发布时间：2022-09-24 18:12:05
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的员工帮助计划样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
此外,富士康还开展了员工心理健康拓展训练,开设心理咨询室、宣泄室,并为员工播放励志、情感、成长类的电影。
除了以上行动之外,富士康还启动员工劳动保障工作:执行“周休一”制度,即员工每周至少休息一天;加强对加班的管控力度;强化员工救助制度,救助困难员工,慰问困难员工家属,慰问患病员工、工伤员工,并及时发放慰问金。
美国是EAP 的发源地,也是EAP使用最普及的国家之一。
早在20世纪初,美国一些企业注意到员工的酗酒、吸毒以及其他一些药物滥用问题会直接或间接地影响到员工和企业的绩效,所以制定了旨在帮助员工的戒酒计划,这是EAP的雏形。20世纪六七十年代,由于美国社会的剧烈变化,工作压力、家庭暴力、离婚和各种法律纠纷等诸多个人问题越来越影响企业员工的情绪、工作表现。于是,有的企业建立了一些项目,聘请专家帮助员工解决个人问题。此时,EAP真正成形。
自20世纪80年代以来,EAP在国际上得到了蓬勃发展。例如在日本,一些企业设立了放松室、发泄室、茶室,以缓解员工的紧张情绪,或制定员工健康研修计划和增进健康的方案,帮助员工克服身心方面的疾病。
在我国,EAP的引进较晚,因为许多企业还没有意识到EAP的具体作用和它的存在会给企业带来什么样的收益。同时,我国企业存在着根深蒂固的物质情结,企业对员工心理的关注意识还比较淡薄,员工帮助计划的研究和应用在我国尚处于起步阶段。
据赛迪顾问对珠三角地区制造型企业员工工作状况的调查,生产制造业工人普遍感觉压力过大,其比例接近50%。
近年来的一些研究也发现,中国抑郁症患者的发病率比较高。而在一些高压力的工作环境中,一些与压力和心理问题有关的疾病如高血压、冠心病的发病率正逐年上升。
2001年,联想公司在心理专家的帮助下,实施了EAP项目。近年来,在我国实施此项服务的大多是跨国公司的分支机构以及少数国内知名大企业,如中国国家开发银行、上海大众集团。
[关键词]员工帮助计划 内地企业 本土化
一、员工帮助计划概述
(一)EAP的内涵
EAP(Employee Assistance Program)即员工帮助计划，它是由组织为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。完整的EAP包括压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等步骤。具体分成三部分:1.针对造成问题外部压力源去处理，减少或消除不适当的管理和环境因素;2.处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;3.改变个体自身的弱点，改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
(二)EAP的作用
EAP通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，并改善组织管理。理论上说，EAP是企业“人性化”管理的一个组成部分。企业通过EAP，可以更深入了解员工个人信息，针对性地为员工排忧解难，保持员工良好的工作状态，同时更易培养员工的忠诚度;从员工角度看，如果企业所提供的这套服务，具有高度保密性、实用的帮能、可操作、便利的话，可以减轻来自家庭工作各方面的压力，自己能够集中精力投入到职业生涯中，充分发挥创造力及工作热情。
(三)EAP的运作模式
1.公司内部模式，即企业自行设立专职部门，直接帮助员工解决心理和工作上的问题。2.公司外部模式，即企业付费委托具有心理咨询专业机构或顾问来提供所需的服务。3.联合模式，即由数家企业共同委托外部心理咨询专业服务人员或机构，提供服务。4.会员模式，即员工以会员身份加入专业的员工协助服务机构，由专业机构向会员提供协助以及个性化的服务。
二、我国国内EAP的实施现状及特点
(一)国内EAP的实施现状
在我国，员工援助计划的研究和应用尚处于起步阶段。2001年，联想公司在心理专家的帮助下，率先实施了EAP项目。国内也出现了专门的EAP机构，他们的服务对象也逐渐由外资企业转向国内企业。中国早期关于EAP的服务，偏重于员工的心理咨询和心理辅导，解决员工工作中的压力、情绪低落、公平感等问题，很少涉及员工个人生活有关的服务项目。
(二)国内EAP的实施现状主要呈现以下特点:
1.从国外到本土的发展进程
在我国接受服务EAP的除了少数是外籍员工以外，其他绝大多数都是本地员工。由于文化背景、员工观念和价值取向等方面的差异，国外EAP服务机构在最初的实施过程中遇到了不少问题，在这种情况下，一些国内自办的EAP服务机构相继出现，开始为企业提供更加本土化的EAP专业服务，而且随着业务的不断发展，服务范围也开始从企业扩展到政府机构。
2.从内含到外包的运作模式
国内最初的EAP大多集中在外资企业，且主要是内置模式，即由公司内部的专业咨询人员提供援助服务。随着我国EAP的逐步发展，也为了更好保障员工的个人隐私，越来越多的企业开始采用由外部专业机构提供的EAP外置模式。国外一些专业的EAP服务机构也开始大举进入中国，采用直接咨询或远程服务为主的外置服务模式。
3.从单一到多元化的完善过程
国内EAP服务一开始主要是以心理培训为主，但是随着企业对EAP的了解与认可，国内EAP的服务范围也在逐渐扩大，由最初一般性的心理培训，宣传教育，发展到现在的心理咨询、心理治疗、压力缓解、情绪管理、心理预警机制的建立和组织干预等更加多元化的综合。
三、EAP在中国内地发展面临的问题
(一)价值观念与心理认同问题
首先，目前国内大多数企业还不了解EAP甚至还存在许多误解，没有意识到EAP的重要作用和其可以为企业带来的收益，认为为其员工个人的问题投入大量的人力、物力未免得不偿失。其次，我国企业对员工心理的关注意识还很淡薄，存在着根深蒂固的物质情结，而人们对心理问题尤其是精神疾病普遍存在偏见，认为只有心理有问题的人才需要接受心理服务，这种认识无疑十分不利于EAP服务在国内的实施。最后，即使企业开展了此方面的服务，员工也对国内EAP机构的专业性和服务水平持观望和怀疑态度，不一定能接受，其作用必然大打折扣。
(二)专业心理咨询师的短缺和EAP服务的非专业化
目前，心理学在我国的发展远落后于西方，而心理咨询的职业化至今也仅有几年的时间，在体制、人才队伍等方面仍然很不成熟。同时，EAP工作对咨询人员的素质也提出了更高要求，而国内EAP的咨询人员，特别是专业的EAP培训师在数量和质量上都还远远不能满足企业的需要。目前，实施员工援助计划的咨询人员除了一些高校心理学家是专业的以外，其他大部分的咨询师并没有接受过管理学或人力资源管理等方面的培训，专业素质堪忧。然而，心理咨询行业的发展状况必然影响到EAP服务的质量，再加上目前国内缺乏相应的评价机构与认证管理，无法对其专业性与权威性进行确认，必将成为国内EAP发展的重大障碍之一。
(三)EAP实施的技术性问题
在国内EAP的实施过程当中，也存在不少技术性专业问题:如何在较短时间内评价EAP的干预效果;如何在EAP实施过程中消除员工顾虑，使员工与EAP服务之间建立互信;如何确实保障员工隐私等。而这些专业性技术问题的解决是运作EAP项目成败的关键。在隐私保护方面，服务公司是否能够真正做到中立，往往会受到来自员工方面的怀疑，导致项目的失败;在具体实施方面，最大的挑战是需要持续不断地向员工进行EAP的普及和教育工作;在效果评估方面，对EAP效果的评估往往需要一个长期过程，而且需要对所有的相关资料进行比较系统的积累。因此，如果企业或组织希望在短期内就看到效果，无疑将会给EAP服务机构带来很大的挑战。
(四)本土化发展问题
EAP源自西方国家，尽管在西方经济发达国家蓬勃发展和盛行，并取得了大量的成功经验。但是，中国有着独特的文化传统和社会经济现实，中国EAP的需求内容与实施模式也必然会带上某种形式的“中国特色”。这个问题能否解决得好，能否确立一套有效合理指导思想与实施纲要，将直接影响EAP 在中国的实施成效，也必然会影响EAP的本土化发展进程。
四、EAP在内地发展问题的对策
(一)更新企业和社会观念。
实施EAP需要加强EAP理论和作用的宣传与推广，更新企业高层管理者的管理观念，树立以人为本的先进理念，不仅仅把EAP作为单纯的员工福利计划或者简单的心理咨询服务，还应该从战略高度认识其意义，把EAP作为企业发展整体规划中的一个重要环节。在这个过程中，要特别强调EAP的实施是为了帮助提高员工的工作和生活质量。在我国的传统意识里，大多数精神病所具有的不可逆性使得人们对于心理问题有一种潜意识的恐惧和排斥。这也是EAP宣传推广中要解决的一个重要问题。在我国目前的情况下，政府部门的支持、政策的倾斜、对员工福利保健的强化认识，将是协调EAP服务机构和企业用户的重要外部条件。
(二)培养EAP专业人才，提升服务素质。
根据EAP服务的胜任特征要求，EAP专业服务人员应该具有咨询心理学、社会学、组织行为学、职业生涯规划、教育学等领域的专业知识和技能背景。因此，在开展企业健康型组织建设过程中，必须要掌握科学的EAP理论、手段和开发技术，建立基于胜任特征模型的人力资源管理体系，增强企业的核心生存力。同时，政府和行业要加强EAP的职业资格认证和市场监管，由政府和EAP专业协会牵头组织，并在此基础上，加大国内EAP服务机构与企业内部管理人员心理咨询等专业培训，力求从多个方面培养越来越多的高素质、高效率、专业性、权威性的EAP专业人员，以最大程度解决目前EAP专业从业人员的短缺问题。
(三)切实解决实施中的技术性问题
针对实施中的隐私保护和效果评估方面的问题，我们应加强EAP的理论和技术研究，结合国内企业的具体情况，开发EAP干预效果的评价指标体系并逐步完善。构建社会诚信体系，营造社会诚信氛围，加大宣传与沟通，以增强EAP服务机构、企业组织以及员工三方面的相互信任与合作，切实解决实施中的技术性问题。在实际操作过程中应注意:(1)坚持保密性原则。只有获得员工的信任和支持，企业EAP才能顺利建立和运作。因此在具体实施时，企业应多采用外部EAP服务机构。(2)采用三位一体的投资模式，即政府、企业和个人三方面共同分担实施EAP所需的资金。在我国，社会福利保险制度等还不完善的状况下，EAP的实施主要由企业负责，政府和个人承担少部分。(3)采用成本效益法来测量EAP实施效果。即通过考察实施EAP的成本和所获得收益的比率来进行评估。
(四)确定EAP在中国实施的本土化。
中国有着独特的文化传统和社会、经济现实。基于这样的认识，中国化的EAP至少应包括以下服务模式:1.职业心理状况的调查，旨在发现和诊断职业心理健康问题及其导致的因素。2.推广与宣传教育，即应用各种媒介宣传心理知识，提高员工心理健康和自我保健意识，逐步提高对EAP项目本身的深入理解和关注。3.针对性的培训，包括对管理者心理咨询的理论和技巧的培训和对员工开展压力应对、工作与生活协调、自我成长等项目的培训。4.有效渠道的建设和维护。通过建立网上沟通渠道、开辟咨询室等，使得员工能够顺利、及时地获得心理咨询及治疗的帮助和服务。
参考文献
[1]孙波。浅谈EAP 在现代企业人力资源管理中的应用[J]齐齐哈尔师专学报， 2007，(3)
[2]周晓。国外EAP 模式对我国人力资源管理的意义[J]科学时代， 2006，(12)
[3]朱君伟，刘晋红EAP 在我国的发展及本土化探析[J]山西煤炭管理干部学院学报， 2007，(4)
（中国民生银行，北京 100621；北京大学心理学系，北京 100621）
摘 要: 如何管理并激励新生代员工成为管理理论界和实践界关注问题。职场新人的入职，如果适应不良，就会导致极高的工作压力、较低的工作满意度、离职意愿。通过将员工心理援助计划引入到新员工入职适应的管理过程之中，全面实施员工心理援助计划，关注员工的身心健康，有利于促进新员工尽快适应新环境，及时发挥工作能力, 有利于提升员工关系管理和员工服务体验，促使组织心理- 团队心理- 员工心理形成共振，为建立和完善与企业经营战略更紧密结合的组织心理管理体系奠定基础。
关键词 : 员工心理援助计划；组织心理管理；心理资本
中图分类号：F272.92
文献标志码：A
文章编号：1000-8772（2015）08-0200-02
收稿日期：2015-02-10
作者简介：刘丽荣（1984-），女，山西太原人，研究生，高级HR 经理人、人力资源管理师。研究方向：人力资源管理、组织发展、员工关怀。
一、新生代员工的入职管理
1. 新员工适应管理的问题
A 企业是股份制、高成长型企业，因业务的发展，需要扩增企业员工。近几年通过校园招聘，录用了约1500 名新员工，新员工试用期为六个月，试用期内累计离职人数约451 人，离职员工为本科及以上学历，平均年龄约24 岁，约60% 的员工离职时选择“裸辞”。
人力资源部通过进行离职访谈和用人部门的离职反馈情况表明，新员工存在突出的入职不适应问题。新入职员工进入职场，就面临角色转换、岗位职责、职场规范、工作要求等新的压力和挑战，工作适应难度大。上述状况会对新员工造成比较明显的心理压力，导致工作激情的减弱，绩效不佳。离职员工建议加强新员工的适应管理，开展职场适应和心理辅导等相关培训和指导。
2. 新员工适应管理理论
在组织行为学领域，入职适应被认为是组织社会化过程的重要阶段（Feldman, 1976）。在组织社会化的过程中，新员工必须学会胜任新职务、建立新关系、澄清个人在组织中的角色、评估个人在组织中的发展。工作适应的结果是促使新员工不断增进环境要求与个体行为之间的匹配度，并且同时降低感受到的冲突（Aycan,1997）。因此，对于企业人力资源部门而言，需要重视新员工职场适应的问题。良好的工作适应，不仅有利于新员工的职业发展，还能充分发挥其人力资源的价值，提高人力管理效能和人力资本投资收益。在新员工组织社会化的过程中，对新员工自我效能感的培养，能帮助员工提高对角色的认识，让员工逐渐被组织和其他同事所接受。帮助新员工更好地适应新环境，成长的心理援助计划是必不可缺的。
3. 员工心理援助计划
员工心理援助计划（Employee Assistance Program,EAP）又称员工帮助计划，是由企业为员工提供系统的、长期的福利与支持项目。EAP 通过向员工提供关注其个人心理和行为健康的各项服务，帮助其解决生理、心理和行为上的问题，以此提高员工的身心健康和个人满足感，提高员工绩效和组织效益。企业界越来越重视并依靠员工心理援助计划服务于员工适应管理，一是员工的心理健康，二是员工的压力管理，三是员工职业生涯的规划与发展，四是员工工作场所的人际关系协调。
二、员工心理援助计划在新员工管理中的实施
1. 员工心理援助计划（EAP）服务模式
员工心理援助计划为企业和员工提供服务，可以通过内部的工会、职能部门、人力资源部，与外部专业机构联合成立EAP 专项小组，开展多渠道、多方法心理调查，收集并分析员工心理状况，为企业制定有效的心理管理方案提供第一手资料。通过开发内部咨询服务资源，培养员工志愿者服务团队，及时有效地发现和解决问题。加强对心理健康知识的宣传教育，通过手册、海报、短信、微信、讲座等平台，提高员工对心理健康重要性的认识，提高员工的心理健康和自我保健意识，提升员工心理服务水平。
2. 员工心理援助计划（EAP）具体实施
在具体的操作过程中，新员工适应管理过程中，主要的员工心理援助计划可以通过心理调查、心理培训和危机管理三种方式展开。
首先，心理调查以心理资本理论和员工心理健康研究模型作为理论基础和依据，以问卷调研、面谈的方式进行，以积极情绪、工作压力、职业困惑等职业心理健康指标和满意度、忠诚度等组织态度指标为核心，以工作要求、组织资源为关键驱动因素，对员工心理健康状况、组织状况进行心理调查，帮助管理者全面了解员工心理现状，为管理决策提供信息依据。
其次，心理培训结合企业发展需求和员工心理需求，以EAP 实务培训、心理健康咨询等方式进行员工心理健康教育，促进员工以阳光、积极、乐观的心态开发自我潜能，在工作中实现自我价值。主要心理培训课程包括：压力管理课程、管理者提升课程、心理资本提升课程。
最后，对于职场突发性事件，危机管理人员要实行从员工危机教育、高危群体筛查干预到突发事件危机干预三级危机干预模式，为组织提供全面的危机管理及干预服务，帮助员工及其周围人群恢复心理平衡，安全度过危机，维护组织公众形象。
3. 员工心理援助计划运行机制
员工心理援助计划是有针对性的、可操作性的、系统性的援助计划，通过对生理方面、心理方面、行为方面的干预，帮助新员工更好地适应管理，平稳度过职场适应期，保证组织稳定运行、和谐发展。
首先，在生理方面，员工因工作压力较大容易处于亚健康或不健康状态。EAP 为员工提供必要的健康指导和身体保健措施，缓解和疏导生理方面的症状，保障员工的身体健康，传递组织的温暖和关怀，强化员工的归属感。
其次，在心理方面，员工容易出现心理问题。EAP 服务解决员工在工作及生活中的心理障碍，通过合理、科学的激励方式，对员工进行心理关怀、精神按摩，提升员工的士气，积极主动地调整员工的情绪，重视和营造和谐的工作氛围，提升员工在工作中的满意感与安全感。
最后，在行为方面，员工在持续的压力工作下，行为方面可能出现问题。EAP 服务能够处理压力造成的反应，解决工作生活中的各种不良习惯，改变不合理的信念、行为模式和生活方式，提高员工自我管理、自我调节的技能，增强对心理问题的抵抗力。
Saxton经营的Saxton集团旗下拥有50个连锁餐馆，连锁店遍布德州、奥克拉玛哈、堪萨斯和密苏里等地。Saxton表示：“我们最看重的就是员工。”
今年1月，他推出员工股票持有计划（ESOP），将公司100%的股权拿出来让员工认购。在2300名员工中，共有600名员工参与了这个计划。如今，这些持有股票的员工只要在Saxton集团工作一天，就相当于在对公司进行投资。当他们想离开或退休的时候，则可以将手中的股票变现。
对于Saxton来说，ESOP计划的实质是奖励那些为企业做出贡献的员工，并且通过这个方式让核心员工时刻充满工作热情。他表示：“我的员工帮助我实现了目标。现在我想让他们知道这家公司不止属于我，也属于他们。”
我们就此与Saxton进行了对话。
Q ： ESOP计划是你建立的吗？
我首先研究了一下这个计划，然后问我自己：“这个计划有什么不好？”我只想到了两点。第一，你不喜欢你的员工，或是不想为你的员工做任何事情。第二，你嫌麻烦。但是对我们的公司来说，员工是我们运营的基石，因此我对ESOP计划的成功推行感到十分欣喜。
在餐馆运营中，口碑十分重要。当消费者到来时，我们希望给他们提供宾至如归的感觉。这离不开员工的付出，而ESOP计划能够让员工更加充满干劲，为消费者提供更好的服务。
Q ： 你是如何向员工解释这个计划的？
ESOP是一个长期的退休保障计划，能够为员工带来福利。他们首先需要买下公司，成为公司的股东。从员工的角度来看，他们是在为自己工作。
很多人都在谈论企业的所有权，但是他们并没有真正理解所有权的含义。所有权意味着员工需要付出一切让企业取得成功，并且企业要打造一个能够让我们获取成功的环境。我们对员工进行了很多的教育，甚至还做了一个在线视频，向员工解释ESOP计划的含义。
Q ： ESOP计划真的对公司运营的表现有帮助吗？有没有先例？
我有一个在个人护理领域打拼的朋友，我和他聊过这个问题。他也曾经进行过ESOP，他那时不得不一直和员工谈论ESOP，好让他们理解这个计划。但是还是有一些人难以理解它，直到他们拿到了实实在在的支票之后，才明白ESOP能够给他们带来福利。对于ESOP，你需要和员工进行沟通，但是又不能沟通过多。我只是一直在强调ESOP让我和员工坐在同一条船上，能够一起获得利益。
一、员工帮助计划
员工帮助计划是心理学、社会学、组织行为学、经济学、管理学等多学科的交叉集成，就本质而言，EAP以心理学为技术支撑，管理学为最终的落脚点。员工帮助计划是美国19世纪70年代以来在企业界所推行的一种帮助员工或者其家属解决其社会、经济、心理与健康等方面问题的专业指导和咨询，以提高员工在企业中的工作效率，从而提高整个企业效益，最终实现员工和企业的双赢。目前，虽然国内外尚未对EAP定义形成统一的界定标准，不同学者有不同的阐述，但EAP经过几十年发展与研究，其内涵与外延已经变得十分丰富。EAP理念也逐渐融合了中国社会经济的变革与需求、科学技术文化的发展以及现代企业管理理念的转变，形成了具有中国特色的概念、模式和应用以及外延。EAP从最初侧重对个人心理和行为问题的全面帮助，到现在涉及组织和岗位与环境设计、员工职业生涯设计、人力资源配置、绩效管理、管理风格与企业文化等诸多方面。EAP与人力资源管理各个方面都产生了联系，EAP正在逐渐革新人力资源管理的思想和概念。
二、员工帮助计划在人力资源管理领域的主要目标
将EAP的概念和理论引入到企业人力资源管理领域，主要是从心理学和社会学等角度拓宽人力资源管理者的视野，帮助员工减轻各种压力、克服各种心理问题、提升心理素质，达到员工心理资本增值，从而引导员工以积极的情绪投入工作、激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。具体来说主要可分为三个层面：
（1）解决部分员工的相关问题。根据现有的统计，中国约有10%左右的员工处于心理困扰的状态，他们都面临社会、心理、经济与健康等方面的问题，这些都需要EAPs帮助其解决相关问题。
（2）提高大部分员工心理“免疫力”，预防问题发生。在当前中国社会经济竞争日趋加剧的背景下，对员工的绩效考核要求越来越高，很大一部分员工（60%～70%）面临的压力和心理困扰日趋增大，企业管理者对内部员工进行诊断，借助EAPs，早发现问题，并提出对策，达到预防的目的。
（3）提升企业全体员工的心理资本。通过宣传推广、教育培训、激励等各种手段促成企业全体员工的心理资本提高，企业让每个员工都尽量发挥其能力和潜能，从而提高企业的整体心理资本。
三、员工帮助计划对人力资源管理的作用
在国家倡导构建和谐社会、树立以人为本的科学发展观背景下，企业管理需要关注每一个员工，包括心理资本，而EAP给我们提供了更多可以借鉴的原理和经验，帮助人力资源部门应对快速发展和变革带来不稳定因素，让企业更好地应对业务重组、并购、裁员等组织变革和心理危机，使企业获得直接和间接的各种效益，也给员工和社会也带来各种收益。
（1）提升企业员工的心理资本。人力资源管理主要任务之一就是让员工更好地认识自己并开发自我潜能，而提升员工心理资本对员工和企业都具有重要价值。从个体角度来看，通过EAPs提升员工的心理资本有利于员工缓解职业和生活压力、提高抗逆境的韧性、增强自信和希望，让员工迅速应对各种的压力、克服不良嗜好等，从而提高员工的生活水平和个人绩效，实现员工的自我价值。从企业角度来看，通过EAPs提升员工心理资本有助于提高职业幸福感和组织认同感，提升企业绩效和增强企业的核心竞争力。
（2）降低管理成本，提高企业效率。员工援助计划能够帮助企业稳定人力资源、挖掘人力资源潜力以及提高组织承诺感。同时，可以降低缺勤率、离职率、事故率以及减少了错误解聘，而员工缺勤率降低可以提升工作效率、离职率降低可节省解聘与招聘相关费用以及培训开支、事故率降低可以提高企业效率，降低人力资源管理的相关成本。
（3）帮助企业文化建设，促进社会和谐。员工援助计划强调“以人为本”的人文管理精神，不但帮助员工分解压力、克服不良嗜好、改善心身健康和人际关系、促进家庭和睦，提高员工个人的生活质量，而且改善管理风格、沟通关系、工作环境，可以提升士气、改善气氛、提认同感和归属感，从而增强企业凝聚力。这些有利于建设尊重员工价值、培养学习型气氛、营造创新的文化、构筑和谐文化氛围，促进企业文化良好的发展。这些与企业人力资源管理目标是一致的。
四、EAPs在人力资源管理中的主要应用
员工帮助计划所包含的服务项目十分丰富，大概可分为，员工心理健康的评判、健康职业心理的宣传与培训、岗位与工作环境的设计与优化、员工职业生涯的设计与规划、员工和管理者的教育与培训以及各种心理评价咨询等方面。目前，EAPs与企业人力资源管理体系联系日趋紧密，有机渗透到求才、用才、育才、激才、留才等人力资源管理的具体环节中。
（1）优化人力资源配置体系。以前企业在人力资源配置过程中过于关注员工的学历和技能等资质方面的外在要素，而对文化素养和心理资本等内在要素的要求不多，导致错聘、解聘等求才、用才、留人方面出现问题。随着员工帮助计划的应用与研究，自信、乐观、积极、韧性强等心理资本高的员工越来越受企业青睐。因此，在人力资源配置过程中需要引入EAPs有关心理资本的理念与方法。应用这些方法与理念进行更合理的职位分析并用心理资本量化，明确岗位的心理素质标准，为企业使用才提供最基础的准备工作。这样可以让岗位设置更合理并能与员工更匹配，还能让企业的组织战略规划、人才聘录、员工培训、绩效管理、薪酬设计等方面提供支持，使员工生涯与工作环境设计的更人性、合理、规范，从而吸收、寻求优秀人才并恰当使用人才和发挥人才优势，提高人力资源配置效率。
（2）完善绩效管理体系。过去很多企业绩效指标设置不合理，常常导致员工无法完成目标，导致员工沮丧、悲观、不自信等负面情绪，反而让整个企业效益的下降。EAPs有助于员工提高自信心和自我效能感，制定适度并且有挑战性的目标，并激励员工完成目标。因此，将EAPs相关的理念与方法引入绩效管理体系中有利于人力资源管理。例如，在计划阶段，人力资源管理部门应与员工共同制定恰当且具有挑战性的绩效目标，并且绩效奖励措施和绩效目标需形成一致意见。同时，尽量让绩效的指标量化，具备可行性和可操作性。因为目标设置理论认为，恰当且具有挑战性的目标能充分激发和调动员工的积极性。这样绩效管理就具有良好的开端。在实施阶段，人力资源管理部门积极提供员工所需的物质和信息以及人力等资源，这样既可以让员工能有效完成绩效目标，还可以提高员工的成就感和归属感。
（3）提升教育培训的效率。教育培养对现代企业来说意义十分重大，许多企业将教育培训作为人力资源管理的重要组成部分。日本的松下幸之助有句名言：“出产品之前先出人才”，这是从战略高度重视员工教育培训。但企业的教育培训往往仅根据某些员工或某一岗位的具体情况，只注重其专业知识、技能与理念等外在因素，而忽视了个人文化素质和心理资本等隐性因素，导致企业在教育培训投资后，员工就辞职跳槽。EAPs能增进员工身心健康、提高员工认同感和归属感并增强企业内部的凝聚力。因此，力资源管理体系中的教育培训引入EAPs相关理念与方法人是非常必要的。如通过压力调节、逆境应对、情绪调控等一系列咨询培训，不但能帮助员工掌握增强心理素质的技巧，提高困难解决的能力，培养坚韧的性格，提高心理问题的抵抗力，也让管理者从心理学的角度帮助员工找到适当的解决方法缓解和疏导各种心理问题。同时，还可以帮助员工对企业文化价值的深入理解，提升企业的凝聚力。
（4）提高危机灾难的管控能力。随着社会变革和经济快速发展，企业需要更好地应对转型时期的重组兼并、调整裁员、新技术与管理理念应用等组织变革带来的各种心理冲击。在以经济回报为前提的市场机制体制下，企业人力资源部门可以借助EAPs的理念与方法建立员工社会心理行为的预测危机系统，准确预判员工在各种危机灾难事件中的可能心理行为，形成应对各种危机管控的决策系统，从而提升企业的危机管控能力。
五、小结
在新时代的背景下，我们急需优秀的管理理念与成果。在接纳吸收西方先进管理经验的进程中，我们很容易复制和更新实现的"硬件"，如现代化的办公环境、网络化的硬件设施等等，甚至还可以导入和模仿其管理理念和管理模式，但由于历史文化背景和优秀专业人才的匮乏，致使国内的管理依然停留在一个初级的模仿阶段。在现代管理的各种困惑面前，EAPs虽然并非包治百病的灵丹妙药，但它展示了前所未有的新视野，客观、系统、冷静、科学地审视现在企业管理中不得不面对的各种新问题，在充分体现“以人为本”的人文精神下，为我们搭建了一座员工企业和谐、高效有序的桥梁。究竟EAPs能在企业人力资源管理发挥多大的能动作用，取决于我们对它把握的深刻程度和“善假于物”的能力。
一、EAP服务的内容
1.专业的员工职业心理健康问题评估。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其导致问题产生的原因。
2.职业心理健康宣传。利用海报、宣传手册、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励其遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
3.员工和管理者培训。帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力；帮助管理者掌握员工心理管理技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。
4.员工心理档案的建立。针对企业现状，为每一位员工建立心理档案，创建人文关怀；为每位员工做心理健康指数的评估。在此基础上，与企业管理相结合，缓解企业内部矛盾，构建企业的新机制。
二、EAP服务范围
EAP需要解决的个人问题主要应是：压力、情绪、人际关系及心理困扰。对企业问题的帮助则涉及：裁员心理危机、灾难性事件、工作中的公平感、降低意外事故出错率、问题员工、减少缺勤率，提升满意度指标、降低离职率、协助进行绩效沟通等多方面。通过企业心理素质评估和心理健康调查，帮助单位发现员工工作和生活中的各种心理问题，并提出解决方案或建议；对企业有心理问题的员工，提供及时有效的咨询与辅导；根据企业的要求，举办满足各层级需要的针对性的团队建设培训；为企业量身定制并搭建专业心理服务网络平台，及时、高效为企业服务。
三、EAP实施的分类
1.根据实施时间长短，分为长期EAP和短期EAP。EAP作为一个系统项目，应该是长期实施，持续几个月、几年甚至无终止时间。但有时企业只在某种特定状况下才实施员工帮助，比如并购过程中由于业务再造、角色变换、企业文化冲突等导致压力和情绪问题；裁员期间的沟通压力、心理恐慌和被裁员工的应激状态；又如空难等灾难性事件，部分员工的不幸会导致企业内悲伤和恐惧情绪的蔓延……这种时间相对较短的员工帮助能帮助企业顺利渡过一些特殊阶段。
2.根据服务提供者，分为内部EAP 和外部EAP。内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能更及时有效地发现和解决问题。外部EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排1-2名EAP专员负责联络和配合。一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本，但在员工由于心理敏感和保密需求，对EAP 的信任程度上可能不如外部EAP。专业EAP服务机构往往有广泛的服务网络，能够在全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP难以企及。所以在实践中，内部和外部的EAP往往结合使用。此外，在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业想马上建立内部EAP会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部EAP，最后建立内部的、长期的EAP。
EAP项目实际执行需根据贵单位心理测评情况而定，可以是短期的一月两次或几次；也可以是计划性的每季度几天为一期，分为管理干部和职工代表不同群体；或者是首次实行一期正规的全套EAP方案，以后定期按照季度或者年计划长期进行不同主题的讲座方案。
四、EAP实施策略
选择专业EAP服务机构合作实施企业EAP，根据企业实际情况分阶段、选择性适时组织开展。
第一阶段：访谈，问卷调查，心理问题诊断，综合评估。通过专业的访谈和问卷分析导致问题产生的原因，评估员工整体心理健康水平，找到具有代表性与广泛性的心理问题，并与企业管理者共同制定适合的EAP 服务模式。这一步骤（下转第70页）（上接第41页）还可有效激发员工接受EAP服务的积极性和主动性。使好事真的做成好事，避免员工想当然地认为是“给自己增加麻烦”。
第二阶段：宣传动员，开展讲座，普及心理健康知识，增加员工对EAP的了解。利用印刷资料、网络、讲座等多种形式树立员工对团体培训讲座的了解和正确认识，鼓励员工遇到心理困惑时积极寻求帮助。开展集体讲座+现场互动的方式，一方面普及关于心理健康的必要常识，另一方面增加企业员工对EAP的了解，建立良好的服务关系。通过讲座和宣传手册等手段，使员工正视心理问题，激发解决心理问题的动机。
第三阶段：团体培训讲座。通过专业团体培训讲座专家团队，根据企业实际需要及以往EAP经验，拟定初步计划，然后根据问题诊断和支持需求分析对培训内容和形式进行调整。可选择讲座类型有：《压力管理》，《人际关系》，《婚姻家庭》，《亲子关系》，《职业规划》，《抑郁，焦虑与强迫》等。
第四阶段：团体咨询，个体咨询服导。对于受心理问题困扰的重点员工，以咨询热线、EAP专线电话、个人面询、网络咨询、团体辅导等形式，为员工提供专业、系统的个体心理咨询与治疗，以帮助其解决心理困惑与心理疾病。
第五阶段：效果评估与分析。首先在项目进行和结束时，分别提供阶段性评估和总体评估报告，对服务模式做出及时调整，使EAP服务更具有针对性和实效性。其次是在所有服务项目结束之后，通过员工个人、企业管理层、专业服务人员三个方面来对此次EAP服务结果进行评估与分析。帮助管理者及时了解员工帮助计划的实施效果，也为改善和提高服务质量提供依据。
第六阶段：后期服务。后期服务内容及形式大致分为以下4类：①每年定期进行心理健康检查评估，根据评估结果制定培训计划并实施。②由专业心理咨询机构为企业员工提供长期专业的个体心理咨询与治疗。③与专业心理咨询机构合作建立企业内部EAP（需根据单位实际需求制定方案），聘请专业心理咨询师定期前往企业提供个体心理咨询与治疗。④企业挑选若干名人员进行专业心理咨询师培训，辅导其通过国家心理咨询师考试，对其今后的EAP业务开展进行专业督导和进修。通过专业EAP机构帮助建立本企业的EAP网络和服务，以便为员工提供长期、专业的个体心理咨询与治疗。
【关键词】员工辅导 实践 供电
云浮供电局在广东电网公司19个地市局中是个比较年轻、基础较薄弱的单位，但在2012年，云浮局14项关键战略指标均达到或优于年度目标，在省公司第三梯队排名第一。客户服务方面，第三方客户满意度调查全口径得80分，全省并列第4，其中直供范围以85分位列全省第一。省情调查供电服务满意度连续四年位于云浮市公共服务行业首位。电网安全方面方面，全年没有发生有责任的事故及三级以上事件，安全生产风险管理体系评审取得72分，比2011年提升了5分。实现了三个“杜绝”、两个“确保”的安全生产目标。能在当前电力体制学制变革、企业结构深刻变动、思想观念深刻变化，员工思想活动独立性、选择性、多变性、差异性日益增强的情况下，取得优良成绩，实属不易。其中原因，很大程度上得益于云浮供电局推进企业文件建设，融入中心工作，服务大局、积极推进网、省公司员工辅导计划（EMP），扎实做好人文关怀和员工心理疏导工作。
员工辅导计划（EMP）是一套实施人文关怀、开展心理疏导的工作制度以、流程机制和方法工具。主要做法是建立一支辅导员队伍，以“助人自助”为基本理念，对员工实行人文关怀和心理疏导，从而达以沟通企业愿景、传递文化价值、倾听员工心声、改关员工感受、引导员工的行为目的。
一、开展员工辅导计划的必要性
（一）客观形势的需要
随着改革开放和社会主义市场经济的发展，我国已经进入了社会全面进步、人民群众生活较为富裕的历史时期。但社会转型期急剧的社会变化，竞争逐渐加剧，企业内外环境的迅速变化，导致员工生活、工作压力都在发生变化，心理要求与现实变化存在落差，现实生活中人与人之间的矛盾纠葛，更容易产生压抑、焦躁、不安和紧张等不良情绪，甚至有人因此而陷入痛苦之中，心理亚健康状况越来越来普遍。加强对员工的人文关怀和心理疏导，有利于缓解员工工作和心理压力，成为了做好新时期员工思想政治工作的迫切要求。
（二）企业发展的要求
云浮供电局目前正处于企业战略转型和“一体化”管理变革时期。在市委五届四次全会上，云浮市委、市政府提出“努力争创生态文明发展示范区、加快建设美丽幸福新云浮，力争2017年与全省同步实现小康，达到全国平均水平”的发展目标，云浮电网迎来加速发展的重要战略机遇期，企业面临新轮的大发展。2011年，云浮供电局接收了2个农电服务公司，农电体制改革基本完成，接收282名农电人员，近两年招收了新员工有100多人。改革调整发展不可避免会带为引发各类矛盾，不稳定因素增多，“新”员工到企业也需要一定的适应时间。另外，近一、二年，部分县局少数员工由于各种原因，家庭较困难，也容易造成思想上的波动。因此，做好员工辅导计划，化解员工的不安和不满，有利于“新”员工融入企业，缓解员工冲突，对企业发挥团结一致干事业的合力作用，形成和谐的氛围尤为重要。
二、开展员工辅导计划的实践和效果
目前，云浮供电局开展员工辅导计划主要从三方面入手：
（一）制定计划，推动员工辅导计划深入开展
一是推动员工辅导计划工作常态化。按照“全面推广、切入业务、注重实效、打造品牌”的工作思路，召开了员工辅导计划启动会议，制定了《云浮供电局2012年员工辅导计划工作方案》。建立健全员工心理辅导工作机构和机制，建立了辅导员、督导员队伍，全面推广员工辅导计划。119人次参加了员工辅导计划督导员和辅导员培训，专业化辅导队伍初步建立。进一步将员工辅导工作规范化、流程化，在试点单位推广《中国南方电网员工辅导计划业务指导书》。开展“我们在一起 心灵深呼吸”员工辅导计划专题系列知识宣传，向全局各部门、各单位发放了《员工辅导计划系列丛书》，辅导工作逐渐被员工和单位熟识和接受。二是针对重大事项、特殊人群，发挥员工辅导的作用。针对生产运行任务重、压力大、人员少的特点，有针对性地制定做好思想政治保障工作的实施方案。开展管理人员挂钩班站活动，迅速积极地实施人文和心理疏导。将生产一线的班组长、管理人员发展成为辅导员，扩大员工辅导的覆盖面。开展广泛谈心活动，结合班前班后会，开展集体辅导，团队氛围得到了提升；结合个体不同情况，有侧重的进行个案辅导，及时化解了一线员工心理风险。
（二）构建幸福南网
关注员工的心理状态，积极稳妥地推进幸福南网建设。联同云浮市移动公司、云浮海事局举办了“移网情深似海”对对碰单身职工联谊晚会，三个单位共有150多名青年职工参加了活动。活动扩大了青年职工的交友面和交友渠道，促进了跨行业之间职工的沟通与交流。同时对员工在生活上照顾、心理上疏导、发展上帮助。进一步关注员工心理状况，向员工发放了《员工成长助手册》；成为了南方电网员工心理状况在线监测平台建设的试点单位。开展多种形式的广泛征集员工的热点问题，共征集到员工各类热点问题55个，对征集到的问题进行筛选归纳为28个热点问题，并结合本单位实际，对归纳的热点问题进行解答，拓宽了员工和企业沟通的渠道。举办了“月满中秋 情系云浮”2012年新员工中秋游园活动，进一步激发新员工的企业归属感和主人翁精神，让员工感受企业大家庭的温暖。
（三）畅通企业员工和家属沟通渠道
建立了工会24小时服务热线，从生活上、工作上上更好地关心员工。全面推进“职工温馨家庭工作站”工作在基层的落实，及时收集员工、家属的意见和建议，搭建员工、家属、企业的沟通平台。开展“冬送温暖，夏送清凉、四季送关爱”活动，举办了以“关爱家人，热爱岗位”为主题的“员工家属参观工作场所体验日活动”活动。深入做好帮扶困难职工工作和对重点工程一线员工、生病住院员工和生日员工慰问等工作，2012年，开展了各种走访慰问活动共118次（节日慰问、病号慰问、生日慰问和生育慰问），先后慰问了93个部门和班组共795人次。定期到基层单位开展了调研，了解接后员工的工作、生活情况，当好第一联系人、第一知情人、第一帮助人，给予其工作上的指导，帮助基层单位解决实际问题，做好思想维稳工作。
三、企业员工辅导计划工作中存在的问题
虽然云浮供电局在开展员工辅导有一定时间，也取得了一定的成效，但仍然面临着专业人员不足、文体活动阵地偶尔被占用、经费不够等困难，实践中也发现了一定的问题，例如由于部分辅导员思想上不认同、时间上不允许、培训上需提供，导致员工辅导计划落地存在一定的困难；幸福企业建设的效果仍需进一步提升；三方沟通的渠道和平台尚需进一步丰富等。
四、进一步开展好员工辅导计划的思考
针对以上问题，为更好地做好员工辅导计划，云浮供电局对此作出了深入的思考，认为必须换位思考，从心出发，在下一阶段，从以下几方面着手：
（一）提高员工辅导计划的效果
以疏缓员工的心理压力为目标，在网省公司允许的范围内，适当弱化辅导员和督导员的考核，将工作重点放在实效上，把握员工的思想动态，强调局、辅导员对员工的“微关怀”。
融入云浮特色。改进员工辅导计划实施方案。一是深入调查。通过全过程管理，从辅导员、辅导接受都双向进行跟踪调查，从不同层面广泛开展员工辅导计划实施情况反馈征集，深入了解员工辅导计划实施情况。二是借助外脑。主动邀请心理专家结合辅导员与受辅导的实践意见，分析问题和困难，就如何使员工辅导计划更具有可操作性提出意见，修改和完善，在网省公司员工辅导计划工作方案的框架下，形成适合云浮供电局实际，操作性强的员工辅导计划实施方案。三是总结提炼。摸着石头过河，及时提炼总结实践中的好方法、好经验，充实方案内容，完善落实方式途径，提高员工辅导计划实效。
增强员工辅导计划的专业水平。一是转变思想认识。加强员工辅导计划的宣贯培训。改变“广撒网”建立辅导员队伍的方式，在辅导员中有目的有选择的寻找热爱辅导工作，有一定辅导技术基础的辅导员培养提升，统一思想认识，明确员工辅导计划的重要性和必要性，将他们培养成辅导员中的中坚力量，以行动影响其他辅导员。二是加强辅导员的专业技术培训。提升辅导员的风险识别能力，今年将举办2期员工辅导计划培训班；更加关注新员工、农电体制改革员工以及困难员工，关注员工提出的热点问题，推广员工辅导计划系列丛书的使用范围，帮助管理者掌握员工辅导计划理论知识，提高管理技能。三是建立心理帮助热线。借助外部专业心理咨询机构，提供专业的心理咨询辅导，拓宽员工寻求帮助的渠道。
帮助“新”员工融入企业。这里的“新”包括两类员工：毕业入企的员工；接收农电体制改革的员工。一是关爱毕业入企员工。成立新员工联合会，举办“新老员工面对面”交流座谈会，提高新员工归属感，及时让员工融入云浮、融入企业。二是关注农电体制改革工作中的员工，了解他们的切身访求，有的放矢的疏导员工在改革过程中的心理负面感受和不良的情绪反应，积极做好心理风险防控和矛盾化解。
（二）拓宽人文关怀的内涵
一是关注员工切身利益。注重员工的精神激励，关注员工成才空间，加强“员工素质提升举措”、“传帮带”、“员工素质提升班”，开展青年管理论坛活动；关爱一线员工，为基层员工排忧解难，落实职代会制度，维护职工合法权益，加大着凉病困员工的帮扶力度等。关心、爱护和尊重员工，引导员工在工作中实现快乐。改善工作环境，举办活动培养团队协作的氛围。
二是从小做起，做细做实。更多地举办非竞赛类的活动、以人为本关爱员工、解决员工实际问题。例如举办各类运动会、户外活动、放松活动等；提倡以人为本、关爱员工，继续开展“员工生日”、“困难家庭帮扶”等各种形式关爱活动；鼓励“家属参与集体活动”，举办“参观交流”活动，增设员工文体活动场所等。
三是将幸福活动月活动常态化。关注员工的幸福观，将幸福大讲堂、幸福微访谈等活动常态化，成为每年的固定工作，让员工主灵跨越，心态阳光。
（三）畅通三方沟通渠道
以畅通三方信息交流为目标，发挥温馨家庭工作站的作用，加强平台宣传，畅通沟通渠道，形成员工和家属自觉与企业沟通的固定方式。具体如下：
一是继续推进职工温馨家庭工作站建设。深入开展职工代表巡视活动、“冬送温暖夏送清凉”和帮扶困难职工工作、职维稳工作，落实《广东电网公司职工温馨家庭工作站评估指标体系（草案）》。二是搭建企业、员工及家属三方沟通的平台。完善员工与家属联系的基础信息，建立通讯录；建立电话、短信、OAK、在线回复系统、QQ群等企业员工家属的沟通渠道。将员工热点问题征集常态化，并扩展至员工家属，逐步建立BBS、匿名投诉建议递交等沟通平台。三是丰富企业、员工及家属三方沟通的形式。继续组织企业员工家属座谈活动，开展员工家属交流会、答谢晚会；向家属寄送供电报、发送手机报；组织亲子乐、家庭乐等活动。
供电企业作为国有骨干企业，处在国民经济的基础行业和能源供应的关键领域，我们在追求公司使命、发展主业的同时，也特别重视承担企业社会责任，将“万家灯火，南网情深”的企业核心价值观载入企业的中长期战略，并努力践行。其中的“情”既包含公司对社会之情、客户之情，也包含了对员工之情。近年来，我国经济体制变革加快、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，人们思想多元、多样、多变的特征更加明显，这也给企业中的员工管理带来了全新的挑战。“员工辅导计划”在这样的背景下应运而生。下面，结合我在实际工作中的体会，谈谈我对员工辅导计划的体会。
二、员工辅导计划的地位和价值
员工辅导计划是在南网文化的指导下，将公司党群工作人员培养成具备专业能力的员工辅导员，通过实施“助人自助”的辅导工作，帮助基层员工改善身心感受、提升工作状态、促进团队合作，将南网文化带入基层，实现文化管理的重心下移，自下而上地开展文化建设。员工辅导计划同时也是指一套工作机制，是公司围绕上述内容推行的一整套形成闭环的制度与流程。
“员工辅导计划”作为文化管理的一种手段，可以同时发挥上限管理和下限管理的作用。在对企业业绩的上限管理方面，员工辅导计划能充分发挥对员工的精神激励作用，通过关心员工和认可员工，激发员工对组织的忠诚度、增强其归属感，从而提升员工和团队的工作状态。在对企业业绩的下限管理方面，员工辅导计划通过准确识别员工心理风险、提前实施干预、预防事故，及时化解负面情绪、控制心理风险，从而对安全生产起到积极的促进作用。
“员工辅导计划”的这一价值定位也决定了员工辅导计划所服务的员工更为广泛，任何有心理和情感需求、需要得到组织关怀的人员都是辅导计划服务的对象。这一定位也提升了员工辅导计划对员工的亲和力，员工视员工辅导计划为一座与组织沟通的桥梁，更愿意主动参与到员工辅导计划中来。
三、“员工辅导计划”的内涵
要使员工辅导计划在企业长期坚持下去，避免成为一项运动，关键在于将员工辅导计划机制化，使员工辅导计划能够实现科学的闭环式管理。在机制建设中，重要的是规范三类角色、两种模式、三个环节。
三类角色是指，在员工辅导计划中，企业内部的各部门、各层级员工都拥有一种新角色，共涉及到三类角色――督导员、辅导员和受导员工。
两种模式是指，员工辅导计划的核心内容是两种辅导模式，一种是主要针对单个员工特定需求的一对一辅导，即个案工作；另一种是将一些具有共同想法或问题的员工集中在一起采取一对多的辅导模式，即小组工作。两种辅导模式各有千秋，适用于不同的问题。
三个环节则是认为，任何一次员工辅导都会包含三个环节：辅导前期准备、现场实施辅导、辅导后期跟进，使得员工辅导成为一个闭环工作，帮助员工成长与进步。辅导员队伍的建设和培养作为员工辅导计划成功实施的关键。在南网公司在推行员工辅导计划过程中，将两类人员纳入辅导员队伍：
一是政工干部和企业文化管理者。在他们的工作职责中，赋予辅导员的责任，使他们主动地与员工沟通，搭建起企业与员工沟通的桥梁；同时，通过这些工作，推动政工工作专业化，适应新形势下党对思想政治工作和党建工作提出的新要求。
二是全体管理人员，让他们在日常工作中关注员工情绪和心理状态，及时与员工进行细致深入的沟通，从而有效激励员工，并构筑起员工心理风险的第一道防线，实现员工辅导工作的日常化，使员工辅导计划能在企业扎根，并做出实效。
为使辅导员能力发展有依据，并可考核、可评价，公司根据员工辅导员的工作特征和任务要求，结合企业自身的文化特点和战略要求，引入相关领域的最佳实践，构建了辅导员胜任力模型，并以此为基础，建立了一整套与之相适应的完整的辅导员培养体系，这套体系有三个突出特点：一是采取进阶式的培训课程体系；二是强调对技术和工具的开发。同时，为进一步帮助辅导员开展日常辅导工作，我们还针对各类辅导工作，设计了以辅导工作最佳实践为基础的作业指导书和作业表单，通过对作业指导书和表单的培训，进一步提升辅导员的辅导能力。通过这些措施，力求使辅导员能在较短时间内掌握并运用开展员工辅导计划的技能和方法，能迅速适应工作的要求。
四、“员工辅导计划”创新
第一，员工辅导计划创新了思想政治工作的内容、方法。“员工辅导计划”在继承传统思想政治工作教育人、引导人、鼓舞人的基础上，强调尊重人、理解人、关心人的结合，引进现代心理科学、行为科学以及社会工作的方法和工具，突出人文关怀和心理疏导，为思想政治工作注入新的内容、方法和工具，从而实现从单向的教化功能转变为双向的沟通机制，从主要依靠党群工作者个体工作意愿和经验的工作方式转变为主要通过制度流程的实现制度化、规范化、常态化和工具化。
第二，员工辅导计划创新了党群工作者提升自身能力的方式、方法。以“员工辅导员胜任力模型”为依据，开发核心课程，开展持续培训，并且在实践中得到运用和检验。由此，党群工作者知识结构得到系统化改善、工作能力由此得到提升、工作方式藉此得到创新，最终提升了党群工作者的专业工作能力和工作有效性。
第三，员工辅导计划创新了党群工作者着力基层文化建设的方式、方法。“员工辅导计划”把党群工作者定位成基层班组、基层员工的辅导者，把党群工作者的辅导者角色与基层组织、基层班组的管理者角色既相区别又相配合，以科学的方法、有效的工具，超越传统的教化与活动方式，创新党群工作者着力于班组文化建设的具体方式，促进了文化建设方式从更多重视自上而下的文化建设到同时也注重自下而上的文化建设方式的转移。
五、结语
通过推行员工辅导计划，各级管理人员在日常工作中已逐渐建立了“有贡献及时称赞，有进步及时认可，有问题及时疏导，有矛盾及时化解，有危机及时报告，有困难及时关怀，有不足及时指出”的“七及时”管理风格，而员工也逐渐形成了“有困惑有困难就找辅导员”的意识和习惯，员工辅导计划得到了各级管理人员和员工的广泛认可和参与，很好地提升了员工和团队的工作状态，也实现了领导关注、员工支持的闭环管理。
参考文献：
