发布时间：2023-03-06 16:00:46
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的考评机制论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
从论文选题到搜集资料，从写稿到反复修改，期间经历了喜悦、聒噪、痛苦和彷徨，在写作论文的过程中心情是如此复杂，
毕业论文致谢语。如今，伴随着这篇毕业论文的最终成稿，复杂的心情烟消云散，自己甚至还有一点成就感。那种感觉就宛如在一场盛大的颁奖晚会上，我在晚会现场看着其他人一个接着一个上台领奖，自己却始终未能被念到名字，经过了很长很长的时间后，终于有位嘉宾高喊我的大名，这时我忘记了先前漫长的无聊的等待时间，欣喜万分地走向舞台，然后迫不及待地开始抒发自己的心情，发表自己的感想。这篇毕业论文的就是我的舞台，以下的言语便是有点成就感后在舞台上发表的发自肺腑的诚挚谢意与感想：
我要感谢，非常感谢我的导师许静老师。她为人随和热情，治学严谨细心。在闲聊中她总是能像知心朋友一样鼓励你，在论文的写作和措辞等方面她也总会以“专业标准”严格要求你，从选题、定题开始，一直到最后论文的反复修改、润色，许老师始终认真负责地给予我深刻而细致地指导，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。正是许老师的无私帮助与热忱鼓励，我的毕业论文才能够得以顺利完成，谢谢许老师。
我要感谢，非常感谢邱铮学长。正在撰写硕士研究生毕业论文的他，在百忙之中抽出时间帮助我搜集文献资料，帮助我理清论文写作思路，对我的论文提出了诸多宝贵的意见和建议。对学长的帮助表示真挚的感谢。
我要感谢，非常感谢xx学弟们。他们为我提供了写作论文的重要工具——电脑。甚至为了让我方便进出他们的寝室专门为我配备了一把钥匙，而且四台电脑的密码也都一一告知于我，任我选用，让很非常感动。对学弟们的支持和帮助表示万分感谢。
我要感谢，非常感谢自己。在论文的写作过程中，自己总是积极主动的，主动与老师同学们沟通，不耻下问。通过写作论文，我更加深刻理解了“态度决定一切”这句话。
我要感谢，非常感谢新闻与传播学院的那些人，那些事，那些记忆。
【关键词】 政府科研经费； 绩效； 考评机制； 对策
目前，我国各级政府不断增加科研经费的投入，每年都有超过1 000亿元的资金流向各种科研项目。根据《2005年洛桑全球竞争力年鉴》，2003年我国科研总支出居美、日、德、英、法之后，居世界第6位，是俄罗斯的3倍，印度的8倍，在所有发展中国家中居第一。但项目完成后，如何评价这一项目？项目结题后，又有多少转化为生产力，产生了多大的社会效益与经济效益？笔者曾发出一份调查问卷，调查了50多所高等院校、科研机构，80%的被调查者认为我国政府科研项目绩效评价指标缺乏，绩效评价体系没能建立，国家科研经费投入与产出有较大的差异。建立科学的科研经费绩效考评机制，对于科研经费的规范化管理至关重要，《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006—2020）》中指出应“逐步建立财政科技经费的预算绩效评价体系”，项目承担单位的绩效预算应做到以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心，把资源分配的增加和绩效的提高紧密结合起来。《关于改进和加强中央财政科技经费管理的若干意见》第十八条提到“对应用型科研项目，应明确项目的绩效目标，并对其执行过程与执行结果进行绩效评价。绩效评价的结果将成为单位和个人今后申请立项的重要依据”。本文就我国政府科研经费绩效考评机制现状进行分析，指出我国政府科研绩效考评机制存在的问题，提出建立科学合理的科研经费绩效考评机制的建议。
一、我国政府科研经费绩效考评机制存在的问题
我国对科研项目的绩效虽然有考核，但评价机制不完善。第一，现有的考核评价指标体系比较注重定量评价，评价一项科研成果往往看有多少论文、专著，发表在核心期刊的又有多少。其实一些科技项目，尤其是一些产业化的项目，并不是在较短时间内就可以研发出来的，并不是靠论文就可以产生的，要靠实际的运用效果情况如何。论文、专著、专利等以无形资产的形态存在，其社会和经济价值在很短时间内往往难以确定。因此，现在的考核体系不能反映项目的实际效益情况。第二，虽然现在对项目的考核建立了一定的制度、办法及措施，但这些制度等对项目缺乏有效的监管，在实际中，要不要进行绩效评价，要对哪些项目评价，如何进行评价，很多单位并没有作出明确规定，只有在上级部门（如教育部、科技厅）通知要进行项目审查时，才被动地迎接检查。而如果要进行绩效评价，必须坚持评判标准，必须作出类似“优秀或良好”、“合格或不合格”的定性评价，会触及到项目负责人的脸面和切身利益，如果处理不当可能引起一些摩擦。所以无论这些项目做得如何，很少有主动要进行绩效评价的，最后往往科研项目变成了自我总结，请来的专家也是项目负责人所请的专家，一般都能通过验收。第三，各科研单位重申报而轻管理。各科研单位为了争取外部资源，扩大本单位的外部影响，尤其是各高校，随着高校综合实力排名向科研水平和能力倾斜，各高校科研能力尤受关注，相应的科研课题立项数量及经费额度已成为排名的重要指标之一，教师职称晋升也将此作为一项非常重要的考核依据，因此，大家对争取外部经费特别是政府来源的经费非常重视，每当进行科研项目申报立项时，组织投入大量人力物力，想尽办法。而后，待项目得到审批，经费到位，则往往疏于管理，科研项目研究进展如何，质量如何，很大程度上依赖项目负责人的自觉性和道德水准，管理不到位。这十分不利于科研进度的推进，不利于确保科研质量。第四，对科研项目缺乏事后跟踪与评价。科技活动对社会和经济的影响往往有一定的滞后性，不是当年投入就能见效，从研发到样品，再到生产，到最后形成经济效益，往往需要几年甚至十几年。目前，各级政府及各单位科研项目主管部门对项目完成后成果的转化情况，以及项目对社会、经济的影响没有后续的跟踪评价机制。这些都不利于完成科研计划，影响科研的实质结果。
二、完善政府科研经费绩效考评机制的对策
（一）根据不同研究类型的科研项目制定不同的绩效评价指标体系
联合国教科文组织将科学研究分为基础研究、应用研究和试验发展三大类，其侧重点各有不同，因此科研成果的表现形式也不尽相同。在我国一般把试验发展称为技术开发研究。基础研究为应用研究提供基本原理和方法，应用研究为技术开发研究提供技术支持，技术开发研究将所遇到的问题又反馈给基础研究和应用研究。这三类研究既有分工，又有联系，构成科研活动体系的闭环系统。美国在项目绩效考评中，在考评开始之前，对各类考评项目的确定到考评结果的处理等涉及到的指标体系，都有较为详实、完善的规范指导，这样可以有效保证不同类型项目绩效考评的公正性、有效性和权威性。可以在参考国外相关指标体系框架的基础上，结合我国的实际国情建立起一套具有普适意义的、较为可行的指标体系框架。在建立指标体系时从以下三方面考虑：一是定性与定量相结合，因为科研项目绩效评价存在着复杂性、模糊性，很多科研项目的绩效是不可能确切测量的，因此需要综合运用定性和定量相结合的分析评价方法。在确定定量指标时，有关数据要容易获得，为考评工作的可操作性创造条件；对于定性指标，应制订详细的评分细则，使专家容易理解、判断和打分。考评指标应具有中长期的适用性，有利于在同一指标体系下不断分析总结科研经费绩效情况。如科研产出中，所承办的国际学术会议数，要定义何为国际学术会议，不同级别的国际学术会议分别打多少分。二是设计计算方法，确定具体的评价指标，给不同的指标确定不同的分值和权重。所设计的评价指标要不重复、不遗漏，指标之间既具有独立性又互为补充，能基本反映财务核算和绩效评价的主要特点，能抓住评价的中心，保证评价数据的准确性、公正性和权威性。如对于论文，有没被SCI、EI、ISTP引用，引用了多少次，获得了什么级别的奖，分别给多少分，论文在综合评价指标体系中占多大比重，这些要综合考虑。三是通过综合评价和表述得到评价结果。如对应用技术研究项目，应加强对成果转化情况的考核评价，设定对应的评价指标，要考核科技项目的成果是否转化为生产力，有没有符合市场需求，要侧重于实验成果的实用性，注重科研成果取得的经济效益，用技术成果转让收益率为评价指标；对基础研究项目的评价标准除了论文、专著外，还应综合考虑有没有带动经济指标的增长，有没有提高科研单位的知名度，有没有增强科研单位科技创新和产业创新的素质，有没有提高科研单位可持续发展的能力等。
（二）加快建立我国政府科研经费绩效考评制度
该考评制度的主要目标和内容为国家科研经费的保障、投入及分配、政府科研投入后的产出以及使用效益等。我国应根据具体国情，考虑不同类型的科研项目，制定不同的评价标准与专家构成以及评价的程序等。在制定考评制度时，要有同行专家的意见、用户（企业）的意见、管理部门的意见，对每个科研项目的评价结果都要做到客观、公正、透明。
（三）各级主管部门及各单位科研管理部门应该进行项目中期检查
中期检查就是要评一评，看一看科研项目进行得如何，有没有按照项目合同所列任务书按时进行，要提出改进意见和建议，肯定先进督促后进，以保证所有项目都能够顺利完成科研计划。对于一些特别重大的科研项目，各单位科研管理部门应该主动进行全面预结题检查，以迎接上级的结题审查。
（四）对政府科研项目进行事后的跟踪与评价
一是要加强科研主管部门的管理职能。制定科研成果项目管理、成果鉴定、在研课题中期检查、科研项目档案等制度，使科研工作有理可依，有制度可循，提升科研管理工作质量。二是建立目标责任机制。对于应用研究和试验发展这类的科研项目，可以采用招标方式进行，签订科研合同，科研合同承担者如不能完成任务，就要追究其责任。可向横向课题一样，根据课题任务的完成情况分批投入科研经费。三是建立项目负责人信用档案。要对参与政府科研项目申报的负责人建立学术信用档案，学术信用档案是学术道德、以往项目的评价结果和目标责任实施情况的记录，也是进一步申报项目的依据。如可将论文被引用情况（由于国内科学引文数据尚不完备，可以暂时用《科学引文索引》的引文数据）和获奖情况（如国家自然科学奖和科技进步奖等）、成果转让情况记入到项目负责人的学术信用档案。同时加强对科研人员的学术道德建设，打击学术剽窃、弄虚作假的行为。四是切实建立激励机制。根据绩效考评指标体系，对于不同的考评结果进行不同的奖励，尤其是对一些具有较大的探索性、创新性，有许多不确定因素，研究风险较大，研究成果很难在短时间内得到的科研项目加大奖励力度。同时要采取多种手段进行奖励，不仅重视物质奖励，更要注重精神奖励。
三、结束语
我国政府科研经费的投入在逐年增加，但目前我国存在科研项目管理监督检查考评制度不健全的现象，还没有建立科学、合理、公正、有效、权威的科研项目绩效考评指标体系，缺少对科研项目的效益分析，而科研项目管理是否科学、是否规范，直接影响着科研质量和科研水平，影响着我国科研事业的发展。只有随着科研事业发展的脚步，提出新的管理思路，不断加强和完善科研项目绩效考评机制，才能更好地促进我国政府科研项目的发展。
【参考文献】
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【关键词】 绩效考核 人事
引言：高校教师绩效考核一直是教育职能部门关注的热点，攸关高校自身核心竞争力的提升，是高校管理职能中的核心环节。以往的人事考评容易陷入文山牍海之中，人事部门花费了大量的精力去对各种佐证材料进行验证，劳心劳力，往往却容易纠缠于旁枝末节。使用现代化的信息技术来记录和分析教师绩效考核数据，先天上容易实现考评过程的科学化、规范化、标准化和透明化的管理，可以极大地减轻人事部门的工作强度，提高工作效率。本文研究这一过程的具体实现，并说明实现这一过程的几个关键问题是如何解决的。
一、系统分析
教学、科研与社会服务是高校教师的三大职责，整个人事考评系统也围绕着这三大职责展开，最终要解决以下问题：
（1）考核目标分类和细化：这是绩效考核数据格式的规范化和标准化的天然要求。最终根据学校实际，把考核项目细分为高教系列、辅导员系列、实验系列和工程系列等四大系列161个小项，涉及教学、科研、论文、参编教材、奖惩和其他社会活动，做到考核目标清晰，有针对性地对教师进行引领。
（2）教师、院系和人事部门的三级授权机制：本系统的基本流程为：教师及时将自己的工作内容按照绩效考核的要求分门别类录入系统，院部和人事部门依次按照教师提供的佐证材料对教师的工作业绩进行验证，最终按照考核年度得到每位教师的考核结果。在这个过程中，要求系统建立一套安全可靠、层次清晰的身份授权认证机制。在这种模式下，教师只可以查看和编辑个人信息，院系领导可以查看和审核本院系所有教师的相关信息，人事部门可以查看院系领导审核后的所有教师个人信息并最终进行考评。这种分级授权机制可以灵活地进行扩展，比如说辅导员系列的教师绩效不是由院系审核，而是由学生处进行审核。
（3）佐证材料的验证：传统人事考评的一个重要工作是对教师提供的佐证材料进行验证，这个环节消耗了人事部门大量的时间和精力，还存在一个佐证材料的保存问题。在系统的设计中，教师可以通过将佐证材料的电子件（以.jpg、gif、png和pdf等文件格式保存）以文件的形式上传到服务器的指定位置，并且和相应的工作业绩建立关联，极大地降低了人事部门的工作强度，并且易于保存、易于查询。
（4）教师个人门户：在统一认证、分级授权的基础上，每个教师登录系统后具有不同的视图和操作权限，这自然而然形成了教师的个人门户，这个部分可以视需要进行扩充，加载另外的模块。
（5）考核结果查询与分析：教师绩效可以使用统一的接口进行查询，不同权限的教师查询会得到不同的内容和显示细节。为了便于人事部门对最终考核结果进行分析和汇总，系统提供了将考核结果离线保存为Excel文件的功能，可以进一步利用Excel强大的数据分析功能。
二、系统设计
2.1系统架构
本系统使用进行开发，采用典型的N Layer模式对数据进行了封装，具有结构清晰、逻辑复用、易于扩展、易于维护的特点。系统在数据层使用了PetaPOCO微型ORM开源框架，使用T4模板，可以直接将数据库中的表生成POCO（Plain Old CLR Object）对象加以操作，业务逻辑层使用Repository设计模式来封装业务逻辑，表现层直接使用WebForm窗体进行设计。数据查询方面，为了提高查询效率，使用了存储过程，PetaPOCO对存储过程的调用非常简单，代码容易实现，取得了非常好的效果。
2.2系统功能模块
（1）科研教改模块：科研和教学质量工程方面的工作成果的录入、编辑和审核，以及相应佐证材料的上传；（2）著作模块：发表或者翻译著作、参编教材等方面的工作成果的录入、编辑和审核，以及相应佐证材料的上传；（3）论文模块：方面工作成果的录入、编辑和审核，以及相应佐证材料的上传；（4）其他模块：科研、教改、著作和论文之外的其他成果的录入、编辑和审核，以及相应佐证材料的上传；（5）考核模块：包括考核结果的汇总、显示和离线保存（6）系统模块：包括院系管理、教师管理、用户管理、权限管理、考核年度管理等一系列的基础信息的维护；（7）使用手册模块：用户手册。
结语：通过对高校教师职责的考核目标分类和细化，建立起一套行之有效的人事考评体系，并基于技术实现了该人事考评系统，在学校实际的使用过程中取得了不错的效果。
参 考 文 献
关键词：高校；逆向选择；信息不对称；关键人物；信号；激励
乔治・阿克劳夫（GeorgeAkerlof）在1970年发表了名为《柠檬市场：质量不确定性和市场机制》的论文，被公认为是信息经济学中最重要的开创性文献。他在这篇论文中提出的逆向选择理论揭示了看似简单实际上又非常深刻的经济学道理。逆向选择问题来自买者和卖者有关车的质量信息不对称。在旧车市场，卖者知道车的真实质量，而买者不知道，这样卖者就会以次充好，买者也不傻，尽管他们不能了解旧车的真实质量，只知道车的平均质量，愿意为平均质量出中等价格，这样一来，那些高于中等价的上等旧车就可能会退出市场。接下来的演绎是，由于上等车退出市场，买者会继续降低估价，次上等车会退出市场；演绎的最后结果是：市场上成了破烂车的展览馆，极端的情况一辆车都不成交。现实的情况是，社会成交量小于实际均衡量，这个过程称为逆向选择。在我国高校人力资源管理过程中，便存在着比较严重的逆向选择问题。对一所高校而言，越稀缺的人才流失得越快，相反，那些对高校可有可无的一般性人才却留在原来的部门。这种现象决不是个别的，而是具有相当的普遍性。如果这种现象是由于人力资源管理部门与流失者之间的信息不对称原因引起的即人力资源管理部门不能及时了解关键人物有关工作绩效、机会成本、工作环境等方面的信息，从而导致了关键人物的流失，我们就称这是一个"逆向选择"问题。逆向选择问题的产生，不但是人力资源管理工作的失范，对高校的绩效也产生巨大的负面影响。
一、逆向选择成因分析
由于高校人力资源管理部门的落后观念以及发现关键人物有关信号的时间上的滞后等方面的原因，从而会形成高校人力资源管理中的"逆向选择"问题。具体说来，有以下几点：
1、高校人力资源管理观念相对滞后
长期受到计划经济体制影响，目前，高校现代人力资源管理理念尚未深入人心，一些人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上。工作中普遍存在着循规蹈矩，墨守成规，过于拘泥于执行现成的政策法规的现象，工作缺乏前瞻性、主动性和创新性。在用人上过于注重人力资源的职前学历，忽视人力资源的终身教育；过于注重人力资源的组织建设，忽视人力资源的个体需求；过于注重人力资源的普通使用，忽视人力资源的开发。
2、对高校人力资源管理机制研究不到位
随着社会主义市场经济的发展，高等教育机构的自主性逐渐增加，高校人事管理制度在计划经济体制下暴露出越来越多的问题，已经无法适应市场经济条件下的高校人力资源管理。多年来，高校人事制度改革形式主义大于行动主义。旧的思维惯性和制度的旧方法所固有的缺点，使高校人力资源管理滞后。管理者忙于事务性管理，忽视了对人力资源管理的研究。"终身制"职务的观念很难改变，尽管社会上的下岗分流早已成为普遍现象，然而，高校的教师和工作人员仍处在一个安全的位置上。因此，加强人力资源管理机制研究，建立完善的人力资源激励和有效的竞争机制，便成为高校人事制度改革的重点。
3、高校人力资源配置缺乏合理
在高校内部人力资源市场中，因市场机制不健全，人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育规律的现代人力资源管理手段来规划、管理，造成高校内部人力资源配置不合理，人才的职务结构、学历结构、年龄结构不能适应教学科研工作需要。从高校人力资源分布情况来看，一方面热门专业人才紧缺，人员流动性大，教师缺编；另一方面，非教学科研人员比例过大，人浮于事，办事效率低下，形成人力资源配置不合理的现状。
4、高校人力资源奖惩力度不当，仍存在平均主义
人力资源价值的评估是基于科学合理的指标，通过科学的评价程序，给被考评者的一定时期内的工作绩效做一个公正客观的评价，其目的是使评价对象可以不断地提高自身素质，完善自我，更密切的将组织和个人的目标结合在一起，朝着正确的目标前进。考评、奖励工作是人力资源管理不可缺少的必要环节，它将影响到人力资源的科学合理配置。然而，目前我国高校的人力资源考评标准和程序缺乏更加严密的科学性，随时或定期考评工作只注重形式，大家也轮流分享优秀指标分配，考评结果难以完全从真实客观的角度反映考评体系的合理性和科学性。考评结果虽然直接与奖惩挂钩，但奖励大于惩罚甚至极少进行处罚。只有奖励没有惩罚，不仅会丧失奖惩制度的检查、监督作用，而且还会给人力资源的管理带来很多负面效应。由于多年形成的观念，貌似公平的平均主义掩盖事实上的不公平，制定奖金、福利待遇时一般考虑的等级差别仍以职务（职称）级别划分，虽在同一层次上，但无论表现如何、贡献大小，只要考核合格均享受一样的待遇。在职称评审中，由于评审条例的限制，只要达到最基本的条件，均可晋升，无论学术论文有多出色，必须符合规定的论文篇数和相应的刊物等级，无论著作有无水准，只要出版，必须符合规定的字数。由此造成的"求人发论文"、"求人写论文"等怪异现象，将给学术界、教育界造成"学术无术"不良的严重后果。
二、解决"逆向选择"问题的途径
针对引发"逆向选择"问题的原因，我们认为，人力资源管理部门应该从以下方面着手：
1、人力资源管理工作应该转变观念
这包括五个方面的内容：第一，人力资源管理人员应该有一种危机意识，更要有一种竞争意识。第二，人力资源管理部门应该在保证日常工作正常运转的情况下，实现机构精简改革，减少常规性事务的人数。同时把大部分精力转移到开发高校内人力资源上来。第三，人力资源管理者对教师、管理人员以及其他人员，在进行绩效考评的过程中，一定要讲究方法，科学合理。因为基础研究与应用研究有所不同，应用研究周期短而见效快，而基础研究周期长见效慢；文史哲之类的学科在科研经费的争取方面相当困难；另外还有教学质量的评估过程中，学生应该占多少权重，同行教师应该占多少权重，这些不同学校的人力资源管理者应该在广泛听取各方面意见的基础上，制定适合本部门的公平合理的工作绩效考核办法。从而预防关键人物因为绩效考核不合理而流失。第四，建立一套有一定弹性的人力资源管理制度。对于各个学科的关键人物，可以不采取五年或四年晋升职称的办法，并参照其机会成本，给予应有的待遇。这是在前面能够正确鉴别关键人物的基础上进行的，然而实施时一定要谨慎，要进行全面考虑，特别要防止这种做法对既定制度的权威的冲击。第五，在对人力资源管理人员的工作业绩进行评估时，应该认识到留住关键人物和挖到关键人物一样重要。
2、积极引入激励竞争机制，使高校内部分配制度变得灵活
积极而又全面地实行工资、津贴与绩效挂钩的校内分配制度。在分配方面，在国家工资标准已满足教职工基本生活保障的基础之上，切实做好校内津贴的分配，充分体现优劳优酬的思想，有意拉开差距，鼓励多劳多得；在职称评定方面，把贡献和水平放在第一位，年资只能作为参考因素；在出国选拔和进修（包括学位、学历）等机会的安排上，要克服不注重工作表现和成绩的做法，按学校教师队伍建设规划，有计划地在工作出色的教师中，选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员出国进修或深造；在科研、学科建设的投入方面，要改变过去低水平平均投资的作法，对有前途、干劲足、势头好的学科群体加大投入力度，重点扶植，激励他们早出成果，快出成果。
3、积极寻求各种信号，减少及防止关键人物和潜在关键人物的流失
人力资源管理过程中所遇到的新情况对人力资源管理人员的素质提出了更高的要求，这包括与人沟通的能力、信息收集和处理能力和发现以及辨别强弱市场信号和真假市场信号的能力，从关键人物发出的信号找到关键人物的能力，努力发掘潜在关键人物所发出的信号。与这种激励制度相适应，人力资源管理人员要不断提高自身素质，要积极下到各个院系去，努力建立起与教师的联系，主动取得更多关于教师尤其是关键人物的有关信息，要建立起一支高效率的信息队伍，一方面是搞好间接信息的收集处理工作，另一方面应主张人力资源管理人员应该深入到一线队伍中去，广泛收集有关教师关于个人绩效、能力、机会成本以及人际关系等方面的直接信息，通过融合和归纳总结两类不同渠道的信息，争取对各位教师进行中肯而全面的评价，通过信号及早发现潜在的关键人物。
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关键词：跨学科研究生；创新能力；培养评价机制
跨学科研究生属于符合型人才，创新能力培养应该是跨学科研究生培养的重点，跨学科研究生创新能力强弱体现了研究生培养质量的好坏。由于研究生规模的不断扩大，跨学科研究生也越来越多，怎样提高跨学科研究生的创新能力成为了研究生培养方面的一个亟待解决的问题。现行研究生培养和评价机制显然已经不能适应跨学科研究生创新能力培养的要求，要改革现行的研究生培养和评价机制。
1跨学科研究生创新能力培养评价机制的内涵
从研究生工作者的角度出发，将跨学科研究生创新能力培养分为三个主要环节，即教学环节、科研环节和管理环节。教学环节主要包括课程设置、课程教学、教学监控机制等方面；科研环节主要包括论文研究、科研环境和导师指导等方面；管理环节主要包括助学方式、考评体系等方面。研究生创新能力培养机制的内涵就是从以上三个环节出发，通过安排创新课程、讲授创新的理论和方法、跟教师搞科研、帮助导师助课、参与考评体系设计等方面加强跨学科研究生创新意识培养，逐步形成善于发现问题和解决问题的创新心理素质。教学是处于中心地位，是跨学科研究生培养创新能力的源泉。要把创新课程设置合理，禁止泛泛地教学，要让跨学科研究生自己多思考，勤动手，参与教学中来，开放教学内容和教学方法，才能使跨学科研究生开阔眼界，放宽思路，勤于律己，从而培养出跨学科研究生的创新能力。要以科研为重点，让跨学科参与教师的科学研究。宽容的科研创新环境、规范的论文管理制度、精干的导师队伍及规范的导师指导制度，对培养跨学科研究生创新能力是必不可少的。管理环节是保障，科学的考评体系可以从外部刺激和激励学生进行创新性活动，而有效的助学方式则从物质和精神两个层面使学生进行科研创新活动无后顾之忧。三个环节互相作用，互为补充。
2现阶段我国跨学科研究生创新能力培养评价机制存在的问题
2．1课程安排不合理很多高校将跨学科研究生看成是本科的延续，是大五年级的学生，因此重视理论教学，安排了很多理论课程，甚至还会抓补考，理论讲述的多，让学生实际动手和参与的机会少，课程安排涉及理论前沿的内容少，没有考虑跨学科研究生的具体情况，使得跨学科研究生每天都很忙碌，没有时间自己思考问题，虽然有选修课程，但学生能自己选择的机会也较少，基本是指定的课程去学习。2．2教学内容陈旧老化教学内容仍旧偏重于对理论的记忆，甚至还有一些课程在本科阶段已经学过。教学过程中过于强调已有知识的传授，缺乏对未知领域的开拓和思考，这样的本科形式的教学方法，填鸭式的教学方法，学生只能被动的接收知识，不用去思考，久而久之，学生就养成了接收的惯性，不愿意主动去探究知识，主动去获取知识，完全失去了创新的激情。2．3教学方法单一很多教师仍然是照着教材讲授，没有采用现代教育技术，没有很好地去调动学生的学习积极性，很少组织课堂讨论。当前我国中小生都已开始提倡讨论式教学，但研究生的教学方法，还是以教师主导的灌输式教学为主。老师不停地讲，学生不停地记，都是机械的。老师给我什么，我就要什么，部分好坏，最后使跨学科研究生的完全失去了创新思维。2．4科研氛围不好跨学科研究生在参与教师的课题过程中，不会主动思考问题和领取任务，老师布置什么我就干什么，告诉我的任务必须明确，指明整个路径，否则就不知道如何做，缺乏创新的冲动，习惯按照传统思维，上传下达去做事，去思考和面对问题，而不愿意从课题中自己主动去寻找和发现新问题，解决新问题，导致跨学科变成了教师课题的整理者和工具，模仿别人设计一个模型等等，不考虑为什么去设计这个模型，有什么用。最后培养出了较强的模仿能力，不具备分析问题和解决问题的能力。接收和承认别人的观点比较容易，提出质疑的情况很少。2．5导师指导制度不规范有的导师由于要承担繁重的本科教学任务和承担课题，因此对研究生课程重视不够，认为已经是研究生了，上课已经不是主要的，不进行教学设计，上课比较随意，忽视培养制度的执行。还有的导师对跨学科研究生指导不上心，忙于自己的课题任务和本科教学工作，对跨学科研究生指导没有详细的指导规划，没有定期检查研究生的各个培养环节是否达到标准。2．6考试评价体系不科学考试成绩仍然是占考评体系的重要组成部分，科研成果、德育水平、社会实践等还没有系统纳入考评体系，或占得比重很小。考评体系由于只重视死记硬背得理论内容，学生为了考取好的成绩，往往将基本概念和理论学的很好，而没有考虑如何用，如何解决实际问题，这样的考试评价体系结果是，学生对于高分沾沾自喜，认为这就是好学生，对考试特别重视，对于课后的思考和问题的挖掘不屑一顾，这样培养出的研究生一旦步入社会，面对现场问题时就会束手无策。2．7现行研究生培养机制不合理目前高校都进行了研究生培养机制的改革，大部分院校招生仍然有“在职”和“在校生”之分。，研究生在入学时国家按照公费下拨研究生培养经费。在校学生无论入学后如何努力，学业如何突出，待遇和在职学生没有差别。而对于在职学生，入学时就已经有了就业单位，即使入学后如何不思进取、荒废学业，他们依然可以各门课程合格。不引入竞争，使研究生产生学业上的危机感和紧迫感，就不会激发他们拼搏进取和锐意创新的潜能。
3完善跨学科研究生创新能力培养评价机制的建议
3．1调整课程设置首先是要对跨学科研究生开设科学研究方法课程，选有课题经验的教师讲授，选取现实中实际的科研问题，举例讲解，怎样发现问题，解决问题，并让学生去动手实践。其次要开设综述类课程。跨学科研究生往往在本科阶段只是被动接受了一些理论的学习，至于这个理论是如何形成的，当今有多少人在研究，研究到什么程度，都有哪些著名的观点和理论，还需要在哪些方面进行研究，跨学科研究生是很茫然的，缺少对学科前沿的综述能力。因此，讲授教师需要将自己的课题成果最为案例拿出来，让跨学科研究生学习知道应该怎样进行文献综述，怎样收集别人的成果内容，怎样进行归纳总结，怎样通过整理别人的研究成果发现问题，分析问题和解决问题，从而确立自己将来的研究方向。最后，再开设论文写作课程，让学生学习研究论文的撰写，懂得学术规范，这对训练跨学科研究生的科学研究能力是至关重要的。3．2改革教学方式，丰富教学内容导师在授课时，应该采取问题式、讨论式、启发式和引导式等方法。任课导师应该结合自己做课题的亲身体会来讲授，积极组织和协调学生在课堂上就本领域的前沿问题进行讨论，积极引导款学科研究生去主动发现问题，带着疑问去听课，建立研讨机制，每个学生都要阐述自己的观点和发现的问题，提倡和鼓励解决复杂的问题，鼓励跨学科表达自己的不同观点。教师还应不断将学科前沿知识引入课堂，采用现代教育技术和多媒体技术，活灵活现展示科学研究的魅力，激发学生探索自然征服自然的兴趣和勇气，鼓励学生用外语讲述简单的专业问题。3．3完善教学监控机制对授课教师要成立督导委员会，定期监督任课教师的授课情况，授课计划的执行情况，杜绝教师随意调串课程，要求严格执行教学规范。对一些讨论式的课程应该有专门的宏观规范，不应该和理论授课是一个规范，可以采取过程管理，最后累计计算和评价的方法。对学生，也要指定要求和加强管理，制定考核标准，应建立末尾淘汰制度，调动学生学习的积极性。3．4创设创新能力培养环境首先要鼓励研究生不仅要尊重权威还要要敢于提出质疑，敢于向权威挑战。创设良好的学术环境，使得他们懂得学术自由，无政治立场和派别之分。同时任课导师还要对学生的质疑给予解答，并积极引导，不能误入歧途，帮助跨学科研究生知道自己的观点中哪些是可取的，哪些是不可去的，对跨学科研究生可取的部分要给予肯定。其次，要让学生去参加一些学术会议，特别是学术性较强的国际性会议可以增长见识，开阔视野。再次，建立“研究生访学制度”，鼓励校际之间的学术交流，同时加强研究生教材建设，建立优质研究生教育资源共享体系。
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关键词：预防医学；论文；质量；评价
中图分类号：G642.477 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）29-0230-02
毕业论文是对学生在校期间基础知识、专业技能及知识综合运用能力的检验，也是本科毕业生申请学士学位的必需环节，同时也是衡量教学水平、学生毕业与学位资格的重要依据[1，2]。就此笔者对青海某高校预防医学本科生毕业论文质量进行了回顾性研究，对影响论文质量的相关因素开展了问卷调查和关键人物访谈，现将结果报告如下。
一、资料与方法
1.资料来源。本次调查的资料来源于某高校2003-2014届预防医学及其相关专业方向本科生的毕业论文。对连续12届的789份本科毕业生的论文逐一进行了评价。
2.研究方法。对789份本科毕业生的论文逐一进行了评价，评价体系涵盖论文研究类型、资料来源、撰写格式（题目凝练、中英文摘要、正文、参考文献）、统计方法使用、内容以及研究意义。对即将90名毕业的预防医学专业学生进行了论文质量影响因素的问卷调查。
3.统计分析。使用EpiData2.1软件建库录入调查数据，应用SPSS16.0软件对数据进行统计分析。
二、结果
1.一般情况。789篇论文资料中，预防专业372人，占47.1%；地方病防治方向272人，占34.5%；卫生管理方向67人，占8.5%；妇幼保健方向78人，占9.9%。论文研究类型中描述性研究623篇，占79.0%；实验性研究76篇，占9.6%；分析性研究70篇，占8.9%；Meta分析16篇，占2.0%；其他类型4篇，占0.5%。其中来源于指导老师的课题（为校级或院级）20篇，占2.4%；指导老师协助下设计并完成的760篇，占97.6%；无省级及以上课题。总体来看，每年毕业论文以描述性研究居多，近年Meta分析逐渐增多。
2.写作中常见的错误类型。常见错误和不规范情况中，参考文献格式不规范情况最多，476篇，占60.33%。其次是正文格式有误的359篇，占45.50%，第三位的是统计图表的使用有误的127篇，占16.1%。论文整体质量呈现逐年提高的趋势。2003年论文无误率仅为50.7%（36/71），2014年论文无误率达85%。
3.论文质量的影响因素。通过对90名应届毕业生的调查发现，学生态度是论文质量的决定性因素。毕业论文撰写的重要性调查显示，68%的学生认为重要，22.70%认为不是非常重要，7.60%认为不重要。对毕业论文认识的调查显示，65.10%认为是重要的实践，63.40%认为是对专业知识的总结，50%认为是锻炼自己的机会。毕业论文撰写对科研素养的培养和提高作用的人数调查显示，68.60%的学生认为可提高科研的能力，61%认为可以增加对科研的兴趣，70.30%认为是对大学生综合能力的检验，36.60%认为和学位证挂钩，涉及毕业成绩，不写论文就不能毕业，存在应付。此外，调查显示67.50%的学生认为经费不足，73.60%认为资料来源匮乏，61.90%的学生认为缺少老师指导，58.80%认为缺少设备条件，46.50%认为缺少院系支持，44.10%认为缺少政策激励。指导教师对论文质量影响的调查结果显示，46.20%的学生认为是指导老师的责任意识，38.30%认为是指导老师的科研水平。
4.考核体系演变。整体来看论文考评体系演变可划分为三个阶段：第一个阶段（2003―2007年），考评内容主要涉及论文实际的意义与创新性、论文内容、写作格式及答辩环节等，其内容从论文撰写和现场答辩两个环节进行考量；第二个阶段（2008―2010年），考量体系发生明显变化，涵盖了开题报告和论文两部分；第三个阶段（2011―2014年），其评价体系在前一阶段的基础上更趋于完善不仅注重于论文选题的价值与合理性，还增加了论文写作的规范化程度考量指标。
随着大学的逐年扩招，一批又一批的毕业生走上教师的工作岗位，为教育系统输入了新鲜血液。从总体上讲，青年教师学历层次高、知识视野广、思维活跃，在运用现代教育技术手段的能力方面有着明显优势。大多数青年教师遵纪守法、教书育人、为人师表，在校园中承担着大量的教学工作。
随着市场经济的确立与完善，青年教师的思想观念、利益结构、行为方式乃至心理状态等都发生了很大的变化。同时，由于有的学校存在重专业素质考察、轻师德修养评定；重眼前经济利益、轻长远社会效益，从而导致对青年教师思想道德教育抓得不紧、投入不够，致使个别青年教师有重业务、轻道德的倾向，师德方面出现了一些不尽如人意的情况。主要表现在以下几个方面：（1）教学态度不端正，对工作投入不够。缺乏应有的事业心、责任感、敬业精神。（2）没有良好的学习习惯，知识更新不及时。心态浮躁，不安心做学问，重科研、轻教学，热衷于短期效应，甚至学术造假。（3）强调个人利益，缺乏育人意识。价值取向的功利趋向比较明显，轻思想、淡政治、重利益、求实惠的现象比较突出，其行为与职业要求的教书育人相背离。（4）师表意识淡薄，过度纵容学生。为了考评中让学生打高分，在考试时随意送“感情分”。
二、现有评价监督机制存在的问题
1、机制过于死板单一，考核点不够清晰，掺杂个人感情因素（主要是学校管理层和督导专家）的可能性较大，往往易失去评价的客观性和公正性。
2、评价过程不合理，参与人员结构单一。监督机制在现场公开、评优答辩、材料和结果公示方面透明度较差。参与人员范围有限，并且缺乏互动性。
3、盲目给青年教师定目标、交任务，偏重于短期考核（年度考核），没有科学有效的培养计划（长期考核）。
不成熟的教师评价机制对师德建设产生的负面影响主要表现为：引起教师对待教学的功利性思想、教学态度浮躁、敬业精神不足和失衡的价值判断准则等，随之而来的就是师德的丧失。
三、建立动态评价机制
（一）尊重个体差异，区分教师的工作侧重点。由于教师与教师之间存在一定的个体差异，不同的教师对于自身的定位和要求也不尽相同。为能够客观反映大部分教师实际工作情况，避免考评内容出现偏向，在制定评价机制时，不能盲目地采用统一的标准，而应该先对评价对象进行类型分析。对于大部分教师，可分为以下三类：研究型、教学型、“双师”型。（表1）
1、研究型教师。此类教师比较注重科研的能力、论文的发表、学历的提升。对于这类教师在考评时，应以学术能力和水平作为评价方向。具体评价其科研成果的质量和数量、是否核心期刊、项目的来源和级别、学历的高低，等等。一般采用同行评价和专家评价相结合的方式。
2、教学型教师。此类教师比较注重教学技巧、教学效果、师生关系的交流、学生个人品性的培养。对于这类教师在考评时，应以教学质量作为评价方向。具体评价其教学成果、个性化教学方式、对学生的身心培养等等。一般可以采用课堂观察的方式，并同时辅助以学生评价和学生学业成就。
3、“双师”型教师。此类教师比较注重课堂教学和社会实际相结合。对于这类教师在考评时，应以专业技术考核作为评价方向。具体评价其在实际中的工作经验、培养学生的实践动手能力、相关资格证书。一般采用教师自评和行动研究相结合方式，同时辅助参考学生就业后的成绩。
区分教师工作侧重点后，打破了以往的“考评数论文”“打分看学生”的情况，教师可以依据自身个人爱好进行发展，避免了“没兴趣、不愿做、不得不做”的现象。同时，不同类型的划分可互作参考，教师既可以在本领域中任意发挥，又可以借鉴和参考其他教师的发展轨迹，充实和完善自己，进一步加强教师的师德建设。
（二）体现以人为本，关注教师的工作年限。不同年龄的教师有着不同的特点，年轻教师冲劲足、进取心强，但教学经验不足；老教师教学经验丰富，但由于精力体力的原因，对自身的业务和进修要求就不如青年教师。同时，教师的能力、经验、水平、情感、个人环境、家庭因素等等又有较大差异。因此，在区分教师工作侧重点的基础上，应继续完善细化评价机制，建立立体动态评价机制。
立体动态评价机制解决了以往以X和Y为坐标轴的平面图形的制约，增加更多的考虑因素，能较为全面地反映教师的发展情况。具体制定如下：
1、以教师教龄（年龄）为X轴，体现身体健康状况和工作量的区别。
2、以不同类型教师特点为Y轴，体现教师的工作侧重点。
3、以工作经验、业务水平、进修经历等因素为Z轴，并根据教龄变化和不同类型教师特点做出区别，形成一个曲面图。
立体动态评价机制如图1所示。（此图为示意图，其中曲面在各个位置的坐标值制定应参考实际情况。）
四、动态评价机制的意义
（一）注重不同教师个体间的差异。在立体动态评价机制下，结合各学校的不同特点，建立动态教师督导与评价体系，以适应教师的个别需要和各种选择。立体动态评价机制充分尊重了不同个体间的差异性，尊重教师，而不是用一把尺子、从一个角度采用单一的模式对所有的教师进行评价，做到了“以人为本”，“以人的发展为本”。
（二）突出了教师在评价中的主体地位。在动态评价过程中，通过促进教师主动参与。教师对一堂课的计划、反思，与家长进行的交流活动，与同伴的合作，对学校和地区的贡献，等等，这些评价信息都是通过观察得到的。如果得到的信息不能证明教师达到标准，教师还可以再增加一些信息，以证明其真实的教学科研能力。所以，在对教师进行形成性评价或终结性评价时，教师成了其自身的最终仲裁者一。同时，自我评价通过教师自我分析，达到自我提高的目的，这是教师主体地位最突出的表现。
论文摘要： 高校教师作为高校的主体，在高校发展中发挥着举足轻重的作用，建立和完善有效、科学合理的激励机制，对于高等学校吸引优秀人才、留住优秀人才、创造良好的竞争环境，并调动教师工作的积极性，激发教师潜在的创造性，以及提高学校的办学质量和办学效益等都具有重要意义。本文论述了高校教师的激励机制，并着重强调了考评体系的建立，凸显了科学完善的教师考评体系的重要性。
当前高校面临着巨大的发展机遇和挑战，高校通过一系列的改革措施，得以迅速发展壮大，如何调动教师的积极性、提高教学质量已成为各高校面临的重大问题，如果这个问题不能得到很好解决，将影响高校的长远发展。因此，高校教师激励机制的健全和完善是高校改革的核心内容。而在高校教师的激励机制中，考评体系的建立问题更是应该引起学者广泛关注的重要问题。
一、高校教师管理现状分析
（一）整体薪酬水平偏低
据教育部人事司统计，2005年全国高校30岁以下教师比例为29.32%，40岁以下占65.23%。在高校工作的青年教师由于工作时间短，在资历、职称等方面均处于劣势地位，在高校教师群体收入的金字塔结构中，青年教师的工资收入实际上处于金字塔底端，整体工资收入偏低，所以大部分的青年教师都对自己的工资收入表示不满意，75%的青年教师对自己的工资收入状况不满意。青年教师大都面临赡养老人、购买住房、结婚生子等实际的生活压力，物质需要相对较为强烈。而实际的工资收入水平与强烈的物质需求形成强大反差，也由此造成青年教师的怠惰情绪，工作质量、效率出现不同程度的下滑。由此引发了一系列的负面效果，比如，近年来很多青年教师纷纷在校外寻求兼职授课，甚至兼职成为主业，本职的授课与科研退为副业，“隐性流失”现象较为严重。
（二）缺乏有效的竞争机制和科学合理的考评体系
高校教育的公共服务性质决定了高校人力资源不能完全按市场规则实行完全的聘任制，虽然近年来进行了一系列的人事改革，实行了聘任合同制，但仍有相当一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校设立岗位时，为确保不致出现太多待聘或高职低聘人员，时常出现因人设岗和统筹安排的情况，人力资源的配置很难合理有序流动，教师资源共享缺乏有效机制，难以形成良性的竞争，不能充分发挥教师潜能。
对高校教师的绩效考核评价方法要科学合理，对其工作行为、态度、结果进行考评，获悉相关准确信息，以此评价教师履行职责程度，从而确定其待遇。但在实际工作中，很多高校对教师工作业绩的考评手段不尽科学合理，很难全面客观地反映教师工作中所取得的成绩与存在的问题，并不能给教师的奖评提供客观公正的依据，由此在不同程度上削弱了教师的进取心、责任感和成就感，并极易引发管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，必然会弱化教师绩效评价的激励作用。
（三）教师成就动机得不到满足导致职业倦怠心理严重
美国著名心理学家贝弗利·波特认为，职业倦怠指由于在工作过程中所承受的压力过大而导致对于工作的厌倦情绪。
近年来，由于人才竞争日趋激烈，我国高校教师的工作压力越来越大。随着高校扩招，在校学生数大幅增长，扩招后生源质量明显下降，教师很难真正解决学生的厌学情绪、较差的学习态度等问题，这种难以控制的工作性质常使教师感到焦躁不安。同时，学校对教师的管理和考评制度欠科学，尤其是与教师密切的职称评定、教师聘任等，过于强调数字量化，加重了教师的工作负担，模糊了教师的工作目标，导致学术腐败，使急功近利之风在校园盛行。由于利益驱动，教师之间竞争变得十分激烈，正常的合作交流明显减少，同事间相互猜忌，使教师个体产生压抑、孤独、焦虑的情绪，加剧了教师的职业倦怠，严重影响到教育事业的发展。
青年教师具有更加强烈的成就动机。个人的成就动机是整个动机体系中的一种动机，它与求知、自我提高、创造及赞誉、遵从、归属等动机交织在一起，相互渗透，相互作用。是否具有成就动机直接影响到每一位教师教育事业成功与否。
二、高校教师管理中的激励对策
在高校教师管理过程中，合理有效地利用激励理论既能主动适应市场经济体制要求，又能深化高校内部体制改革，还能充分激发教职工的动机系统。动机是推动行为产生的强大推动力，如果动机系统一直处于被激活状态，教职工就会充分发挥潜力，调动积极性与创造性。科学的激励理论的应用可以为学校创造良性的竞争环境和朝气蓬勃的精神风貌，可以增强高校活力，有利于高校吸引人才，稳定人才。针对不同的被管理者，应采取不同的激励对策，正向调整教职工的行为，进一步激发教职工的创新精神，从而大大提高工作绩效。
（一）公平的激励机制
激励机制的首要原则即公平原则。根据亚当斯的公平理论，每个人在取得成绩并获得报酬以后，都会不自觉地用自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较。如果他感到自己所获报酬与投入的比值和他人所获报酬与投入的比值相一致，就会认为公平合理，因此能心平气和、心情舒畅、努力工作。反之，如果他发现这种比值不一致，就会产生不公平感，产生怨气，带来消极影响。因此，高校要对教师的教学工作进行公正、公平的评价，无论是奖励还是惩罚都要以事实为根据、制度为准绳，做到客观公正。
（二）物质激励和精神激励双管齐下
根据马斯洛需求层次原理，物质需要属于较低层次的需要，但是物质需求又是实现更高一层次需求的必备基础。每个教师都要面对现实的生活问题，对于不太富裕的教师个体，解决好物质激励会产生很好的激励作用，激发并调动他们的积极性。虽然物质激励非常必要，但是作用有限。而很多精神激励却能起到物质激励无法起到的作用，因为很多教师更注重自身的价值能否得到实现、才能能否得到充分发挥、成果是否得到认可、人格能否得到尊重等高层次需求。比如，对于教师作出的点滴贡献，管理者应及时予以肯定，如奖状、证书、表扬等，都是对教师付出辛劳的一种认可，都可以起到很好的激励作用。对于贡献重大的教师，还应专门设立奖项，等等。同时，精神激励还必须以一定的物质支持为基础，因为在必要的物质需求得到满足后，精神激励才能调动人的积极性。因此，应有机结合物质激励与精神激励，同时注重精神激励。
（三）建立科学完善的考评体系
任何激励手段的依据都建立在符合实际的考核评价、绩效分析基础之上，而考核评价必须有统一的准则，所以高校对教职工的绩效评价体系必须科学严谨，且必须易量化、易操作、目标明确，并与学校办学目标相一致。目前的众多高校对教职工的评价机制都还存在着一系列问题，都还有待完善，以下是高校评价机制普遍存在的一些问题。
现行的考评体系并不能真正考核教职工的真实水平，对教师的才能、品德等方面不甚重视，无论是学生评教还是同行专家评教，都很难发现教师教学之间的差距。
对教学效果好的青年教师不能及时予以鼓励和表彰；对学生评教效果差、难以胜任教学工作的教师没有真正提出解决措施，也不进行适当调整及提供培训机会，使这类教师的教学水平很难真正提高，整体影响学校的教学效果。
三、如何建立科学完善的考评体系
首先，建立科学合理的绩效考评体系应遵循考评程序公开、考评标准完善、考评手段多样的原则。教师岗位的设立呈金字塔结构，多数教师都位于中下端，达到顶端的教师只是少数人。每年评定职称的参与人数，往往超过实际额定名额，竞争十分激烈。因此，考评是否公正合理，程序是否透明公开，每个教师都很关心。
其次，应将定量考核与定性考核相结合。在考评体系中，除了传统的考评教师教学态度、教学水平、现代教育理论和教育技术的应用外，更应注重教师的创新意识与创新能力，不应只注重与成果鉴定的量化指标，更应关注科技成果是否转化为现实生产力等。这样可以使得整个评价体系更合乎教师职业的本质内涵，并符合学校与社会发展的实际。高校要通过完善的考评标准，引导教师提高自身教学素养，同时为真正实现“教书育人”的组织目标服务。
最后，如果教师对考评感到不公正，应允许教师申诉，设立专门的部门和人员及时解决申诉的问题，使得参与考评的教师可以对考评机构充分信任。
四、结语
考评是管理的一种手段，考评体系应充分体现并检验教师的教学科研能力和实际应用能力，从德、能、勤、绩等方面，将教师工作的质和量统一起来，作定性、定量分析，实现考核制度科学化，既要考虑激励机制的全面性，又要考虑激励机制的差别性。管理者应根据高校自身实际情况，建立有利于调动、发挥教师积极性的考评体系，运用恰当的激励方式和相应的激励措施，使教师个体的需要、目标与高校的办学发展目标相一致，保障教师的教学和科研工作能够高质量地完成，从而不断提高办学质量和办学效益，增强高校自身的创造力、竞争力和影响力。
总之，只有绩效评价公正、公平、公开、科学、合理，激励措施才能有效发挥作用；只有高校正确运用考评手段，教师工作才会健康发展。
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