发布时间：2023-03-07 15:06:53
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的医院危机管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
Abstract： Through the analysis of current situation of hospital nursing crisis， this paper expounds the characteristics of hospital care crisis from the cause， development and time three perspectives， interprets the principle to address nursing crisis for hospital managers， and concludes countermeasures for hospital care crisis management. The author hopes that the thesis can provide reference for hospital management in the future.
Key words： hospital care in crisis；crisis managers；image and reputation
中图分类号：R47 文献标识码：A 文章编号：1006—4311（2012）27—0313—02
0 引言
在现代医院护理管工作中，危机管理占据着非常重要的位置，医院的效益、信誉度等都受医院护理危机管理的直接影响。现代医院无论是从服务角度还是从经济效益角度来看，对护理危机管理的疏忽都将导致医院工作核心和目标受到严重的打击，所以，为了医院的发展，管理人员要充分重视医护危机管理。
1 医院护理危机和护理危机管理概述
医院护理危机往往能给医院带来名誉上的潜在威胁，甚至影响医院的正常运营，它是一种破坏性事件，给医院带来的损失通常是非常大的，对医院的形象和经济效益会带来很大的冲击。现代医院管理要重视医院护理危机的管理，这种管理要有组织、有计划、有系统的进行，在危机发生前就要做完一系列的预防措施，对危机有一定的预测和控制力，当危机爆发后，要采取行之有效的解决方案，努力减少医院护理危机造成的伤害，最终要达到从危机中吸取教训、获利的目的。医院护理危机管理是一种预测是管理，是在危机发生前就超前的对危机进行预测管理，所欲大多管理对象都是虚拟的。作为医院管理者，为了为医院赢得信誉和经济效益，就要提前对危机制定有效的防范措施和危机处理方案。
2 医院护理危机的特点
2.1 医院护理危机的两个层面
2.1.1 医院护理危机引发的机制是医院护理工作自身存在的原因和问题，比如说护理技术问题、发生护理事故、对患者护理服务的质量问题、护士和患者的沟通问题、患者的居住环境、医疗费用、疏忽管理等等。
2.1.2 由于医院外部环境因素引发的医院护理外在危机，如公共卫生突发事件（如禽流感，SARS），灾情（如洪水、旱灾、火灾伤情）、事故、地震等引发的重大伤亡救治等。
2.2 各类危机发生的特性
2.2.1 从成因角度分析 突发性是护理危机的一大特点，大多在人们认为不可能发生的时间、地点等因素下发生护理危机，但是发生的后果，以及衍生出来的结果和影响，目前来说还不具备任何经验和知识储备，所以如果在处理护理危机时，决策人员头脑混乱，意识不清，就可能对医院和患者带来巨大的损失。突发性的危机虽然让人们措手不及，但是，面对危机人们并不是束手无策，作为护士和危机管理者，在平时的护理过程中要努力探寻危机发生的规律和条件，对医院护理危机的管理要加强，时刻保持警惕，这样才能在危机发生时不会慌乱，也能提前应对和预测要发生的危机。
2.2.2 从发展角度分析 医院护理危机具有不确定性，医院护理危机是不断变化发展的，它随着医院护理管理者处理是否正确和及时与否降低或升高，而且任何一个危机在没有彻底解决之前，都有可能产生扩散效应。护理管理者应随时掌握和控制各种事态，并事先做好风险评估，接纳来自医院内外的各种信息，及时调整医院内的防卫机制，降低护理危机发生几率。
2.2.3 从形成时间角度分析 医院护理危机发生时往往突然、紧迫，需要面临和处理各种问题，在时间上不要忽视每一分每一秒。对护理危机没有及时处理的话，就会在很短的时间内毁掉医院的形象和信誉度，如果拖延时间比较长，相继而来的就是大量的负面报道，会对医院造成长久沉重的打击。所以，为了医院的形象和信誉度不被损害，降低危机对医院的影响，要求我们护理危机管理人员，在危机发生第一时间做出相应的对策和决策。
3 护理危机管理原则
关键词：危机管理；医院管理；应用研究
中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）21-0144-02
1 危机管理理论概述
所谓危机管理，就是指为了应付各种危机事件而进行的监测、分析、规划、化解等一系列的处理危机事故的过程，目的是尽可能地将危机事件造成的损失降到最低。危机管理理论首先应用于外交和国际政治方面，后来逐步扩展到其他领域的各个方面。
不同领域的危机管理理论是有一定的区别的，即使是同一领域的危机管理理论也不是一成不变的，而是随着这一领域的不断发展变化而变化的。为此，伯奇和古斯等著名危机管理专家总结出了危机管理理论三阶段模型，将危机管理分为危机前、危机中以及危机后三大阶段，并针对不同阶段提出了有效地控制措施。
2 医院危机管理概述
医院危机管理是危机管理的具体应用。医院危机管理，主要是指对医院正常运营造成威胁的一切事件的管理和协调，医院危机管理包含的范围比较广泛，医疗患者及医务人员的生命和健康安全、医院的社会信誉和形象等都属于医院危机管理的范畴。
医院作为一个特殊的单位，属于高技术、高风险行业，医院时刻面临着各种危机和突发状况，一旦处理不当，容易成为舆论和媒体关注的重点，直接影响到医院的生存和发展。医院的运营状况直接关系到人们的生命财产安全，关系到广大民众的切身利益，因此，要更加重视医院危机管理。一般说来，医院危机管理要具备以下两种危机管理意识：
2.1 危机常态意识
据清华大学公共管理学院危机管理课题研究组的危机调查结果，我国内地约有45.2%的医院机构处于一般危机状态，40.4%的处于中度危机状态，14.4%的处于高度危机状态。这表明我国医院危机意识不足，尤其是近年来不断曝光的医患纠纷将医院危机管理问题提上日程。医疗危机一直成为社会关注的焦点，为此，医院必须具备一定的危机常态意识，尤其是医院高层管理者要具备医院危机常态意识，根据医院的实际情况建立一套严密的危机管理体系，适应现代化医疗机构的发展趋势。
2.2 媒体危机意识
媒体对于医院的影响是不可小觑的，很多医院都曾遭到过媒体的舆论危机，比如“天价医疗费危机”经过媒体曝光后，严重影响了医院在社会群体中的公众形象，导致了一系列的医疗机构信誉危机。为此，医院要处理好与媒体之间的关系，尤其是当发生危机事件的时候，更要正确应对媒体的报道和采访，防止激化矛盾。因此，医院上下都要树立起媒体危机意识，认识到一条媒体负面新闻给医院带来的不良影响，尽可能地避免媒体危机。
3 危机管理理论在医院管理中的应用
根据伯奇和古斯等著名危机管理专家的危机管理理论三阶段模型，危机管理理论在医院管理中的应用可以分为危机发生前、危机发生时、危机发生后三个层面：
3.1 危机发生前
就目前我国医院管理者而言，大多是业务精英提拔上去的，比起专业的管理者而言，管理经验相对缺乏，危机管理意识薄弱，危机管理知识匮乏，在危机发生之前不懂得进行防范，大多数医院没有建立起一套适合本院发展的危机管理防范和预警机制。
为此，医院管理者要加强医院危机管理知识的学习，增强危机预防管理意识。首先，医院上下要树立危机管理防范意识，认识到危机管理防范的重要意义。其次，要成立一个专门的医院危机管理领导小组，专门负责拟定本院的危机防范机制，调查和研究各个科室的易发生危机的环节，定期进行调整和评价，做好危机防范措施。对于医院危机管理领导小组的成员要定期或不定期的参加相关培训，使其熟练掌握危机管理的目的和方法，提高危机处理能力。最后，要制定详细周全的医院危机管理计划，建立健全医院危机管理预警系统及危机处理应急预案，对可预见的危机进行及早防范和处理，防止危机事件的扩
大化。
3.2 危机发生时
医院常常发生突发性危机，一旦发生危机，应立即组织应急管理小组进行讨论商讨应对措施，并紧急启动应急管理预案，详细了解危机的起因、进展等相关信息，并派专人进行跟踪调查，进一步了解危机的发展态势，并寻求机会进行妥善处理。
医院危机具有突发性和紧迫性的特点，一旦爆发危机后，就要以最快的速度进行应急处理，防止危机事故扩散，危机处理小组要详细评估危机的后果及对医院的影响，并做好详细记录。尤其是当发生医疗危机时，要及时与患者及其家属做好沟通工作，并尽可能地引导患者家属和社会媒体进行正面报道，对相关处理信息进行公开化和透明化，极力安慰患者及其家属，还要积极接受社会媒体的相关采访，切忌闭门处理危机。
3.3 危机发生后
危机管理理论在医院管理中的应用还包括危机发生后的管理。危机发生后，首先，要对危机事故进行分析和总结，包括危机发生的原因、处理的方法、危机造成的影响等等，对本次危机进行评估，并讨论更好地应急处理方案，不断提高医院危机管理处理能力。其次，调整和完善现有危机处理应急预案。最后，提高系统的预警能力，达到真正能防范与控制危机发生的目的，使医院危机管理进入良性发展的轨道。
4 结语
总而言之，医院在运营过程中会遇到各种各样的危机，危机管理理论在医院管理中的应用能够有效地化解危机，维护医院的正常运转，已经成为医院管理理论中不可缺少的重要理论之一。随着社会的发展，医院危机管理理论必将得到进一步完善，促进医院又好又快发展。
参考文献
[1] 梁建业.医院危机管理及相关问题探讨[J].医院管理论坛，2010，（4）.
[2] 李桂花.现代医院危机管理现状及危机处理机制探讨[J].医学理论与实践，2011，（14）.
本文重点分析当前医院计算机网络的现状及存在的隐患，从方法论的角度为计算机维护和网络管理提供借鉴和启示，从而共同营造高效、安全和良好的医院高科技系统。
【关键词】医院 隐患 计算机维护 网络管理
时代的发展需要科技的推动，而医院为了“高效、便利、安全和保障”的宗旨，也必须借助计算机网络的力量来维系正常的生产经营。医院领域的计算机以及附着其上的网络，在门诊、急救、查阅病史、信息传递和病案分析等方面，确实发挥着不可替代的积极作用，通过计算机呈现出的病例资料和病史信息、门诊和急救过程的一目了然，而通过网络进行专业领域的交互和疑难病例的分析，更有助于提升医院的诊疗水平。在这些利好的背后，也有一些计算机及网络带来的负作用渐渐呈现，逐渐开始蔓延，我们需要的正视这些隐患和消极因素，并且找出对策维护医院计算机和安全管理网络信息。
1 医院计算机及其网络存在的隐患
1.1 医院现状分析
随着时代的发展，医院水平在逐步提升的同时，人们的身体素质也因沉浸在安逸的生活中变得越来越差，求医问诊的人越来越多，也变得越来越挑剔，医患关系逐渐紧张。计算机的出现和网络运用在一定程度上解决了这种问题，但是近十几年这种关系又变得更加紧张，计算机能迅速记录患者信息并寻找可治愈的方法，而网络提升了信息的传递交互能力和医生的专业素质。可以说，医院的日常运行离不开计算机网络，医生遇到疑难问题也可以方便的求助于电脑高科技领域，这就造成了一旦计算机出现问题或是网络的崩溃，小到一场普通的手术，大到关系着几千条人命的住院系统，都会受到难以估量的损失。所以，计算机及网络的管理维护就变得非常重要，也是目前我们各层级医院存在的核心问题之一。
1.2 目前医院计算机和网络的隐患
正因为它的不可或缺，所以计算机网络的良性安全运行更加重要。在新形势下，医院计算机及网络确实在操作和运行上存在着巨大的隐患，一旦出现问题，轻则计算机系统崩溃，重则影响到医院的正常运行。
1.2.1 硬件损坏
主要是不能及时维修、清洗计算机，或是维护计算机的时候方法不得当，导致计算机硬件造成损害。
1.2.2 系统不及时升级
系统不能及时升级可以造成系统的运行不畅或资料无法编辑，医院有很多重要数据就是因为系统存在的瑕疵而瘫痪。
1.2.3 计算机病毒
自从计算机网络诞生那一天起，计算机病毒就伺机侵害电脑系统，监控不力或是恶意入侵，都会造成病毒透过计算机漏洞侵入。它会造成电脑屏幕异常，网络传递缺失，死机，整个系统崩溃等恶劣后果。
1.2.4 信息泄密
医院自身具有隐私性的，病人的资料和信息是保密的，而有关专业领域的知识也是的。当计算机遭到外网侵入，自然会造成信息的泄密，从而导致医院的损失和信用度下降。因此，安全管理网络变得愈发重要。
1.2.5 人为维护意识淡薄
主要是医院工作人员的责任心和安全意识缺乏，对计算机的硬件和软件随意进行破坏。
2 医院计算机的维护手段
医疗领域的信息的存储、运行和交互都需要计算机，那么在发现如此多的隐患时，关于计算机的维护就变得尤为重要。
2.1 计算机的保养
任何物品要想延长使用寿命都要小心呵护，计算机也不例外，对于计算机的保养，应当及时擦拭，用专用的刷子沁入清洁剂进行硬件的维护。经常对屏幕进行保养，还有就是室内的线路、环境及时整理和清洁，保证计算机处于一个稳定舒适的状态下。
2.2 软件的防护
主要是应对计算机上的系统、程序和数据进行定期的维护和升级，对于重要数据应当妥善处理并且加以备份，保证它们不会被遗忘和丢失。
2.3 计算机知识的普及
既然是信息化的医院，那么工作人员对于电脑知识的学习是必要的。应该号召全医院进行计算机的学习，从人为角度维护计算机的性能、工作和安全。
3 安全管理计算机网络
如果没有网络，计算机只是一台笨拙的大型笔记本，网络决定着医院信息和数据的交互和探讨，所以如何管理网络是决定整个医院正常运行的关键所在。
3.1 加强网络安全
网络安全与否体现着医院价值。一旦网络遭到入侵或是变更，那么医院的价值会受到贬损，权威性和安全性都会下降。网络安全的加强，需要的是高监控的管理和数据加密，高监控主要是网络防火墙的使用和病毒查杀软件的安装，首先得保证这些软件本身的安全性，能抵御外网的入侵和黑客的攻击；而数据加密则是通过对计算机网络的数据和有关信息重新编辑，利用信息隐藏功能让非法用户获取不到医院信息的内容，这一技术可以有效地防止医院机密数据的泄露，保障医院网络的安全运行。
3.2 网络制度和规章的建立
应该规定医院系统的网络登录必须设置登录账号，配合身份权限才能登陆，避免非法分子窃取相关信息，避免外部端口的接入防止不良信息侵害系统内部，影响网络安全。科学合理的落实各项制度和规章建设，并且应当做好防控和布控工作，避免网络出现非常情况下的失联或是混乱。医院有医疗规章，更需要有计算机网络安全防护规章，从制度加强网络安全就是从根本上消除医院网络的潜在危险性。
3.3 计算机维护小组和专业技术人员的设立
在加强整个医院的计算机及网络安全维护意识的同时，更应该聘请专家团队，组成计算机维护中心，让有这方面专长的人员随时为计算机网络出现的问题作出检测和解决方案，同时可以负责日常的计算机保养和维护。例如：可以让专业技术人员加强相关网络设备使用人员的安全防范意识，并教他们正确的使用方法，通过技术维护和管理防范的结合对整个医院计算机网络进行有效的维护。
4 总结
医院计算机及网络的安全管理和维护就要做到防患于未然，才能避免危机真正到来之时的混乱和不可预测。我们应该在精神层面强化安全意识，在专业层面教授维护和管理知识，在信息层面做好保密和杀毒工作，在人为层面防微杜渐、从小事着手维护计算机的寿命，各方面的方法论相结合，才能让医院的计算机网络系统始终处于安全、高效的运行中。
参考文献
[1]杨艳丽.医院计算机网络安全管理及防护措施[J].新观察，2011.
作者简介
耿东升，男，现为吉林省四平市肿瘤医院助理工程师。
【关键词】 医院管理 管理人才 继续教育
医院管理的主体在人，人才的引进与培育是医院管理的核心，特别是管理人才。如何进行管理人才的继续教育，提高管理队伍的专业素质，已经吸引了大量学者的广泛研究。针对新时期医疗市场面临的激烈竞争，梁骥就提出了入世后医院管理人员必须强化危机意识、质量意识、创新意识和价格意识，依靠品牌、质量和价格获取持续竞争优势（梁骥，2002）。更有研究人员预言在未来的几年里医院将实行企业化管理，相应的提出了职业医院管理者的概念。张建认为，职业医院管理者应具备系统的管理科学理论知识和技能，掌握自己所负责管理的事物方面的理论知识和技能，熟悉医院工作的全部流程，并且具有管理者相应的综合素质（张建，2003）。
一、需求分析
1、需求分析思路。医院的管理人才之所以需要进行继续教育，是因为医院出现了或未来将会出现某些问题，而这些问题或是由管理人才造成的，通过继续教育能够将问题扼杀在摇篮之中；或是可以依靠管理人才来解决的。这就出现了教育需求的压力点与增长点，压力导致教育需求出现可能，而增长点直接促使教育需求成为现实。例如，因工资低导致的管理人员流失率偏高，虽然是一个医院面临的人员管理问题，但却不能通过对管理人员的再教育来解决。所以，在进行管理人员的继续教育的需求分析时，必须考虑需求出现的压力点和增长点两方面，也就是我们所说的可能性与现实性分析。关于分析的内容，包括组织层面与个人层面，其中组织层面是从医院整体角度，而个人层面是指决策层、职能层、操作层三方面的管理人才主体。方法上，本文将借鉴麦吉和塞耶提出的组织分析、任务分析和人员分析三重分析法，提炼出通过对管理人员的继续教育能够解决的国内医院的现实问题。
2、需求分析实施。加入WTO以来，医疗市场环境急剧变化，医院之间的竞争日趋激烈；伴随工业化的高速发展，各种特殊、复杂病例逐年产生和增加；人民生活水平的提高，对医院服务能力表现出更高的期待；医疗科技日新月异的变化，对医院从业人员提出了更高的要求等。作为决策层管理人才，更多的是关心医院目前的效益和长远发展；职能层管理人才，则从医院面临的任务需求出发将任务细分到各个责任部门；而操作层管理人才更专注于任务的执行，直接与基层医务人员沟通。具体的管理人才继续教育的需求分析，如表1。
二、教育原则
1、教育理念上坚持人本原理。医疗事业直接面对的是老百姓的生老病死，关系着人民群众的切身利益，医院承担着神圣且不可推卸的社会责任。行业的特殊性决定了医院管理人才的继续教育，首先应坚持“以人为本”的理念。管理人员在政策的制定中以“为人民服务”为宗旨，在任务的安排中把人民群众最直接最关心的利益放在首位，在具体服务过程中更是切实做到“依靠人、尊重人、关心人、为了人”。医疗市场的竞争不能以牺牲人民群众的切身利益为代价，相反正是依靠人民群众的响应和支持才能形成良性发展。
2、内容制定上遵循ERG理论。通过对马斯洛需求层次论的修正，克雷顿・阿尔德弗提出了包括生存需要、关系需要和成长需要三个层次的ERG理论。对于医院管理人才的继续教育中，我们首先将管理人才划分为三个层次，即决策层、职能层和操作层，然后根据每个层次管理人才的需求类型，针对性的进行继续教育，使之实现现阶段需求的同时产生更高层次需求，从而激励管理人员不断自我提升。这也是医院培养高、中、低各层次管理人才互补的梯队能级结构，降低医院管理人才流失率的重要举措。
3、过程控制上借鉴公平理论。医院管理人才的继续教育是对在职管理人员进行的知识和技能的更新、补充、拓展和提高，这种非正规教育如何调动主体的积极性和主动性，关键在于激励力度。一方面，受教育主体会进行纵向对比，即继续教育之后与之前的收益和投入的比率比较，因而继续教育必须给予受训主体想要而之前没有的；另一方面，还会进行横向对比，即自己与他人所获得的收益和投入的比率比较，这就要求设立公平、公正、公开的奖惩机制，使受教育者获得心理上的平衡感。
三、实施方法
从卡茨（Robert LKatz）的管理者技能理论来看，管理者需要的基本技能包括技术技能、人际技能和概念技能；随着管理者所处的管理层次的提高，所需要的概念技能越来越多，而技术技能越来越少。现以A医院的管理人才为例，从总体来看：管理层次越高，年龄结构偏高，学历结构偏低，职称级别偏高，如表2。
1、决策层。这类管理群体一般从资深的专业人员中选，有系统的医学知识结构和丰富的临床实践经验，在学术上具有一定的权威性和影响力。但是，他们缺乏系统的医院管理理论知识和技能，主要是通过自我学习和凭经验管理。针对此类管理人才主要采用讲授法，系统地传授最新医院管理理论和案例，运用现代管理知识对医院发展进行战略性思维。在可操作的条件下，还可以使用网络教育法，使决策层在更短的时间内更快更直接地接受更新更大量的信息。
2、职能层。包括办公室主任与一般管理人员。其中主任与决策层结构相似，但面临的是较中观的任务，可确定一个共同面临的问题为主题，采用头脑风暴法进行讨论，畅所欲言集中每个人的思想和智慧，在交流中互相学习。而一般管理者相对年龄和学历偏低，可采用案例分析法，让他们独立的分析真实案例，然后再与其他受训者一起讨论，从而提出自己对问题的解决办法。
3、操作层。科主任更关心的是实际操作层面的管理，因而可以采取工作模拟法，利用基层操作人员在工作中实际使用的设备、面临的环境等进行模拟，使管理者感受真实工作并作出更切实际的决策。相比科主任，书记或科护士长的学历和职称明显偏低，所以对于后者，一方面可以采用学徒教育的方式，快速弥补他们实践经验的不足，另外还可以进行工作轮换，丰富书记、科护士长的工作经验，扩展他们的知识和技能。
四、效果评估
1、柯氏评估模型。效果评估不仅可以监控此次继续教育活动是否达到预期目标，还有助于下一次活动的改进和优化。一般地，我们可以借鉴柯克帕特里克的四层次评估模型，即从反应层、学习层、行为层和结果层四重标准进行评估。在实际操作中，可采用问卷调查法、访谈法、观察法等方式。具体的，反应层评估在于反馈管理人员对此次继续教育的印象，是否满意；学习层评估需要了解管理人员对学习内容的掌握程度，是否获得；行为层评估关注管理人员在接受继续教育之后的工作行为，是否变化；结果层评估则考核管理人员或者医院的绩效，是否改善。当然，在实际操作过程中，我们还可以采用三次评估方式，即从继续教育本身、内容、实际效果三个层次来考量，这三个层次也包含了柯氏四方面内容。
2、“三位一体”机制。医院管理人才的继续教育必须系统规划，依据特定的程序进行，包括需求分析，继续教育原则，实施方法以及后期效果评估。而在每部分实施过程中，又必须以管理人才的三个层次为核心，并区别分析，依此建立决策层、职能层、操作层管理人才“三位一体”的继续教育机制，如图1。
【参考文献】
[1] 梁骥：入世后医院管理者必须强化四种意识[J].中国医院管理，2002（10）.
【关键词】医院统计管理；医院发展；强化
一、引言
统计分析工作是医院统计工作中不可缺少的内容，在新医改不断普及的背景下，医院业务量也越来越大，统计人员的工作压力也随之增加，强化医院统计管理是医疗事业发展的要求，是目前医院管理人员必须要关注的重点工作内容。
二、医院统计管理的现状
1.医院领导对统计管理工作重视不足
现阶段有一部分医院领导对于统计工作的认识不足，统计管理工作得不到有效落实，统计人员知识结构陈旧，医院统计理论落后，医院不具备高素质的统计技术人员，在统计数据量逐渐增大的情况下，统计人员不能及时转变工作思维，不能快速、高效的掌握新型统计理念与技术，对于统计信息的研究和分析只是停留在表面，无法满足当前医院的发展需求。
2.统计基础工作薄弱
统计基础薄弱已经是目前我国各医院中所普遍存在的问题，虽然医院基本都建立了统计管理制度，但是能够彻底将这些制度贯彻落实下去的医院并不多，医院的统计管理制度不完善，统计体系不完善，统计方法欠缺科学性，尤其是在原始记录、统计台帐等方面的规范都存在纰漏，医院统计管理作用根本得不到发挥。
3.医院统计程序相对落后
现阶段，很多医院已经开始构建信息化管理模式，只不过由于我国信息技术与世界先进水平相比，还存在一定的差距，同时信息技术在医院统计管理中的应用也处于初级阶段，因此统计程序并不完善，由于统计工作者受到传统统计思维的影响较深，在引入了信息化技术之后往往难以适应，在科技信息产业不断发展的过程中统计程序也需要进一步完善，总是停留在单机运行或者是手工操作的阶段，是无法满足医院信息化建设要求的，但是目前很多医院在这个方面做的并不好，大部分的医院统计程序都相对落后。
4.缺少统计数据的检验方法
一部分医院由于不具备完善的统计数据检测方法，医院统计数据模式存在差异，医院中每个科室的信息数据都是定期报送的，然后统计人员会将这些数据进行整理和录入，在这个过程中这些数据必须要经过严格的检验，确保其真实性与可靠性，但是目前一部分医院由于没有严格的检验或者是检验的方法不科学，从而导致档案数据失真严重。
三、加强医院统计管理的策略分析
分析了医院统计管理中存在的问题后，我们能够认识到统计管理的重要性，也必须要强化医院管理者的科学化管理意识，从医院的实际情况出发，制定更加完善的管理策略，有效促进医院统计管理水平的提升，以下具体分析强化医院统计管理的策略：
1.配备高素质的分析人员，加强技术培训工作
强化医院统计管理，首先必须要建立一支高素质的分析人员，强化技术培训的力度。在医院中统计分析是统计管理的基础，统计分析人员不仅需要具备高超的专业技能，同时还必须要具有强烈的工作责任心与严谨的工作态度，在医院管理、统计学以及医学等方面也必须要有所涉猎，医院统计人员目前知识结构比较松散，对于统计工作的本质以及技术要点认识都不彻底，进而导致统计分析结果不够可靠。因此医院必须要整合多元化的培训方式，定期开展管理人员培训活动，提高统计分析人员的整体素质，帮助他们扩宽知识领域，优化知识结构，鼓励他们能够积极加入到研讨班以及研修班，使其可以系统化的掌握分析的方法和技巧。
2.明确统计管理的重要作用，健全医院统计工作机构
医院领导以及管理者要重视统计管理工作，针对当前医院的医疗特点以及发展需求，制定一个完善的统计计划，实现对医院各项统计工作的汇总、指导以及监督，经过这样的方式，达到统计工作主体明确化、职责具体化的目的。要以提高统计工作者专业技能以及整体素质为目的，在知识经济背景下，医院所有工作的开展都要依赖于专业性的人才，尤其是那些具有创新精神的复合型统计人才，医院必须要严格贯彻和落实《统计法》，要让统计人员深切的认识到自身的职责和业务内容，统计人员要掌握计算机操作知识，能够主动投入到统计工作中，善于总结问题，发现问题，在这个过程中不断完善自己，提升自身实力，为医院发展提供更多的支持。
3.制定可行的统计数据核查体系
统一的制度是保障统计管理的关键，医院内部要建立更加完善的统计制度，比如原始等级制度以及统计管理规范等等。同时医院必须要强化监督管理，定期开展数据核实工作，针对临床、医疗技术等部门进行统一的业务指导和核查，提升医院内部统计管理的规范性与有效性。
四、结束语
医疗改革不断深入，医院内部统计管理也进入了一个新的发展阶段，客观看待当前管理中存在的问题，并结合医院的实际发展需求，制定更加完善的管理体系，培养高素质的管理人才，已经成为了医院未来建设发展中的重要内容。医院统计管理要具有灵活性与针对性，管理者应该具备与时俱进的精神，进而更好的指导统计管理工作。
参考文献：
[1]洪佳.医院信息化建设面临的难题与发展对策[J].电脑知识与技术，2015（06）.
[2]张发顺.医院精细化管理的分析及实践探究[J].管理观察，2015（36）.
[关键词] 医院管理年;医院发展;医院管理
[中图分类号]R19[文献标识码]B [文章编号]1673-7210(2007)08(c)-118-03
我院是一所具有70年历史的三级综合性医院,现为福建医科大学附属厦门第一医院、厦门大学医学院教学医院。医院现有厦门、杏林、鼓浪屿三个院区,开放床位1 400余张,2006年完成门急诊量165万人次,住院病人4.1万人次。近两年来,随着海峡两岸经济区的建立,医院以建设闽西南医疗卫生中心为目标,以医院管理年活动为契机,进一步推进医院体制改革,抓好各项规章制度的落实,提高医疗技术水平和服务质量,高标准、严要求,实施“名院”“名科”“名医”的“三名”战略,推动医院各方面建设,使医院综合实力再上新台阶。
1 高度重视,全员行动,精心组织、开展医院管理年活动
医院通过医院管理年活动,突出强化“以人为本,以病人为中心”的服务理念,加强医疗质量、医疗安全和医院管理。为加强对医院管理年活动的领导,医院成立以院长为组长的医院管理年活动领导小组和工作小组,制定了全面具体的实施方案,并召开誓师动员大会,传达医院管理年活动的要求,部署医院管理年活动实施方案。院、科、个人三级签订目标责任状,将医院管理年活动目标标准贯彻到各自的日常工作中。在医院管理年活动工作小组的基础上,我院还成立了专职协调小组,采取集中办公、全职投入的方式,督查全院医疗质量,并结合福建省卫生厅医院管理年活动检查组检查时反馈的情况,查找薄弱环节,及时整改。进入2007年,医院还组织了病历书写质量竞赛、医师“三基”操作技能竞赛、医务人员法律法规知识与核心制度竞赛等,营造氛围,全院员工齐行动,积极投身到医院管理年活动的各项工作中去。
2 持续改进医疗质量,全面落实医院管理工作
2.1 整章建制,以制度促规范
医院管理年活动有严格的规范,以制度促规范必不可少。为此,我院以相关法律法规为准绳,结合医院工作实际,精心选择相关文件,广泛征求各部门与科室意见,制订了一系列规章制度。这些规章制度涵盖行政院务管理、临床管理、护理管理、药剂管理和各级各类人员岗位职责等医院工作的方方面面,包括《制度汇编·临床卷》《制度汇编·管理卷》和《岗位职责汇编》三册,共55万字,构成我院最新的管理制度体系,使医院各项工作有据可依,有章可循。此外,我院还编印了《医师手册》《护理管理手册》《科主任手册》《医院管理年应知应会问答》等方便实用的小册子,做到人手一册。
为加强医疗规范管理,我们根据医疗质量管理的新要求,配发中华医学会制定的《临床诊疗指南》与《临床技术操作规范》,对尚未制定专业的明确指定以福建省卫生厅制定的《常见病临床诊疗常规》作为行为指南规范。
为加大依法执业管理力度,我院编印了厦门市第一医院卫生法律、法规、规章选编,严把医护人员、技术准入关,依法处理医疗纠纷。
2.2 持续改进,以监督促质量
医疗质量是医院的生命线,是医院发展和进步的根本。为进一步强化医疗质量管理,建立行之有效的制度与工作方式,我院开全国先河推行“首席质控师”制度,由院长担任总质控师,分管业务副院长担任副总质控师,经全院无记名投票确认80多名高级职称医师为质控师,在近50个关键环节中设置近200个关键质控点,每周选取2~5个进行检查,并记录详细的质控日志,对发现的问题限期整改,并将整改情况报质控科,且与奖金挂钩。
“首席质控师”从环节质量入手,抓医疗规章制度的落实、诊疗质量的提高、医疗缺陷管理、重点和难点指标管理及医疗工作效率管理。通过首席质控师制度,患者的满意度明显提高,有关医疗质量的投诉明显下降,医疗质量稳步上升,医护缺陷进一步减少,临床医护人员工作中主动落实各项医疗法规和制度的意识加强。
2006年,我院将首席质控师制度进一步推进和深化,即按照医院管理年活动要求,扩大质控范围,在做好医疗、护理质控工作的基础上,增加院感、检验、影像、药学等多科室、多项目的质控检查,把控制手段从反馈控制转向现场控制,使首席质控师制度深入到医院工作的每一个环节、每一个方面,全方位提高医院诊治质量与服务水平,使医疗质量管理与整改更全面、更及时、更科学,达到医院管理年活动实施方案要求。2006年,首席质控师检查归档病例778份,死亡病历299份,在架病历2 000多份。针对病历书写不规范问题,我院举办了病历书写知识讲座,聘请北京协和医院朱燕宁教授等为全院医务人员讲授病历书写知识,全面提高我院病历质量。
以积极推行落实首席质控师制度为切入点,医院对基础质量、环节质量、终末质量三者齐抓共管,以预防为主,重点突出环节质量监测,通过全院性检查、关键环节重点检查、定期或不定期抽查狠抓环节质量,并建立医疗工作缺陷档案,将各科室、工作人员个人一年中医疗缺陷发生情况与晋升、评优等合理挂钩。
在落实质控师制度的同时,医院认真落实三级医师查房制度、门诊与急诊首诊负责制度、医师值班与交接班制度等核心医疗制度,严格监测监控抢救质量、手术麻醉质量和医技检查质量,扩大“三基”训练与考试范围,并提高通过率,狠抓各项规章制度的落实,健全各专业委员会机构的职责、功能与工作制度,全面提高医疗与护理水平。2006年我院组织了593人次“三基” 理论考试,266人次技能观摩,2 408人次“三基”技能操作考试,对成绩未达标者给予了处罚。
为加强质量管理,减少医疗差错,医院还开设了科主任质量讲评会,参加人员有各系统科主任、职能科室主任、院领导、资深老专家。质量讲评会由各科主任介绍科室学科建设与需要协调解决的问题,职能科室对提出的问题现场协调解决,不能现场解决的问题提交院党政领导办公会研究解决。为了加强高级职称医务人员质控意识与管理水平,医院规定凡晋升副主任医师人员必须到医务部轮转,晋升主任医师人员必须到质控科轮转。
2.3 引人育人,以人才促发展
本着“医院要发展,人才是根本”的精神,医院加大力度引进优秀人才。为引进优秀的高学历人才来我院工作,医院专门成立人才服务领导小组,成立若干个人才猎头小组,提前策划人才需求,成立人才培养与引进工作委员会,举办博士见面恳谈会与在院博士座谈会,想方设法引进人才。两年来,医院共引进近两百名优秀硕士和博士。
关键词 医院 计算机 网络 维护
中图分类号：TP393 文献标识码：A
随着信息技术的发展和医疗管理水平的提高，医院里越来越多的医疗设备都与计算机建立了割不断的联系。因此，为了保证医疗质量和经济效益，采取必要的手段来管理和维护医院计算机网络，就成为医院管理工作中的重中之重。
1 医院计算机网络的主要构成
医院计算机网络构成与大多数计算机系统的构成一样，都由服务器、工作站、路由器、通信线路、供电系统五大部分组成。
服务器是医院信息网络的核心，信息的处理、存储及网络管理，全部要由服务器来完成。工作站是向服务器发送命令的网络“中枢神经”，任何命令和指示都是由它来的。路由器为服务站和工作站信息的转换提供场所。通信线路是链接服务器和各个工作站的信息通道。供电系统是网络正常运行的基本条件，缺乏电力保障，网络变得没有任何价值。
2 医院计算机网络的日常管理
2.1 服务器管理
医院救死扶伤的社会职能决定了医院网络设备每天都要不间断地运行。在设备不间断运行的条件下，服务器难免会出现损坏。为了确保服务器的安全性，首先要净化服务器的设备环境，为其安排独立的服务器机房，控制好机房内的湿热环境，杜绝闲杂人员踏足机房，接触服务器，可以相对降低人为因素带来的危险。此外，定期对数据进行备份保存，可以降低服务器损坏带来的危害。例如用双机热备份和磁盘镜像技术，对手工数据进行备份保存，避免数据流失给工作带来的不便。
2.2 工作站管理
为了减少非法使用资源、数据盗窃、病毒传播等不良因素对工作站的影响，在对工作站的管理中，要做好不良因素的防范工作。
首先，制定严格的规章制度和奖罚措施，让医院工作人员端正态度。提高对网络管理重要性的认识；其次，在实际操作中要采取预防和处理相结合的工作方法，例如选用正常的关机方法，做好用户登录权限的管理，及时开发应用新版本软件，定期对员工进行培训，定期对硬件设施进行维修和清理等。
2.3 路由器管理
路由器是网络的枢纽，做好路由器的维护和管理工作就显得尤其重要。路由器的管理方法要从物理安全防范、路由器口令及文件保护着手。路由器的控制端口有着特殊的权限。这是因为，一旦物理接触路由器后，断电重启，实施密码修复流程，登录路由器，便可控制路由器。因此，很多电脑黑客和电脑病毒往往是以路由器为跳板，进行网络偷窃和病毒传染。此外，路由器配置文件中，路由器的密码即使是用加密的形式存放，也有被破解的可能，会破坏网络安全。所以，路由器的安全防范工作非常重要。
2.4 通信线路管理
医院通信线路要结合实际工作来安排，既要合理布置，又要用质量较好的绞线，又不宜过长。只有合理布局，才能满足工作需要。只有线路质量好，才能避免漏电信号不好等问题。如果线路过长，数据信号在传播的过程中会逐渐减弱，甚至还会出现没有信号的现象。因此，建议医院使用质量较好的屏蔽双绞线，为了减少不必要的干扰，电线分布时还要和强电流保持至少30厘米的距离。此外，定期对网线接头进行监测和维修，可以及时发现和排除线路故障。
2.5 供电系统管理
电力充足而稳定，是网络正常运行的基本条件，一旦医院电力不足，不但会给网络管理带来影响，还会影响患者安危。鉴于此，医院最好选择双线路供电，务必用稳定的电源来保证服务器的正常运转。
3 医院计算机网络的日常维护
3.1 建立完整的设备档案
为每一台机器建立文档，文档上不但要说明设备的类别、型号、用途、参数，还要附带技术说明、安装盘和驱动程序。
3.2 建立网络结构拓扑图
管理人员可以通过网络拓扑图，了解设备的内部关联，这样一旦出现网络故障，可以精确到位，便于及时排除故障。
3.3 建立工作日志
无论是网络设备更新，还是日常维护、数据修改操作和工作站维护，都要养成一一记录在案的习惯，这样可以让网络维护走上系统化、规范化的道路。
3.4 建立全面防范制度
采取内外网物理隔离的措施，有利于防止黑客和病毒入侵，使用网络杀毒软件，每周更新病毒代码，可以为网络提供多层次的病毒防护。取消网络共享资源，或对共享资源进行只读和加密权限设置，也有利于维护网络安全。
3.5 定期对服务器数据进行备份
安全可靠的备份机制可以保证数据的可用性、一致性和完整性，有利于避免因人为操作、硬盘损坏或病毒入侵造成的数据丢失。
3.6 提高从业人员的素质
制定切实可行的制度，加强相关网络设备使用人员的培训，通过技术维护和管理防范实现网络系统的重要作用，也是网络维护的一个方面。
3.7 常见故障的排查
计算机无法联网时，看网卡安装是否正确，检查软硬件故障、网络配置和IP地址；软硬件检查过后如果仍然是无法联网，要考虑交换机端口是否损坏。
3.8 其他注意事项
湿热控制是网络环境管理中的重要问题。温度会导致逻辑电路出现逻辑错误，温度过高，会影响机器正常运转，导致一些热敏感部位受损严重，久而久之，机器元件会发生漏电、起火等现象，严重的还有可能引发火灾。湿度过高，会加速插口和线路引线氧化、霉烂、生锈；湿度过低，机器容易吸附粉尘，粉尘容易导致绝缘电阻减小、漏电等现象。
网络技术的飞快发展，加快了医疗体系的信息传递速度和资源共享程度，拓展了医院的业务素质和服务水平。在日常工作中，医院要重视计算机网络的管理和维护工作，制定安全可靠的管理和维护措施，为经济效益和医疗质量的提高打下良好的基础。
参考文献
[1] 林麟. 浅谈医院计算机网络设备的管理和维护[J].信息系统工程.2011.12.
关键词：一线员工；创新行为；管理建议
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）20009101
对于企业来说，要实现持续的创新，必须挖掘自身的人力资源优势，发挥员工的创造力，将蕴含在员工能力之中的宝藏挖掘出来，而创新行为的产生与实施不是靠一些简单的强制手段推动，组织也不可能对此进行操控。创新归根结底还是一种自发性和自觉性很高的行为，组织如果希望员工在工作中能发挥创新的主动性，就必须有相应的措施使员工将创新行为作为一种习惯，而不是一种离经叛道的特例。目前很多企业都强调创新的重要性，但是大多数的企业还只是将创新的关注点停留在研发部门或者中高层员工，而忽视了一线员工的创新行为，没有充分认识到一线员工创新的重要性。如果企业更加重视一线员工的创新，极有可能对企业的创新带来意想不到的收获。
1 员工创新概述
自从熊・彼特提出“创新”这一概念以来，创新就成为众多研究者所讨论的话题，并且提出了各自对创新这一概念的理解和认识。Damanpour（1991）从创新所包含的认为“创新可能是一种新的产品、服务、技术、管理系统或者是一种关于组织成员的新计划”。但是大多数研究者把创新看作一个过程，认为创新是一个从无到有的过程，是从新想法的产生，并通过某方式将新想法转化成新技术、新产品和新价值的过程，同时认为创新包括组织创新、团队创新和个人创新。
员工创新是创新的一部分，是组织创新的基石。是指员工个人为了组织的发展和任务的完成，利用组织中可用的资源和条件，所产生的新的、有价值的产品、创意或流程。结合相关文献将创新定义为员工利用组织中可用的资源和条件有意图的在岗位、团队或组织中引入新的思想和新的方法等并产生了新的东西或新的价值的过程。
2 影响员工创新行为的因素
综合目前国内外对员工创新行为影响因素的研究现状，影响员工创新行为的因素主要包括三大方面的内容，即员工个体因素、外部情境因素以及个体因素与外部情境因素的交互作用对员工创新行为的影响。其中个体因素包括员工工作动机和员工自我效能感两个部分，工作动机由内在动机和外在动机两个维度构成。外部情境因素包括组织创新氛围和心理授权两个部分，目前研究者们对这两个影响因素的维度构成看法不一，但在主体上还是一致的。本文综合已有的研究结论并结合本文的具体情况，将组织创新氛围的构成维度总结为五个方面：即同事支持、学习成长、主管支持、工作特性和组织支持五个维度。心理授权总结为员工自主性、胜任能力、工作意义和工作影响四个维度。
3 激发企业一线员工创新行为的管理建议
3.1 从员工个体因素的角度-重视人力资源管理系统的建设
（1）在招聘一线员工时引入对创新能力的考察。
首先，企业在选拔新员工时，除了通过简历和笔试考察外，还应该通过面试和相关测试来考察面试者是否具有创新的相关特质。其次，在选拔过程中，除了关注面试者的工作能力，还要关注他们的工作意愿，即是要了解他们对于从事一线生产工作的兴趣，这能反应员工自我效能感高低，自我效能越高的员工在工作中就会表现出更加积极的姿态，并会积极的去发现生产中的问题，更容易促进创新行为的发生。
（2）加强培训以提高一线员工的创新能力。
重视员工的培训，通过技能的提高促进创新绩效提高。因为员工创新绩效与具备一定的工作技能相关，员工只有在完全胜任自己工作的情况下，才可能有新的想法产生，才可能有精力去实施创新构想，因此，对员工的相应培训是十分重要的。培训一方面可以按照企业要求提高员工的工作技能，另一方面使员工体会到组织对他们的重视和期望，必要的培训可以间接的起到促进员工创新的作用。对员工的培训，企业可以采取多角度、全方位的培训，如采取在职培训、工作模拟和示范、评价技术和评价中心、导师制、咨询、工作轮换等，开阔员工的眼界，提高工作的技能，为创造性的解决问题打下基础。
3.2 从组织创新的角度-建立能激发创新的组织氛围和组织文化
（1）重视组织创新氛围和组织文化的建设。
必须使创新成为一种弥漫于企业各个部门、各位员工的氛围，提升每一位员工的能力，而不是作为一种偶发的活动或被动的流程。在中国目前的大环境和传统的儒家思想的影响下，缺乏鼓励员工创新的因素。因此，要大力培育鼓励创新的组织氛围和企业文化，如鼓励冒险，允许失败，克服官僚作风、等级观念和保守意识等陈旧文化的影响，大力倡导创新变革的价值观，从价值观上在全体一线员工中彻底采取创新的行为方式，在企业中营造良好的创新氛围，只有这样才能激励和培育一线员工的创新积极性。
（2）建立能够推动一线员工创新的激励体制。
激励不仅是员工创新的主要动力，同时也会让员工感受到企业对他的赞同。研究者们在研究中发现用不同的方式进行奖励和评价，对员工的内在动机和创新行为的影响是不同的。当员工把组织的奖励和评价看作是自己成功的进行工作的信息时，就会产生较高的自主性和胜任感，从而提高内在动机的水平，最终促进创新构想的产生和实施；当员工把奖励和评价当作是监督与控制时，内在动机的水平就会下降，从而造成创新行为的下降。企业的创新激励机制主要应该从物质激励和精神激励两个当面进行，物质激励和精神激励都能够促进创新，激励创新行为的发生。精神激励是从精神方面对员工进行奖励，物质激励是从物质方面奖励员工创新，二者相互支持，互相补充。同时，需要注意的是，在建立这种激励体制时特别要注重公平，应该动态的对激励体制进行修正，允许在创新过程中出现失败，不要只凭经验判断进行评估，以免破坏创新的倾向和员工创新的积极性。
3.3 从心理授权的角度-控制授权的度
（1）通过授权来激发企业一线员工的创新行为及工作积极性。
许多研究者都认为授权有利于提高员工的动机从而影响员工的创新行为，许多实证研究也表明授权对员工创新行为有着积极的影响。相关研究也证明了授权可以通过提高员工的内在动机进而促进个人创新行为，这比仅仅依赖外部激励更持久也更加稳定。员工的内在动机提高了以后，员工会对其工作更加满意，并更加热情积极的对待工作，及时对工作的不足作出反应进行反馈，同时内在动机高的员工更可能产生创新构想，因此成为创新的宝贵资源。本文认为对于企业的一线员工无论是从理论还是实证研究都证明授权对员工创新行为和内在动机都有显著的影响，因此企业管理者无论是从员工工作动机还是员工创新行为角度都应该给以他们适当的权限。
（2）合理授权，充分发挥授权对员工创新行为的影响。
从授权的四个维度（工作意义、胜任力、自主性和工作影响）进行分析。在创新构想产生阶段：工作意义、胜任力都具有积极的影响这与许多研究者的观点授权能够使员工具有创新想法是一致的，在此阶段企业应该从授权的形式和内容上作出调整，让一线员工感知到工作的意义和胜任力是重点。另一方面企业可以适当控制员工对工作自主性和工作影响的感知。在创新构想的实施阶段：胜任力与工作影响具有重要的作用，在该阶段企业应该肯定员工的能力并对员工的创新想法给予更多的正面的评价和引导，提高员工对自身完成工作的能力的认知，这样就可以促使员工对创新构想进行必要的研究；此外在这个阶段授权时还应该注意要努力树立有创新行为的员工在组织中的影响力或者权威，促使员工进行创新构想的执行和扩散。这样的授权既达到了提高员工内在动机、促进服务创新的目的，也能够适当降低了因为授权不当而给企业带来的不利方面。
参考文献
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