发布时间：2023-03-06 16:02:35
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关键词：职称；量化评审；指标体系
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）31-0180-02
教师职称评审是高校人力资源管理的重要组成部分，是建立有效的教师激励机制的基础，也是实现高校人力资源优化配置的重要依据。职称评审涉及教师的切身利益，直接影响教师积极性的发挥和学校的可持续发展[1]。因此，如何建立健全一套行之有效的教师职称评价体系，对教师教学、科研等业绩进行公开、公平、科学的评价，就成为了高等学校职称管理部门普遍关注的问题。
一、现行职称评审制度的弊端
第一，重科研轻教学、重数量轻质量、“精品”意识不强。目前，国内多数高校职称评审大多偏重学历、资历、论文、科研方面，而弱化了对实际工作能力、教学能力、教学效果、工作业绩等方面的考核。对科研项目、科研论文方面都有细致的量化指标，但教学方面的量化却不够。误把教学工作量代替整个教学工作，放弃对教学效果的考核，使得教学考核流于形式。过多地关注所提供材料的数量，而忽视了质量，导致教师的科研“精品”意识不强。由于评审结果和经济利益挂钩，导致极少数教师为了达到目的，采取极端手段，做出了一些有悖于学术道德的事情。
第二，评价方式传统，科学性不强，激励效果差。多数高校实行的职称评审制度，主要采用传统的定性评价方式，依据各省（市）的职称评审条件，由评审委员会专家进行评价，采用无记名投票的方式进行表决。由于科学性和严密性都较差，评审过程可能受到许多人为因素的影响，有时候人脉关系、人情票等因素更起作用，部分学院还存在着按资排辈的现象，评审结果的公正性时常受到怀疑，对教师起不到正面的激励作用。
第三，工作量大，过程复杂，操作性不强。职称评审作为职称管理部门的每年定期的常项工作，时间紧，工作量大，过程较复杂。大多数学校一般情况下要组织两级职称评审委员会，还要分学科组和终评委，涉及部门和人员众多。过程中难免会出现这样那样的问题，还可能出现教师误解而到有关部门上访的现象，影响整体工作的开展。并且在职称评价过程中，参评者要提供大量的著作、科研材料，填写大量表格，消耗大量的精力，而评委则需要花大量时间来审阅申报者的材料，耗时费力，工作效率也不高。
二、教师职称量化评价体系的建立
探索高校教师职称评审的客观规律和科学方法，建立起充满活力的、具有竞争激励机制的职称评审方法，对进一步提高职称评审质量、科学合理评价教师的工作业绩，具有非常积极的意义[2]。
第一，建立教师职称量化评审体系的原则。天津外国语大学（以下称我校）教师职称量化评审体系是以教师职称评审作为载体，以天津市高校教师职务评审条件作为评审研究为切入点，运用管理学、人才测评、计算机应用技术等理论，建立高校教师职务任职资格量化评价模式，将教师的教学、科研、获奖荣誉等情况进行分解、归类、量化。既注重申报人的基本情况，又注重业务能力和工作业绩，既注重教学工作，又注重科研成果[3]。使每一位参评者能像参加体育竞赛一样，既能在公开的比较中看到自己的成绩与差距，又了解自己及其他人所处的位次，明确今后努力的方向，做到心中有数。同时，也达到肯定优秀、激励中间、鞭策后进的作用，调动每位教师工作的积极性，对于培养优秀的专业技术人才，提高教师素质，具有积极的引导作用。
第二，教师职称量化评审体系的内容。根据我校实际情况将申报人情况划分为三个模块，即基本情况、教学情况、科研情况、荣誉情况（一级指标），每个模块又分为若干条目细则（二级指标），然后对二级指标中的各条目进行细化，科学估计每个条目在实际评审过程中可能出现的情况，分别赋以适当的分值，以达到量化的要求。如表1所示：
下面，以申报教师高级职称为例，介绍关于教学情况的赋分原则和方法。如表2所示：
三、教师职称量化体系的运用
首先，资格审核。申请人通过网络系统进行预报名，各二级学院（单位）审核申请人的任职条件，合格人员通过审核。人事处专职人员登录系统，对各学院报名的申请人进行审核，在校园网上进行公示。
其次，量化评分。公示无异议的申请者通过职评系统填写基本情况、教学工作、科研情况、荣誉情况等信息，进行自评打分，人事处、教务处、科研处专职人员分别登陆系统对涉及的四个模块进行审核计分，最终确定各项得分。
最后，人事处汇总申请者得分，连同申报材料在网上进行公示，无异议后，将申报材料提交评委会进行评审，确定评审结果。
四、量化过程中应该注意的问题
（一）不同岗位不同量化标准。因我校的专业特色，在教师岗位的安排上分为教学编、教学科研编和科研编，不同的岗位对教学、科研的考核标准也不一样，故在职称量化评审中，分别采用了不同的量化标准，突出岗位特长，充分发挥不同岗位教师的工作积极性。
（二）分学科进行量化。因我校是以外国语言文学学科为主，文学、经济学等多学科协调发展高等院校，因此，对不同的学科，量化的要求也不一样。
（三）克服低水平高数量胜出。量化评分体系尽量避免低水平重复，可以通过限制低水平成果纳入考核的数量来体现，规定一个最高值，低水平成果不管多少，超出了规定值也不纳入计分。
五、量化评价体系的意义及对师资队伍建设的作用
我校自近几年实行职称量化评价体系后，受到了良好的效果，量化评审标准、指标体系设置合理，赋分科学，客观、公正地评价出教师的业务水平和工作能力，且易于操作，受到专家和教师们的一致好评，有力地促进了学校教学与科研质量的提高。
参考文献：
[1]杨兴林.高等学校职称评审的科学化研究[J].黑龙江高教研究，2006，（5）：77-79.
关键词：高职院校 教师职称 评定指标 探索 实践
中图分类号：G645 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2012）11-0035-02
高校教师职称评审工作，是评价教师专业技术水平的主要方式，直接关系到每位教师的切身利益，具有极强的导向性。高职院校师资队伍建设的重要特色之一是建设“双师型师资队伍”，“双师型”教师的数量也是衡量每一个高等职业院校的重要标准之一。在目前，本市还没有高职院校独立的正高级专业技术职务评审标准，各个高职院校高级专业技术职称人员的比例已趋于饱和。希望通过在现有评审标准上进一步完善校内专业技术职务评审的评价指标体系，是我们需要探索与研究的问题。
1 完善高职教师职称评定指标体系的意义
进一步完善和充实现有的职称评定指标体系，可以使评价指标更贴近教师的教育教学工作，从而提高教师工作的积极性，发回他们更大的作用。切实做好“双师型”教师的职称评审工作，制定“双师型”教师的专业技术评审体系，满足学校教育教学发展的需求，满足社会对职业教育人才的需求，也是我国高职教师专业发展的重要保障。
2 应坚持向教学质量和实践能力倾斜，完善职评指标体系
根据职业教育的特点，教师的职称评审指标体系应坚持向教学质量和实践能力倾斜。
2.1向教学质量倾斜
明确教学是高校的核心工作，教学质量的好坏直接关系到学校的生存和发展。以教学质量为导向的职评指标体系必须体现教学的重要性，特别是对教学方法、质量水平的评价，能起到很好的导向作用。尤其是在中级职称评定中，教学质量的分数权重应高于科研分数；在副高级职称评定中，可适当增加科研分数的权重。
在职称评定中加大教学分数权重，明确高职教育的教育理念，将这种教育理念贯彻到课堂教学中去，更新教学内容，改善教学方法，提高教学水平，从而为培养社会需要的合格人才奠定坚实基础。
2.2向实践能力倾斜
实践能力导向即要求教师具备“双师”素质。作为培养从事生产一线高级应用型人才的高等职业教育专业课教师，应该是技术应用的专家。建立以实践能力为导向的职评指标体系，增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容，减少依据科研成果、学术论文等与职业教育办学理念、办学特色不相符的要求，从而进一步明确对“双师型”教师发展方向上的要求，提高“双师型”教师在工作中的积极性和创造性。
在职评指标上突出“双师”素质，有利于建立一支能够围绕高职办学特色，使理论教学与实践教学有机结合，适应以能力培养为主线的高职教育，对进一步深化教育教学改革，提高办学质量和水平具有重要意义。
3 充实“双师型”教师的职评指标体系
通过对比天津市成人高等学校、普通高等学校讲师职务评审条件，可进一步完善“社会实践”方面的评审条件，为构建“双师型”讲师的职称评审体系打好基础。
通过对比可以看出，按照天津市现行职称政策，成人高等学校讲师评审条件在学历条件、论文著作方面都上稍有放宽，但在社会实践方面只是标明不少于1年，并没有具体的实践要求。
为满足职业教育教学的特点，学院制定了师资队伍建设系列文件，其中《 天津中德职业技术学院教师参加企业实践管理办法（试行）》中规定教师参加企业实践每年不少于2个月，并将
具体要求细化如下：
通过教师下企业实践工作的推行，使教师能够亲身感受企业工作环境和企业文化，了解企业发展和需求，使教师在实践中能够获取知识、掌握技术、不断提高实践能力和职业素质，同时通过企业工作寻求科研课题和丰富教学案例，为搞好课程教学奠定基础。
关键词：高校 青年教师 职业压力
中图分类号：G64文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）25-0294-02
青年教师指年龄在 40周岁以下的教师，随着高等教育事业的发展，青年教师的比例不断扩大，已逐渐为高校的主力军。据统计，2005年全国高校专任教师为 96.58万人，40岁以下占 65.23 % 。近年来，国内外学者对青年教师职业压力的研究，多数学者侧重于从高校教师这一职业本身的特点、家庭、社会因素和个体自身素质来认定。这种只侧重于外部客观条件的压力源研究，忽视了青年教师作为社会个体在应对外部因素影响时的反作用，显然是不全面的。
青年教师的职业压力主要表现为不愉快的消极情感体验，如愤怒、焦虑、沮丧等。从心理学的交互理论来看，若要面临情景的个体感到压力，第一，个体要认为面临的工作与个人有重要关系；第二，只有当个体对外部或内部的要求超出了自己的能力时，心理压力才会发生。因此，研究青年教师的职业压力，更应该从青年教师个体本身的合理需求与外界要求的矛盾冲突及对这一矛盾冲突的认识与处理能力角度着手。
一、青年教师职业压力来源分析
1.工作负荷压力。高等教育的大众化和普及化，高校教师尤其是青年教师的课时量越来越大，加班和熬夜备课对于很多青年教师来说成了家常便饭。加上新媒体时代信息的快速传播，使得大学生对课堂教学质量的要求在飞速提高，这对青年教师的知识面和信息量提出了新的要求。青年人不甘人后的性格，使得保质保量地完成教学任务成为巨大的挑战。对于从事行政工作的青年教师来说，繁杂、琐碎的工作，使得生活一天天重复，缺少新鲜和激情，职业压力不断加大。
另外，科研成果已成为衡量教师素质、确立教师地位的重要依据。目前几乎国内所有的高校都把教师的职称评定与科研水平直接挂钩。论文所发表的数量、刊物的级别等因素作为衡量科研水平的依据，这直接促使青年教师凑合论文数量，并不惜花费大量的精力在高级别的刊物上。青年教师大多接受了系统的高等教育，甚至是硕士、博士研究生的学习，本来他们的科研能力和潜力都是很大的，但是巨大的课时量使得科研成为他们目前最大的压力。
2.人际关系压力。高校青年教师的职业特点决定了他们要与上级领导、同事、学生及外界经常进行沟通和联系。青年教师与这些群体之间的关系处理得是否得当，在很大程度上影响着他们的工作成效。因此人际关系也成为教师职业压力来源的主要因素。青年人血气方刚，口无禁忌，个性鲜明，加上考核制度的不完善和不健全，让不少青年教师与上级领导之间关系不和，同事之间疏远、冷漠，想要取得肯定的认可、正确的评价和适当的支持并不容易。往往是青年教师和学生之间关系融洽，却因为一切外在的客观原因影响了升迁、职称等，无形中更增加了青年教师的压力。
3.生活质量压力。高校新校区的建设使得大部分教师从家到学校的距离越来越远，每天上下班路途中花费一小时以上时间，使得很多青年教师的睡眠得不到充分的保证，更不能进行合理的休息与休闲娱乐活动。调查数据显示，青年教师的就寝时间在 10点以前的只有 13.1 %，在 10~ 12点的占 61.6 %，在 12点以后的占 25.7 %，而且有 73.4 %的青年教师在晚饭后到就寝这段时间都在做与教学科研有关的工作。
此外，高校青年教师由于社会期待和知识更新的压力，本科要读硕士，硕士要读博士，博士毕业了还要发奋搞科研，久而久之，青年教师的健康被透支，紧张性头痛、颈椎疼痛等病症不期而至，影响到工作、生活的质量。加之青年教师参加工作时间短、职称低、资历浅、收入较低，却又面临着恋爱、购房、结婚生子、赡养父母等多方面的经济压力。迫于生计，一些高校青年教师不得不通过校外兼职方式来缓解经济压力，无疑这会影响到正常教学工作质量。这些问题综合起来，直接影响了青年教师的生存质量。二、对策分析
1.青年教师要提高自己的心理调控能力。高校青年教师的职业压力既是高校教师工作的动力，又能成为高校教师工作的阻力。而高校青年教师职业压力在工作中的利弊则取决于他们应对职业压力的方式。不同的应对方式会导致不同的压力反应。高校教师要想缓解心理压力，必须提高自己的心理调控能力。能够对自己所处的压力情境做出客观的评价和积极的控制，采取以缓解压力为目标的积极行为，避免单纯依靠个人本能的心理防卫机制作混乱而无效的解释与应付。高校青年教师不能对自己的职业角色过于苛求，过分追求完美只会适得其反，在日常的工作中要增强心理保健意识，掌握基本的心理调适技巧。同领导、同事、学生及各类群体多进行有效的沟通，构建和谐的人际关系。
2.学校管理要高度关注青年教师的职业发展。青年教师是学校教育事业发展的骨干力量，高校应该在终身发展的教育理念下，根据教师专业发展的不同阶段，对青年教师的职前培养、职初培训和职后的再教育进行整体的设计，强调职业发展的连续性，提高教师的专业化水平，加快教师的专业化程度。同时，领导对青年人寄予厚望，工作上严格要求但不要苛求，对青年教师的要求给予理解、关怀，从政策、管理、情感、心理上提供多方面的支持，尽可能提供宽松的工作环境与心理氛围。在职称评聘、岗位晋升、薪酬分配等方面，应结合青年教师的实际，多角度、多层次地为他们创造更优良的环境，以全方位促进青年人的成长，从而建设一支健康高效的、富有创新意识的青年教师队伍。
参考文献：
关键词：高职教师；教学能力；形成机制
作者简介：张洪春（1963-），男，湖北武汉人，湖北职业技术学院信息技术学院副教授，研究方向为职业技术教育；温中梅（1967-），女，重庆市人，湖北职业技术学院美容学院副教授，研究方向为职业技术教育。
基金项目：2013年度教育部人文社会科学研究规划基金项目“高职院校教师教学能力形成机制与发展制度研究”（编号：13YJA880099），主持人：张洪春。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2015）05-0008-06
高职教师教学能力成长与发展是一个实践、反思、总结、改进和不断提高的长期过程，不仅依赖教师个人素质与主观努力，更需要学校、政府采取措施，为其提供良好的成长条件与发展环境[1]。高职教师教学能力形成机制是学校内部具有对教学能力成长与发展起推动作用的各种因素及其相互关系的总和，其实质是一个以能力成长与发展逻辑构建的行动体系。该行动体系由若干制度机制构成，机制间既相对独立、合理分工，又相互影响、相互作用，共同演绎了教师教学能力成长与发展的轨迹。
一、高职教师教学能力形成机制的结构
学校组织体制与机制是教师教学能力形成的保障。这些组织体制机制包括动力机制、促进机制、运行机制、控制机制和保障机制等五个方面。
（一）动力机制
现代高职教师管理倡导从传统的人事管理向现代人力资源管理和开发管理转变，其目的是体现以人为本，尊重教师自我发展与自我实现的意愿，促进教师内在积极性、创造性和潜能的开发与发挥[2]。从本质上讲，就是激发教师发展的动力之源。教师职业是一个良心职业，教师行为的自觉、自制源于内心的情意与激情，任何外在的约束与激励机制如果没有内因配合就难以发挥作用。基于此，重视高职教师教学能力形成的动力机制就显得尤为重要。
动力机制是教学能力形成的“动力”系统，这种动力是一个既有方向又有大小的矢量，不仅提供了教学能力健康成长的导向指针，还能最大限度地“引动”教学能力成长的各种内部力量。探索教学能力形成的动力机制首先要追根溯源，寻找动力之源，找出动力之根本，然后才能将其转化为最直接、最现实的内部推动力量。什么是教师教学能力形成的动力之源呢？考察教师教学能力形成的影响因素、条件与成长过程，本研究认为，教师的教育理念和对职业教育的认知决定了教师职业态度和专业精神，教师的职业态度和专业精神又决定了教师的责任和情感，教师的责任和情感又能决定教师对教育工作投入的深度或强度。因而教师的职业态度和专业精神决定着教学能力的发展进程与演进方向，理所当然成为了推动教学能力提升的动力之源。要培养教师的职业态度和专业精神，关键是要强化以教师为本，加强人文关怀，形成尊师重教的教育环境和人人争当一线教师的氛围；就是要改变目前以“官本位”为轴心的管理体制与分配机制，重视教师的诉求并实现薪酬向一线教职工倾斜的伦理，真正提高一线教师地位和待遇；就是要加强教师职业认同感、归属感和对组织的向心力，让教师真切体会到职业教育的前途与价值。
（二）促进机制
促进机制是教学能力形成机制的“助动”系统，由教师教学能力成长的外部因素构成。从教师自主成长理论来看，教师成长需要有外部的帮助。
高职教师教学能力促进机制有以下几个方面作用：一是激励。行为科学认为，一个人在没有受到激励的情况下，他的能力仅能发挥20%～30%，如果受到正确而充分的激励，能力有可能发挥到80%～90%[3]。激励机制能激发教师潜在的素质与潜力，激发教师主观能动性和教学积极性。二是劣汰。劣汰能使教师形成竞争的外部压力。一般说来，教师内心较为敏感和脆弱，劣汰的压力一定会激发教师特有的自尊、自信以及要求尊重和努力成功的品质，从而自觉调整自己，使压力迅速转变为动力。三是助长。助长实质是通过某种干预形成直接推动，如教研活动，或通过搭建平台、在多方互动中形成间接推动，这两种推动力量往往是交叉与融合，是相互依存的一个整体。促进机制形成了教师教学能力成长最直接、最有效的外部推动力量。促进机制是一个可变量，可根据时间、条件、对象实施不同的机制。如择优劣汰机制（岗位择优骋任机制、教学考核劣汰机制、学生自主评课与选课机制等），激励机制（成果表彰机制、分配机制、职称评聘机制以及提升一线教师政治待遇机制等），助长机制（教师传帮带机制、名师导师的帮扶机制、真正意义上的助教机制以及开展教学第二课堂机制等），创新发展机制（教学改革创新机制、专业应用与发展机制、开展社会实践与服务机制等），继续教育机制（学历进修机制、技能培训机制等）[4]。
（三）运行机制
运行机制是教学能力形成机制的“驱动”系统。系统以系列管理制度为指导，通过搭建管理服务平台，实施一般性和常态性的教学能力成长方式，在具体实践行为和过程中提升教师的教学能力。
运行机制的作用表现在以下几个方面：其一是监督与引导。监督与引导能控制和调节人的行为趋向，修正并改进教师教学不良行为，促进教学行为与过程的规范，帮助和促进教师改进教学，提高教学水平。其二是评教评学。评教评学能促进教师教学认知和自我修正。一个好的评价本身必然是促进教师教学能力发展的外驱力，这种外驱力在与教师的不断互动中会逐步被自我接纳，形成渗透于教师身心的内驱力。其三是管理与检查。管理与检查能规范教学过程的各个环节，减少教学及管理中的不规范现象，增强教师和教学管理人员的责任感和质量意识[5]。运行机制是能力系统的主导和核心内容。实践中运行机制的实现首先要强调行为的自主与自觉，即需要对教师自觉态度予以“启动”，开启教师自我实践意识以提升教学能力的态度与精神。因为只有基于自主提升需求的发展才可能是持续、高效的，才有可能根据个体的差异性自适应地调节实践的行为方式与时空，才有可能进行自觉反思和自我觉醒，发挥教学主观能动性。然后要建立相应制度。制度是对教师教学行为过程进行管理的纲领性指导文件，由一系列旨在提高教师教学能力的制度体系组成。如教学督导机制、教学考核机制、教学日常管理机制等。
（四）控制机制
控制机制是教学能力形成机制的“操控”系统，是教学能力形成的组织保障，履行着组织、管理、整合与调控功能。
控制机制有以下几个方面的作用。一是整合与优化，即整合相关资源，发挥资源潜能，优化机制环境，提供成长条件。二是管控和调控。在整个系统及过程中，控制机制实施条件、方法、手段和技术的总调控，并对系统决策、运行、监控和反馈环节进行总管控，以提高机制运行的效率。三是解构与重构。传统能力培养机制有许多思维定势，极易成为新形势下教师教学能力发展的障碍与干扰。要克服这些定势干扰首先要解构传统，革除机制中不合时宜的成份，破除机制实施过程中的行为惯性与隋性，积极化“负面干扰”为“正面影响”。重构，也就是要重组程式，突破传统时空框架，对机制进行研究创新，以释放活力，激活动力，促进机制向规范化、科学化和现代化发展。控制机制首先要健全组织，并通过建立如下的组织发挥作用。一是教师教学能力发展研究中心。该中心可通过研究教师教学能力现状及成长的研究，提供教师教学能力形成的理论成果与实践指导，推动教学技术成果实践应用。二是教学能力发展与资源中心。该中心可组织开展教学能力培养培训活动，有效跟踪、指导和控制教师教学行为与过程，接受教师教学的咨询与指导，促进教师教学交流和教学资源成果的共享。三是学院（系）一级教学团队。院（系）可根据教学发展、改革与社会服务的需要，有计划地建立以教师为主导的各种类型的学习、教学、科研和社会服务团队，积极开展第二课堂活动，促进师生在活动中相互合作与学习。其次是行使管理职能。教师教学能力成长是一个长期和复杂的过程，成长的行为、过程，以及所需资源、环境、体制、机制等需要不断进行解构与重构，需要不断进行整合、调控与优化，需要实行强有力的有效管理，以保障教师教学能力形成机制的顺利实施和高效运行。
（五）保障机制
任何机制的实施及其成效，都要建立在条件保障的基础上。高职教学技术性与实践应用性特征，以及对当今飞速发展的网络信息技术、现代教育技术的强烈依赖，推动了高职学校不断改进办学条件，以提高教学质量，提升师资水平。
保障机制是教学能力形成最直接与最现实的推动力量。保障机制的作用：一是常规教学条件的改善，如专业教学软硬件条件建设等。二是教学能力助长环境的改善，如第二课堂活动环境建设等。三是职业教学环境的改善，如校内教、学、做于一体软硬件场境，校外工学交替、校企结合、产教融合的生产实习基地等。四是社会专业服务环境的改善，如开展社会技术应用与服务的途径与渠道等。五是现代教学资源共享条件改善，如现代教育技术平台、校内外资源整合与共享的学习平台等。六是校园文化环境的改善，如良好的教师工作、学习和生活氛围，以及具有高职特色的校园文化与精神环境等。
二、高职教师教学能力形成机制的内容
高职教师教学能力形成机制的具体内容表现在个体、组织与过程三个方面，如表1所示。
三、高职教师教学能力形成机制的实现
（一）高职教师教学能力形成的个体条件
教师的教学活动不仅受心理素质的影响，也受心理活动的支配。高职教师教学能力形成与发展的个体条件主要是指教师内在心理条件。
1.高职教师个体心智条件。教师内心的成熟、成长是教师成长最基础的问题，也是教师教学能力形成的前提条件。教师个体心智的成熟表现在以下几个方面。一是学会敞开胸怀。教师具有独立的人格与个性，大多背负着抱负与梦想，但现实种种怀才不遇的寂寞与感伤，极易关闭他们敏感和脆弱的心灵之窗。其实，学会敞开胸怀，吸纳别人的关怀之情，无异于心理维生素的补充。二是学会放低自己。放低自己不是放低理想、抱负，放低自己是一种谦虚的思考方式，是一种从小事做起的心态。只要有了这种心态，才能避免因过高估计自己而使心灵遭受现实之伤，才能使自己在从零、从小、从低的行为姿态中容纳更多、变得更强、升得更高。三是学会认识自我。教师要有自我意识，学会认识自己。在日常行为中，要自尊、自爱、自信，但切忌心高气傲，目空一切甚至目中无人；要谦虚谨慎，小心翼翼，但也要避免自卑、羞怯、畏缩和低人一等的心理意识。对自己估计过高或过低，是两种极端自我的表现，已成为目前教师成长的最大障碍。四是学会正视矛盾。事事皆有矛盾，困难无处不在。不能因矛盾而忧伤、愤怒，怨天尤人；不能因工作的困难和生活的不顺心如意就心灰意冷，冷眼旁观周围的一切。要学会正视现实矛盾，学会控制自己情绪，让自己永远有一颗快乐的成长之心。五是学会舍弃舍得。工作中，要学会“舍得”，不能企盼“全得”。要知道某些方面的东西逐渐舍弃后，另一方面的东西也会悄悄临近。面对面对功利化的社会变迁，高职教师要学会超越，固守宁静，善于放弃，让大学精神与理念统领自己的精神世界。
2.高职教师行为心理条件。教师教学能力的成长离不开其行为的个性心理特征，即一惯性的个品质的养成，这些个品质包括：一是要勇于实践。“实践出真知”，实践能帮助教师认识理论，检验知识，体会过程。新时期的高职教育强烈需要教师大胆实践、大胆尝试与大胆创新。二是要勤于反思。“学而不思则罔”，对于教师教学工作和专业成长，不应忽视思考的作用和力量。在高职教育实践中，要多角度、多形式地反思自己的教学工作，并在反思中总结经验，发现问题，提高能力。三是要善于合作。“团结就是力量”，一个人的力量是有限的，而一个团队的力量却不可估量。团结能形成合作的力量、集体的力量。高职教育教学工作，是一个群体，需要教师有合作的意识，需要在集体的智慧中实现人才的培养。四是要乐于学习。“学习，学习，再学习”，强调了学习的重要性。高职教师是学习力量最强的一个群体，应该成为学习对象的楷模，终身学习的榜样。愿意学习，乐于学习，有助于丰富学识，积累经验，提高能力。
3.高职教师职业心理条件。教师职业发展缘于自觉与自知的情意，更缘于职业的态度与精神。要实现职业发展，必须培育职业心理条件。一是要树立正确态度。“精神引领行为，态度决定一切”。教师只有真正地认同自己的职业，热爱自己的岗位，才有可能把职业或岗位当作个人生命勃发与价值实现的载体，才能用心极致地做好工作，激发出对教育事业的热爱之情。二是要培育内生需求。一个人只有内生的需求与渴望，才能推动自己的成长进步。教师要有自己的内生需求，要有对教学工作的依恋与依赖之情，要培养自己内在的发展特质，逐步养成开拓创新的激情、成功与发展的欲望、成就的体验与自我激励的意识与品质。这些内生的需求与发展特质是推动教师成长与进步的动力之源。三是要培养职业素质。教师的职业素质，是形成职业能力的基础。培养教师职业素质，就是要培养教师职业教育的理念与观念，培养教师职业理论知识和专业水平，培养教师职业教学与实践的技能，以及教师教学发展的特质，这些职业基本素质对教学能力的成长起着非常重要的作用。
4.高职教师职业压力条件。人需要适时的增加压力，有了压力才能唤发斗志与勇气，加速自己的成长。高职教师目前面临的压力主要有：一是个人压力。表现之一是职称评聘的压力。职称评聘对教学科研提出了一定要求，形成了科研的压力。这种压力促进了教师对教学的研究，促进了教师积极参与专业建设与课程开发，从而提升了教学及教研的能力。表现之二是生存压力。高职教育越来越激烈的办学竞争，使高职院校面临生存与发展的危机，教师“铁饭碗”的打破也只是时间问题，这种生存与发展的压力将迫使学校进行改革，对教师教学能力也会提出更高的要求。二是校本压力。规模扩张后的高职院校处在内涵建设时期，对教师教学及其能力提出了更高标准，形成了一定的工作压力。这些压力连同学校实施的竞争与激励机制，促进了教师对教学的重视，推动了教师教学能力的自觉提升。三是社会压力。教师生活在现实的社会环境之中，社会环境变化无时无刻不在影响教师的成长。如国家教育政策、社会对高职教育的认可和关注会影响教师对职业价值的认同。学生对专业报考的选择，毕业生就业的实际状况也会不同程度地影响教师教学的信心和力量。还有市场的诱惑，社会功利化的变迁对当今教师教育态度与专业精神已产生了重大的影响。
（二）高职教师教学能力形成的环境条件
教师主要是在学校这个环境中成长的，是学校环境发展的产物。学校组织提供的教师健康成长氛围，是教师教学能力成长与发展必不可少的外在环境。
1.正义与公平环境。学校组织作为一种教育环境，不仅影响学生的成长，也直接制约着教师的发展。教师的成长需要一个积极进取、充盈正气的组织环境。在这个环境里，要有浓厚的文化氛围、和谐的师生关系、正义的领导集体。如果教师在一个乌烟瘴气，管理混乱，不务正业，不重视业务的环境中开展教学，教师就会懒散放纵，变得随波逐流，失去进取之心。同时，在这个环境里，还要有公正公平的机制与管理。教师在现实的环境中，有追求理想信念的价值取向，亦有各种实际利益的隐性期待。如果在经济待遇和政治地位方面缺乏对一线教师的尊重，侵害他们的利益，将会损害他们对专业价值的忠诚，使他们丧失对教育的责任与敬畏之情。
2.信任与宽容环境。人非圣贤，孰能无过。作为管理者，不仅要对教师高标准、严要求，更应该有容人之短的胸怀和气度，正确对待教师的不足和错误，处处体现人文关怀，尽最大限度地给予理解和宽容，让他们感受到被理解的熨帖，感受到组织宽容背后的期待，进而以积极的姿态弥补过失，改正错误，拨正航向。只有工作和生活在宽容的环境中，教师才能学会宽容，教师间才会有倾诉、沟通和交心，才会建立相互间良好的人际关系。宽容的背后是信任，信任是教师成长过程中的推进器。教师一旦被信任，就会变得自信，激发斗志和勇气，激发创造潜能，拥有进取的力量，就会敢于向困难挑战，勇于去解决问题。
3.表扬与赏识环境。教师大多内心敏感和脆弱，极具自尊、自信以及要求尊重和努力成功的品质，热衷于追求精神的褒扬，荣誉感和自尊心极强，对物质奖励看得很淡。特别是工作中被他人认可、尊重和表扬是教师内心强烈的渴望，也会使教师倍受鼓舞，长久铭记在心。表扬后还要赏识，被人赏识是人类的共性，赏识教育不仅适用于学生的教育，也适用于教师的成长。特别是青年教师，受人尊重的职业地位，幸福快乐的工作环境，工作上领导与同行的赞赏，教学上学生的肯定等都会激发其工作的积极性。所以作为管理者，既要创造表扬与赏识环境，也不要吝啬赏识性的表扬和鼓励。要有意识地去发现每一位教师的优点和长处，并适时给予真诚的表扬和赏识性的鼓励，让其在自信、被认可和被尊重中主动张扬个性，发扬优点，培育长处，逐步成长[6]。
4.自由与创新环境。自由并非无视规章制度，不受任何约束，放任自流，想干什么就干什么[7]。教师的自由是在遵守一切规章制度，接受学校全程管理、监督和严格落实教学常规前提下进行教学方法、教学模式的自由改革与创新。也就是在教学上，教师不一定非要循规蹈矩，按部就班，拘泥于常规，以固定程式和模式开展教育教学活动。教学有法，教学也无法，只要符合教育教学规律，有利于建构学生新旧知识体系，有利于培养学生综合能力，教师就应该被允许对教学内容和过程进行自由地简化、组合、创新和调节。更为重要的是，教师在完成教育教学及管理任务的同时还应拥有个人自主发展的空间，学校组织要提供教师自由支配的时间，让他们在不受外界干扰的情况下，能静下心来，对自己的教育教学活动进行归纳和梳理，对自己的知识资源进行总结和反思。
（三）实现过程与机理
高职教师教学能力形成机制的实现既是一个实践活动，更是一个长期探索并创新的理论过程，如图1所示，该模型的形成过程有三个过程：
第一过程，激活教与学的问题，整合、集约相关制度与资源，开发教学能力成长的基准机制，形成参考文献。结合参考文献，选择适当的教学干预行为、过程并进行初始化和有序化，将其作用于教师教学、实践、科研与社会服务过程，观察、分析并检验阶段性效果。
第二过程，根据初步效果的反馈、评估与同行的分析评价，通过整合与集约实践活动结果，并对照基准机制检查与调整，重新构建并实施新的基准机制，并再次通过实践活动观察并检验其效果。
第三过程，伴随着第二过程实践活动结果，确定能力形成机制的核心问题，并再次进行整合与集约，形成基本理论，接受更广泛的同行与学术评价，并将结果、交流，形成具有普遍指导意义的参考文献，使之成为教师发展的“共同财富”。
高职教师教学能力形成与发展不仅与教师个体内在的因素与环境条件有关，还与教师个人态度、成长过程与组织结构密切相关。我们可以看到：动力机制的核心是激发教师的态度，这是教学能力形成与发展的内因；促进机制的重点是教学激励，这是教学能力形成与发展最直接的外部推动力量；运行机制强调了过程管理，对教师教学能力形成与发展机制中起着最核心的支撑作用；控制机制与保障机制是教学能力形成与发展机制的两翼，起着组织导向与条件保障的功能。这些因素的相互影响与共同作用促进教师教学能力成长与发展。
参考文献：
[1]毛洪涛.高校教师教学能力提升的机制探索[J].中国高等教育，2011（23）：35-37.
[2][5]李茂科.论高校教师教学能力促进机制的构建[J].教育与职业，2009（5）：50-52.
[3]刘乃志.操作评语六注意[J].陕西教育（教学），2010（10）：4-5.
【关键词】高校教务 职业倦怠 应对措施
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2017）01C-0117-02
教务管理人员是实施教务管理工作的主体，其处于教学最前线的指挥中心，范围广、事情杂、任务重，不仅要做到上传下达的枢纽作用，还要有严谨的工作态度、强烈的责任意识以及丰富的业务管理知识。很多教务工作者在工作一段时间后会产生职业倦怠，导致工作效率下降，工作满意度下降。研究者指出教师职业倦怠是教师不能顺利应对教师压力的一种极端反应，是教师在长期的压力体验下产生的情绪、态度和行为的衰竭状态。美国学者玛勒诗Maslach认为教师职业倦怠是由三个维度构成的一种心理状态，即情绪衰竭、人格解体和成就感降低。其中情绪衰竭是职业倦怠的核心成分，指情绪情感处于极度疲劳状态.如果这种疲劳的情绪状态长期持续下去，个体就会感受到一些负面的情绪，并对工作对象表现出消极、冷漠的行为，即人格解体和成就感降低是指在工作中效能感的降低以及对自己消极评价的增长。
一、教务工作者职业倦怠的成因
（一）非工作时间工作连通行为增加。在经济快速发展和科技迅速更新的当今社会，人们很难从工作中真正脱离出来，工作与非工作之间的心理距离被极大地缩短了，工作与非工作之间的边界也变得异常模糊。一个典型的表现是在非工作时间员工工作连通行为（work connectivity behavior after-hours，WCBA）的增加。WCBA指的是员工使用便携式通讯设备（手机、电脑等）在非工作时间参与工作或者与同事联系的行为。教务管理人员施行坐班制，与高校教师相对弹性的工作时间相比，工作比较单调和固定。而随着互联网的发展，教务员在工作中使用QQ，微信，邮箱等通讯工具传达信息。教务员常常在下班后仍收到工作短信，邮件，QQ和电话等，阻碍了教务员下班后从工作中的脱离，影响了教务员的工作满意度。
（二）对于教学的重视程度不够。在高校普遍重科研轻教学的环境下，教学工作负担重，而收获有限，教师的职称评审也是重视科研业绩，对于教学只有量的要求，而没有质的激励。教师只能把更多的精力投入到科研中，对于教学的重视程度不够。
教务员工作面向全院老师和学生。每个高校院系的教务员通常需要管理700多名甚至是上千名学生。面向学生的数量巨大，每个学生个体所存在的教学方面的问题不同，教务员在工作中常常要接待学生，处理学生问题。而像排课，毕业审核等需要专心完成的工作，教务员常常要加班完成，导致工作效率下降。很多学生在大学之前忙于学业，没有培养独立自主能力，一下进入高校后，所有事情需要自己自主去做，很多学生不适应这种变化，还是习惯于被动式的教学。学校都设立有信息服务平台，所有教务处下发的通知都可以在个人门户网站查收到，但学生很少会主动去看，需要教务员把信息上传下达，确保每位同学能够及时接收到通知。由于学生自身原因造成的课业重修，课程漏选，不能按时毕业等问题，学生很少会从自身角度去思考，却常常把责任推给教务员，这给教务员工作造成很大压力，也降低了教务员工作的热情，久而久之会造成教务员工作倦怠。
（三）激励机制存在欠缺。学校对于教学的管理非常严格，对于教学异常的处罚十分严厉。期末监考老师迟到，老师没有按时录入成绩，老师随意停调课等都纳入教学事故的范围，对于老师职称晋升有影响。老师普遍对于过于严厉的处罚机制产生抵触情绪，更加不愿意监考，上课的积极性也不高，这无形中增加了教务管理员排课，安排监考的难度。教学管理工作压力很大，生怕在安排课，或者安排监考老师的过程中出差错，被追究教学事故。教学异常的处罚严厉，缺少奖励措施。学校有针对辅导员的各项奖励，如就业先进个人、军训先进个人。也有针对专任教师的教学优秀奖、各级教学名师等。但缺少对于教务员的奖励，没有激励作用。所组织的针对其业务能力的提高性培训也很少。在现行的职称评审制度下，教辅人员的考核指标很严格，科研考核指标和专任教师的考核标准一样，教务员由于平时忙于应对日常繁杂的教学管理工作，科研等业绩非常有限，职称晋升很困难，由于职称与工资挂钩，教务工作人员常常感到心理落差，所付出的时间精力与所收@的不成正比。目前高校招聘的教务管理人员要求硕士学历，高门槛的工作要求与相对琐碎的工作内容形成对比。在工作几年熟练掌握工作技能后，如果不能得到提升，教务员也会失去提高个人专业技能的愿望，降低工作自我效能感，逐渐甘于平庸。低自我效能感也促使职业倦怠，造成工作效率下降和工作热情降低。
（四）角色冲突。当一个人对自己充当的角色把握不准或缺乏真正理解时，便会产生无所适从的困惑和犹疑；或者是周围很多人对某一个体的工作提出了完全不同的期望和要求，以致造成个体进退两难的尴尬境遇，上述情形引发了角色模糊。教师角色模糊是指教师所体验到的角色环境的不确定性，如角色定势之间的关系、其他人对角色的期望、满足这种期望的步骤、角色的行为目标及对角色行为的评价等等。
教务员工作中会遇到教师角色冲突。个体在承担角色时，因角色自身各种规范相互矛盾，使教师在行动时左右为难的现象。教务管理要求一丝不苟，讲求规范，学院针对教学管理出台了很多管理规范，如学生学业管理条例，大学生重修管理，毕业论文管理规定。但由于教务管理所面对的服务对象是人，管理在制度化的同时也需体现人性化的一面。但是人性化的同时又会破坏规范的权威性。管理的规范与满足学生的个性需求之间会产生角色冲突。
教务管理岗位是一个教学的服务岗位，服务岗位需要用温暖的爱去服务每一位学生。教务员希望能与学生建立比较亲密的关系，但教育行业的特殊性，其区别于一般的服务业，需要树立教师的权威。过于亲密的师生关系并不利于建立教师的权威，希望成为学生更亲密的生活学业导师的愿望与教育工作本身所需要的权威性产生矛盾，导致角色冲突。
教务员同时面对教师群体和学生群体，两大群体利益诉求不同，很多时候无法同时满足两类人群的需求，这些都会造成角色冲突。对于专任教师，教务员是同事的角色；对于学生，教务员是教学工作的引导者。对于学院教学工作而言，教务员是教学工作的管理者和协调者。如何能够兼顾教师和学生的双重需求，同时产生更好的教学效果，是教务员需要思考的问题。以排课为例，排课要以生为本，遵循课程设置的科学性合理性，但也需要考虑任课老师的个人需求，同时也要考虑学生社团活动的需求，实验课还需要考虑实验室的需求。很多时候无法同时满足所有人的需求，会产生冲突。
二、应对措施
针对教务管理者的职业倦怠问题，如何改善这一现象，提高教务工作者的工作热情，提高教师的教学热情有以下建议。
（一）提高教师对教务管理重要性的认识和教学积极性。教师群体如果可以重视教学，在排课，监考等工作中给予理解和支持，这会减轻教务员的压力。定期开展院系教研活动，从学院层面重视教学，加强教学规范的宣传，教师认识到教务管理重要性，更加配合教务工作。学院定期开展小范围教学研讨会，教务管理者也参加会议，了解学院教学工作的发展方向和举措，听取老师对于课程和教学管理的建议。教务员可以主动与专任教师进行沟通，说明管理中的困难，争取老师的理解支持。学院可以鼓励老师在科研之余多花些精力培养学生，钻研教学，以科研工作促进教学工作。鼓励学生早进实验室，鼓励有科研项目的老师申请大学生创新项目，调动学院老师教学积极性，可以提高教师对于教学管理的投入度和配合度。
（二）合理安排教务管理人员的薪酬激励和专业技能培训。建议学校可以针对教务管理者设立教务管理优秀奖，提供奖金激励，提高教务员工作积极性。学校各大院系从事教务管理工作的人数很多，但彼此线下交流很少，建议在学校范围内搞一些教学研讨会，加强群体认同度和归属感。国内的一些教学研讨会，院系领导可以适当考虑让教务管理人员参加，开阔眼界，提升其专业素养。
发挥教务管理员的个人专业特长。很多教务管理员都有自己的专业特长，在学院工作中，可以考虑在教务员本职工作基础上，花一些精力从事科研工作。鼓励教务管理员职业进修，并提供一些资金支持。鼓励教务人员申报教改项目，撰写教学论文。
（三）配备学生助理，提高工作效率。教务工作繁重，试卷的整理归档，毕业论文的录入和归档，教学档案的整理等等需要耗费大量精力，学院适当考虑安排学生助理辅助教务工作，每周抽出固定时间帮忙，减轻教务员工作压力，提高效率。在每个年级设立学生干部辅助教务员工作，汇总本年级学生所遇到的共性问题，做好教务通知的上传下达，协调做好学生与教务员的沟通交流。每学期初，可以召集学生干部开会，布置本学期主要教务工作以及可能遇到的问题，并附上办事指南。
（四）转变教务管理人员自身的观念。人们对于事物的认知决定了人们的态度，态度决定行为。积极的态度能提高工作效率，带来和谐的人际关系。教务管理岗位是一个平凡的岗位。教务管理人员如果能够改变认知，在平凡的岗位上服务好师生，做好自己本职工作 ，也能够增强学生的归属感，提高专业认同度，对于促进院系教学乃至学科建设发挥作用。
（五）善用社交网络。QQ、微信、邮件等信息化工具在现代教学管理工作中必不可少。教务管理人员需要合理安排时间，发挥社交网络方便工作的优势。每学期，每周制定详细的工作计划，并将办事流程文字化、制度化。把学生所经常遇到的学业上的问题汇总后形成文字，供新生参考。集中时间进行网络答疑，在其他时间高效完成工作。从学院层面也可以进一步考虑统筹学院教学资源，解决教学资源和信息化平台相对分散的问题。
【参考文献】
[1]杨秀玉，孙启林.教师的角色冲突与职业倦怠研究[J].外国教育研究， 2004（9）
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[3]李冬梅.中小学教师角色模糊、角色冲突对工作满意度及三者对职业倦怠的影响[D].长春：东北师范大学，2005
我19xx年6月武进师范毕业，19xx年8月评为小学高级教师，20xx年7月取得小学教育本科学历。19xx年至19xx年6月在访仙中心校工作，19xx年8月至今在开发区中心校工作，一直担任小学五、六年级语文教学及班主任工作。本人曾3次被评为丹阳市优秀教育工作者，20xx年被评为丹阳市骨干教师，20xx年被评为丹阳市学科带头人，20xx年被评为丹阳市文明新风家庭。
本人一直担任班主任工作，善于寓教于乐，培养学生良好的心理品质，提高学生的综合素质。因此，所带班级多次被评为文明班级，素质教育先进班级，辅导的学生参加全国及省市各类征文中活动有二十多人次获奖，本人曾被评为江苏省优秀科技辅导员、丹阳市十佳辅导员，多次被评为辅导区优秀辅导员。
几年来，本人致力于课堂教学改革，讲课生动有趣，学生很喜欢我的语文课，语文成绩名列前茅。本人也多次在辅导区及市级以上开公开课、讲座，得到了听课老师的一致好评。
在教学之余，我及时总结教育教学经验，积极撰写教育教学论文。近几年来，撰写论文多篇，3篇在省级报刊杂志上发表，多篇在省级和市级论文评比中获一二三等奖。
近几年来，曾指导过多名语文教师，重点指导了zz已被评为丹阳市教学骨干，并多次在市赛课中获一二等奖，有多篇论文在省市级获奖。
【关键词】高职院校；职业指导；教学实践；实施对策
【中图分类号】G710【文章标识码】C【文章编号】1326-3587（2011）10-0007-01
本培养方案结合重庆正大软件职业技术学院的教学计划特点，学制三年共六个学期，第一学期至第三学期注重专业知识的学习积累；第四学期至第五学期注重学生实践能力的训练；最后的第六学期强调学生实习见习、应聘能力的提高。
一、大一上期（第一学期）
实施背景：刚刚步入大学校门的学生，面临着生活自理、管理自治、目标选择、学习自觉等一系列自我教育问题，心理和思想发生急剧变化，自我认知和环境认知探索不够。职业生涯理论缺乏，目标和现实之间差距很大。
培养目标：引导大学生积极适应大学生活；了解各自所学专业的教学目标和发展前景，树立牢固的专业思想，激发起对本专业的热爱；初步了解职业生涯规划的理论、自我认知的方法；学会进行社会调查的方法和技巧；初步培养学生的综合就业能力。实施方案：
1、通过军训和室外拓展训练，培养学生的团队精神和沟通能力；2、召开“如何适应大学生活”等主题班会，培养学生适应新环境的能力；3、通过老师讲授专业课程概论，帮助学生了解所学专业的发展前景及学习方法，唤起对所学专业的热爱；4、由专家或专业教师开办“大学生职业生涯规划讲座”，帮助学生初步了解职业生涯规划理论；5、寒假前组织学生假期进行社会调查，初步了解就业环境和社会环境。
二、大一下期（第二学期）
实施背景：大学生经过一个学期的大学生活、学习和假期的社会实践调查，对大学生活和社会环境有了初步的了解，同时对自我有了一定的认识，各方面能力有了一定的提高。本学期有能力初步制订自己的职业生涯规划。
培养目标：引导学生完成自我认知，明确自身的优势、劣势、兴趣、爱好、性格、能力，初步进行职业生涯规划；根据职业能力要求，制订实施计划，培养相关能力。实施方案：
1、通过社会实践调查活动，引导学生正确进行环境评估；2、在职业指导教师的指导下，通过SWOT分析法，完成自我认知；3、通过职业测评工具完成职业认知，初步制订出个人生涯规划；4、通过素质拓展训练，培养团队意识，进而发挥学生的主观能动性，协助学生完善职业生涯规划并监督计划有效执行；5、通过相关活动提升学生就业能力和对未来目标的把握与认识，如：通过相关专家讲座、校友人物访谈等形式；6、从本学期开始，对大学生进行系统人文知识培养，组织开展读书活动，要求全体学生读学院全体教师推荐的50本文学和专业经典著作，以期提高大学生的个人修养和内涵。
三、大二上期（第三学期）
实施背景：经过一年大学生活的适应，他们初步掌握了大学生活规律，开始真正从现实角度关注自己的成长，主动进行能力提升训练。他们己经意识到探索的重要性，并积极行动，希望自己快速成长，但是，受经历、经验、阅历的影响，这一阶段的大学生需要有效的帮助，借助外力的支持，会大大地加快大学生成长的速度。
培养目标：进一步牢固树立职业生涯规划意识；完善、明确职业生涯规划内容并有效执行；开始职业道德训练；参加校园文化活动和社会实践活动继续提升自身能力。实施方案：
1、通过“正大人文讲坛”聘请校外专家进行专题讲座，帮助学生正确了解组织环境、政治环境、社会环境、经济环境、人力资源需求，正确进行环境评估；2、通过“大学生职业生涯规划大赛”进一步激发他们进行职业生涯规划的兴趣，初步树立正确的择业观、就业观；3、发挥学生的主观能动性，通过班级团队对职业需要的素质和道德进行归纳总结并详细制定出个人的提升和改进计划，并相互监督、逐步落实。
四、大二下期（第四学期）
实施背景：通过上学期的职业生涯规划大赛，学生们已基本明确了职业发展目标和发展路径，并拟定了较为详细的实施计划，但由于自身思想的局限，迫切需要更加专业深入的个体化指导。另外，受社会现象的影响，容易出现职业倦怠现象。同时，他们对专业也有了更深入的了解，专项素质的训练逐渐提上日程。学生的职业发展方向更加明晰，并逐步修正自身的职业生涯规划。
培养目标：根据学生职业生涯规划修正所产生的不同需求，开展针对性的辅导，帮助他们进一步提高和完善自我。实施方案：
1、通过职业生涯规划专业指导教师的辅导，使学生学会适时调整自己的职业规划；2、通过心理咨询室的教师辅导，正确认识各种社会现象，避免职业倦怠情绪的产生；3、通过沙盘模拟，帮助同学培养团队精神，提升管理能力。
五、大三上期（第五学期）
实施背景：通过前两年的职业生涯辅导和能力锻炼，大学生的各项素质得到了明显提高，根据职业能力的需求，学生职业发展方向出现了多元化：考研、创业就业、深造……个性化辅导提上了日程。
培养目标：引导学生树立正确的职业价值观；进行职业能力检验，进一步提升专项素质；掌握就业政策、就业信息的搜集方法并学会正确解读信息内容。实施方案：
1、通过专业咨询和测试，帮助学生明确个人价值观，进一步修正完善自己的职业目标；2、通过班级活动检查个人学习能力、表达能力、创新能力、组织管理能力、团队协作能力、人际关系处理能力、执行能力等职业能力是否初步具备，并制订出提升方案；3、聘请专家进行创业讲座，提升学生的创业能力；4、通过就业沙龙活动和模拟招聘会相结合的形式开展活动，促使学生关注就业现状和就业政策。
六、大三下期（第六学期）
实施背景：最后一学期毕业生就业工作即将全面开展，学生的心理较为浮躁，如何应对职场招聘、如何适应角色转换……是他们最关心的问题。
【关键词】高职院校 市场营销 教学
【中图分类号】F713.5 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2012）10-0255-01
我院是一所高等医学职业院校，在检验、药剂以及医疗美容等专业设置了医药市场营销课程，本人担任了部分专业该课程的教学任务。市场营销是一门理论性和实践性都非常强的学科，由于有不少营销原理和竞争理论需要讲授，容易形成“满堂灌”，也容易理论化，这类应用传统的教学方式，是不容易提高学生的学习兴趣，在一定程度上影响了学生学习市场营销课程的兴趣，也阻碍了学生们拓展市场能力的提高。为此，本人在教学中对如何建立以实践型为主的市场营销教学体系做了一些创新探索：
1.创新实践教学环节：
一是组织小组学习。5-6个学生组成一个学习小组，并选出小组组长，有计划有目的地进行学习活动。课堂上教师提出的案例和问题，可以组织小组讨论；另外组织小组到学校附近的商场、餐馆等场所进行实地观察和体验，让学生分别处在卖方和买方的角度去体会市场营销的内涵和外延。小组考核方式主要的指标是：学习态度、创新能力、口头表达能力、写作能力、搜集资料能力、合作精神等。考核成绩的评定过程：首先要学生根据以上指标评价自己在本次行动过程中的表现，给出成绩等级；再由学生互评，每组组长给出成绩等级，分为优（A）、良（B）、中（C）、及格（D）、不及格（E）五等；最后由老师评价并给出最后成绩。将本学期每一次项目考核成绩综合起来，作为该学生本学期本课程的小组学习的成绩。
二是请企事业机构中有丰富经验，又有一定理论水平的企业家或市场营销人员来课堂给学生讲学，开阔学生的视野，扩大知识面，正所谓“请进来”，使学生对于市场营销这门课程有一个全新的认识，增加他们的学习热情和兴趣。
2.创新教学内容：
尽量采用学生熟悉的事例作为案例进行分析和讲解。现在的学生思想活跃，而且有很多学生通过手机或者电脑上网了解各种资讯，但是他们的生活阅历毕竟很浅，对于很多事物了解不深，对教材中经常提及的医药市场没有概念，因此在安排医药市场调查与预测的教学内容中，我与学生一起设计了他们最熟悉的市场——手机市场作为调查与预测的市场（调查发现98%的同学都有手机），引起了大家浓烈的学习兴趣，见下表：
这份市场调查表还比较粗糙，内容也比较简单，是同学们自己设计的。他们通过研究身边的市场，对如何做市场调查、如何设计市场调查表以及如何去分析和预测市场，有了全面的了解，对市场营销也有了更加深刻的认识。同时我让同学们去搜集三大运营商的校园促销套餐的内容并分析这些市场促销活动，大家发现运行商在校园所推的套餐中的智能手机价格和月消费跟大家市场调查表格中的所用手机价格和月人均消费水平基本一致，让大家明白企业的市场营销活动其实是建立在对用户调查了解和市场需求基础上的。
在市场营销课程主要原理讲解中，引入了案例教学法和讨论教学法，指导学生充分讨论各种案例。案例教学法是为了培养和提高学习者知识能力的一种教学方法，其中学生是案例教学过程的主体，通过主动参与，锻炼自己的思想方法、分析问题和解决问题的能力，提高学生的独立思考能力、语言表达能力，以及胆量、快速反应的能力；在案例教学法的课堂上，不单纯地去追求一种正确答案，而是重视得出结论的思考过程，可以把所学的知识融会贯通，运用到解决实际问题中去。当然案例的选择要考虑时效性和针对性，这样学生才容易产生兴趣和共鸣，授课的那段时间，正好美国柯达公司宣布破产，因此在课堂上就美国柯达公司的案例进行了讨论，引起了同学们积极的讨论和发言，取得了不错的效果。
3.创新考核方法：
高职院校培养学生目的更加强调以“应用”为主旨和特征，因此在应试教育向素质教育转变的过程中，我们改进了考核的内容和方式：在考试内容上，删去名词解释、填空、简答等需要死记硬背的题目，以选择题为主要考试类型，作为开卷部分；同时增加一些案例分析题，培养学生分析、解决市场营销实际问题的能力和思考方法，这些考试内容占整个学分比重的60%，另外40%是学生平时书写的市场调查报告、预测报告、课堂发言及营销策划，就是上文所提小组学习成绩。这两部分决定了这门课程的总成绩。总之，考查的重点更偏重于学生解决问题的思路和能力。
4.引入和改进教学手段和方法：
在市场营销的教学中，应用现代化教学手段包括幻灯、视频录像是十分必要的，一方面将学生的课堂精力集中于听课和思考上，提高了学生的课堂学习效率；另一方面也减轻了学生记录和教师板书的工作量，提高了教学效率。而计算机及手机无线网络的应用则将课堂进行了有效延伸：我运用QQ向学生传送授课的PPT文档和案例文档以方便学生学习讨论，有时我会在我的博客和微博上输入最新营销资讯和思想；另外，也会与学生在网上讨论他们感兴趣的市场问题和话题，如网上电子商务的发展以及微博营销等等。
通过以上教学实践与探索，在建立市场营销课程以实践型为主的教学体系过程中，更加注重锻炼培养学生的“以能为本”，引入有针对性与实用性的技能培训，传授正确市场营销思想和竞争理念，实现学生综合素质的提高，更好的适应当代高等职业教育的发展。
参考文献：
[1]汤晋祥.中外高等职业技术教育比较[M].北京：高等教育出版社，2002
