发布时间：2023-03-06 16:01:29
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的商业运营部月度样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：手机电子工单；Oracle数据库；装移机
1 概述
随着计算机信息技术的不断发展，无纸化办公的应用在各行各业越来越广泛，同时，随着智能手机的普及及性能的提高，移动办公的条件越来越成熟，对于室外作业并需要及时和公司生产系统联网的企业和员工来说，移动办公技术的应用将极大的提高员工的工作效率。
对于电信运营商来言，室外装移机、故障处理等外线客服人员，需要及时的通过公司营帐等内部系统联网，及时获取工单，传统的方式需要客服人员频繁返回公司打印装移机、故障处理等工单，对于企业来讲，极大降低了员工的劳效，同时也无法掌握外线客服人员真正的故障、装机等时限，无法有效的对外线客服人员工作量进行量化评价，而手机电子工单的应用和推广则及时的解决了以上问题。本文将通过对手机电子工单的实际开发和部署，对系统结构及功能进行论述，并对系统使用后对企业生产带来的效益提升进行分析。
2 手机电子工单的系统设计
2.1 系统设计目标
手机电子工单系统的设计是为满足电信运营企业内部生产需要而开发的企业生产系统，其架构是建立在电信运营企业营帐系统、客服业务受理平台及号线管理系统（用户基础台帐系统）等基础上开发出来的手机客户端，以实现外线客服人员通过手机等无线终端实时掌握工单信息，同时将工单完成情况，及时反馈给公司系统，便于后续工单信息的流转和处理的目标。
2.2 系统总体架构
为实现上述目标，该系统采用了目前流行的B/S架构，使用PHP语言，应用了大型安全的Oracle数据库作为数据库平台，并与企业内部各平台进行对接进行企业内部流程的流转，实现企业所需的以下主要功能（见图1）
装移机工单系统：对接公司营帐BOSS系统、号线系统、数据自动派发系统，实时接收新增装移机工单。
故障处理工单系统：对接公司号线系统、客服平台系统，实时接收新增故障工单，并在故障处理完成后及时返单。
语音、短信通知平台：对新发工单、超时工单等进行电话或语音提醒，以督促客服人员尽快接收并处理工单，避免故障处理超时。
数据自动派发系统：对电话、宽带装移机工单数据自动派发至企业网管服务器，实现自动开停机功能。
2.3 服务器环境架设
服务器端架设网站软件采用Apache Web服务器端软件，该软件具有跨平台性能好、安全性高、工作效率高等特点，是目前世界使用排名第一的Web服务器软件。
数据库采用Oracle 10G数据库平台，并开启php.ini 中mysql、oic8扩展支持组件，调试接口程序使PHP连接MYSQL数据库及Oracle数据库。
系统采用PHP语言进行功能模块开发，该语言具有C语言、Java和Perl语言的特点，具有执行速度快、效率高，主要应用于Web开发领域[1]。
3 系统功能
该系统具有装移机工单系统（含电话装移机工单、宽带装移机工单）、故障处理工单系统（含电话故障处理工单、宽带故障处理工单）、工单进度查询功能、号线查询功能、电话、宽带数据自动派发功能、语音及短信提醒等功能，通过本系统实现了和企业内部BOSS系统、客服受理平台系统、号线管理系统等平台数据的对接，实现了工单流程的全电子流程流转。
3.1 装移机、故障工单系统
客户到运营商营业厅办理电话或宽带业务或申诉故障至热线平台，营业厅或热线平台前台受理后，工单将自动流转到电子工单系统中，外线客服人员将通过手机等客户端接收到该工单，根据工单信息，客服人员联系客户进行装移机，处理完成后，客服人员通过手机电子工单进行返单，并将用户端处的端口信息、终端信息等情况录入号线系统，以便后期故障维护时使用。
3.2 号线查询功能
号线查询功能便于外线客服人员在装机或故障处理时，能够现场了解分光器、分线盒等节点端口使用情况及状态，便于故障的处理工作和端口信息的分配，降低损坏端口等问题带来的额外处理工时，提高工作效率。
3.3 电话、宽带数据自动派发功能
本功能主要实现新装机时，能够在外线端通过填写用户光猫、账号等信息自动派发数据到后台各平台实现电话、宽带业务的自动开机功能，减少了以往人工配置数据的环节，大幅提高了业务处理速度及劳效。
3.4 语音及短信提醒功能
由于客服人员经常在室外流动作业，不能实时观看电子工单系统，为使客服人员能够实时掌握工单的情况，系统集成了短信网关平台及语音通知平台，实现工单的提醒功能。
3.5 工单自动派发系统
为实现工单的自动派单功能，本系统增加了值班管理功能，可以允许工班长根据本月值班安排情况，在系统中预配置好月度值班表，系统将根据值班表自动均衡派发功能，实现工单的自动派发功能。
3.6 统计报表功能
通过电子工单系统，可以实现对员工工作量的统计、分析；月度故障处理时限、故障及时率、装移机时限及及时率的统计工作，为后续的企业量化考核提供技术支撑。
4 系统安全机制
由于电子工单系统，涉及到客户的个人信息，并连接企业内部核心生产运营平台，因此在建设和运营中采用的安全控制机制主要有：
4.1 机房环境
系统设备布放在运营商级机房内，具备较好的防静电及防雷措施，并根据运营商标准化机房的相关要求，机房引入两路市电、配置有蓄电池及应急发电机等供电设施，确保机房7？鄢24小时不间断供电。同时对机房各设备均纳入动环管理系统，确保设备7？鄢24小时纳入监管范围。
4.2 容灾备份系统
系统采用双机热备机制，当主机发生故障时，备份机可以通过建立的心跳路径检测到主机的故障，自动接替主机的资源并在本机提供服务。所有接替工作都在备份机上自动完成而不再占用主机的任何资源，确保客户机实现不间断地对服务器的数据访问，使系统具有较强的容错和故障恢复能力，保证系统正常运行。
4.3 Oracle数据库
为满足电子工单系统大容量数据的存储和访问机制，本系统选取了大型安全的Oracle数据库作为系统数据库平台。Oracle数据库通过虚拟数据库大大简化了安全管理，同时提供了安全套接字（SSL）和用户终端接入远程身份验证（RADIUS）协议适配器，保障了事务处理的安全性。Oracle数据库提供多种数据备份方式，可保证数据7？鄢24小时运作；同时实现数据库系统的快速灾难恢复，保证数据准确可靠。重要的数据库表还采用电子签名，对重要的数据建立视图隔离，还有日志跟踪[2]。
4.4 网络安全
由于系统需要开放对外互联网连接，因此网站服务器对外互联网采用硬件防火墙对服务器进行防护，并设置DMZ堡垒区，以对内部企业网络进行防护，同时对网站启用SSL VPN，对网站内容进行加密，防护网站网络和信息安全，通过以上举措，最大限度的提升对企业内部运营网络的安全防护工作，降低网络安全风险[3]。
5 系统劳效分析
以某经营部为例，在手机电子工单上线前，该经营部客服人员为23人，其中8人负责装移机、12人负责故障处理，3人负责后台工单派发等工作，月均故障在500户左右、装移机工单在200户左右，故障处理时限为月均15小时左右，装移机工单时限在27小时左右，在上线本系统后，结合KPI考核措施，实现对客服人员个人工作量的时限考核和激励措施，故障处理时限降低到9小时左右、装移机工单时限降低到18小时左右，极大的提高了劳效，目前该经营部人员编制降低到18人，减少用工5人，年节约用工成本达23万元，取得了较好的经济效益。
6 结束语
本项目是结合了运营商业务发展实际需要，利用手机网络、互联网技术、数据库技术、信息安全等技术进行专门设计和开发的应用实例，通过利用先进的多平台多数据库联合查询技术，使得获取综合信息更为便捷、更新数据更为快捷。同时也实现了对装移机工单、故障处理工单等信息的全自动流转功能，是一个手机移动上网技术与企业生产应用相结合并成功推广的实例。
参考文献
[1]（美）沙菲克.PHP深度分析[M].中国水利水电出版社，2010，1.
在做工作计划时要认真思考，好的工作计划应像目录树一样，层次分明，环环相扣，是一个完整的体系。下面小编为大家带来个人每月计划表模板，但愿对你有借鉴作用!
个人每月计划表模板1在__年，工程部将结合前方经营部门需求，继续加强内部管理，细化各岗位的工作量，大力开展节能降耗和成本控制工作，科学制定员工培训、人才培养计划。具体
一、进一步细化管理，制定各岗位工作量
鉴于工程部所辖设施设备比较庞杂，日常工作量较大，为较好的给前方经营部门提供优质的工程保障服务，__年对于各岗位的工作内容和职责，制定详细的工作内容，以具体落实各项工作的责任及考核指标，具体主管岗位。
a、根据__年底对所辖专业设备的评估，核定各系统设备数量，按照设备重要性、区域、时间进行详细划分，制定__年相对应的大修计划;每季度、每年进行工作总结;
b、每季度对所辖专业设备进行运行现状检查，根据设备总数，按照区域和时间，每季度提交检查报告，每年提交评估报告;
c、对所辖专业设备的外部维保单位，根据合同中维保计划，密切进行跟踪、监督、检测、验收工作，对产生的维保资料、纪录每月进行整理归档。根据设备日常运行故障率及外观进行维保质量考核;
d、结合所辖专业设备的实际情况，每半年对专业员工进行一次设备操作及故障处理培训;
e、若遇重大活动，制定有针对性的详细工程设备检查、保障方案;
2、运行值班岗位
a、对于所辖设备、机房、前方能耗场所，制定详细巡视、检查制度，按照时间节点、路线、巡视次数制定表格，每班根据要求执行;
b、每月对当班卫生包干区域的卫生清洁工作;
c、每半年进行一次重大突发事件处理模拟训练，能按照应急预案进行处理，并提交事故处理报告;
3、报修岗位
a、按照工程部iso文件报修流程要求，正确填写报修单、完成各项报修任务。对收费项目，核定收费价格，由业主签字确认;
b、对于有偿服务领取材料须、与报修单、用途保持一致;
c、对于报修任务，完成后必须做好收尾清洁工作;
d、对于报修任务，不得出现客户不满意投诉现象;
e、指派一名主管负责报修管理工作;
4、大修岗位
a、按照大修计划，须在计划时间内完成大修任务;
b、对于大修工作完成后，须由专业主管进行质量评估;
c、在大修过程中，须减少耗材的使用，能维修就维修、能利用旧零配件就利用旧配件;
d、大修完成后，在下次大修日期前，不得出现返修现象;
对于以上各项工作指标及规定，工程部将在日常工作中，加强检查、督促工作，发现违反第一次警告，第二次过失处理，第三次调整岗位。
二、节能降耗工作
近三年来，工程部的节能降耗工作在各级领导的大力支持下，取得了较大的成效，根据工程部对目前管理和设施设备的初步评估，今后的节能降耗工作以加强管理为主，实时跟踪前方经营部门的能耗使用情况，及时调整各能耗设备的运行参数，从管理过程中寻求节能效益。在对各能耗设施设备的节能改造方面，将以小改小革为主，同时密切跟踪市场上的节能技术、设备的发展趋势，结合会展中心实际状况，实施科学、合理的节能改造项目。因此：节能管理措施
a、运行值班员工加强巡视，及时处理能耗设备的“跑、冒、滴、漏”的现象;
b、值班长每天对前方经营部门的能耗使用情况进行监控，实时调整设备运行参数;
c、细化节能指标到每天，由值班长每天总结主要能耗情况，对照往年同期，在外部气温。经营负荷相差不大的情况下，不得出现能耗增加现象;若有，提交分析报告;
2、__年计划实施节能改造项目
a、西馆展厅照明无极灯节能改造项目(一层低区)
b、裙房三楼部分区域空调管路安装电动控制阀分时段供冷节能项目
c、裙房空调系统冷冻泵加装变频器节能项目
d、西馆一层展厅空调出风口改造项目(__年剩余未改的)
e、热交换与热空调冷凝水回收利用节能项目
f、东馆自动扶梯加装变频器节能项目
三、后备人才培养工作
1、根据工程部目前管理队伍的年龄结构现状，并以物业公司外部市场拓展需要为准，__年工程部在员工培训、人才培养工作方面，主要侧重两点综合性工程管理人才培养主要措施为在优秀值班长、主管进行轮岗培养，通过多专业、多岗位轮岗，提高值班长对各专业设施设备的技术水平，增强专业主管对日常运行管理队伍的了解，为工程部今后管理人才储备打下基础。
2、复合型工程技术员工培养
主要措施为各专业优秀员工进行轮岗培养，通过多专业、多岗位轮岗，提高他们对跨专业设施设备的技术处理能力，为今后人力成本控制，解决多专业复杂技术问题、提高部门工作效率储备人才。
个人每月计划表模板2即将到来的20__年充满希望和挑战，对工程部提出了更高的要求。为积极配合各小区物业管理完成各项指标任务。现结合工程部的实际情况，着力于维修保养各项工作的落实，并在原来部门工作的基础上，不断提高服务质量，为客服中心的收费做到后勤保障工作。特拟定工作计划如下：
一、20__年工程部的工作目标
1、在不断地巡查和维保中确保设备的正常运行。
2、跟进20__年遗留的工程问题，提出有效的措施进行整改。
3、介入一期高层和二期别墅的工程，尤其是加强一期高层隐蔽工程的排查和初验。
4、做好高层接收工作，确保每位员工能独立验收，单独带业主验房，并详细告知房屋结构和隐蔽的水管及电路走向。
5、严格按照年度培训计划进行培训，尤其是新员工入职培训。
6、20__年7月31日完成一期高层的工程验收，钥匙资料接收的工作。
7、完成一期高层设备的承接和确保日常的正常使用及维保。
8、建立设施设备保养计划，严格按照计划执行。
9、做好二次装修的资料审核和巡查工作，确保装修安全施工。
10、做好外包设施设备维保单位的选定和签订合同。
11、所有房屋资料的整理和档案建立。
12、配合营销和各部门的工作完成。
13、跟进一期别墅绿化去年遗漏工程的施工。
14、跟进一期高层周界围墙和监控系统的安装。
15、巡查和跟进一期高层地下停车场的划分和导示牌的安装。
16、做好后续一期高层和一期别墅存在工程缺陷的整改工作。
17、做好业户工程维修的有偿和无常服务，确保工程返修率不得高于2%。
18、跟进一期别墅和一期高层，地下停车厂收费道闸系统的安装和使用。
19、建立设备档案和做好设备资料存档工作。
二、工程部的困难和解决办法
1、经过对附近小区各个项目的走访，发现我公司工程部员工的工资偏低，希望可以得到高层领导的支持，从而提高我工程部员工的生活质量。
2、在20__年所遗留的一期别墅相关资料和钥匙希望能尽快移交给我物业公司，以便于我们的工作能更好的开展。
3、一期别墅内的部分地下车库没有穿线，不能通电，严重影响了业户车库的使用，请集团协调相关部门解决。
4、在巡查中发现会所及练习场没有预留检修口，我部门部分维修没法进行，请相关施工单位给予解决。
5、为了减少一期别墅的安全隐患，希望集团各领导协商，能尽快安装监控系统。
6、目前一期别墅周界围墙采用的是彩钢板和铁艺，彩钢板容易变形影响公司项目的形象。
7、目前一期别墅C2车库是毛地，为了提高项目的品质，我公司建议采用地坪漆铺设。
8、对一期别墅天沟(屋檐槽)，多次维修任存在严重漏水情况，希望得到集团领导的支持，能彻底解决，以免因其漏水对墙体造成损害。
9、一期别墅C2车库没有安装智能刷卡系统，造成我公司对车辆管理困难，希望等到集团领导的支持。
10、一期别墅分户安装的窗扇过大，严重影响业户的使用，望集团各领导协商处理。
11、一期别墅庭院门，推拉困难、容易拆卸严重影响业户的使用和项目的品质，望集团各位领导协商处理。
12、一期别墅化粪池采用的是雨污合流，总管并没有与市政管网接通，导致化粪池注满的速度加快，希望集团各领导协商处理。
13、一期别墅分户到目前为止，没有安装门禁对讲系统，严重影响业户的使用。
14、一期别墅所以有的设施设备，到目前为止开发商都没有要求我物业公司参与验收，让其直接接手管理。
个人每月计划表模板3新的一年，为实现公司长远发展，现合公司和我部门的实际情况，我们工程部20__年工作的重点，着力于工程部各项工作的落实，并在原来工程部工作的基础上，不断提高服务质量，主动配合物业服务中心完成各项维修任务，特拟定工作计划如下：
一、人员安排
按照运作模式及岗位管理的要求，工程部的人员维持目前的的人数，保证水电系统的运行。为保证应急事件得以及时有效的处理，在现有人员编制中，夜间实行听班制度。
二、工作计划
(1)加强工程部的服务意识。目前在服务上，工程部需进一步提高服务水平，特别是在方式和质量上，更需进一步提高。本部门将定期和不定期的开展服务意识和方式的培训，提高部门人员的服务质量和服务效率。
(2)完善制度，明确责任，保障部门良性运作。为发挥工程部作为物业和商家之间发展的良好沟_心的纽带作用，针对服务的形态，完善和改进工作制度，从而更适合目前工作的开展。从设备管理和人员安排制度，真正实现工作有章可循，制度规范工作。通过落实制度，明确责任，保证了部门工作的良性开展。
(3)加强设备的监管、加强成本意识。工程部负责所有的设施设备的维护管理，直接关系物业成本的控制。熟悉设备运行、性能，保证设备的正常运行，按照规范操作时监管的重力区，工程部将按照相关工作的需要进行落实，做到有设备，有维护，出成效;并将设施设备维护侧重点规划到具体个人。
(4)开展培训，强化学习，提高技能水平。就目前工程部服务的范围，还比较有限，特别是局限于自身知识的构，为进一步提高工作技能，适当开展理论学习，取长补短，提高整体队伍的服务水平。
(5)针对设施设备维护保养的特点，拟定相应的维护保养计划，将工作目标细化。
三、做好能源控制管理
能耗成本通常占物业公司提高所有员工的节能意识日常成本的很大比例，节能降耗是提高公司效益的有效手段。能源管理的关键是：
(1)提高所有员工的节能意识。
(2)制定必要的规章制度。
(3)采取必要的技术措施，比如进行市场广告和路灯的照明设施设备的改造，根据季节及时调节开关灯的时间，将能耗降到最低;将楼道的灯改造为节能型灯具控制开关改造为触摸延时开关。
(4)在设备运行和维修成本上进行内部考核控制，避免和减少不必要的浪费。
(5)每月定时抄水电表并进行汇总，做好节能降耗的工作。
个人每月计划表模板4为配合公司全面推行并实现__月度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照季度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源季度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展__季度的工作：
组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)、具体实施方案：
1、__年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
(二)、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
个人每月计划表模板52、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
(一)、具体实施方案：
1、__年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。
人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、__年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。
4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、__年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
(二)、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。
因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。
__年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
个人每月计划表模板6很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回答是肯定的。月度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。
例如，某企业准备给员工制定的薪酬月度规划是由去月的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标，员工的月终综合考评得分就必须≥56分(假设);要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b等兼有。例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分(配分为120分)，达到b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标;要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作;要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训(不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入)。
这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。
一、企业月度计划
企业月度计划是针对企业在某一月度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一月内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的月度计划能否与企业的中长期规划结合在一起?回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但月度的目标计划还是应该很明确的。
二、月度人力资源计划
企业制定了月度计划后，就可以开始制定月度人力资源计划了。
(一)月度人力资源计划制定步骤
制定月度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。
1.收集有关信息
主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。
2.预测人力资源需求与供给
根据收集来的信息，运用一定的方法，就可以较正确地预测企业在未来一月内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供给大于需求，就要考虑分流出一部分人力资源;如果需求大于供给，就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是可以运用的手段。
3.编制人力资源计划
一份完整的月度人力资源计划至少应该包括以下几个方面：计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。
另外，编制月度人力资源计划一定要附上行动计划。行动计划是月度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，企业的月度人力资源计划是不完整的。
人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。
当然，制定好月度人力资源计划后，关键是实施。但是，是否制定了一份科学实用的月度人力资源计划是实施的前提。
(二)确立人力资源管理月度绩效标准
人力资源月度绩效标准的有效确立是科学制定月度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的月度绩效目标应该从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。
企业提出下一月人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度;通过逐级分解，让员工了解企业对人力资源管理方面的期望;有关责任人要对整个流程进行跟踪，考察目标完成情况和存在的问题，不定期地对目标进行回顾、反馈和调整，做出合理的考核结果;建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表现，及时反馈绩效表现，不断做出调整，以更好地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公正;最终将绩效结果和激励机制挂钩。
人力资源管理月度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等。
个人每月计划表模板71、认真贯彻公司的经营方针，同时将公司的经营策略正确并及时的传达给每个员工，起好承上启下的桥梁作用。
2、做好员工的思想工作，团结好店内员工，充分调动和发挥员工的积极性，了解每一位员工的优点所在，并发挥其特长，做到量才适用。
增强本店的凝聚力，使之成为一个团结的集体。
3、通过各种渠道了解同业信息，了解顾客的购物心理，做到知己知彼，心中有数，有的放矢，使我们的工作更具针对性，从而避免因此而带来的不必要的损失。
4、以身作则，做员工的表帅。
不断的向员工灌输企业文化，教育员工有全局意识，做事情要从公司整体利益出发。
5、靠周到而细致的服务去吸引顾客。
发挥所有员工的主动性和创作性，使员工从被动的“让”到积极的“我要干”。为了给顾客创造一个良好的购物环境，为公司创作的销售业绩，带领员工在以下几方面做好本职工作。首先，做好每天的清洁工作，为顾客营造一个舒心的购物环境;其次，积极主动的为顾客服务，尽可能的满足消费者需求;要不断强化服务意识，并以发自内心的微笑和礼貌的文明用语，使顾客满意的离开本店。
6、处理好部门间的合作、上下级之间的工作协作，少一些牢骚，多一些热情，客观的去看待工作中的问题，并以积极的态度去解决。
现在，门店的管理正在逐步走向数据化、科学化，管理手段的提升，对店长提出了新的工作要求，熟练的业务将帮助我们实现各项营运指标。新的一年开始了，成绩只能代表过去。我将以更精湛熟练的业务治理好我们华东店。
面对__-__年的工作，我深感责任重大。要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫
1.加强日常管理，特别是抓好基础工作的管理;
2.对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质;
3.树立对公司高度忠诚，爱岗敬业，顾全大局，一切为公司着想，为公司全面提升经济效益增砖添瓦。
4.加强和各部门、各兄弟公司的团结协作，创造最良好、无间的工作环境，去掉不和-谐的音符，发挥员工的工作热情，逐步成为一个秀的团队。
个人每月计划表模板8一、提升专业技能
不断学习和总结，严格要求自己，做到正人先正己，提高自己的工作效率，以强化服务质量、提升总体业绩为己任，以树立良好形象为牵引，在坚持行为影响、示范引路的前提下激发全体员工工作热情，加强对值班长、管理员制度的落实与执行，强化现场管理力度，处理好顾客的投诉与抱怨，把握好顾客的退换货制度，尽量让顾客高兴而来、满意而归。
二、商品管理
坚持对商品缺断货的追踪，努力提升商品陈列艺术，做到主力商品的位置，体现较强的季节性陈列、关联性陈列等。认真分析商品结构及市场需求，及时调整商品结构并合理控制库存，避免积压资金。同时做好竞争分析，与竞争对手形成差异优势，对商品提出了“重宽度、轻深度，重连锁、轻汰换”的竞争原则，使商品在完善消费市场的同时，进一步形成了___超市连锁优势。
三、防损
大力规范防损员运作流程及制度，加强全员防损理念。
四、员工管理
努力提升全体员工士气，用多种方式激励员工。强化领导班子对优秀员工的培养和指导、考核，以及对专管员干部的考核力度，配合采购部对商品的各项管理及断缺货的追踪。认真落实卖场环境、卫生，让员工养成良好的习惯，积极配合公司开展各项现场管理节日促销活动，提升商场业绩。
五、服务管理
加强员工服务意识培训，把服务看成企业文化的外在表现和综合竞争力的体现。我和我的同事们将不断努力，向着这个目标一步步迈进，完善服务体系、全程跟踪服务，全面进行客户渗透。
个人每月计划表模板9伴随着已经远去的__年，面对20__年的工作，新的各项工作给我带来的是迷雾和无限遐想。在这里，我从个人的角度谈谈自己20__年要为工作所做的努力：
1、加强商品进、销、存的管理，掌握规律，提高商品库存周转率，不积压商品，不断货，使库房商品管理趋于科学化、合理化。
2、明确全店销售目标，将销售任务细化、量化，落实到每名员工并进行相关的数据分析。
3、在节假日上做文章，积极参与公司的各项促销活动，及店内的各项活动，充分做好宣传及布臵的工作。
4、做好大宗、集团购买的接待工作，做到一人接待，全面协调，让顾客感到方便、快捷的服务。
5、知己知彼，通过市场调研，分析总结存在的差距，及时调整，以顺应市场的发展变化，提高市场占有率。
6、可能的降低成本，开源节流，以减少开支。
7、日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
8、加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质。
9、对公司高度忠诚，爱岗敬业，顾全大局，一切为公司着想为公司全面提升经济效益增砖添瓦。
10、增加各部门、各兄弟店面的团结协作，创造最良好的工作环境，发挥员工的工作热情，逐步成为一个秀的团队。
11、店内人员的培训工作，培养员工的集体荣誉感和主人翁意识，以店为荣，让每位员工充分发挥各自的潜能，使之具有爱岗敬业、服务热情周到的高素质人才。
12、分明的奖惩制度，以激励和约束员工的工作，使全店成为一支团结协作的集体，在竞争中立于不败之地。
13、各种合理的、能够利用的条件，创造、布臵良好的店面环境，树立良好的商业形象，尽努力使顾客在布局合理、宽松、优美、整洁的环境中享受购物的乐趣。
14、创造良好的外围环境，协调好与邻里、安防人员、政府部门的关系，减少不必要的麻烦。
15、经常总结，总结过往经验将没有做好的事情分析并且吸取教训找出原因及解决的办法;
已经成功的事情寻找实施时的不足把这些经验投入到未来的工作中去，更好的运用到实际当中为将来做铺垫。
16、经常与我店周边地区政府及相关部门沟通“如：城管、派出所及我店所在的水电部门”，为今后我店在店外搞各种促销活动需要帮助时创造良好的条件。
不积跬步，无以致千里。点点滴滴，造就不凡，过去的一年中，由于工作经验的欠缺，我在实践中暴露出了一些问题，虽然因此碰了不少壁，但相应地，也得到了不少的磨砺机会，这些机会对我来说都是实际而有效的。在今后的工作中，我将不断加强个人修养，努力学习，努力提高工作能力，适应新形势下本职工作的需要，扬长避短，发奋工作，克难攻坚，力求把工作做得更好，树立起良好形象。人生能有几回搏，在今后的日子里，我要化思想为行动，用自己的勤劳与智慧描绘未来的蓝图。望领导给予指正，不吝赐教。
个人每月计划表模板10经过20__年两个月的工作，我对房地产销售有了更深层次的了解，同时也学到了很多东西，为了让自己在新的一年中有更高的收获，自身有更高的提升，特总结去年展望今年，根据自身的实际情况，特做出具体的计划。
一、业务的精进
1、加强团体的力量
在团体中能够更好的发挥自身的能力，同时对提升个人素质具有更大的帮助，在与同事们两个月的相处中，我发现我和郝姗在性格上有很多的共同处，同时也有很多的不同，其中有许多是我要学习加强的，这种性格上的互补，在具体的工作中可以帮助我们查缺补漏，提升自己。在新年中，我更要加强队员的团结，团结是我不断成长的土壤。
2、熟识项目
销售最重要的是对自己所从事项目的精度了解，我在年前散发传单不断的与人接触的过程中，对本项目有了深度的了解，但在接待顾客的过程中，还是不断的有新问题的出现，让我无法流利的回答顾客的提问，主要是对项目及相关房产知识的不够了解，在新年之后，对项目的学习，对房产知识的了解，是熟识项目的首要。调盘，新年后又新起了几个楼盘，在与同行之间比较能够更好地加强对自己销售对象的信心，在不断的学习中充实自己，在不断的实践中提升自己。
3、树立自己的目标
有目标才会有方向，有方向才会有不断努力的动力。在每个月的月初都要对自己订立下目标，先从小的目标开始，即独立流利的完成任务，然后再一步步的完成奖励下授的销售任务，直到超额完成任务。在每月的月初订立下自己当月的销售目标，同时记录下当天接待顾客中出现的问题及解决之道，不时的翻动前期的工作日志，温故而知新。
二、自身素质的提升
销售的产品可以不同，但销售的目的相同，都是为了把自己的产品卖出去，用实物换成钱。因我从未正式的接触过销售，所以在推销及推销技巧处有很大的不足，所以提升自身就要从提升自己的销售能力开始。首先，书籍是活的知识的最有利的途径，新年后要大量的阅读有关销售及销售技巧的书籍，同时不断的关注房地产方面的消息，及时的充实自己，总结自己的实践经验。其次，实践出真知，所有的理论只有与实践相结合，才能被自身很好的吸收，提升自己，从基础的做起，重新对销售流程进行学习，在演练中对项目加深印象，同时对顾客关心的合同条款进行熟读并学习。了解的法律法规知识。在与顾客的交流中，不断的发现问题，在团队的交流中，解决问题，不断的提升自己。最后，在生活中用心的观察他人的销售方式，尤其是在同行之间更能学到，前期先照搬他人在销售过程中，遇到问题后的解答方式，经过后期的语言加工，再遇到问题时就能有自己的方式解答。
【关键词】激励理论 工作激励 商业银行 力资
本文从我国商业银行未来应依据激励理论来进行人力资源管理的角度出发，以商业银行的激励因素为着眼点，通过对商业银行员工进行问卷调查、访谈等形式，寻找出影响商业银行员工工作绩效的激励因素；并在此基础上，对商业银行员工激励机制的现状、存在的问题进行了深入解析，从理论和操作层面上系统地提出有针对性的对策指引，以期为银行后续发展战略的制定提供理论与实践方面的指导与建议。
一、商业银行的组织文化与激励机制
（一）打造商业银行的世纪
自20世纪80年代以来，西方学者对组织文化的研究表明其对组织成员有较强的激励作用。这一激励作用指的是组织文化具有使组织成员发自内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应；特别是它对员工的激励作用不是一种外在的推动，而是一种内在的牵引；组织文化不是消极被动地满足人们实现自我价值的心理需要，而是通过其效用的发挥，将奉献精神根植于每一位员工的心中。由此，组织文化作用于组织成员的工作绩效与工作满意度，对组织的整体业绩产生持续的影响，具体如图1所示。
1.准确定位商业银行的组织文化
从狭义的角度来说，组织文化代表着企业高层和员工的思想观念，其决定着企业成员的思维模式和行为特质。对于一个企业的成长与发展来说，组织文化并不是最直接的因素，但却是最具持久性的。尤其是在一个由员工占主导地位的企业里，组织文化反映的是员工自身的需求特点。笔者通过一线的管理实践工作发现，商业银行员工有较强的自我实现欲望，较强的追求进步和成功的动机，如果管理层能够利用企业精神、价值观、愿景和使命等对员工进行有意识的引导，实现员工内心诉求与组织文化的对接，就能够使员工的这种文化内驱力指向企业目标，为商业银行的持续发展提供强大的推动力。
鉴于组织文化的重要意义，笔者以为，商业银行的高层管理者应充分认识到组织文化在银行发展过程中的重要作用，认真研究商业银行所独有的文化内涵和核心价值观，努力营造一个尊重知识、尊重人才的文化环境与氛围，让员工充分发挥自己的聪明才智，打造银行的核心竞争力。具体而言，笔者以为商业银行首先应该从诚信、团队意识和责任心传递三个层面来树立员工和组织的责任心；其次发展员工，不断帮助员工成长，为员工创造更为广阔的发展空间；再次满足客户需求，加强员工客户需求意识培养，争取把一切问题都留在企业内部解决；最后要注意培育具有创新精神的组织文化氛围，提升银行业务的创新水平，
2.关注商业银行组织文化的塑造过程
在现代经济中，商业银行主要通过企业招聘、员工培训教育、象征性活动以及文化传播等方式来实现企业组织文化的塑造。在具体的实施过程中，商业银行可以通过招聘，考察员工的价值观和行为准则等，从中挑选出能与企业组织文化相容的员工，以利于对银行文化氛围的营造和传承；而在员工入职后的培训教育上，银行管理层也应该将银行的价值观和道德准则根植于整个培训过程中，让员工时刻感受到企业的文化氛围。此外，银行还可以通过举办文化庆典以及大众传媒等方式来实现企业文化的外向传递，扩大企业的舆论影响。
3.建立良好的商业银行工作和生活环境
在物质生活普遍得到提升的当下社会，人们更加关注精神层面的建设。基于此，笔者认为商业银行一方面要立志于为员工构建轻松愉快的工作氛围，尊重每位员工的劳动成果，倡导团队意识与合作意识，让员工在愉悦的氛围中完成自己的本职工作，提升企业整体的凝聚力；另一方面，也要善于利用工会和团委组织来弘扬企业精神，丰富员工生活，加深员工间的交流与沟通，增强员工的归属感，提高激励效果。
4.组建商业银行与员工的命运共同体
日本企业在确定本企业管理模式时非常重视全体员工的集体主义观念，并具体应用“年功序列制”、“终身雇佣制”、“企业提升制”等制度将“主人翁”意识根植于每个员工内心，构建起企业与员工间的命运共同体关联，构建了独特的组织文化，并极大地激发了员工的工作热情。日系企业的成功让笔者意识到建立员工和企业命运共同体组织文化的巨大激励作用。商业银行作为一个综合性的企业集团，让员工明晰银行的战略计划、财务目标和企业实际运营的基本情况，有助于员工树立全局意识，明白各自经营活动对全局的影响，从而增强工作的责任心和主人翁感；帮助员工加强对竞争对手的了解，可以激发团队的超越意识，提升员工的工作热情，促进银行的持续发展。不过在实践工作过程中，还应该注重保持员工的独立性，在工作上给予员工一定的自主性，激发员工创造性工作的愿望。总之，只有让员工真正了解自己所在的企业，明确自己在企业中的价值和地位，才能搭建起企业与员工间的命运共同体关联，实现员工与银行间利益的对接，最大程度地调动员工的积极性，实现最大的激励效果。
（二）以分权为手段加强商业银行的组织间沟通
1.建立商业银行的扁平化组织
笔者通过调查研究发现，部分银行的员工，特别是主管层，都非常看重授权激励，更多的受访个体希望上层领导能够给予自己更多的自由空间，使自己能够从事创造性的工作。具体而言，授权是指让员工承担责任，拥有自，按照自己的方式完成任务。基于此，笔者认为，部分商业银行应改变原有的组织管理架构，在商业银行内部推行扁平化的组织管理模式。
扁平化组织是一种管理层次少而管理幅度大的组织结构形态，是与分权管理相适应的一种组织管理模式。它改变了原来层级组织结构中的企业上下级组织和领导者之间的纵向联系方式，被管理者因此而拥有了较大的自，从而使得员工在工作热情得到提升的同时也获得了极大的满足感。不过，在具体的授权过程中，商业银行管理者要保持相当程度的自信和对下属的充分信任，同时要时刻关注授权后工作的进展情况，适时地对员工进行引导和监控，把握工作的大局走向。
2.建立商业银行的员工沟通机制
据实际调查结果显示，商业银行员工的工作收获一大部分来源于非正式的交流。通过与同事的自由交流和开放式讨论，员工的思维得到了转换，创造性得到了提升。据此，笔者认为商业银行应建立员工沟通制度，以利于银行各层级员工进行交流。一方面，银行可通过构建餐厅、咖啡厅、健身房、会议室和室内外休息平台等公共场所为员工提供自由交流的平台，营造跨层级、跨职能的沟通氛围。另一方面，可设立行领导信箱，每周还可确定一天为行领导接待日，倾听来自总部及下属分支机构员工的工作或生活诉求，以便于高层管理者了解员工的真实想法及银行的实际运行状况。
3.完善商业银行的内部晋升制度
在商业银行内部，选择人才的方法通常有两种，一种是内部晋升，一种是外部招聘。过往的事实显示部分商业银行及其分支机构在出现职位空缺时较少考虑到内部员工，比较倾向于从外部引进人才。笔者认为，外聘人员虽然在一定程度上为企业经营管理注入了新的活力，但在组织忠诚度、可塑性和适应性等方面均与内部员工存在着明显的缺陷。因此，商业银行应该注重内部晋升制度的建立与完善。事实证明，通过内部晋升选的人才，往往与企业融合较快、适应性较强，对组织的认同感较高。同时由于其在组织内工作时期较长，以往对其业绩和能力的考核能帮助管理者将其安排在最合适的岗位上。
基于以上的分析，笔者认为在银行发展过程中，管理层更应倾向于吸收新人加以培养，采用内部晋升制度。首先，可以能力作为晋升的依据，若员工在工作能力、工作绩效相同时，则可优先考虑较高资历的员工；其次，在以工作绩效作为衡量员工能力标准的同时也要考虑到其在管理方面的发展潜能；最后，要建立公平开放化的晋升机制，即在银行内部能够做到有效传递晋升信息，保证每位员工都得到公平均等的晋升机会，
（三）合理运用精神激励手段
随着社会经济的发展，基本的物质保障已不再是人们择业的首选指标，成就感和职业认同感越来越引起人们的心理共鸣。为了满足员工的这一内在诉求，商业银行应该合理运用荣誉激励、职位激励和职称激励等精神激励手段，打造企业组织文化，提升员工的职业价值。
1.荣誉激励
荣誉是众人或组织对个人或群体的高度评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。特别是在中国，自古以来就重视名节，珍视荣誉，这一环节就显得更为重要。因此，商业银行在年终时，可以颁发“先进工作者”，“优秀教学标兵”，“优秀干部”等荣誉称号以公开表示对员工工作的认可。这样既可以满足员工成就感和职业认同感的心理诉求，也极大地激发了员工的工作热情，提升了效率。
2.职位激励
晋升既代表着责任的增大，也意味着报酬的增加，兼有精神奖励和物质奖励二者的作用。一方面，晋升可以使员工得到荣誉、声望和权利，使其自尊和自我实现的需求得到满足；另一方面也意味着获得更多的报酬和更高的特遇，从而鼓励员工积极工作，努力学习，不断提高自身的能力。反之，降职与责任的减轻，报酬和待遇的降低则是一种负激励，在某些情况下可以使工作人员感到压力，从而保持良好的工作绩效。商业银行管理者应该学会运用正向与负向的职位激励，在两者中寻求一种平衡，最大限度地激发员工的工作热情。
3.职称激励
在工作单位评定职称，是企业对员工工作年限、学历、工作业绩等方面的综合评定，是员工资历、能力的一种证明。为此笔者认为商业银行应该在行业内部设计专门的职称评定系统，并作为晋升机制中的重要考核标准。如初、中、高级职业技师职称的评定都是对商业银行职工的一种有效激励。
二、商业银行的薪酬制度与激励机制
（一）建立公平有效的商业银行全面薪酬制度
有效的薪酬体系应对内具有公平性和可接受性，对外具有竞争力，其依据就是科学规范的绩效和综合能力评估体系。而传统的薪酬制度往往以岗位和职务为基础，忽视对业绩和综合能力的考量。激励目标的单一和激励方式的匮乏最终无法形成对员工的有效激励，支撑企业的长期发展。基于此，笔者在总结传统薪酬制度单一化、片面化的缺陷后，认为商业银行应制定全面薪酬激战略，以其期客观、公平、公正地对员工进行全面评价，突出员工在企业发展中的作用。
笔者以为，商业银行设计的全面薪酬制度包括内部薪酬和外部薪酬两部分，其中对员工起主要激励作用的为外部薪酬，包括年度工资收入、中长期激励以及全面福利计划等，具体如图2所示：
1.年度工资收入
基于全面客观的考虑，笔者设计的年度工资结构以“3P” （person、position、performance）为原则，即最终的年度收入由岗位工资、胜任能力工资和绩效奖金组成。其中，岗位工资以岗位为标准，遵循同岗同酬的原则，细化等级和岗位，并参照世界著名咨询银行的岗位要素评价法，从工作责任、知识技能、努力程度和工作环境四个层面来进行评估；胜任能力工资则主要根据员工的知识技能、工作经验、业绩表现、创新能力以及责任心等要素来进行综合评定以确定等级，它将是员工工资差别的重要决定因素；绩效奖金则是以岗位工资和胜任能力工资为基数，按照绩效考核的结果来确定比例进而确定绩效奖金金额，具体包括月度/季度奖金和年度奖金。其中月度/季度奖金的发放依据员工月度/季度考核结果和各自的工资基数确定发放金额，年度奖金则根据银行年度利润及相应的提成比例确定奖金的发放金额。
2.中长期激励计划
考虑到银行的长期稳定发展和员工在银行发展过程中所发挥的作用，笔者认为仅仅通过调整工资收入结构来激励员工还远远不够，员工的长期利益并未得到充分保障。为了把员工的长期利益和企业利益联系起来，体现短期和中长期相结合的激励原则，我们又设计了具有中长期激励作用的员工持股计划和EVA管理系统。
（1）员工持股计划
员工持股计划（ESOPs， Employee Stock Ownership Pl纪50年代末20世纪50年代末60年代初的美国。它的基本哲学思想是员工有权参与企业内部管理，并分享自己的劳动果实，即“企业财富是员工创造的，企业利润首先要回报员工”。员工持股计划，一方面使员工持有银行的股份并参与银行“剩余价值”的分配，增加了员工的收入，在一定程度上缓解了社会分配不公、劳资矛盾尖锐的问题；另一方面，也实现了个人利益和企业利益的高度一致，极大地激发了员工的工作热情，提高了劳动生产率，促进了企业的发展。
在具体制度的设计上，商业银行可以通过一定的评选标准，采取360度全方位的测评方式，确定员工持股的具体人员，并在所有岗位中按比例分配名额（不同岗位的比例不同）。在此基础上，银行可以在员工的月绩效工资、年绩效工资和奖金中提取一定比例购买商业银行股票，并享有一定比例的优惠政策。
（2）EVA管理系统
EVA即经济增加值，是对高层管理人员和技术人员的一种长期激励手段。其理论渊源出自于诺贝尔奖经济学家默顿甲米勒和弗兰科·莫迪利亚尼1958年至1961年关于银行价值经济模型的一系列论文。用公式表示即：
EVA=销售额-经营成本-注册资本
而将EVA价值与薪酬挂钩，就构成了EVA管理模式。它的基本思路是：按照EVA增加值的一个固定比例来计算管理人的货币奖金，即把EVA增加值的一部分回报给管理人。按此逻辑，企业也可以提取EVA的一定比例发放给员工。如此一来，EVA奖励计划把股东、管理者和员工三者的利益在同一目标下很好地结合了起来，使职工能够分享企业的财富，帮助员工树立良好的团队精神和主人翁意识。
3.全面福利计划
全面福利计划包括强制利计划和菜单式福利计划，其中菜单式福利计划对员工的激励作用较强。
（1）强制利计划
强制利计划是为保障员工未来合法权利而由政府通过立法的方式规定下来的福利形式。商业银行强制利主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险等。这些强制利是政府规定的必需缴纳的保险项目，对员工的激励作用有限。
（2）菜单式福利计划
笔者认为，企业福利的形式可以多种多样，但只有结合企业的内外部环境量身定制的，更具针对性的福利计划才会真正产生激励效果。为此，笔者根据员工的实际情况和商业银行的承受能力，设计了一套菜单式福利计划。
①住房贷款利息给付计划
首先针对商业银行员工年龄层偏低且处于婚育高峰的实际状况，以及部分外来人才的流动性危机，制定《内部员工购房优惠办法》，具体根据员工的工作年限和职务高低，给予不同比例的优惠。其次，针对多数员工需要贷款购房的问题，商业银行还可以出台与员工薪酬及职务级别挂钩的贷款规定，并由银行在规定额度和年限内逐月支付贷款利息。也就是说，员工的服务时间越长，所获的利息补贴就越多。
②商业人寿保险计划
对于商业银行的部分高层管理人员、高级技术员工来说，基本的社会养老保险制度并不能带给他们过多的触动。商业银行可以在此基础上，专门为这些关键职位的员工购买商业人寿保险，增加员工和商业银行间的情感羁绊，从细节处打动员工，提升员工对于企业的认同感和归属感。
（二）完善商业银行的绩效管理体系
绩效考评作为各项激励措施制定和实施的依据和保障，不应仅局限于考评员工工作绩效这一核心环节，而应将组织文化、企业战略以及人力资源政策的影响考虑其中，同时将结果反馈这一相对孤立的环节与员工培训及人力资源开发联系起来，形成一套完整的绩效管理体，具体如图23所示。
在具体的实践过程中，可以从以下几个方面给来加以强化和改进：
1.正确的定义、考评和反馈绩效
绩效确定了企业员工努力的目标和方向，是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。在定义绩效标准时，高层管理者必须在有效沟通的基础上与员工达成共识，以避免双方在标准认知上出现偏差。在此基础上，制定出一个健全合理的考评方案并实施评估即为绩效考评。在实际操作中，商业银行应定期对员工的绩效进行考评，并及时进行反馈。值得注意的是，绩效反馈并不仅仅限于向员工本人反馈结果，管理者应根据考绩中获得的信息与员工进行交流，对员工进行适当、明确的指导，将员工的个人发展与组织目标结合起来，以达到提高绩效的目的。
2.建立有效的工作绩效收集分析机制
为了使绩效考评有据可循，走出以往凭感觉和主观印象打分的误区，建立工作绩效收集和分析机制是极为必要的。尤其是商业银行内的非经营部门，由于其工作目标难以量化、工作结果难以衡量，必须以员工的工作行为记录作为绩效评价的依据，以提高考核的科学性和公正性。
3.构建绩效薪酬联动机制
将公正合理的绩效结果与薪酬奖惩机制联系起来可以大幅提升员工激励的效果。具体而言，商业银行可以根据考评结果，对高绩效员工给予薪酬福利奖励，对低绩效员工给予一定形式的压力或惩罚。通过利益机制和精神激励机制来对员工进行有效的牵引、激励和约束，真正实现“让工作业绩来说话”。
三、商业银行的员工职业发展规划与激励机制
（一）注重商业银行员工的职业技能培训
一般而言，员工对培训的需求是比较强烈的。就目前来看，笔者认为我国大部分商业银行现有的培训制度还不能满足员工的这种需求，最主要的原因是目前的培训在目标设定上和员工预期并不一致，在培训方式上比较落后，在培训成果上也缺少明确的评估机制。当企业培训不能着眼于员工的职业发展，不能使员工获得价值提升时，培训的激励作用就难以发挥。为了改变这种状况，商业银行必须在企业的培训制度上加以完善。笔者认为，商业银行改进的员工培训体系应主要关注以下几个方面：
1.建立完善培训的各项制度，把员工培训纳入银行用人体制
在商业银行内部，应建立起完善培训的各项制度，具体包括：培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等。将银行的培训制度与员工岗位调整、提拔以及专业技术职务的晋升统一起来，让员工学有所用，学有所得。
2.准确定位员工的培训需求，使银行培训目标与个人目标相统一
培训需求通常在以下几种情况下产：工作变化、人员变化；工绩效不理想；人才储备战略等。因此培训需求的定位要从员工层面和业务层面两个维度来加以综合考量，即要判断出哪些员工需要哪些业务方面的培训。具体而言商业银行可以通过访谈法、问卷法、观察法等方式，在确定哪些员工需要培训之后，了解受训者的心理预期，构建员工职业目标与企业业务目标的关联，实现培训需求与银行业务部门岗位需求的统一，保证培训的有效性。
3.科学设计培训方案，灵活选用培训方式
一方面，商业银行要根据培训的真实需求和受训者的特质，并结合要实现的目标来设计培训方案。另一方面，在实施方案时，商业银行可以选择短期集中授课、自学或内部局域网等灵活多样的培训方式进行。在集中授课时，培训师还可以根据实际情况恰当选择讲授、角色扮演及案例讨论教学方式，以提高员工学习和训练的热情。
4.加强培训效果评估
评估是为了找出培训方案的优势与不足以便下次改进，也是为了给受训者和组织者一定的压力和动力以提高培训质量。商业银行的评估体系可以包括事前评估、事中评估和事后评估。从激励的角度看，事前评估可以保证培训需求定位的科学性，使受训者能够认真学习并对培训项目满意；事中评估是对培训实施过程的全面监测和系统考察，及时发现员工学习方面问题，采取措施对计划进行调整；事后评估是用以衡量受训者参加培训后是否掌握了培训目标中确定的知识、技能、行为方式或其他成果。总之，通过对各个阶段培训效果的评估，可以提高员工对培训的满意度，督促员工学习，促进培训成果的运用，真正发挥培训的激励作用。
（二）完善商业银行员工的职业发展规划
商业银行是典型的金融服务型企业，服务型企业人力资源的主要特点是员工的自主性普遍较高，重视追求自我成就和满足感。员工工作不仅是为了自身生存的需要，同时还要追求人生价值的实现，因而对职业成功和职业成就寄以厚望，希望从工作中获得成功和满足感。
笔者通过调查研究发现，商业银行的员工普遍希望在商业银行成长的同时，看到个人职业发展的希望。因此，商业银行要吸引、培养和留住人才，一定要重视员工职业的发展，这既是员工在生产经营活动中实现岗位成长，进而实现自我的核心，也是企业生存发展的关键。如何为员工设计有吸引力的职业发展道路，以合理的薪酬留住人才，以科学绩效管理激励引导员工的个人发展，并塑造现代化的组织文化以增强影响力，是目前银行必须尽快解决的问题。
1.帮助员工制定职业发展计划
首先，商业银行应该了解员工的职业发展意向。在新员工入职后，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，帮助新员工明确职业发展的意向；其次，进行个人特长及技能评估。从管理层和员工自身两个层面来进行评估，以求达到全面客观的目的；再次，由人力资源部对上述评估结果进行核查，了解本年度银行员工的发展状况并制定下一阶段的发展目标；最后，银行内部还应建立员工职业发展归档制度，以作为员工对职业生涯规划调整的依据。
2.建立员工职业发展通道
笔者根据商业银行的实际情况，将员工职业发展道路分为“纵向发展”、“横向发展”两个方向。
（1）纵向发展
笔者在这里定义的纵向发展指的是传统的晋升道路，即级别的晋升。银行内部若出现职位空缺，应首选内部招聘，即银行所有的招聘信息都会优先向内部员工。此外，纵向发展方向中又分为管理发展通道，销售发展通道和技术发展通道。其中管理发展通道适用于银行各类人员，销售发展通道适用于从事市场销售和服务工作的人员，技术发展通道适用于从事技术工作的人员，从而使不同工作岗位的员工均有可持续的职业发展。
（2）横向发展
在银行结构日趋扁平化的今天，传统的级别晋升已无法满足员工的发展需求，为了更大限度地调动员工的工作积极性，鼓励员工发展自己的多种技能，笔者提出了“横向发展”的通道。具体表现在工作的丰富化和工作轮换制度上。工作丰富化指在员工的现有工作中增加更多的挑战性或给予员工更多的管理或业务责任，提高员工的技能水平。工作轮换是指在银行的不同职能领域中，或在某一职能领域的不同岗位上，为员工做出一系列的工作任务安排。锻炼员工成为一专多能的人才。
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[6]黎婧. 健全国有商业银行内部激励机制的思考[J]. 金融管，2007，（09）.
[7]岑蔚彤. 新时期企业激励机制的探讨[J]. 企业管，2009，（03）.
众所周知，钢铁产量“上天”和钢材价格“入地”这种“正常态”现象，使钢材卖出“白菜价”，生产企业入不敷出，钢铁行业内一片低迷；由于产能过剩，钢铁贸易企业近年来更成了“重灾区”。可是上海钢联电子商务股份有限公司（以下简称“上海钢联”），他们经过摸爬滚打、不断探索，不仅努力追寻如何降低成本，寻找更好的市场发展机会成功上市；而且通过网络把线下的钢材贸易搬上互联网，钢贸商人只要在这个平台上下单，就能实施运输、物流、仓储与金融“一条龙服务”，安全、快速、透明和便捷地将大宗商品送达到客户手中。助推2011年6月上市的“上海钢联”股票（发行价为23元，开盘价为29.58元），在A股市场的钢铁电商概念股中炙手可热，股价一年暴涨三倍，收盘价已达到131元，最高价攀至157元，市值冲上两百亿。
上海钢联的客户遍布生产性大宗商品的全产业链，从上游的矿业、有色金属、能源的生产贸易企业，到钢铁冶炼加工及贸易企业，再到建筑、汽车、机械制造等众多下游行业，上海钢联秉承“为客户提供有效服务”的理念，帮助客户降低信息获取成本，提高市场洞察力，实现在线推广，寻求贸易机会。此外，上海钢联的客户还包括金融机构、行业研究机构、咨询公司、政府部门、主流媒体等大宗商品市场数据的需求者。
上海钢联电子商务“互联网+”带来的“蝴蝶效应”，让人由衷“点赞”。
大宗商品网上销售呈现“规模化效应”
上海钢联靠什么赚钱？积累了电子商务十几年管理工作丰富经验的上海钢联，他们注重改善客户的体验，不断探索更科学地提供商品咨询、交易和服务客户的方法，进一步满足客户的需求，既实现转型升级，又或许商机无限，在“互联网+”的引领下，以“免费+规模+用户的精神体验”的逻辑思维，在平台上不断衍生出新的功能，通过整合式的消费服务体验提高平台的用户黏着度。大宗商品网上销售也开始呈现“规模化效应”，使企业插上“互联网+”的翅膀展翅高飞。近年来，上海钢联摸索出了一条截然不同的钢贸交易路子，在偌大的有万亿元市值的钢贸市场搅动一池春水。
上海钢联自2000年4月30日成立以来，主业是为客户提供钢铁等领域的行业资讯，并借此收取会员及广告费，国内约六成钢铁生产、贸易企业是其注册会员。上海钢联提供价格行情、生产环节数据、商情信息、产业环境信息四类资讯，并借助旗下平台的影响力为客户提供宣传推广服务，通过研究中心提供专业行业研究咨询服务，并举办行业高峰论坛、地区沙龙、供需见面会、培训，为客户搭建桥梁。
2008年，上海钢联曾想借此优势介入钢铁电商业务，并组建了合资公司上海钢银，目的在于建立钢材从线上下单到加工、仓储乃至物流的交易闭环，最终通过金融等服务实现盈利。不过，彼时的钢铁行业仍为卖方市场，钢厂不用为销路发愁，电子商务发展空间并不大。2013年，钢铁产能过剩矛盾激化，钢铁电商的市场机会来了。同年5月，上海钢银试水线上钢材撮合服务：买方提交钢材需求，卖方提供货源信息，钢银作为中介，由其业务员进行匹配并完成线上交易。钢银更希望将其升级为寄售模式――卖家借助钢银平台寄售钢材，买家通过网站购买并打款给平台，货款由钢银转交给卖方。寄售模式下，在线订购钢材就像在天猫、京东等电商平台购物一样简单快捷，钢银的身份也转变为“商场”，从而更深度地介入到交易环节中。
上海钢银现有员工近千人，其中近700人为销售专员。销售专员指导买家借助撮合、寄售等平台在网上下单，并提供配套服务。上海钢联过去数年积累的钢铁行业注册会员，在筛选后被分批导入钢银平台，这些会员是钢银最为重要的资源之一。其中钢贸商人游明宝创立的上海游荣实业有限公司（下称“游荣实业”），主要生产热轧开平板。从上一级的大型钢贸商处采购卷状钢材，再根据下游客户的需求，对钢材进行粗加工。2011年刚成立时他的日子并不好过，企业入不敷出，不少“小伙伴”离他而去。2014年4月，游明宝作为第一批“钢银平台”的加盟者，在加入钢银平台前，游荣实业有10多名业务员，通过QQ和电话为公司招揽客户；加入寄售卖场后，游荣实业拓展客源的任务由钢银平台分担。现在公司5名业务员卖出的货，比以前10多名业务员卖出的还多。网上卖场开张后两个月，游荣实业的钢材寄售量达到每月3000多吨；到了7月，增至7000吨。随着交易规模的扩大，特别是得到融资支持后，游明宝有了更多的资金扩大经营规模。去年9月，其月交易量首次突破1万吨；今年4月，这一数字翻倍至2.7万吨。
钢银平台的变化也同样显著，去年完成总计1337万吨的钢铁撮合和寄售交易，寄售业务的月度增长率逾70%。今年4月，钢银单月的交易量攀升至158.8万吨的新高。从线下向线上渠道转移更多的交易量，扩大市场份额，是上海钢银、找钢网等钢铁电商“第一梯队”所追求的目标。
据统计，2014年，在“互联网+”“数据引领”“产业变革”等热词和要素的汇聚中，上海钢联乘势而上，日均交易5万吨，终于站在了大数据的“浪尖”上：这一年市场交易业绩为75亿；2015年1―5月就突破了去年全年的交易额，随着钢银在北方和其他地区的业务拓展，下半年有望取得更加爆发性的增长。
成立不久的运钢网赢得了广大客户的一致赞誉
在“互联网+”这双“大手”推动下，上海运钢网络科技有限公司（下称“运钢网”）于2015年1月共同创办成立，总部位于上海市宝山区，注册资金人民币5000万元。应运而生的运钢网依托互联网技术，致力于钢铁运输资源的整合与优化，以降低物流成本，管控过程风险，节约车辆资源，降低返程空载率为目标，努力为钢材生产商、交易商、承运商、金融服务商打造一个诚信、安全、高效、便捷的钢铁物流电商平台，并迅速成为上海钢联电商生态圈的重要组成部分。
以人为本是运钢网的核心管理理念，研发创新是运钢网的核心竞争力。运钢网以诚信、感恩、责任、协作为企业核心价值观，实现社会和企业的可持续发展是运钢网企业文化的基石，力求做到信誉第一、品质第一、客户第一、服务第一。运钢网把“成为中国最大最专业的钢铁物流第四方交易平台”为自己的企业愿景，力争在两年内把自己打造成中国钢铁物流行业第一电商品牌，并帮助国内同行提升国际竞争力和话语权。
运钢网现有员工近百人，平均年龄28岁，其中受过高等教育的员工占比在90%以上。作为一家互联网高科技企业，运钢网除了拥有强大的IT技术支持外，还针对产业链上下游分设有市场部及运营部，其专业化的团队曾扎根于钢铁运输12载，并拥有承运1.5亿吨钢材的成功经验。
运钢网，钢铁物流，使命必达！运钢网致力于汇聚最为优秀的各类专业人才，致力于发展成一家最具社会责任感的企业，致力于为钢铁物流行业提供最具性价比的一站式解决方案。运钢网凭借其对市场的深入了解和对产品及服务品质的不懈追求，推出了随时下单、全程跟踪、一吨起运、计价透明和急单回程的新举措，即无论任何天气、任何时间，运钢专车提供门到门服务；通过APP监控车辆，用户可随时查看货车动态，有问题由客服一对一处理；钢材品种不限，运钢专车提供一吨即运特惠服务；先用车后付费，网上直接付款，无需现金，透明计价；无锡返回上海紧急货物，只要重量≤35t，一装一卸，运钢专车当日即达。
近半年运作下来，运钢网已经赢得了广大客户的一致赞誉，无论是运钢APP还是其专业的物流系统平台，抑或是运钢网一对一的专属客户服务都完美地诠释了其品牌精神。目前运钢网已建立起了以无锡，杭州等地为中心，覆盖整个华东区域的钢铁物流网络，并正通过国内运输干线辐射全国各地。该公司计划2016年业务量达到7000万吨，完成第二轮融资；2017年平台交易量目标16000万吨，全年营业收入达到48亿元人民币，平台整体达到国内上市的条件。
五大网站首创钢材、炉料、特钢、有色、国际资讯频道
上海钢联现有员工2000余名，其中有800名员工住宿在公司建造的公寓内。公司拥有70名来自政府部门、研究机构、钢铁制造业、流通领域、融投资机构的国内外专家和顾问团队的研究中心；已在北京、广州、天津、杭州、南京等160多座城市设立了分支机构；同时在全国100多个城市、20多个海关口、30多个仓库设有资讯采集基地，组建资讯采集团队近700人，采集60多个城市的钢铁、能源、矿业、有色金属等51个大类273个小类产品，网络覆盖全国生产性大宗商品生产流通的重点地区。通过对市场的监测和数据采集，直接面向1万5千家企业凭借十几年的基准报价实践，公司已经形成了独立健全的数据采集体系和合理的质量指导原则，并积累了行业内最详细完整的各项统计数据。在每日行情报价的基础上，公司编制了“我的钢铁中国价格指数”，以准确、真实地反映我国钢材、铁矿石的基准价格与变化趋势。作为我国大宗商品现货价格指数的先行者和领先者，在公司强大的数据采集体系和研究体系的支撑下，逐步发展成为业内参考的标杆，并通过新华社、中央电视台（CCTV）、第一财经（CBN）等主流大众媒体平台对外。
上海钢联旗下管理并运营“我的钢铁”网、“我的不锈”网、“我的有色”网、“大宗商品”网、“搜搜钢”网五大网站，首创了钢材、炉料、特钢、有色、国际等五大资讯频道，提供综合资讯、产经纵横、统计资料、钢厂资讯、下游动态等资讯内容；为客户提供商业信息、宣传推广、研究咨询、会务培训等全方位服务。尤其是“我的钢铁”网，是着力于大宗商品资讯及咨询研究、电子商务服务的全球最大门户网站，涵盖矿产、钢铁、有色、能源、农产品等大宗商品，拥有国际、国内注册会员30多万家，首页日点击量超过220万Page，每日资源量超过30万条。另外，借助旗下英文网站与世界知名钢厂和贸交易商流合作；凭借旗下研究中心（MRI）洞察与剖析，及时提供《钢市动态与分析》周刊、《我的钢铁网研究报告》月刊、《Mysteel Weekly》、《Mysteel Daily》等系列研究产品，辅助企业和政府决策。2005年上海钢联荣获上海名牌称号，并通过ISO9000管理体系认证；2005、2006、2007、2008连续四年入选“中国行业电子商务网站Top100”。
上海钢联钢材综合指数（MySpic）和矿石综合指数（MyIpic）已成为国际国内贸易的重要参考工具。已打造成为大宗商品行业内公正、公平的第三方平台，每日全国各地的市场价格已经成为行业的标准，是上下游、中间商相互结算的标准，同时也承担起为国家大宗商品行业发展政策决策提供内参的任务。
借助“互联网+”这个“风口”飞得更高更远
钢铁行业历来是体形庞大的“巨象”，如今在“互联网+”的强力推动下了，钢铁这一“巨象”也开始在风口上被风吹起。有人说，在这个时代，只要是做电子商务的，就有很大的机会成功，好比“风口上的猪也会飞”。
从上海钢联的例子可以看出，互联网时代，企业兼并收购最大的价值，不是传统的抢客户、抢技术，而是借机进入一个新的行业，也就是所谓“跨界跨业”。互联网的风口确实为上海钢联提供了很多机会，犹如一针兴奋剂，打在上海钢联每位员工身上，互联网思维也正在改写钢贸行业的竞争格局。
创新模式是互联网与科技结合而形成的智能科技。科学技术是第一生产力。展望未来的新兴市场和技术趋势，上海钢联将科技引入到互联网，则会迸发出绚烂的火花，引领着未来发展的方向。创新模式有利于协同增效，创造新的价值与新的发展生态。紧握互联网的风口，撬动创新力的杠杆，“飞猪理论”不再是时展中的幻影。创新是企业发展的灵魂，创新的互联网科技能推动全球的进步与发展。
“真正极致的产品”，用互联网的语言说，就是“要让大家尖叫”。位于宝山园丰路上的上海钢联，一大片嫩绿的草坪颇有年轻气息，生机欣然，蓬蓬勃勃，很符合一个创业团队给人的最初印象。大楼顶层随处可见的宣传广告“我的钢铁”，在明媚阳光的照耀下，色调鲜活，醒目闪光，让我从心底发出了尖叫。
春风从窗缝里挤进来，柔柔的，温温的。春天有梦，梦要靠奋斗才能实现；春天有情，情要靠滋养才能长久。
关键词：房地产企业；财务风险；财务风险成因
中图分类号：F230 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2012）07-0071-02
一、房地产企业财务风险概述
（一）房地产企业财务风险的分类
房地产企业财务风险包括：财务预算风险、现金流量管理风险、经营风险、资本结构风险和内部控制风险。财务预算风险：是指企业没有全面优化企业的资源配置、全方位地调动企业各个层面员工的积极性，使企业效益不能达到最大化的风险。现金流量管理风险：是指企业没有将现金流量作为管理的重心，围绕企业经营活动、投资活动和筹资活动构筑的管理体系，对当前或未来一定时期内现金流动在数量和时间安排方面没有全面的预测与计划、执行与控制、信息传递与报告以及分析与评价。经营风险：是指公司的决策人员和管理人员在经营管理中出现失误而导致公司盈利水平变化从而产生投资者预期收益下降的风险或由于汇率的变动而导致未来收益下降和成本增加。内部控制风险：是指企业没有对其经营设定经营目标、保护资产的安全完整、保证会计信息资料的正确可靠，没有确保经营方针的贯彻执行，保证经营活动的经济性、效率性和效果性，没有对其自身约束、规划、评价和控制的风险。[1]
（二）房地产企业财务风险的特点
1.房地产投资周期长。由于房地产投资是一项周期较长的投资，少则几个月，多则几年，从土地获得、市场调研、投资策略、建设施工，到销售推广、物业管理等开发过程，由于周期较长，有些账款可能无法及时收回，产生坏账，使资金周转不灵，造成财务风险。
2.房地产投资额巨大。房地产企业投资不是一笔小数目，不仅投资周期长，而且投资额较大，一时耗用大量资金，资金收回期较长，使企业长期处在资金短缺状况无法运转，会造成财务危机，这也是投资企业所面临的财务风险。
3.房地产投资追求高收益。房地产企业由于投资高，投资报酬率也较高，风险也会相对较高，例如通货膨胀风险也称为购买力风险，是指投资完成后所回收的资金与投入的资金相比购买力降低给企业带来的风险。由于房地产的投资追求高收益，因此只要通货膨胀的因素存在，企业就要面临通货膨胀的风险。[2]
二、房地产企业存在的财务风险及成因分析
（一）财务预算风险
房地产开发产品要从规划设计开始，经过可行性研究、征地、拆迁、安置补偿、建筑安装、配套工程、绿化环卫工程、产品上市等多个阶段，经过一段相当长时期才能全部完成。周期越长，不确定因素越大，预算风险也就越大。有些房地产开发商没有从土地的成本、资金的运作、经济效益的回报率对要开发的项目作细致的财务预算分析，并且房地产项目上马后，没有对整个项目的资金使用作全盘计划，分不清资金使用的轻重缓急，造成在资金管理上盲目进行运作，或是千方百计地向银行贷款和向其他单位借款，加大了房地产企业的财务风险。
（二）现金流量管理风险
1.现金流量观念。房地产企业开发经营过程具有长期性，资金的周转期较长，周转率偏低，项目变现能力差，因此，需要加强对现金流量的管理。据调查，我国房地产企业多属民营经济成分，缺乏现金流量管理观念，在经济效益良好的情况下，盲目扩大生产规模，加大了企业风险控制的难度。很多企业难以持续发展，一个极其重要的原因就在于资金管理水平低下。
2.偿债风险。举债盲目性加重成本负担。房地产企业的项目投资，需要大量的资金参与投入运作，一些房地产企业为了使项目上马，没有真正从现有的企业内部挖掘资金潜力，利用自己的积累和设法追回外欠的债款，加大了房地产项目的偿债风险度。房地产项目开工后，又没有对整个项目的资金使用作全盘计划，盲目使用，分不清资金使用的轻重缓急，只考虑了个别项目的用款，影响了整体的收益目标。加之，在偿债顺序上，筹资时要求发行债券必须置于流通股融资之后，并要求注意保持间隔期，在举债时也要考虑到债务到期的时间安排及举债方式的选择，使企业在债务偿还期不至于因资金周转出现困难而无法偿还到期债务。还有就是银行贷款上盲目抵押，既影响了销售收入的实现，又影响偿还贷款能力，使企业成本负担加重，偿债风险增大。
（三）经营风险
1.经营部门协调能力不强。企业经营过程，表现为物资流、资金流和信息流的三个相互交织的运动过程。由于企业内部和外部的各种原因的存在，都可能使企业的这三大运动过程出现时间上的间断和形式上的停滞。这种可能性的存在，决定了营业风险的存在。例如，对经营环节，房地产开发包括土地使用权的获得、建筑施工、营销推广等一系列过程，涉及大量的相关部门和环节，任何一个环节出现差错，都将导致项目工期延长、成本增加、预期收益大幅降低。
2.对费用风险意识不强。有的房地产企业只注重工程进度和质量，忽视了财务部门的成本管理。没有发挥财务部门自身拥有的成本管理优势。在财务的成本核算上简单、粗糙，使企业的财务人员成为简单的机械算账，致使整个企业财务管理的成本核算无从做起。有些个别房地产企业认为成本管理和核算是财务部门的事情，忽视了内部各职能部门进行全过程的成本核算的重要作用，致使财务部无法收集第一线成本基础资料，导致成本管理工作与财务预算偏差大，资金管理跟不上，影响了企业预期收益。[3]
（四）内部控制风险
内部控制是大部分企业包括房地产企业在内的企业普遍存在的财务风险，内部控制的好坏直接影响资金运营状况和利润的实现，房地产企业是一种开发周期较长、投资额较大的企业，在开发期间不免会有许多不确定因素的发生，不做好内部控制，把资金管理好，那么开发期将会受到阻碍，因此内部控制所造成的财务风险也是不可忽视的。
三、房地产企业财务风险的控制对策
（一）财务预算风险控制对策
房地产企业开发经营周期中，在财务预算方面存在着许多不确定的因素，对开发企业投资项目的成败和企业的经济效益起着决定性的作用。房地产企业财务部门应以项目预算和资本预算为基础，对企业资金的取得与投放、收入与支出、经营成果及其分配等作出具体安排。在项目预算方面，企业财务部门要对项目建设的前期可行性研究、规划设计费用、工程开发成本、开发间接费用、经营收入、借款计划等内容进行的整体预算，认真执行财务预算，以提高项目开发投资决策时的准确性，减少投资决策的失误给企业造成的损失。在资金预算方面，企业财务部门应按照企业的整体运作情况，对资金需求和使用计划进行规划，构建企业财务预算指标体系。同时，要加强管理，坚持月度分析、季度考核、年度总评相结合的预算分析和考核原则，定期检查、严格考核，对经济行为进行定量约束，发挥预算监督的财务预警作用。[4]
（二）现金流量风险管理控制对策
第一，房地产企业的经营及管理活动都会在现金流上表现出来，现金流出现问题企业的资金链将产生断裂，其经营活动无法保证，将导致企业经营破产。我们首先要强化日常现金流的监控和管理，对于企业销售费用、营运成本、工资和企业贷款利息等支出性现金流和销售等流入性现金流进行严密的统筹管理，缓急并存；同时我们要对重大现金流进行科学管理，严格控制支出，对支出项目合理性、金额、审批等进行多次审核，防止出现现金支出安全性问题。房地产企业财务风险涉及企业经营和管理的各个方面，针对这些风险，我们要用科学的态度予以应对，除了在日常财务管理工作之中对财务风险进行严格监控之外，我们还需要采取各种措施把财务风险消灭在最初的阶段。房地产企业的偿债、盈利、营运和现金流风险各具特色，我们的财务工作人员也要有更加高超的职业能力，把财务风险管理做好。[5]
第二，房地产行业具有很高的偿债风险，安排资金结构以规避偿债风险具有很重要的意义。房地产企业应该加强资本结构控制，根据企业规模和融资环境等确定权益和债务的比例，对于项目要充分考虑投资额度和营销过程中的各种因素，一般需要采取“三分之一原则”，即自有资金、银行贷款和预售资金比例各三分之一；同时，房地产企业要合理搭配债务逾期，按照房地产开发的周期选择搭配期权结构，以中长期负债为主，利用担保贷款按揭资金，增加预售的资金回笼。更好预测利息和息税前资金利用率发展情况，调整筹资方案；再次，房地产企业要合理安排偿债资金，在预售和销售环节严控资金的回收，配合财务部门组合偿债资金，做到按时还款。[6]
（三）经营风险控制对策
房地产企业营运风险的控制就是要消除企业内部各种变现能力不强的部分。我们首先要明确企业的资产结构，房地产企业的流动资产大多是不易折现的实业产品，所以房地产企业没必要特意降低流动资产比率，但是我们要加快流动资产的周转率；同时我们对房屋销售的部分要强化管理，对于预售和销售制度进行改革和创新，完成销售的业绩，以防营运风险的发生。
（四）内部控制风险控制对策
首先，建立完善内部控制制度。内控制度是为保护房地产开发企业资金、资产的安全与完整，维护房地产开发企业声誉和妥善进行危机管理，促进房地产开发企业各项经营活动有效实施而制定的各种业务操作程序、管理方法与控制措施的总称。房地产开发企业需要具体制定印章使用管理、票据领用管理、预算管理、资产管理、担保管理、资金借贷管理、职务授权及人制度、信息披露管理、信息系统安全管理等多项专门管理制度进行规范、控制。其次，强化房地产开发企业财务管理，健全财务管理机构。房地产开发企业的经营决策者要重视财务管理，不但要懂经营、善管理，而且要学习会计法规和常识，因为房地产开发企业管理的基础是会计管理和会计信息，特别是房地产开发企业资金运行和现金流量都是通过财务管理来体现的。最后，强化房地产开发企业经营风险意识。加强风险管理是现代房地产开发企业管理体系中不可或缺的重要组成部分。目前，许多房地产开发企业存在着风险意识淡薄、风险机制缺损、风险管理弱化的现象，树立风险意识是识别风险、化解风险的前提，也是建立健全风险防范机制的思想基础。[7]
参考文献：
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[3] 陈松华.房地产投资开发风险析[J].中外房地产导报，2009（2）：55～58.
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[5] 樊利.浅析房地产投资及风险防范[J].四川建材，2007（3）：11～15.
