在组织层级上错位。否则，新员工就难以融入团队，难以行使职权，更难以放开手脚去工作。正如本文案例中的杨晖，当作为普通策划人员的老员工做起杨晖的“领导”时，对自己在新单位的职场前景抱有很大企望的他自然无法开展工作，也难以有心情再干下去了。
二、给新员工过多的工作压力。招聘新员工，当然是想通过引入新员工给企业创造更多的效益。但要知道，新员工初来乍到，在工作上，有一定的适应过程，不可能进入企业就能解决企业存在以久的问题，或者立刻给企业创造价值。在组织化生存时代，任何一个人的力量都是有限的，不应过分强调英雄的个人，而应强调英雄的团队，引入新人是为了弥补团队的不足，或提升团队的整体战斗力。案例中的杨晖，一进入企业就让老员工用一大堆工作，给了一个“下马威”，这怎能不让他感到无所适从，继而知难而退呢？
三、企业没有给新员工明确的职位定位。新员工上岗前，主管对新员工要进行一次谈话，在谈话中明确新员工上岗后的职位定位、薪酬标准、企业领导对新员工的企望，帮新员工解决后顾之忧，让新员工感受到领导对自己的重视和激励，从而让新员工坚定留下来的决心。上文案例中的杨晖，如果在上岗前老板能找他谈一次话，明确一些上岗后的诸如职务、薪酬等细节问题，杨晖也不会因为公司如何使用他而产生误会，继而拍屁股走人。
上述三个误区反映出新员工入职管理上普遍存在的问题。如何有效地解决此类误区，让新员工尽快融入企业团队，“落地生根”，为企业创造效益，就成为摆在企业管理者面前的一个问题。
企业管理者应从以下三个方面入手：
一、对新员工实行岗前培训。岗前培训内容主要是企业状况、发展前景、产品介绍、规章制度、企业文化等，使新员工对企业有一个全面、概括性的了解。主要是部门职责、岗位职责、工作状态(如正在做的工作、工作困难、未来工作重点)等内容，通过培训可以使新员工尽快熟悉本职工作并进入角色。
二、让老员工对新员工进行“传帮带”。老员工入职时间长，有一定的工作经验和职场资历，新员工上岗后，可以让老员工带新员工一段时间，等新员工熟悉了工作流程，再放手。这样，新员工没有了上岗后因为工作流程不熟悉而产生的压力，就可以轻装上阵了。在具体操作上，可以使之责任化，明确老员工带新员工是一种责任，以及如何以“老”带“新”，而不是对新员工的排斥或挤兑。
【关键词】职业教育；实训项目；基本模式；设计
在职业教育实训理论研究的基础上，构建职业教育实训设计基本模式，对于指导职业教育实训设计工作是十分必要的。对于职业院校的任何一个专业来说，其实训设计一般包括：实训项目的确立、实训项目的设计、实训设备的配备、实训场所的设计等。本文从以上几方面阐述高职院校软件技术专业实训设计的基本模式。
1.实训项目的规划
职业教育的实训项目的规划与其他类型教育不同，应以专业为基本单位考虑，以学校为整体进行规划建设。这主要是因为职业教育不是学科教育，不能以一门课程科目来进行实训的规划设计。职业教育实训项目的设立与规划，需要遵循职业教育实训规划的整体化原则，要依据已确定的专业培养目标进行。职业教育实训项目设立程序与方法如图1-1所示。
1.1 专业面向的职业岗位
在充分调研华北地区主要是内蒙古地区（包括呼和浩特、包头、鄂尔多斯）等地区行业人才需求的基础上，召开专业教学工作委员会，倾听专业教师和毕业生及在校生的意见，初步确定专业的职业和职业岗位。软件技术专业应用“软件产品生命周期——产品规划、技术可行性分析、产品研发和市场分析”理论，结合地区产业布局，确定着力培养软件开发、系统维护、技术与文案支持三类高技能人才，并且以软件开发人才为主，以系统维护、技术与文案支持两类人才为辅。专业及其面向的职业岗位如表1所示。
1.2 专业培养目标的确定
专业所面向的职业岗位确定，为专业培养目标的确定提供了前提。职业教育专业培养目标包括通用能力和专业能力两部分，一般分别予以确定。
1.2.1 通用能力的确定
通过对德国、加拿大、澳大利亚、英国和我国职业教育学生关键能力、核心能力或通用能力的比较研究，结合我国职业教育实际，我国职业院校学生通用能力目标一般可设置为自我管理与发展、社会交往与合作、外语应用、计算机应用、管理项目与解决问题、创业与创新等六项。
1.2.2 专业能力的确定
从事软件开发、软件测试、系统维护等工作，取得国家职业资格“计算机软件技术应用工程师”证书，就业岗位包括：网页设计与制作、软件测试、桌面应用开发、B/S模式应用开发、操作系统的安装配置与管理、办公软件的使用、技术文档的编写与管理。
1.3 专业实训项目的设立
依据技能、单项能力、综合能力形成条件，一个专业的技能和能力训练或培养需要技能训练、任务实训、项目实训和岗位实训四类实训项目。其中，技能训练、任务实训、项目实训在学校进行，岗位实训在学校模拟岗位进行，然后到企业进行岗位实习。对实训项目分类规划，不但可以使各类实训项目充分发挥各自的优势，而且各实训项目间也不会产生不必要的重复。综合分析软件技术专业能力实训规划分析表，将任务实训与项目实训设计到项目课程中，形成10门项目课程、一个综合实训项目和四个岗位的实习，如表2所示。
2.实训项目的设计
2.1 技能训练设计
技能训练项目一般都比较枯燥，而学习者在短时间内进步又不十分明显。这常常使学习者丧失信心，放弃技能训练。可这类技能一旦掌握，又能使学习者在职场上出类拔萃。因此，技能训练项目设计是一项不容忽视的工作。
2.1.1 技能训练项目设计过程
技能训练设计一般包括技能训练目标的确定、技能训练过程的分析、技能训练设备和技能训练标准的制定的选择四个步骤。技能训练目标是指通过技能训练学习者达到的熟练水平、规范程度、准确精度等；技能训练过程是指学习者训练活动的程序安排；技能训练设备选择包括硬件和软件的选择；技能训练标准制定是对不同训练项目训练目标、训练过程与内容、训练设备方法等的确定与选择。
2.1.2 各技能训练项目的设计
在软件技术专业，网页制作可以作为技能训练项目，下面以网页制作为例，阐述技能训练项目设计的内容、过程与方法。
（1）技能训练目标的确定
培养学生收集、处理信息，准备、加工素材的能力
培养学生制作静态网页的能力
培养学生设计网页、布局网页的能力
培养学生设计网站的综合能力
培养学生的策划能力、色彩感悟能力、结构布局能力和想象力
训练和培养学生获取信息和处理信息的能力，充分培养和提高学生的动手能力，学会通过网站、书籍、素材光盘等方式收集所需的文字资料、图像资料、Flas和网页特效等
培养学生运用所学的理论知识和技能解决网站开发过程中所遇到的实际问题的能力及其基本工作素质
（2）技能训练过程的分析
在技能训练过程中，应遵循学习理论原则，按照技能形成的过程，一般包括定向、模仿、整合和熟练四个阶段。
（3）技能训练设备的选择
科学地选择硬件和软件。一般遵循以下几个原则：科学性、趣味性、鼓励性、经济性。
（4）技能训练标准的制定
技能训练大纲可以准确的制定技能训练标准。
2.2 任务实训设计
在掌握了一定的专业技能之后，学习者面对实际工作中的各项任务时，遇到的问题是如何找到完成任务的思想理论方法，完成任务。在完成任务的同时，将相关知识、技能、态度整合起来，形成完成任务的能力。任务实训的重点是培养学习者独立面对实际工作中各项任务时，分析问题、解决问题、完成任务的能力。
2.3 项目实训设计
项目实训一般由团队合作完成一个实际项目，培养学习者协调能力、沟通能力、合作能力等。在确定项目实训目标后，组建项目组，项目组成员一般不超过5人，形成小组之间的竞争，从而调动学习者的积极性。
2.4 岗位实训设计
岗位实训设计一般包括岗位实训目标的确定、岗位实训过程的分析、岗位实训设备的选择。岗位实训目标是指通过岗位实训学习者达到的能力水平；岗位实训过程是指学习者实训活动的程序安排以及应采取的实训策略；岗位实训设备选择是针对岗位实训需要对设备硬件和软件选择。在软件技术专业能力实训项目规划中，共设立了Java编程、.NET编程、软件系统维护、测试技术等四各岗位实训项目。下面以.NET编程岗位实训项目进行设计。
2.4.1 岗位实训目标的确定
根据软件技术课程标准和软件开发工程师职业资格标准，软件技术.NET编程岗位项目实训实训目标确定为：适应岗位工作氛围、节奏，了解企业软件开发流程、履行岗位职责、能够依照软件计划书，完成编程、MVC模式设计、Web应用程序编码、应用系统测试。
2.4.2 岗位实训过程的分析
岗位实训目的是让学习者熟悉岗位环境、履行岗位职责和整合形成实际工作的能力。因此，其过程一般包括明确岗位实训目标、系统理解职业岗位、履行岗位职责、形成良好职业习惯。
2.4.3 岗位实训设备的选择
岗位实训是学习者顶岗实习前的最后一个实训环节，因此岗位实训设备需要生产型设备。通过前期的技能训练、任务实训、项目实训，学习者的通用能力、任务分析与解决问题的能力以及各项技能都已具备，岗位实训需要的设备数量大大减少。学校购买的生产型设备数量也不会太大。
3.实训设备的配置
在“校企合作、工学结合”职业教育模式的倡导下，学生的技能训练、任务实训和项目实训在学校完成后，可以到企业进行岗位实训。为了降低成本，也可以选择在学校进行岗位模拟实训后再到企业进行岗位实训。
为了满足学习者实训的需求，学校应该完成基础实验室的配备，如软件技术开发实验室、软件测试实验室、网络维护与管理实验室的配备。岗位实训时可以利用企业的资源来完成，或者由学校和企业共同筹建。
参考文献
[1]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京：清华大学出版社，2010.
[2]高林，鲍洁.高等职业教育专业课程体系改革与创新[M].北京：人民邮电出版社，2009.
[3]邓泽民，韩国春.职业教育实训设计[M].北京：中国铁道出版社，2008.
关键词：基于工作过程 市场营销课程开发
中图分类号：G712；F713.50-4
工作过程是在企业里为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序。基于工作过程的课程教学对提高学生的职业技能，使课程教学的要求c企业职业需求相一致，进一步提高教学质量，以实现学校教育与就业岗位的零对接有着非常重要的意义。
一、基于工作过程导向的中职市场营销课程的特点
（一）课程的综合性。基于工作过程导向课程以工作过程中的知识结构关系来组织课程内容。如一个品牌策略的任务需要与客户进行沟通交流，进行文案策划，收集相关的素材，设计等多个方面。学生在学习过程中，往往要综合运用多种知识与技能来处理遇到的各类问题，这样的实践训练有利于促进学生知识的横向联系，构建综合职业能力。
（二）学生的自主性。培养学生的创新能力是市场营销专业人才培养方案的一个重要的目标，而创新能力的培养，要尽可能地发挥学生的主体性和主动性。
（三）内容的实用性。基于工作过程导向市场营销课程的内容均是来自公司和企业的典型工作任务，教学目标中所要求的知识点都覆盖在各个设计制作任务之中，大大增强了课程内容的实用性。
二、基于工作过程导向的市场营销课程的开发步骤
（一）建立课程开发团队
建立由专业教师，尤其是专业骨干教师、行业专家、企业线的设计师、课程专家、学校领导和企业经营管理者等组成的课程开发小组，是课程开发的有力保障。
（二）社会需求的调研开发
基于工作过程的课程方案，首先要开展社会需求的调查与分析，由课程开发小组共同进行市场调研。可以选取在学校所在区域有代表性的企业，以问卷调查、走访、网络信息汇总等形式对这些企业的职业或岗位及各岗位所需要掌握的专业知识、技能及工作能力开展调查，选出各岗位典型的工作任务，以此为依据，分析并确立各职业或岗位群职业知识结构和职业能力结构。
（三）岗位分析与工作任务的分解
加强校企合作，了解各企业的工作部门和岗位情况以及各部门职员的工作要求。通过收集公司、企业的实际工作任务，进行岗位分析，将岗位所对应的专业知识、技能和工作要求进行罗列和整合，编成一套完整的职责目录，并进一步对各岗位的工作职责进行分解，使之成为更为具体的工作任务。使选定的工作任务能更完整地体现预定的职业知识和职业能力目标。
（四）将职责和能力要求转换为课程方案
对收集的实际工作任务进行教学化处理，把岗位职责和能力要求转换为课程方案，这是基于工作过程导向课程方案 开发的关键。把完成一个完整的工作任务所需的职责转化为教学目标的能力要求，并将这些要求确定为若干个学习领域。按照认知规律和能力递增的原则合理安排学习领域，并把理论知识和专业技能相互穿 插，重新组合学习内容，理论与实践有效融合。
（五）开发课程的实践
（1）制定计划。学生根据教师下达的工作任务，以小组为单位进行，合作完成实施计划 的制定。包括各设计任务达成的目标、工作程序、按照任务的工作职责进行合理的分工、各子任务完成的时间分配等。
（2）实施计划。以小组为单位，分工合作，按照初定的工作程序，逐步完成设计和制作的任务。
（3）检查评估和交流。学生完成一个项目，及时进行检查、评估和交流，其评分标准可从独立完成工作任务情况，团队的协作性、处理问题能力等方面分别制定考量的标准。
三、完善课程方案评价体系
“学习的内容就是工作，通过工作来实现学习”是基于工作过程课程的本质特征。以往《市场营销》课程以笔试为主，大部分考核理论知识的考核方式受到很多诟病。现行中职市场营销课程评价方式要求灵活、多样，要将实训环节纳入到评价体系中，评价内容不仅要有以分数为标准的定量评价，还要有可以体现学生动手能力、创新能力的质性评价，让评价贯穿到理论教学和实践操作的每一个过程中。所以，对工作成果即设计制作的产品的评价是衡量学习质量的重要指标，主要采取过程性评价与终结性评价相结合的方式。而传统以考试作为评价手段，方法显得单调。
为收到有效且全面的质量检查和信息反馈，参与评价的对象包括授课教师、学生、企业的设计师和客户等诸方面。在这里面，企业专家对学生完成的工作任务进行有效的评价尤其重要。综合评价的资料，以及多方面反馈的信息，如企业新知识、新要求，毕业生就业所反馈信息等等，及时对基于工作过程的课程方案进行调整和完善。可尝试建立校内考核与校外定岗实习考核相结合的评价体系，引进企业式评价，引进企业员工绩效考核理念和以组为单位评价，小组集体做得好，整个组员的个人都加分。评价主体的多元化和评价方式的多样性，既解决了教与学的矛盾，也有利于我们在整个“教学做”过程中及时发现问题、及时纠正错误，对教学目标的实现有着重要意义。
参考文献
[1]姜大源，“学习领域”--工作过程导向的课程模式--德国职业教育课程改革的探索与突破[J]，职教论坛，2004（24）
[2]赵志群，职业教育工学结合一体化课程开发指南[M]，北京，清华大学出版社，2009
[3]肖化移，李仲阳，职业技术教育原理[M]，南方出版社，2011
[4]王若霞，中职学校深化课程改革的问题及对策[J]，职业技术，2012（09）
年底了，什么工作总结、述职报告让不少工作职员忙得团团转，下面是为大家搜集整理的行政总监述职报告，欢迎阅读与借鉴。
行政总监述职报告(一)
尊敬的各位领导、各位同事：
大家下午好!
我是行政人事部某某某，20年6月因工作需要从前厅部培训师调至行政人事部，20年11月20日起正式被任命为行政总监。下面我向大会作20年度任职期间的述职报告：
一、主要工作
行政人事部是一个承上启下、沟通内外、协调左右的重要枢纽部门，是推动各项工作朝着既定目标前进的中心。行政工作事无巨细又千头万绪，常常一天下来都记不起来自己做过些什么，更不要说回忆一年了。在这一堆琐碎中，我东拼西凑，大致概括为以下几点：
1、做好档案资料的管理工作;
2、协助起草酒店的部分文字性材料，如总结、文件、会议纪要等;
3、按时完成酒店证照的年审及办理工作;
4、策划和筹备员工活动，如乒乓球比赛、拔河比赛、周年庆晚会等;
5、员工事务工作及其他日常事务工作。
行政工作虽然琐碎，工作量却不大，通常情况下完成一天的工作都不需要花费8小时。时常有人对我说：jd，真羡慕你们这么轻松。每当这时我就会觉得像被狠狠抽了两个大嘴巴一样难受。在工作上，我自认不是一个懒惰的人，不愿意白拿钱不做事，也不愿意为了凑时间硬把一个小时能做完的事掰成两个小时来做。为此，我主动向上级申请担负起酒店的部分工作：负责稿件的初审以及版块《wt人》、《职场心灵》、《主题专栏》的编辑工作。在充实自己的同时，顺便分担一些其他部门同事的工作压力。
对于兄弟部门需协助的事宜，我也尽力而为，如：应客房部请求完成了晚安卡和快捷离店卡的设计;应前厅部请求利用业余时间完成了大厅秋季氛围的设计与布置等。也许作品的专业性有所欠缺，但都是我尽心尽力的成果。
尽管如此，工作还是很轻松。
二、存在的问题
在行政人事部的一年多时间，学到和见到了在一线不曾接触的东西，也发现了自己的许多不足。
首先，缺乏系统的、专业的知识作指导。在准备述职报告时，查阅网上的资料，知道要对照岗位职责进行报告。也是在这时才发现了我们的管理手册中没有行政主管的岗位职责。现行的管理手册是四年前制定的。经过四年的经营，酒店在岗位设置上发生了很大的变化，管理手册却没有得到及时修订。作为行政人事部的一名主管，肩负草拟规章制度的职责，如此疏忽其实这是缺乏专业知识的结果。
其次，在工作中容易突显个人性格缺点，与人交流说话太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表达意见与建议。
年是我在wt的第四年。个人认为前三年是能力提升最快的阶段，这一年则是心智变化最大的一年。站的角度不同，见的东西也不一样，从一年前初到行政人事部的紧张好奇逐渐变得成熟事故或看透人生。对于这样的改变，我不能确定是好还是坏。同时，由于现实与个人期许上的落差，工作中时常出现焦躁的情绪。
三、年目标
总结年，我没有在行政主管这个岗位上得到自我提升，没能有效地履行岗位职责，也没有体会到工作的乐趣，我深感惭愧。面对年，心里有太多的迷茫与惆怅，很想作一个明确的规划和表态，又不知从何说起。只给自己一个简单的目标，那就是不放弃，不放弃自己能好好成长的期盼，不放弃快乐工作的信心，不放弃追求真实与单纯的可能性。
以上是我于年度任行政主管期间的述职报告，请予审议。
行政总监述职报告(二)
各位领导，各位同仁们，大家好!本人于XX年加入友众传媒就任行政总监这一职已经5年了，下面就本人职位工作情况和内容做一个述职报告如下：
a.友众传媒行政总监职位概要：
规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作，组织管理并协助经理安排、落实行政服务支持工作。
b.友众传媒行政总监的工作内容:
1,组织制定行政管理规章制度及督促、检查制度的贯彻执行。
2，起草及归档公司相关文件，参与公司经营事务的管理和执行工作。
3，组织好来客接待和相关的外联工作。
4，搜集、整理公司内部信息，协调公司内部行政人事等工作。
5，组织制定行政部工作发展规划、计划与预算方案，并对控制成本提出有效建议。
c.职位描述：
1,在集团战略方针的指导下，在子公司的经营管理理念下，有效地进行行政制度，工作流程，以及工作计划进行实施和监督，以提高内部管理的规范性。
2，依据子公司会议制度，负责组织，筹备，联系，协调各重大会议，负责记录并整理相关会议决议，并对会议决议的执行进行监督。
3，组织子公司内部资源信息和管理，保证子公司内部的信息能够正确，有效率地进行传播。
4，根据子公司的规划方案，进行行政工作的指导，并对行政工作的效果进行评估改正。
5，及时做好与各子公司之间的工作交流活动，确定活动主题，安排活动场所，做好后勤工作。收集并及时地归纳可利用的信息资源，优化信息，并反馈给总经理。
d.任职资格：
1，有独到的眼光，有良好的计划，组织，协调，善于沟通的能力。有组织大型活动的经验和良好的职业操守。
2，性格开朗，良好的社交能力，具备善于应变各种突发事件的能力。
3，具备良好的文字驾驭能力和视角独到的文案创作能力，能够对公司信息进行编辑和整合。
4，责任心强，踏实上进，并能够带领整个团队与各公司进行有效良好地沟通交流。
行政总监述职报告(三)
一、绪言
年7月9日，我被正式任命为盈众都赢上海大众汽车销售服务有限公司行政总监。7月13日，在总经理的提拨下，我同时兼任行副总经理职务。主要职责为参与公司战略制定与业务支持、开发与维护合作伙伴、行政事务管理与人事任命、公司博客更新与新闻等。我的工作目标是以规范化管理、程序化动作、制度化约束、文明化办公为指导，达到管理、事务、服务一体化的整体目标。在这期间，感受到团队支持下取得进步的喜悦，感受到团队合作下取得成效的自信，同时也感受到工作没能面面俱到留下的遗憾与思索。下面我将介绍所取得的业绩以及存在的问题与改进措施。
二、主要业绩
(一)公司战略制定与业务支持
1、XX年年7月9日，公司成立之初，参与公司创立大会，共同讨论制定了公司名称、公司logo、经营理念以及公司文化。另外，在公司高管参加培训期间，不断创新公司队形展示，积极参与讨论并发言，努力为团队争取荣誉。
2、XX年年7月11日，参与制定《大型投标拜访计划书》，主要负责采购方公司背景及决策者背景信息调查及分析，组织并安排拜访时间、地点、人员、资料以及特色礼品。
(二)开发与维护合作伙伴
XX年年7月13日，负责与盈众传媒总经理叶文婷、众赢汽车俱乐部总经理王智聪洽谈合作意向，并与两家公司达成合作共识。XX年年7月14日，组织筹备了本公司与盈众传媒、众赢汽车俱乐部的合作协议签署活动，分别签署《盈众doing公司与盈众传媒合作协议》与《大众车主共同服务协议》，并在协议签署后与两家合作公司保持密切地联系，相信两项合作协议的签署与实施将为公司创造前所未有的经济利益。
(三)行政事务管理与人事任命
1、定期安排召开公司高层管理者会议，包括总经理、营销总监、运营总监、财务总监，会议内容主要包括公司已有业绩及存在的问题、提出解决方案、明确公司发展现状与方向、制定公司未来发展方案、人事指派与调动等。
2、通过一段时间的观察与考核，营销总监涂炎民思维敏捷、善于演讲，我对于任命他为公司新闻发言人的提议在公司高管会议中以全票通过。
(四)公司博客更新与新闻
1、参与公司博客创建，编辑并上传公司高管介绍，不断发表博文更新公司博客。同时最大限度地调动亲人、朋友、同事对博客的关注度，提高博客的点击量与影响力。
2、及时公司各类新闻，包括公司创立、业务拜访、合作谈判等。
三、问题和改进措施
在同事们的合作与支持下，虽然初步取得管理、事务、服务为一体的成效，但是在履行职责中仍然存在以下三点不足：
1、公司制度执行力度不够，常常导致公司高管会议由于个性差异与观念差异发生持久争执，从而浪费时间与精力，效率有待提高。
2、没有充分调动公司所有成员的工作热情与团队精神，团队业绩较为落后。
3、培训任务完成度没有达到先紧后慢，未雨绸缪的要求。
什么是企业新闻人才，目前尚无定义。有学者这样定义新闻人才：是指在新闻传播事业中，具有一定的专业知识，较高的调查研究和采访技能与表达能力，以自己的创造性劳动对新闻事业的发展和社会生活的进步起到积极影响的人①。企业新闻人才是新闻人才中的一部分，比照新闻人才的定义，笔者认为，企业新闻人才可以这样描述：是指在企业内从事新闻相关业务，具有较高的调查研究和采访技能与表达能力，以自己的创造性劳动对企业新闻事业的发展和企业的进步起到积极影响的人。
企业新闻人才的需求现状
市场的竞争，就是人才的竞争。近年来，许多企业都以优越的薪酬及其他来吸引新闻人才加盟并长期效力。企业对新闻人才的需求日益增多。在新闻人才的岗位设置上，国内企业普遍将新闻撰稿、媒体公关、新闻代言、刊物编辑、美术制作、出版发行、网站维护等职位独立设置专人来分别负责，而成熟的外资企业往往将新闻撰稿、媒体公关等职位由一人多职或多人兼顾的方式来完成。
企业新闻人才的岗位设置大多包括：媒体关系专员、国际媒体主管、文案室主管、新闻室主管、新闻宣传主办、媒介传播专员、新闻专员、公司内刊采编、期刊编辑、媒介谈判员、采编人员、新闻摄像、文化宣传员等十余种。大多数企业的新闻岗位职责及对人才的素质要求如下表所示：
企业新闻人才和媒体新闻人才素质要求比较
企业新闻和大众新闻的采编业务要求都必须坚持党性原则、坚持正确的舆论导向、遵循新闻工作的基本规律，具有一定的一致性，但企业是以赢利为最终目的的市场主体，企业在新闻价值的取向上有自己的视角和观点，具有主动维护企业利益的功利性。而大众新闻主要担负的是社会责任，由于二者担负的角色不同，因此对新闻人才的素质要求也不同。
企业新闻人才和媒体新闻人才的素质要求的异同，我们可以通过下表简单地描述：
具体分析如下：
政治素质的要求不同。媒体新闻人才要求更强调“政治家办报”，侧重于新闻工作者的政治智慧，要求新闻工作者在纷繁复杂的形势面前，辨明方向，站稳立场，而企业新闻人才要求具备对重大政治、重大原则问题，特别是企业改革发展的难点、热点问题，涉及职工切身利益和社会关注的问题，要有强烈的责任意识，严格按照中央和上级的指示进行正面宣传。作为企业的新闻人才，除了应加强政治理论修养和社会责任感外，还应对公司的总体目标、企业宗旨、企业文化、相关法律及各项规章制度有较为全面的了解，要有强烈的主人翁意识。企业的宣传工作者只有对企业怀有深厚的情感和责任感，才会随时关注企业的变革与发展，才能敏锐地发现新闻并做出有深度的报道。
文化素质和专业素质要求不同。媒体新闻人才对社会生活的方方面面则要求广闻博见，是“杂家”，而企业新闻人才的素质要求更强调具备某一方面的专业知识，是“专家”。我们以企业新闻人才中的企业新闻发言人为例，作为企业新闻发言人要有良好的综合素质，要气质涵养好，仪表形象佳，交际能力强，敏捷善言有口才，知识渊博有思想，沉着冷静善应付。一个优秀的企业新闻发言人，不仅要精通新闻业务，还要具有公共关系学、市场营销学、企业管理学、社会学等多方面的知识，而出色的口才、文明的礼仪和优秀的应变能力更是不可缺少的。不同的企业文化背景又有不同的选才标准，有的企业在挑选新闻发言人时，更加注重人才的文学艺术修养，既要求有较为深厚的中国古代文学基础，更要具备外国文学知识并且熟悉当代世界艺术潮流与脉搏，有良好的气质与风度，要求企业新闻发言人必须做到谈吐高雅，举止不俗，而且要懂得欧美国家和亚洲国家的社交礼仪、风土人情，还要人品正派，形象端庄，待人诚实且有礼貌，总之，要求有比较完美的人格和成熟的学识。
企业新闻人才的特殊素质要求
企业新闻行业兼具文秘、企业（行业）、营销、新闻、策划等多门类学科的知识和特点，给企业新闻人才的素质提出了特殊的要求。
要求具备较强的公关能力和熟练的媒体交往能力。近年来，在大大小小的招聘会和报刊、网络的招聘广告上，“有数年媒体经验优先”的字样越来越频繁地撞击着人们的视线。企业看中的就是记者、编辑多年的媒体背景。继高学历、“海归”之后，媒体背景正在成为企业新闻人才素质中的“金字招牌”。其原因就是大多数资深记者本身有着对媒体的判断和策划能力，跟政府部门及外界更能融洽相处。我们以从事危机公关的媒介谈判员为例来说明这种素质。从事危机公关的新闻人才要求具备下列素质和能力：首先，反应要敏捷。要在危机发生的第一时刻作出反应，赶赴现场，迅速了解事件的来龙去脉，找出根源，分清责任及其承担者，确保企业对危机事件的立场在第一次报道中得到准确描述。其次，应具有良好的分析判断和处理能力。危机发生后，通过深入分析公众心理和企业所处的特定环境，对危机进行准确定性，采取相应的对策。公关人员在对危机进行诊断时，须站在客观、公正的立场上，找出问题的症结所在，运用有效的手段，对症下药，争取多方支持，并根据形象受损的内容和程度，开展弥补形象缺陷的公关活动，重塑企业形象。再次，善于与媒体打交道。危机发生后，往往会成为公众关注的焦点，媒体也会对事件进行连篇累牍的报道，使企业面临一个不利的舆论环境。危机公关人员需积极配合媒体的工作，真实、客观、及时地提供给他们所需的信息，保证企业与公众之间信息传播的及时畅通，引导公众，使各种不利的传闻、猜测、流言等不攻自破。②
要求具备较为对口的专业素养。除了大企业的内部报纸之外，诸如展览公司、专业营销公司、医药公司、艺术品公司、房地产公司等企业因为业务需要而不得不办一些不定期的刊物，对新闻人才有着旺盛的需求。由于公司主营业务各有不同，对采编人员专业背景的要求也不同，如：上海毕马企业营销策划有限公司招聘媒体策划／采编，要求具备新闻、广告、医学、药学大学本科学历，而藏家文化艺术有限公司招聘执行主编时就要求最好有历史、文物等相关专业背景。
具备“一专多能”的复合型人才素质。企业新闻人才需要具有某一方面的特殊才能，如笔头硬、写得一手好文章且速度快，最好是具有多方面才能的复合型人才。成熟的外资企业将新闻撰稿、媒体公关等职位由一人多职或多人兼顾的方式来完成，就是要求其具备复合型素质。
注释：
①刘卫东：《新闻传播学概论》，天津社会科学院出版社，1999年3月第1版，第25页。
②张文胜：《企业需要的公关人才》，《21世纪人才报》，2002年11月9日。