发布时间：2023-03-06 16:01:32
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人员配置计划样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：高职教育；人才培养；专业建设
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）35-0005-03
虽然担负着高等技能人才培养的高等职业技术学院，最近一些年来，在招生规模、专业和课程建设等方面，都取得了新的成绩，有了更大的发展，逐步向多元化迅速扩大，但完善可靠的人才培养计划，还没有真正形成，致使培养高素质的应用性技能人才难以保证。这不仅是阻碍高职教育发展的一个不可小视的瓶颈，也对社会和经济的发展产生了不利影响。因此，进一步优化高职院校人才培养计划，配置好相应的课程资源，已成为目前高等职业技术教育发展的一个重点工作。
一、人才培养目标的确定
高等职业技术院校，相对于普通本科院校而言，其差异性体现在它有极其鲜明的人才培养的职业背景和职业特点。与同一系列的中等职业技术院校相比，高职院校又具有明显的高等教育的本质属性。因此，高职院校的人才培养计划的培养目标，必须满足以下要求：一是满足社会中的某些职位（组）技术技能和专业品质的特点，体现以职业教育为背景，有一定职业经验，适应就业生存的必需。二是满足高等教育的本质属性，应该体现在让学生掌握终身职业的知识、技能，让学生能够形成一个比较完整的专业素质和技术领域开发所必须掌握的理论框架。三是符合高等教育这个本质属性方面，还应当体现在让学生具备一定的人文素养和思辨能力，学会思考和生活技能的职业人的素质，为学生的完满人生奠定坚实基础。[1]
二、人才培养计划制定的基本原则
人才培养上，要反映该专业人才培养的目标。在对学生进行专业化培养的同时，进一步促进其个性发展，在核心课程和非核心课程、显性课程与隐性课程的设计方面，做到科学化；与此相适应的配套教学管理，要做到规范化和标准化；开发出人性化的选课程序，选课进程和学分安排要符合高职院校人才培养计划。体现该专业职业资格证书的要求，体现围绕该专业而构建课程群的课程知识，能力和素质，实验教学。结合生产应用培训（学校），并在学校实施校企合作（顶岗实习），建立起理论学习与实践操作相对独立的系统。具体体现在以下几个方面：
1.满足社会需求。在开设专业时要充分考虑到社会经济发展需求，基于专业人才的需求，进行广泛而深入的研究，并把行业标准纳入到人才培养当中来，以确定人才培养计划的方向和目标。形成基础、能力、专业的合理比例的课程群，使人才培养计划具有更加显著的时代性，逐步形成主动适应并满足社会发展需要的有市场竞争力的学科专业集群。
2.和谐全面发展。高职院校人才培养计划的设计，必须符合国家的教育教学方针这个大前提。同时要让所有学生达到“智、德、体”全面和谐的发展，使学生的心理年龄、社会年龄，生理年龄均处于正常水平范围内。在正确处理好知识和能力、理论和实践、观念和行动关系的基础上，全面提升学生的整体素质，确保人才培养目标的完成，并让学生具有不断学习的能力，促进其可持续发展，从而体现高等职业教育的这一特点。
3.体现实用性。按照办学特色而制定的高职院校人才培养计划，应有明确的培养目标，围绕这个目标所开设的课程内容，必须体现本专业科学技术应用与开发为主体。基本理论知识传授部分，讲明概念，为专业课学习打好基础。突出有针对性和适用性的应用型教学，使学生具备一定的能力，主要体现在自学能力和适应社会的岗位技能。
4.集成性原则。制定高职院校人才培养计划时，要很好地实现学校内、外部环境中教育资源的优化配置。国家课程、地方课程和校本课程，要实现有机融合，优化配置。研究开发出一批有价值的隐性课程、活动课程和短学期课程。在学生就读期间的总学时中，公共选修课程，要占有相当的比例。教学内容的整合、呈现方式、编排顺序，都要合理。根据自身的实际情况，各二级办学单位，将重点放在教学内容、课程设计和教学要求上，体现其办学的目标，形成亮点。
5.灵活的原则。所有专业的人才培养计划，应根据实际情况（主要是产业和社会的发展的实际情况），做出适当的调整。在确保专业基础课程核心地位的同时，站在市场的前沿，对市场变化保持高度的敏感性，及时关注最新科学技术发展的动态及其研究成果，对相关专业的专业课程做好合理的调整，积极稳妥地解决好社会需求的多元化、多级化与高职院校人才培养计划之间要保持相对稳定性的矛盾。
6.操作性原则。高职院校的培养目标，相对于普通高校而言，最大的特点就是操作性。因此，制定人才计划时，要针对高职院校学生的实际情况和培养目标，充分考虑到实践操作这个环节，强化教学的实践环节。在学生修读的总学时当中，专业课程的实践教学学时，要占到总学时的40%以上。减少示范性教学实验和验证性实验，增加创新性和开放性试验。学生实际操作和训练的时间，相应实际操作性的课程要单独开设，使学生得到更加系统的专业技能培养，具有较强的实际操作能力。
7.产学研优化组合原则。产业（行业）、学校、科研机构三者相联合，打造应用性高技能人才的有效途径，高职院校在制定并实施人才培养计划的时候，应当积极主动地赢得企业的参与，获得科研机构的支持，三方形成合力。高职院校各二级办学单位的人才培养计划在形成过程中，应当通过二级办学单位和学校层面的两级专业教学指导委员的充分酝酿、讨论和论证，使人才培养计划符合教育教学规律的同时，反映生产企业的真正需求。教师不断改善课堂教学效果，大胆创新，突破“先通识课后专业课；先理论课后实践课；先学历课后工种操作课”固有的教学模式的藩篱。学生所学相关资格证书考试的课程以及有关工种考试课程，职业技术能力鉴定工作在高职院校也要扎实、稳步、有序地推进。学生的顶岗实习（生产实训），也要根据企事业单位的用人的实际需求状况，做出合理安排。“学工交互、学研交替、企校联合”的产学研一体化的人才培养模式，更加有利于高职院校人才培养效率和效益的提高。
三、人才培养计划的课程设置
1.有关课程的词源。“课程”这个词的开源：在中国，课程这个词，最早出现于唐宋年间。孔颖达为《诗经》作疏时（“奕奕寝庙，君子作之”），就曾经是用过“课程”这个术语。他说：“维护课程，必君子监之，乃依法制。”后来，宋代的理学家朱熹，在其著作《论学》当中，也多次提及“课程”这一术语，他说，“宽着期限，紧着课程”、“小立课程，大作工夫”等等。在英语国家：“课程”一词的开源，来自于拉丁文的意思是“轨道”（赛道）、“学习过程”（研究的进程）。从词源学的意义上说，不同的人有不同的观点，有的倾向于“道”，有的倾向于“跑”。倾向于“道”，则强调学习内容的设置，促进了后来的学科中心论的发展；倾向于“跑”，强调学生学习的主观感受，促进了后来的儿童中心论的发展。
2.有关课程的若干定义。（1）课程就是这门课程实施教学的具体科目。从这个角度上来看，课程又可以分为广义课程和狭义课程。广义课程是指人们所有的学习科目。狭义的课程是指某一具体的学科科目。持有这种观点的人，实际上是把课程当作是“道”。（2）课程就是有计划、有组织的教学活动。从这个角度上来看，课程就是所有教学元素和它们诸元素之间的运动进程。教学元素不仅仅包含教育者、教育影响（教育教学内容、方法、手段）、学习者，还含有教学环境、师生关系等。（3）课程就是预先想要达到的学习效果。从这个角度上来看，课程就是实现学习者学习成果的过程。（4）课程就是学习者的学习体验。从这个角度上来看，课程就是学生自身所感受到的意义，而不是事实、知识、信息单纯的呈现。较少受到“有计划的、有组织的、有目的的”课程安排的限制。（5）课程就是对人类物质财富和精神财富的总和的再生产，也就是对社会文化的再生产。从这方面来看，课程就是社会和文化生活在学校生活当中的体现。（6）课程就是对社会的革新。从这个角度上来看，开设课程的主要目的，不仅仅是学生适应或服从于社会，而是使他们勇于营建一个全新的社会秩序。
3.课程设计和安排。课程设计和安排是指某一学科专业所有教学科目、实施教学的内容，以及教学的时间进程，进行全面的组合和合理的安排。从学科专业教学的这个维度上来看，人才培养计划是对某个专业进行整体研究、深入思考、科学规划后，编撰而成本专业具体的教学活动安排，具有导向型和方向性。而课程的设计和安排，是人才培养计划当中的核心，是构建人才培养模式根基所在。人才培养计划的落实，最终还是要体现在合理的课程设计和有条不紊的教学工作方面。课程的设计和安排要与高技术应用型人才培养目标相适应。高职院校培养出的高度专业化的工作人员，要能够在生产实践、经济建设与管理等领域，将先进的科研成果和设计方案，转化并推广到一线去，起到桥梁和纽带作用。培养其具有一定的理论能力、专业技能能力和高素质的社交技能。培养在某一领域能够独当一面、完成好专门任务的高素质人才，就要不折不扣地执行好该专业的培养计划，体现培养目标。从这个角度讲，课程目标是培养目标的具体化、系统化的过程。学生学习内容的设计，要体现其“职前性”，把学生的学习过程安排成将来职业行动的过程。旨在让学生通过工作实践，来完成学习任务，这些课程也被称为学习领域课程。通过让学生身临其境地学习和研究，使他门可以学会完成职业生涯中某个专业的核心任务；通过所有学习领域的学习，学生能够得到从事该职业的专业资格。那么怎样建立起和专业培养目标相匹配的课程模式群呢？学习领域课程是一种全新的课程模式群，它是完全用某个职业的核心工作任务为根本，并以此，作为教学的基本内容，这是由“工作区”的具体典型的任务，转变而来的，通常表现为抽象与具体一体化的理论和实践综合性学习任务，其核心特征是确保整个工作任务过程的整体性。学习领域课程与理论性较强的学科课程有着很大的区别，它来自于极其具体的职业领域，是理论与实训高度融合的整体性学习任务。这个课程集群的建设，需要引入专业化的课程研发方法和研发技术。目前，普遍使用的是处于世界领先水平的职业教育课程开发技术。也就是引入先进的专业研究和技术发展计划，基于工作过程导向的“核心工作任务分析方法”和实训专家座谈会，通过全面的职业准入、职业资格鉴定与研究，按“照”职业发展的规律和模型，重构学习领域模式的全面系统的专业核心课程集群。高等职业技术院校课程资源的有效整合和配置，可采取以下措施：首先培养学生具备全面的职业素养和能力，包括理论知识、专业技能、实践经验、学习和工作态度，以及文化素养，而不是仅仅停留在学生的技能或能力的要求上面。当今社会，正处于信息社会，科学和技术不断更新，社会职业岗位处于相应的快速发展，特别是与之相应职业的内涵和外延也是在不断变化。所以课程的设置过程中，不仅着眼于目前的就业需求，同时也需要关注学生基于专业职位变化的适应性。同时，现代化大生产，往往使得许多劳动者在生产过程中成为一个团队，进行整体性的活动。这就需要高职院校培养的学生，具有全面而专业的职业组成能力，必须具备较强的团队意识、解决问题的能力、化解危机的能力、创新能力。高等职业院校的课程建设，也要把这些非技术（能力）素养的培养和教育纳入到当中，共同构成高职院校课程集群的重要组成部分。[2]
创新思维能力和创造能力的培养，也是高职院校课程设置的重要内容，通过培养要让学生具有创造性的高级别的技能水平。职业技术和职业技能理论的创造性运用和本专业的基本理论，也应包括在高职院校的课程当中。科学理论和科学技术，其内涵是质的变化，是在以往经验技术层面上的理论提升。目前，大部分工作岗位均是科学理论技术和经验技术有机的组合。高职院校培养出的高职人才，唯有具备了科学理论技术，才能适应工作岗位的变化。所以，高职院校所设计的课程，应该包含占主导地位的专业理论基础课程、实践运用所需的理论方法，以及相应的实际操作能力。根据国际通行的分类法，可将技能分为智力技能和运动技能，而前不久，英国教学理论研究专家――罗米索斯基对此项分类方法的研究，又有了新的进展。即从另一个角度，把技能分成创造性的和再生性的。可再生技能的特点是在技能重复的活动，在具体的使用过程中没有大的变化，体现在固定程序操作的模式，比如利用计算机精心打字。创造能力的特点是在技能活动方面，要预先制定计划并使用任务绩效理论或在决策方面，表现出相当高的灵活性和权变性。电脑和其他高科技的出现，使创造性思维能力的要求在生产和应用领域也日益增多。因为高职院校培养出的高职人才，其职业发展和定位是高技能岗位，这就要求创造性思维能力的比例较高。所以在具体的课程安排和设计中，要加强创新思维能力和创造性职业技能的培养内容。[3]
参考文献：
[1]中国高等职业技术教育研究会.20年回眸――高等职业教育的探索与创新[M].北京：科学出版社，2006.
[2]孔小利.研究高职办学规律发展高等职业教育[J].黑龙江高教研究，2002，（5）.
关键词：人力资源配置；人岗匹配；组织成本
1 问题的提出
amit和schoemaker指出，如果许多资源对于众多成功企业都普遍具有重要意义，那么这种资源也只构成了企业成功的必要条件，而不是充分条件。即使两个企业拥有几乎完全相同的资源，他们的产出和企业发展也可能存在很大的差异。毋庸置疑，高学历、高职称人员代表了一定的素质和水平，资源的稀缺性不言而喻。但是一种不可忽视的现象是，一些企业虽然聚集了一大批高学历、高职称人才，但由于人才的配置使用管理不当，并未产生理想的预期效果。因此，企业在越来越重视对人才的获取和培养的同时，组织更应该重视怎样才能使人才发挥更大的效用，而不仅仅是人才的简单堆积。企业仅仅拥有企业所需的人才是不够的，要想获得核心竞争力，必须对人力资源进行合理高效配置，在充分发挥每个人潜力的同时，迅速提高企业的整体效能。
目前人力资源优化配置研究方向有两种：一是着眼于能力的人力资本计量，从经济学的角度，通过人力资本的边际产出效应等理论给出入力资本价值优劣的标准，建立了人力资本价值的能力计量模型。这对测量人力资本的价值很有借鉴意义，但是此方向没有从企业结构和职位的要求出发，对提升企业的竞争力和组织效益没有提及，企业的可操作性不强，研究只停留在人力资本的价值计量层面。另一种研究了人力资源配置和提高组织效能方面问题，设计了双向选择模型和基于能力的人力资源优化配置模型，对企业的人力资源优化问题具有现实指导意义。但是前者在考虑人与岗位匹配的基础上，未能考虑组织成本的问题，人才层次的差异决定了其薪酬水平的不同，最优配置方案可能不只一种，可能造成人才层次较高的人在中等职位上，组织成本过大。而后者简单根据候选人的能力进行测评，一是能力包含了素质的各个方面，要从整体上对其测评，对测评人要求很高，必须全面了解候选人的各个方面情况；二是没有具体的指标做参考，对其测评具有很强的主观判断性；三是测评不具有反馈功能和指向功能。
笔者在结合了前两者思路的基础上，建立了基于人岗匹配的人力资源配置模型。测评要素的提取结合职位的特点，参照职位说明书和直接上级意见，包含学历要求，经验要求，创新能力，决策能力，个性要求等各方面，并根据不同的职位分配不同的权重。测评要素的选取根据企业自身特点，要求能够尽量量化和具有指导性。最后的方案选择充分考虑组织成本问题，结合候选人的薪酬等级进行最优选择。
2模型的构建方法
2.1确定需配置岗位的人员、岗位数及岗位测评的各要素
设有n个需配置岗位的人员，记为e，/=1，2，…，n.,m个岗位，记为pj，j=l，2，…，m;由于一般情况下岗位处于竞争状态，候选人数往往多于岗位数，故假定n>m。参加人岗匹配测试，首先要确定岗位对任职人员的要求，我们可以借助岗位说明书提取测评因子。一个岗位的任职资格包括学历，工作经验，各方面素质、能力、个性要求，将岗位测评要素用集合表示为r=[r．，t，…，tn1。因为需配置岗位的人员层次有所区别，将组织内的人才层次分为了四种类型，即具有研究生以上学历或中级以上职称的人，具有本科学历或取得高级职业技术资格证书的人，具有大专学历或取得中级职业技术资格证书的人，中专、高中毕业或取得初级职业技术资格证书的人员对应的工资等级记为（/=1，2，…，n;k=l,2,3,4），通常r/1>rr2> rr3> r/4.
2.2员工与岗位匹配测试
2.2.1 员工自评
员工根据自己的兴趣特长参加不同职位的匹配测试。因为不同职位工作职责的不同，对人员的综合要求不同，各测评要素所占的权重也就各不相同，
2.2.2组织对人员进行测评
为保证测评的有效性和公平性，员工的上级主管根据各岗位的测评要素以及对参加测试的员工各方面能力的了解情况对其进行测评，获得各人员在不同岗位上的测评分，记分方法同前，建立矩阵y。
3 模型验证
假设某公司5名员工甲、乙、丙、丁、戊参加a、b、c、d四个职位的配置。甲是第一层次的员工，其对应的工资等级为r，乙、丙是第二层次的员工，对应的工资等级为r22、r32，丁、戊是第三层次的员工，工资等级为r、r53。他们分别根据自己的特长兴趣选择参加了不同岗位的匹配测试，其测试成绩为：
矩阵中行向量表示各岗位，列向量表示人员。第一行表示员工甲参加了a、b、c三个职位的匹配度测试。而对于职位d表现出无兴趣或者能力缺失。为了方便计算，我们做了如下假设：
只考虑直接上级主管对其进行测试的成绩，即p=o，z=y;
由于人多职位少，虚设一个职位e，对应的测试成绩用0表示。
利用匈牙利法求出最佳分配方案：
方案i：甲-a，乙-b，丙-d，丁-c，戊-e
方案ⅱ：甲-a，乙-b，丙-e，丁-c，戊-d
两种方案对组织的最大效益均为：9+9+9+8=35。
从分配方案可以看到，丙和戊对于岗位d是同质的，无论谁在这个岗位，对于组织的效益都是相同的。所以我们借助第二个约束方程，通过员工的工资等级考虑组织的成本问题。基于先前的假设，由第二个约束方程可得：
方案i：35 -（r11+r22+ r32+ r43）
方案u：35 -（r1l +r22 +r43+r53）
由于r>r，易见方案ⅱ优于方案i。
4结语
1)此模型对人员与岗位的匹配程度进行定量分析，以求得到优化配置，但是这种定量分析是建立在定性分析的基础上的。模型中对岗位测评要素的选取就是定性分析的过程，测评要素的准确确定是测评是否准确的前提。组织应该根据每个职位的特点及要求选取合适的测评因子，并分配好权重。
2)数学模型的最优解，就是一个优化方案，但就整体而言，优化的结果是否能达到理想的效果，除了测评的因子选择外，候选人员的测评过程也是相当重要的。这一点，可以考虑自评分和组织测评分的一致性或者相关性来反映。如果自评分和组织测评分的总得分及各要素得分的分布情况基本相同相似，说明对候选人员的评价是有效的，优化的结果是理想的。当出现较大的差异时，组织要分析出现问题的原因，一是看测评因子的选取是否具有代表性和理解一致性，二是针对出现的主观差异进行培训说明。参加测评之前应该就测评的方法，测评要素的选取理解，及测评中应该注意的问题对参评人及候选人进行说明。
3)在测试结果矩阵中，比重因子p值的选取要看组织的层次及候选人的素质。如果组织的层次、候选人的素质较低，则候选人的自我判断能力一般较差，这时b的取值应该偏小，使组织测试成绩的权重较大，即1-p较大，保证测试的准确性。当组织的层次和候选人的素质都较高时，更多的尊重候选人员的意愿，b取值较大，一般0.5≤b≤l。在极端情况下分别取p=o或b=1。
4)利用上面的方法优化组织的人员结构，有利于排除在人员配置中的各种人为干扰，体现了人与岗位的相互匹配及公平原则。并且体现了各岗位的综合能力要求，给各候选人的选聘、晋升指引了方向。但是，人力资源的配置是一个动态的过程，随着组织的发展，工作流程再造及相关政策措施，职位的要求也是不断变化的。该模型的建立以组织一个静态的基点为基础，不能体现组织动态的要求。这就要求组织的职位说明书和模型测评要素的选取要不断更新。组织也要根据所处内外环境，对组织的人力资源配置情况进行定期检测调整。
关键词：人－组织匹配社会化价值观
0 引言
随着时代的发展，人力资源已成为现代企业最为宝贵的资源之一。但与此同时，在产品市场和劳动力市场激烈竞争的双重压力下，如何提高员工的工作效率和降低员工的流失率，是企业管理人员关注的焦点。已有研究表明，人－组织匹配与员工的工作绩效、工作满意、组织承诺等显著正相关，与员工的离职倾向显著负相关。因此，除了人－工作匹配之外，企业开始日益关注人－组织匹配所能带来的好处。
企业可以通过在人员招募和筛选阶段设置相应的标准，来保证所雇佣的新员工与组织之间具有一定的匹配水平。但由于人－组织匹配并不是工作选择或者筛选决策的唯一决定因素，因此，在组织新雇佣的员工中，存在着一个初始匹配水平的范围[1]。而刚进入组织后的一段时期就是员工努力调整自己，以适应新的工作环境的阶段。此外，企业也通常很难雇佣到超过所有期望特质的员工，所以，需要在员工进入组织后，通过新员工上岗引导和社会化以及后续的员工培训和开发项目，来努力提高人－组织匹配水平[2]，以期能最大程度地利用高水平匹配所带来的好处。
1 人－组织匹配与新员工社会化的概念和关系
人－组织匹配是指个体特征和组织特征之间的相容性。当个人和组织双方中至少有一方提供了另一方所需要的东西，或者双方具有相似或互补的基本特征时，就实现了良好的人－组织匹配[1]。人－组织匹配包括一致性匹配和互补性匹配，其中，一致性匹配是指个体拥有和组织相似的特征，而互补性匹配是指一方特征能够弥补另一方的不足。此外，也可以从“需要一供给”匹配和“要求一能力”匹配的角度，来理解人－组织匹配。其中，需要―供给匹配是指当组织满足了个体的需要、愿望或偏好时，就实现了良好的匹配，而要求一能力匹配是指当个体拥有组织所要求的能力时，就实现了良好的匹配。个体和组织在评价双方基本特征的一致性或互补性时，往往从个人价值观和组织文化之间的一致性、个人个性特征和组织风格之间的一致性或互补性、个人发展目标和组织发展目标之间的一致性来加以判断。另外，也可以用雇佣合同中所提供和要求的内容来描述组织和个人。具体说来，组织可以提供个体所要求的财务、物质和心理资源，以及任务相关机会、人际交往机会和成长机会。当这些组织供给符合个体需求时，就实现了需要－供给匹配。与此同时，组织也要求它的员工付出时间、努力、承诺、知识、技能和能力。当员工的这些供给满足了组织要求时，就实现了要求－能力匹配[1]。因此，人－组织匹配的范畴要大于人－工作匹配的范畴，人－工作匹配是构成人－组织匹配的一部分内容。
新员工上岗引导和社会化是指为新员工提供出色完成工作所需的基本背景信息，并使个人整合进已有组织文化的过程[3]。新员工上岗引导和社会化的目的是使新员工了解组织环境的各个方面，包括组织的历史沿革、战略目标、组织文化和价值观、组织架构、业务流程和工作方式、公司政策、人员和工作关系的建立、具体工作内容和绩效标准等[3]，使新员工掌握完成工作所必需的一些知识和技能，学会按照组织的方式做事，并融入组织当中。
有效的新员工社会化有利于改善新员工与组织的匹配水平。如果一个组织成功地社会化了一位新员工，那么，个人和组织就开始拥有相似的价值观、目标或者信念[4]，个人接受或适应组织风格，遵从组织规范行事。由此，这位新员工就可能会表现出更强的组织承诺、更佳的工作绩效以及更低的离职倾向。在现实生活中，一部分企业尤其是那些规模较大、实力雄厚、人力资源管理水平较高的企业通常都较为重视在新员工刚进入组织时为其提供上岗引导和进行社会化，组织也会采取一些策略使得这种信息获取和整合顺利进行，因此，员工能够较为迅速地熟悉工作、周围的人员和环境，并能够快速融入组织，从而改善人－组织匹配水平或进一步巩固较高水平的人－组织匹配。但也有为数不少的企业尤其是那些资金实力不那么雄厚、规模较小、人力资源管理水平较为低下的企业并不注重新员工上岗引导和社会化，而是让员工在实际工作中逐渐适应企业文化和企业的做事方式。因此，在这样的组织中，新员工容易遭遇现实冲击，并向下调整人－组织匹配水平，其流失率较高，即使是留下来的员工，也往往是由于组织提供的薪酬福利待遇尚可而留在其中，其组织认同度相对较低。
2 如何通过新员工社会化改善人－组织匹配水平
新员工上岗引导和社会化主要通过两种途径来影响员工与组织的匹配水平。一是员工在组织中工作了一段时间之后，对于组织的价值观、目标、做事方式和政策等内容拥有了更为完整的信息，从而会据此调整自己与组织的匹配感知水平；二是员工自己的价值观、目标和做事方式可能会通过新员工上岗引导和社会化而发生改变，从而改变自己与组织之间的匹配感知水平，这种情况在那些刚离开校园、第一次踏上工作岗位的人员身上最为常见。比如，有些企业倾向于为基层职位招聘从未有过任何工作经验的员工，因为这样的员工没有受到其它企业文化的影响，组织对其更容易灌输自身的价值观和做事方式。
从组织的角度看，有研究表明，诸如行为示范、导师制度、组织内部人员的积极社会支持等社会化策略都有助于巩固或改善新员工的人－组织匹配水平[5]。管理人员也应当通过建议员工从同事那里获取信息、从主管那里获取反馈以及阅读公司文件，来鼓励个人的主动社会化努力[1]。另外，组织社会化研究一致显示，新员工在进入组织之后最初三到四个月尤其是进入组织后的第一个月内的经历，对于巩固其良好的人－组织匹配或者提高其原本较低水平的人－组织匹配而言，是非常关键和重要的，新员工价值观的很多变化或者对组织价值观、目标和做事方式的接受和认同很可能就发生在这个时期内[6]。所以，在这个时期内对新进入组织的知识员工进行适时、恰当的上岗引导和社会化，在帮助其巩固或改善和组织的匹配水平方面，能够起到重要作用。
从员工的角度来看，新员工在进入组织时，关于自己将和新工作、新组织如何匹配，通常带有特定的和正面的期望[7]。但我们也可以预见，无论在招聘阶段组织和候选人相互提供和获取的信息有多充分，在新员工进入组织前，他仍然不可能拥有关于组织价值观、目标、做事方式或者报酬系统的全部信息。所以，知识员工对组织信息的主动获取、对组织价值观、目标和做事方式的主动学习、调整自己对组织的期望和要求以及主动融入组织，对于提高人－组织匹配水平可以发挥积极作用。此外，对于已有的老员工而言，由于组织的文化、目标、风格、供给和要求作为对内外部环境因素的反应，会随着时间推移而发生变化（比如，当一个组织经历巨大变化时，如经历了组织架构重组、业务流程再造、高层管理人员更换、规模扩张或缩减时，其特征往往会发生一定程度的变化），而个体的价值观、目标、个性特征、需求和能力尤其是目标、需求和能力也可能随着时间的推移而发生变化，因此，人－组织匹配水平也会发生波动。因此，在组织变革阶段，通过信息和召开带有提问与回答形式的员工沟通会议，对于帮助巩固和改善员工的人－组织匹配水平而言，也具有积极意义。
3 结束语
综上所述，较高水平的人－组织匹配对员工的工作满意、组织承诺和工作绩效具有积极促进作用，并有利于降低员工的离职倾向。新员工刚进入组织的前几个月是进一步巩固和改善员工与组织匹配水平的良好时机。通过新员工上岗引导和社会化，组织可以为新员工提供有关组织文化、发展目标、组织风格、组织供给和对员工的要求等方面更为充分的信息，并通过行为示范和导师制度等社会化策略，使新员工融入组织，学会按照组织的方式做事。在这个过程中，新员工的主动学习、调适和积极融入组织对于巩固和提高自身与组织的匹配水平也能起到积极作用。
参考文献：
[1]Kristof,A.L..Person-Organization Fit:An Integrative Review of Its Conceptualizations,Measurement,and Implications. Personnel Psychology,1996,49(1):1-49.
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[3]加里・德斯勒.人力资源管理（第9版）.北京:中国人民大学出版社，2005.
[4]Cable,D.M.;Parsons,C.K..Socialization Tactics and Person-Organization Fit.Personnel Psychology,2001,54(1):1-23.
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[7]Ostroff,C.;Kozlowski,anizational Socialization as a Learning Process:The Role of Information Acquisition. Personnel Psychology,1992,45(4):849-874.
作者简介：
一、指导思想
紧紧围绕“重心要下沉，机制要创新，执法要规范，素质要提高，群众要满意”的总要求，以人员职业化，行为规范化，队伍正规化，管理科学化为方向，以提高素质为核心，以强化管理为手段，努力建设一支政治坚定，素质合格，纪律严明，行为规范，廉洁高效的交通运输行政执法队伍。
二、工作目标
通过加强交通行政执法队伍建设，全面提升我局交通运输行政执法水平，努力实现“制度完善，作风过硬，纪律严明，执法规范，群众满意”的总体目标，再展交通辉煌。
三、主要措施
（一）强化教育培训
1、开展全体执法人员轮训，按照交通运输部《交通运输行政执法人员培训考试大纲》要求，执法人员参加法律知识培训和队列训练不少于90学时。
2、开展岗位大练兵，岗位大比武，业务知识竞赛等各种活动，以掌握法律法规，执法文书制作，案件处理系统运用等方面为具体内容，练好执法人员基本功。
3、建立案件评议分析制度，定期抽取典型案例，进行分析评议。
4、建立执法情况通报制度。定期对行政执法中碰到的新问题、新情况在局务会通报，进行集体讨论、研究，用集体智慧解决难题，探索创新交通执法工作新途径、新方法。
（二）加强执法人员动态管理
1建立交通运输行政执法人员档案，实现对基层行政执法人员的动态管理，并对外公示，主动接受服务管理对象和社会公众的评议和监督。
2、各单位建立行政执法人员培训情况记录和考试结果登记制度，把培训情况、学习成绩作为考核内容和任职绩效考核的重要依据。
（三）规范行政执法行为
1、各单位要梳理行政职权，明确执法人员执法范围、权限、标准和责任，并进行公示，不得。不得超越职权，不得不履行拖延履行法定职责。
2、按照《交通行政执法规范》的要求，制定本单位执法检查等勤务规定。做到仪表整洁、语言文明、举止得体、方式得当。
3、完善基础台账。规范执法程序、法律文书，完善执法检查台账，文书填写等各项标准；建立健全案卷审查等各项管理制度。
（四）加强行政执法层级监督
1、建立行政执法案卷评查制度。开展案件评查不少于2次，将行政执法案卷评查结果纳入行政执法责任制的年度评议考核范围。
2、建立行政执法监督检查和情况反馈制度。开展一次执法监督检查，强化纪检监督，岗位廉政风险管控力度，对各执法单位进行调查和测评，并将情况进行反馈。
3、完善行政执法评议考核制度，制定行政执法评议考核方案和标准并组织实施，并将评议考核结果进行通报。
4、健全行政执法过错责任追究制。对行政执法人员因故意或过失不履行、不正确履行法定职责，产生危害后果或者不良影响的，要落实责任追究。
（五）开展执法形象建设
各单位要按照部、省厅有关交通运输行政执法队伍形象建设的部署，全面完成行政执法形象“四个统一”工作，统一执法标志，统一执法证件，统一执法工作服装，统一执法场所外观。
四、工作步骤
（一）制定下发实施方案，进行全面动员部署，各执法单位要按照局方案要求，研究制定本单位具体建设方案。
（二）各执法单位要按照局交通运输行政执法队伍建设工作的总体目标和任务安排，各种形式开展工作，抓制度机制建设、人员培训、岗位练兵、形象建设、基础台账等关键环节，全面带动队伍建设。
（三）各执法单位要对工作开展情况进行认真自查，总结工作中好的经验和做法，查找问题并制定具体的改进措施。
五、工作要求
（一）落实工作责任。行政执法队伍建设直接关系到广大人民群众的切身利益和政府的公信力。政治性强，涉及面广，各执法单位要高度重视队伍建设，增强政治意识、大局意识和责任意识，明确工作要求，贯彻落实责任制，切实做好本部门行政执法队伍建设和行政执法人员管理。
张慧芳 石家庄铁路运输学校
摘要：员工培训在企业人力资源开发中有着举足轻重的作用，是企业获得竞争优势的首要因素。企业和员工之间不应该仅仅是雇佣与被雇佣关系，还应该是相互依存，互惠互利的关系。搞好企业培训，是企业适应环境变化，增强竞争能力，实现可持续发展的需要，是满足员工自身发展，增强员工归属感和使命感，提高员工综合素质的需要。为提高培训效果，企业应该做到更新理念、完善体系、重视需求、加强考核，这样才能使培训产生事半功倍的效果。
关键词：人力资源开发 员工培训 现状 对策
我国企业对人的管理，从最初的人事发展到现在的人力资源，这一变化在许多企业只是旧瓶装新酒。要真正建立起现代人力资源管理体系，必须抓住人力资源管理的核心环节——开发。
开发的含义是指对处于潜在、低效、未利用、原始状态的事物进行开拓发展。
人力资源开发宏观的含义包括两个方面：一方面对目前尚未成为人力的人力资源部分开发潜能与素质，比如通过学校教育，使未成年人成为符合社会需要的人才；另一方面是对目前已是人力的部分，进一步提高能力与素质，比如企业人力资源开发。微观的人力资源开发指企业扩大人力资源数量，提高人力资源质量，激发人力资源活力、调整人力资源结构，优化人力资源环境的活动。本文所研究的是微观层面的开发，即企业的人力资源开发。
企业人力资源开发常见的途径有招聘、激励、薪酬、培训等。其中，培训与人力资源开发的关系最为直接，可以说，培训就是一项人力资源开发活动。随着对人力资源重要性认识的加深，培训受到了所有企业的空前重视。以美国企业为例，从2001年开始，美国每年用在培训方面的总预算约600亿美元，平均每年比上一年增长5%；平均每个员工用在学习上的投资都在1000美元以上；100个大型组织，比如通用、摩托罗拉等，更是将工资的大约4%用在培训上，相当于每个员工每年65小时的培训投资；统计数据表明，摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。综合来说，企业员工培训是企业适应环境变化，增强竞争能力，实现可持续发展的需要，是满足员工自身发展，增强员工归属感和使命感，提高员工综合素质的需要。
培训是指培养和训练。员工培训是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度及行为发生定向改进以及潜力发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。但是，根据对《中国人才》杂志近五年的研究论文进行数据统计，大约有40.8%的论文主题是关于企业人员培训的。这从另一个角度表明，企业培训在逐步受到研究领域和企业重视的同时，还存在很多问题。主要可以总结为以下几点：
1.培训理念落后。从中国企业现阶段的培训来看，大部分企业采取的是“取中间去两头”，即：抓住员工职业生涯的黄金阶段进行培训，这样投资少，见效快。但是这种理念会制约企业的可持续发展。因为企业员工的能力和素质直接决定企业的竞争力，这种中间培训的理念，会导致员工职业发展过程影响企业的经营策略和发展战略。从培训内容来看，现有的培训只注重对工作能力和工作中所需技能，虽然这样见效快，针对性强，但缺乏长远性。
2.培训机制不完善。目前，大部分企业培训工作处于“头痛医头脚痛医脚”的状况，连海尔公司培训工作的原则都是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。”这就将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。
3.培训计划不健全。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期准备、中间执行和后期考核。如课程的安排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作如果准备不充分，就会影响培训的质量和进程。中间培训过程中，课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一。在培训结束后，忽略培训效果的评价，常常会导致企业的培训管理行为在培训结束后随之停止。有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。以上这些环节的缺失或忽略，使培训在人力资源开发过程中发挥不出应有的作用，
为解决以上问题，科学有效的企业员工培训应做到以下几点：
1.树立新的培训理念。首先，树立“培训是人力资本增值源泉”的理念，进一步提高企业领导对培训工作重要性的认识，真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。其次，对员工的培训应该是终身过程，使员工在任何职业生涯阶段都可以发挥作用。第三，变单一的工作能力培训为综合型培训，在对工作能力和技能进行培训的同时，还必须注重对学习态度、创新能力等进行协同性开发。
培训可以使员工不断提高工作能力，提升自身素质，实现自我价值，增强归属感和忠诚度。哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业的盈利会随之提高25%。康柏公司中国区的总裁俞新昌有一句名言是“一个好的公司首先要让员工满意”。北京大学梁均平教授说：“员工的满意度是他从企业得到的内在报酬，这种内在报酬会增添员工对企业的凝聚力和归属感”。
2.建立科学系统的员工培训体系。逐步建立系统化的员工培训体系，对员工培训进行规范化、制度化管理。完整系统的员工培训模型应该符合pdca循环，包括准备阶段、培训阶段、评价阶段和反馈阶段。对于整个培训过程都要进行监督评价，评价的目的是发现问题，根据问题的反馈信息进行下一轮培训的准备工作。
3.重视培训需求分析。培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，对培训需求的分析就是判断是否要培训，以及什么人接受培训、培训什么内容、采取什么方式。这个过程既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的标准和基础。
培训需求分析是培训活动展开的首要环节，是使培训工作实现准确、及时和有效性的主要保障。企业能否作出准确的培训决策，培训需求分析至关重要。
4.严格考核，注重效果。培训效果的评价在整个培训过程中非常重要，通过培训效果的评价，我们可以得到如下信息：培训及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容与形式方面的信息、教材与教师选定方面的信息、培训时间与场地选定方面的信息、受训群体选择方面的信息、培训组织与管理方面的信息、培训的技能、态度与绩效方面的信息、投资回报率的相关信息等。
培训效果评价包括对对经过培训后的员工边际产出与工资收入的比较，对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能、态度等方面变化的评估。企业对员工培训是要花费成本的，从投资回报率角度来说这些费用应该用在对企业创新有巨大愿意上的项目更为合算。要加强培训效果的评价考核，通过将接受培训后职工产生的经济效益与未接受培训员工所获得的经济效益进行对比
一、会计电算化人员培训的目前状况
（一）在培训内容上重视财务软件的使用方法，忽视会计电算化基础理论和相关内容
在实际会计电算化培训中，由于时间、场地和会计人员素质所限，培训内容往往注重财务软件的操作流程和操作方法，对电算化会计信息系统的基本理论不作讲解；忽略了对计算机基础知识和应用知识的介绍，如操作系统、数据库管理系统、办公软件和计算机网络等。造成会计人员对电算化会计信息系统熟悉模糊，不能了解系统的全貌，自然更谈不上软件功能的全面深入应用；有的会计人员仅能操作财务软件，对其他应用软件一无所知，不能充分发挥计算机在提高会计工作效率和质量方面的功能。
（二）培训时间上，重视实施会计电算化前的培训，轻视后续培训
许多人错误地将会计电算化培训理解成一次完成，勿需反复的过程，因此许多单位在实施会计电算化前组织会计人员集中培训一次，取得会计电算化上岗证后就不再培训。但在计算机技术日新月异的今天，新的应用软件不断涌现，操作系统也不过一两年就升级，所使用的财务软件即使未更换，但也存在升级、追加新功能等一系列新问题。这都要求不断地适应形势变化需要，对会计人员进行会计电算化及相关知识的再培训。
（三）培训方式单一，效果欠佳
目前会计电算化培训一般由所选财务软件的开发商或经销商负责。另外对脱离手工帐实行会计电算化的单位的会计人员，财政部要求必须经地区财政部门培训，持会计电算化培训合格证方能上岗。这些类型的培训基本上采用授课和上机相结合的方式，但由于缺乏足够的授课时间和良好的上机实习环境，使得会计人员接受正规会计电算化教育的机会往往流于形式。
根据对已实施会计电算化的单位调查表明，我国目前大多数单位的会计电算化水平还只停留在“仿真”阶段，即主要运用会计核算和报表处理模块，实现手工会计处理的电算化，而对所购软件的其他功能运用较少。笔者认为，这和我国会计人员素质偏低、电算化培训不力不无关系。
二、知识经济对会计电算化人员的挑战
（一）知识经济对会计管理思想的影响要求会计人员树立会计信息化的观念
知识经济对现有企业管理模式的冲击导致会计管理思想从事后核算型向核算管理型转变，进而影响会计信息系统的构建，从而使会计电算化向管理决策型发展。观念的革命是一切革命的先导。新的财务管理模式和和之相适应的会计电算化理论和实务要求会计人员充分理解会计作为管理信息系统子系统的含义，树立会计信息化的观念。
（二）知识经济时代信息技术的革命要求会计人员把握更丰富的会计电算化及相关知识
知识经济以先进的网络技术为特征，网络的革命带来企业管理、营销方式、财务管理的革命，尤其是电子商务的出现直接影响了会计信息的处理和披露，同时也改变了人们的办公方式。财务软件向网络化、管理型发展。把握必要的网络和应用软件知识将成为知识经济时代对会计人员的必然要求。
（三）知识经济时代计算机及网络的飞速发展要求会计人员知识更新更加及时有效
知识经济时代计算机技术的发展不仅为人力资源会计、社会责任会计等的实施提供了技术支持，电子商务的出现还大大改变了现有会计信息处理模式。一方面要求会计人员知识更新速度更快，以适应新的企业组织形式、经营方式的变化，另一方面也为会计人员多渠道地获取新知识提供了途径。
三、对会计电算化人员培训的几点建议
（一）更新培训内容，完善会计人员会计电算化知识结构体系，丰富相关计算机知识
具体地说一方面是要加大会计信息系统和会计电算化的理论知识比重，要求会计人员把握会计核算软件功能结构，数据处理流程，具备计算机基础知识，懂得简单操作和维护，能运用office等办公软件，熟悉Internet的知识；另一方面要能适应知识经济环境下新的会计分支如人力资源会计，或新的商务模式（如电子商务）等对传统会计电算化内容扩充的要求。
（二）充分利用计算机和互联网资源，丰富会计电算化培训的方式
知识经济时代计算机网络发展迅速。以网络为媒介，采用远程教育或兴办教育网站的方式，既可以及时更新会计人员的电算化及相关知识，又可以解决培训时间、场地不足的新问题，官方网站和软件供给商网站还可以优势互补，从政策和实务两方面提供会计电算化培训所需材料。
（三）建立良好培训机制，完善培训制度，落实培训效果
从宏观来看，可改革现有的会计电算化人员培训上岗证制度，使会计电算化培训成为会计人员从业资格教育及后续教育的一个组成部分；从微观企业来看，可制定企业内部培训制度，有计划有组织地开展内部培训工作，并明确奖惩以激励会计人员，形成良好的组织培训和自我学习的环境。
［摘 要］目前国内已有民办高职院校酒店管理专业借助国外有影响力的教育协会,展开了国际化人才培养的模式。但仍然存在一些问题,如怎样设置专业培训方案、如何进行课程体系改革等。研究旨在就这些问题做深入的探讨。
［关键词］民办高职院校；酒店管理专业；国际化人才；海外实习基地
［中图分类号］G71 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）35-0083-02
当前,国内多数民办高职院校面临着一个问题,就是大部分酒店管理专业毕业生专业对口就业率较低、失业率很高。作为高职院校毕业生,他们是大学生,但获得的不是本科学历,在就业与二次择业时有许多困惑。为了进一步提高民办高职院校毕业生职业技能,加强对其职业教育实习的教育与管理,同时提高他们的综合素质,各民办高职院校酒店管理专业正面临着新一轮的考验。
1 酒店行业需求国际化人才的现状与民办高职院校人才培养的趋势
在世界经济一体化的快速进程中,高职毕业生需要接触越来越多的国际事务,尤其是酒店管理专业的毕业生。
11 酒店企业对国际化人才的需求现状
酒店企业有其独特的工作性质,尤其是国际酒店企业,员工每天都要接触来自世界各地的客人,这就要求他们对异国文化、风俗习惯、价值标准、思维方式有充分的了解。此外,要具备很强的跨文化对话、沟通交流、交往的能力,在专业知识方面,要走在世界酒店的前沿,不断追踪世界酒店业的发展潮流,充分把握国际酒店惯例和世界酒店业发展规律。
如今,国际知名品牌酒店企业和国内一些高端酒店缺少的不仅是某一岗位的专门人才,更多的是需要集专业理论知识、外语能力、管理技能于一身的、具有国际化视野、综合素质高的复合型国际化人才。酒店国际化复合型人才就是能够运用酒店管理专业知识和管理经验,独立主持一个国际品牌酒店的一个部门的经营管理,甚至在毕业几年后能够独立经营管理国际化酒店企业。从我国乃至世界其他各国的酒店企业人才需求结构来看,对国际化复合型人才的需求旺盛。
12 民办高职院校酒店专业人才培养的发展趋势
从目前各高职院校的酒店管理专业毕业生就业现状及特点来看,存在很多问题：如专业人才培养模式与酒店企业需求不适应,即使酒店好的招聘机制和用人环境,也不能根本解决民办高职院校酒店管理专业人才供需错位问题。因此,要培养出胜任品牌酒店企业工作的人才,以解决民办高职院校酒店管理专业人才培养目标这一问题。所以,民办高职院校酒店管理专业培养目标应该更加明确：培养德智体全面发展的、掌握专业理论知识和服务技能的、有较强经营管理能力的、能胜任酒店企业中基层管理岗位、具有良好职业道德、富有创新精神的国际化复合型人才。将国际化复合型人才作为民办高职院校的酒店管理专业培养目标,不仅体现了其职业教育的特色,而且密切了民办高职院校与国际酒店企业之间的关系。
2 民办高职院校培养酒店专业国际化人才面临的问题
海外实习基地让学生们得以在大学时代及毕业后有机会进入国际酒店及相关企业,与世界范围内各个国家实习生及员工一起工作,不但能够开阔学生们的视野,英语运用能力以及团队协作能力都将会得到明显的提高。但目前仍然存在一些待改进的环节。
21 缺乏培养国际化人才的战略及培养标准
民办高职院校不能盲目地提出培养国际化人才的战略,首先必须了解学校自身的特点及酒店管理专业的差异性,同时结合本地区的经济发展情况。对国内一些大城市来说,已逐步形成国际化城市的战略和外向型的经济形态,对酒店管理专业国际化人才形成了市场需求。在了解本地区的酒店业人才需要的特点基础之上,确立专业人才培养目标及相应的课程体系,这不仅影响着酒店管理专业建设和教学改革的努力方向等问题,更加关系到酒店管理专业乃至学校的发展。民办高职院校应明确：酒店管理专业培养出来的学生应该能够从事国际酒店企业的某个部门的基层工作,又能适应从业后的岗位迁移甚至是几年后的部门领导工作,这就需要毕业生除了具备酒店行业知识、服务技巧、服务意识、应变能力、沟通能力、团队协作精神等素质外,还必须遵循职业道德规范、国际礼仪规范。一些高职院校虽已开始国际化,但对国际化人才素质的标准仍不明朗。
22 海外实习基地合作的不稳定性
海外实习基地的建设,可以帮助民办高校学生获得国际企业实习经历、丰富其在校期间的实习实践活动、提高英语口语水平,同时可以促进民办高校人才培养模式的转变以及酒店管理专业建设、课程体系的开发。但民办高校与海外国际化品牌酒店企业的合作会受到多方面因素的限制与影响,如异国酒店企业当地政府的政策、酒店企业本身的合作意愿、酒店企业接受实习生数量不固定、学生家长是否同意等。诸多因素可能造成海外实习基地的不连续性,所以目前很多院校无法大规模地操作海外实习项目。
23 专业课程体系不成熟
民办高职院校酒店管理专业设置及课程设置具有很大的灵活性,因此在引进国外课程、实施课程计划及课程改革等方面都有着一定的优势,为国际化人才培养带来较大的可操作性,但同时也给自身带来了不便,尤其是专业的课程体系不成熟。课程体系是否科学直接关系到酒店管理专业人才培养的质量。酒店管理专业课程体系是否科学首先反映在基础课与专业课、理论课与实践课、必修课与选修课之间的比例关系上,到底需要什么样的专业培养方案与知识结构才能培养出高等国际化人才。目前,很多民办高职院校自成规范,存在很多不足,许多专业培养计划还是在摸索阶段,没有统一、科学的专业课程体系与专业教学标准。要培养出合格的国际化人才,民办高职院校所设置的专业一定是要具备完善、科学的知识结构。
关键词：光源；人工补光
中图分类号： S625.5 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2011）-01-0033-2
光照是作物进行光合作用的必备要素之一，光照条件的好坏直接影响作物的产量和品质，也决定了设施农业产出的高低、收益的好坏。在温室设施内的光照度不仅与地理纬度、季节和天气状况因素有关，还与温室结构、管理措施及材料的透光性能等密切相关。由于温室覆盖材料、灰尘以及结构遮光等因素的影响，温室内的光照状况要比露地差得多，一般仅为露地的30%-70%。
近年来，温室栽培在我国迅速发展，已成为经济型农业的重要产业。温室人工补光技术的应用，对于推动温室产业的发展有着重要的作用。在荷兰和以色列等设施农业发达的国家，已经在大面积推广和使用补光技术。使用这一新技术可使茄果类作物成熟期提前7-10天，产量增加20%-30%。作物生长更加茁壮，增强了免疫和抗病能力，减少了农药的用量，且品质优良，瓜果着色好，大小均匀，畸形果少，含糖量提高，维生素增加。尤其对育苗有特殊的效果，可使幼苗生长健状，根系发达，茎秆粗实，叶片肥厚，植株健壮，在恶劣条件下不易徒长等。
我国人工补光的开发应用较晚，目前应用的也不是很普及，这主要和我国农业整体发展水平有关，在设施农业较发达的山东和辽宁等地，如果遇到连续阴雨天气和冬季日照短的情况，会导致幼苗徒长、植物生长缓慢、病虫害加重、产量和品质下降等诸多因光照不足造成的危害。但由于多数生产者过多关注温度、水分、养分、品种、农药对植物的影响，很少注意光照的调节，更谈不上人工补光。人工补光技术一直没有大面积推广，究其原因主要是因为人工补光光源一次性投入较高，使用寿命短，光利用率不高，而且消耗电能增加生产成本等有关。
1 人工补光光源补光效果的判断依据
人工补光的效果除取决于光照强度外，还取决于补光光源的生理辐射特性。所谓生理辐射是指在辐射光谱中，能被植物叶片吸收光能而进行光合作用的那部分辐射。不同的补光光源，其生理辐射特性不同。
在光源的可见光光谱（380-760nm）中，植物吸收的光能约占生理辐射光能的60-65%。其中，主要是波长为610-720nm的红、橙光辐射，在这一波段，植物吸收的光能约占生理辐射光能的55%左右，达到最高。红、橙光的光合作用最强，光谱活性也最大，作物栽培过程中如果用富含红、橙光的光源进行人工补光，在适宜的光照时数下，可以促进植物的生长发育，使作物早熟，较早开花、结实。采用红、橙光的光源进行人工补光还可以增加植物体内干物质的积累，促使鳞茎、块根、叶球以及其他植物器官的形成。其次是波长为400-510nm的蓝、紫光辐射，植物吸收的光能约占生理辐射光能的8%左右。蓝、紫光的生理作用比较特殊，主要会影响植物的化学成分，对植物的内源激素影响较大。与红、橙光辐射可以促进作物早熟的作用相反，用富于蓝、紫光的光源进行人工补光，可延迟植物开花，使以获取营养器官为目的的植物充分生长，因而适合在叶菜类作物栽培中使用。而植物对波长为510-610nm的黄、绿光辐射，吸收的光能很少，人工补光光源的光谱中应尽量减少此波段光辐射所占的比例，以提高光源的补光效率。
2 人工补光光源分类及特性
由于受我国农民消费水平的限制，过高的生产投入会限制人工补光措施的应用，因此用于温室人工补光的光源，除了必须具备大部分作物尤其是设施内栽培的物种必须的光谱成分和能够提供保证作物生长的光照强度外，还应该具有成本投入低、补光寿命长、使用方便的特点。目前，在温室生产中普遍应用的人工补光光源根据其使用及性能，大致可分为三类：普通光源、新型光源、LED光源。
2.1 普通光源
普通光源中最经常使用的有白炽灯和荧光灯。
在所有用电的照明灯具中，白炽灯的效率是最低的，它所消耗的电能只有12-18%可转化为光能，而其余部分都以热能的形式散失了。红外辐射占据了白炽灯辐射光谱的绝大部分，红外辐射的能量可达总能量的80-90%，而对植物生长促进作用明显的红、橙光部分约占总辐射的10-20%（见表1），蓝、紫光部分所占比例很少，几乎不含紫外线。也就是说，白炽灯的生理辐射量很少，能被植物吸收进行光合作用的光能更少，仅占全部辐射光能的10%左右。而白炽灯所辐射的大量红外线转化为热能，会使温室内的温度和植物的体温升高。
在用于人工补光的普通光源中，除了白炽灯之外，还有荧光灯，现在西方一些国家已经开始禁止使用白炽灯，而用荧光灯来代替。荧光灯的光谱成分中不含红外线，其光谱能量分布：红、橙光占44-45%，绿、黄光占39%，蓝、紫光占16%（见表1）。生理辐射量所占比例较大，能被植物吸收的光能约占辐射光能的75-80%，是较适于植物补充光照的人工补光光源，也是目前生产实践中使用较为普遍的一种补光光源。
2.2 新型光源
目前用于人工补光的新型光源有钠灯、镝灯、氖灯和氦灯等。其中，高压钠灯和日色镝灯是发光效率和有效光合成效较高的光源，目前在温室人工补光中应用较多。
钠灯又分低压钠灯和高压钠灯。低压钠灯的放电辐射集中在589.0nm和589.6nm的两条双D谱线上，它们非常接近人眼视觉曲线的最高值（555nm），故其发光效率极高。高压钠灯是针对低压钠灯单色性太强，显色性很差，放电管过长等缺点而研制的。高压钠灯的光谱能量分布：红、橙光占39-40%，绿、黄光占51-52%，蓝、紫光占9%（见表1），含有较多的红、橙光，补光效率较高。
日色镝灯又称生物效应灯，是新型的金属卤化物放电灯。它利用充入的碘化镝、碘化亚铊、汞等物质发出其特有的密集型光谱，该光谱十分接近于太阳光谱，从而使灯的发光效率及显色性大为提高。镝灯的发光波长范围为380-780毫微米，为各种波长光组成的密集型光源，主峰波长为530毫微米。该光源在蓝紫光到橙红光的广阔光谱区域内辐射强度大，红外辐射小，具有光线集中、光利用率高的特点。适用于各种人工气候箱温室、大棚等场合，为人工补光光源。其光谱能量分布为：红、橙光占22-23%，绿、黄光占38-39%，蓝、紫光占38-39%（见表1）。日色镝灯虽蓝、紫光比红、橙光强，但光谱能量分布近似日光，具有光效高、显色性好、寿命长等特点，是较理想的人工补光光源。但是在日色镝灯的使用过程中，需要注意根据规定选用合格的镝灯，正确使用镝灯，注意保持照射距离，同时加强维护、检修，确保镝灯正常使用。因为镝灯一旦使用不当，其释放的紫外线将会对劳动者的眼睛造成不良的影响。
氖灯和氦灯这两种灯均属于气体放电灯。氖灯的辐射主要是红、橙光，其光谱能量分布主要集中在600-700nm的波长范围内，最具有光生物学的光谱活性。氦灯主要辐射红、橙光和紫光，各占总辐射的50%左右，叶片内色素可吸收的辐射能占总辐射能的90%，其中80%为叶绿素所吸收，这对于植物生理过程的正常进行极为有利。
2.3 LED光源
LED光源是近年来发展起来的新型节能光源。与白炽灯、荧光灯和高压钠灯等人工光源相比，LED具有显著优点,如节能性、光谱可调性、良好的点光源性、冷光性以及良好的防潮性等，都使其作为农业用灯而被看好。LED灯具可以对植物近距离照射和对空间的不同位置进行不同波长的逐点照射,进而实现使用耗能较少的光源达到优于传统灯具及照射方式的补光效果。这样不仅可以实现对密集种植作物的低矮位置和对分层种植作物的按需补光，还可以实现对同一种作物的不同部位的不同种类光的补光。但是LED光源现在的高成本严重限制了它的普及应用，由于此光源一次性投入太大，因此LED光源在设施作物种植方面并没有得到广泛的应用。
3 光源配置的优化设计
温室人工补光光源的配置，应以既可使光强、光质能满足作物生长的要求，确保补光均匀，又要尽可能地降低温室补光成本为原则。因为提高补光强度，虽可使光合作用速率提高，但与此同时温室补光的成本也会增加。所以，在实施温室人工补光中，补光光源的配置很重要，要精心设计，合理配置。
3.1 光源的功率配置
从表2中可以看出，在四种生产实践中常用的人工补光光源中，白炽灯和荧光灯每平方米面积需要消耗的能源量较大，高压钠灯和日色镝灯的能源消耗量不仅少于白炽灯和荧光灯，而且变化区间较小，消耗的能源量容易掌握。其中以高压钠灯每平方米栽培面积上的功率配置最低，消耗的电量最少，使用成本相应减少。
3.2 光源的安装布置
白炽灯的安装高度应距离植株一定高度，因白炽灯辐射的大量红外线要转化为热能，在温度较高时，可能使植物局部过热。为避免植株过热，白炽灯的悬挂高度一般为距离植株40cm（不低于30cm）。荧光灯的安装高度应距离植株5-10cm，可沿植株行间配置。高压钠灯的安装高度与植株的垂直距离保持1m较合适，为确保作物的补光强度，应将灯尽可能地布置在作物行间的正上方。日色镝灯的安装高度应与植株的垂直距离保持1.2m，以使光强分布均匀，应将灯布置在作物的上方。
