发布时间：2023-03-06 16:01:43
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的劳动合同法实施细则样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
继2005年西门子裁员事件闹得沸沸扬扬、激起社会的普遍关注之后，2006年联想、百度的闪电裁员更是让企业和员工对“裁员”的印象进一步加深。
2007年通过的《劳动合同法》似乎又催生了一波突击裁员的暗潮。根据劳动合同法，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同
尽管“无固定期限合同”并不意味着终身雇佣制，但不少企业仍然惶恐不安，针对那些工龄将到10年的员工，他们赶在新法实施前发出了“裁员令”。
6月，LG电子（中国）在总部和全国各地分公司大量裁减5-9年的老员工，成都分公司的裁员规模甚至达到20%。
10月底，沃尔玛全球采购中心的中国深圳、上海、莆田、东莞四个分部传出消息称，由于公司2007年增长速度放慢，将有超过15%的员工被裁员。
更加让全国舆情为之鼓噪的“裁员”事件，是华为的任正非一手缔造的。从今年9月底开始，国内外颇有影响力的通讯设备制造商――深圳华为技术有限公司共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提出请辞自愿离职。这次大规模的辞职是由华为公司安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一的变化就是再次签署的劳动合同。华为方面拒绝透露是否经过深圳市劳动行政部门批准，并表示这不是一次裁员行为。华为方面解释称，“近10年来，华为通过快速发展，员工人数已达到7万余人，但也积累了一些问题，聘用主体关系混乱，不利于业务运作，需要重新规范。员工辞职后，绝大部分员工会通过竞岗回到原来的岗位” 。
尽管上述公司都拒绝承认裁员之举是为应对即将施行的《劳动合同法》，但由于其行动的时间都处于劳动合同法施行前的敏感时期，一时间，这些公司成为人们关注的焦点。
企业：面临挑战 规避新法？
11月5日，华为单方面向部分媒体发来一份传真，对7000老员工辞职事件进行情况说明。在这份“情况说明”里，华为强调，7000人辞职是为适应业务国际化的拓展，提升国际竞争力，华为进行了一系列的人力资源制度变革，包括人岗匹配和定岗定薪的薪酬制度改革、员工福利和保险保障制度的改革等，目的是让企业内部更和谐、更富有活力。华为还特意强调，7000人自愿辞职，是建立在对《劳动法》深入学习和领会的基础上。11月7日，华为方面表示，7000名具有8年以上工龄员工自愿辞职竞岗事件结束。 辞职员工中约99.9%的员工在获得高额补偿之后，重新获得相应的岗位。
由于涉及到大量工龄5年以上的员工，并且是年末合同到期不续签，没有任何补偿金，LG年中宣布的人员调整计划引起离职员工的不满。在回应“裁员说”时，LG强调公司的做法只是“人员调整”，原因在于LG在中国实行蓝海战略，向高端发展，其分公司数量由8个调整为5个，人员也相应地要进行调整。
沃尔玛对裁员事件的解释与上述两家如出一辙，沃尔玛中国区的新闻发言人称，沃尔玛在中国的此次裁员，是沃尔玛全球采购办公室优化重组计划的一部分，并非只针对中国。
新的《劳动合同法》对于企业而言挑战良多。其中重要的几个挑战在于，员工辞退成本增加、选聘员工压力加大、员工离职方便，企业用人风险加大、员工管理难度加大等等。
中国人民大学劳动关系研究所所长常凯在接受媒体采访时，提醒企业不要采取任何“无谓的”规避法律的行为。常凯认为，现在企业担心两个问题，一是成本问题，二是无固定期限合同，企业担心自主用工权受到影响，特别是劳方的“宽进严出”。其实宽进严出正是《劳动合同法》的特点，各国劳动立法都是这样，进来的时候有个就业权的问题，解雇的时候有解雇限制，工人不能随意解雇。“在这点上，恐怕还有一个理解的问题：很多人光看眼前，没有看企业长期发展”。
官方：高度关注 规范将出
针对影响重大而具典型行的“华为事件”，全国总工会、广东省总工会和深圳市总工会都表示了高度关注。
事发地的深圳市劳动与社会保证局承认劳动部门对该事件的认定遭遇法律难题。新《劳动法》实施前，现在沿用的旧《劳动法》对7000华为员工辞职事件无对应的条款。且华为的N+1赔偿方案，高于即将于2008年1月1日开始执行的《劳动法》的补偿标准。劳动法的实际意义在于维护劳动者的基本权益，在华为员工的基本权益得到充分保障的前提下，劳动局本身不能违法行政。到目前，无直接当事人投诉华为技术方面侵犯劳动者的基本权益。
广东省劳动和社会保障厅劳动关系处处长林景青则表示，《劳动合同法》纠正目前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，与国际上大多数国家通常做法相一致。按照现行规定，不符合法定条件的，用人单位不得强迫职工辞职，不得与劳动者解除或终止劳动合同。用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以裁（判）决予以撤销；对劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。
劳动和社会保障部法制司司长闫宝卿就该事件表示，7000名员工辞职并没有真正离开公司，因此不能算作解除劳动关系。由劳动和社会保障部牵头起草《劳动合同法》的实施细则将对辞职后再签约的间隔期进行规定。此项实施细则将在2008年1月1日《劳动合同法？正式实施以前出台。
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《劳动合同法》关于“无固定期限劳动合同”的规定：
1.四种情形必须订立无固定期限劳动合同
（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年；
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年；
（3）连续订立两次固定期限劳动合同；
（4）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的。
2.四种情形可解除无固定期限劳动合同
（1）用人单位与劳动者协商一致。
（2）劳动者严重违规。包括违反用人单位规章制度，严重失职给单位造成重大损失，同时与其他单位建立劳动关系，被依法追究刑事责任等等。
二、学习贯彻落实全总xx大会议精神，提高自身素质，为推动企业发展、促进社会和谐作工献。
三、服务、指导、帮助街道工会中层组织建设，规范各中层机构的各项制度和工作程序，提高中层机构的活力。
四、深入开展企业工会活力“6+1”活动，进一步规范基层企业工会建设。
五、认真组织学习《劳动合同法实施细则》，继续抓好《劳动合同法》的贯彻落实，切实维护职工群众的合法权益。
二、进一步增强企业的凝聚力。组织开展丰富多彩的职工文休活动。
三、提高自身素质，学习贯彻落实全总xx大会议精神。为推动企业发展、促进社会和谐作工献。
四、圆满完成区委办、区府办下达的基层工会组建任务。
五、进一步规范基层企业工会建设。深入开展企业工会活力“6+1活动。
六、切实维护职工群众的合法权益。认真组织学习《劳动合同法实施细则》继续抓好《劳动合同法》贯彻落实。
一、以开展和谐企业活动为切入点，通过劳动竞赛、提合理化建议等活动，帮助企业共度难关，达到企业增效、职工增收、互利“双赢”、社会稳定的目的。
二、组织开展丰富多彩的职工文休活动，进一步增强企业的凝聚力。
三、学习贯彻落实全总十五大会议精神，提高自身素质，为推动企业发展、促进社会和谐作工献。
四、圆满完成区委办、区府办下达的基层工会组建任务。
五、深入开展企业工会活力“6+1”活动，进一步规范基层企业工会建设。
六、认真组织学习《劳动合同法实施细则》，继续抓好《劳动合同法》的贯彻落实，切实维护职工群众的合法权益。
七、服务、指导、帮助街道工会中层组织建设，规范各中层机构的各项制度和工作程序，提高中层机构的活力。
【关键词】劳动合同法；大学生；就业；权利；保障
《劳动合同法》的制定和实施给所有的就业者带来了更为详尽而确切的法律权益保障。特别是对于毕业大学生这个就业大军中的特殊群体，因其自身对劳动市场的陌生性和就业经验的不足，其身份由学生到职场人员的身份转化，都给大学生就业带来了不小的挑战，需要大学生不断去适应，并在这个过程中，懂得合理的利用各种劳动法规，保障其职场新人的合法权益，因此《劳动合同法》对大学毕业生有着极为重要的意义和影响。
一、大学生就业权利及常见侵权行为
在现实环境中大学毕业生作为一个新生的就业个体，相对于用人单位，无疑是处于弱势的一方，因其对正式职场基本无经验可言，常常会使自己处于被动的局面，对自己的劳动权利比较模糊，对权利是否受侵犯不够敏感和警惕，甚至在意识到权利受侵犯时容易心生无力之感。因此，作为一个职场新人，首先要知道其在就业过程中享有哪里法律规定的权利，并对常见的侵权行为有所预见，以便于及时保护自己的合法权益。
（一）订立劳动合同的权利
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。大学毕业生作为劳动者与用人单位双方在订立或解除劳动合同时，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
在现实中，由于大学毕业生相对于用工单位处于弱势地位，一些企业常常单方面延长试用期，拖延劳动合同的签订，或不签订劳动合同。有的用人单位还要求大学毕业生在签订劳动合同时抵押其身份证件或缴纳押金，所提供的合同模板往往为格式合同，因此，大学生只有签与不签的选择，而无法对劳动合同的具体条款进行平等协商与修改。用人单位凭此订立某些霸王条款，特别强调劳动者的义务和违约责任，忽略对劳动者权利的提醒，而对用工单位的义务和违约责任却模糊不清，甚至没有提及，并注明劳动合同条款的最终解释权归自己拥有。这种结果就是一旦发生争议，劳动者往往由于已经承认格式条款而处于不利地位。
（二）获取合理劳动报酬的权利
在试用期间，大学毕业生也应享有获取合理劳动报酬的权利。在现实中，有的劳动者的付出与收入却不成正比。有些用工单位给试用期的大学生订立的试用期工资极低，甚至低于本单位相同岗位最低档工资或规定只能拿劳动合同约定工资的百分之五六十。还有一种手段就是以各种理由拖延转正时间，使试用期被延长，从而实现少付工资的目的。
当大学生成功度过试用期，转为正式员工之后，也应享有获取合理劳动报酬的权利。用人单位应按照合同约定，及时付给工资。现实中也有企业在经营正常的情况下，无故拖欠工资或以企业内部的某些规定为由，违背合同约定，不合理扣除劳动者工资的现象。此外男女应同工同酬，个别企业却性别歧视，这也是不可取的。
（三）获取劳动保障和救济的权利
目前我国法定的社会保险内容主要有：养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。五险中的养老保险、医疗保险和失业保险由企业和个人共同缴纳，工伤保险和生育保险完全由企业承担。个人不需要缴纳保费。由于我国实行由各省制定具体的标准和实施细则，所以在交纳数额和享受的待遇上各地有差异。大学毕业生作为劳动者同样享有企业为其办理并缴纳保险金的权利。
实践中，有些企业在劳动合同中用“养老保险、医疗保险等”字样，对其具体为大学毕业生缴纳的社会保险没有逐个列出，含糊其辞，对企业所缴纳比例也没有说明，有的女性大学毕业生的劳动合同里也没有生育保险项目，这些行为的目的就是想要降低用工成本，是不合法的。
此外劳动者还享有休息休假的权利。劳动者的休息权是宪法赋予的基本权利。目前普遍存在用人单位任意延长工作时间、劳动者无休止加班加点的现象。对于有职业危险的岗位，用人单位还应对大学生进行职业保护，提供相应的工作条件，对职业危害进行防护。
二、《劳动合同法》对就业大学生的保障措施
《劳动合同法》对劳动者和用人单位双方的权利义务作了出了详尽的规定，使得处于相对弱势一方的劳动者有法可依。关于合同订立、试用期、保险、服务期等方面的规定，有效地保障了初入职场的大学毕业生的合法权益，这将使大学毕业生在一个规范、法治的就业环境中施展才能。
（一）劳动合同的订立与终止
关键词：非正式员工；劳动合同法
一、引言
在我国，很多企业在劳动合同的签订方面存在着不规范的行为，很少有企业和员工签订较长期的合同，《劳动合同法》从法律的角度，限制了劳动合同短期化。劳务派遣在我国已经有了一定的发展，现在我国的劳务派遣形式多样，但是仍然存在着种种不规范。《劳动合同法》首次从法律的角度对劳务派遣进行了规制。随着经济的多元化发展，非全日制用工成为当前一种灵活雇佣的形式，《劳动合同法》对非全日制用工做了明确定义和规范。
二、有关劳务派遣的规定
目前我国劳务派遣发展迅速，但侵害劳动者权益的情形较为普遍。考虑到劳务派遣涉及到三方的权利义务，《劳动合同法》设专节进行了规范。
第一，规定设立劳务派遣公司注册资金不得少于50万元，资金应当一次到位。同时明确劳务派遣单位必须与被派遣劳动者建立劳动关系，并承担用人单位的义务，且必须签订两年以上的固定期限劳动合同，无工作期间支付最低工资等，加大劳务派遣单位的责任，促使劳务派遣市场的合理化和规范化。
第二，针对劳务派遣单位、用工单位责任不清的问题，《劳动合同法》规定了几项措施：一是规定用工单位必须履行的义务，包括提供劳动条件和劳动保护，告知工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金、福利待遇，进行岗位培训，实行正常的工资调整机制。二是劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险、违约责任等。三是给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。四是规定了被派遣劳动者一些权利，包括要求同工同酬的权利、工资正常调整的权利、对劳务派遣协议的知情权、工资不被克扣的权利、参加或者组织工会的权利等。
劳动合同法中规定了劳动合同应当具备工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险的条款。这说明劳务派遣单位在与劳动者签订合同的时候，应该在合同中写明工作地点工作内容等，那么就意味着劳务派遣单位应该在与劳动者签订合同之前就与企业签订了协议。但是却没有指出现在存在的先招募大量的劳动者后，再与企业签订用工合同的劳务派遣单位的行为是不是属于劳务派遣。
劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间需支付不得低于劳务派遣单位所在地区的最低工资标准的劳动报酬。也就是说劳务派遣单位很可能与企业签订的是一年的用工协议，但它却需要与劳动者签订为期两年的合同，当劳务派遣单位与企业的协议到期后，剩下一年的时间就需要劳务派遣单位向劳动者支付薪酬。可见国家出台劳动合同法的目的之一就是减少失业率，使得尽可能多的劳动者有最低工资。然而这有可能伤及劳务派遣单位的利益，所以其实施难度非常大。也许等劳动合同法正式实施以后，劳务派遣单位就不复存在了。
同时劳动合同法还规定连续订立两次固定期限劳动合同后续订的，应当订立无固定期限合同。这就意味着，劳务派遣机构与劳动者签订两次两年期限的合同后，就需要订立无固定期限合同。那么在劳动者的劳动生涯中，如果劳务派遣机构没有派遣任务，他就需要支付劳动者的薪酬。由于劳务派遣规模较大，巨额的薪酬它必然不会承担。也许将来劳务派遣单位会彻底的消失，但是非正式就业的普遍化需要中介机构，将来的劳务派遣将以外包机构等其他形式出现。
劳动合同法规定用工企业需要向劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。很多企业使用非正式员工的最大原因就是节约劳动力成本。劳动合同法的出台将促使企业雇佣正式员工以节约成本。这样非正式员工利益不仅得不到保护，反而会导致失业率上升。又或者，这一个规定最终成为一纸空文，得不到有效实施。
三、有关短期契约工的规定
现在的研究一般将非正式员工分为三类，合同在一年以内、劳务派遣工、非全日制用工。对于合同在一年以内的短期契约员工，《劳动合同法》并未有明确的规定。
在雇用短期契约形式的非正式员工方面最突出的一个问题时也经常采用劳动合同一年一签的旧观念，以往企业在管理中，为了实现劳动关系的短期效益，减少用人成本和避免用工管理的不便，在签订劳动合同的期限上一般采取一年一签的方式。但《劳动合同法》于2008年1月1日生效执行后，企业要慎重使用一年一签的方式。
《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同情形，续订劳动合同的。
所以，企业在延用一年一签劳动合同的管理方式，势必在平衡角度上将企业置于被动。因此，改变劳动合同一年一签的旧观念，探索中长期用工思路是企业当前的战略要求。
四、有关非全日制用工的规定
近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，劳动保障部于2003年了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，从法律层面上对非全日制用工做出特别规范。
（一）非全日制用工定义
所谓非全日制用工，按照劳动合同法第68条的规定，定义为：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。
（二）非全日制用工签订书面合同情况
对于全日制用工的，用人单位必须和劳动者签署书面的劳动合同，否则，将会受到支付双倍工资等严厉的惩罚。对于非全日制用工方式，劳动合同法第69条明确规定，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是与其短期性、即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。在这种用工方式下，用人单位和劳动者之间主要是工资支付关系，权利义务较为简单，而且一般的履行期限可能只是几天的时间，因此，允许双方订立口头协议，只要双方协商一致后，无须签署书面的劳动合同。从劳动者维权的角度讲，如果条件许可，应尽量签署书面的劳动合同。
（三）非全日制用工的劳动者可在多家单位同时工作的情况
对于和用人单位建立劳动关系的全日制用工的劳动者，在其和用人单位的劳动关系未依法终止、解除之前，不得再和其他的用人单位建立劳动关系，这属于工作关系的排他性。
但非全日制用工的劳动者则与此相反，享有和多家单位建立劳动关系的权利，这个规定也是和非全日制用工方式的特点相符合的。当然，非全日制用工劳动者的上述权利也并非毫无限制的，其必须保证后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行。
（四）非全日制用工的工资支付规定
非全日制用工的方式下，主要是按照小时数计算工资，当然双方也可以约定按周、按月或按工作量计算工资。不论是小时工资还是计件工资，具体数额双方协商确定，但按照劳动合同法第72条的规定，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非按小时计算工资，可以类推出相应的小时工资加以比较。工资结算可以每天即时结清，也可以约定每周一结，但非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这一规定的提出解决了现实生活中有关在校大学生、离退休人员的用工，是否受最低小时工资标准的约束的问题。根据劳动部1995年制订的《关于贯彻执行若干问题的意见》第十二条规定“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”一直以来认为大学生兼职不受劳动法调整，对于其报酬可以双方约定，不受最低工资标准的约束。离退休人员在实践中，也一直是按劳务关系处理。在新法实施后，上述情形用工，也应受到本法的约束和保障。
（五）非全日制用工试用期的规定
非全日制用工由于履行期限相对较短，因此，劳动合同法明确规定，非全日制用工不存在试用期，即使双方做了试用期的约定，也是无效的，一律按照正常用工期看待。
劳动合同的试用期，是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否适合自己的要求进行了解的期限。一般而言，劳动者在试用期内的劳动报酬往往低于劳动合同中约定对同一岗位的工资，以致于很多单位把试用人员当成廉价劳动力，甚至利用试用期解除劳动合同相对容易的特点，频繁地更换试用人员，加重了劳动关系的不确定性，也增加了劳动者的经济负担。非全日制用工本来就属于灵活用工形式，劳动关系的不确定性比全日制用工要强，而且非全日制劳动者的收入也往往低于全日制职工，所以更应该严格控制试用期来加强对非全日制劳动者的保护。
用人单位违反本法规定与非全日制用工的劳动者约定了试用期的，应当承担相应的法律责任。按照劳动合同法第八十二条的规定，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
（六）非全日制用工劳动关系的终止情况
非全日制用工具有灵活性，这也是和用人单位和劳动者之间相对简单的权利义务相对应的。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，无需提前通知。而且在非全日制用工状态下用人单位提出终止的无需向劳动者支付经济补偿，这有别于全日制用工。
本法是第一次用法律形式确定非全日制用工，较其他国家的定义，本法界定标准较严。非全日制用工是与全日制用工相对的概念，在我国出现的时间不长，但呈现出较快增长的趋势，劳动合同法针对其特点设专节做了相应的规定。非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工，终止用工应该通知另一方。书面通知、口头通知均可。任何一方提出终止用工都不用向对方支付经济补偿。为了更好地利用非全日制用工的灵活性，从而促进就业，促进劳动力资源的优化配置，劳动合同法对非全日制用工的终止做出了比全日制用工更为宽松的规定。另外需要注意的是本法所指的“终止用工”既包括因劳动合同期届满而导致的终止，也包括劳动合同期没有届满而解除劳动合同的情形。
五、结论
国家立法机构本着减少失业率，规范就业市场的目的，出台了《劳动合同法》，这是对我国立法制度的一个补充。但是国家立法机构还需要对其进行更好的补充解释，各地方政府也需要出台严密严格的实施细则来保证它的实施，执法机构应该进行严格的监管，同时这更离不开企业的配合。2008年1月1日《劳动合同法》正式开始实施，我们希望能够看到这部法律很好的实施，真正的解决了非正式员工雇用中的许多不合理的现象，规范非正规就业，更好的保护非正式员工的权益。
参考文献：
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关键词：劳动合同制度 和谐劳动关系 现状
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）12（c）-0249-02
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同逐渐成为确立劳动关系的重要依据。同时，劳动合同是确立劳动关系的理论支撑，是劳动法规确定的中心法律制度。此外，我国于2008年年初颁布了最新的《劳动合同法》，该法对劳动合同制度的实施细则，提出了明确规定。然而，由于用人单位、劳动者本人忽视劳动合同的重要性，使得在现实生活中，劳动关系、劳动合同制度存在许多问题与不足，因此，构建社会主义和谐劳动关系，也日益成为了完善劳动合同制度的重要目标。
1 构建和谐而良好的劳动关系的必要性
劳动关系是社会发展中的重要组成部分，和谐的劳动关系也有利于我国和谐社会的构建。和谐的劳动关系不仅可以提高人们劳动的积极性，同时还有利于社会的稳定发展，也有助于巩固国家的发展成果。同时，劳动关系也是社会关系中最重要、最基本的关系，是衡量当今社会是否和谐的关键因素。
1.1 为建设和谐社会提供基础
和谐社会的实质为“以人为主”，包括：人与人、人与社会、人与自然以及个人自身的和谐。劳动关系在我国现存的各种社会关系中，居于基础地位，其稳定、协调程度决定着社会的和谐水平。同时，劳动关系只有处于和谐状态，才能充分发挥、调动劳动双方的主动性、积极性，并围绕双方的共同利益，自主凝聚力量，以促进企业的不断发展，提高职工各方面的权益，从而稳固构建社会主义和谐社会的基础。而若劳动关系处于不和谐状态，将会对企业的正常运营、劳动者的合法权益，造成严重影响。如：2010年，由于富士康集团内部职工劳动关系不断恶化，导致多名职工跳楼以示不满，造成了极为严重的社会影响，一定程度上，也离散了和谐社会的稳定基础。
1.2 为我国市场经济的发展提供有序保障
笔者经研究发现，第二次世界大战后，由于部分西方发达国家，一直重视劳动关系的稳定性。因此，这些国家能够始终保持社会的稳定状态，从而实现经济的快速复苏与发展。例如：通过实施资方、劳工共决制度，德国逐渐成为了战后社会治安最有序的国家之一，并为其经济的起飞提供了重要环境。此外，随着世界经济日益实现全球化，按价值规律，促使劳动要素在国际间进行流动的趋势，已不可逆转。同时，一国劳动关系的稳定程度，也直接关系着该国的企业竞争力，影响着该国的经济发展水平。而中国作为最重要的发展中国家，若要实现社会主义和谐社会的建设，提高其国际地位，就必须重视市场经济规律，坚固各群体的利益需求，建立与社会主义市场经济相吻合的和谐劳动关系，从而为我国经济的健康发展提供坚实的基础和长期动力。
2 我国劳动关系中的问题
2.1 劳动者不平等的就业表现
平等是指“真正的自我肯定”，而就我国劳动就业的现状而言，存在着较为明显的就业不平等现象，主要表现在以下两方面：（1）农民就业不平等。在我国，乡村与城镇的劳动力市场处于相互独立的状态，且由于产业结构、受教育程度等方面存在显著的不平等，农民在城镇中的就业竞争力明显低于城镇劳动力；（2）女性就业不平等。笔者经调查发现，在我国当前的劳动力市场中，大学生普遍面临就业难的现状，而女大学生的就业难度却更大。如，某些招聘企业明确表示：拒绝招聘女毕业生。此外，女性在下岗后，将要面临更大的就业困难，且女性逐渐被规定到特定工作领域内。如：办公室文员、服务员、幼师、家政等，这些职位的劳动力往往处于供大于求的状态，且工资较低。
2.2 劳动分配不合理
我国目前的总体收入分配情况具体表现为：尽管居民收入总额得到了不断提高，生活条件得到了进一步的改善，但居民之间的收入差距却在不断拉大，贫富两极化现象日益严峻。例如：自本世纪初，我国基尼系数已由0.35扩大到了0.47左右。此外，我国居民收入差距还体现在各个方面，如：地区之间、城乡之间、产业之间、部门之间以及性别之间，存在着不断扩大的收入差距。具体表现为：（1）2006年以来，城乡居民可支配收入差距已由2.96倍扩大至7.53倍；（2）由于地区之间存在着不同的经济、地理、人文等基础条件，我国东部、中部、西部之间长期存在十分显著的发展差距，同时，随着市场经济的发展，这种差距呈现了阶梯式递增的格局；（3）行业差距是指，与一般行业相比，部分新兴行业与垄断性行业，在奖金、各种补助、工资之间存在一定程度的收入差距。而我国目前的高收入行业也集中于垄断性行业。
3 我国劳动合同制度的现状及问题
3.1 签订书面合同非义务化
笔者经研究发现，我国现今实行的《劳动合同法》中，并没有明确指出签订劳动合同是劳资关系双方的义务，还是用人单位一方的义务，这就导致了劳动部认为部分劳动关系的确定并不符合法律程序，致使劳动关系被迫停止，对劳资双方的经济权益造成一定损坏。此外，《劳动合同法》中还规定：劳动合同到达指定合约期之后，如果用人单位没有及时与职工办理合同的续订手续，而仍维持劳动关系，则该用人单位与劳动者之间不存在合法劳动关系。此规定在一定程度上表明，相关部门已开始重视签订劳动合同的义务化，但该规定的内容涉及范围较窄，未明确规定如何处理原劳动关系。
3.2 欠缺合同签订合法程序
目前，我国劳动合同的具体签订程序仍不完善，操作性仍不强，主要表现为：（1）我国劳动合同中，并未规定劳动者进入某用人单位后，用人单位需在何时与劳动者正式签订劳动合同，这就使得劳动关系双方忽视了劳动合同的必要性，若出现矛盾，将直接导致劳动关系的不和谐；（2）劳动合同制度中缺乏合同申报登记制度，造成了劳动行政等相关部门无法完全了解用人单位的职工情况，无法及时检查、监督劳动合同制度的实际执行情况。
3.3 合同签订时间不确定
相关调查显示，部分用人单位经常刻意拖延签订劳动合同的时间，而尽管《劳动合同法》中规定，用人单位应对这一行为承担相应的赔偿责任，但是该规定仍存在两处漏洞：（1）没有规定用人单位的赔偿内容，从而在一定程度上损害了劳动者及时使用法律武器的效果；（2）没有明确规定签订劳动合同的具体时间，导致用人单位极易继续利用法律“空子”，拖延时间，这也为构建和谐劳动关系带来了一定阻碍。
4 劳动合同制度的完善与和谐劳动关系的构建
4.1 健全劳动合同体制，促进和谐劳动关系
加强对劳动合同的管理，完善劳动合同制度，健全劳动活动体制，不仅有助于调动劳动者的生产积极性，也有助于促进企业的深化改革，还有助于提高企业的经济发展水平，从而也为和谐劳动关系的构建提供理论基础。笔者经研究发现，健全劳动合同体制的方法主要包括：（1）建立与经济发展水平相适应的劳动合同管理体制，即建立以工会与企业为主体，县级劳动保障部门为基础、社区服务为主导的劳动合同机制。同时，在县级劳动保障部门中设立管理科室，设置劳动管理站；（2）全方位推广劳动合同制度，这就要求政府部门运用各种形式，宣传我国最新颁布实施的《劳动合同法》，从而使《劳动合同法》走进社区、用人单位，并在全国范围内形成自主签订劳动合同的氛围。
4.2 完善劳动法规，保障和谐劳动关系
随着我国经济的快速发展，劳动关系也经历了一定变化。因此，我国颁布实施的《劳动合同法》，需以不断变化的实际情况为依据，进一步调整与完善劳动关系中的主体范围、工资发放制度、职工人格尊严保护制度、劳动者培训制度等，以便更加有效的保障劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，维护当今社会的稳定。此外，针对我国《劳动合同法》中存在的不足，相关部门应根据深入完善市场经济体制的需求，对现行的《劳动合同法》进行全面修改，从而保障实施范围的广泛性。这也表明，我国立法部门需在《劳动合同法》中对劳动者的行动权、谈判权给出具体规定。同时，由于该法属于实体法律，缺乏程序内容。因此，在修改《劳动合同法》的过程中，还需制定与之相配套的程序性法律，从而在法律层面上，保障和谐劳动关系的构建。
4.3 坚持正确原则，维护和谐劳动关系
为维护和谐劳动关系，完善劳动合同制度的过程中，需始终坚持以下原则：（1）平等协商原则。平等协商是指，企业与工会代表围绕劳动关系中存在的问题，进行沟通协商。因此，平等协商过程就是劳资双方逐渐达成共识、的过程。同时，平等协商也是履行集体劳动合同的法定程序，有助于及时解决劳动关系中的矛盾与问题；（2）不例外原则。集体劳动合同制度，是有效调整劳动关系的关键机制与重要手段，所有用人单位都应实行，无一例外。这项不例外原则有助于凝聚经营者与职工的力量，构建和谐的劳动关系，提高企业经济发展的整体水平。此外，根据各企业经营状况、规模、性质等的差异，集体合同与平等协商的具体形式、内容、重点、范围等也应有所不同。如，在新兴小企业较为集中的地区，相关部门在不例外原则的支撑下，可推行地域性劳动合同制度。
4.4 建立完善的就业机制，巩固和谐劳动关系
为缓解劳动关系中就业不平等现象，并构建和谐的劳动关系，相关部门需做到以下两点：（1）搭建就业平台。由于就业是建立劳动关系的前提条件，同时，就业也直接关系到劳资双方的地位，以及劳动者的合法权益。而目前的劳动力市场却逐渐减弱了就业者的主动权，使得劳资双方一旦发生矛盾，劳动者的权益将受到一定损害。因此，政府部门应采取相应措施，积极普及就业平等观念，以平衡劳动关系双方的选择主动权，为构建和谐劳动关系提供基础；（2）拓展就业途径。为从根本上增加劳动者的就业机会，相关部门需适时拓展就业途径，积极推动我国第三产业的快速发展。如：据相关调查数据显示，目前，中小型民营公司已吸纳了我国将近75%的劳动者，因此，相关部门应积极促进民营企业的发展，并颁布相应的长效就业政策，从而保障劳动者实现完全就业。此外，由于部分劳动者的劳动技能较低，而许多企业急需较为专业的技术性人才。因此，政府需加强技能职业培训力度，加大对职业技术院校的人力、资金投入，从而培养适合经济发展的专业人才，以进一步调整劳动关系，为建立和谐劳动关系做出良好的铺垫。
4.5 坚持“按劳分配”为主体，促进和谐劳动关系
为解决劳动关系中存在的分配不平等问题，我国需严格落实按劳分配为主体的社会主义分配制度。其中，按劳分配制度的前提条件为社会主义生产资料公有制，物质基础为社会主义生产力。同时，实行按劳分配制度的直接原因在于，社会劳动中存在的显著差异性。此外，我国目前以公有制经济作为主要经济形式，其他所有制经济辅助其发展。因此，在分配形式上，我国需相应采取以按劳分配为主体的分配制度。这就要求按劳分配应以劳动作为第一生产要素，其他生产要素按贡献结果参与分配，从而达到既不平均分配各生产要素，也避免出现悬殊过大的现象。同时，和谐劳动关系的构建过程，要做到以下两点：（1）充分尊重创造，尊重劳动，并将劳动作为关键生产要素，提高其在分配制度中的重要地位，以便维护广大人民的经济利益，协调劳动要素与其他要素之间的关系，避免资本至上问题的出现；（2）在坚持社会主义大方向的基础上，充分发挥市场经济的资源配置作用，既防止在分配制度中出现重效率轻公平的现象，又防止出现重生产力轻共同富裕的现象，进一步缩小城乡与区域之间的收入差距。
5 结论
笔者经研究得出，劳动关系是社会关系的重要部分，它决定着我国和谐劳动关系的关键地位。而由于保障劳资双方的均衡力量，是和谐劳动关系的核心所在，且我国劳动合同制度中仍存在较多的不足与问题。因此，相关部门应坚持科学发展观的指导作用，并围绕劳动关系建立监督、协调、管理等具体机构，从而在完善劳动合同制度的基础上，为构建和谐劳动关系提供基础条件，以便最终推进我国社会主义和谐社会的建设。
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一、《劳动合同法》给劳动者带来五大福祉
1.凡是提供了劳动，都必须签订书面劳动合同;期限为1个月;用人单位拒绝的话，就要承
担支付双倍工资的代价。过去，由于绝大多数民营企业主原本就是刚刚洗腿上岸的农民，小农经济意识浓厚，劳动方面的法律保护意识比较淡薄，重自身利益而轻农民工权益，不愿意与员工签订劳动合同;再加上相当部分的农民工自身素质差，自我保护意识缺失，不懂得通过签订劳动合同来维护自己的合法权益，甚至错误理解签订劳动合同的意义，视劳动合同为卖身契，以为一旦与企业签订劳动合同就如同将自己卖给了企业，从而导致害怕与企业签订劳动合同，使得整个农民工的劳动合同签订率偏低，一直徘徊在25%左右。现在，《劳动合同法》一改以往用人单位与农民工双方对劳动签约的那种随意态度，采取了强硬的法律举措，加重了用人单位签订劳动合同的责任。《劳动合同法》第10条明确作出硬性规定：建立劳动关系，应当订立劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。第82条进一步补充规定：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。显然，《劳动合同法》对那些规避义务，拒签书面劳动合同，侵犯农民工合法权益的做法，严正说不!
2.签订的劳动合同无效，用工单位必须报酬照付;除劳动者自己不愿续订外，合同终止时，用人单位必须支付经济补偿。《劳动合同法》第26条规定：以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思订立或变更劳动合同的合同;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同;违反法律、行政法规强制性规定的合同，劳动合同无效或部分无效。无效劳动合同不具备法律效力。那么，既然签订的书面劳动合同都无效了，农民工为用人单位付出的劳动是否也就白干了呢?《劳动合同法》第26条给出了明确的回答：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。根据以往的《劳动法》规定，用人单位在劳动合同期满后自然终止时，是不用向劳动者支付经济补偿金的。但是，按照《劳动合同法》要求，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形之外，用人单位应支付经济补偿。同时，被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散而终止劳动合同的，用人单位均应向劳动者支付经济补偿。劳动者依法要求解除劳动合同的，用人单位也应支付劳动报酬。更重要的是，假如用人单位违法解除或终止劳动合同，从而导致合同已经不能继续履行或劳动者自己不再要求继续履行的，还应向劳动者支付经济补偿标准数额的双倍赔偿金。由此可见，《劳动合同法》对用工企业动辄以解除合同为要挟、严重侵害农民工合法权益的恶招，第一次亮出了法律之剑!
3.用人单位招工时，再也不能收受押金、扣押证件;劳动者的试用期不再是漫漫无期，最长为半年。前些年，基于民工荒、技工荒，一些用工企业为避免员工的跳槽，节省企业用工成本和培训费用，往往利用招工聘用之际，要求农民工在签订劳动合同的同时，强迫其缴纳抵押金、风险金或者扣押其身份证、毕业证等有效证件，以束缚劳动者的自由流动。《劳动合同法》第9条对用人单位的这一错误做法亮出了红灯：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。接着，第84条对用工单位违反前述的做法，进行了经济惩罚式的规制：用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者财物的，由劳动行政部门责令期限退还劳动者本人，并以每人500元以上下2000元以下的标准处以罚款。另外，由于在这之前的《劳动法》对企业用工的试用期限没有作出硬性规定，为节省劳动成本计，不少用工单位就打起了试用期的主意，一些企业采用多次约定试用期，延长试用期的损招，严重地侵害了农民工的合法权益。但是，针对用工企业这种利令智昏的短期行径，《劳动合同法》第19条给出了非常明朗的答案：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。
4.员工违约金不得超过培训费，企业不缴保险劳动者可解除合同。用人单位特别是一些高科技行业，为了提高竞争能力，不惜花重金对劳动者进行培训，为防止受训者学成之后另寻高就或在服务期内跳槽，避免为他人作嫁衣裳的被动，用人单位往往在劳动合同中约定天价违约金。这一限制劳动者自由流动的做法，虽然也体现了业主留住人才的良苦用心，但毕竟与国际劳动市场的用人惯例背道而驰，曾引发社会的不少诟病。对此，《劳动合同法》第22条对用人单位能否用巨额违约金强留人才给出了说法：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。当今时代，已是全面建设小康构建、构建和谐社会的发展阶段，所以，医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险是帮助劳动者特别是农民工及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的一种必不可少的社会保障制度，也是市场经济国家的通行做法。为建立和谐的劳动关系，让企业承担相应的社会责任，《劳动合同法》第38条明文规定：未按照合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位违反法律的规定损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。如以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，而且不需事先告知用人单位。这一规定，显然彰显了法律对劳动者尤其是农民工以人为本的人文精神。
5.国家鼓励稳定劳动关系，签订无固定期限合同有特权;农民工讨薪有捷径，可以直接申请法院向欠债人发出支付令。订立无固定期限的劳动合同，无疑是非常有利于劳动者拥有一份长期稳定职业，完全符合我国大众安居乐业的心理认同规律，是保证社会和谐的基本底线。由此，国家鼓励、倡导、支持用人单位积极与劳动者订立无固定期限的劳动合同，要求用工企业勇敢地承担起和谐、稳定的社会责任，积极构建长期平衡的劳资关系。《劳动合同法》第14条赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的三种特权：(1)在该用人单位连续工作满10年;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且没有法律规定不可订立情形的，劳动者可要求订立无固定期限劳动合同。作为对拒签书面劳动合同的用人单位的处罚，第14条第三款、第82条第二款采用重典形式予以规定：用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面合同劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定劳动合同之日起向劳动者支付双倍工资。为了更好地化解农民工的欠薪问题，国家在强化三方协调机制的前提下，更加重视劳动行政部门依法处理和鼓励农民工依法申请仲裁、或者提起诉讼。除此之外，《劳动合同法》第30条进一步为劳动者指明了一条讨薪捷径：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。从此以后，对于单纯拖欠农民工工资劳资纠纷，农民工既可凭工资欠条等关键证据向法院提起诉讼，也可向法院直接申请支付令，劳动者可以根据实际情况选择一种对自己最为有利的法律救济方式，以减少诉讼成本，这显然也是《劳动合同法》立法为民宗旨的又一真实写照!
二、对进一步完善农民工合法权益劳动保障制度的法律思考
1.应将含有包工头性质的劳务合同或者雇佣合同，纳入《劳动合同法》的调整范畴。众所周知，包工头们，虽说在改革开放之初曾经为激活一滩死水式的计划经济立下过汗马功劳。但是，随着我国市场经济制度的建立健全，其又成为政府难以驾驭的一匹野马。据国家统计局的相关统计报告，导致农民工欠薪问题浮出水面的根本原因，就是80%的大小包工头曾欠过80%外来务工人员的薪金，成为许多背井离乡的农民工心中永远的一个痛，追根溯源，大大小小的大包头、二包头们，之所以能够肆无忌惮地置国家劳动法律制度于不顾，是因为无论过去的《劳动法》，还是现行的《劳动合同法》，都未能将这种带有包工头性质的劳务合同或者雇佣合同，纳入《劳动合同法》的调整范畴。笔者认为，这才是最根本的要害。比如，根据《劳动合同法》第2条关于劳动合同适用范围之规定，包工头除符合在中华人民共和国境内一个广义要件之外，既不是企业、个体经济组织，也不是民办非企业单位，更被排除在国家机关、事业单位、社会团体的适用范围之外。显然，包工头就成了《劳动合同法》调整范畴的灰色地带。现实生活中，每个包工头的背后都影子般地跟随着一支四处揽活的农民工队伍，包工头与农民工之间的实质只是劳务关系;而包工头与用人单位之间才可以称之谓有真正意义的劳动关系。然而，干活的农民工与用人单位之间却横亘着包工头这一类似皮条客的中间商，由此导演了一出做工的不知道在为谁做，用工的不清楚用了谁的工的用工闹剧，形成了一种有关系没劳动，有劳动没关系的特殊形态。笔者建议，努力与国际社会劳动法调整范围不断扩大的立法趋势相衔接，将劳务关系或雇佣关系与劳动关系三位一体统一为劳动合同，统一纳入《劳动合同法》的调整范畴，从而有效防止包工头们借雇佣合同之名而行规避劳动法规调整之实的不法行为，理应成为下一步《劳动合同法实施细则》必须加以思量的重大问题。
