发布时间：2023-03-07 15:04:44
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的工会管理职业学院样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词 学习迁移；职业学院；英语教学
中图分类号：H319.3文献标识码：B文章编号：1671-489X(2012)15-0086-02
英语知识是来源于生活的，学生已掌握的知识是新知识理解和接受的前提，新知识是旧知识的延伸和发展。新的知识能够顺利理解和接受有赖于对旧知识的熟练掌握和应用。因此，教师在进行英语新知识的教授过程中，需要做好新旧知识之间的链接，重视知识的迁移。在英语教学中，教师应该重视学习迁移的应用，对于学生掌握基本的英语知识结构，加强对知识理解的巩固，提高学习能力会有很大的帮助作用。
1 遵循教学规律，促进新旧知识之间的迁移
教师在教授新知识过程中，应该加强和旧知识之间的联系，找出之间的相同点、不同点以及之间的相互联系，以便学生形成对旧知识的迁移。学习新知识的过程是迁移现象不断产生的过程。在英语知识的学习过程中，所有的观察、分析、抽象、概括、综合等，都是需要发挥学生个人学习主动性的智力活动过程，对于和新知识类似的内容是学生对新知识形成认知的突破口，有利于掌握新的知识内容，同时也是学生掌握和学习知识的重要方法。如果学生了解了新旧知识之间的联系，就很容易实现知识的迁移，形成对新知识的快速掌握和认知，实现知识的正迁移。
2 联系实际生活，实现英语知识的迁移
英语这一语言文化的产生，来自人类的现实生活，英语知识的学习最终目的是为了服务现实生活。因此，在职业学院英语教学过程中，英语教师也应该继承英语知识“从生活中来，到生活中去”的思想，将职业学院英语教学与日常生活有机地结合起来。只要用心去发现，去研究，生活中的许多方面都和职业学院英语的学习内容有着千丝万缕的联系。因此，教师应该重视英语学习的生活化问题，运用英语学习的迁移思想，将课本中的乏味的英语知识同生动活泼的生活案例等有机地联系起来，增加学生学习英语的兴趣.
英语学习的对象是生活中的各种现象，英语知识的来源为生活现象，所以在英语教学中，就可以通过列举具体的生活现象来实现英语知识的生活迁移。只要教师认真研究各种生活现象并加以提炼，再运用恰当的方法讲授给学生，就能很容易将英语知识和生活现象有机地联系起来。在学习知识和掌握知识的过程中迁移现象是最常存在的，学习知识的主要目的就是将知识用于实践，指导实践，解决实际的问题。因此，在英语的教学中，教师应想方设法尽可能地增加学生知识的迁移，利用学生最熟悉的或已有的生活经验，促使学生联想，帮助学生找出要学习的问题和已有经验的关联性，寻找新旧知识的共通性，做到触类旁通、举一反三。
3 优化英语教学环境，提升教学目标达成度
职业学院英语教学在实施的过程中，会受到不同环境因素的影响与制约。英语教学环境的优化，能够有效地推动英语教学迁移目标的实现。构建和谐的职业学院英语课程与实施环境系统，实现英语教学的生活化，促进学生全面发展要求。职业学院英语课堂教学内容，作为承载英语教学信息的平台，是英语教材在英语教学实施中的体现。英语教学内容是帮助学生达成课程标准要求的课程目标的载体，也是英语教学活动实施的基本工具。例如，教室、办公室及各专用教室等实行汉语、英语双语标牌，把校园标语双语化，如“Keep quiet”“Please keep off the grass”“No smoking”等。在校园、教室里设立英语角，布置具有国外风俗习惯的图片等。创办英语学习园地，在校园内创设英语墙报等。英语教学目标的制定要求与学生知识掌握规律、英语教学的要求是一致的。在进行英语教学内容选择的时候，要加强对英语教学背景、教学环境、教学设备的考虑。不同的英语教学内容，包含着各种潜在的教育因素。
4 加强职业学院英语教学管理，促进迁移实现
加强对职业学院英语教学的管理，是保证英语教学效果的条件，也是英语教学课程系统运转的保障。英语教学管理系统包括课程决策机构、英语教学实施、英语教学评价、英语教学的反馈等。英语教学的实施，是按照英语课程计划、英语课程标准的相关要求，制定的英语教学的实施规划、英语教学目标、英语教学的实施执行等，保证英语教学规划、英语教学目标落实到个人，促进学生的全面发展。英语教学的评价是要加强对英语课程方案实施的监督和管理，对英语教学课程的实施效果做出科学的评价。英语教学课程管理系统的各个机构要负起责任、协调配合，保证英语教学教学系统的有序实施。
5 结语
总之，在职业学院英语学习的课堂中多增加一些可以激发学生学习兴趣的学习内容，提高学生学习的主动性，少一些单调机械的学习。不仅要重视教材中已有理论知识的传授，更要重视用英语知识来理解生活中的各种现象，分析生活中的各种英语现象，最大限度地促进学生知识、技能、情感的迁移，培养学生分析实际问题、解决遇到的各种问题的能力，为学生更好的发展提供有利的条件。
参考文献
[1]赵兰玉.从母语迁移理论浅析汉语对大学英语教学的影响[J].辽宁教育行政学院学报,2010(9):66-67.
[2]宋君霞.英语写作中的母语负迁移研究及其对英语教学的启示[J].工会论坛:山东省工会管理干部学院学报,2009(6):
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[3]杨璐.母语负迁移及其对英语教学的启示[J].世纪桥,2010(11):145,154.
关键词：高职英语；项目驱动教学法；应用
项目驱动教学法的基础是建构主义学习理论，注重以项目为引导载体，在教师的指导下，强调学习者参与项目的实施，充分激发学生对知识的自我建构能力。高职英语教学应注重人才培养的指向性，把高职行业英语教学视为系统工程，以提高教学质量为核心，培养学生的职业能力，提升学生英语综合应用能力和职业素质，真正达到高职英语的教学目的。
一、高职英语项目驱动教学法遵循的原则
1.突出职业化与情境性
一般来讲，高职院校培养人才的模式是“工学结合”，目的是让学生能够更快、更好地适应未来的工作。所以，在运用项目驱动教学法进行高职英语教学时，应该要注意所选的项目要具有很强的职业化、情境化特点，力求实现教学项目最大限度地贴近现实职场交际。通过项目活动能够提升学生交际能力、工作技能，全面提升学生的综合素质，为将来更好地适应职场生涯奠定基础。
2.注重能力性与递进性
高职英语的教学目标是在提升学生专业英语能力的同时，还要教会学生如何应用所学的英语知识，提高学生的职业能力，为学生将来的就业提供便利，为实际工作奠定良好的基础。因此，高职英语教师在项目驱动教学时要按照由浅入深的原则编排项目模块，在设置教学单元的内容时也要由简单向困难逐步转变，循序渐进。针对不同的项目模块，教师要制订不同的教学目标，注重对学生的沟通能力、工作态度、爱岗精神以及集体意识等各方面能力和素质的培养，以便学生能够更好地适应职场生活。
3.倡导实践性与过程化
教师要将培养学生的主动性、提高学生的职业技能以及综合素质作为教学设计的重点。在运用项目驱动教学法进行高职英语教学时，在完成理论教学的同时，还要注重教学的实践性，让学生在实践过程中掌握工作的技巧。另外，在进行项目驱动教学时，对所选项目的具体工作流程要进行完整的设置，并将每个流程的特点着重体现出来，要注重过程化，让学生对工作流程的过程有详细的掌握。
二、高职英语项目驱动教学法的有效运用
1.强化项目设计的专业指向
在运用项目驱动教学法的过程中，应根据不同专业的特点选择合适的项目作为载体，有针对性地训练学生的英语听说读写能力，提高学生应用岗位英语的能力。在实际操作过程中，高职英语教师要以学生的认知规律和职业情境为依据，选择合适的项目主题，不断完善项目设计，引导学生完成项目中的任务。
2.推动项目的有效实施
高职英语项目驱动教学可以以小组分工、合作学习的形式展开。教师可以将学生分成若干学习小组，每个小组根据工作任务对工作流程进行详细的设置，并以此为依据逐步推进直至工作完成。在具体操作过程中，教师可以鼓励学生按照由易到难的原则，通过查找资料等方式运用英语表达项目模块中某些工作的原理和过程，提高学生英语的实际运用能力。
3.运用多元项目评价手段
运用项目驱动教学法进行高职英语教学，能够为学生提供更多地参与教学的机会，极大地激发学生对高职英语的学习兴趣，让学生以一种轻松愉悦的心态，在同学之间相互合作与交流的过程中完成对知识的学习，高职英语的教学效果也会获得极大的提升。在教学过程中，通过自我评价、他人评价、教师评价以及学生之间互相评价等方式对项目的开展进行评价，这对树立学生的自信，提高学生的积极性和团队意识非常有利。
总之，项目驱动教学法以其高效性备受高职英语教育者的重视，具有很强的现实意义。在具体应用中，应注意与高职教育与英语教学实际相结合，通过项目丰富教学内涵，驱动学生进行探究学习，为高职英语教学发展提供更高效的路径。
作者:胡若冰 邓胜平 单位:江西应用工程职业学院
参考文献：
关键词：劳务派遣立法;就业功能;分析
劳务派遣即用人单位向劳务派遣公司支付一定的服务费，由劳务派遣公司派遣一定的劳工到用人单位工作的一种方式。被派遣的人员与劳务派遣机构订立劳务合同并获取劳动报酬。劳务派遣的工作岗位大多具有临时性、辅或可替代性。劳务派遣工不属于正式工，和合同制工人的待遇相似或更低。劳务派遣是非标准就业的典型，劳务派遣工人的就业权利需要立法的支持和保障。
一、国际劳工组织在劳务派遣立法上对劳务派遣用工的就业保障功能
1933年国际劳工组织《收费职业介绍机构公约》间接承认了私营就业的合法地位，打破了一战之后对私营的职业介绍机构全面的禁止、公营职业介绍占据了垄断地位的局面，使得劳务派遣等私营劳务用工得到了国际立法的承认。
在当今劳务派遣市场日益发展壮大的情况下，国际劳工组织为了保障就业，就派遣劳工劳动权的保护、就业歧视的禁止、隐私权的保护等各方面提供了有力的政策支持。其对劳务派遣用工标准方面进行了完善，有效保护了派遣工人的就业权益并深刻影响了各国劳务派遣的立法制度。
二、世界各国劳务派遣立法的就业保障
世界各国在劳务派遣的立法上对劳务派遣雇佣合同的类型、雇佣合同的适用条件、续签次数以及间接雇佣向直接雇佣的转化等各方面进行了规定，体现了劳务派遣立法的就业保障功能。
（一）劳务派遣合同的类型
当今劳务派遣合同多分为雇佣型和登录型。雇佣型劳务合同多为不定期，劳务派遣员工享有较多的就业保障。它可以保证被派遣劳工在无派遣机会期间享有工资和其他就业条件，德国就曾经有过这样的劳务派遣类型。而登录型劳务派遣合同在就业保障方面有着明显的缺失。在登录型劳务合同中规定，一旦被派遣人员的派遣期满，契约就终止了。它更多的体现派遣机构的利益，而派遣劳工的就业保障难以体现。当今欧盟的许多会员国就采取了这样的合同类型。
（二）派遣合同可续签的次数和累计持续时间
各国为了维护标志就业，对劳务派遣合同可续签的次数和累计持续时间进行了限定。目前就经合组织给出的数据来说，除墨西哥和土耳其外有25个国家对续签次数无任何限制，其他的13个国家对续签次数的限制各不相同。在累计持续时间方面的限制则各国均有不同的规定。这些限制可以使得不定期雇佣合同的主导地位得到稳固。
（三）间接雇佣关系向直接雇佣关系的转化
各国对间接雇佣关系向直接雇佣关系的转化机制的立法鲜明的体现了保障就业的功能。如韩国立法规定了劳务派遣由间接雇佣向直接雇佣转化的条件。澳大利亚、荷兰等国立法允许签订不定期雇佣合同等。各国对劳务派遣合同在立法上的相关规定，体现了劳务派遣立法上对传统的标准就业的坚持和保留。
三、我国劳务派遣立法对就业保障功能的缺失
我国的劳务派遣是一个新兴的市场。我国立法在劳务派遣的就业保障功能上有一定的缺失，有待新的立法予以弥补，这种缺失集中体现在如下方面：
（一）劳务派遣立法在劳动合同的期限问题
我国《劳动法》在劳务派遣上对劳务合同的期限规定两年以上的为固定期限劳务合同，劳工的工资应按月支付，无工作期间，享有最低工资待遇。此种劳动合同其实属于雇佣型和登录型的混合。这种对工作期限和续订没有限定性的规定，导致劳务派遣中劳工身份临时性的不断持续，无法给予劳工就业上的必要保障。
（二）劳务派遣合同的适用条件立法暧昧
所谓的“辅”界定困难，而“临时性”和“替代性”的适用应有客观的理由。尤其我国劳务派遣市场出现了正规员工被无限制劳务派遣的情况，难以体现劳务派遣立法的理性。
（三）在续签时间和次数上无法进行直接雇佣的转化
我国《劳动法》在规定续签次数是没有限制，既造成了派遣劳工临时身份的不易改变，也对用工单位的直接雇员造成了一定的冲击。同时在累计时间上劳务派遣合同没有对替代性劳务员工的相关规定，易造成用工单位玩文字游戏，钻“连续”的空子，规避相关法律。
四、结语
由此可见，我国在劳务派遣立法上对就业的保障功能还很欠缺，需要新的立法的制定。同时也反映出我国对劳务派遣立法的规定强度上仍然低于国际水平，有待改善和提高。
参考文献：
[1]OECD.Employment Outlook 2002. http：///dataoecd/36/8/17652675.pdf，p.173.2011.
[2]杨永琦.劳动合同约定期满后“自动顺延”，是否就可以不用续签了？[J].人事天地.2015（01）.
Abstract： To meet the requirements of the development of higher education， the reform in the personnel system is implemented in the vocational colleges. This paper discusses several kernel aspects in the personnel system reform suitable for vocational colleges development. Some resulsts of the personnel system reform in Shanghai Vocational Management College of Trade Union are presented.
关键词： 多元化；人事制度；改革创新
Key words： multi perspective；personnel system；reform and innovation
中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）01-0253-03
1 探索适应高职院校发展的人事制度改革的必要性
1.1 办学模式改革需要人事制度改革 近几年学院为了适应上海市新的经济社会发展需要和上海市教委对职业院校提出的校企合作办学的要求，积极探索与政府、行业、企业合作办学的新模式，以校企合作理事会建设为重点，探索并建立政府、行业、企业和学校四方合作办学的体制和机制，办学模式发生了变化。这就迫切需要人事制度的改革和创新，否则不能适应新的办学模式的要求，也不能做到资源共享、优势互补。因为以往的单一的事业编制用人体制，已经导致了教师来源渠道单一，师资队伍结构、规模发展受到限制，一些有丰富工作经验的企业高、中级技术人员难以调入学院任专职教师，受到体制壁垒的影响，难以转为事业编制。因而，学院十分重视人事制度的改革和创新，积极探索从单一的事业编制用人体制转变为多元化的用人体制的有效途径，以适应学院建设和发展的需求。
1.2 人才培养模式改革需要人事制度改革 市场经济的发展和科技竞争已经给职业教育提出了新的挑战，职业教育要围绕“为了每一个学生的终身发展”的教育理念，探索符合人才市场需求的人才培养模式，进行教学改革，教师的角色也逐渐由单一传授知识向多元化角色转变，教师成为教学“组织者、参与者、引导者、合作者、激励者”等多元化角色。职业教育课程的项目化改革为教师角色多元化转变提出了新的更高的要求，高职院校教师不仅要有教学能力、实践能力还要有技术开发和社会服务能力。以往单一的从高校毕业生中选拔教师已经很难适应职业教育发展的要求，高职院校要适应职业教育发展的要求就要从企业、社会多渠道引进教师，而事业单位的人事管理制度也无法解决多渠道引进教师的问题。许多高职院校在新的形势下进行了人事制度的改革，以适应经济发展对职业教育的人才要求，我院也抓住了这个契机，对人才引进和管理模式进行改革实践探索，积累了一定经验，学院制定并实施了《“十一五”师资队伍建设规划》，健全和完善教师职业准入制度，拓宽用人渠道，采取多元化的人才引进和管理模式，推进了学院师资队伍建设进程，增强了办学实力。
2 探索适应高职院校发展的人事制度改革的主要举措
要实施多元化用人制度，就要突破事业单位原有的人事制度——以事业单位所有制为基础、固定编制为导向的封闭管理机制，找到人事制度改革的突破口——聘任制度的改革。聘任制度的改革是推进高职院校人事制度改革的重点、难点和切入点，是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。“十一五”建设发展期间，学院紧紧围绕上海市经济发展方式转变、产业结构升级和工会行业的需求，调整和优化专业结构，使学院专业结构更加适应上海经济社会的发展需要。学院根据专业建设和发展需要不断调整专业教学团队的结构，深化人事聘用制度改革，拓宽了用人渠道，完善教师职业准入制度，实施多元化人才引进和聘用模式，并采用人才遴选机制、岗位竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制等相应的保障措施，最大限度地调动了广大教师的积极性和创造性，实现“人才强校”，增强了办学活力，提高了办学效益。
2.1 采取多元化的用人模式，增强用人机制活力 学院从2005年起出台了《关于实施教职工聘用合同试行办法》，突破了以往单一的事业编制用人办法，使我院从单一的事业编制制度过度到以事业编制为主，人事、人才租赁、退休返聘为辅的多种编制相结合的编制管理体系。在聘任制度的改革的进程中，学院根据专业人才培养目标的需要和教学团队的实际情况，实行多渠道、多层次的人才引进和聘用模式，不断调整了各类人员的结构比例，逐步形成了合理的、高效的人才引进机制，吸纳各类人才百余人，推进了学院的师资队伍建设进程。以较小的用人成本取得较好的办学效益。
学院坚持教学团队建设要与专业定位和人才培养目标相一致，以灵活的用工方式，采取引进和聘用相结合的措施，不断优化专业教学团队结构。以下是实行多元化的人才引进和聘用模式的具体做法：
2.1.1 采用退休返聘的方式，聘用企业专家型人才 学院是从培训学校转型为高等职业院校的，原有的师资队伍中高学历、高级职称的教师少，师资队伍结构不合理，不符合教委对高职院校师资队伍结构的要求。这也是许多高职院校存在的问题。为了提高师资队伍的学历层次，学校曾大量引进硕士、博士毕业生，他们专业基础扎实，有发展潜力，但是缺少实践经验和教学经验，在课程项目化教学改革中遇到了重重困难。为了适应专业建设和发展的需要，也为了解决青年教师成长中遇到的实际困难，学院采取退休返聘的方式，以灵活的机制和较为优越的条件，聘用有影响力的行业退休专家。根据文物鉴定与修复专业、珠宝首饰工艺及鉴定等专业建设发展和课程改革的需要，先后聘用的12名具有几十年丰富的行业实践经验的专家，其中有4名被聘为专业带头人。学院为更好的发挥他们的作用，建立“大师工作室”，推行专家带教制，实施“拜师学艺”津贴，鼓励青年教师拜师学艺，这些行业专家一对一的带领青年教师进行专业建设和项目化课程改革，充分发挥了他们在新教师培养、技术创新和技术服务中的作用。经过几年的努力，不仅优化了专业教学团队结构，而且提升了青年教师的执教水平，培养了一批青年骨干教师，逐步形成了由专家引领、青年骨干教师支撑的高水平教学团队。
2.1.2 采用人事的方式，引进企业技术型人才 由于学院属于事业单位，事业编制成了引进企业技术人员的瓶颈，为了培养出适应上海经济社会发展需要的高职人才，解决教师队伍中缺少具有实践经验的企业一线技术人员的难题，学院采用人事的方式，实行编制内外同工同酬，大力度引进具有实践经验的企业一线技术人才充实到教学队伍。来自企业的技术人员缺少教学经验，青年教师缺少实践经验，学院采取“结对子”方式，使富有实践经验的专业技术人员与青年教师结成教学、教研互帮互助对子，共同进步成长。不仅提升了专业技术人员教学能力，而且推动青年教师快速成长为专业骨干教师和优秀青年教师，促进了教学团队的整体素质稳步提升。学院先后引进20多名企业一线技术人员，大大改善了专业教学团队的“双师素质”结构，使大多数专业来自企业的教师比例超过40%。
2.1.3 聘请企业人员任兼职教师 为了进一步深化校企合作教育教学改革，完善专业教学团队“双师型”结构，学院采取动态管理方式，以校企合作单位的企业技术骨干为主体，完善兼职教师遴选标准，推进兼职教师资源库优化工程，将企业工程技术人员和能工巧匠充实到兼职教师队伍中，其中来自校企共合作单位的兼职教师比例逐年增加。根据实际教学与合作科研需要，从中遴选、聘用适合的人员，加强职教理论、教学方法、教师职业规范等培训，形成素质优良、相对稳定的高水平兼职教师队伍，使专业课教师专兼职比例达到1：1，逐年提高行业企业技术人员兼职授课比例，形成实践技能课程主要由相应高技能水平兼职教师传授的机制。逐步形成了由专业负责人引领、以双师素质骨干教师为主力、校企互通、身份互认、角色互换、共同管理的“双师结构”专业教学团队。
2.1.4 聘请劳模任学生专业导师 围绕培养高素质技能型的人才培养目标，坚持为了每个学生终身发展的理念，推进“素质教育工程”，学院从2006年开始，以劳模育人基地为载体，以劳模导师制为形式，形成了以“爱岗敬业”职业精神为核心的特色德育机制。根据专业建设需求，选择聘请与专业相符的不同行业50多名著名劳模为学生的德育导师、专业导师和就业导师，建设了一支由知名劳模组成的专业对口、带教能力强的劳模导师队伍。近几年，还不断调整劳模导师队伍结构，丰富劳模导师队伍。让学生全面接受劳模导师的教育熏陶，充分发挥了劳模导师在职业理想、专业引领和职业发展上的示范作用，形成了我院素质教育的特色。
2.2 采取多元化的管理模式，优化人才管理机制 在拓宽人员来源渠道的同时，加强对岗位管理，在社会保障体系健全的前提下，打破终身制，以“科学管理，按需设岗；强化岗位，竞争上岗；合同管理，优胜劣汰”为原则进行了教师聘任制度改革，建立起适应当前市场经济和高职院校特点的人才管理机制，搭建让教师快速成长的事业发展平台。具体从以下几个方面进行探索与实践：
2.2.1 科学管理，按需设岗 以“科学管理，按需设岗”为岗位设置的指导原则，结合上海市高校岗位设置工作，从学院的办学定位和发展目标出发，根据上海市对高校岗位设置的要求和学院专业建设、教学研究与改革、日常管理与社会服务等实际工作的需要，科学确定各类岗位的数量和比例，全校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三个种类，其中专业技术岗位等级设置为专业技术高级岗位分为7个等级，中级岗位分3个等级，初级岗位分3个等级，即一级至十三级岗位。规范了设置各类岗位的责任及任职条件，制定了学院人力资源优化配置的标准，解决了以往因人设岗、重复设岗等问题，使岗位设置与优化人员队伍结构、提高工作效率和办学水平相结合，实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变。
2.2.2 强化岗位，竞争上岗 以“强化岗位，竞争上岗”为岗位管理的指导原则，强化岗位责任和竞争意识，完善了人员竞争上岗、考核评价、奖励激励等管理制度与保障机制，充分了调动全体教职工的积极性和创造性，全面提高办学效益。在岗位聘任中学院坚持：把岗位聘任与“学校发展方向、与师资队伍建设的要求、与专业建设发展、与教师个人发展”相结合的原则，在岗位聘任中重发展、重需求、重实绩，改变了以往人才评价中重职称、重学历、重资历而轻能力、轻业绩的现象，制定了以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标的考核体系，并特别强调了高职的特点，把教师的职业性与培养学生的职业性相结合，引领教师在注重自身的“双师素质”能力的提升的同时，注重学生的职业素质和实践技能的培养。逐步实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。学院以“竞争上岗”为用人机制的操作方法，改传统的“论资排辈”用人机制，实现由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。双向选择、自主择岗，使教师更珍惜自己所选择的岗位，从而更加爱岗敬业。
2.2.3 合同管理，优胜劣汰 以“合同管理，优胜劣汰”为原则”为岗位聘任的指导原则，通过签订聘期合同，依法规范岗位聘用合同管理，既确立了法律保护的劳动关系，也实现了人员能进能出、能上能下的管理机制。学院对专业技术岗位、管理岗位实行面向社会公开招聘。公布招聘信息、公开面试和考核，经过严格审核，择优录取。经过公开、公正、公平的竞争，不符合任职条件的人员从专业技术岗位、管理岗位转到其他工作岗位或解聘。经过几年的调整，通过竞争上岗的教师和管理人员的开拓意识和责任意识增强了，工作能力普遍得到了院领导和教职工的认可，教职工队伍的整体素质水平逐年提高。
当然在探索适合高职院校发展的多元化的人才管理体制和机制道路上，学院也遇到许多困难，也有一些没有解决好的问题，改革创新之路还任重道远。
参考文献：
[1]张小琴.积极探索高校人事制度改革的有效途径[J].太原师范学院学报（社会科学版），2009，（2）.
关键词：人力资源 高职院校 人才培养
一、企业人力资源配置的困境
企业人力资源是企业管理可以利用的重要部分，人力资源合理利用是提高经营效益的重要手段之一。企业不愿意花费大代价来培养理论知识体系完善的普通中等院校应届本科毕业生，对高职院校培养的高级知识性的人才比较偏爱。但是，企业人力资源配置中实际上还是面临一些困境。
（一）对公司学历成分的盲目武装
21世纪是一个人才消费的时代。人才的定义对每一个企业来说都有不同，总之能够为自己企业创造出好的收益的员工就应该被归类于人才的行列加以保护。不过，在这个包装至上，产品推销的时代，高校毕业生如同流水线上的产品流入市场，等待被消费。学历无疑是最高辨识度的商标，重点院校与普通高校，普通高校与高职院校，存在着先天实力的差距，这是不容忽视的事实。实际上，人才流入市场同样面临的是一个等级森严，危机丛生的环境。高学历是对一个人过去曾经取得某种成绩的认可，但是，对于企业人力资源扩充来说，对学历成分的过分武装并不能直接为公司的经济效益做出直接的贡献。相反，可能要面临高代价挽留高学历（博士、硕士、重点院校学生）但是承担无法将其知识水平转换成技术水平和被当成跳板的风险。高学历人才队伍是公司软实力文化的代表，但是盲目追求学历成分的武装并不能获得相应的价值收益。
（二）普遍存在缺乏对人力资源的长远规划。
中国中小企业的平均寿命只有2.5年，集团企业的寿命只有7到8年（当然，排除特殊制度下的产物――国营企业）。企业寿命如此短暂很难要求企业能够为本身的人力资源招聘和人才的培养制定详细可行的计划。同时，人力资源和人才的培养同时对企业的经营寿命有消极影响，因为企业可能面临人才流失、人才结构不平衡、人力资源浪费等情况。二者形成一个恶性循环，非常不利于企业本身和企业人力资源规划的发展。事实上，企业缺乏对人力资源的长远规划还表现为，对人才的盲目招聘和对人力资源的闲置[1]。前者主要表现为，对招聘季或是用工潮的盲目追求，通过短期招聘解决管理上或是生产上的若干问题。后者主要表现为，对企业本身的人力资源库没有深入认识，造成人员冗杂、人员闲置的状况，付出了额外的人力资源成本，影响了企业经济效益的提升。
二、高职院校培养人才机制的问题
高职院校人才培养偏离初衷。高职院校与普通本科院校培养人才模式的差别在于，前者培养的是具有较高文化水平的实用性人才，后者的理论操作较强。在教育部的指导下，高职院校开设的专业更加贴近市场的需求，最好的状态是实现人才流入市场的即插即用。不过，我国高职院校的校园建设实际上没有达到理想的目标，培养一大批社会认可度高的技术型人才，同时也无法解决一大部分学生的就业问题。今年有960万应届毕业生涌入市场，签约率不足三成，这其中高职院校的学生就业严峻的情况无法忽视。
我国高职院校很多是由中专院校转变而来，存在管理理念落后，师资力量薄弱等先天不足的劣势。同时，国家推行的高校扩张计划加剧了这一情况，很多考生的大学梦由高职院校来完成，学生的文化水平还有提升的空间。这样的教学环境，很难完成国家设立高职院校培养实用性技术人才的目的，更不用说能够用先进的理念管理学校，先进的师资水平给学生提供较好的实用性教育课程。开设市场紧缺的专业。
高职院校培养人才的机制偏离高职院校设计理念，并不只有高职院校本身的先天不足造成的。整个社会对高校培养的人才实际上也是进入了一个怪圈，一方面响应国家的政策进行大规模的高校扩招，实现更多人的大学梦；另一方面，无数的高校毕业生并未成为人中龙凤，反而学习的知识和技术被抱怨成无法养活自己的消耗品。就业矛盾是每一个政府的难题。企业抱怨招聘找不到合适的人才，高职院校抱怨自己培养的人才企业不要。其中，关键点在于高职院校培养人才与企业建立的交流和合作的机会太少，完全割裂这些准员工和未来雇主的联系，不符合未来雇主的招聘要求在情理之中。
三、完成高职院校成为企业后备人力资源库转变的建议
完成高职院校培养人才向企业输送，企业人力资源部顺利消化这一市场行为要求双方的共同努力。
首先，高职院校培养人才的机制应该彻底改变。找准自己的合理定位，培养市场紧缺的技术型人才是其首要目标[2]。谋取学校和地区经济的互动，积极寻求社会和地区政府的支持，完成和企业合作模式的共建，为学生提供实习岗位。学生实习是一个将理论知识能力转换为动手能力的过程，可以降低企业使用应届毕业生的用人成本。实习的次数和实习质量都应该直接与学生的毕业资格挂钩，充分重视实习这一与企业磨合的步骤。现有的教学和市场环境，有学校牵头出面为学生的实习岗位创造条件是最现实的。
其次，企业的用人观念应该有所改变。企业的用人经验总结普遍对高校毕业生的能力和质量并不满意，存在眼高手低的现象。但是企业存在学历歧视这一现象同样严重，企业对自己的定位没有合理把握，表现出对学历的过分重视。事实上，高学历并不等于高效益，高职院校的学生并非毫无经济价值，都是HR招聘得出的经验。这种对高学历人才的消费观念值得我们对整个社会阶层分明，充斥着追求经济利益至上，读书改变命运的价值观的反思。企业用人的学历歧视实际上只是这种社会价值观的缩影。企业的用人观念应该进行转变。
总之，实现二者的无缝衔接要求二者都做出自己的努力，整个社会也应该对这种就业理念和矛盾表现出更多的宽容。
参考文献：
[1]张凤玉.企业人力资源配置和高职院校人才培养的衔接[J].商场现代化；2007；17
关键词:高职会计电算化 成本会计实务 教学
成本会计实务在会计电算化专业中占有重要的地位，是核心课程之一。它以会计电算化为前提，在实际工作中发挥着成本核算和成本管理的作用。成本会计实务需要有较为扎实的基础会计、财务会计等专业知识，同时，又需要实际操作，在实践中检验所学的理论。
一、高职高专会计电算化成本会计实务教学的特点
(一)目标定位。在我国，技术应用性人才通常分为技术人才和技能人才两类。企业对人才的运用一般是以技能人才、技术人才、经营和管理人才的排列顺序构成宝塔形，以技能人才为基础，经营和管理人才置于塔顶，技术人才位于中间。高职高专以培养技能人才为主要方向。
(二)培养复合型人才。会计电算化的不断发展，要求会计电算化人才培养要突出实务性特征，要熟悉企业会计原理、会计账务处理程序，能够熟练从事手工会计操作和运作财务软件，熟悉新的会计法规、会计准则及行业会计制度。
(三)既重理论又重实践。成本会计实务要求学生有较扎实的理论基础，又要有很强的实践能力。
二、高职高专会计电算化成本会计实务教学存在的问题
(一)课程目标定位不准。成本会计实务课程的开设虽然有相当一段时间了，但迄今为止，却没一本较为理想的教材，因而给教学及学习带来了不少困难。大多数的老师在教学中普遍对这门课把握不准，大多是只重视成本会计理论，不注重实践。作为会计电算化专业的学生，应该把会计电算化应用于成本会计实务中。
(二)课程讲授方法不当。传统的教学是以教师为主体的课堂教学和灌输式的讲课方法，将教学内容固定化，论述过程同类化，形成了学生接受知识的被动化，忽略了培养学生的创造性思维能力。成本会计实务主要是通过实务中的成本核算凭证、表格等单据反映的，上课时没有实物单据，而教师又受课时、教具等限制，只能从书本上针对表格解释某些数据在各表格中的关系，学生听起来乏味，使得教学效果不佳。
(三)内容覆盖不全。成本会计实务是研究如何通过提供成本信息来加强成本管理的一个会计分支。成本会计工作是在各方面的配合下，对成本水平及其发展趋势进行预测，拟订各种方案，进行成本决策，在生产过程中进行严格控制，事后进行成本分析，为企业发展提供信息。但在实际中，部分学校只注重简单的成本核算方法，而没有把成本的事前预测决策，事后的考核和分析作为重点。
三、高职高专会计电算化专业成本会计实务教学的改进途径我们不仅要突出“教”，突出“学”，更要突出社会实践性。
(一)从“学”的方面来说，要注重实践。成本会计实务不仅可以使学生掌握成本核算的基本方法与技能，又可为《管理会计》、《审计》和《财务管理》等后续课程的教学打下良好的基础，是一门承上启下的课程。所以，对于两门基础课《基础会计》和《财务会计》一定要好好掌握。《基础会计》讲的是一些简单、基础的会计知识，比如简单的固定资产购买分录。《财务会计》则是一些具体的、详细的知识。
(二)从“教”的方面来说，要改进方法。按照素质教育的要求，应从以下几个方面入手:1. 加大对成本会计实务教学力度。在开设成本会计实务之前，要安排《基本会计》，《财务会计》，《会计电算化应用》等相关理论课程，而且还要有实习课程;2. 重视能力的培养，真正做到使学生的素质全面发展，改变满堂灌的教学方法，采用启发式、讨论式的教学方法;3. 改进教学方法必须与改革考试制度相联系。先要有理论考试，后要有实习考试，并且应该提高实习考试所占的比重;4. 充分应用多媒体。一方面要加强对老师的培训，保证设备的正常运行。另一方面，也要在有能力的前提下增加更先进的设备。5. 培养“双师”型的教师人才。首先可以组建一支由社会专家、企业技术骨干等组成的兼职教师队伍，承担一些实训课程的讲授任务，由专职教师讲解理论课，这样与学校的专职教师形成优势互补。其次是从社会上招聘各种具有专业实践知识的人才作为专职教师。最重要的是要培养自己的“双师”型教师，优化整体师资队伍结构。
(三)完善社会实践活动。在“教”与“学”的基础上，应该建立完全仿真的实训中心并尽可能深入到企业中。实训中心的建立必须要设置完整的企业与相关机构，从而使会计实训工作都能在真实的环境下展开。同时要设置完整的实习岗位，学生要轮流在不同的岗上实习。在学习理论的同时，要尽可能的到让学生到工厂到车间去体验成本核算方法，实践出真知，只有深入到车间，才能把书本上学到的知识应用到实际中，在实际中进行检验，才能真正的理解。
成本会计实务教学是高职会计专业教学的重要环节。为了培养适应社会需要的应用型人才，成本会计教学必须在课程内容、教学方法、教学手段和考核评价各方面都加以改进，为社会培养出具有创新能力和综合职业技能的高素质技能人才。
参考文献
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关键词：定向班“；订单式”培养；毕业实习模式；人才培养
一、研究背景
实践教学是加强理论知识和深化理论知识的有效途径，创新意识是培养高素质技术人才的重要组成部分。掌握科学方法，提高学生的动手能力，是学生掌握科学方法的重要平台。《大学“十二五”发展规划》明确提出：把提高教学质量作为学校的兴校之本，贯穿所有工作的始终，强化实践教学环节，培养学生的创新意识和实践动手能力。根据厅字[2011]17号文件精神，计算机科学与技术定向班从2012年开始招生，共招收10届。定向班采取大学、用人单位的联合培养模式，2016年首届定向班学生面临毕业实习，目前，大学计算机科学与技术专业毕业实习已经有了一套很成熟的模式，但是针对用人单位上岗前的技能培训基本上属于空白，通过此次研究，能够完善定向班“订单式”的培养模式，为用人单位提供合格满意的定向学生。
二、研究目标
（一）需要达到的目标
1.提高学生的学习效果。
实践能创造灵活而有序的教学氛围，使学生在轻松愉快的状态下学习，更能达到学以致用的效果。
2.培养学生的实践动手能力。
通过提供更多实习机会，积极开发学生的参与意识，最大限度调动学生动手能力。
3.锻炼学生的职前适应性。
通过毕业实习的合理设置和强化，完全做好职前专业素质教育，学生能更好的适应社会的需要，职业适应性也更强。
4.找到适合定向班联合培养的毕业实习模式
（1）实习技能培训方案；（2）实习管理制度；（3）实习效果考评制度。
（二）需要解决的主要问题
（1）从用人单位对人才的需求为出发点，建构教学、实践和就业一体的教学体系。通过毕业实习进行定向班职前技能培训，提高定向班学生的实践能力。（2）学校与用人单位合作实践探索与理论创新。加强与用人单位的合作，建立切实可行的教学基地，增加实践机会。（3）把定向班联合培养模式作为大学“订单式”人才培养模式的试点。
三、适合定向班的毕业实习培养模式
（一）实习技能培训方案
1.规范与丰富培养方案。
依据用人单位人才培养需求，学校、用人单位共同制订人才培养目标及行之有效地培养方案。首先，在培养的要求上，要求学生必须系统掌握计算机科学与技术专业的基本理论知识和操作技能；具备基本的计算机系统的认知、分析、设计、编程以及应用能力。其次，培养学生创新实践能力，倡导应用式学习能力培养模式，使人才培养模式呈现出多样化态势。最后，在教学实践过程中，依据“订单式”培养计划，培养出具有较强的实践能力，可以在用人单位从事计算机技术研究与应用，硬件、软件和网络技术的开发，计算机管理和维护的应用型专门技术人才，为踏进工作岗位打下良好基础。
2.强化课程体系建设，更合理、更具特色。
培养应用型人才的关键，主要是在于课程体系的设置是否合理，特色是否鲜明。对于计算机科学与技术定向班的课程设置要更加满足用人单位的相应需求，培养目标以复合型人才为主。基于这种考虑，要求学生既要精通计算机基础知识，又必须掌握更多的典型技术、核心概念和基本工作流程，这就要求在设置课程体系时，既要考虑不同知识的交叉、渗透与融合，又要考虑专业知识结构之间的独立性、综合性与平衡性，同时还必须兼顾教学内容的时效性、实践性与创新性。因此，计算机科学与技术定向班专业的课程设置，包含以下四大模块的知识体系，即：一是公共基础课程；二是专业技术课程；三是职业规划课程；四是综合素质培养拓展课程；总之，课程体系的设置既要体现计算机科学与技术的共性，又必须贴近用人单位的用人需求。
3.完善课程标准和教材建设，体现专业特色。
课程标准与教材建设主要表现在学校、用人单位双方合作进行课程开发、课程设计、课程实施、课程的评价等。依据用人单位的需求，学校、用人单位双方合作来实施系统的课程设置与课程内容开发;对课程的结构、内容、比例和总体课时做系统安排;按照专业培养目标，合作开展专业教育、教学和培训。
4.加强教师队伍建设，为用人单位应用型人才培养提供师资保障。
学校依据用人单位人才培养需求，与其共同制定人才培养方案，积累丰富的教学及管理经验，培养一批与专业建设相匹配的高素质教师。“高素质”，不仅体现为学历高、职称高，更主要的是要有高度的责任心和使命感，要精于教学、勤于实践、乐于奉献，作到爱岗敬业、为人师表。
（二）实习管理制度
（1）实习前，学生写好实习申请和思想汇报交给学院指导老师和用人单位负责人，指导老师和用人单位根据学生在校表现以及各学期考试成绩情况，确定该生是否具有在定向单位实习的资格，安排符合要求的学生到岗实习，有不符合标准的学生另行安排实习事宜。（2）学生回到就近定向单位实习，学校指派一名辅导员老师，用人单位根据到岗实习学生人数确定相应负责人员共同负责定向学生实习期间的各项事宜。此外，学校与用人单位需提前制定出实习与岗前培训一体化的“岗位型”实习模式，以此实现顶岗实习和岗前培训的无缝链接，让学生在校期间就能提前认识和了解到自己往后的工作性质。（3）学校与用人单位共同制订《顶岗实习管理办法》，规范定向学生在顶岗实习期间的行为方式，如学生在顶岗实习期间需统一着装等，按照用人单位的准员工标准进行“岗位型”实习。（4）在实习期间，由辅导员老师和各用人单位负责人来指导和管理学生实习期间的生活和工作。辅导员老师定时向实习学生发送email邮件或者通过电话询问解答学生在实习过程遇到的困难，定期走访各个实习单位，了解情况，以此来关注学生的生活和工作，了解学生的实习进展。（5）用人单位制订出定向班特有的学生守则和员工守则，让定向学生在到岗实习前学习了解。通过完善基本制度，督促学生时刻以准员工的标准来严格要求自己。
（三）实习效果考评制度
为期四周的实习结束后，用人单位和指导老师根据学生在实习期间的工作表现和思想动态为每一位实习生评分。将实习成绩排名公示，对表现好的学生进行表彰，对于在实习工作中表现较差，存在问题的学生给予及时的教育，提出中肯的意见和建议。指导老师和用人单位相关工作人员在实习考察工作结束后，要将本次实习的经验总结，为下次实习工作打下基础，做好充分准备。
四、研究方法
（一）文献法
通过文献检索，全面了解国内外对定向班毕业实习环节教学方法、教学内容的研究，包括定向班毕业实习管理制度方面研究成果，以便更有针对性地做好本研究。
（二）研讨法
围绕定向班的本科培养方案，开展与用人单位座谈，对毕业实习环节的方案实施进行讨论，辩证的讨论面临的问题和解决办法。
（三）实践法
运用此方法，边研究边进行定向班毕业实习环节的试点、优化毕业实习教学内容和方法，在实施中研究，使此课题研究取得理想的效果。
（四）经验总结借鉴法
总结定向类班级联合培养实施方案的优势，并对相应的教学、人才培养目标、教学内容的改革和培训的内容进行调整和优化。
五、本次研究的特色、创新及推广应用价值
（一）特色
研究目标明确。根据计算机定向班培养方案，在宽厚的基础理论基础上强化毕业实习环节，培养学生的职前意识和实践动手能力，从系统的观点制定出一套可行的定向班毕业生实习培养方案，作为现有实践教学的补充。与用人单位需求联系，注重实际应用。与用人单位人才需要结合，重点突出项目成果对定向班实践环节建设具有实践指导作用。
（二）创新点
在传统学科基础上，结合学校各类实践教育和用人单位职业教育优势，建立以用人单位为依托的毕业生实习方案，探索毕业实习的教学方法、内容以及管理制度改革，加强定向班学生实践能力的培养和培训，使学生所学知识更能学以致用，积累行业经验，提高工作方法和技巧，更有职业适应性，提高用人单位满意度。
（三）应用价值及推广
本项目依据计算机专业成熟的毕业实习环节的理论优势,开展具有定向班特色的毕业实习环节的模式研究与探索。从用人单位对人才的需求为出发点，建构教学、实践和就业一体的教学体系。通过毕业实习进行定向班职前技能培训，提高定向班学生的实践能力。
六、结束语
通过本次研究，初步制定出了定向班联合培养毕业生实习方案，完善了定向班“订单式”人才培养模式。“订单式”人才培养是一个系统的工程,它需要定向学生、学校与用人单位三方面的共同努力,缺一不可。这种培养模式有利于学校、学院的教学与管理,有利于调动学生学习积极性和创造性,有利于用人单位培养人才与使用人才。确保了学校的教学质量和用人单位人才质量的提高，促进了学校和用人单位的共同发展。“订单式”人才培养是学校、用人单位联合的重要方式，希望通过本次研究，能够引起高等院校和用人单位的高度重视，将“订单式”人才培养在高等院校中进一步推广,做大做强,真正做到为学生的就业服务，为用人单位的发展服务。本次定向班联合培养毕业生实习模式共同分为三个模块：实习技能培训方案、实习管理制度和实习效果考评制度，希望通过这种实习模式，能够使得学生的学习效果、实践动手能力得到较大改进和提高。锻炼学生的职前适应性，通过毕业实习的合理设置和强化，做好职前专业素质教育，为用人单位培养出满意的应用型人才。
参考文献
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[中图分类号]G711 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）30-0062-02
高职院校的毕业生是我国新增劳动力的重要来源，其职业道德水平在很大程度上影响了从业人员队伍的整体职业道德水平。但是目前高职职业道德教育存在缺失，这只数量庞大的从业大军，其职业观念、职业态度、职业技能、职业纪律和职业作风都有待提升。劳模作为社会道德的先进典型，具有社会肯定性和主导性，他们的思想行为和感人事迹承载着社会所倡导的人生观和道德观。在高职职业道德教育中弘扬劳模精神，有助于提升高职学生职业道德教育的质量。
一、高职院校职业道德教育存在的问题
1.重专业教育，轻职业道德教育。高等职业教育作为高等教育的一种类型，肩负着培养生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命。高职毕业生作为社会新增劳动力的主体之一，其职业道德素质的水平直接影响着整个社会的安定和文明，这得到了大众的一致认同。但是在操作层面上，一些高职院校没有全面、准确地理解和把握职业道德教育的重要性，过于强调高职教育以岗位能力体系为主的培养定位，存在重技能轻素质的倾向。比如在一些学校的专业建设规划中，没有职业道德教育的教学计划、大纲，没有具体的实施计划、考核标准等。
2.重理论，轻实践。当前职业道德教育与社会职业需求相脱节，职业道德教育存在着学科化和去职业化的问题，职业道德教育与职业实际、职业教育相脱节。在课程安排上，以思想道德修养与法律基础必修课为主；在教学方法上简单移植一般的德育理论体系，强调“道德性”，缺少对“职业性”的深入思考和研究；在教学主体上，以没有行业、职业背景的政治理论教师为主，难以把职业、行业中的道德原则与规范有效地传递给学生。
二、劳模精神在高职职业道德教育中的作用
1.劳模精神明确高职职业道德教育的方向性。劳动模范的产生是人类劳动活动和工作实践的结晶，是工人阶级和劳动群众的优秀代表。作为以党和国家为主体评选出来的劳模，其形象和思想形态很大程度上受到国家层面的同构，其变迁的动力在于国家意识形态的演变。由此相对应的是在每个劳模背后都承载着符合主流意识形态和现实政治需要的革命新伦理观念。因此，在高职学生职业道德教育中引入劳模精神，将使高职职业道德教育的方向性更加明确。同时，劳模是各条战线上的劳动能手，不同企业、行业、产业中的劳模所体现的劳模精神具有不同的品格，对之进行分析、整理、提炼，将进一步为高职各个专业的职业道德教育提供更明确的培养方向和目标。
2.劳模精神彰显高职职业道德教育的职业性。社会对从业人员的要求不仅仅体现在知识和技能方面，而且也表现在职业道德方面。调查显示，现代企业对员工职业道德的要求甚至高于对于知识技能的要求，对毕业生最不满意的也是其职业道德素养，对此，高职院校必须保持足够的敏感性。而职业道德作为从事一定职业的人在职业生活中应遵循的行为准则，以职业实践活动为基础，具有鲜明的职业性。不同企业、行业、产业中的劳模或劳模集体所体现的不同精神品格，具有直观性、具体性和形象性，能够增强职业道德教育的感染力、时效性和职业性，同时也可以警示高职院校，在进行职业道德教育的过程中要避免去职业化和过分学科化。事实证明，高职院校为进一步提高人才培养的质量，提升学生的就业竞争力，就应该在职业道德教育中弘扬劳模精神，使职业道德教育与职业实际、职业教育相融合。
3.劳模精神能提升高职职业道德教育的情感性。职业道德品质的内涵包括三个层面，即职业道德认知、职业道德信念（情感、意识）和职业德行为。职业道德知识的学习掌握是提升职业道德品质的基础，但职业道德认知并不等于职业道德品性的养成。“关于道德的观念，关于诚实、纯洁或仁慈的见解，在性质上是不能自动地使这些观念变为好的品性或好的行为的。”职业道德情感和品性的培育仅靠理论知识的教学是远远不够的，必须将从社会、职业实际中提炼出来的道德规范理论体系与培育学生的职业道德思维能力和习惯，以及职业道德情感、意识、信念相结合。劳模在工作岗位上表现出的艰苦创业精神、忘我的劳动热情、强烈的奉献精神、锲而不舍的开拓意识，很好地体现了职业实际中的道德规范、职业习惯以及职业信念或情感。因此，弘扬劳模精神、以劳模典型人格和动人的事例来教育学生、感染学生，能够使学生产生情感共鸣，在目睹榜样的行为中获得道德启迪，将劳模所承载的价值内化为自身价值、外化为道德实践。
三、发挥劳模精神育人的途径
1.开展劳模访谈，提升学生对劳模的理性认知。在不涉及商业机密的前提下，要求学生根据劳模精神的相关特征，自写脚本，以视频拍摄等方式采访记录劳模在工作岗位上的一天，领悟提炼行业职业精神，并内化为自我发展的动力，外化为实际的职业行动，克服知行分离，做到知行统一。
2.开通劳模育人微博，及时弘扬劳模精神。建立劳模育人微博，以学生喜闻乐见、乐于接受的方式进一步增强劳模的亲和力和感染力，如劳模们积极试水“红微博”，以“质朴”“平民”“时尚”的风格传递劳模精神。利用微博的巨大传播效力，使学生树立勤奋劳动、诚实劳动、创新劳动的基本理念；并利用劳模在一言一行中所表现出的主流价值观来引导、感染学生，让学生向劳模学习，争取进步。
3.开展劳模进校园活动，营造弘扬劳模精神的校园氛围。通过劳模导师讲座、劳模团支部和党支部活动，让每个学生近距离地接触劳模，分享劳模的成功历程，感受劳模崇高的职业道德，促使学生去思考自己的职业选择、职业规划和行为，并让学生意识到他们实际上正在通过自己的选择和行为来决定自己未来的生活。专题活动后，通过学习劳模征文、集体讨论、辩论赛等活动让高职学生充分发挥自己的见解，帮助学生正确地评价劳模精神及价值。与专题活动相匹配的是建立劳模育人手册，记录每次专题活动的过程、内容，学生的感悟、劳模寄语等。通过手册内容再现和反映学生在劳模影响下的成长变化，这也是对劳模育人效果的检验，并有利于对之前的工作进行反思，对后续工作加以改进。高职院校还可以通过校园广播宣传劳模的先进事迹，设立宣传橱窗和劳模墙展示劳模的各种风采，在校园文化建设中融入劳模语录等形式，积极营造以劳模精神为主题的校园文化氛围，在潜移默化中以劳模风采熏陶人、以劳模精神引领人、以劳模道德影响人、以劳模思想凝聚人，实现预期的育人效果。
