发布时间：2023-03-07 15:04:09
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的劳资管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：管理信息系统；SQL Server；ADO；面向对象
中图分类号：TP315文献标识码：A文章编号：1009-3044(2007)06-11485-01
1 引言
现代企业管理中人事管理工作对于企业的决策者和管理者来说至关重要，所以人事管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件档案，这种管理方式存在着许多缺点，如：效率低、保密性差。另外，时间一长，将产生大量的文件和数据，这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。今天我们运用计算机进行了人事劳资管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它工作中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，开发这样一个管理软件，应用前景非常看好。“检修公司人事劳资管理系统” 采用面向对象的程序设计思想为基本的设计指导思想。该软件所欲达到的目标即实现用户分权限管理，部门的增、修、删、查询，员工的增、修、删、调、人员信息的多条件查询，并能对查询结果进行人员信息统计分析。系统具有开放性、面向对象性、独立性和可维护性等特性。
2 设计方案
“检修公司人事劳资管理系统”对数据库的操作是通过MFC的ADO类来实现的。除主框架，系统的所有其他界面都是模式对话框型。考虑到该软件应用的广泛性和安全性，任何用户可注册进入该系统进行浏览，但只有超级用户可以对系统进行维护。系统对用户的每一个更改操作都形成了日志式管理，使得用户能方便快捷地掌握任何一段时期内的人动状况。该系统的查询操作，可以实现一键式查询，而不需编写冗长的SQL语句。除此之外，系统还提供了对员工信息的统计分析功能，以便管理人员更好的了解公司职员的基本状况。系统的可靠性是靠数据库的维护来完成，数据库备份和恢复可对整个数据库进行拷贝，这样大大减少因为误操作或人为原因带来的损害程度。系统整体框架如图1所示。
3 主界面的设计
根据需求分析，本系统需要基本信息管理、考勤考评管理、员工工资管理、系统用户管理、帮助等功能。按实际需要修改界面，重新设置菜单，并添加光标、字符串、对话框等资源。其中“基本信息管理”菜单包括“部门管理”、“员工管理”、“退出系统”三个功能菜单；“考勤考评管理”菜单包括“考勤管理”、“考评管理”两个功能菜单；“员工工资管理”菜单包括“员工工资管理”、“计算公试调整”、“统计实发工资”、“查看本月工资”四个功能菜单；“系统用户管理”菜单包括“用户管理”、“修改密码”、“权限管理”、“日志管理”四个功能菜单；“帮助”菜单包括“关于”一个功能菜单。修改后的系统界面如图2所示。
图2 主界面
4 关键模块的设计与实现
实现考勤信息管理
Refersh_Data()函数是考勤信息管理对话框的重要部分，它决定了DataGrid控件中显示的数据。界面如图3所示，代码如下：
void CCheckManDlg::Refresh_Data()
{UpdateData(TRUE);
CString cSource;
CString cDepId;
cDepId.Format("%d", iDepId);
cSource = "SELECT e.Emp_Id, e.Emp_Name AS 员工姓名, ISNULL(c.qqDays,0) AS 全勤天数,";
cSource += " ISNULL(c.ccDays,0) AS 出差天数, ISNULL(c.bjDays,0) AS 病假天数,";
cSource += " ISNULL(c.sjDays,0) AS 事假天数, ISNULL(c.kgDays,0) AS 旷工天数,";
cSource += " ISNULL(c.fdxjDays,0) AS 法定休假天数, ISNULL(c.nxjDays,0) AS 年休假天数,";
cSource += " ISNULL(c.dxjDays,0) AS 倒休假天数, ISNULL(c.cdMinutes,0) AS 迟到时间,";
cSource += " ISNULL(c.ztMinutes,0) AS 早退时间, ISNULL(c.ot1Days,0) AS 一类加班天数,";
cSource += " ISNULL(c.ot2Days,0) AS 二类加班天数, ISNULL(c.ot3Days,0) AS 三类加班天数,";
cSource += " ISNULL(c.Memo, '') AS 备注信息";
cSource += " FROM Employees e, Checkin c WHERE e.Emp_Id*=c.Emp_Id AND c.CheckDate='";
cSource += m_date.Format("%Y-%m-%d") + "' AND e.Dep_Id=" +cDepId;
m_adodc.SetRecordSource(cSource);
m_adodc.Refresh();
//设置列宽度
_variant_t vIndex;
vIndex = long(0);
m_datagrid.GetColumns().GetItem(vIndex).SetWidth(0);}
图3 考勤信息管理
5 结束语
本系统主要完成对系统用户信息、公司部门信息和员工信息的管理功能的实现,能非常方便地对员工的录入、调动、考勤、考评、工资等进行处理，能对员工的各种信息进行查询和统计分析等。
参考文献：
[1]李闽溟, 吴继刚, 周学明. Visual C++ 6.0数据库系统开发实例导航[M]. 人民邮电出版社,2002.10.
[2]范晓平. 跟着实例学Visual C++ 6.0访问数据库[M]. 北京航空工业大学出版社,2003.1.
关键词:新建企业；规范制度；依法调整；劳资关系
Abstract: At present, the new labor contract is not standardized, it is difficult to deal with disputes; neglect of social insurance and labor safety and hygiene, m alignant accidents caused serious economic losses on both sides; the misunderstanding, resulting in the collective contract system can not be implemented. The newly established enterprises must enhance the understanding, standardized system, the adjustment of labor relations in accordance with the law.
Key words: new enterprises; standard system; to adjust labor relations; employee-employer relations
中图分类号：TU994文献标识码： 文章编号:
引言
所谓新建企业，就是指改革开放以来建立的外资企业、私营企业、股份企业和乡镇企业。这些企业的劳动关系的性质与国营国有企业不同。所谓企业中的劳动关系确切地说，应当叫“劳资关系”，因为其一方是资本所有者，而另一方则是劳动力使用权利的出让者。按照现行劳动法律法规，与社会主义市场经济相适应的劳动制度主要表现为三个方面即劳动合同制度、劳动保护和社会保险制度以及集体合同制度。目前，调整新建企业劳资关系必须首先从这三个方面着手。
1规范劳动合同制度依法确立劳资关系
1.1劳动合同制度是与市场经济相适应的劳动制度的基础。
所谓劳动合同，就是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。由此可见，调整新建企业的劳资关系必须首先规范劳动合同制度，是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性问题。
首先，对于公司来说，不签订劳动合同而雇佣员工属于非法用工行为，依法用人单位必须承担相应的责任。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第二款规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”。由此可见，雇佣员工必须签订劳动合同。只有签订劳动合同其用工行为才是合法的。否则，用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。再者，不签订劳动合同就很难确认雇用关系的存在。因此，一旦发生争议，对于职工而言其权益很难得到有效而充分的保护。按照现行的劳动争议处理制度，没有签订劳动合同，如果确实能够证明劳动关系的存在，仲裁机构虽然也受理所发生的劳动争议，但是，只能按照国家规定的标准处理，而国家规定的标准往往是较低的。如工资问题，国家或地方政府只做出了最低规定，而企业实际支付给员工的工资远远高于国家规定的最低标准。可见，员工的权益就不能得到充分的保护。
1.2新建企业忽视签订劳动合同的原因很多，不同类型的企业和员工素质的不同而不尽相同。
就企业而言，在生产类型的企业中，或是存在非法用工的行为，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是劳动强度较大严重侵害员工的休息权利，或是逃避交社会保险等必须履行的义务，故意拒绝签订劳动合同。从根本上讲，都是因为劳动法制意识淡漠所致，而无论什么原因没有签订劳动合同，都潜伏着劳资关系的危机。因此，加强法制教育，提高建立劳动关系的合同意识，对于协调新建企业的劳资关系是至关重要的。
2规范保险保护制度依法稳定劳资关系
2.1所谓社会保险，就是国家强制实行的在某种法定事实出现后劳动者获得帮助和补偿以及保证其基本生活的社会保障制度。
建立和完善社会保险制度是顺利改革我国以往劳动制度所必须的一项工作，是适应社会主义市场经济体制劳动制度的重要组成部分。规范社会保险制度，对于依法稳定劳资关系具有非常重要的意义。
规范社会保险制度，是对员工权益的保护，实际上更有利于减轻企业的负担。国有企业处于困境的一个很重要的原因就在于它承受着历史遗留下来的大量离退休人员养老金等负担。新建企业如果不完善社会保险制度，随着企业的发展也必然会面临离退休人员的养老金、伤病员工的医疗费等等重负。规范社会保险制度，员工退休、患病负伤、因工伤残或患职业病、失业、生育等等都将由社会承担，这无疑减轻了企业的压力，有利于企业轻装发展。规范社会保险制度，则可以避免在这些事实出现以后员工与企业发生纠纷，从而有利于劳资关系的稳定。
2.2目前新建企业往往忽视规范社会保险制度。
其原因大体有三个方面:第一，为了眼前的利益而极力避免缴纳法定的社会保险金，认为这是企业一个负担；第二，某些企业对国家规定的社会保险制度不甚了解从而忽略了缴纳社会保险金；第三，由于我国社会保险制度不甚完善，保险基金转移手续复杂而宁愿购买商业转自保险也不愿缴纳社会保险金。因此，新建企业及其员工都应当自觉地树立社会保险意识，主动学习有关社会保险的法律、法规和政策。另一方面，国家也应当尽快建立和完善社会保险的法律制度，从而稳定新建企业的劳资关系。 劳动保护问题也必须引起新建企业的高度重视。
3规范集体合同制度依法协调劳资关系
3.1集体合同制度是协调劳资双方关系的有效手段。
《劳动法》第三章最后三条对此作出了明确规定，为了规范集体合同制度劳动部还专门制定了《集体合同规定》，这两个法律文件完整地体现了我们国家的集体合同制度。所谓集体合同，是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险和福利等事项经过集体协商依法签订的书面协议。由此可见，集体合同确定了企业的劳动基准。签订集体合同对于协调劳资双方关系具有十分重要的作用
3.2新建企业之所以忽视集体合同制度，其主要原因有这样几个方面。
第一，某些新建企业由于规模小员工人数少，认为没有签订集体合同的必要；第二，某些新建企业主对签订集体合同心存疑虑，认为集体谈判就是员工与企业闹对立；第三，大多数新建企业没有组建工会，认为没有工会就可以不签订集体合同。
3.3集体合同传律制度的错误理解。
首先，按照《劳动法》和《集体合同规定》的规定，是否签订集体合同与企业的规模大小与员工人数多少没有必然的关系。其次，是否签订集体合同与企业成立工会与否也不存在因果关系。《集体合同规定》规定，集体合同制度适用于中华人民共和国境内的各类企业。由此可见，无论企业规模大小、员工多少，都应当建立健全集体合同制度。
集体合同就其本质而言，并不是约定的员工个人与雇主的权利和义务而是确立本企业劳动标准。这个标准一旦确立，雇主和所有的员工都必须全面如实地执行。对企业而言，有利于加强对员工管理；对员工而言，基本权益有章可循。就此，就避免了一些不应当发生的纠纷。签订集体合同以后，员工一方的集体谈判代表依法应当对所有员工的行为负责。从而也加强了员工内部的自我行为约束；雇主一方全面如实地执行集体合同，就可以使员工的基本权益得到相应的服务保障。再者，企业建立健全集体合同制度还可以有效地弥补国家劳动法律制度的不足之处。例如员工带薪休假制度，《劳动法》对此仅仅作出原则性的规定而没有具体的内容，对其经济性裁减人员、培训和就业、提供帮助问题在《经济性裁减人员规定》中就没有详尽具体的规定，如此等等，都可以通过企业内部的集体合同制度确定下来。
4、结语
由此可见，规范集体合同制度有利于协调好劳资双方关系，从而促进企业发展。
参考文献：
[1]刘景章.论劳资冲突的根源与消解[J]. 甘肃社会科学,2003，（3）.
关键词：人事劳资管理；效率；对策
一、前言
社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。如何用好人才已日益成为影响企业发展的关键因素之一。人事劳资管理工作涉及到每一位职工的切身利益和单位的人事管理、财务兑现和政策的实施。在市场竞争激烈的今天，单位管理的水平不断提高，这就要求我们事业单位的劳资管理人员工作不能停留在原有的水平，要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。因此只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。
二、当前企业人事劳资管理工作的现状
㈠缺乏围绕着企业发展战略的人事劳资工作的指导方针
我国企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。从而整个人事劳资工资的重心往往侧重于压缩人力成本方面，或者是认为人事劳资工作仅仅是一项后勤性工作，只要员工没有意见，人事劳资工作就算达到了工作标准。这样的结果，往律使得人事劳资工作较为被动，对于特殊人才没有特殊的引进政策，对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展。
㈡人事劳资管理专门人员素质及工作质量有待提升
企业人事劳资管理既是一项专业性较强的工作，同时又是一项多专业综合、交叉的工作。日前，各企业从事劳资管理的人员大多由具有管理、财会专业或其他相近学科专业学习背景的人员担任，如笔者了解到某些外资企业的人事工作者不少是外语专业毕业。由于专业基础的限制，且较多的从业人员也未参加过相应的专业培训或教育(政府劳动主管部门也很少进行类似的专项培训)，基本上是由本单位原先从事该项工作的同事进行“传帮带”或者是日常管理中的摸索来提高自已的业务水平。毋庸讳言，这样成长起来的员工其工作质量或效率自然会受到一定的限制。对于不少中小企业而言，人事劳资工作往往由办公室(行政)部门的同事进行兼任，人事劳资工作完全作为附属工作来考虑，这样也会影响到整个企业对于人事劳资工作的重视程度。
㈢工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合
企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如，员工基本工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的丁资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门(如设计项目、技术开发项目等)的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性要求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的作工，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题。
㈣人事劳资管理方法技术性不强影响了工作质量与效率
当前，较多的企业人事劳资管理工作还是以人工为主，计算机计算与登记为辅，引入计算机信息系统乃至ERP等模块的还是很少一部分企业。由于人事劳资工作的准确性与及时性关系到每位员工的切身利益，因此，人事劳资管理的手段与方法缺乏技术性，将影响到此项工作的质量与效率，影响员工的积极性。
三、如何做好企业劳资管理工作的对策
㈠建立规章制度，使劳动用工制度改革更完善、更科学
建立健全的人才开发机制，建立引进和培训机制，引进和培训本单位所需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的经营管理人才和科技人才;通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力和具有杰出贡献的人才，鼓励拔尖人才。通过制定完善的规章制度能使劳动力结构更具先进性。能充分调动职工的主观能动和创造性，提高了劳动生产率，促进了经济效益的提高。并能使富余人员显性化，根据其专业特长合理流动，使劳动力配置更趋合理。今后还应进一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，使减员增效工作规范化制度化。
㈡确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境
⒈ 确定“以人为本”的人事劳资的工作方针。企业人力资源部门要树立“以人为本”的人事劳资工作方针。企业在制定发展战略时，应该就人力资源提出要求，从而为企业的人事劳资工作指明方向。如对于关键人才的引进计划、员工薪酬体系的设计、特殊工种的津贴福利等等。围绕着怎样开发并且充分利用企业的人力资源，激发人才的积极性，挖掘人的潜力，做到“政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人”。
关键词：劳资人事管理系统 动态服务器页面 多条件查询 密码设置
引言
劳资人事管理是公司企业内部很重要的一个管理事项，但目前大多公司内部劳资人事的管理，基本上是手工操作或是基于dos下的应用，这样对信息的管理者有诸多不便，有的虽然是用foxpro、visual foxpro开发，但由于开发工具本身的限制，对网络功能的支持程度不是很强，为以后软件升级到互联网带来了麻烦。因此有必要开发一个基于网络的劳资人事管理系统，能在网络环境下实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新、打印等功能。同时，为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。
Powerbuilder6.5是美国著名的Powersoft公司推出的广泛使用于客户机/服务器体系结构下的应用程序开发工具，具有完整的Web应用开发功能。它同时支持多种关系数据库管理系统，通过微软公司的ODBC接口和专用的大型数据库接口，能够高速读取数据库中的数据。本系统就采用Powerbuilder6.5开发，服务器端的操作系统为Windows NT 4.0，客户端操作系统为Windows 98。
系统功能的分析及规划
（1）系统功能的分析
公司内部的劳资人事的管理，从大的方面分主要集中在公司职员的个人情况、工资细目、调入调出及用车等。所以该系统主要是实现对数据的录入、插入、
删除、网上查询、统计、更新、打印等功能。其次，
为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。
（2）系统功能的规划
根据以上系统功能的分析，本系统决定采用MDI风格，它主要分为以下几个模块，其中劳资人事管理系统的父窗口的功能结构图如图1所示。
文件模块：此模块实现本系统对数据的打开、保存、打印预览、打印及用户管理等功能，并可由此退出系统。
信息管理模块：此模块实现系统的信息管理，包括对职工情况一览表、职工调入调出情况表、职工工资表及其它各表的信息数据的插入、删除、修改、保存等功能。
查询模块：此模块实现本系统的查询功能，能将个人的基本情况、调入调出情况、工资情况等检索出来，并可实现多条件查询和模糊查询。
统计模块：此模块用于对数据库中的信息数据按照一定的规则进行统计。
系统服务模块：此模块用来系统管理人员设密码和对系统的功能和开发信息进行介绍等。
对于系统中的各表，其基本信息管理功能结构图如图1所示：
图1. 职工基本信息管理功能图
3 根据用户要求设计数据表
数据表的建立是应用程序开发过程中的非常重要的一个环节，必须清楚每一模块要操纵的数据是那些，以及数据间的相互关系，然后建立数据表。劳资人事管理系统要求能对职工的个人情况、调入调出情况、工资情况等进行管理，在职工个人情况表下面，还有象维护职务表，维护学历表等等。同时还要对系统设置安全机制，为实现以上要求，下面仅以人事、工资、密码表为例介绍一下各表的结构：
职工情况一览表
它包括职工标号、姓名、性别、政治面貌等信息。其结构如下：
code char(4) not null， //职工编码
name char(8) null， //姓名
sex char(2) null， //性别
politics char(8) null， //政治面貌
birthday data null， //出生日期
work_time data null， //参加工作时间
post_zhw char(10) null， //职务
address char(30) null， //家庭住址
该表主键为职工编号(code)。
职工工资表
其结构主要包括职工所得的各种工资福利等。
Code char(4) not null， //职工编号
Name char(8) null， //姓名
g_pay integer null， //岗位工资
j_pay integer null， //技能工资
w_pay integer null， //物价补
s_pay integer null， //书报费
ws_pay integer null， //卫生费
xh_pay integer null， //小孩补贴
a_pay integer null， //工龄工资
ht_pay numeric(6，2) null， //合同补贴
jj_pay numeric(8，2) null， //奖金
total_pay numeric(8，2) null， //工资总额
该表主键为职工编号code。
系统密码表
user_name char(10) not null， //用户名称
user_word char(10) not null， //用户密码
user_qx char(2) not null， //用户权限
系统的网络实现
由于Powerbuilder具有完整的web应用开发功能，由它编制的软件可以方便的同服务器端的数据库协同工作，构成Client/Server工作方式，它使用的是业界熟悉的Web标准（HTML和Java），通过端对对的设计、调试和提交，可以控制Web应用的整个生命周期。本系统客户应用和服务器应用都采用Powerbuilder开发。其中服务器端的程序是实现中的重点部分，其内容主要是生成SQL语句对数据库操作及对所得的数据进行处理。它主要分为监听客户连接、处理客户请求、避免死锁、向客户推送消息等。本系统的实现平台关系图如图2所示：
图2. 实现平台关系图
关键问题的解决
（1） 安全机制问题
在进入系统之前，要进行身份确认，只有用户名和用户密码都相符的用户方可进入本系统。为了防止不合法用户对数据的察看和修改，本系统把用户分为三个级别:超级、可修改和只读用户，即一二三级用户。超级（一级）用户不仅拥有对数据的查询、修改权限，还对用户的使用权限进行控制，可以设定用户名、密码和其权限，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。可修改（二级）用户对数据可以查询、打印，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。只读（三级）用户只拥有对纪录的浏览、查询和打印权限。当用户要进入系统是必须先输入用户名和密码，按“确认”按钮后，系统辨别用户身份，对合法用户根据用户的权限级别赋予相应的使用功能。
对任一数据列进行排序的问题。
熟悉Windows的用户一定对资源管理器不陌生，当目录或文件很多时，当然会想到使用排序来尽快定位目标，你只要用鼠标在资源管理器上端的name、size、type或modified中的任意一项点击，它就会将此项按升序或降序排列。同样地，在PowerBuilder中，如果数据比较多，我们也可以采用这种办法来排序以尽快查找记录。
本系统以窗口w_rsh为例，要实现这样的排序功能，首先定义两个实例变量String pre_col=“”和Int click_time=0，它们分别记录上次点击的列和点击同一列的奇偶数。然后在dw_1的Clicked事件中添加如下脚本：
String clicked_pos，col，format
Long il_pos
clicked_pos = dwo.Name //取点击的对象
il_pos = Pos(clicked_pos，'_t') //对于列标题，
//取得的对象是列名+”_t”
If il_pos >0 Then
col = Left(clicked_pos，il_pos -1)
If col=pre_col Then
If click_time=0 Then
click_time = 1
format = col+" A"
Else
click_time=0
format = col+" D"
End If
Else
click_time = 0
format = col+" A"
End If
pre_col = col
dw_1.SetSort(format)
dw_1.Sort()
End If
采用上面的方法可实现象Windows中资源管理器灵活排序的功能，从而使所要浏览的数据更加一目了然。
数据窗口控件的编辑风格的使用
本系统对日期型、需渐变量等数据的输入采用了编辑掩码控件editmask，这样就可以大大方便用户的操作。对于象性别这样只有男、女两个值的，则采用单选钮radiobutton形式，用户在录入时只需要鼠标点击选钮即可。在设置条件时的值段名和有固定职供用户选择的数据使用了下拉列表框（droplistbox），用户只需选择所要输入的值即可。
6 结束语
随着计算机的发展与普及，以及互联网技术的扩展，日常劳资人事管理必将实现无纸化办公，并且加入到公司内部的Intranet或者是Internet上去，实现数据的共享，这样有利于劳资人事信息在单位内部的查询，提高了数据资源的利用，并且能及时的得到更新，不需要象过去那样浪费大量的人力物力去进行抄写，提高了工作的效率。
参考资料
一、当好领导参谋－－取得领导的最大支持
内部分配工作是劳动工资管理工作中的一项重点工作，几年来我们始终把内部分配工作放在重要位置抓紧抓好。特别是集团公司下发了“关于建立工资管理量化考核制度的办法”以来，我们及时把会议精神向领导作了详细的汇报，公司党政领导的高度重视，积极加以贯彻实话，领导层普遍认为这是解决基层单位在分配方面的很好的办法，同时也可以带动其它相应的劳动工资工作，应该把内部分配管理当作一个突破口来贯彻落实好。这些年来，我们要征企业经理层的重视，要把工资科当作重要科室和部门来管理、对待、支持，征得领导都信任、理解、帮助，每次遇到工资科的重大工作，积极征求领导意见，给我们工资科出主意，想办法，定措施，想尽一切办法在人力、物力上给予领导的支持和帮助。多年的实践证明，这是我们干好劳动工资工作的前提，没有这一条，我们工资科无法开展工作，更不能开展劳动工资内部分配的政策制定、督查纠错、公正执法、严格考核、整齐化一，同样劳动工资工作如果缺乏我们工资科的敢于碰硬、无私奉献的精神，劳动工资分配的整体化一就很难开展，也就得不到领导的信任、支持。
二、抓好基础工作－－促进工资内部分配上台阶
工资内部分配量化考核办法，在我们企业劳动工资工作是一个创新，这个办法牵扯面广、局部折射大局，能使整个工资分配的检查有章可循、重点明确，易于掌握和操作，作为我们工资科，首先将这个办法与工资科的整体工作统筹考虑，没有孤立地来对待，以此为突破口，对照上级政策，检查了整个劳动工资工作，凡是不合法的，都给予彻底纠正，对于一些“土政策”，要用明确的法律法规来规范，对于没有规定的，要进行统一的明确，公开透明，不搞暗箱操作，不做违法之事，对于矿上的内部分配量化细则考核办法，我们在全集团公司第一家出台了文件，当时工资处的领导也给予了表扬。其次，我们以这个办法为抓手，结合其它劳动工资工作，制定了工资科内部管理办法，对整个业务工作进行了重新划分和明确，提高了标准，严格了管理，强化了考核，夯实了基础，使整个工资科的管理基础上了个明显的大台阶，也带活了整个工资科的工作上了个新水平。第三，我们不断强化对基层单位的内部分配进行不同形式、不定时间的检查。主要有初期的全面检查，月中的专项抽查，问题单位的解剖式检查，在各单位的具体分配办法中检查中，我们要求基层单位必须做到：办法经车间职代会通过，必须区长、支部书记、车间工会主席同时同意并盖章，与公开、上墙内容相一致。对于检查的问题，及时向领导汇报，征求领导对整改工作的意见和支持，以达到更全面、更具威力的效果。第四，通过对基层单位内部分配中存在的问题，反过来检查我们工资科的内部管理工作，一方面修正、完善管理办法，增强管理的针对性，另一方面检验我们管理人员观察问题和解决问题的管理能力、如何将上级的文件规定落实在基层的政策水平、大胆管理敢于考核的求真务实的工作作风。，例如，在检查基层分配时，我们的工作人员发现，有一个单位的正常的一对人员中班数一样，干同样的活，但得分总是差别很大，经过细致了解，发现是班组长在分配时故意压低农民工的分配，为此，我们对这个区队进行了全面的检查，纠正了存在的问题，维护了农民工的合法权益，也使我们更加强化了对分配的管理。
三、维护职工利益－－公开、公正
维护职工利益，是我们加强内部分配工作的落脚点和出发点，也是领导工作的重中之重，分配搞不好，容易引发不稳定因素，这几年，我们白庄煤矿的人均收入在全集团公司***个单位中始终名列前茅，一方面与工资处领导的帮助支持是分不开的，另方面也是白庄煤矿领导的认识问题的战略高度和求真务实的作风分不开的，特别是现在不仅两个主要领导亲自抓内部分配，分管领导也亲自定期分析内部分配工作，指导具体的工作程序，安排详细的检查步骤，督促考核奖惩意见，整个内部分配工作呈现出上级领导高度重视、职工群众真心拥护、工作人员齐心协作的良好的发展态势，不仅促进了整个内部分配工作，领导也将这种帮助、支持引入到工资科的其它工作上，使我们工资科的管理工作有了靠山，有了奔头。现在上级的政策透明，作为我们基层单位更应该公开、透明，一个公正的分配政策只要是以群众利益为出发点的，它就不怕公开、透明，不怕接受群众监督，相信一个敢于公开的分配政策是能够最大限度地维护职工群众利益的，也会得到广大职工群众的认可和拥护的。因此，我们制定的办法一是工资科业务人员的认真讨论、精心准备，二是经过了矿领导的亲自指导，三是充分征求了基层群众的合理化建议，四是经过了工资处领导的审定，最后形成了我们能够认真执行和坚决严格考核兑现的实施细则。由于我们工作认真负责，政策执行到位，职工群众比较相信矿上的政策，拥护矿上的决定，并给予了矿领导以最大理解和支持，我们由此也得到了矿领导的多次表扬和职工群众的理解和支持
四、落实考核－－奖惩兑现
关键字： 劳资；管理；对策
随着市场经济的不断发展，社会化生产分工现象日益凸显，人力为社会创造着越来越多的财富。在竞争愈演愈烈的市场竞争过程中，关键性问题为如何提高事业单位职工的管理水平，如何提高自身的人事劳资管理工作水平。这些关键性问题需要事业单位不断加强其人事劳资管理水平，不断提高劳资部门的工作水平。通过对人事劳资管理的特点、做好事业单位人事劳资管理工作的重要性进行分析，提出相关的对策。
人事劳资管理特点
与其他技术、物质以及资本资源相比，人事劳资具有以下几方面的特点：第一特点，复杂性，人事劳资的复杂性多数是由人事劳资的差异性造成的，具体表现在素质、态度、能力以及绩效等方面人与人之间各不相同，在一定程度上更加加深了人事资源管理的困难性以及复杂性；第二特点，社会性，人事劳资的社会性具体表现在人与人之间的交往，以及在此过程中产生的联系，因此这就需要我们在人事劳资管理过程中在对人的个性进行考虑的前提下，还需要对人与人之间的团队合作关系进行考虑，对该关系对组织的影响进行相关的考虑；第三特点，能动性，人事劳资的能动性表现在人的主观需求和人的思维分析能力这两个方面，因此也在一定程度上决定人事劳资管理相对于其他的职能管理而言更加困难、复杂。
做好事业单位人事劳资管理工作的重要性
事业单位工作部门多，劳动技术存在一定的差别，服务面较广，劳资工作琐碎、复杂，各级工作人员的工资参差不齐。这就需要我们要熟悉了解、掌握全体职工的职称、原工资级别以及工资年限等；呀熟悉了解、掌握本单位职工的概括，可以尝试从以下几方面入手：第一方面，为了搞好劳动纪律的管理工作需要实行较为严格的考勤制度；第二方面，加强技术工人的相关培训，可以尝试采取组织技术工人参加人事部门举办技术等级考试的措施；第三方面，可以采取措施对工人的劳动态度、贡献大小以及技术高低进行严格的考核，注意将贡献的大小作为主要依据，对符合以上三者的员工给予择优升级。技术工人通过相关的考试培训，其技术水平有了很大程度上的提升，以便可以在实际工作过程中充分发挥自身的技术专长。除此之外，建议采用计算机管理方式，这样就可以实现劳动工资制度化、条理化，将原有的手工操作性工作转变为随时调出、随时采用的计算机管理，在提高工作效率的同时，还为人事劳资工作带来很大程度的便利。
做好事业单位人事劳资管理工作的对策
（一）加强人事劳资工作的规范性
在进行事业单位的人事劳资管理工作过程中，事业单位进行的流程应该保证规范化、标准化，应该对事业单位的不按照相关规范工作的人事工作人员进行相关的惩罚。所以，在进行不同的事业单位的人事劳资管理工作过程中，应该结合不同的工作特点，保障各个部门之间的联系得以加强，进而达到提高人事劳资管理工作效率的目的。
（二） 制定的考核制度严格化、合理化
为了保障事业单位良好工作环境的建立，单位内每一个部门都应该进行工作考核制度，同时每个月由相关考核负责人将单位所有员工的人事资料进行总结以及上报，其中单位员工的人事资料包括出勤情况以及工作进度等。之后相关工作人员对每一位单位员工的实际情况进行考核、验证，结合单位员工的实际情况进行奖金的分配。除此之外，单位也应该对上报的员工人事资料表示重视，可以采取定期或者是不定期的检查工作，对上报的员工人事资料进行检查，在最大程度上避免发生虚报、谎报的现象。
（三） 对相关的法律政策表示重视
事业单位人事劳资管理，指的就是配置以及整合单位内部的劳动力资源的一项工作，其属于政策性比较强的管理性工作。事业单位应该掌握我国现行的关于事业单位人事劳资管理工作的政策法规，进而达到保证事业单位人事劳资管理工作可以及时、顺利完成的目的。需要注意的是，事业单位在进行人事劳资管理工作过程中，需要将单位员工的需求放在首位，严格遵守《劳动合同法》进行薪酬相关的分配，使单位每一位员工的合理利益得以最大程度上的保证。
（四）引入信息管理技术
为了促进人事劳资制度更加合理化，企业可以采取引入计算机电子信息技术的措施，利用计算机电子信息技术对其进行相关的管理，这样不仅可以达到随时查看以及取用单位人事信息的效果，而且还可以使工作效率得到较大的提高，使人事劳资管理工作的准确度得以提升。除此之外，事业单位还可以采取借鉴其他成功企业的人事劳资管理方法，尝试开发适合自身企业发展的人事劳资管理软件，以及使用适合自身企业发展的人事劳资管理软件，在帮助事业单位工作更加合理有效的前提下，还可以与单位自身的特点以及长久发展的需求相适应，促进企业长远的发展。
（五）提高劳资管理工作人员的素质
劳资管理工作人员应该具备以下几个特点：第一，应该具备较高的政治素质；第二，应该具备公道正派的思想素质；第三，应该具备比较强的业务素质；第四，应该具备工作认真细心以及吃苦耐劳的工作作风；第五，应该具备用于开拓创新的精神。这样的劳资管理工作人员才可以公事公办，公平、公正的进行人事劳资管理工作，而且还可以在及时的解决相关的问题的前提下，进行大胆的创新，开拓我国劳资管理工作的新局面。
小结
【关键词】事业单位；人事劳资；管理问题
随着社会经济的不断发展，人们的自主意识得到不断增强，事业单位的人事劳资管理越来越成为事业单位亟需进行改革的重点问题。事业单位人事劳资管理主要是指在单位为了一定的发展目标，在一定的时期内对人事劳资进行科学合理的更新、配置、使用以及激励，从而实现事业事业单位的长远稳定发展。目前，我国市场经济得到不断发展，市场竞争日趋激烈，人力资源在社会经济发展过程中占据重要的位置，因此，事业单位应当重视人力资源的管理，及时纠正人事劳资管理过程中出现的问题，促进事业单位的可持续发展。
一、我国事业单位人事劳资管理的现状分析
当前，市场经济竞争愈演愈烈，事业单位对于人力的需求越来越大，因此，事业单位需要加强对人事劳资管理的改革以适应现代化市场经济发展的需求。我国事业单位的人事劳资管理虽然有了很大程度上的改进，但在管理过程中，仍然存在着一些问题，主要体现在以下三个方面：
（一）人事劳资管理绩效考核机制不合理
当前市场经济形势下，事业单位人事劳资管理的问题主要体现在绩效考核机制缺乏合理性。由于绩效考核机制不合理或者考核机制不健全，严重影响了事业单位对人事劳资的管理，从而导致事业单位在劳资分配上的不合理，严重影响了人事劳资管理的工作效率。由于事业单位中员工薪酬体系与用人制度的不匹配现象长期存在，势必会影响到事业单位员工的工作积极性与工作效率，另外，保守的分级聘用现象，固化了员工的个人发展空间，从而严重抑制了员工的工作积极性。
（二）员工评定存在一些弊端
事业单位在进行人事劳资管理过程中，对于员工的评定方法存在一些弊端。员工的工作薪酬与员工的贡献程度有着密切的关系，同时员工的评定也与员工的贡献程度有着直接的关系。事业单位人事劳资管理过程中，科学合理的员工评定能够满足员工应得的工资待遇，从而激发员工工作的积极性与创造性。但是，事业单位在实际的人事劳资管理过程中并非如此，员工评定的相关指标并不能体现出专业技术人才的实际能力，也有一些评定指标并不符合事业单位的实际情况，从而出现实际达标的人得不到相应的指标，而并不能达标的人的可以通过不合理手段得到指标，这种现象的存在严重挫伤了员工的工作积极性。
（三）忽视了事业单位的自身竞争力
目前，随着市场经济的不断发展，市场竞争日趋激烈，由于很多事业单位忽视了自身竞争力的重要性，在面临复杂的市场经济环境时，难以有效实现自身技术与资源的有效利用，从而导致了落后市场经济的发展，造就了自身发展的困境。事业单位忽视人才的管理与人才竞争力的发展，无法为人才发展提供合理的工作环境与工作氛围，从而导致了人事劳资管理的惰性，严重影响了员工的工作效率，进一步阻碍了事业单位的长远稳定发展。
二、事业单位人事劳资管理的重要性及意义
随着社会市场经济的不断发展，事业单位的规模不断扩大，工作部门与工作层次也在一定程度上得到不断增加，因此，事业单位科学合理安排不同劳动技术的员工，促使员工劳有所酬，贡献程度与工作薪酬有效对应，提高员工的归属感与工作积极性。事业单位加强人事劳资管理有利于事业单位全面掌握全体员工的工作年限、工资待遇以及技术能力，从而实现劳动制度的科学化与制度化，全面提高员工的工作效率与工作积极性，进一步实现事业单位的可持续发展。因此，事业单位需要进一步加强对人事劳资管理的措施。
三、加强事业单位人事劳资管理的对策
（一）完善人事劳资管理绩效考核机制
加强事业单位人事劳资管理，首先需要完善人事劳资管理绩效考核机制，对员工各方面的工作能力与技术水平进行全面考核，有助于提高员工的工作积极性与创造性的发挥，从而促进事业单位的长远稳定发展。事业单位可以根据员工的基本工作情况对员工进行全面考核，记录员工的表现并建立档案。员工的考核结果为事业单位领导衡量员工的政治素质和能力发展提供重要参考依据。同时，事业单位可以根据员工的个人发展情况为员工提供一定的培训。员工培训有多种形式。
（二）建立科学规范的人事劳资管理体制
当前市场经济形势下，事业单位需要针对人事劳资管理过程中出现的问题，建立科学规范的人事劳资管理体制，为事业单位人事劳资管理工作提供制度保证。一方面，事业单位需要建立科学的劳动用工制度，做好员工能力与职位的匹配。另一方面，事业单位需要完善员工的薪酬制度，重视员工的实际薪酬与能力之间的关联性，加强薪酬分配的公平性与绩效奖励，从而调动员工的工作积极性。
（三）创造良好的人事劳资管理工作环境
事业单位加强人事劳资管理，需要利用实际工作条件，为员工创造良好的人事劳资管理工作环境。事业单位在人事劳资管理过程中，始终坚持以人为本的管理理念，重视人的作用，进一步促进员工自我价值的实现。员工在和谐的管理工作管理工作环境中，能够更好地发挥积极主动性，促进个人价值的有效实现，有利于事业单位向心力与凝聚力的形成。
四、结束语
目前，我国事业单位为适应当前市场经济形势的发展，积极进行改革人事劳资管理过程中存在的问题，主要从完善人事劳资绩效考核机制、建立科学规范的人事劳资管理体制以及创造良好的人事劳资管理工作环境三个方面进行。事业单位将人事劳资管理的问题作为重点问题进行逐一解决，通过改善用人机制、完善绩效考核以及优化薪酬分配，促进了员工的工作积极性与创造性的发挥，从而实现事业单位的长远稳定发展。
参考文献
[1]汪琴.浅析如何提升事业单位劳资管理成效[J].现代商业，2013（5）.
一、现阶段高校劳资管理遇到的问题
1、劳资管理队伍不能适应社会发展的需求
高校教育改革中新一轮人事制度改革的推进，对高校劳资管理队伍提出了新的要求，旧有的高校劳资管理队伍大多数都是由非专业人员担任的，因此这种劳资管理队伍不仅专业性不强，其组织性和纪律性也有所欠缺。随着教育改革中人事制度改革对劳资管理队伍素质要求越来越高，旧有的劳资管理队伍已经不能够满足人事制度改革的需求，不仅管理方法有失科学性，对上级下达的政策和方针也难以做到正确的解读、传达和实施，这严重的影响了高校人事制度改革的效果，并影响了高校教育改革的推进速度。
2、劳资政策宣传和解读缺乏广度和深度
新一轮人事制度改革中，对劳资政策的宣传和解读是人事制度改革能够顺利完成的基础。劳资部门作为传递上级部门下发劳资政策和文件的主体，利用网站、微信公众平台、校园内宣传活动等渠道和方法，及时的向广大职工传达了上级部门的劳资政策和法规。但由于劳资部门整体专业素质较差，因此劳资部门对这些政策和法规只是单方面的和展示，并没有对政策和法规进行解读和宣传。由于我国区域发展的不均衡，上级部门下发的劳资政策和法规中所规定的教师待遇与一些教师的实际待遇有很大区别，因为劳资部门没有在政策和法规传达过程中做好解读和宣传工作，很多教师对自己的待遇不满意，并衍生了负面情绪。加之高校绩效考核系统仍旧不够完善，因此劳资统计数据敏感性较强，劳资部门无法为教师提供有效的福利待遇数据证明，导致教职员工和劳资部门之间的矛盾有愈演愈烈的趋势。
3、缺乏工作联动机制导致部门之间不协调
高校劳资管理工作需要多个部门积极配合、通力协作才能完成，如管理人员的职务变动信息与组织部门有关、工资酬金发放与财务部门有关。如果其他部门不能及时通报有关信息，就由可能导致教职工的工资得不到及时的审批和兑现，从而损害教职工的利益，影响对劳资管理工作的评价。事实上，造成这些后果的原因有时在于相关部门缺少配合，更多则是由于缺乏工作联动机制导致工作步调不一致。
二、经济学视角下的高校劳资管理优化定位
由以上几点问题进行分析，导致高校在教育体制改革中劳资部门和教职员工发生矛盾的根本原因就是劳资信息掌握的不对称。虽然解决信息不对称最有效的方法就是将劳资信息和数据公之于众，使劳资信息透明化，使劳资部门和教职员工能够掌握足够多的职工福利待遇评定信息。但由于高校内部教职员工数量众多，而且其劳资评价方式和绩效考核并不严格，因此一旦将劳资信息透明化，不但不会有效的解决劳资部门和教职员工之间的矛盾，还会给学校的管理带来新的困难。
高校在教育改革中，普遍采用强化劳资部门的职能化管理措施以降低劳资部门和教职员工矛盾对学校管理的危害。但由于职能化管理会导致劳资部门和教职员工之间劳资信息的更加不透明，由于利益的趋势，加之更加隐秘的劳资信息，很可能会在学校内部形成利益小团体，使劳资部门工作人员出现监守自盗、违法违纪的行为。为了解决高校教育改革中劳资管理出现的问题，高校进行了很多的尝试，但由于我国高校正处于制度改革过程中，存在着很多的可变因素，因此诸多改革措施一直没有找到解决劳资部门和教职员工之间劳资信息获取不对称的有效途径。
为了解决劳资部门和教职员工劳资信息不对称所引发的矛盾，我们就需要从找到问题的根本，并加以解决，即适当开放教职员工获取的劳资信息途径。劳资信息获取途径的适当开放，需要劳资部门配合政策的解读和宣传，为了提升数据的权威性，学校还可以借助电子教学办公平台的支持，加强学校管理中各部门之间的联系，实现学校劳资管理中各部门的协作。实现最大限度的减小劳资部门和教职员工之间的矛盾的目的，为高校教育改革的顺利推进打下基础。
三、经济学视角下高校劳资管理合理化路径构建
1、深化目标管理制度、落实绩效评价体系
做好高校的劳资管理工作，我们首先要进一步完善高校的绩效评价体系。绩效是高校教职员工获得工资多少的主要评定依据，因此建立科学化的绩效评价体系，不仅是高校劳资管理公平化的前提，也是降低高校劳资部门和教职员工之间因为劳资信息不对等而产生矛盾的主要途径。为了能够科学的落实绩效评价体系，我们就需要细化目标管理制度，将高校劳资管理中的绩效评价规则进一步细化，并以更加民主化的思维实现绩效评价体系建设的群策群力，最终使高校绩效评价系统满足绝大部分人对绩效评价体系的期望，将这一体系进行宣传落实。
2、努力构建和应用高校电子政务办公系统
计算机在高校政务管理中的应用，能够有效的保证高校管理的科学性、真实性和高校性，为了解决由于劳资信息不对称导致的高校劳资部门与教职员工之间的矛盾，我们可以引进高校电子政务办公系统，实现高校的科学化劳资管理。建设高校电子政务办公系统，高校可以以劳资部门为核心，构建一个能够覆盖整个校园政务管理，并帮助劳资部门实现绩效评定、劳资管理等业务的计算机系统，从而提升高校劳资管理的科学化水平，同时使高校劳资管理信息更加公开化和透明化，化解高校劳资部门和教职员工由于双方劳资信息获取不对等导致的矛盾。
3、合理拓宽劳资部门的职能范围，加大劳资部门对学校管理的监管力度
为了继续强化学校劳资管理的管理水平，学校的劳资部门应该充分发挥其对教职员工绩效考核、福利待遇、培训学习等工作的监管力度。在应用电子政务办公系统后，高校劳资部门应该积极转变职能，将劳资管理落实到学校经营和发展的细节中。只有这样，才能够保证教职员工在劳资管理体系中获得回报的公平性，才能够使绩效考核体系实现调动教职员工工作积极性的目的。比如说，当教师接受培训时，劳资部门需要及时的获取教职员工培训的第一手资料，确定培训的效果。除此之外劳资部门员工还应该将劳资管理工作细化到学校管理工作中，实现劳资部门对学校绩效考核、人员培训、福利待遇等各方面工作的监管力度，保证学校劳资管理能够公正、公平。
