发布时间：2023-03-07 15:05:53
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的员工培训样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：员工培训；人力资源投资；企业可持续发展
培训是指企业通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识、技能、态度、行为的一项连续而有效的工作。培训旨在提高员工队伍的素质，促进企业的可持续发展。一个企业要使员工不断地适应新形势的发展要求，必须十分重视对企业员工的培训和人力资源的开发，这是关系到企业生存和发展的一项根本性的战略任务。
一、员工培训是人力资源开发与管理的基本手段
（一）职业岗位发展变化的需要
当今世界，知识、技能、价值观变化越来越快，科学技术日新月异，没有一种知识、技能可以终身享用。对新参加工作的员工，不论学历如何，都需要短期的“新人”教育，尽早适应工作环境；在正式分配工作后，企业还需要安排专人进行培训和指导；对技术人员实行车间办学、师徒互学、跟踪学习等形式；对管理人员需要企业全方位教育；在员工变动工作岗位后，需要对员工“再教育”。企业根据职业岗位需要培训员工，使员工的知识和技能在实践中得到锻炼和提升。
（二）开发人力资源潜力的主要形式
人力资源是企业最重要的资源。人力资源与其他资源相比，具有能动性、持续性、智力性和可再生性等特点，其潜力巨大。最大地发挥员工个人的创造力是成功企业的人才发展战略。
企业重视对员工的培训和人力资源的开发，使自己的员工不断地适应新形势的发展要求，使员工始终保持技术上先进地位，可以获得最大的技术开发潜能。
二、员工培训是企业人力资源的一项重要投资
人力资源的取得不是无代价的，它需要资本的投入。在企业中并非一切人力资源都是重要的资源，只有通过一定的投资方法——培训，才能使掌握知识技能的人成为企业中一切生产资源中的最重要的资源。培训，作为开发和发展人力资源的基本手段，已突破其原来的纯教育意义。
培训是一种具有双赢的投资，并且它将是企业最有价值的投资，培训的价值会随着教育和培训的持续发展而不断增加，它是实现人力资源开发、提高人员素质的基本动力。
（一）培训是员工的最大福利
从员工个人来看，企业员工培训是一个连续不断的过程，与员工的发展紧密联系。企业员工能否获得丰富的教育和培训机会对员工的流动会产生重要的影响。培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业组织的归属感和责任感。
（二）培训是一种间接投资
美国经济学家舒尔茨认为，人的知识与技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能。培训是通过人的改变来产生效果，企业员工的科学文化水平的提高与企业经济效益的增长是成正比的。日本的一项研究成果表明，一般工人的建议能使成本降低5％，经过培训的工人的建议能使企业产品成本降低10％-15％，而受过良好教育的工人的建议能使企业的产品成本降低30％以上。由此可见，人的能力是一种资本，人们经过学习得到有用的才能，可以变成社会财富的一部分。人力资源使用的这种价值是其他任何生产要素所无法替代的。对员工的培训和发展是企业应尽的责任，企业应加大人力资源开发投入的力度，以保持其人力资源优势。
三、员工培训是企业保持可持续发展的动力
（一）培训是企业生存和发展的出发点
人力资源是经济发展的根本源泉。人力资源的使用过程同时也是开发过程，而且这种开发具有可持续性。人力资源可以而且应该不断地开发、持续地开发，才能不断的增值，企业才能不断的持续的发展。
在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。培训是企业生存和发展的出发点，加强培训应成为提高企业竞争力，保持企业可持续发展的长远之计。
（二）培训是企业可持续发展的基础
从企业未来发展的角度看，教育和培训具有连续性，企业的发展也就具有了可持续发展的基础。企业要想永葆生产经营的能力，就一定要让自己的员工不断地适应新形势的发展要求，不断更新员工的知识和技能，才能使企业在激烈的市场竞争中保持人力资源的优势，保持竞争优势，使企业保持可持续发展的后劲，使企业永远立于不败之地。
参考文献：
1、赵曼.人力资源开发与管理[M].中国劳动社会保障出版社,2002.
2、侯书森.美国著名商学院MBA核心课程人力资源整合精华读本[M].民主与建设出版社,2004.
3、郭爱英.人力资源管理[M].科学出版社,2004.
4、李长禄,尚久悦.企业人力资源开发与管理[M].大连理工大学出版社,2006.
企业文化培训是作为新员工的我目前为止最后接触到的培训课程，短短几天的课程，我获益匪浅。不仅学习到了一些亿阳特有的企业文化，还了解到我所工作的亿阳公司对我们新员工的重视和关心。
通过了这次的培训，我学习到了不少，这其中我印象最深刻的就是关于沟通的培训。
我自己之前所理解的沟通，就是对方在说的时候能够认认真真地记录下来就算成功了。但是通过这次培训，我深刻的明白了简简单单的你说我听并不能代表沟通。我们从所听到的信息理解的并不一定就是对方想要表达的那个意思，所以在沟通的时候，必须要得到双方的确认，确认对方想要表达的意思正是自己所理解的意思。做到这一点就需要在沟通的时候，必须重复对方的话并将自己理解的意思传达给对方，得到对方的确认后，沟通才是有效的。这样才能保证接下来的工作能够顺利地进行下去。
其他的培训，一些财产福利方面的知识让我耳目一新，而关于亿阳的一些企业的文化则让我对公司有了认同和自豪感。总而言之，这次的培训对我将来的工作和生活都大有帮助，希望接下来的日子里，公司能够在领导的带领下越来越好，我对自己的前途发展充满信心。
衷心地感谢这次组织培训的领导和给我们讲课的各位老师，你们辛苦了！
规范设备部员工培训内容及程序，使员工培训系统化、科学化，确保员工具备工作所需的知识和技能。
2.0适用范围
适用于物业公司设备部员工的培训。
3.0职责
3.1公司总经理办公室负责监督及抽查员工培训的实施情况、考核培训效果以及对外联系培训教师。
3.2设备部经理负责制定年度员工培训计划，并负责具体组织实施。
3.3设备部各班组长负责协助经理、主管进行专业知识与专业技能的培训。
4.0程序要点
4.1员工培训计划的制定。
4.1.1设备部主管于每年的12月15日前制定出下年度的员工培训计划，并上报公司审核批准。
4.1.2员工培训计划的内容应包括以下各方面：
a)国家的相关法律、法规；
b)明确的培训内容；
c)考核的标准；
d)具体的培训时间；
e)培训费用的预算。
4.2新进公司员工的培训。新员工上岗前需进行3天的培训，并经考核合格后方可正式上岗。
4.2.1第一天上午由主管负责介绍公司的基本情况，讲解公司的各种制度(考勤、奖惩、后勤等)；介绍本部门的工作性质、基本运作程序，讲解相关岗位的职责、安全作业要求以及着装规定、礼貌礼仪、文明用语等。带领新员工熟悉工作区域的环境。
4.2.2第一天下午至第三天上午由主管安排班组长带领新员工试上岗，新员工在班组长的带领下处理本岗位具有代表性的事例，从而熟悉本岗位运作程序。
4.2.3第三天下午由主管安排对新员工进行思想方面的小结及技术技能方面的考试。
4.2.4新员工经考核合格后方可安排正式上岗，不合格者按辞退处理。
4.3专业基础知识培训。
4.3.1专业基础知识培训由设备部主管(工程师)具体负责。
4.3.2专业基础知识培训每个月进行1次，每次不少于30分钟。
4.3.3培训内容：
a)电工类：
——进网作业电工培训教材；
——电工作业安全规程；
——维修电工技能培训教材。
b)电梯类：
——电梯结构原理及安装维修；
——电梯实用技术。
c)公共设施类，如建筑装饰工程施工技术；
d)给排水类，如给排水设备设施使用及维修保养技术；
e)制冷类，如制冷设备原理及使用、维修技术；
f)弱电类，如电子技术基础；
g)柴油机类，如柴油发电机使用及维修、保养技术；
h)锅炉类，如常压生活锅炉使用及维修、保养技术。
4.3.4培训形式：
a)分工种集中授课；
b)分工种集体讨论。
4.3.5考试方式：
a)试卷考试；
b)课堂问答。
4.4专业技能培训。
4.4.1专业技能培训由设备部主管(工程师)具体负责。
4.4.2专业技能培训每季度进行1次，每次不少于90分钟。
4.4.3培训内容：
a)电工类：
——《供配电设备设施操作标准作业规程》；
——《供配电设备设施运行管理标准作业规程》；
——《供配电设备设施维修保养标准作业规程》；
——《住户家庭安装/维修标准作业规程》。
b)电梯类：
——《电梯运行管理标准作业规程》；
——《电梯维修保养标准作业规程》；
——《电梯故障维修标准作业规程》：
——《电梯困人救援标准作业规程》。
c)给排水类：
——《给排水设备设施操作标准作业规程》；
——《给排水设备设施运行管理标准作业规程》；
——《给排水设备设施维修保养标准作业规程》；
——《二次供水管理标准作业规程》。
d)公共设施类，如《公共设施安装/维修标准作业规程》；
e)制冷类：
——《中央空调操作标准作业规程》；
——《中央空调运行管理标准作业规程》；
——《中央空调维修保养标准作业规程》。
f)弱电类，如《弱电系统维修标准作业规程》；
g)公共类：
——《工具管理标准作业规程》；
——《设备综合管理标准作业规程》；
——《测量设备管理标准作业规程》；
——《值班管理标准作业规程》；
——《住户家庭安装/维修标准作业规程》。
h)其他相关规程。
4.4.4培训形式：
a)分工种集体授课；
b)分工种集中讨论。
4.4.5考试方式为现场实际动手能力评估。
4.5服务培训。
4.5.1服务培训由公司安排授课人员讲授。
4.5.2服务培训每季度进行1次，每次不少于90分钟。
4.5.3培训内容：
a)文明用语；
b)仪表仪容；
c)礼貌礼节；
d)服务意识；
e)服务技能；
f)服务要求。
4.5.4培训形式为集中授课。
4.5.5考试方式：
a)试卷考试；
b)课堂问答。
4.6物业管理知识培训。
4.6.1物业管理知识培训由公司安排授课人员讲授。
4.6.2物业管理知识培训每季度进行1次，每次不少于90分钟。
4.6.3培训内容：
a)物业管理法律、法规。其中：《城市异产毗连房屋管理规定》《城市房屋修缮管理规定》为设备部水电维修组、公共设施维修组单独培训内容；
4.6.4培训形式：
a)公司集中授课；
b)讨论。
4.6.5考试方式：
a)试卷考试；
b)课堂问答。
4.7安全培训。
4.7.1安全培训由设备部主管具体负责。
4.7.2安全培训每季度进行1次，每次不少于60分钟。
4.7.3培训内容：
a)操作安全；
b)日常生活安全。
4.7.4培训形式为集中授课形式。
4.7.5考试方式为课堂问答。
4.8思想及文化方面的培训。
4.8.1思想及文化方面的培训由设备部主管具体负责。
4.8.2思想及文化方面的培训每半年进行1次，每次不少于90分钟。
4.8.3培训内容：
a)思想品德；
b)行为准则；
c)语言表达能力(重点加强粤语方面的培训)。
4.8.4培训形式：
a)集中授课；
b)讨论。
4.8.5考试方式为课堂问答。
4.9特种培训。对于设备部的特殊工种(电梯、值班电工、制冷等)应有计划地选送员工出去培训或请专业人士来授课。
4.10每次培训后，应由设备部主管将培训时间、培训内容、评估成绩等清晰、完整、规范地记录在《员工培训登记表》内。
4.11培训记录应妥善保存，各类培训计划、《培训记录表》保存期为3年；《员工培训登记表》、《新员工考核记录表》保存期为长期。
5.0记录
《培训记录表》
《员工培训登记表》
《新员工考核记录表》
6.0相关支持文件
设备部全部标准作业规程。
设备部员工绩效考评实施标准作业规程
设备综合管理标准作业规程
值班管理标准作业规程
1、教育培训坚持做上线操作不会错
2、知识从学习中获取，素质从改善中进步
3、知识改变命运，学习成就未来
4、尽多少本分，得多少本事
5、提高售后服务质量，提升客户满意程度
6、顾客反馈勤分析，品质改善有主意
7、服务只有起点，满意没有终点
8、追求客户满意，是你我的责任
9、市场是海，企业是船；质量是帆，人是舵手
10、只有勇于承担责任，才能承担更大的责任
11、今天的教育明天的成功，现在的培训未来的发展
12、人生的价值在于付出，多付出一点你就与众不同
13、市场是企业的方向，质量是企业的生命
14、深入学习各类知识，不断提高自身素质
15、责人之心责己，知己之心恕人
16、用力工作只是合格，用心工作才能优秀
17、强化竞争意识，营造团队精神
18、客户想到的我们要做到，客户没有想到的我们也要做到
19、知识的力量的源泉，学习是成功的基石
20、重视合同，确保质量：准时交付，严守承诺
21、适应市场，满足市场，创造市场
22、没有措施的管理是空谈，没有计划的工作是空洞。
23、投入多一点，方法好一点，绩效自然高一点
24、良好的销售是打开市场的金钥匙
25、企业给员工最好的福利就是学习
26、全员参与，持续改善；遵守法规，造福社会
27、以持续改进寻求企业发展
28、营销的重点不是营销产品，而是营销自己
29、市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局
30、培训员工是企业成功最好的捷径
31、扩大学习领域，丰富自我知识
32、你思考、我动脑产量提升难不倒
33、以卓越管理树立企业品牌
34、保护环境，预防污染；节省资源，减少浪费
35、工作每天都是正式演出，不能是彩排
36、反省与启思
37、有一分耕耘，就有一分收获
38、人的能力是有限的，人的努力是无限的
39、创新是根本，质量是生命，务实是宗旨，效益是目标
40、争取每一个客户不容易，失去每一个客户很简单
41、只有不完美的产品，没有挑剔的客户
42、以一流品质获取市场信任
43、实施成果要展现，持之以恒是关键
44、多思考才能创新，勤检讨才有进步
45、投入才会深入，付出才会杰出，用心才会开心
46、以优质服务赢得客户满意
47、筑知识长城，兴企业效益
48、培训是企业生产力，是倍增的职业能力
1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
二：培训程序
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三：培训内容
1、中心(公司)岗前培训 ——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训:集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)
四、培训反馈与考核
1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五：新员工培训实施
1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
员工培训记录表
部门
年度姓名123费用合计培训名称期间费用培训名称期间费用培训名称期间费用 部门
年度
关键词：民营企业；员工培训；措施
中图分类号：F27文献标识码：A
一、企业蓄势发展的有效途径：员工培训
员工培训是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作，并不断向前发展的过程。从根本上讲，员工培训是技术进步和员工发展的必然要求，员工培训的开展有利于提高企业员工的综合素质和企业在市场中的核心竞争力。多数学者认为，“民营”是针对中国转型时期有经营管理体制而提出的概念，民营不是所有制属性的范畴，民营经济由以下几部分构成：个体私营企业、民营科技企业、股份合作制企业、国有民营及公有私营企业等。
二、民营企业员工培训现状分析
从民营企业员工培训现状我们可以认识到其主要原因有：
1、没有意识到员工培训对企业的真正意义。因为从一定程度上讲，现代企业的竞争是人才的竞争，而人才竞争的关键是培训的竞争。我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是一种成本，而不是一种资源，认为对员工的培训是一种成本的增加，而不是一种企业竞争力的提升，与企业的利益不相符合，陈旧的人才观念也使企业的人才开发能力只停留在现有水平上。放眼国外，国外的许多企业也都把对雇员和员工的培训看作是开发人力资源的主要手段。例如，美国通用电气（GE）之所以成为优秀企业，与其一贯注重人力资源的开发与管理是分不开的，近几年GE搞全员的培训仅此一项，每年总花费6亿美元。
2、没有以人为本的现代管理观念，进而忽视了员工培训工作。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业的利润不是一个领导、一个部门就能创造出来的，是企业全体员工共同创造的结果。而我国民营企业在员工管理上大多采取不规范的家长式管理方式，管理层都以自己家族的人为主，忽视与员工的交流，不愿让员工参与管理，认为你我是劳动雇佣关系，你劳动，我付酬，公平合理，除此之外都与我无关，缺乏人文关怀，使企业员工没有归宿感，缺乏安全感，从而没有进取心及献身精神。
3、员工培训的目的性不强，缺乏整体规划。从根本上讲，员工培训是技术进步和员工发展的必然要求，也是员工为适应岗位而对自身知识技能提高的需要，而民营企业由于培训意识的欠缺和各种资源的限制，员工培训从整体上看，是“头痛医头，脚痛医脚”，视培训如救火，既缺乏整体性，又缺乏系统性；从培训对象上看，不分决策层、一般管理层和生产作业层，也不分管理人员、技术人员、生产人员，一个专题全员参加；从培训内容上看，不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全员参与，这种不具有针对性的培训，只能流于形式，走过场。
4、培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为了实现企业总体目标，然而在实际培训过程中，往往出现内容、方式、课程跟企业总目标联系不紧密的情况，培训流于形式。
5、培训方法简单，培训过程不连续。新员工只接受基本的岗位培训，时间一般为一周左右，然后就自己开始独立工作，而且很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。
通过上述对民营企业员工培训现状的了解和分析，面对存在的诸多问题，民营企业要不想“坐以待毙”，就必须通过实施科学培训提升自己的企业实力。
三、民营企业实施有效员工培训的具体步骤
（一）针对本企业实际情况开展员工培训评估。企业可以通过各种培训需求评估模型对企业培训需求进行科学的评估，比如培训需求的循环评估模型、培训需求的任务-绩效评估模型等来提高企业员工培训的质量水平。
1、培训需求的循环评估模型。所谓循环评估模型指的是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训的需求。在每个循环中的需求依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。具体而言，循环评估模型需求解决以下三个层次的问题：一是组织层面的分析；二是作业层面的分析；三是个人层面的分析。
2、培训需求的任务-绩效评估模型。我们可以根据新员工和原有员工的不同情况分别进行培训需求评估，对于新员工可以使用任务分析的方法，即根据新员工即将承担的工作任务对员工的要求来判断员工的培训需要；对于现职员工，可以使用绩效分析的方法，即根据现有员工的实际绩效水平与目标绩效水平之间的差异来进行培训需求评估。
（二）设定员工培训目标。企业员工培训总的目的就是提高本企业员工的素质和能力，适应工作岗位的要求，提高企业凝聚力和核心竞争力，所以企业在确定企业员工培训需求之后，应该设定这次员工培训的具体目标。当然，在确定培训目标的过程中，应该注意的是目标的设定是与评价标准的确定密切相关的，因此其培训目标应该是可以衡量的。设定科学的培训目标可以使员工明确企业的发展目标和员工个人努力发展的目标，也有利于员工培训效果的提高。
（三）制定培训计划。完成上述培训需求分析，确定了培训目标后，企业就可以根据培训要解决的问题制定具体的培训计划、设置培训课程、选择培训方式和落实培训人员（教员和员工）、拟定培训时间和地点，并进行细致的经济核算。具体的做法是：
1、参加培训的员工分类。这种分类只能根据培训的需求来决定。
2、确定不同的培训人员。各应授予什么课程，多长时间的培训。设置培训课程应本着实用、精简的原则，不应过多、过滥。
3、选择培训方式。有的员工是脱产培训，这需考虑实际工作是否允许短时间的脱产学习；有的员工必须边工作边培训，只能利用节假日或业余时间进行培训。做这步工作，培训负责人应详细了解情况，精心计划，既要考虑培训效果，又要考虑不影响工作。
4、选择合适的培训教员，这也是保证培训质量的重要一环。负责人应深入了解教员的工作经验、实际技能、授课特点等。
5、选择培训地点和时间。这需要考虑多方面的情况，目的在于能使培训顺利进行。
（四）培训的实施与评价
1、培训的实施。（1）通知每个参加培训项目员工培训的时间、地点和日程安排；（2）安排培训设施，检查培训中的物质要求，确保培训能够正常地运作；（3）发表培训项目，把培训目标告诉培训对象，让受训者大致知道培训的内容，知道培训中的各个环节及其连续性；（4）根据培训项目中的各种培训方式选择不同的培训方法进行科学培训。
员工在职培训法，主要包括职前教育、教练法、助理制和工作轮调等。其优点是：第一，节约训练成本，也不需要准备训练器材和教材；第二，受训者迅速得到工作绩效的反馈，学习效果明显，培训程序可以分为培训的准备工作、受训者的准备、示范与展示、实际演练、巩固阶段。
2、培训效果的评估。培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。在对培训项目的结果进行评估时应注意以下几个问题：第一，员工的工作行为是否发生了变化？第二，这些变化是不是培训引起的？第三，这些变化是否有助于组织目标的实现？第四，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相似的变化？其中对变化的衡量涉及以下四个方面：第一，反应。即受训者是否感到培训项目有好处，包括受训者对培训科目、培训教员和自己收获的感觉；第二，学习效果。可以用培训后的闭卷考试或实际操作测试来考察；第三，行为变化；第四，培训后果，即受训者行为的变化是否积极地影响了组织的结果，有多少与成本有关的积极后果是由于培训引起的，受训者在经过培训后是否对组织或他们的工作产生了更加积极的态度等。
四、员工培训新气象
随着我国民营企业的不断发展和不断完善，民营企业不断地认识到企业命运与企业员工培训关系的重要性，企业在利用传统培训方法对企业员工培训的同时开始重视利用现代新的培训方法提高企业员工的培训效果。主要培训方法有：
（一）非制度性培训。非制度性培训是领导和管理者对下属进行指挥、激励、组织、协调的过程中所包含的教育培训，即企业对员工的管理过程也就是对员工的非制度性培训过程，其方式灵活，易于使受训者接受，还有省时省力、成本低的特点。主要形式有两种，分别为新员工企业文化培训和新员工业务能力培训。
（二）自我培训。自我培训是激励员工自我学习、自我追求、自我超越的动机。自我培训的方法有：周六课堂，鼓励员工学习深造，积极利用国际互联网，充分利用局域网，鼓励员工读书，树立模范，竞争超越，坚持不懈全面发展。
（三）拓展训练。又称“外展训练”，指的是一艘小船离开安全的港湾驶向勇敢的探险旅程，去接受一个个挑战，战胜一个个困难。拓展训练主要是在青山绿水之间，通过野外拓展，加强员工与企业的沟通与交流，营造良好的团队氛围。挖掘员工潜力，熔炼团队精神，增强企业核心竞争力。在我国，主要针对那些平时工作压力大、知识密集型的高科技企业，主要课程由水上、野外和场地三类组成。
（四）体验式培训。体验式培训一般由专门的培训机构开展实施，体验式学习公司专门培训员工“跳出框外思考”，其课程安排通常为期3天，并在一些比较偏远的地点举行，让人们在培训中展现其真实的行为，以培养员工团队精神，促进员工交流合作精神。
纵观民营企业的发展，员工培训、员工个人素质以及工作能力水平的不断提高对于竞争越来越激烈的当前市场来讲，可以让民营企业大胆地去适应现代化的企业发展道路要求、管理方法，在不断提高企业竞争能力的同时重视员工的培训，不断学习、不断探索、不断发现、不断提高，在市场经济的浪潮中取得更大的发展。
（作者单位：河北金融学院）
主要参考文献：
[1]杨剑，竞元华编著.经营员工心-员工培训与潜能开发.北京：中国纺织出版社，2005.
[2]李亚，袁庆宏编著.民营企业人力资源管理.2003.
关键词：员工；培训；开发
一、培训开发变革的动力及要求
（一）培训开发变革的动力
1.现代科技的快速发展
目前，国外许多先进、成熟的学习技术与方法（如行动学习、教练技术、人力绩效技术等）逐渐被引进到国内，并且受到行业的普遍认可。同时，移动互联技术快速发展衍生出新的、高效的学习平台，即移动学习。一时间，微博、微信等一系列APP成为人们热衷的学习工具，这些技术很大程度上提升了企业培训效果，同时也是对传统员工培训与开发的丰富和补充。学习与技术手段的融合（如互联网+学习）以及技术的不断创新可以为组织提供高质量、高效率的学习平台和学习方法，极大地提高企业培训效率和员工的积极性。
2.外部市场环境的急剧变化
大数据时代，我国企业必须将“业务驱动”的企业战略转向“数据驱动”的战略布局。企业决策者只凭主观和经验对市场需求和发展趋势进行预估而制定企业发展决策的时代已经一去不复返，取而代之的是智能化决策分析的时代。即通过收集、分析和挖掘企业内外部海量数据，通过大数据的智能化分析来对市场需求和市场发展方向进行预测。因此，企业家基于大数据分析的智能化决策对于我国企业发展尤为重要，其重要性主要体现在基于大数据分析的智能化决策具有精准性、高效性、创新性等特点。企业家依据智能化分析将智能产品、员工、生产资料和智能工厂等智能制造元素进行重新组合和有效配置，不断优化产业结构、工艺流程，提高生产的效率与质量。同时，依据大数据深度分析技术可以准确把握全球企业生产发展趋势，为我国企业良性发展保驾护航。
3.企业快速成长发展和变革的需要
虽然企业的发展日新月异，但企业的成长与发展最终要依靠企业员工的成长和发展。首先，员工是企业一切生产经营活动的基础，是企业生产力三要素中最活跃和最有价值的资本；其次，员工是企业成功的关键。在知识经济时代，谁拥有知识型与复合型员工，谁就会在日益激烈的市场竞争中获得优势，占得先机。越来越多的企业相信人才是企业成功的关键，并不断地实施与完善更有效的人才策略；最后，员工是企业发展的需要。员工素养与能力是企业发展的不竭动力，企业的发展需要一支训练有素、执行力强的员工队伍。只有不断地提高员工素质，调动员工积极性、主动性和适应性才能使企业在复杂的环境中发展壮大。
4.企业对培训开发价值认知度的提升
随着企业的成长与发展，企业对培训开发的认识也不断加深：从“不需”到“不信”，从“不信”到“盲信”，从“盲信”到“理性”。目前，理性地看待培训与开发的价值已成为我国企业的主流趋势，更多的企业把人才培训纳入企业的战略规划中，其最终目的是深层次开发员工的潜在商业价值，为企业快速和稳定的发展提供坚实的后盾。
5.培训开发管理者自身专业度的提高
目前，培训开发管理者对自身专业发展的重视程度越来越高，工作重点已经从单纯的提供课程、学习工具以及设计简单的教学过程转向关注如何进一步提升员工综合素质、工作能力以及如何开发员工的潜在价值。培训开发管理者像经营企业一样经营企业大学，像管理业务一样管理培训开发，像钻研技术一样研发培训开发课程，像销售产品一样营销培训开发，这对员工培训开发变革和发展起到巨大的推动作用。
（二）培训开发变革的要求
1.注重培训开发的前瞻性
许多企业的员工培训开发和公司的战略目标不一致，与部门和岗位的绩效目标严重脱节，使企业的培训开发缺乏前瞻性。首先，当公司战略、组织结构和组织运作模式等发生重大变化时，员工的培训开发要站在企业战略高度，优先考虑公司前瞻性的培训开发需求，并以此制定培训开发的目标与计划，重新梳理各岗位的胜任力模型。其次，利用大数据分析技术，根据员工日常生活、学习和工作的相关数据，分析员工目前的工作能力、未来成长方向以及未来成长需求，并根据分析结果给员工提供培训。
2.注重培训开发的针对性
大数据时代，企业对员工个体培训开发和能力分析，不再仅仅依靠传统的观察、业绩、座谈和资料分析等，云端平台支持下的信息化培训档案与员工成长档案为员工培训开发提供了大量参考资料。企业可以从员工日常个人生活、工作表现以及同伴交往等数据中，分析出员工的兴趣爱好、性格特征和自身特长等真实情况，因此可以根据员工的实际情况设置与量身定做每一位员工自己的培训开发课程。
3.注重提高员工培训开发的主动性
企业要提高员工参与培训开发的积极性和主动性，就需要建立菜单式“自主性、开放式”的员工选学服务中心。“菜单”丰富是员工主动参与培训开发的前提，“开放”理念是员工自主学习的诉求。首先，大数据时代的数据化平台具有资源集聚、持续供给、及时获取和多向互动等特点，可以有效实现“以人为中心，以学习任务本身为焦点”的泛在学习。其次，引进第三方数据管理技术，加强优质员工培训开发课程资源整合，建立企业自身员工培训开发资源共建共享平台。合理整合现有员工远程培训开发资源，对已有的员工远程培训开发数据和资源进行深度分析和挖掘，让非结构化数据和分散的课程资源成为员工培训开发的有用数据资源。
4.注重培训开发需求的真实性
目前，很多企业员工培训开发的需求分析存在“假多真少”“虚多实少”“一劳永逸”和“主观臆断”等一系列问题，培训需求信息严重失真。因此，企业员工培训开发要充分重视员工需求的真实性，要与员工成长发展方向保持基本一致，依靠先进的技术手段和分析工具获取员工培训开发的真实客观的相关信息。大数据技术为员工培训开发需求分析提供了有效的途径，能够实现对全体员工全部相关数据的搜集和深度分析，使员工培训开发需求分析更加迅速和精准。
二、培训开发变革的趋势
（一）培训开发碎片化
碎片化学习是学习者利用碎片化阅读或在碎片化时间里，从互联网挖掘有意义的知识碎片，并对知识碎片进行存储、汲取和加工等过程。一方面，智能手机、移动网络等电子终端新媒体的便捷性、海量信息内容的离散性以及人们阅读方式的随意性，使人们获取的知识碎片化；同时，利用零碎时间进行短、平、快的学习行为，导致人们获取知识碎片化。因此，企业员工的培训开发必须要顺应员工碎片化学习这一趋势，注重员工培训开发模式和形式碎片化，通过智能手机和移动网络等新媒体把需要培训的内容传递给员工，使企业员工培训开发更加灵活和高效。
（二）培训开发社群化
随着自媒体的兴起，越来越多的人开始利用碎片化时间，结合组织的正式学习打造自己的社群，并开始社群化的学习。企业员工社群化学习，首先需要具备良好的培训开发基础；其次，需要优质的学习资源，推送、运营、策划和激励，变得非常的重要。未来的培训开发更多的是员工自发、自愿和自觉的终生学习行为，社群化为员工提供了组织定制的平台、传输方式、内容和激励等，对引导学员以提高自身综合素质及技能是一种巨大的推动作用。同时，社群化也是一种培训生态，包括对内的内循环和对外的大循环，其最终目标是促进员工更好的成长和发展。
（三）培训开发游戏化
未来学家简麦戈尼格尔在《游戏改变世界》这一书里提到：现实已经破碎，我们需要创造游戏来修复它。由此，我们完全可以借助游戏的力量，让日常的工作、生活和学习变得与游戏一样富有激情。游戏化在培训开发中的应用比较多，不仅仅是应用在新员工培训这样的项目，绝大多数两天以上的培训开发都可以融入游戏化元素，培训开发游戏化可以让学员在培训中保持积极的热情和活跃氛围，从而加强培训转化、提高培训效果。
（四）培训开发场景化
在企业的人员培训开发中，场景就是具体的业务情境，最好的学习就是在工作场所中和具体情境中的学习。因此，许多企业大学培训开发有关的面授课程不断减少，转而重点要求学员完成更多的具有挑战性的工作任务，其目的是让学员在工作中和实践中不断完善自己、提高自己。乐视大学的马成功校长提到：培训开发就要在组织中创造一种场域，让员工在组织中形成一种知识共享机制和氛围。很多互联网公司和转型期的公司，遇到的问题都是新问题，最好的方法就是就地解决，就地反思、就地分享和就地学习。
