发布时间：2023-03-06 16:02:34
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的培训机构员工总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：教育培训 知识员工 胜任力模型
为构建教育培训行业知识员工的胜任力模型，需要综合采用元分析和工作分析法。首先，对国内有关知识员工胜任力研究的既有模型进行频次统计，通过统计结果可以发现次数最多的胜任力要素。这些要素在前人的研究中得到认可，经受住检验，因此优先得到保留。但是在对文献进行梳理时，发现大部分文献并没有注明是知识员工，而是对专业技术人员的研究。事实上，专业技术人员作为与管理者相对应的人员类别更为恰当。根据《中国人才报告》（2005），专业技术人员是包括本文所研究的知识员工，因此这里首先对专业技术人员的胜任力模型进行元分析。
我国著名的组织行为学专家寥建桥在2010年对此研究做了大量工作。通过阅讀国内外大量胜任力模型的文献，他收集了1995-2008年期间有关专业技术人员的胜任力模型13个，运用频次分析的方法，提取了胜任力要素15个。为对胜任力要素进行归类，又在问卷调查的基础上采用了探索性因子分析方法，最终获得3个胜任力因子，从而得到专业技术人员的胜任力模型，如表1所示。
上面的研究成果无疑为本文构建教育行培训行业知识员工的胜任力模型有良好的借鉴和启示意义。但是，由于专业技术人员包含范围较广，所以应该结合工作分析法对元分析的要素进行增减调整。本文所研究的教育培训行业的知识员工主要指的是培训教师。培训机构的教师和公立学校里的教师不同，原因是培训机构往往具有企业和公益的双重属性。由于竞争要素的参与，培训教师被赋予双重属性：一是具有一般教师的特征，即“传道、授业、解惑”，将自己的专业知识、学习技巧或者某项技能传授给学生。但大多数培训都是短期培训，被培训人员往往是为了获得某个证书或提高成绩而来，因此培训教师在授课内容方面更加集中、目标更加明确、教授方法更具有针对性，更强调所讲内容的应用性，能够很好地把握整体内容和命题规律。因此，对培训教师来说，教学技巧非常重要。第二，培训机构的培训教师具有企业培训师的特点。培训机构是盈利机构，对培训教师有规范严格的绩效考核，培训的质量、效果会影响培训机构的生源。因此，培训教师的服务意识至关重要，即以学生的需求为根本出发点，根据学生所需有针对性地设计教学内容和方法，以达到最佳的培训效果。虽然培训教师没有企业培训师面临更激烈的市场竞争和外部环境，但是如果不能全心全意为学生服务、不能获得良好的口碑，那么也将面临淘汰。当然，一般教师、培训教师和企业培训师三者在胜任力要素方面也存在共性，即他们都要求自我效能要高、思维与认知能力要强。自我效能反映了个人对自己完成某方面工作能力的主观评估，和个人特质密切相关，而作为传授给别人知识和技能的人，自身要有更强的思辨能力和学识素养。总结起来，三者的胜任力比较图如表2所示。
下面通过培训教育行业的培训教师的工作内容做进一步分析。对于培训教师来说，其工作职责大致分为教学、教研和课程（项目）开发三个部分，每一部分都可细化为多种工作任务。在教学方面，区别于一般教师，培训教师更讲究讲课的灵活性，教材、教案都会与时俱进，根据不同学生的特点设计不同的教学大纲；在教研方面，培训老师不仅研究解题的思路和方法的多样性，而且非常重视命题规律以及教学技巧，力求在最短的时间内使学生获得最大的收益。最后是课程开发，它反映了培训学校参与竞争的性质，在激烈的培训市场上只有不断开发新课程，工作更具创新性、时效性、服务性，增强品牌价值，才能拥有竞争优势。通过对培训教师工作内容的分析可以看出，胜任培训教师，既要有丰厚的知识和技能，又要有不折不扣的服务意识，既要有突出的思维能力和应变能力，又要有出色完成任务的自我效能。
【关键词】建立；企业；培训体系
培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。人的长处，才是一种真正的机会。松下幸之助说：打败竞争对手最有效的手段就是比对手学得更快，培训很贵，但部培训更贵。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。培训在企业中的具体作用：一是宣讲企业文化，二是服务战略转型，三是分享工作经验，四是传承核心技术，五是讲授专业知识，六是总结团队智慧，七是推动改善创新。如何才能建立良好的企业培训体系？基本思路应从以下几个方面着手：
1 培训机构设置
培训机构是企业组织培训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的部门。它应该包括公司专职培训管理人员、部门培训兼职管理人员、内部培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了更好的开展培训工作，使培训深入到每个部门，每个岗位。因为培训不是仅凭某一个部门或某一个人就可以完成的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。
1）专职培训管理人员设置：应设专职人员。主要职责包括：
（1）制定企业的年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并实施或监督实施；
（2）进行培训需求调查和培训效果评估；
（3）档案管理：员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等；
（4）组织收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理；
（5）建立健全培训管理制度；
（6）维护培训场地和设施，充分开发与利用各类培训资源。
2）设置兼职培训管理人员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。主要职责如下：
（1）拟订部门月度培训计划；
（2）组织执行部门培训工作；
（3）收集、开发部门相关培训教材；
（4）进行部门培训需求调查与培训效果评估；
（5）贯彻执行培训机构下达的其他工作任务。
3）内部培训讲师配备：内训师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师有其自身优势，但内部讲师更为了解公司情况。内部讲师在传授相关知识技能的同时，可以将自己的工作心得与公司实际情况相结合，培训内容更为贴近实际，更易于理解和接受；而培训的过程同时也是内部人员总结工作、提升自我的过程。任何一个企业都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，引导他们发挥更大的潜能。当然，获得内部讲师资格既是一种荣誉也是一种责任。
2 培训管理制度
培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持。获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，从制度上保障培训的相关工作顺畅运作并成为企业运行不可分割的一部分。用制度的力量有力地约束员工，使员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。
培训管理制度主要包括以下几个方面：培训工作管理、讲师管理办法、学员管理、培训需求与评估制度、培训考核管理、外派培训规定、个人进修管理规定等。
3 培训与考核
接受培训和提供培训是我们提高工作能力的重要途径，但同时也是我们的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。
1）专、兼职培训管理人员的考核。（1）培训日常工作执行情况；（2）培训执行时间；（3）讲师管理情况；（4）培训积分；（5）培训计划与总结；（6）培训效果评估与需求调查；（7）对部门培训的帮助与监控；（8）培训课程的开发；（9）培训课程资料的收集与整理等。
2）部门主管以上人员：（1）获得几门授课资格；（2）讲课时间；（3）听课时间；（4）培训工作的执行与重视程度；（5）培训积分等。
3）普通员工：（1）培训出勤率；（2）听课时间；（3）培训积分等。
奖惩措施：对在培训活动中表现优秀的员工采取晋级、提薪、奖金或其他的奖励方式，对表现不佳的员工实施一定惩处。
4 培训形式
为了达到培训的最佳效果，根据不同的课程、内容选择合适的培训方法。如讲授法、讨论法、自学法、游戏法、案例法、双向交流法、开放行动法、外派培训法、外聘培训法、网络培训法、岗位轮换法等。
5 软硬件建设
1）引导企业内部形成一种愿意指导、愿意交流、愿意分享知识和经验的开放的氛围，可以通过以下途径：引进具有开放心态的新员工；培训与宣传；鼓励沟通与交流；建立考核、激励机制等。
2）培训硬件建设主要有两部分：一是提供较为齐备的培训物质条件，这些物质条件主要包括培训设备、场地、器材等；二是建立比较完善的培训信息系统，主要包括培训课程规划、企业内部与外部的培训师资信息（包含每次授课情况的总体评价）、培训需求信息、培训原始文件、培训统计台帐、培训效果评估信息等。建立培训信息系统的目的是方便统计分析、科学评估培训的效果。衡量培训效果的指标通常有培训覆盖率、培训满意度、培训出勤率等指标。如果没有一个完善的信息系统，年终评估培训效果时就无法得出这些指标的准确数据。
6 过程控制
在培训体系的运行过程中还必须注意以下几个问题：
1）企业培训必须首先确立并公布培训的方针和政策。公司高层应该予以高度重视，由此表明公司高层对培训的认识和决心，这有利于推动培训工作的顺利开展。
2）培训必须结合企业的发展方向与规划。培训部门必须时刻关注公司的动态，了解公司的战略决策、发展方向以及尚且存在的问题。
3）企业文化是企业培训的重要内容之一。企业应重视企业文化的培训，藉此使员工了解企业的价值观和使命愿景，帮助员工确立共同信念，提高企业凝聚力。
4）培训必须与企业的生产经营状况、企业的人才引进工作、员工的个人素质、潜力及发展计划相结合。
只有学习才能提高，只有学习才能发展，这是时代对人的要求，同时也是对企业的要求，企业培训是企业发展动力的源泉。立足今天，助力明天；百年基业，培训为本。以上是本人对如何建立企业内部培训体系的拙见，不足之处，欢迎批评指正。
【参考文献】
[1]刘耀华.新形势下煤炭企业人力资源管理存在问题及对策[J].商场现代化，2010（20）.
[2]何玉荣.煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国煤炭，2010（08）.
【关键词】企业 培训 方式
一、新经济形势下培训管理模式特点
（一）结构化职工培训管理模式对职工的培训更加系统科学
在传统的职工培训管理模式中，职工培训是由通过发现职工实际工作中的存在的问题，然后针对问题进行培训。这样的培训管理模式，没有一个完整的培训规划，企业职工的培训，通常要根据企业内训师的具体情况进行安排，不能及时地解决职工在工作中遇到的问题。但是，在结构化职工培训管理模式中，企业通过企业内训师制定具体的培训计划和培训内容，在职工的工作实践中，进行培训教学，职工的培训管理更加规范系统。
（二）结构化职工培训管理模式更加注重职工的实践能力培训
结构化职工培训管理模式，主要是让企业职工在实际的工作生产中，接受知识和技能的培训。这可以让企业职工在真正的实践中，把培训的理论知识与实际的工作任务相结合，理论联系实践，在通过实践检验企业职工对培训知识技能的掌握情况，从而在实际工作和培训中发现问题，并通过学习和实践解决问题，有效提高企业职工的实践能力。
（三）机构化职工培训管理模式专业化程度高
在传统的企业职工培训管理模式中，许多培训师在培训的过程中，职业素养不够，往往不会把真正的知识技能传授给企业新职工，以保障自身的职位重要性和不可替代性，这种错误的培训管理模式，严重损害的企业的经济效益，不利于企业人才的培养。但是，在机构化企业培训管理模式能够充分认识到团队合作，在企业的经营发展中，起着非常重要的作用。因此，机构化职工培训管理模式对企业职工的培训也更加专业化，保障企业每一位职工都能够得到专业的培养，以提高职工的素质能力。
二、培训管理存在的问题分析
（一）培训计划不周密
与学历教育不同的是，企业培训要以企业为核心精心选择课程内容，需要通过企业培训计划，在有限的教学时间内合理地安排教学内容。因此在制定培训计划时，往往需要与企业相关人员进行沟通，开展调研和召开座谈会。然而当前很多企业而在制定培训计划时比较草率，没有合理地设计培训内容。例如市场营销技术培训，安排八个课时，然而由于没有制定周密的培训计划，八个课时中教师只讲解了营销一般理论，没有讲解更为重要的营销实务。
（二）培训教师良莠不齐
由于当前我国还没有形成企业培训市场体系，培训机构良莠不齐。对于企业而言，如何选择培训机构和培训教师是一个重要的问题。一些企业在不进行深入了解的情况下选择培训中心、名牌大学教师来进行培训，然而由于教师对企业实际不了解，没有达到应有的授课效果，反而造成了企业资金的浪费。
（三）缺乏动力和经费企业培训
必须投入一定的财力、人力和物力，其中资金是企业培训必不可少的支持。然而当前企业人才具有高流动性的特点，很多企业面临着企业培训的尴尬局面：投入大量资金培养人才，却无法留住人才，最终得不偿失。而对于经营困难的企业来说，保障企业培训的资金比较困难。
三、培训管理方式
（一）讲授法
讲授法是最基本的培训方法，是通过语言表达，系统地向职工传授知识的方式。讲授法运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效，有利于职工系统的接受新知识，容易掌握和控制学习的进度。
（二）工作轮换法
这是一种在职培训的防范，是通过让职工在规定的时间内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。企业采用工作轮换大多是为了培养新进入企业的年轻管理人员或者有潜力的在职管理员工。工作轮换法能够丰富职工的工作经历，认清自身的优势和不足，从而更好地利用职工的特长，满足工作岗位的需要。
（三）工作指导法
是由有经验的职工或者主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。工作指导法能够在施训者和培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展和协调。
（四）研讨法
研讨法多以集体讨论、小组研究为主。比较适宜于管理人员的训练或者用于解决某些较有难度的管理问题。研讨法能够鼓励职工的积极思考，有助于激发职工的学习兴趣，通过彼此的互补，发现职工的不足之处，开阔思路，加深职工对于培训知识的理解，促进能力的提高。
四、加强培训管理质量的措施探讨
（一）建立高效的企业培训质量管理体系
企业培训质量管理体系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理办法。企业应该加大对培训体系的硬件设施投入，建立技术设备先进的实训室。加大师资力量的建设，培养双师型的专业培训师。加大培训组织的健全，要有与培训流程重要环节相匹配的部室及人员。加大培训工作的管理，培育企业优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。
（二）拓宽培训途径和范围
培训机构所开发承担的培训项目大致可分为内训、外训、合作培训等三种形式。在工作中，我们要对“培训”进行深加工，向“咨询”靠拢，逐步把培训和咨询有机地结合起来。任何产品如果没有经过深加工都不可能提高质量，不提高质量也就谈不上产品的效益。从培训到咨询，实战性越来越强，因此对教员的要求也就越来越高。随着从培训向咨询的延伸，教员的角色也就转变成了教练员、咨询师和顾问。由于咨询比一般的培训更能解决实际工作中的问题，更能收到立竿见影的效果，所以受益部门也乐于向培训机构即咨询机构支付较多的费用。
（三）认真进行评估
培训的评估和总结也是十分重要的环节。做好培训评估总结和培训档案资料的管理对提高培训质量，无疑具有重要的意义。做好培训质量指标分析，如听课记录、学员问卷调查分析，尤其是学员问卷回收反馈率、教师教学效果满意率、教学组织管理满意率和生活服务满意率等量化指标。通过对培训科学的评估，客观评价培训质量，及时发现问题，反馈给企业有关部门，总结经验教训并进行积极整改，以达到提高培训质量的目的。
总言之，企业培训管理是一个系统工作，其作为人力资源潜在能力与现实能力的开发过程，是提高员工工作效率最有效的途径，也是增强企业市场竞争优势的必要手段。因此在以后的实际工作中必须得到我们进一步的研究应用。
参考文献
[1]王越明.职工培训管理模式和培训方式的探讨[J].经营管理者，2012，15：137.
[2]徐建军.我国农民工就业培训模式研究[D].西南财经大学，2013.
[3]陈冰.员工培训管理与企业绩效的关系研究[D].华中农业大学，2008.
【关键词】煤矿；班组课堂；管理；办法
班组是煤矿生产组织活动中最基层的单位，是煤矿安全管理的最终落脚点，班组工作开展的好坏直接影响到煤矿整体工作的运行，只有加强班组建设，提高一线员工素质和工作的积极性、主动性，才能提高整体工作效率，保证煤炭企业目标的实现和各项工作的顺利开展。
在煤矿管理工作中，要加强区队自主培训能力，提高班组安全管理的针对性和实效性，使班组在生产实践中切实成为安全管理的第一道防线，夯实安全基础，进一步推动区队培训向规范化和多样化迈进。然而，区队人员众多，广泛开展教育培训有很大难度，要充分挖掘区队自主能力，利用班前会、班后会以及“每周集中学习1课时”等，使班组培训融入企业文化、安全教育以及安全措施及上级文件贯彻等，充分发挥班组自主培训的效能。
一、指导思想
以“强培训、提素质、促管理、保平安”为指导思想，开展引导式教育，达到循循善诱，触动心灵的目的。通过理性灌输、按需施教、师徒结对、超前教育、典型刺激、自我教育等方法，树立员工的安全生产认同感，增强自主保安意识，消除职工对安全管理的敌对情绪与逆反心理。真正达到“必知必会”，认真做到“我的责任我知道，我的责任我落实，我的安全我负责”的要求。在学习工作中不断深化安全教育，确保“班组课堂”每天都有新内容、每周都有新重点、每月都有新亮点，员工素质每天都有新提升。推动班组建设水平，促使员工做到学习自信、培训自觉、行为自律，打造具有特色的培训品牌。
二、培训形式
“班组课堂”是一套有特色、重实效的培训方法，坚持集中培训与自主培训相结合，突出班组自主培训特色，利用班前会、班后会以及“每周集中学习1课时”等，使班组培训融入企业文化、安全教育以及安全措施及上级文件贯彻等，充分利用直接、高效的特点，有效把领导、专业技术人员、外聘教师授课和自主学习、相互交流等相结合，从而提高班组培训质量。
三、培训内容
1.安全意识教育：加强对员工的安全意识教育，使每一位员工都深刻认识到安全工作的重要性，做到“人人懂安全、处处重安全”，实现由“要我安全”向“我要安全”的转变。要做到“四个杜绝”：杜绝各类人身事故，杜绝瓦斯超限，杜绝失爆，杜绝人为因素造成的重大隐患和重大事故。
2.安全形势教育：上级领导讲话、上级文件精神、企业文化、管理规章制度贯彻学习等。
3.安全技能培训：本着“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，有针对性地制定学习内容，力争使每个班组员工通过集中学习，自主培训、相互交流等学习形式，提升安全管理水平，达到学以致用，学以致变，做到知行合一。
4.互动交流平台：区队或班组先进管理经验交流材料等。
5.安全措施学习：各区队专项安全技术措施的贯彻学习等。
6.自主创新培训：理念决定思路，思路决定出路，创新决定发展，要理清自主创新的工作思路，以解决问题为目的，针对问题提出解决思路。要找项目、列计划、定方案、真实施、严考核、细总结，理清发展总体思路。充分发挥广大员工的作用，攻克创新难题，用心探索创新工作，营造“人人可创新、时时可创新、事事可创新、处处可创新”的良好创新氛围，不断提高企业自主创新能力和核心竞争力。
四、责任划分
1.“班组课堂”是安全培训形式的补充和完善，该管理平台由企业培训机构和区队共同组织实施，培训机构负责监督指导。其中：安全意识教育、安全形势教育、安全技能培训、互动交流平台学习内容由培训机构负责提供。
2.安全措施学习与自主创新培训内容由区队自行建立开展。
3.各区队队长、支部书记为“班组课堂”负责人，负责本区队“班组课堂”的正常开展。各单位负责培训的人员为“班组课堂”管理人员，负责“班组课堂”的操作和实施。
4.“班组课堂”要根据不同时期安全重点，按照公司要求或培训需求对员工进行培训教育，各区队队长、支部书记是第一责任人，每月底之前将“自主培训”计划以书面形式报企业培训机构，由企业培训机构跟踪落实。
5.各区队要将学习内容妥善存档，在电脑上编制不同文件夹，分类存放，保证学习内容丰富全面。
6.成立专项小组，对“班组课堂”管理办法落实情况进行不定期跟踪督查，严格考核。
五、考核办法
1.为了鼓励广大员工积极创新，发挥各自优势，迅速形成具有特色的自主培训模式，企业对各区队在培训内容上有创意、实效好的做法，由专项小组进行考核评价，根据考核结果发放一定数额的奖金。
2.各区队学习计划安排要紧凑、合理，紧跟企业安全生产形势，区队不按计划组织培训的，对区队队长、支部书记进行罚款，通报批评。
3.培训内容要分类存档，区队要及时更新和充实培训内容，内容不全面的，由企业培训机构负责督办，限期整改。
作者简介：
深入贯彻科学发展观，认真落实国务院关于搞活流通、扩大消费的各项政策措施。以服务民生、扩大内需、发展经济、吸纳就业为宗旨，坚持以企业为主体、政府引导支持、社会多方参与，促进下岗失业人员、农民工从事家政服务的原则，实现“财政政策引导，商务组织资源，工会打造平台，家政拓展就业，促进社会发展。”
二、工作目标
从年开始，通过实施技能培训等措施，每年扶持一批城镇下岗人员、农民工从事家政服务，逐步形成规范、安全、便利的家政服务体系。年计划全省扶持5000名城镇下岗人员、农民工从事家政服务，建立20个家政服务培训基地。
三、培训对象、内容及方式
（一）培训对象。男性年龄16周岁以上、55周岁以下，女性年龄16周岁以上、50周岁以下，身体健康，准备从事家政服务工作的人员。
（二）培训内容。与家政服务工作相适应的人文社会知识、自然科学知识、医疗保健知识、职业道德基本知识及专项技能等。培训时数和教学内容详见《家政服务员培训大纲》（见附件）。
(三)培训方式。采用集中培训与自学、统一考试相结合的培训方式。
四、实施步骤
（一）确定承担培训任务机构。全省家政服务工程的培训工作主要依托工会培训机构和大型家政服务企业承担。符合条件的单位，可在月日以前向所在市级商务部门提出申请，市级商务部门会同财政、工会部门按照公平、公正的原则，对申请单位资格进行审查，并向省级商务、财政、工会部门推荐。省级商务、财政、工会部门通过专家评审方式在推荐单位中确定可承担培训任务的单位，报商务部、财政部、全国总工会备案，并向社会公布。
1、承担培训任务的工会培训机构应具备下列条件：（1）有法定的办学资质，有1年以上的家政服务培训经验；（2）有3名以上具有专业资格的教师，不少于1000平方米的培训场地和培训所需的设备设施，年培训能力在500人以上；（3）有多媒体教学设备、自动化办公设备；（4）能为学员建立详细档案，并能为家政服务员提供后续跟踪服务。
2、开展自主培训的大型家政服务企业应具备以下条件：（1）具有独立法人资格，能够自主招收员工；（2）有实施培训师资、场地、设备设施，有不少于1000人次的培训经验；（3）能够为所培训人员安排就业，有全程跟踪家政服务员服务情况的能力；（4）能与家政服务员签订《劳动合同》或《劳务合同》，建立专门档案。
（二）组织开展相关培训。各承担培训任务的机构月日开始组织开展培训工作。一是由工会培训机构进行培训。不具备自主培训能力的中小企业，可将用工需求报当地商务部门（或其委托的有关机构，下同）并签订承诺安排就业的相关协议后，委托地方工会组织进行人员招募，由确定的工会培训机构按《家政服务员培训大纲》（见附件）组织培训。二是由大型家政服务企业自主培训。大型家政服务企业按照市场需求自主招收员工，到当地商务部门登记备案，依托自身资源，按照《家政服务员培训大纲》组织培训。
（三）组织验收和就业。工会培训机构培训的学员，考试合格并经当地商务、财政、工会部门验收（具体验收标准另文，下同）后，由提供用工需求的企业按承诺安排就业。大型家政服务企业自主培训的学员，考试合格并经当地商务、财政、工会部门验收后，由企业优先安排就业。
五、资金支持方式及标准
（一）中央财政对家政服务人员培训经费予以全额补助。按照培训大纲在指定机构完成家政服务人员培训并安排就业的，经当地商务、财政、工会部门验收合格，均可享受补贴政策。
(二）培训经费标准。家政服务人员培训标准每人800元。
六、补贴资金的申报及下达程序
（一）补贴资金的申报。培训机构应于每季度结束后10日内持有关材料到所在地市级商务、财政部门申报。申报材料包括：补贴资金申报表、申请者培训资质证明、商务部门备案记录、包含学员个人信息和培训记录的培训档案、验收合格凭证、家政企业与学员签订的《劳动合同》或《劳务合同》、申请者银行账户等。
（二）补贴资金的划拨。财政部会同商务部根据各省经济发展水平、家政服务市场发展情况等，测算年度补贴资金规模。财政部将补贴资金预拨到省级财政部门，省级财政部门按需求进度及时将补贴资金拨付到市级财政。
（三）补贴资金的审核及兑付。市级商务部门对企业的补贴资金申请进行初审后报送同级财政部门，财政部门审核后下达补贴资金。财政部门在接到申请后的15个工作日内，完成资金审核及兑付工作。对不符合补贴要求的，应在接到申请后的6个工作日内与商务部门或申请者沟通答复。实际补贴资金超出中央财政预拨资金的，由省级财政先行垫付。
（四）补贴资金清算。年月底前，省级财政部门核实汇总本地区年度补贴资金使用情况，报财政部审核清算。
七、工作要求
（一）充分认识实施家政服务工程重要性。家政服务工程与人民群众生活密切相关，实施家政服务工程，运用财政资金支持开展家政服务人员培训、供需对接、从业保障等工作，扶持城镇下岗失业人员、农民工从事家政服务，不仅有利于增加就业岗位，解决当前就业困难，而且对满足居民日益增长的生活服务需求有着重要意义。各级商务、财政、工会部门，要高度重视，增强责任感和使命感，加强领导，精心组织，切实将这项工程作为一项紧迫而又长期工作抓紧抓好，抓出成效。
（二）明确工作任务。商务、财政和工会部门要各司其责，加强配合，密切协作，切实做好家政服务工程培训工作。商务部门负责具体组织实施家政服务工程培训工作；负责研究和协调家政服务工程培训工作实施过程中出现的情况和问题。财政部门负责家政服务工程补贴资金的管理、监督和审核发放工作。工会部门负责招募家政服务人员并组织工会培训机构对其进行培训。
关键词：企业 培训体系 建立
企业、特别是国有企业作为我国经济发展的主体力量，在经历了我国经济发展进程中的种种考验后，仍继续发挥支撑国民经济健康、持续发展的重要作用。但是，随着经济的发展，面对国际国内复杂多变的经济形势，和我国现在所处的经济发展特定阶段，企业能否持续、健康、又好又快地发展直接影响到我国国民经济的发展和抵御经济危机的能力，而作为企业核心竞争力的人才队伍的培养更是直接关系到企业未来的长足发展。
如何提高企业的竞争力，为未来的发展奠定良好的人力资源优势呢？我认为建立科学、系统、完善、有效的企业培训体系尤为重要。下面我就如何建立企业培训体系谈谈我个人的观点。
一、企业培训情况现状分析
1.对培训的重视程度不够。近年来，以人为本、加强人才资源开发等理念正在被越来越多的企业所接受，许多企业开始大力引进各类人才、特别是专业技术型和复合型管理人才，但却往往忽视企业自身内部人才的储备和培养，更多情况下主要是通过招聘等直接途径进行选拔和任用，很少在企业内部进行规范化的全面培养，甚至包括已经招聘进入本单位工作的人才，一旦引入，一般就不再进行全面、系统的提升性培训。往往是以业务性培训为主，干什么学什么，学什么干什么。还少进行全面、系统的科学规划。
2.培训的经费投入不足。在经费投入上，许多企业在人力、财力、物力等资源投入方面，更加注重财力、物力等有形资产的投入，相对于人力资源的无形价值，财力、物力的投入和产出效能可以更加直接地反映，人力资源的投入效果在短期内很难用量化的数据加以准确地证明，这也是为什么培训经费投入不足的重要原因。许多企业每年用于培训的费用占全年利润的1%至2%之间，平均到每个人少之又少。
3.培训的专业化程度低、培训缺乏系统性。另外，还有一些企业，从表面上看，非常重视培训，但是往往是业务知识、短期性培训、岗位化培训为主，忽视培训的专业性和系统性，缺乏长效机制。培训没有专门机构和人员，缺乏专业的方法和手段，不能进行科学有效地评估，不能有效地促进员工的个人职业生涯规划和企业的长远发展，不能很好地储备和培养人力资源。
二、转变观念，重视培训的地位和作用
总结以上企业培训存在的主要问题，我认为首先应当在思想上、观念上正确对待培训的地位和作用，只有明确培训的重要地位和重要作用，才是做好企业培训的基础和前提。重视培训不能仅仅依靠企业个别领导或部分员工，而应该是把培训作为企业营造整体学习型组织的重要表现形式和内容。自上而下，给予培训正确的认识。
1.企业高层管理人员应当充分发挥培训的主导性作用。高层管理人员对于培训体系的建立、培训制度的建立、培训经费的投入等方面给予足够的重视和支持，同时注意建立内部良好的沟通交流机制，更有助于提高培训的效果。
2.中层管理人员应发挥纽带作用。而作为培训具体的实施者和管理者，同时又是承上启下的中层管理人员要发挥良好的纽带作用，更好地配合完成企业内部横向、纵向、长期、短期等多种维度的培训实施工作、及时反馈培训实施过程中的问题，及时搜集实际工作的培训需求。
3.通过内部沟通及时反馈员工建议。普通员工作为培训的接受者，更多情况下是被动接受，可能由于培训设计本身的原因，存在比如占用员工的休息时间，或是将培训结果与薪酬收入关联从而引起员工不满等等阻力，可以通过内部沟通交流机制及时反馈员工建议，并对员工的培训给予相应的激励，以培训促工作，以工作促发展。
在企业内部上下一心，从思想认识上转变观念，将培训无用论的企业氛围转变为努力营造学习型组织的企业文化和工作氛围之后，这就给培训体系的建立构建了一个思想基础。与此同时，企业要给予培训相应的经费支持、鼓励培训工作的健康发展。日本松下电器总裁松下幸之助曾经说过：“培训很贵，不培训更贵。”更多企业往往忽视培训的经费投入，直接原因就在于培训不像其它方面的成本投入，能够立竿见影、产生效能。但是，可以通过选择科学、有效、适合的培训评估体系，对培训的效果进行评价。另外，即使企业投入培训经费，但是由于员工的流失率、特别是专业技术人员的流失率较高等原因，给企业考虑投入较大成本进行培训方面也带来了一定影响。
在思想上转变观念、在经费上合理支持，就为培训体系的建立和正常运行建立良好的前提和保障。
三、企业培训体系的建立
要改善企业培训工作的现状，建立科学、合理的企业培训体系。我认为主要应从以下几个方面建立、健全企业培训体系：
1.健全、完善企业培训制度
通过建立培训管理制度、培训考核制度、培训工作流程等制度，将培训工作在企业运营管理中所处的地位、应发挥的作用和职责、培训工作的主导思想、工作内容等进行明确。
2.建立、健全企业培训机构
培训机构的建立和发展是一个随企业的发展而动态变化相互关联的，培训机构功能的有效发挥可以更好地促进和推动企业的发展，同时企业的发展也将更大地促进培训工作的进行和开展，从而建立良性的企业培训运行机制。
通过对企业自身的业务发展、培训工作的现状分析等工作，建立与企业的现状和未来的发展相匹配的企业培训机构，如人力资源部所属培训中心、培训管理中心、培训部等机构。同时，这些机构将随着企业的发展变化而不断调整优化。
3.建立培训体系的模型和结构
通过对培训体系的分析研究，我认为主要分为以下几种：
（1）按类别、分层次建立培训体系结构。通过对企业所处行业、主营业务、战略发展等信息的分析，可以进行分类别、分层次培训体系的建构。根据培训内容及培训对象因素，可以将培训类别分为企业文化培训、专业继续教育、专项主题培训、在职学历教育、专业技术培训等。
结合类别再进行分层次培训体系的建构：根据公司实际工作需要，结合员工的成长阶段，专业发展方向、能力层次情况等可分为新员工岗前培训、在岗员工培训、专业发展与能力培养等。下面我就以上观点，绘制了企业培训体系简图。
培训体系简图：
（2）按培训工作流程建立培训工作运行体系。第一、培训需求分析。培训需求分析就是对员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距进行深入分析。企业培训就是为了通过各种手段缩小员工之间能力的差距。培训的需求分析就是建立在完善的培训体制的基础和前提下，通过组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析，从而形成较为完整需求分析报告，作为培训计划制定和实施的依据。第二、制定培训计划。根据企业发展、战略规划、目标任务等制定与之相适应的年度培训计划、专项培训计划等，可以进行日常常规性培训、专项业务知识培训、普及性培训、小范围人员培训等针对性的培训。第三、通过专业的培训技术和方法实施培训。内训、外训相结合，第一种是内训。通过建立企业内部培训体系，选拔内部的优秀专业技术人员、专家型员工建立企业内部培训组织和培训队伍，通过一定的激励手段，可能进行新聘员工岗前培训或相应专业技能性培训。第二种是外训。也就是送出去培训或请外部专家来到企业进行专项或短期培训。由企业请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第四、科学的培训评估和总结。培训是否有效，发挥的作用如何量化，目前重要的手段之一就对培训结果进行科学评估和总结。员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。 第五、建立适当的培训激励机制。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训激励主要可以分为物质激励和精神激励两种。一方面可以通过授予荣誉称号、给予企业内部的相应专业资质、外出学习等手段进行精神激励，另一方面可以通过培训与考核相结合、奖励、奖金奖品等方式进行物质奖励。 转贴于
总而言之，经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，建立健全企业的培训体系，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，才能更好地促进企业未来长远发展。
参考文献：
[1]孙健敏：人力资源开发与管理[M].北京: 中国人民大学出版社，1999
[2]西三角人事技术研究所：外企薪酬调查浮出水面[J].中国劳动，2000，(1)
[3]Charlene Marmer Solomon，Continual learning:racing just to keeping [J].Workorce，1999，(4)
由于行动学习具有独特的卓越能力，越来越多的组织开始应用行动学习解决复杂的问题，然而，组织在推广应用行动学习时也面临如下困惑：
组织面临的问题愈来愈复杂，而组织学习却着力不足；
行动学习的核心是团队学习，却鲜有对如何锻造高绩效团队的评价：
行动学习能够发展领导力，但对具体如何提升个体能力却含糊不清。
行动学习在解决组织复杂、关键、急迫的问题方面，能够为组织带来即时的短期利益，但更重要、更长远的价值是在全公司推广应用行动学习。因为，学习与行动可喻为战略和战术的关系，比起解决问题本身，学习更有价值。
促进组织学习
行动学习专家马奎特认为组织学习主要由四个部分构成：学习技巧和能力的增强，组织文化和结构的变化，管理知识能力的提升，学习过程中整个业务链的参与。行动学习小组的成员把他们的经验和知识转移到组织中，以打造组织学习文化。
选题穿透组织结构，推动组织变革
行动学习小组一般来自不同的单位和层级，组成跨组织和跨职能的团队研讨课题。同时行动学习课题可以以点带面，调动组织各层级各部门，从而帮助组织营造变革文化的氛围，推动组织行动创新。
培养内部催化师，带动项目全面推广
项目组设计项目时不仅需要由组织内部人员主导，还要考虑到客户、供应商等整个产业链条。因此，小组成员要站在全新的整体视角看待整个组织，使用组织内外部资源，发展策略行动并推动解决项目设计。同时培养内部催化师，以内部力量带动组织全面推广项目。
复制推广项目成果。形成组织知识沉淀
行动学习小组在解决问题的过程中，不仅能够获取知识，也能创造知识。项目组需要不断创新解决方案，在尝试的过程中不断积累知识，在项目结束后不仅要形成业绩手册，还要总结出成果推广手册，确保组织知识不遗失。
发展团队学习
组织战略落地，要靠团队实施。一个优秀的团队，除了要具备执行战略的能力外，更要能形成团队的共识并能相互配合。但是，在现实中，很多团队在一起讨论问题时，经常出现一言堂、争吵、跑题、参与度不高等问题。这样的讨论很难达成共识，即便做出决策，执行的效果也难以令人满意。
团队有效性评估
没有高效的工作团队，就不可能真正解决问题。高效工作团队的建立包含四个主要的标准：目标(Goal)、角色(Role)、流程(Process)和互动(Interpersonal)，简称GRPI模型。项目设计过程中会运用GRPI团队有效性评估工具，评估团队质量(见图表1)。
制定明确和公认的团队规范
行动学习小组需设定一些特别的规则和规范：如全力参与项目、承诺学习、遵守研讨规则等。第一次确定的大多数规范，需得到遵守承诺，并建立违反承诺的惩罚机制。由于规范是小组自己制定的，因而大多数成员很少违反。
愿意学习并帮助他人学习
项目启动会上小组成员需要做出学习承诺，承诺共同解决问题；达成团队共识，确定需要解决的问题和目标；由催化师关注团队表现；制定有明确任务分工的行动计划。当小组成员共同定义问题并执行行动策略时，他们将拥有强烈的一体感。
促进个人能力进步
提升员工能力，特别是管理者能力，对企业来说也很重要。行动学习在发展个人能力方面，也有独到之处。
界定人员能力发展差距的方法包括DISC、Q12、360度反馈法等。其中，以360度反馈法最具普遍性和实用性。通过360度反馈，找出每个人能力的强项和弱项，然后制定出具体到可观察到行为改变的改进方案。这样，在行动学习过程中，学习教练和小组成员能够有针对性地进行辅导和督促，强化行为的改变，使团队成员的强项在团队协作过程中得到充分发挥，弱项也得到避免或改进。
提升行动学习项目
设计能力的总结
行动学习项目需要设计清晰的能力提升规划。行动学习催化师在项目前需要和客户方详细沟通，定义组织关注的能力提升维度和要点，设定个性化的辅导和跟进，进行全过程管理。
运用先进的测评工具，能力提升显性化。借助测评工具，通过前测和后测的数据对比变化，进行定量定性分析，使能力提升可衡量、可视化。
行动学习项目制定内部推广计划，关注组织能力提升。行动学习项目不仅仅交付业绩成果，同时要总结固化，提取经验，制定内部推广计划，以便将成果、收获和经验转移到整个组织，推动组织能力提升。
总之，行动学习在促进个体、团队和组织的学习的速度、深度和广度上都有不俗的表现，由此产生的威力，将给组织学习的三维领域带来迅速且有价值的收益。
甄选行动学习
合作机构的原则
行动学习项目周期长，风险也较大。如果项目不能落地，就可能被认为项目失败，让人才发展部门压力倍增。所以，选择合适的合作伙伴至关重要。根据百年基业5年的实践经验，建议大家从以下五个方面对培训机构进行考察：
专业能力
一个培训机构是否真正具有设计实施行动学习项目的经验，要考察其专业能力，可以通过阅读他们的论文或著作，了解他们是如何理解行动学习的，做了哪些研究。
项目管理能力
行动学习在一定程度上是一个管理过程十分复杂的项目管理技术，需要数月的努力，需要跨部门多个部门和人员的协同工作，并且不能与员工的本职工作冲突。如果没有足够的项目管理能力，就无法保证项目落地。
考察项目管理能力，可以了解培训机构都做过哪些行动学习项目，如何推动项目实施，产出了什么成果等方面。 综合竞争力 行动学习的核心价值是通过团队行动促进组织学习，所以，行动学习被大量用于提升领导力。
采购一个用行动学习提升领导力的项目，需要关注培训机构是否有领导力培养方面的经验。仅用行动学习技术是不足以发展领导力的，它要和素质模型、测评、领导力课程结合起来，才能有效地提升领导力。
实践优势
项目实施经验能很好地证明培训机构的实施能力。人力资源部需要了解培训机构实施过多少行动学习项目，成果如何。必要时，可以要求对其客户进行访问。
【关键词】 船员培训 专项技能培训 非专项技能培训 培训质量
一、船员培训质量的重要性
近年来,随着我国经济和科学技术的进步,带动了海运业的迅速发展,促进了船舶数量的增加,吨位也随着航运的发展而急速增长,船舶航行速度的加快和种类的多样化,致使海上事故发生率也快速提高,对海上人命和财产安全,海洋环境和受害地区社会发展构成了很大的威胁和实际的损失。而各种事故的统计、调查和分析表明,人为因素在各种事故中发生的概率占80%,即大量事故都涉及到船舶管理和人员操作错误等人为因素。因此提高船员的技能和素质是航运业持续发展的当务之急。
船员培训质量的提高,对现代航运企业的生存和发展乃至国家的经济发展都有着举足轻重的作用。对于航运企业来说,一支稳定的、高素质的船员队伍是企业生存与发展的重要保证,而持续和有效地实施各项船员培训,是船员队伍建设的重要内容和手段。船员培训是船舶在职专业技术人员知识更新和继续教育的一个重要方式。从宏观而言,是适应船舶科技水平提高、在全球范围内保障海上人命及财产安全、保护海洋环境并有效地控制人为因素对海难事故影响的需要;从微观着眼,则是为提高船员素质、为企业输入大量可用船员的重要途径。不断地加强与改善船员培训工作对航运企业发展具有不可忽视的重要作用,是适应现代航海技术的必然要求,船员培训的重要性已越来越被业内人士所清醒认识。船员培训机构肩负着船员培训监督管理的工作,对提高船员培训质量有义不容辞的责任。
二、船员培训现状及存在的主要问题
(一)船员专项技能培训现状及问题
提高船员专项技能培训质量,是全面提升我国船员综合素质和国际竞争力的重要手段。目前全国有船员专业培训机构几十家,按照海事主管部门的要求,各培训机构相继开展了各类船员专项技能培训,为海运企业培训和输送了大量的专业人才。
随着“STCW78 /95公约”在我国实施,新的《中华人民共和国海船船员适任考试、评估和发证规则》也已生效,船员培训、考试和评估已经走向正规化、法制化。目前,船员所进行的培训基本都是履约强制培训,其中包括:船员专项、特殊培训、知识更新培训及职务晋升考前培训等。船员培训机构均在执行经主管机关审核通过的“船员培训和教育质量体系”,培训的各个环节在体系的连续控制下运行,主管机关对培训过程进行了有效的监督管理。通过培训使船员在整体素质,尤其在技术能力方面得到了很大提高,成效是令人瞩目的。随着航运业的发展,对船员培训又提出了许多新的要求。但是由于我国国情、教育传统等诸多因素的影响,各培训机构还存在着一些影响船员专项技能培训质量的因素,在船员培训方面也还存在很多薄弱环节,主要体现在:
1.师资方面的问题
师资是船员专项技能培训必备的最重要的条件,也是影响船员专项技能培训质量的关键性因素。船员培训要求教师不仅要具有航海专业理论知识,丰富的教学经验,还要具有满足要求的海上实船操作经历,即我们通常所说的“双师型”教师。有些船员培训机构平时缺少注重 “双师型”教师的培养,造成了持有船员适任证书的教师数量偏少;有的教师虽持有船员适任证书,但在船上担任实职的资历太浅;有的教师甚至脱离船舶工作多年,自身的知识结构老化过时,对现代科学技术在航海中的应用缺乏跟踪掌握,对先进的航海技术不能熟练使用和清楚地讲解;个别教师虽具有海上资历,但教学手段生硬死板,缺乏多媒体教学手段,不能充分调动学生的学习积极性。随着船员培训机构规模的不断扩大,有的培训机构师资缺乏,有的教师甚至超强度工作,因此不能充分备课和有效教学,授课效率下降,对培训质量也造成了一定的影响。船员专项培训具有知识专业化、系统化、专项技能操作训练强、知识更新快等特点,因此,专项教师业务水平的高低和专项技能的优劣对船员专项技能培训质量有着相当重要的影响。
2.培训设施、设备方面的问题
培训设施和设备是船员专项培训必备的硬件条件。船员专项技能培训非常注重实际操作训练,但供船员实操训练用的训练设备和设施普遍成本较高,消耗也大,一些高端仪器更新也快,需要培训机构不断投入大量的资金。目前有的培训机构只注重培训的效益,而忽视对培训设施、设备资金方面的投入,造成了船员专项训练器材不能满足培训的要求。培训机构设备、设施数量上的不足,就会导致学员缺少实际操作的机会或实际操作的学时未满足大纲规定的时间,训练效果差,学员动手能力较弱,达不到熟练掌握操作技能的训练要求,影响学员的实际操作能力。另外,培训设施、设备由于磨损、老化及频繁使用等原因,又未能进行及时有效的维修保养,致使有的设施设备勉强使用或不能使用,有的年久失修,甚至存在安全隐患。
3.培训管理方面的问题
有的培训机构管理制度不到位或未能严格执行,开展培训的计划性也不强,处于一种盲目的被动应付状态,平时疏于对学员的管理。学员特别是从社会上招工入学的社会青年,一旦失去有效管理,上课迟到、缺课现象严重。由于培训机构管理不严,学员在进行专项训练时就不能正确去操作,从而影响整体专项培训质量。各船员培训机构都建立并运行了船员教育质量管理体系,但实际工作中有的培训机构未能按质量体系去运作,文件规定与实际操作不一致,质量体系未能对培训过程进行有效监控,使得船员专项培训质量得不到保证。
(二)船员非专项技能培训现状及问题
在国际上,有关船员的业务素质、技能和健康标准在STCW78 /95公约和各国船员的适任标准中都有明确的规定,而关于海员的道德素质、文化素质和心理素质的标准和评估方法,尽管很多国家都在认真研究,有些国家还有相应的培训方法,但考核方法和标准并不具体,很难操作和实施。
在我国,航运业的蓬勃发展促使培训机构都致力于船员技术技能培训,相当一部分船公司和培训单位把重点放在了证书、知识和技能的获取,而对于船员的心理素质、安全意识、工作态度、协调能力等非航海技能方面的培训则不够重视。
从最近的调查结果来看,中国船员的最大弱点不是在技术能力方面,而是在上述几项非技术能力等方面。这主要体现在以下几个方面:
1. 船员心理素质培训亟待提高
根据对历年来的多起船舶事故分析,发现有高达40%的事故是由各种心理方面原因造成的,是船员中管理操作人员情绪低落和责任心不强而导致的海损事故。情绪低落、心绪烦躁、紧张等不健康的心理状态不仅降低工作效率,而且会造成操作失常,是不能够保证航行安全的。培训机构应培养船员建立积极的自我防御机制,对接受培训的船员普及心理健康知识,学习诸如放松、减压等技能,令船员提高心理调适的能力。
2. 船员安全意识的培训不够,有利于安全的文化氛围不浓。
很多企业对船员证书获取十分重视,而对建立良好的企业安全文化的投入较少。很少有船公司与培训机构在培训协议上列有专门针对安全意识方面要求的条款。船员安全意识的提高主要包括法制教育、纪律教育、安全方针、安全知识教育、安全正反典型教育等。良好的安全意识和工作态度的培养,不是在短期内能够完成的,只有在懂得培养方法的基础上,通过平时训练和反复灌输才能养成。船员这方面素质提高幅度的关键,在于主管机关、船公司和社会各方面的重视程度,以及环境氛围对船员自身素质培养的需求与方法的掌握。
3. 船员协调能力的培训
培训机构应注意培养船员通过情感、态度、思想、观点等各种信息的交流和控制、激励和协调他人的活动,使之相互配合,从而建立良好的协作关系的能力,建立具有高度合作和良好人际关系的团队以应对复杂的航海环境,尤其是应急情况。
因此,为了降低我国海上事故的发生率,保证海上人命和财产安全,提高船员素质和船员培训质量,增加船员非技能培训迫在眉睫。
三、提高船员培训质量的对策
1.加快师资队伍建设步伐,特别是增加“双师型”教师比例,鼓励教师进一步深化教学改革,与时俱进,不断提高教学水平。各培训机构一方面可从海运企业中引进具有高级船员职务的船员,一方面也可安排教师定期上船担任实职,并制定优惠政策鼓励航海专业教师积极晋升船员职务,以适应教学的需要,从而提高船员专项技能培训的质量。
2.培训过程中要做好监管工作,对本次开班的专项设备、设施、器材进行不定期检查,确保设备、器材充足可用,并对培训消耗的器材实际消耗量进行检查,确保专项技能实操训练的效果。
3.从培训机构的角度出发,加强培训管理工作。培训机构要对在培训中形成的好的方法和经验进行总结,以便下期培训借鉴,特别对各方面反馈过来的问题和缺陷,要及时进行认真仔细的分析和研究,从源头上进行整改,并认真制定整改方案,整改方案中要有切实可行的整改措施、期限和责任人,确保整改工作及时到位,以确保此后的船员专项技能培训工作顺利进行。考试和评估是检验船员专项培训质量的手段,负责考试和评估的主管部门也要把好考核关,通过控制培训质量来引起培训机构对船员专项技能培训的重视程度,进而提高船员的专项技能培训质量,让学员将来走上船员工作岗位后能更快更好地适应工作。
4.加强船员的非技能培训,提高船员的心理素质、安全意识、工作态度、协调能力。非技能教育应该贯穿于船员知识更新和适任考试的全过程之中。船员管理应把思想教育纳入有关部门的适任考试中,包括非技能培训中各项能力的鉴定和评估。
综上所述,船员培训存在的不足之处有待于进一步改进,培训工作者应不断探索和研究影响船员培训质量的因素,制定出提高船员培训质量的新方法、新举措,在实际工作中有针对性地制定管理对策,努力消除这些因素的负面影响,最大程度地提高船员培训质量,为我国航运业输送更多的高质量人才。
参考文献:
[1] 范育军.进一步提高船员培训质量之我见.南通航运职业技 术学院学报 2003(09).
