发布时间：2023-03-06 16:00:47
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的精益化管理论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
（1）医院图书馆服务意识差，资源利用效率不高
一些医院图书馆虽然有着丰富的书籍或者是电子信息资源，但是由于书籍借阅程序繁琐，数据资源由于检索权限设置访问困难，因此造成医院无法实现各种数据资源信息的共享使用，图书丢失，逾期不还，流通不畅等情况也时有发生，造成医院馆藏资源的整体利用效率不高。
（2）医院图书馆的馆藏资源量小
由于医院管理部门将主要的精力投入到各个职能科室部门，对于图书馆管理工作的投入不足，因此导致用于图书馆资料文献的资金严重缺乏，大量图书馆的馆藏资源过于陈旧。此外，在医院的馆藏资源整理建设上，缺乏目标与规划性，对于资料的采集与书籍的购进存在着较大的盲目性，没有征求医护工作者的意见。而且数据库资源内容少，也未能将各种有价值的数据资料及时汇总录入，导致馆藏资源不完善、利用效率较低。
2提高医院图书馆管理精细化水平的措施研究
2．1医院图书管理工作精细化的基本原则
在当前形势下，开展医院图书精细化管理必须明确档案精细化管理工作的基本原则，这也是指导档案管理标准化与规范化的重要措施，其具体原则如下。
（1）对于图书精细化管理应该遵循制度管理的原则。健全与完善的制度是一切管理活动开展的基础，因此针对医院图书馆管理工作，管理部门应该建立全面完善的制度，并尽可能确保制度的切合实际与可操作性，例如最基本的书籍资料借阅归还制度、数字图书馆使用管理制度、书籍损坏赔偿制度、图书馆图书室管理制度等内容，通过制度管理与责任分工管理，确保图书馆书籍信息资料整理以及借阅查询使用有条不紊地开展。
（2）医院图书管理应该遵循标准化的原则。医院图书馆管理也应该按照国家相关标准要求进行管理，特别是对于医院图书馆的书籍、信息资源的分类、编码、信息资源的主题索引以及图书馆的基本配备，都应该按照国家有关的统一标准要求执行，这也是实现医院图书馆管理现代化、信息化的基本前提。
（3）医院的图书管理应该遵循质量优先的原则。由于医院图书馆主要收藏医学等专业性较强的科技书刊以及文献资料，同时还有一些医院宝贵的临床资料，因此医院的图书馆也是医护工作者补充医学理论知识的主要阵地。所以，对于医院图书馆管理必须遵循质量优先的原则，重点确保各项书籍、报纸、期刊杂志以及电子数据的真实性、可靠性与权威性，也只有这样才能指导医护工作者更好地开展工作。
2．2提升医院数字化图书馆的建设水平与服务水平
随着信息时代的到来，医院图书馆的管理概念与服务性质也发生了根本的变化，越来越多的信息借阅查询群体热衷于使用计算机信息检索系统查询。因此为了提高医院图书馆管理工作水平，医院图书馆管理部门应该完善电子阅览室的建设，通过采用计算机完成信息数据的采编与汇总，并与其他医院或者是科研院校做好数据资源的共享，丰富借阅查询信息量，提高图书馆馆藏资源的利用效率。
2．3不断丰富图书馆的馆藏资源
首先，医院管理部门应该充分认识到医院图书馆管理工作的重要性，增加医院图书馆书籍订阅、数据库建设方面的资金投入，为医院图书馆精细化管理的开展提供良好的基础平台。其次，在医院图书馆管理过程中，应该注意实现各类信息资源的整合利用，要重点增加高水准文献资料的馆藏量，让医院医护人员能够简单迅速地查阅到所需要的文献资料，并注意紧跟医学科技动态，及时将最新研究成果进行，形成内容储量丰富、咨询动态及时的医院特色图书馆，提高医院图书馆管理的精细化水平。
3结语
关键词:精益化财务管理内容做法
精益财务管理或称精益化财务管理，是以“精益管理”的思想为出发点，在企业的财务预算、成本管理、财务流程、财务部门工作等方面，把精益管理思想与企业财务管理的思想相结合，设计的一套现代化的财务管理模式。具体地说，精益化理念的精髓就是“精”——少投入，少消耗资源，少花时间，尤其是要减少不可再生资源的投入和耗费，高质量。“益”——多生产出经济效益，实现企业升级的目标，更加精益求精。简而言之，精益化财务管理的核心就是以最小的资金获得最大的效益。
受前两年国际金融危机的影响，我国许多从事外向型或低端产业的企业感受到了巨大的压力。打造精益化企业已成为一些企业走出困境的选择。由于精益模式聚焦于消除浪费、为基于客户需求的产品和服务流提速，所以越来越多采用精益化模式的公司发现传统的财务系统已经很难支撑公司的精益化业务管理。为了更精确的描述精益化活动过程，使财务信息更准确地反映公司的真实业务发展，财务部门必须采用一套集监督与衡量精益活动进展的精益化财务管理系统。本文从以下四个方面分析如何实施精益化财务管理的内容和做法:财务预算精益化、成本管理精益化、财务流程精益化和财务部门工作精益化。
1财务预算“精益化”
传统的预算方法存在以下不足:年度预算的时间长，无法适应快速变化的外部坏境和满足客户不断变化的需求;预算的编制过程漫长且浪费巨大;传统的财务预算通常只关注财务结果，往往看似专业，却不能满足企业实际的运营需求。
“精益化”的财务预算则是建立在运营规划基础之上的，运营规划完成之后，企业便掌握了与预期销售额、生产、改进和新产品相关的诸多有用信息，根据这些信息以及对企业相关成本的理解，企业便可快速完成财务预算。“精益化”的财务预算不再强调预算数据本身的精确，它要求预算管理工作做细，要求把影响企业效益的因素考虑齐全，从而能够在洞悉企业经营环境变化的同时，客观评价对企业的影响，为企业经营者做出经营决策，调整企业经营策略，实现既定目标提供财务专业支持和服务。从一定意义上讲，“精益化”的财务预算将成为连结企业发展战略，企业年度经营计划和企业经营环境的纽带。
“精益化”的财务预算是动态的，这样可以使全面预算管理达到精、细、全的标准，从而持续优化成本结构，减少无效、重复的支出，确保利润的不断增长;能更好得完善全面预算管理的指标体系，加强单项预算间的衔接;能根据生产实际修订成本定额，提高预算的可执行度;能综合分析各单位预算指标之间的内在联系，达到各单位预算的协调和平衡。
在预算管理流程设计方面，公司应制定一套完整的预算工作流程，包括预算编制、跟踪控制、考核分析、调整等各个环节，通过这套流程，使得企业整个预算管理有章可循，提高工作效率，公司也可以通过这套流程明确各部门在预算编制和预算控制中的职责，理顺各部门的相互关系，保证权与责的一致。
公司的预算跟踪分析工作应是一项日常性的工作，财务部专人对各月度的预算数据于快报数据进行对比，通过对差异的分析和对未来经济环境的判断，形成较为详细的月度预算完成情况分析报告。报告可以作为经营管理者顺利完成年度经营计划，适度调整经营策略，把握重点收入，成为成本项目动态的重要参考文件加以利用。
财务预算要切实做到上述“精益化”需要多方面的配合，包括企业高层管理人员的重视;固定的财务预算编制流程和参与者的积极配合;对预算的相关环节和每个部门的问题进行持续不断的改进等。
2成本管理“精益化”
精益化成本管理是由日本丰田公司首创的一种杜绝浪费的新型的成本管理模式。它由成本规划、成本控制和成本改善三大支柱构成。与传统的成本管理相比，在思想体系和具体做法上有着明显的差异。精益化成本管理将原始的“成本+利润=售价”变为“成本=售价-利润”意即以用户能接受的市场售价减去企业必要的利润得出的用于制造的成本。它的理念是利润来源于降低成本的不断追求之中，这样就把企业为保证利润需要提高售价与保证客户价值这对外在矛盾转变成降低企业成本的内部矛盾，实现从成本决定售价到售价决定成本的转变。
精益化成本管理是构建在为客户创造价值的前提之上的，以供应链成本最小为目标，从而实现对整个企业供应链成本管理。精益化成本管理以客户价值增值为导向，融合精益采购、精益设计、精益生产、精益物流和精益服务技术，把精益管理思想与成本管理思想相结合，形成了全新的成本管理理念——精益化成本管理。精益化成本管理包括以下要素:
2.1成本规划。成本规划是指产品开发过程中进行的降低成本的活动，也叫新产品目标成本的控制。国外资料表明，在成本起因上，80%的产品是在产品设计阶段形成的。但传统成本管理工作却并未将其作为重点，设计人员往往只注重产品的性能指标，不关心成本的多少、售价的高低。成本规划工作要贯穿产品规划的全过程，大体上要遵循以下程序:一是确定新产品开发任务的同时规定新产品开发的成本;二是目标成本按照产品结构分解落实到产品的各个总成本和零件上;三是产品开发的每个阶段对目标成本实际达到的水平进行预测和对比分析;四是根据分析对比发现问题，通过价值工程和价值分析方法，研究采用降低成本的措施，保证不突破目标成本。
2.2成本抑减。“成本抑减”一词来源于西方国家，其意是指有组织、有计划地运用各种技术方法和管理措施对企业成本形成的环境进行改造，以消除和减少无效成本的管理活动，它包括检查成本花费的目的，以及通过各种方法消除或减少花费的需求。它是企业运用计划或预算和行之有效的处理方法，从消除浪费、挖掘潜力、增加生产能力、提高工作效率、以有效支出代替无效支出等方面进行考察和评价，达到提高生产效率、降低生产成本的目的的一种成本管理方法。2.3成本改善。精益化成本管理对传统成本管理中的计划、控制、核算和分析四个过程做了改进，将把成本降低到实际水平以下的活动称之为成本改善。成本改善是在生产制造过程进行的降低成本的活动，是通过彻底排除生产制造过程的各级浪费达到降低成本的活动。一级浪费是指存在着过剩的生产要素，如过多的人、设备和库存，它引发出过多的工资、折旧和利息支出;二级浪费是指产品制造过多或任务完成时间过早(精益生产不提倡超额完成任务，而强调适时适量);三级浪费是指制成品过多;四级浪费是指多余的搬运、仓库管理、质量维持等。这四级中每一级都比下一级更加综合、更加重要。控制住第二级生产过多或过早就可以减少第三级、第四级的浪费。
精益生产成本的改善有下列几种方法:一是改善制造技术降低成本;二是开展价值工程和价值分析，把技术和经济结合起来考虑，在确保必要功能的前提下，求得最低成本;三是依赖精益生产，消除一切浪费，实现精益生产成本管理。精益生产方式的成功实现需要全体员工的积极支持。团队活动和全体员工的自觉化是精益生产方式很重要的特征;四是采用作业成本管理。在作业成本管理模式下，通过作业对资源的消耗过程、产品对作业和资源消耗过程的成本动因分析，判别作业和产品对资源的耗费效率，识别有效作业和无效作业、增值作业和非增值作业，从而消除无效的或不增值的作业，使成本控制从产品级精细到作业级，在一定意义上真正体现了精益成本管理思想。
精益化成本管理与现行的成本管理最大的区别在于，它是全面的成本管理，主要体现在:一是成本概念的全面性;二是成本目标的全局性;三是成本构成的全动因性;四是成本形成的全关系性;五是成本计算的全方位性;六是成本管理的全过程性。
3财务流程“精益化”
财务流程设计关系到企业整个财务系统运行的效率和顺畅，传统的财务流程是以“财务会计功能”为核心的，已无法满足企业对于“精益化生产”的要求。因此，越来越多的企业开始在“精益化”原则的指导下，对其自身的财务流程进行变革和重新设计。
3.1“精益化”财务流程再造的原则。一是战略的原则，要从战略的高度理解和实施财务流程再造。二是顾客价值原则，明确“精益化”财务流程再造的核心是顾客价值。企业的使命就是了解市场和市场上顾客的需求，并有针对性地、经济地提品和服务，为客户提供价值的增值。三是以人为本的原则，要充分发挥员工的个人潜力和积极性，强调合作精神使流程发挥更大的作用。
3.2“精益化”财务流程再造的目标。一是健全财务管理体制，建立和完善企业内部决策支持系统、专家咨询系统和内部协调系统，形成科学投资的决策系统，提高投资的效率。二是建立健全以会计控制为核心的内部控制制度，增强企业的抗风险能力，适应国际、国内多变的市场环境。三是通过人力资源的投资、开发、激励和保护，形成专业的管理团队，严格贯彻执行财务流程再造。
3.3“精益化”财务流程再造的内容。一是“精益化”财务流程的分析。通过对内因、外因及作业流程的效率分析寻找出需要再造的关键流程，锁定再造目标。二是“精益化”财务流程的再造(包括优化及重构)。财务流程的系统优化实际上是在分析现有流程的基础上对其进行整合，消除或减少非增值作业，从而创建出新流程。财务流程的重构则是着眼于企业运营的创新考虑，对财务流程进行重新设计。一般而言，系统优化用于短期绩效改进，风险较低，但随着时间的推移，绩效的改进程度会逐渐降低，因此，企业财务流程的优化应是一项持续性的工作。
4财务部门工作“精益化”
减少资源浪费和提高财务效率一直都是财务部门面临的紧迫问题。构建“精益化”财务部门必须遵循三项原则，即:关注外部客户、分析连锁反应(也就是说解决一个问题会揭示其他问题)和深入发掘问题的根本原因。
4.1关注外部客户。现代企业的财务部门应采用一种有效的机制，即让公司外部的客户成为重要的被咨询的对象，向外部客户了解公司的哪些行为创造了价值，哪些行为造成了浪费。以一家制造公司为例，销售部门认为客户对催款单都很敏感，担心因催收账款而得罪客户，因此一般不大愿意让财务部门接触重要客户。但事实上，客户对公司急于收回款项非常理解，甚至会感激财务部门在收款过程中帮助他们找出了流程中存在的导致拖延付款的问题。如果财务与销售两个部门能达成一致意见，让财务部门向所有客户提供服务，并对大部分应收账款负责，销售部门只对几个关键客户的一部分应收账款负责，并定期更新财务部门负责联系的客户名单。这样不仅能提高财务部门工作的精益程度，而且事实也证明财务部门与外部客户进行直接沟通对应收账款的管理会更为有效。
4.2分析连锁反应。引进一套更关注效率的管理系统的价值并不一定会明显地体现在流程的每一个步骤之中，但总体的效果肯定会逐步显现。因为对某个问题的一项解决方案往往会暴露出其他方面的一些深层次的问题，公司随之可以实施一系列的而非单个的跟进改进措施，形成一套全面的解决方案，这些问题最终都将被一揽子解决。
4.3深入发掘根本原因。无论一家公司面临什么问题，在财务方面人们总是认为应该添置新系统或者数据库来应对各种复杂的局面和提高工作效率。尽管这些措施的确能帮助企业应对复杂的局面，但它们却很难真正解决问题。如在关键绩效指标(KPI)的制定过程中，高级管理层不应等到每个业务单元建立和定义了自已的KPI后才调整战略规划，而应从一开始便将KPI与公司的战略方向联系起来。这样有助于形成一个更精简的流程，可减少流程中最遭人诟病的重复，提前为KPI建立明确的假设，并更紧凑地界定各个部门的业务解决方案空间。
参考文献:
[1]刘作庆，吴益兵，吴一平.公司精益财务系统的构建.财务与会计.2009(5):P24-25.
[2]任鹏，金彧昉.浅析精益化财务管理的发展趋势.财务与会计.2009(5):P20—22.
[3]邰晓红，李桂侠.浅谈企业的精细化财务管理.会计之友.2006(11):P16.
（一）粗放化的预算管理已不适应医院发展的需要
粗放化的预算编制与医院存在的“重决算、轻预算”的观念是分不开的，而这一观念的形成恰恰是因为长期以来医院预算缺乏精细化管理，因而医院内部各级各部门形成了一个共识，认为预算仅仅是一个判断趋势的工具，预算变更是十分正常的事情，对预算严肃性认识不够最突出的表现是对于新增项目。执行中，因缺乏参照，其随意性大，极容易造成资金短缺，影响预算的执行。再次，现有的预算编制科目陈旧，没有前瞻性，已不能适应医院业务发展及统计需要。医院业务部门的预算通常是以实际业务活动的需求作为出发点的，但财务部分仍然按照既有科目编制预算，预算可能过高也可能过低，若出现过低的预算势必会影响相关部门的发展规划。而且在年终的财务汇总时，按照财务预算科目也很难获取准确的经费数据，这样既加大财务部门的工作量，也容易出现遗漏或数据失真。此外，粗放化的预算编制，必然导致执行责任不明，加之监督、考评制度的缺失，当前医院普遍存在经费管理失控现象。部门预算赤字、年终统计开支等在医院财务管理中较为普遍，虽然财政对“三公”经费管理十分严格，但由于实际支出涉及面广，找不到责任人，往往监督处罚的板子打不到个人身上，因而预算的严肃性难以保证。
（二）精细化的预算管理顺应了医院的发展需求
预算精细化管理既顺应了我国公共财政制度改革的大潮流，同时也是医院自身改革与不断发展的要求。我国于2011年1月1日、2013年1月1日分别启用新的《医院会计制度》和《事业单位会计准则》、《事业单位会计制度》，对医院的会计行为提出了新的要求，其目的也是为了提高医院会计信息质量。精细化的预算管理能提高医院的资产效率，同时也能实现预算绩效的“提高监督绩效”和“控制成本”的“双目标”。因而预算精细化是加强医院财务管理，规范医院财务流程的具体实践。总之，医院预算精细化管理是围绕着医院医疗事业而开展的，既能保证医疗事业的顺利开展又能提高资金合理与使用效率。因而可以说，医院预算精细化管理既优化了医院业务流程，也发挥了预算管理的最大效能，实现了二者的合理平衡，达到了双赢。
二、医院预算精细化管理思路
（一）要重视财务预算的制度建设
近年来，我国财政部门要求事业单位要做到“预算即决算”，预算是怎样的，就给如何执行，不能随意调整，要确保“预算即决算”，就必须要有制度来进行约束。一方面，要建立一套完整的资产管理制度。医院日常的采购、使用、维护、报销等都应有一个动态的采集机制，并据此实现实物帐与资金帐的一一对应，财务部门只有全面掌握各类资产的变化情况（如采购量、产品使用情况、产品维修次数及维护金额等），才能为预算编制提供准确、全面的数据信息，才能为医院预算精细化管理提供依据，以发挥资产的最大效能。另一方面，建立或优化财务管理制度。包括现金管理制度、固定资产使用管理制度、备用管理制度、财务人员岗位制度以及医院业务相关的管理制度（如车辆管理制度、出差报销制度）等等。通过制度的制定与完善，就可以逐步规范医院财务工作与医院医疗工作，理清职权，形成相互配合、按章办事的风气，让医院预算精细化管理变得既可能又可行。
（二）优化项目支出预算
（1）严格控制项目预算申报。医院各部门应以业务活动的实情作为出发点，突出重点，细化预算，严控一般性项目预算支出；（2）从紧编制预算，明确财务部门审批权限。对于申报的预算，财务部门要加强审核，可以要求医院各级各部门在上报时附上申报依据、测算依据，否则一律不予考虑；（3）强化项目预算的执行管理。医院财务部门应对预算的执行、资金的实际实用情况等进行跟踪管理，以控制项目预算的执行进度，确保资金使用安全、规范、高效。总之，要优化项目支出预算，在确保医院各项日常活动顺利开展的情况下，着重保证医院重点项目的顺利进行。
（三）强化经费归口管理
医院财务部门在年初就应将业务经费进行合理的分配，让个部门各司其职，做到部门分配、部门负责。医疗器械、药品购置经费等都可以按部门进行经费预算，年初就将总额分配到对应的部门，由具体部门负责所管辖部门的采购。这样一方面在资金总量上就可以得到有效控制，出现预算超标的现象就会少一点；另一方面也让各部门有了预算计划，从预算角度给各部门提出了一系列的业务标准，如药品数量、器械数量等等，有利于将预算执行考核标准和业务考核标准有效的结合在一起。需要指出的是，在实践中对于实际情况发生变化的，各级各部门应及时向医院财务部门反馈，财务部门可以依据实际情况进行有计划的预算微调。
（四）建立一整套的绩效考评体系
目前，国内外普遍认可的绩效评价内容为5个“E”，即效率、经济、效果、环保、公平。对于医院而言，最重要的是要对预算管理的效率和效果进行可量化的考评。通过对绩效目标的各阶段的跟踪考核与评价，不断提高预算编制与执行水平。在具体的考核中，可通过项目预算精细化、经费归口管理对个部门进行考评，如对项目预算执行，可以按业务项目进度情况表同时考核项目资金执行情况，项目结束后应总结该项目的收益。又如对于药品、器械购置经费可以按一定的时间段进行资金使用进度考核。需要指出的是对于资金绩效的考核单从财务数据来衡量往往是不科学的，最佳的方法是结合业务数据共同考核，这样的考评才更可信，更全面，更公平，也更有利于医院各个项目的健康、持续开展。
三、结论与思考
医院预算精细化管理不仅仅涉及技术层面，还涉及医院的内部管理环境，它是一项非常系统而复杂的工作，需要医院各个部门协同配合。首先，医院内部良好的管理环境是实现预算精细化管理的保障。虽然影响预算实施成效的因素有很多，内部管理环境的影响是其中重要的因素之一。技术层面的因素，医院及其他相关部门可以通过不断地研究、探索，寻求改进的方法，而一个全员认可、部门支持、领导重视才是全面预算精细化管理能够有效实施的土壤。所以在今后的预算精细化管理建设中，要不断推动医院内部管理环境的优化。
其次，预算控制是医院预算精细化管理的关键。医院的一切活动都是围绕医院战略与发展目标展开的，预算精细化也是为了实现医院的发展规划与战略要求。战略是宏观的，规划是具体的，然而不论是宏观的还是具体的，都需要借助预算来落实。预算是医院财务管理的重要内容，其形成仅仅是医院财务管理的开始，关键的还在于怎样去执行、去控制。有效的预算控制需要会计控制与管理、业务等控制的结合。当前我国医院的业务开展有一定的特殊性，作为公益性事业单位，其业务形式往往纷繁复杂。真正要做到契合医院各项业务实施的控制，需要充分发挥信息系统的作用，信息技术的应用有利于医院财务部门对预算进行动态跟踪，跟进预算进度，确保资金使用安全、规范、高效。
再次，合理科学的考评体系是医院预算精细化管理必不可少的内容。医院要促进预算的精细化管理，离不开科学合理的考评系统，但是该怎样去设置考评体系才合理，才科学？仍是医院财务管理部门面临的一个急待解决的课题。比如预算科目细化后，各科目的权重如何界定才合理、科学？哪些项目是最重要的？哪些项目是次重要的？金额的大小与重要性是否存在对应关系？又比如归口管理之后，部门之间的预算权重如何衡量等等，都是值得思考的。另外，从完成效果上来讲，是不是钱用完了就是执行良好，如果不是，那效果该如何衡量等等，这些也都是需要今后不断探索和完善的。
四、总结
（一）综合评价指标体系构建。在因子分析法的基础上，结合我国对外经济贸易的实际情况，考虑到指标选取原则须具备可操作性和可获性，本文建立了一套相对完善且易于分析的我国对外经济贸易评价指标体系，选取一级指标3个，二级指标共10个（见表1）。
（二）我国对外经济贸易发展水平综合评价结果分析。根据以上指标及方法，通过利用SPSS19.0软件，运用因子分析法对2003—2012年我国对外经济贸易竞争力进行综合评价，具体过程见表2至表6。表2显示的是我国对外经济贸易的相关系数矩阵，由表2可知原有变量之间存在较高的相关系数，表明各变量之间存在高度线性关系，因此本文所取变量适合做因子分析。表3显示的是运用各指标相关系数矩阵计算得到总方差解释，可以看出，第1因子的方差占所有因子方差的75.559％，前2个因子的方差贡献率达到了86.920％。因此，前2个因子已经足够描述我国对外经济贸易竞争力的综合评价。表4显示了提取2个公因子后的共同度，2个公因子提取的10个原始变量的信息分别为78.1%、97.1%、94.5%、89.9%、61.3%、71.7%、94.6%、96.8%、89.4%、95.7%，由此可见，被提取的公因子对各原始变量具有非常强的解释能力。由表5显示了因子成分得分系数矩阵，可写出以下因子得分函数。由表6可知，除2009年，我国对外经济贸易竞争力自2003年以来呈不断增强趋势。自实行改革开放以来，我国制定了符合国情的对外贸易政策，大力发展对外经济贸易，努力加强与贸易伙伴的关系，对外贸易规模不断扩大，取得了辉煌的成绩。对外经济贸易竞争力的增强促进我国资源的合理配置，推动企业技术更新，提高产品国际化水平和劳动生产率，大大增强我国的综合经济实力[5]。2008年，国际金融危机爆发，全球经济受到巨大冲击，世界经济发展陷入低迷状态，导致2009年我国对外经济贸易大幅下滑。当前，国际金融危机的余温影响还在，在世界经济呈现低增长态势的背景下，我国对外经济贸易发展面临多重困难：外需低迷，人民币升值，融资难，贸易摩擦增多，劳动力等要素成本不断升高等，使得我国对外经济贸易发展充满不确定性。因此，调整和完善我国对外经济贸易政策，寻找对外贸易的新手段和途径，是亟待研究的重要课题。
二、我国对外经济贸易与城镇化关系的实证研究
（一）我国对外经济贸易推动城镇化发展进程的回归分析。文章将我国对外经济贸易竞争力设为自变量，将城镇化率设为因变量，对我国对外经济贸易推动城镇化发展进程进行回归分析（见表7）。从表7可知，R的平方达到95.5%，模型整体拟合程度很好，F统计量为169.91，F检验通过。方程总体解释显著，各系数均通过t检验，回归结果合理。分析结果意味着我国对外经济贸易竞争力每提高1个点，就推动城镇化进程向前发展0.045615。我国对外经济贸易的发展在一定程度上推动城镇化进程，实现我国经济平稳较快发展。我国对外经济贸易的发展对城镇化进程的推动主要表现在以下两个方面：首先，我国的劳动力资源比较丰富，劳动密集型产品可以通过国际贸易进行销售，这样我国的人力资源的优势得到很好的发挥，从而加速农村人口向城镇的转移；其次，我国通过国际贸易平台，进口国内短缺的原材料以及先进的技术设备等，促进国家相关产业的发展，提高国内居民的收入，消费需求进一步增加，更多的就业岗位相应产生，加速城镇化进程[6]。
（二）城镇化促进我国对外经济贸易的回归分析。文章将城镇化率设为自变量，将我国对外经济贸易竞争力设为因变量，对城镇化促进我国对外经济贸易进行回归分析。从表8可知，R的平方达到95.5%，模型整体拟合程度很好，方程总体解释显著，各系数均通过t检验，回归结果合理。分析结果意味着城镇化水平每提高1个点，就促进我国对外经济贸易竞争力提高20.93697。实证分析结果显示，城镇化是对外经济贸易的影响因素。党的十报告指出，要“促进工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展”，城镇化成为未来我国现代化建设的重大任务[7]。当前我国公共需求、公共产品供给不到位，公共服务不到位已经成为社会发展的重要矛盾，以城镇化为支撑，有效刺激国内巨大的需求潜力，通过新型城镇化推进消费主导的转型与改革，促进产业转型升级，提升企业国际竞争力，最终形成以技术知识密集型出口为主、劳动密集型出口为辅的对外贸易格局。
（三）格兰杰因果关系检验。以上的回归分析结果显示，我国对外经济贸易与城镇化之间相互促进，为检验二者之间是否存在因果关系，文章将城镇化设为X，将我国对外经济贸易竞争力设为Y，对二者的因果关系进行格兰杰检验（见表9）。由表9可知，我国对外经济贸易不是推动城镇化进程的原因，而城镇化是促进我国对外经济贸易的原因，二者之间存在单向因果关系。
三、建议与对策
关键词：《手稿》；异化理论；综述
中图分类号：B0-0 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）09-0035-02
异化理论是马克思《1844年经济学哲学手稿》中的基础内容。理论角度上，研究异化理论对于研究哲学深远意义；现实角度上，它对于我国社会的发展也有着导向作用。我国学术界针对马克思的异化内涵、异化理论的现实意义等方面进行了较为深入的探讨。针对我国学界在这方面的研究成果，笔者从异化的内涵、异化理论的现实意义这两方面做如下综述。
一、国内学者对异化概念的理解
黄楠森在《人的本质的异化不是一个科学的概念》中提出，历史上异化概念有三个用法，即“（1）黑格尔的用法指矛盾的转化， 或矛盾。（2）费尔巴哈的用法， 指由于认识上的错误而产生出与主体对扰的结果。（3）马克思的用法， 指在资本主义制度下的劳动， 即剥削剩余价值。”他认为，异化概念不能滥用，就如黄楠森提到的：“马克思讲的异化就是劳动异化，就是剥削剩余价值，他讲的异化劳动就是雇佣劳动。这一点是很明显的。”[1]
孙英在《异化概念新议》中从两个角度论述异化概念，即作为一般科学术语的异化和作为人道主义基本概念的异化。他认为作为后者是前者在人的行为上的具体推演。他通过对国内国内学界异化的流行定义进行辨析，最后得到的结论是，“异化也就相应地分为两类： 一类是被自己活动及其结果所奴役的异化， 如工人的异化劳动， 另一类则是被自己的活动及其结果之外的力量所奴役的异化。”[2]
侯才在《有关“异化”概念的几点辨析》中提到，“马克思对异化概念的使用和对异化现象的研究大体经历了由自然的异化到政治的异化再到经济的异化的这一过程。”[3]文中从博士论文的“对自然的任何关系本身同时也就是自然的异化”，到《黑格尔法哲学批判》的“政治国家的彼岸存在无非就是要确定它们这些特殊领域的异化”，再到《论犹太人问题》的“金钱是从人异化出来的人的劳动和存在的本质”进行了论述，充分展现了马克思异化概念的变化过程。
叶汝贤在《剖析“社会主义异化论”》一文中，反对“社会主义异化论”对马克思异化观的曲解，认为它“故意舍去了‘异化’的条件性、暂时性， 把它变成了超社会、超历史的永恒的范畴。”[4]他认为，对待异化概念要从的基本观点出发去评价分析。
二、马克思异化理论的现实意义
（一）对当代资本主义异化现象和我国社会主义初级阶段出现的异化现象的认识
沙光学在《马克思劳动异化理论及当代意义探析》中提到：“新的异化现象在当代西方社会有继续深化的趋势，这与统治阶级的推波助澜是分不开的。他们更善于借助科学技术的‘中介’，将异化当作一种统治人民、维护资产阶级利益的手段。在资本主义社会里，工人要获得真正的解放，就不能仅仅满足于劳动条件的改善，生活的富裕，而必须认清异化现象的危害及其深刻的根源，要寻找解放自己的途径。”[5]资本主义制度的局限性决定了它的异化现象是不可能被消灭的，新的时代会以新的形式出现。正如沙光学所说的，工人要想“获得”真正的解放，必须从根源上认清异化现象本身及其危害，寻找到科学的途径“解放自己”。
我国的社会主义初级阶段虽然也出现了一些异化现象，但是与资本主义的异化现象是有着本质差别的。
叶汝贤在《剖析“社会主义异化论”》中提出，社会主义社会与资本主义社会是有着本质区别的，资本主义社会是私有制的本质，而社会主义社会正是要废除了私有制。他提到：“这种本质区别的基本表现恰恰在于社会主义废除了私有制， 废除了剥削和消灭劳动的异化性质。”[4]
杨建华在《发展的异化与异化的反思》中指出：“社会主义制度的本质就是要消灭异化，社会主义本身也具有克服异化的力量，社会主义建设的历史使命在一定意义上就是为消灭异化创造条件，社会主义必然取代资本主义，这是历史发展的趋势和主流”[6]。社会主义初级阶段所出现的异化现象和资本主义出现的异化现象是有本质差别的。资本主义制度本身的局限性必然会导致人的异化，而社会制度的本质就是消灭异化。
“有的是由于缺乏经验，或由于不认识客观规律而造成的工作上的失误；有的则是主观主义大发作，根本违反自然规律和社会主义的经济规律所致。这些问题有的是可以避免的，有的虽然难以避免，但随着人们的经验的积累和对客观规律认识的深入，又可以逐步得到解决。”叶汝贤在《剖析“社会主义异化论”》中这样提道，“这些问题并不是社会主义经济制度本身的产物，它的性质也根本不同于资本主义经济异化的对抗性质。用经济异化的观点来对这些问题加以概括，就会混淆社会主义经济和资本主义经济的界限。”[7]
（二）马克思异化理论对我国现阶段发展的指导作用
1.社会发展方面
杨建华在《发展的异化与异化的反思》中指出：“我们周遭的现实， 我们惊异地发现， 这些在国际社会已被批评、抛弃的‘发展异化’问题仍在剧烈地困扰着中国社会的发展”，“所谓发展异化就是将发展的主体与客体对立起来，将发展的目的与手段颠倒过来，割裂发展的本意并扭曲发展的本质，致使发展的重心错位，发展的价值失衡，最后将发展变成‘无发展的增长’或‘恶性发展’。”[6]我国现阶段出现的地区贫富差距、权力滥用、道德滑坡等问题，一定程度上体现出了异化现象的某些特点。由于我国现正处于社会主义初级阶段，在政治经济体制改革，外加国外资本主义制度的存在，对人们的思想观念的变化产生了一定的影响，异化现象在我国一定程度上可以说是存在的。
“我们必须消除‘发展异化’现象及其产生的思想根源，充实和完善自己的发展观”，杨建华接着提到。我国的科学发展观的提出和完善正是解决异化问题的途径。刘柱海也坚持这一观点，他在《论马克思的异化劳动理论及现实导向意义》中提出：“我们既不能听任异化现象在我国各个地方蔓延，也不能过于保守，我们应该大胆充分利用其积极的作用来建设我们社会主义。同时，我们也应该把经济发展与科学发展观结合起来，必须全面理解和正确把握科学发展观的主要内涵和基本要求，认真加以贯彻落实。要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人们的多方面需求和实现人的全面发展。实现持续、稳定、快速、健康发展，避免走资本主义老路。”[8]由此看来，促进社会发展的同时也不能忽视人的发展。
2.人的发展方面
马克思在《手稿》中解决异化问题的途径就是人的自由全面的发展，正如马克思所说：“不应当仅仅被理解为占有、拥有。人以一种全面的方式，也就是说，作为一个完整的人， 占有自己的全面的本质”[9]。这样看来，人只有全面发展才能摆脱异化。
杨建华在《发展的异化与异化的反思》中指出：“人是一切发展的最终目标， 其他发展都是为人的发展创造条件或机会。而人的发展反过来能积极促进社会的自我完善和更新， 只有依靠人才能获得发展；人是发展的动力， 没有人的参与， 发展是不可能的。社会的发展与否， 完全取决于人的素质和人的发展；人的发展程度成为衡量社会发展的根本标志。”[6]
从上述的总结梳理中可以看出，目前学术界对马克思在《手稿》中提出的异化劳动理论研究已经取得了相当大的阶段性成果，涉及的面较广，有许多独特的思想观点。笔者认为，《手稿》历久弥新，虽然经过百年的洗礼，但并没有失去其价值，对现代社会发展的指导意义越加强大。尤其是其中深刻的人本学思想。衣俊卿教授曾经说过，哲学以人的解放为核心的批判性实践哲学。对于《手稿》的研究，我们也更应该注重马克思对异化理论的分析，通过扬弃异化，实现人的解放、全面发展。
因此，笔者认为，对于《手稿》的研究，无论从理论还是从实践上，我们都应该重视人的全面发展。马克思对于这方面的研究经历了一个发现异化、扬弃异化、实现人的全面发展这样一个过程。
首先，马克思在批判资本主义社会国民经济学时，通过分析劳动者同劳动产品的异化、劳动本身的异化、劳动者同他的人的类本质的异化、人与人的异化，认识到在资本主义条件下，劳动生产无法成为实现人的自由自觉的劳动本质，由此结果导致了人的发展的歪曲和丧失，人的全面发展无从谈起。
提出问题后，需要解决问题。马克思解决异化问题的方式就是扬弃异化，恢复人的主体意识，使人得到真正的解放，实现人得到全面发展。换句话说，扬弃异化的过程也就是人全面发展的过程。我国当前的社会主义初级阶段，在一定程度上，人的发展也是存在异化现象的。
市场经济是以公有制为基础的商品经济，尽管由于我们的商品经济还不很发达，但仍然是存在异化现象的。商品经济中的人们容易产生商品意识，用物的价值去衡量人的价值，但是却失去了人的主体意识以及其存在的意义。人的本质应该是从事有意义的实践活动，但是现在的很多人往往为了经济利益、金钱的诱惑，在物质方面不知足地追求。这样，实践活动的根本目的成了追求物质享受，而不是通追求。这样，实践活动的根本目的成了追求物质享受，而不是通过发扬个人的积极性和主动性，实现自身的价值以及为社会做出贡献。个人应该将社会发展的目标和理想视为自己的目标和理想，积极地以自己的本质力量投入到社会主义实践中，在丰富和发展自己的同时促进社会和人类的全面发展。
参考文献：
[1]黄楠森.关于人道主义和异化的几个问题[J].中国高等教育，1984， （1）.
[2]孙英.异化概念新议[J].苏州大学学报（哲学社会科学版），1998，（2）.
[3]侯才.有关“异化”概念的几点辨析[J].哲学研究，2001，（10）.
[4]叶汝贤.剖析“社会主义异化论”[J].学术研究，1984，（1）.
[5]沙光学.马克思劳动异化理论及当代意义探析[J].传承，2009，（3）.
[6]杨建华.发展的异化与异化的反思[J].江苏行政学院学报，2002，（1）.
[7]叶汝贤.剖析“社会主义异化论” [J].学术研究，1984，（1）.
论文关键词：文化引领；和合奋进；一流企业
一、科学引导创一流
一流建设之初，我们紧紧围绕“一强三优”发展战略目标和“三抓一创”工作思路，积极实施“三新”农电发展战略，按照“两个转变”和“四化”建设要求，结合自身供电量小的特点，重新谋划和定位企业发展，将建设“学习型、创新型、发展型、和谐型”四型特色的“一强三优”供电企业作为南乐局的发展战略目标，将“固本强基，和合奋进，追求一流”作为企业的共同愿景，重新修订了适应企业自身发展的系列规划，制定了“夯实基础，注重内涵，突出亮点，创新特色，全面提升”的总体思路，为一流建设的务实开展奠定了良好基础。
在一流建设过程中，始终坚持“日常工作一流化，一流工作日常化”的原则，充分运用“学习、工作加研究”的方法，将一流建设的9项考核指标分解成涵盖企业文化、企业管理、可靠性管理等22项内容的一流软课题，并成立攻关小组、拨付专项经费，将工作难题当作课题攻关，使工作难点变成工作亮点，做到了一流建设与日常工作结合、课题研究与工作创新结合、科学理论与工作实践结合，目前共有10多项课题研究成果得到应用。通过狠抓农电基础建设和管理科技创新，确保了一流工作的内涵和外延齐头并进，协调发展，企业呈现出“各项工作亮点纷呈，一流建设成效显著”的良好局面。
在成功创建国家电网公司一流县供电企业后，面对荣耀带来的一些思想波动和自满现象，南乐局及时开展了“清醒有为”大讨论、建言献策“金点子”、公开承诺作表率、走出企业找差距、凝心聚力谋发展等一系列活动，征集合理化建议150余条、思想报告和公开承诺书260余份，进一步坚定了“淡忘过去，清醒现在，有为将来”的工作理念，明确了“以精益化管理考核建立一流常态机制”的工作思路，确保了企业健康快速发展。企业实现了售电量连年增加、连创历史新高，连续17年保持省级文明单位，连续16年实现电费结零，连续5年保持行风评议第一。目前，南乐局“团队在形成、基础在夯实、管理在提升、效益在提高”，企业整体发展态势稳健良好。
二、文化引领新思路
南乐局坚持以人为本，将“有为班子，满意班子，特色班子”作为领导班子团队愿景，重点突出“有为”二字，始终坚持文化引领思想，理念开拓思路，境界铸造内涵，以企业文化建设引领一流同业对标工作，使全局上下形成思想上合心、工作上合力、步调上和拍、感情上和弦的创一流氛围，使企业始终保持着和合奋进的发展态势。
数十年的发展，南乐局积累了丰富的管理经验，更积淀了丰厚的文化底蕴。面对新的发展形势，制定了以创建学习型企业为抓手，培育企业文化的重大战略决策，通过立制度、建文化、激励人等措施，全面提升企业管理，为企业发展注入活力。通过举办愿景训练营，提炼出“固本强基，和合奋进，追求一流”的企业发展愿景，在统一思想和认识的基础上，本着“弃取有道，收放有度”的思想，将企业长期沉积的“和合”思想融入到国家电网公司企业文化体系，在继承和发展中不断创新，进而培育出“人和心合，和衷共济”的和谐理念、“清醒有为”的工作理念、“同道为朋，和合制胜”的团队理念、“度电必争，不留遗憾”的营销理念、“借一堑，长一智”的风险理念、“以学育人，以制度人，以家聚人”的人本理念、“想干事、会干事、干成事”的人才理念……初步建立起独具南乐电力特色的“和合”思想体系，并融入到企业文化“四统一”实践中，进一步增强了国家电网公司优秀企业文化的穿透力、影响力和震撼力。
南乐局秉承“以学育人，以制度人，以家聚人”的人本理念，确立了“将企业打造成一所持久学习力的学校、一支高效执行力的军队、一个超强凝聚力的家庭”的“三个一”战略目标，以创建学习型企业为抓手打造一所学校，以标准化体系建设为抓手打造一支军队，以和合家园建设为抓手打造一个家庭，不断培育“和合”思想，践行“四统一”企业文化。通过企业文化建设，进一步夯实了员工思想基础，促进了一流同业对标工作，提升了一流建设内涵，营造了“人心齐，合力足，干劲大，成效快”的一流建设氛围，达到了“基础管理两手抓，内涵外延齐打造，和心合力创一流，凝心聚力谋发展”的思想境界。
三、突出特色树标杆
在创一流同业对标工作中，南乐局对企业自身优点和不足进行了系统思考和科学分析，结合自身特点，扬长避短，打造特色，不断完善一流建设措施，丰富一流建设内容，提升一流建设内涵，为实现国网一流目标和建立一流常态机制奠定了坚实基础。
1.标准化建设夯基础
根据国家电网公司“抓基础、上台阶，大力推进农电标准化建设”的要求，按照“横向协同，纵向贯通，整体协调，运转高效”的工作思路，我们以引入流程管理为导向，开展了标准化体系建设。对现有的各项规章制度和工作流程进行梳理，共梳理出工作流程249个、管理标准171个、工作标准177个，初步建立起了企业基础资料体系、规章制度体系、标准管理体系和工作流程体系。在此基础上，修订了《岗位工作手册》，制定了《精益化管理考核细则》，从业绩分配、团队协作和个人贡献等方面实施精益化管理考核，形成了“凡事有章可循，凡事有人负责，凡事有人监督，凡事有据可查”的管理机制。通过精益化考核，停电计划执行率由原来的60%上升到95%。开发使用的《战略绩效及流程管理系统》，实现了精益化管理考核的自动化、科学化、精细化。标准化体系建设在第五届中国电力企业管理论坛上进行了经验交流。
2.责任意识保安全
引导员工牢固树立“相互关爱，共保平安”的安全理念，强化“安全生产，我的责任”意识，创新安全手段，培育安全文化。在加强安全常规管理的同时，自行创作的2首安全生产歌曲广为传唱，并附安全赠言制成电脑屏保，将安全责任意识根植员工心中。树立了安规考试100分合格的观念，建立健全16种应急预案，经常组织应急演练和反事故演习，保持了稳定的安全局面。连年保持省级安全生产先进单位，在国家电网公司农电安全座谈会上做典型发言。 免费论文下载中心
3.依法治企避风险
南乐局作为国家电网公司各类“违章”集中排查整治工作定点联系单位，牢固树立了“吃一堑、长一智”和“借一堑，长一智”的风险管理理念，将各类“违章”排查融入日常工作和员工行为，共排查出各类“违章”42项，目前已经全部整改。还从法律的角度编写了《南乐县电业局危险点分析与预控手册》，初步建立了以“事前防范、事中控制、事后救济”为主要内容的法律风险防范体系，受到了国家电网公司调研组的好评，在省公司专题培训班上作典型发言，在国家电网公司年中农电工作会上进行成果。
4.预算管理降成本
坚持“预算管理、合理授权、规范使用、节奖超罚”的原则，实行全员管理、全程控制、“管事管钱相分离”的监督约束机制，制定出台了预算管理办法、成本定额管理办法、成本核算员管理办法，将差旅费、办公费、招待费、维修费等17项费用全部纳入各部门定额预算管理范围，每个部门设立一名兼职成本核算员负责部门成本控制，掀起了全员参与成本控制的。通过自己组建防腐队、修旧利用、实行车辆公里票、部门费用定额等形式，每年节约成本费用近百万元。
5.职业生涯育人才
按照“想干事、会干事、干成事”的人才理念，依照《国家电网公司供电企业岗位分类标准（Q/GDW246—2008）》，将员工岗位划分经营管理类、专业管理类、技术管理类、生产技能类、服务类共5类职系，结合实际设立36个职阶和126小类岗位，逐级为员工设定岗位成长目标，并制定相应的培养方案、激励制度、评估机制和薪酬机制等，鼓励员工职位进阶、岗位成才，职业生涯规划实现了员工和企业和谐发展。
6.特色班组举亮点
在班组中率先引入6S管理理念，设置了统一的VI标识，增设了彰显个性特色的文化室、文体活动室、愿景墙和文化长廊等。目前，基层站所绿化亮丽、布局合理，生产区设备工具排列整齐、摆放有序，生活区环境优雅、温馨和谐，办公区窗明几净、规范整洁。在此基础上，为基层班组配备指导员，不断加强班组“三个建设”，培育班组文化，科学引导班组创先争优，使一批优秀标杆站所脱颖而出，有10余项班组课题研究成果应用到工作实践中。
四、交流经验谈体会
回顾创一流走过的艰辛历程，充分体会到：创一流的重要内涵在于它是永无止境的探索，不甘落后的拼搏，更高水平的追求，永不停息的超越；深刻认识到：从省一流向国一流攀登的过程，是一个不断发展、不断完善、不断提升、不断创新的过程；明显感触到：通过创一流同业对标，既锻炼了队伍，又打造了团队；既培育了文化，又凝聚了合力；既夯实了基础，又提升了管理。
结合创一流的亲身经历，有六点心得体会。
第一，切实可行是落实规划的前提。学习型企业创建过程就是企业员工自我超越、改善心智、建设愿景、团队学习、系统思考的修炼过程。一流建设涵盖企业的方方面面，只有系统思考，科学谋划，才能制定出切实可行的一流建设规划。只有讲究科学的方法，才能使一流建设规划逐步得到落实。
第二，坚强领导是落实规划的关键。马克思在《资本论》中说：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体运动……一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥。”毛主席指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”所以，要抓好“领导”这一关键的环节。
第三，不断创新是落实规划的动力。创新是“努力超越、追求卓越”企业精神的核心，也是一流同业对标工作的核心。只有牢固树立了创新的观念，才能有强烈落实一流建设规划的动力，才能坚持实事求是的原则，审时度势，不怕挫折，锐意创新，在新起点上不断追求更新更高的目标。
第四，科学部署是落实规划的保证。在一流建设中，要做好思想发动工作，充分发挥骨干队伍的作用，明确责任分工，抓住中心环节，瞄准目标攻关，控制好项目进度，建立好必要的规章制度，运用好奖惩机制，用系统方法抓好创一流活动。
【关键词】煤矿机电；个性化管理；基本做法
引言
在矿井开采中，随着矿井不断的开采，矿井的开采的越深，水平的提升能力、接力生产的能力就越大，供电线路不断的加长、负荷增加，相对的网络设备需要维修的亮度也就越大。为了能够针对当前机电管理难度大的问题，本文将对个性化管理的措施及基本做法进行探讨和分析。
1、专业管理个性化
随着企业改革的不断深入，特别是在煤矿机电管理中，采用“以人为本”的个性化管理的核心，无论是安全生产还是物业三产，各单位在学习和创新力上不断的竞争的和较量。并迅速的将学习力转化为创新力，在起跑线上赢得主动权和领先权。因此，传统的优势和优良的做法不能够被抛下，要继续的发扬和继承，不断的推进和创建学习的机电专业活动。而专业管理个性化的内容主要包括三点，分别是认定学习内容，明确方向；规划学习措施，严格的执行考核制度；张体服务承诺，注重惬意与自我的形象建设[1]。
⑴认定学习内容，明确方向。煤矿机电人员在学习时一定要以企业下发的《机电运输管理规定》为主要的发展方向，这是由于它是在各类煤矿安全管理规程、制度、标准为依据，且结合本矿的实际情况与多年的管理经验制定出来的，并以《煤矿安全规程》、《矿井机电设备完好标准》以及《煤矿安全技术操作规程》为主要学习对象，对下发的安全生产文件以及会议精神进行结合，根据现场的实际情况，将理论与实践融会贯通，向着正确方向发展。
⑵规划学习措施，严格的执行考核制度。新汶矿业集团鄂庄煤矿机电每个月会组织一次考试评比，而考试一般是分层次进行评比，总共有两层，第一层是对机电副总进行考核，在考核前要先由机电科长组织进行授课，授课的对象主要是机电区队相关的管理人员。第二层次是机电科的考核，有各个机电区队的技术人员在每一个星期的星期四定期组织各个岗位的人员进行讲座。同时要实行干部上讲台，培训到现场的制度，做到每天一题，每周一课，每月一考。为了保证职工学习的效果，在每一周会在现场向相关人员进行提问，并采用薪资奖罚的制度。利用这种方式可以在一定程度上转变和端正职工学习的态度，改变职工对待课程散漫的态度，增强自主学习的积极性，还可以促进职工对待操作的意识以及能力。
⑶张贴服务成若，注重企业以及自身的形象建设。为了能够让职工在学习的时候注意自身以及企业的形象，在组织强化以及学习的过程中，要求每一位机电的工作人员照一张无存的彩照，并根据自己的工作的情况，写一句服务承诺，悬挂在每天上班必经之路，提醒每一位专业人员在上班的时候能够提醒自己每天的工作目标，在下本的时候提醒自己是否有按照所标注的服务承诺很好的完成工作目标。长期下来，职工自然而然的会去改变并提升自身的形象素质，在潜移默化的状态下端正自我和企业的形象。
2、现场管理个性化
煤矿机电个性化管理中的第二就是现场管理个性化，凡事光靠理论管理是不行的，还需要结合现场的实际情况，对现场进行管理，而在现场管理的个性化主要包括三个方面。下文将对这两个方面进行简要的分析[2]。
⑴首先是要在责任上对现场采用精细管理的办法，在煤矿机电安全第一责任人的确认上要明确，一般机电矿长就是煤矿机电安全第一责任人，机电矿长是对整个矿区的机电安全工作负责的。接下来是机电副总工程师，机电副总工程师主要是对煤矿机电技术的负责，在对整个矿井的机电安全技术方面是负技术管理的责任，并对其下属部门和下属单位的技术人员履行检察和考核的责任。在对整个矿井工区的安全管理负责任的则是副区长，副区长对所管辖的范围的安全负主要的管理责任，而相关的技术人员则是对其技术安全工作负有管理责任。
并在内容上实行罚款交现金的制度，在创建具有一定要的求的精品工程上，就必须要精益求精，不断的深入和打造精品样板工程建设。这在一定程度上增强了采掘单位人品以及精品意识的提高，并促进业务技术水平的提高以及工作的积极性。
⑵从时间精细管理，并对管理人员采用“一井二餐三会”的制度，其意思就是相关的专业管理人员和区队管理人员在每天上班的时候，下到矿井里面进行巡查，并努力掌握各采掘单位机电设施以及精品工程的管理，起到到双管齐下的作用，将会影响到矿井安全或是专业安全的各类隐患尽早的消除。“二餐”就是要求在煤矿机电的工作人员每天中午和下午必须在餐厅就餐，严禁饮酒，将全部的精力都投入到专业的管理以及采掘设备的精品工程的建设中。“三会”则是将煤矿机电的工作人员在每天的早中晚进行集合开会，及时的对上级的下达的安全生产的指示精神了解，并在中午会议中针对出现的问题进行探讨，并制定相关的解决办法，在下午的时候对工作进行总结，并要时刻对实际情况进行结合，不做空想的决定。
在机电工作过程中要贯穿“三勤三先一到位”的工作方法，三勤就是眼勤，要多看，把各设备设施都检查到，手勤多动手，把看到的小问题及时解决好，腿勤，就是哪有设备到那去工作保证工作全覆盖。三先就是先听后行动，先看后操作，先决策后实施，保证机电设备与人的安全高效。一到位就是要么不干，要干就要按标准把工作干好，达到安全质量标准化的要求。
3、安全管理个性化
煤矿机电的安全管理个性化可从两方面进行管理，⑴首先是从技术措施方面入手，对每一分技术措施都必须的明确由一名专业的主观技术人员和一名工区的技术人员负责，在编制完成之后，再由机电副总工程师进行组织并汇审，旨在提高编制质量；⑵是需要严格的落实岗位责任制，抓好事故隐患排查的工作[3]。并对煤矿机电的工作人员实行“风险激励、层层联保”的制度，对矿井上上下下的工作人员实行划片承包的制度，并明确每一位员工的职责范围，且每一位员工必须缴纳100元的风险抵押金，一旦在该负责区域出现了问题，100元抵押金将不予退还，反之，则给予双倍的奖励。这种薪资奖惩制度，可以为矿井的专业安全奠定坚实的基础和保障。
4、结语
综上所述，本文主要是以新汶矿业集团鄂庄煤矿机电的管理制度为例，从专业管理、现场管理以及安全管理上实行个性化管理，并达到了喜人的效果，这就证明了将个性化管理应用在煤矿机电行业中，是一个明智的决定，也是一个值得推广的方案。
参考文献
[1]李文俊.全国煤矿安全生产状况分析及发展对策[A].2008年中国科学技术协会学术年会、“安全健康：全面建设小康社会”专题交流会、全国第三次安全科学技术学术交流大会论文集[C].2008（05）
关键词：开放式创新 智力资源 知识管理
分类号：F272
引用格式：张海涛， 刘奇燕. 开放式创新智力资源生态圈构建研究―― 来自云南中烟技术中心的案例[J/OL]. 知识管理论坛， 2017， 2（2）： 167-174[ 引用日期]. http：///p/113/.
1 研究背景
2015年3月，国家烟草专卖局印发意见，要求加强烟草行业智库建设，建立健全决策咨询制度，广泛聚集智力资源，为行业科学决策提供理论支撑和政策支持。意见指出，加强行业智库建设，是支撑行业科学决策的需要，是提高行业管理水平的需要，是树立行业良好形象的需要。行业各单位要充分认识行业智库建设的重要意义，不断加强智库建设。
在行业智库建设的大背景下，云南中烟工业有限责任公司技术中心（以下简称“云南中烟技术中心”或“技术中心”）作为中国烟草行业体量最大的研发机构，如何提高自身科研能力、获得并扩大在相关研究领域的技术优势是技术中心最核心的命题。2014年4月云南中烟技术中心成立后，提出要以本体组织为核心，利用世界一流的人才、技术、实验室，创建纵横连线、协同共享、风险共担的开放式创新资源生态圈。构建知识管理体系对解决这一命题具有战略性的支撑作用，因此在技术中心建立知识管理体系和平台是支撑开放式创新战略的必要手段。
知识管理体系建设是一个长期而系统的工程，技术中心的知识管理体系建设需要分成多个阶段逐步实现及深化。智力资源是技术中心最重要的优势资源，但也存在着智力资源分散，科研团队无法及时和有效地获取到与科研项目相匹配的智力资源等问题，如何有效、合理地利用这一资源，并将其转化为技术中心的核心竞争力，是技术中心决策层最为关注的问题之一。
因此技术中心首先选择在人力资源领域开展知识管理体系的构建，以智力资源为切入点，完成与智力资源相关的知识管理体系的梳理，盘活技术中心核心人才资产，提高科研效率，提升中心管理水平，促成良好的学习、创新氛围，逐步将技术中心转变为真正意义上的知识型组织、学习型组织，从而有效提升技术中心的核心竞争力，助力技术中心成为世界一流的烟草科研机构。
2 国内外智力资源研究现状
随着知识经济时代的到来，各种类型的脑力劳动者数量不断增加，掌握更多新知识的人力资源将成为人类社会存续与发展的第一资源[1]。如何从智力资源角度看待受过一定专业培育（尤其是接受过高等教育）的大量脑力劳动者，通过对其智力活动过程的效能分析与优化设计，用科学方法开发、利用和管理智力资源，提高脑力劳动效率，更好地实现组织的功能或目标，是各级各类组织所面临的具有重要战略性意义的课题[2]。智力资源管理是介于知识管理与人力资源管理之间的新方向，目前关于智力资源管理的理论研究与实践活动均已展开。
智力资源是从智力活动效能方面对人力资源的一种特殊界定，指经过一定的专业技能培育（尤其是受过高等教育）以后，能够从事脑力劳动并带来一定的经济或社会效益的个人或群体[3]。智力资源的核心部分是人的知识，不仅包括显性知识（explicit knowledge），也包括隐性知识（tacit knowledge）。智力资源管理作为人力资源管理的一个重要方面，强调通过适当的管理手段和方法，实现对智力资源的合理配置、利用和评价。智力资源管理研究的侧重点是通过智力活动过程的效能分析和优化设计，以实现智力活动即脑力劳动的“精益生产方式”。
1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中提出了人力资源拥有当前其他资源所没有的特质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”，这里隐含了智力资源特征。1991年，斯蒂沃特在《财富》杂志上第一次使用了“脑力”（brainpower）一词。这里所说的“脑力”就是智力资源。20世纪50年代以来，以库兹涅茨、舒尔茨、罗默等人为代表的经济学家提出的经济增长理论，使我们对“智力资源”发挥作用原理的认识不断提升。20世纪90年代，西方管理界将智力资源上升到“智力资本”（intellectual capital）的高度，主流观点认为智力资本主要包括了人力资本（human capital）、关系资本（relational capital）以及结构资本（structural capital）[3]。在知识经济时代，企业智力资本与企业知识管理工作紧密相连，聚焦于企业知识这种无形资产的管理[4-5]，用于衡量企业运营的健康程度[6]。
国内智力资源管理研究包括个人、组织和社会层面的研究，以及智力资源全球化研究。P于前3个方面的内容，目前已有很多阐述[7-9]。关于引进外国智力资源为我国经济建设服务，国内也有不少研究成果[10]。根据有关研究，可以给出智力资源管理研究的初步理论构架，如图1所示：
在智力资源管理研究的实践课题方面，一些企业培育和开发智力资源方面的成功经验值得认真总结。例如，海尔集团公司智力资源开发适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养具备国际化素质和国际竞争力的人才，并注重人才潜能激发与隐性知识利用[11]；在美国硅谷，外来智力资源构成一支强大的技术力量，每年创造着数百亿美元的经济价值。智力资源管理研究需要充分搜集这些实际案例，开展调查研究和实证分析，从中获得具有可行性的方法和对策。在智力资源管理实践方面，无论是大西北企业引进智力的对策研究，还是振兴东北老工业基地的智力资源管理对策研究，都是极具现实意义的课题[12-13]。
3 开放式创新智力资源生态圈构建
云南中烟技术中心的开放式创新智力资源生态圈的构建，融合了知识管理和人力资源管理的综合观点与方法，注重组织智力资源体系运行机制、系统体系设计研究，包括组织智力资源的形成、发展、共享应用、考核激励、调控与系统功能设计等内容。
3.1 智力资源管理目标设计
技术中心作为中国烟草行业体量最大的科研机构，智力资源是其最重要的优势资源，如何有效、合理利用这一资源，将其转化为技术中心的核心竞争力，是技术中心决策层最为关注的问题之一。在设计智力资源总体蓝图之前，技术中心首先基于中心的战略目标制定智力资源管理的愿景和目标，以便为中心的智力资源发展方向指明目标。
愿景：基于云南中烟技术中心的创新驱动发展战略，打造云南中烟的“开放式创新科研生态圈”（见图2）。其中，生态圈的组成包括：①核心圈：技术中心；②紧密圈：云南中烟；③圈：行业的同行；④发散圈：行业外、行业边缘的供应商；⑤大发散圈；全球的资源。而核心圈内核部分则为：“人”+“物（知识）”。
目标：①建立烟草行业最大的智力资源库（包括技术中心和非技术中心的智力资源）；②通^智力云（智力资源管理IT平台）的管理，使得智力资源得到充分的使用，同时能够促进智力资源成长。
3.2 智力资源内容梳理
由云南中烟智力资源管理设计的目标――建立烟草行业最大的智力资源库，以及智力资源科研生态圈可以看出，技术中心的智力资源具有跨组织特征，其范围不拘泥于本组织之内，即所谓“不求所有，但求所用”，聚焦的对象不仅仅是技术中心，而且还包括合作项目的合作方、高等院校等。可以说，只要参与到云南中烟技术中心科研活动的人都是技术中心的智力资源，它涵括了整个科研技术活动中参与的研究员、工程师以及高级技工和各个研究方向的能工巧匠。
为建设这样一个庞大的智力资源库，技术中心首先对智力资源的分类、属性、标签进行全面盘点和梳理。智力资源内容梳理基于“知人善用”的原则，在业界成熟的人力资源管理模型和知识管理模型的指导下展开，以“人”为核心，梳理综合反映人的知识结构、专业技能和能力的各项特征指标。具体而言，从资源的静态属性（智力资源相对稳定的基本信息，如岗位、部门、学历、工作经历、职业资格、专业技术等）、动态属性（智力资源在工作中动态产生的各类知识、成果、技能、经验等信息，如参与科技创新项目信息、担任评审专家信息、论文/论著信息、专利信息、知识分享和交流信息等）两方面出发，对智力资源从多个维度进行盘点及划分，以建立科学的智力资源界定体系。智力资源的多维属性梳理就是对智力资源进行“用户画像”，伴随着多维属性数据的不断积累和完善，一方面能够让智力资源的服务和智能推荐更为精准，另一方面也让技术中心领导和管理者能够精确地了解智力资源的具体特征，从而实现智力资源的价值利用最大化。
3.3 智力资源管控机制设计
按照系统科学的观点，机制是保证系统有序工作的程序，具体来讲，需对“如何做”进行具体步骤分解，形成可操作的实施路径。技术中心从研究科研型组织智力资源管理系统形成与运行机制出发，打通从智力资源引入、发展、共享、调控一系列完整的闭环控制体系，从而发挥人才效能，提升组织知识创新能力。
3.3.1 智力资源的形成
智力资源的形成，主要是指如何将智力资源纳入到智力资源库中，并快速开发智力资源的智慧才干，得到产出的过程。智力资源形成包括智力资源的引入机制和开发机制。
引入机制分为内部引入和外部引入。内部引入是指从云南中烟的内部系统（如科研创新平台、实验室管理系统、原料管理系统、科研管理系统、科研管理供应链系统等）进行智力资源数据信息同步，实现信息的大一统，再对每个人之间的关系进行人脉网络的绘制。外部引入包括两种方式：①根据六度空间理论，采用内部推荐的方式，引入云南中烟有需要但又尚未进入云南中烟智力资源库的人才；②任务，将云南中烟的科研课题拆分成不同的任务，通过信息平台对外任务，采用类似竞标的方式引入智力资源，从而实现智力资源的共享。
智力资源的开发指各主体通过有效途径并采取各种措施开拓、发掘智力资源的潜能。智力资源的开发是以一系列切实有效的手段充分挖掘成员的智力潜能，训练、提高其智力、知识和技能水平使之与物质资源的结合处于最佳状态，从而充分发挥成员积极性、自觉性和创造性的全面过程和活动。在本文中，智力资源开发主要是指把智力资源的知识、智慧、才干作为一种资源加以发掘的方法或路径。经过与业务部门管理者针对科研人员成长路径设计方面进行研讨后，技术中心对于智力资源的开发，主要采用项目中锻炼为主、自主学习为辅的方法。
3.3.2 智力资源的发展
智力资源的发展，是指智力资源的培养与成长，应该制定具有计划性和针对性的完整人才发展体系，开发与市场增长需要和企业发展需求契合度最高的培养方式；另外，加强管理人员的培养，使企业的决策者和高级管理者具有更强的管理能力和创新能力，推动企业发展战略的有效实施。技术中心智力资源的发展，包括智力资源的培养机制和转化机制。
智力资源的培养机制包括四大方面，形成所谓的“四要素说”――培养目标、培养方式规划、能力提升培养、课程培养。①技术中心的人才培养目标，是以高层次的人才培养为核心和根本，构建符合科研创新实际、满足科研创新需求的干部队伍和专业人才队伍，突破传统的单通道发展的瓶颈，设立“管理、技术、技能” 人才成长的“川”型通道。②技术中心的智力资源培养方式，分为“个人主导”“部门主导”“技术中心主导”3种类型、8种培养方式。③根据培养目标、不同培养方式的有效性以及智力资源能力的“重要性” “紧急性” “短板”方面的调研，将分阶段提升智力资源的个人能力。④在课程培养的过程中，需要先考虑课程的可行性、培养的内涵，提前预判培养效果与投入成本。
智力资源的转化机制，是从价值转化的角度来阐述智力资本在不同层次之间转化和发展的过程。具体而言，智力资本可以划分为4个层次，第一层是人力资本层，第二层是智力成果层，第三层是知识产权层，第四层是智力资产层。技术中心的智力资源转化，就是将人力资本转化为智力成果，智力成果转化为知识产权，知识产权转化为智力资产的一整套过程和机制。
3.3.3 智力资源的共享应用
科研智力资源共享指企业、科研院所、高等院校和政府等组织机构，以合作创新为目的，以组织成员的共同利益为基础，以智力资源共享互补为前提，通过契约或者隐形契约的约束联合行动而自愿形成科研组织体的行为。智力资源共享应用，是指将分布在不同领域的智力资源，以他们的专业研究方向、过往的工作经历等作为参考依据，按照实际业务需求，合理地组织起来，更有效地完成组织目标的过程。智力资源的共享应用包括智力资源的共享机制和推送机制。
组织智力资源共享机制是指将分布在不同地域、组织或系统中的智力资源组织起来，通过人际间相互交流、激发、响应来共同完成组织目标的智力活动过程。智力共享是一种利用“群脑”做事，形成组织智力优势的管理，所以，这种共享必须打破组织界限，打破“单位所有”“部门所有”条块分割，实现“不求所有，但求所用”的目标，从而提高智力资源的有效利用程度。
智力资源的推送机制，是指在云南中烟在项目组建和评审环节，实现对于项目成员和评审专家的智能化推送，设计其推送流程、推送模型等。推送场景之一为团队成员推送，主要针对科研创新平台中的科研项目申报环节，项目申请方会经常提出对项目团队成员构建的需求，因此，在对智力资源内容进行梳理后，要能够按照智力资源专业领域相关度、职业资质相关度、项目经历相关度、成果贡献相关度等不同指标，自动匹配相关度最高的智力资源，实现智能化推荐。同样，在项目专家评审环节，项目组会有邀请评审专家的需求，因此，在对智力资源内容进行梳理后，可自动匹配和推荐相关智力资源，帮助完成评审专家筛选。
3.3.4 智力资源的统筹调控
智力资源的统筹调控，主要是指对已经纳入智力资源库的智力资源进行多维度、动态地统计分析，展现各个业务领域人员配备结构，分析图表等，为领导决策提供支撑，同时为智力资源优化给出合理建议。智力资源的统筹调控主要分为两个方面：①从整体进行分析优化；②从局部进行分析优化，并从相应的维度组合来进行查看，相应给出分析结果。具体而言，技术中心智力资源的分析维度包括智力资源概况分析、贡献分析、影响力分析等。
3.3.5 智力资源的评价考核与激励
智力资源的考核与激励，主要是指如何对纳入云南中烟组织体系下的智力资源（技术中心科研体系）进行考核，并对其给予一定的激励措施，促使其更好地发挥自己的聪明才干的过程。而对非云南中烟组织体系下的外部智力资源需构建合理的评价机制，以供云南中烟更好地利用外部智力资源。
智力资源的考核机制，主要指对已经在云南中烟管理制度下的在编人员进行绩效考核，它是对员工个人在职的工作成果和行为进行评估的过程。科学的绩效考核应当坚持“以人为本”的理念，结合企业总体发展战略和员工的个人发展意愿确定考核的内容和目标，并与员工在双向互动沟通的过程中推行绩效考核。对于内部智力资源由于属于云南中烟的管理体系，可ζ浣行考核；对于外部机构管理体系下的外部智力资源，为了让云南中烟更好地了解其具体情况，需要云南中烟的项目合作者（如项目经理）对其进行评价，可以小见大，反映出该智力资源所对应的外部机构或组织的情况。
激励机制简单来说就是激发和引导人的积极性的方式和环境。一般来说，在平均主义的大锅饭环境中，人的积极性一般只能发挥30%左右，而全面激励状态下，最高可以达到甚至超过100%，所以建立和完善激励机制是调动人才积极性和创造性、最大限度挖掘其潜能的有效手段。经过调研，激励知识型科研人才的前4个因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。
3.4 智力资源环境创设
环境创设主要是指智力资源在进行课题研究时，能有一个很好的基础保障，本文主要从组织、制度、文化3个层面进行分析。
本文中所说的组织层面，是指在云南中烟技术中心组织架构不进行变动的前提下（按照统一管理的原则，形成云南中烟统一领导，人力资源部门牵头，有关部门按照职责分工密切配合，各方面力量广泛参与的智力资源工作新格局），为了保证能够更好地挖掘智力资源的潜能，具体针对科研人员在项目或者课题组中，应该有一个扁平化以及倒金字塔的组织结构。
在制度层面，为鼓励智力资源对自身素质提升的积极性、主动性，加快推进云南中烟智力资源库的建设，需结合云南中烟智力资源特征等实际情况，制定相应的制度。例如，出台《智力资源管理办法》，明确云南中烟内部外部智力资源在成长培养及使用上的规范；制定《智力资源激励办法》明确对智力资源的奖励与待遇，通过有针对性地培养，让员工看到只要切实努力，就可以提升到更高的职务，会有更好的物质待遇，从过去“让我学”转变为“我要学”。
本文所讨论的文化层面，主要是指团队建设过程中，要树立尊重人、发挥人员主动性等以人为中心的管理文化，管理者在管理过程中进行合理的授权，通过判断结果是否符合团队整体目标，进而对团队管理进行一定的调控。
3.5 智力云管理平台搭建
智力云管理平台是具有大数据收集和分析能力、能够提供进行安全、方便获取智力资源服务的私有云架构，是保证技术中心对创新生态圈中最核心的智力资源进行有效掌控和利用进而支持整个生态圈良性发展的重要基础设施。技术中心在当前首要任务为构建智力云应用，在未来计划逐步扩展管理云、知识云等应用，以实现对中烟研发生态圈中最核心的知识资源进行有效掌控和利用，并将其转化为技术中心的知识资产，实现知识资产的增值和传承，从而支持整个生态圈的良性发展。
智力云管理所有的智力资源，当前主要任务是实现技术中心所有智力资源的管理，将来将逐步扩展到整个研发生态圈，从而建立及统筹与烟草业务相关的智力资源池，以对烟草类科研项目或其他工作提供智力资源支持及服务。智力云不管理具体业务，但是智力云中的智力资源服务于业务。因此对于智力资源的使用，以及围绕智力资源产生的信息、知识，将来自于其他的业务系统。智力云主要提供对智力资源的管理以及对智力资源的使用及分布情况进行全方位的分析，同时按业务使用场景，对其他业务系统提供智力资源场景化的输出。
3.5.1 实现对智力资源的统一存储及管理
智力资源新建操作包括：①直接在智力云中创建；②在其他业务系统中提出加入智力云的申请或向相关人员发起加入智力云的邀请。
智力资源完善操作包括：在智力云中不断完善和优化智力资源信息，如岗位、标签、业务属性等信息。
智力资源变更操作包括：①主动对智力资源进行变更操作（如调整行业信息、联系方式等）；②自动对智力资源进行变更操作，适用于在外因的触发下进行此操作（如在统一用户管理平台中，相关人员的在职状态发生变化）；③申请对智力资源进行变更操作（如在科研创新过程中，对智力资源内容有误的项目成员申请对其资料进行变更）。
智能分析操作：对智力资源的使用、分布、 变动等维度进行统计分析。
3.5.2 实现业务系统对智力资源的使用和反馈
智力云按业务使用需要，提供诸如项目团队组建、智力资源智能推荐之类的应用场景，对于智力资源的应用场景，智力云支持随着使用的深化，其功能将不断扩充。
智力云将支持智力资源间的互动问答，以及使用后的评价反馈，以便更深刻地了解相关智力资源信息。
3.5.3 提供业务系统对智力资源的接入接出服务
智力云作为业务系统的服务与支撑平台，必须支持根据业务流程特点，在业务系统的相关流程节点中，提供智力资源查询服务、智能推送服务，以便智力资源在业务过程中的应用，实现智力资源价值最大化。同时，在业务使用过程中，当智力资源池中提供的资源不够时，支持在业务系统中直接引入其他智力资源信息，智力云提供定制智力资源的写入接口。
4 结语
在知识经济和行业智库发展的大背景下，掌握更多新知识的智力资源已成为企业生存与发展的核心资源。技术中心作为云南中工业系统的核心研发机构，智力资源是其最重要的优势资源，如何高效开发、利用和管理智力资源，提高智力资源的脑力劳动效率，是技术中心的当前要务。
云南中烟技术中心开放式创新智力资源生态圈的构建对技术中心人力资源的优化配置和有效利用具有的重要意义，能够为技术中心的人力资源规划和智力资源优化提供重要参考：①科研活动发起者可以快速选择合适的人组建结构合理的小微科研团队。②随着技术中心研发生态圈的建立和扩张，技术中心可以全面、动态地掌握生态圈的智力资源状况，为技术中心的智力资源引进、智力资源培育提供重要参考。③开放式创新智力资源生态圈的构建将为技术中心知识管理体系的构建提供重要的前期经验，为下一步知识管理在技术中心全方位的推广实施打下良好的技术基础，同时也为烟草行业知识管理提供重要的实践经验和参考案例。
参考文献：
[1] 曾建权， 郑丕谔， 马艳华. 论知识经济时代的人力资源管理[J]. 管理科学学报， 2000 （2）： 84-89.
[2] 戚鲁， 徐承彦. 能本管理： 理论框架与实践探索[J] .中国人力资源开发， 2002（4）： 4-8.
[3] Intellectual capital and its measurement[EB/OL]. [2017-03-20]. http：///past/apira1998/archives/pdfs/25.pdf.
[4] CHOO C W， BONTIS N. The strategic management of intellectual capital and organizational knowledge[M]. New York： Oxford University Press， 2002.
[5] WIIG K M. Integrating intellectual capital and knowledge management[J]. Long range planning， 1997， 30（3）： 399-405.
[6] STEWART T A. Intellectualcapital： the new wealth of organizations[J]. Performance Improvement， 1998， 37（7）： 56-59.
[7] 王前. 智力资源管理的若干基本问题[J]. 公共管理学报， 2004（2）： 44 -50.
[8] 金福， 王前. 人力资源管理研究的新发展： 智力资源管理研究[J]. 中国软科学， 2005（1）： 88-93.
[9] 王前， 李作学. 试论智力资源管理的现实问题[J]. 科学学与科学技术管理， 2004（10）： 113 -117.
[10] 张晓华. 国际智力资源开发研究[D]. 武汉： 华中科技大学， 2002.
[11] 张瑞敏. 海尔的用人之道[J]. 职业风云， 2002 （1）： 7-8.
[12] 彭立明. 加强引智力度提高西部企业竞争力[N]. 光明日报， 2009-9-22（）.
[13] 东北振兴要重视智力资源――访全国政协委员东软股份董事长刘积仁[EB/OL]. [2017-04-01]. http：///zh2004031501088576.shtml.
作者献说明：
张海涛：确定研究思路，设计研究框架；
刘奇燕：撰写和修订论文。
Research on the Ecological Architecture of Open Innovation Intellectual Resource： Taking the Technical Center of China Tobacco Yunnan industrial Company as an Example
Zhang Haitao， Liu Qiyan
Technical Center of China Tobacco Yunnan industrial Co.， Ltd， Kunming 650000
