发布时间：2023-03-08 15:25:31
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人事管理论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
1．在日常的酒店人事管理中，与公司企业的人事管理有着很大的共通之处。
比方说，人事管理首要囊括新员工的雇用、员工的上岗培训与违约处理、员工的平常事情过程当中的绩效核查，员工的嘉奖与惩罚，员工的提拔与提升和员工的培养与保留等一系列的相干关键环节。在全部酒店人事管理中，一个非常重要的不同是，员工的酒店形象与精神面貌是一个非常重要的考评维度。因为，在酒店服务中，酒店员工所面对的是不同的消费者，在酒店消费中的诸多环节需要酒店员工在遵守相关的服务标准与章程的同时，进一步地提升自身的业务素质与服务水平，从而让酒店在服务行业竞争如此激烈的今天赢得更多的发展主动权。
2．在酒店人事管理中一个非常重要的参考因素就是管理过程中绩效与积极性的平衡。
无论是人力资源的优化组合，还是员工的年度考核，最终的目的是借助有效的酒店人事管理来提升整体的酒店的管理水平，最终促进酒店服务业的发展。需要指出的是，在酒店人事管理中，由于所面对的服务对象的不同，以及不同的员工岗位职责隶属关系的不同，如何在酒店人事管理的过程中，更好地从不同的岗位需求出发制定不同岗位的职责需求是当前酒店人事管理中一个非常重要的工作。所以，酒店人事管理应该在整个酒店管理领域中处于基础与核心的地位。
3．酒店人事管理是当前管理学科中是重要的一个衍伸学科，在酒店日常的人事管理中，人材的培育是一个主要的事情内容与关键。
在酒店人事管理中，人才的培养是一个重要的工作内容与环节。一方面，只有做好了人才的储备与培养，未来的酒店管理会呈现出更大的发展空间。另一方面，人才的培养也是未来酒店在服务业竞争中处于不败地位的一个关键所在。因而可知，酒店人事管理是酒店管理水平发展的主要目的与方向。
二、当前酒店人事管理的主要问题
我国的酒店服务行业已经有了非常悠久的历史，但是在酒店服务业不断发展的今天，在酒店人事管理领域还存在着以下需要进一步完善与提升的地方。首先，人事管理的理念有待提高。在酒店管理中，作为管理门类的一种，应该进一步地与当前所提倡的人本管理理念看齐。但是，在我国的很多酒店管理中，特别是在一些发展相对比较落后的酒店企业中，由于历史及观念等诸多因素的影响，很多酒店人事管理依然停留在传统的绩效考核、制度框架等理念中，酒店工作人员，在这种高压的人事管理理念中很难发挥出自己的工作热情。因为，根据马斯洛的人的需求层次理论，在酒店人事管理的过程中，我们一方面要满足其基本的需求，也应该从酒店管理的文化等角度来进一步的提升员工的自我实现水平，只有将员工的自我实现的职业责任感与酒店管理的目标实现了最大程度的契合，那么酒店人事管理才会朝向促进酒店发展的方向发展。其次，人事管理的标准有待统一。在酒店人事管理的过程中，立足于自身的发展实际，制定具有一定特色的人事管理制度是非常好的，但是，与此同时，我们也要看到，酒店管理目前不断地趋向科学化的发展方向，那么酒店人事管理的标准也应该努力尝试做到标准的统一。一方面，可以提升酒店人事管理的水平与效率。另一方面，可以提高酒店人事管理中的公平性。跟随着标准化管理范式在我国酒店管理范畴的实行，将来的酒店管理，特点是品牌酒店连锁管理中的标准化的管理趋势将会进一步的关于酒店成长过程当中的主要的议事日程。再次，酒店员工的流失率较高。目前在我国的酒店人事管理中所面临的一个重要的问题之一是员工的流失。很多酒店的人事管理部门每年需要投出大量的人力、物力来进行新的酒店员工的招募与培训，但是，很多员工会在工作一段时间之后选择离职或者跳槽。这其中除了员工自身的原因之外，很大程度上与当前的酒店人才的管理机制存在着很大的关系。因此，在未来的酒店人事管理中，如何发挥制度的优势更好地吸引与留住优秀的酒店员工，同时，提高酒店人事管理的艺术化与人性化水平，进而为员工打造出更好的才能施展的平台。最后，酒店人事管理的信息化水平有待提高。在当代管理体系的发展过程中，信息化管理是将来发展的重要的维度。当前，我国在酒店人事管理的过程中，信息化的管理水平还需要进一步地提升与进步。一方面，可以借助酒店管理的人事信息网络来实现人力资源考核的网络化，这对于人力资源管理中的资源的优化配置有着非常重要的作用。另一方面，在人才竞争不断激烈的今天，信息化的人事管理方式与系统可以为酒店管理提供强有力的智力支持，这也是未来酒店发展中的重中之重。
三、提升酒店人事管理水平的思路与策略
通过上文我们对酒店人事管理中存在的问题进行分析，我们可以看到，在我国今后的酒店管理水平提升的主要环节中，一个非常重要的一环是做好酒店人事管理工作。笔者在借鉴相关的理论研究成果的基础上，尝试从以下几个维度来探究提升酒店人事管理水平的思路与路径。
1．制定科学的酒店人事管理理念。
在酒店人事管理的发展过程中，依然存在着需要进一步改进与提升的地方。例如，酒店人事管理理念的传承性。因为，酒店人事管理的发展需要一个较长的历史过程，酒店人事管理应该在继承优良的文化发展思路的基础上，进行酒店人事管理建设的创新与发展。另外，在酒店人事管理的发展中，还需要树立更加明确的发展观与全局观。随着酒店人事管理发展规模的不断扩大，未来所应对的挑战也是全球性的。在提倡集约化经营、人性化管理的今天，如何从酒店人事管理的长远发展的角度聚焦酒店人事管理建设的方向与思路应该是酒店人事管理未来发展过程中需要重点考虑的问题。在酒店人事管理中，与酒店的其它的领域存在着很大的不同之处在于，员工的主观能动性。这一方面为酒店人事管理的发展提供了丰富的可能性。另一面，也为酒店人事管理带来了不少的难度。是以，在酒店人事管理的过程当中，一个非常重要的关键环节是要拟定科学的人事管理的理念。当前，在全社会都提倡和谐发展的今天，酒店人事管理也应该立足于自身的酒店管理的生态环境，从员工的实际需求与职业发展的长远规划入手，探究其实现酒店职业使命的重要思路，只有为酒店的员工找寻到挖掘自身潜力的思路与方法，未来的人事管理才会步入正轨。
2．完善酒店人事管理信息化建设。
在网络发展如此迅速的时代，我们应该从酒店人事管理的信息化发展入手，进一步提升管理技术与手段的科学水平。一方面，发挥网络在人力资源自动化管理中的技术优势，提高人事管理的自动化水平。另一方面，通过信息化建设，来进一步的提升人事管理，特别是人力资源档案的汇总与分析。为酒店未来的人才的优化管理提供可靠的数据支持。最关键的是，未来的酒店发展会趋向连锁经营的发展路线，所以，做好酒店人事管理中的信息化建设也是未来现代化酒店管理的题中应有之义。
3．不断提升酒店人事管理的创新发展模式。
在酒店发展的过程中，人才是不断流动的，在酒店竞争激烈的今天，服务的“同质化”已经成为当前业界发展过程中所面临的共同的难题。是以，在将来的酒店人事管理中，改革人材的管理模式与机制具备非常重要的现实意义。在人才的管理中，如何挖掘与培养出行业的领导者是实现酒店管理不断超前发展的关键所在。同时需要指出的是，在我国旅游服务业刚刚起步，但是却呈现出惊人的发展速度的今天，我们如何继承与发展地区的旅游与文化管理的特色与优势，将标准与特色达致一个良好的阈值，那么在未来的旅游市场的竞争中将会拥有更多的发展的主动权。
4．重视人才的培养。
在酒店管理的过程中，员工的心理状态与精神风貌的表现直接影响着其工作过程中的表现与效率。因此，从员工的自身发展与成长的历程角度，来制定人才员工的量身定做的人才培养机制是酒店管理正规化发展的必由之路。一方面，从原有的员工层面中，提拔具有一定的潜力的员工进行一定的培养，并选择一定的岗位帮助他更好的实现理论与实践的结合。同时，在人才培养计划中，加强员工的忠诚度与酒店文化的培养，只有培养出具有一定的忠诚度的员工，未来的酒店的发展才不会是一纸空谈。所以，在酒店人事管理的日常工作中，如何从自身发展的长远角度出发，重视并制定一套科学合理的人才培养计划与机制将对酒店管理水平与质量的提升具有非常重要的现实指导意义。
四、结语
1.制定人事政策前，必须深入临床调研。制定医院的各项人事制度前，要树立“以人为本”的人文关怀理念，以深入临床和基层调研为基础，做政策需求调查和广泛的调研后，再形成可操作性强的科学的管理政策和措施。通过召开不同层面的座谈会、深入科室访谈和发放征求意见表等多种形式充分征求意见，不仅要征求领导和各临床科主任的意见，还要征求政策实施的各利益相关者的意见，使“以人为本”“尊重知识”“尊重人才”的人文关怀理念能得到充分体现。
2.人事政策实施后，做政策效果评估。人事政策实施后的半年至一年，应进行政策效果评估，评估政策实施过程中遇到的什么问题，应如何完善，对职工提出的意见和建议，要高度重视，认真分析和梳理，以寻求最佳的解决方案。
二、人文关怀与人才招聘
1.招聘信息严谨求实、内容清晰。从人文关怀的角度来说，招聘信息的应当遵循“实事求是、准确无误、内容清晰”的原则，不能出现歧视性的内容。应聘人员需要通过医院的招聘信息来实现对医院的文化、医疗水平、发展历程、未来方向以及所招聘岗位的职责、胜任条件等方面的了解，从而判断自己是否适应医院文化、满足医院要求，并做出是否加盟的决定。准确无误地招聘信息既是对医院形象的维护，也是对应聘人员的尊重。
2.应聘岗位的薪酬、福利和晋升等在面试环节应让应聘者知晓。医院的薪酬、福利等一般不便在招聘信息中广泛，但人事部门应在面试环节让应聘者知晓应聘岗位的薪酬、福利和职称晋升等方面的信息，让应聘者对应聘岗位的工资福利和晋升通道等有一定的了解，尽量避免信息不对称现象。
3.招聘程序公开透明。人才招聘的各项程序应在阳光下进行，公开透明。对招聘各个程序的面试者名单及其基本信息进行公示，从符合科室考核的人员名单，到医院面试的人员名单，再到最后通过体检录取的名单，均在医院的网站上进行公开公示。
4.及时公布面试结果。面试结果出来后应在一周内给予应聘人员正式回复，避免应聘人员急切等待，除了转达招聘结果外，还要表示感谢。
三、人文关怀与劳资薪酬
1.薪酬制度兼顾公平与激励。薪酬制度是建立和维系医院与员工用工关系的一个重要因素，是医院人文关怀的重要体现，也是医院内部激励机制的重要组成部分。人事部门在制定医院薪酬方案时，应本着“公平性与激励性兼顾”的原则。所谓公平性就是要“一碗水端平，不偏不倚”，付出要和所得成比例。所谓激励性，就是薪酬要保证充分发挥薪酬在调动员工工作积极性中的作用，促使员工更好地完成岗位职责并达到更好的岗位工作绩效。公平性的薪酬制度要考虑外部公平、内部公平与个体公平。与同时间段、与同地区同性质的医院相比，医院的薪酬状况；同时间段、与同地区同岗位相比，员工薪酬状况；部门内薪酬公平性；部门间薪酬公平性；与工作付出相比的公平性；核心员工与一般员工薪酬的公平性等。激励性的薪酬制度主要考虑薪酬晋升通道的问题，即员工的薪酬晋升不仅要根据资历、职称等晋升，而且要和技能提升、工作量上升等联系紧密，还要考虑对临床一线员工的关怀。
2.可持续提高员工收入。薪酬待遇是激励员工工作积极性和创造性的重要内容，也是员工体面工作的重要标志。医院人事部门应锲而不舍地寻求员工利益和医院利益的平衡点，依据法律、科学分析、谋求“双赢”，既考虑医院的发展成果，又兼顾长远利益，可持续提高员工收入，使员工能共享医院发展的成果。
四、人文关怀与职称评审
1.加强组织领导，积极主动服务。医院人事部门是职称评审的组织牵头部门，做好职称评审工作是医院人事管理非常重要的一环。严谨、高效、人文关怀的职称评审工作应做到以下几点：一是加强组织领导，对符合晋升条件的人员进行摸底。二是加强政策宣传，积极主动服务，认真细致把关，指引申报人员完善申报资料。三是及时与上级部门积极沟通评聘过程中遇到的情况。四是加强工作透明度，及时对评聘动向进行公示。
2.让员工充分了解职业晋升政策，更好地做好个人职业生涯规划。卫生技术人员素质较高，接受新知的能力较强，思维活跃，是人事管理中的特殊群体，是典型的知识型员工。他们有非常强的自尊心、尊严感，不仅需要良好的工作生活环境，而且更希望在工作中充分实现自己的人生价值。因此，他们具有很大的成就愿望。在他们进入医院当天起，医院人事部门要让员工对职称晋升、岗位聘用等职业晋升政策有充分了解，从而确立近期目标和长远目标，做好个人职业生涯规划，并为之奋斗，让每一个员工发展与医院息息相关关，员工发展进步的同时实现医院的发展进步。
五、结语
（一）机构体制改革工作中的思想政治工作
围绕改革措施的实施，针对部分员工对改革的片面认识和不理解，有针对性的开展思想政治工作，理顺情绪，化解矛盾，既满足多数员工的合法权益，又保证各项改革的顺利进行。
（二）干部调动、人事调整中的思想政治工作
干部调动、人事调整的依据是工作需要和人力资源的合理配置，而涉及的是个人的荣辱和收入，对干部、员工利益触及很大，再完美的方案也不能满足每个干部员工的心愿，总有不满情绪产生和抵触行为存在，但组织决定不能因此而改变，又要保证调整方案的落实，工作的正常开展，这时要靠细致的思想政治工作去解决。
（三）薪酬改革调整工作中思想政治工作
薪酬调整是一项政策性、原则性很强，但又很复杂的工作，它同样涉及到员工的切身利益，由于我国薪酬体制的不断发展变化，历史连带问题较多，对每位员工来讲，很难做出准确的比较评判，而员工对薪酬的期望都是企升，对自己的条件多是利好评价。因此，薪酬调整中的员工出现不满和疑问不可避免，这也要靠思想政治工作去解决。
二、做好人事管理中的思想政治工作的方式方法
（一）开展社会主义核心价值观教育，提升员工的幸福感
人工作的目的是得到相应的报酬，满足物质生活的基本需求，人事管理工作就是为每个员工提供工作平台和得到公平合理报酬的机会，为员工追求幸福生活提供物质基础，员工通过劳动付出，得到应有的合理的报酬，并能公平的体现多劳多得，就是人事管理追求的理想状态，然而，人们追求物质报酬的数量是无穷尽得，心理学认为：人的潜意识中总认为自己干的多而得的少，是每个人的天性，久而久之自然形成不满情绪，所以，单纯的追求物质报酬是人们价值观的缺陷，单纯以物质报酬换取人们工作激情的机制是不完善的。另外，人们在追求物质报酬一定程度后，就会有更高层次的追求，即成长需求、被尊重、被信任，实现自我价值的需求，只有这样才是完整的需求，才会有真正的幸福感。思想政治工作就要给员工补上这一需求，首先帮助员工树立爱岗敬业、诚信友善的社会主义核心价值观，在干好工作，合理取酬的同时，爱岗敬业奉献，在奉献中获得荣誉，得到成长，实现自我价值。单位可以通过举办爱岗敬业、无私奉献主题演讲会，宣传树立先进典型，设立员工成才奖、奉献奖等活动，为员工爱岗敬业奉献，实现自我价值创造条件，提升员工的综合幸福感。培养员工对单位的忠诚度和归属感，调动员工高昂、持久的工作积极性。
（二）定期开展岗位调研，掌握员工思想动态，主动解疑释惑
定期开展岗位调研，是人事管理工作中思想政治工作的一项基础工作，通过调研，及时准确的了解员工的思想状态，主动有针对性的进行应对，是思想政治工作的基本工作方法。特别是在单位机构体制改革、薪酬体系改革、调整等敏感时期，要组织专业队伍深入员工内部进行调研、征求意见，根据调研结果，有针对性的编写宣传材料，回答员工的疑惑和问题。重大政策问题，要组织宣传骨干培训，由理论骨干进行宣传员工，做员工的思想工作，把员工的疑虑解释在萌芽状态，实现思想的统一，保证改革的顺利进行。在政策的贯彻执行中，通过岗位调研，及时发现问题和偏差，及时纠正，保证政策的可行性和生命力。
（三）推行民主管理，提倡员工参与，提高管理的透明度
人事管理中，员工许多的问题和疑虑的产生原因是管理信息的封闭，信息流的不对称，员工只有执行的义务，没有知情的权利。随着我国政治体制改革的逐步深入，公民的知情权得到了很大的提升，民主管理已落实到很多领域。人事管理也应该推行民主管理，扩大员工的知情权。具体做法是，单位在制定人事管理各项制度时，要召开员工座谈会，征求员工的意见，采纳员工的正确意见；在进行业绩考核时，允许员工参加核算过程；在薪酬计算发放时，让员工了解计算方式和过程，认可计算结果；在竞聘上岗中，员工要清楚竞聘规则和运行过程。使人事管理工作真正做到公开透明，具有公信度和说服力。
三、总结
（一）人事管理与人力资源管理的共通点
实质上，现代人力资源管理是从传统的人事管理引申而来。因而，两者在管理对象、管理目的和管理任务等方面有一定的相通之处。首先人事管理和人力资源管理的对象都是“人”，通过处理“人”与“事”之间的关系，保持学校教务管理系统的正常运作。通过对个人能力以及岗位要求的合理匹配，使人的主观能动性达到最大限度。其次，从管理任务的形式来看，人力资源管理在人事管理的基础上有一定的承前性。两者的任务形式均包括教职员工的招聘、录用、考核、奖惩、档案管理、培训以及福利发放，其基础性工作内容有一定的交叉。尽管人力资源管理与人事管理的理论和形式随着时代的发展发生了诸多变化，但通过调动人力资源从而完善组织结构，提升学校价值的目的没有发生改变。
（二）人力资源管理与人事管理的差异
传统的“高校人事管理”属于典型的行政事务性管理，以“事”为重心，通常以与教职工有关的教学、科研以及其它辅助类教学活动为侧重点。运用一定的理论方法，控制和管理人的活动，对培训、考勤、调遣、奖惩等事务进行安排，并通过有计划地组织和协调保证教职工的合理安排以及教学工作的正常进行。而人力资源管理的核心在于“人”，强调人与事和谐，事与职相符，关注人的心理变化与行为特征，具有动态、积极的涵义。因而，在高职院校的人力资源管理中，逐步形成了以教研人员为主体，管理人员为辅助、服务人员为补充的管理模式。通过学校客观需求聘用相应人才，并运用科学有效的途径，对教职员工等人力进行合理的培训以及有效的配置。同时，通过一定的信息激励机制，对“人”的思维和行为进行适当地引导和纠正，使得人尽其才，事得其人。因而，人力资源管理是人性化的管理模式，从某种程度上讲，它已经远远超出了人事管理的范畴。
二、高职人事管理向人力资源管理转变的必然性
（一）传统人事管理的弊端。
（1）人才结构差
目前，我国高职院校的人力资本结构较差。各高校普遍存在非教学人员数量过度膨胀的态势。管理人员与日俱增，同时多数管理人员拥有正规编制，安于现状者多，具有创造性思维者少。服务人员流动性相对不高，以教职工亲属占多数，其专业技能和文化水平均不高。相反，教研人员总数偏少，年教师学历普遍偏低，相关领域专家人数和骨干教师偏少。由于传统的人事管理模式不重视投入与产出效益比率，因此教职人员的引进缺乏合理性与流动性。同时，高职院校在临时工的聘用上具有较大的自主选择权，因而进一步加深了相关人员的隐形过剩。非教职员工因人设岗、工作负荷不满，导致大量人力资本的浪费。同时人才的使用权与所有权合二为一的特点使得专业教师产生进入壁垒，高职院校教育人才流动性差，人力资源相对匮乏。随着高职院校招生规模的扩大，教师资源的扩充以及专业人才的引入与培育问题将越来越突出。
（2）缺乏激励机制
传统的人事管理重在与“人”相关的人事档案与相关业务的管理，实质上是一种静态的管理模式，主要用于对过去行为的管理与评价。因而，其缺乏激励和引导也就不足为奇。由于传统的人事管理在考核和评估方面相对滞后，导致人员缺乏危机感和激励感。同时，现行的人事管理制度保留了计划经济体制下的典型特点，工资与实际工作质量和数量相脱离。职位和工作年限的过度重视，使得激励机制的发挥受阻。另外，在大部分高职院校，教师的“身份制”与专业技术职位聘任的“终身制”，在聘用合约中仍然大量保留。教职人员责任心差、危机意识淡薄。
（3）师资的后续培养和软环境建设不足
在传统人事管理模式中，为吸引人才，保护人力资源，大量高职院校采用“特殊”措施，通过强调物质待遇来留住人才，但往往缺少对人才后续培养的持续关注。由于忽略了人力资源在使用和管理过程中“软环境”的建设和培育，导致大量人才失去良好的工作平台和人文氛围，导致人力资源得不到最大优化。
（二）人力资源管理的优势
尽管现代人力资源管理的本质思想仍是“用人以致事”，但其价值取向更明确、管理理念更先进，其管理模式也日趋完善。在“以物为先”发展为“以人为本”的背景下，人力资源管理的优势也更加明显。管理的根本在于关系结构的转变与和谐化，从被动的管理关系发展为合作关系，不仅在主观上强调了学校的持续发展，同时也强调了教职员工的个人发展潜力，极大地发挥了两方面的主体能动性。同时，人力资源管理的管理方式更加科学有效，强调协同促进“组织文化建设”的同时极大地增强了教职工等被管理人员的“认同感”和“责任感”，提高了管理效率与效益。
三、深化人事管理向人力资源管理过渡的探索
随着市场经济体制的转变以及高等教育制度的改革深化，人才的竞争和管理已经成为高职院校提升自身竞争力的核心手段。传统的人事管理早已无法适应现代高等教育发展的客观要求。要实现高职人事管理向人力资源管理的平稳过渡，需要做到以下几点：
（一）转变旧思想，树立新理念
当前，高职院校的人力资源管理中浓厚的旧计划经济色彩仍然挥之不去。这在一定程度上使得人力资源管理活动缺乏系统性、有效性和兼容性。人事部门（人力资源部门）还未充分意识到人力资源作为可开发、利用并增值的资源所带来的边际效益。只有真正实现传统观念的转变，才能导致管理方式和管理制度的改进，最终导致管理结果的转化。要坚持“开发人力资源是高职人事工作的核心”的理念，为教师创造良好的教学环境和教学氛围，尊师重教，了解教师的需求和意愿，从而最大化地激发骨干教师的创造性和自主性，达到教师资源的合理利用。同时合理认识薪酬体系，改变传统观念。
（二）落实聘用制度，合理规划师资
全面推行聘用制，实施全员聘用，打破“铁饭碗”的陈规，建立符合学校办学规模和办学特色的个性化用人方针。同时，进一步强化竞争机制，摒弃固定的用人模式，破除教职工职务终身制和人才单位所有制的传统人事管理体制。学校按需设岗，并进行公开招募。通过严格考核择优录取。通过理性分析学校师资结构，人力资源管理部门与有关部门应做好良好的沟通与协调，适时完善师资计划并开发相应的招聘系统。实现教职员工的招聘公开化、透明化、人性化。同时，成立招聘监督委员会，新聘教师的选拔与录用必须公开进行，重大人事调整需投票表决。人力资源管理部门要切实推进人才流动和服务保证，促进学校服务人员等非教学人员向校外适度流动。通过与当地政府部门以及人才机构切实合作，实现人才的固定输送。只有真正推行并实施聘用制，高职院校才能实现人才的合理流动，人力资源的有效规划和配置，最终促进高职人员结构合理化。
（三）从绩效评估向绩效管理的转变
当前，高职院校人事管理向人力资源管理转变的过程中，普遍存在量化考评过于简单的问题。只有建立起科学有效的考察机制，使得人力资源的绩效能够得到显示，才能更好的进行人力资源管理与优化。在考核过程中，需要对教职员工进行分类业绩考核和相关能力综合评鉴。除开自我评价外，列入学生评教、同事互评和督导打分。其次，实施校、院二级管理制度，使得管理重心适度下移，打破院内经费统一、分配不足的瓶颈。另外，加快干部管理制度改革，实行公开竞聘选拔、岗变则薪变的制度，建立满期制，做到干部管理合理化。另一方面，高校教职工的个人需求不再仅仅反映为物质需要，也包括尊重、和自我实现等高层次的精神需要。因而，绩效评估需要进一步向绩效管理进行深化，在绩效计划、绩效辅导和绩效反馈等环节，要特别注意内在人文精神关怀，才能契合高校人资管理的特殊性，实现绩效的合理管理。
四、总结
1.1以晋升为手段的激励模式广泛存在
大多数高校图书馆同其他事业单位一样，职务等级体系符合金字塔结构，馆员从基础工作做起，逐步提升，收入与工龄、职称和职务正相关，与工作岗位和努力程度关系不大[2]。工作中，职称的评聘是一个长期的过程，除业务能力强外，还需要较高的理论水平撰写论文和承担项目，加之高校的政策向教师岗位倾斜，提高职称对多数馆员来说相当困难。因此一方面职位晋升是体现自身价值和能力的一种方式；另一方面，短期内组织上对馆员工作的成绩给予认可和肯定的最好方式就是职位晋升，甚至会出现为了晋升馆员而虚设部门或岗位的情况。
1.2职位与工资收入直接挂钩
高校图书馆作为高校中的教辅单位，长期以来在高校中待遇和地位相对较低。随着社会生活压力的增大，收入是年轻馆员必须要面对的问题。工龄是客观因素，无法以个人意志为转移，而职称又无法在短期内得以提升，因此，职位晋升几乎是提高收入的唯一渠道。
1.3缺乏系统的岗位胜任模型
图书馆一般会制定岗位职责或者工作细则来加强管理，但很少有图书馆制定岗位胜任条件并以其作为馆员考核的标准，也就是没有明确的素质要求来说明什么样的馆员胜任什么样的岗位。一方面，图书馆作为高校的二级单位，人员流动受限于学校的统一安排，在馆员的选择上缺乏主动权，多数情况下无法招聘到理想的馆员；另一方面，即使出现空缺的管理岗位，也不知道如何测评候选人是否具备胜任该岗位的综合素质，更无法提前有针对性地开展培训。
二、高校图书馆在人事管理中避免彼得原理陷阱的对策
2.1引导馆员做好自身职业规划
馆员应认清自己的性格、兴趣和特长，要明白哪些是自己力所能及，哪些是自己能力之外的，追求进步并非只有职位晋升这一种途径。在面对晋升的机会时，如果明白晋升后的岗位不适合自己，要敢于对晋升说“不”。要明白，与其在一个自己并不合适的岗位上力不从心，不如在一个自己有兴趣的岗位上游刃有余[3]。要看到图书馆工作的学术性以及其与图书馆学、情报学和信息技术等理论知识的密切关联，发挥自己在学校教学、科研上的推动作用，考虑学术上的发展前景，把自己的兴趣和特长结合起来，善于总结和提炼工作，在工作之余以充实自己的专业技能、在专业领域有所建树为目标，保持对工作的热情和兴趣，以工作激励、挑战自己，同样可以实现自身的价值。
2.2完善薪酬制度创造多轨道晋升机会
在尚未实施绩效工资的高校图书馆，馆员的收入水平与其工作的年限、职务的高低以及职称的高低有关，即工龄越长、职称越高、职务越高，收入就越高，而与个人的工作能力及岗位无关。随着物价的攀升，高校图书馆员，尤其是年轻馆员的生活压力较为明显。为了获取更高的收入，年轻馆员均寄希望通过职位晋升改善收入水平。但随着事业单位绩效工资改革的逐步推进，部分高校图书馆已经实现了岗位聘用制，以上海交通大学为例，其根据不同的岗位设置不同的绩效工资，并根据馆员的工作业绩核发奖金，打破原来的大锅饭、铁饭碗制度[4]。除正常的职称评定，在管理岗位外划分不同薪酬的专业技术岗位，馆员可根据自己的业务能力，选择合适的岗位，人尽其才，人尽其用。这样可以激励馆员全身心地投入到自己的工作中，使他们在适合自己的岗位上发挥自己的特长，创造自身的价值。只要工作出色，即使不在管理岗位上，也能得到和上级同样甚至更高的薪酬待遇。
2.3完善晋升制度建立岗位胜任模型[5]
从目前图书馆工作环境来看，多数图书馆并不能208农业图书情报学刊：人力资源系统地列出需要什么样的素质才可以胜任某一个工作岗位，即使业务能力强的员工晋升后，也无法测评其所缺乏的能力，不能针对性地进行锻炼和提升。因此有必要建立各个岗位尤其是管理岗位的胜任模型，在馆员晋升之前，先按照岗位的能力要求对其进行考核，看是否达到新职位所需求的综合素质，包括理论知识、业务技能、管理、协调、组织、交流、应变及开拓等能力，以及品德和工作态度，而不仅仅注重工作经验以及工作年限。通过对馆员在未来职位上的胜任情况按照、模型进行匹配，结合馆员的自身特点及匹配结果，判断是给其晋升、提供培训还是留在原岗位，以期把合适的人放在合适的岗位上，科学合理地利用馆内的人力资源。
2.4健全馆员培训体系，避免彼得原理陷阱
高校图书馆要重视馆员的培训工作，为馆员制定出科学的培训计划，并鼓励馆员参加各种专业培训和会议交流。（1）提高馆员的业务能力，使馆员不断接受新知识、新技能，不断地充实自己，并能有所借鉴和创新。（2）对不同工作岗位的馆员有计划有层次地开展培训，帮助馆员认清自己的优势和缺点，明晰职业规划。（3）为馆员的成长和晋升做准备，使之晋升后依然能够胜任新职位，为图书馆的持续发展注入活力。（4）以培训学习作为激励措施，加强馆员对专业技术岗位的的热情。
2.5以工作激励优化晋升
日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”的时候说：“工作的报酬就是工作本身！”[6]，说明工作激励在激发馆员的积极性方面发挥着重要的作用。图书馆的领导应熟悉图书馆的发展方向，了解新理念、新技术在图书馆工作中的应用，在带领图书馆发展的同时对岗位的工作进行设计，逐渐丰富和扩大馆员的工作范围，为馆员提供其施展才能的机会，并使其在日常工作中得到锻炼，通过不断地翻越工作中的“山峰”，在自我挑战和自我实现中体会到工作的价值与意义。同时，工作激励的实施在晋升之前，可以通过适当的工作安排预先考察馆员对新岗位的适应能力，并且操作起来比固定的职位晋升更加灵活。
三、结语
1.1人事管理部门缺乏主动性，不能充分发挥自身优势
我国农业科研单位现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的，沿用的是党政机关单位的管理模式。人事管理部门的工作任务由主管部门布置并检查监督，是一个完全的责任主体，自身没有主动性。因此，对人事制度有很大的限制。在这种体制下，多数科研单位的人力资源管理职能还停留在执行工资政策、人员调配、职务晋升、职称评聘等传统的人事劳动管理。在人力资源管理和开发上明显不足。这种管理模式对于可持续发展的科研院所逐渐凸显出不适应性。
1.2现行人事管理模式已不适应当前社会发展的需要
“以人为本”已成为当今高科技人才有效管理的指导思想，为激励科技人才的创造热情和创新精神营造了良好的思想氛围，“以人为本”的管理理念正逐渐得到认同。只有坚持“以人为本”，才能充分发挥科技人才的积极性、主动性和创造性，从而产生推动各项工作不断发展的强大动力。而传统的人事管理模式不重视“以人为本”的理念，以事为中心、重事不重人，已明显不适应当今社会的发展需要。
1.3传统的管理机制严重制约农业科研单位的可持续发展
传统的劳动人事管理机制仍被广泛应用，农业科研单位的发展在未来相当长一段时间内还会受到严重制约。除此之外，科研单位的人员培训对象主要以管理人员与科研人员为主，对工勤人员的技能培训较少，直接影响了农业科研单位的科研成果转化，无法为科研工作者提供较好的辅助服务。另外，农业科研单位本身就缺乏健全的、完整的人力资源管理机制，农业科研单位内部科研队伍的整体素质不高，人才结构不合理等因素使得农业科研单位的可持续发展受到制约。
1.4科研人才流失严重，影响科研事业的发展
在农业科研单位，科技人才的规模和素质是衡量其科技实力和潜力的重要指标。虽然人力资源越来越受到各单位管理者的重视，但目前我国农业科研单位人才的流失越来越严重，一是农业科研单位的经济和环境存在着明显的劣势，由于科研工作的需要，从事基础性科学研究的农业科研单位往往处在生活条件较差的偏远地区，在这些地区工作和生活会比在大城市生活艰苦得多，且面临子女上学、配偶就业、住房难等问题。二是科研投入不足，工作艰苦，自身效益较低，导致科研人才福利待遇低；科研设施、条件简陋，缺乏与高端研究相匹配的实验条件。三是普通农业科研单位独立争取国家、部、省级重大科研项目日趋困难，导致科研经费严重不足。上述原因不仅导致高层次人才流失，也是高层次人才引进困难的主要原因。人才的大量流失，增加了单位的成本，降低了科研单位的竞争力，影响了科研的发展。
1.5农业科研队伍结构配置不合理
近些年来，由于多种原因，农业科研单位人才队伍结构严重失衡。一是人才学历结构不尽合理。目前，农业科研单位高学历（博士、硕士）人才较少，中等学历人才（大专以上学历）没有得到充分培养和利用。二是知识结构和专业结构不尽合理，科技开发、管理和推广人才匮乏。例如，从中国热带农业科学院热带作物品种资源研究所2010～2012年人才情况表可以看出，2010～2012年，专业技术人员总数呈递增趋势，但工勤人员总数呈递减趋势，对于一个搞基础性研究工作的农业科研单位来说，工勤人员比例结构是不合理的，势必导致大事抢着干，小事没人干，都在争课题、抢项目，而田间试验工作任务却日趋繁重，严重影响了科研成果产出效率。另外，正高级职称人员及博士学历人员比例较低，人才是科研发展的核心，在当今知识型的市场经济时代，高学历人才的引进是关键。
2农业科研单位加强人事管理的重要性
人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，发挥最有利的人力运用，促进事业的发展。人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，有时也作为广义的“人力资源管理”的代称。自20世纪60年代以来，越来越多的经济学家认识到人力资源在经济发展中的重要作用。英国经济学家F•H•哈比逊认为：人力资源是国民财富的最终基础，资本和自然资源是被动的生产要素，只有人才是积累资本，开发自然资源，建立社会经济和组织并推动国家向前发展的主要力量。在知识竞争与人才竞争的新时代，农业科研单位的人事管理是实现人力资源优化配置的重要手段，更是农业科研院所发展之根本保障。
3农业科研单位加强人事管理的几点建议
3.1围绕科研中心，做好思想政治工作
思想是灵魂，是人的行动指南。科研单位的思想政治工作就是最大限度地调动广大科技人员的自觉性、主动性和积极性，以保证科研任务的顺利完成。加强思想政治工作是科研单位人事管理工作中的一项重要内容。开展思想政治工作，要围绕科研工作进行，要深入科研第一线，了解科研人员的思想活动，帮助他们解决研究工作中的思想问题，调整他们在科研活动中的人际关系。做好科研人员的思想工作要采用深入、细致、疏导的方法，不能用搞运动的方法，要保证5/6的科研时间，要多做正面的教育工作，从政治上、思想上、工作上、生活上和学习上多关心他们，爱护他们，让科研人员感受到“家”的温暖，进一步增强科研团队的凝聚力，从而促进科研组织目标的实现。
3.2建立和完善人事管理机制，尽快制定合理的人才开发目标
要创造一个包括竞争机制、激励机制、分配制度及其他各项规章制度的公开、公平、竞争、择优等有利于人才合理配置的优良环境。就目前农业科研单位的发展而言，想要取得更快更好的发展，必须建立和完善比较健全的人事管理机制，对原有的管理结构进行整合，逐步实现资源共享，确保农业科研单位的工作能够正常进行，有效地提高科研效率。同时，尽快制定合理的人才开发目标，针对人才资源的规模、质量、分布及激励环境等问题，采取有效措施，努力做到稳定存量，调整增量，改善结构。当务之急是要稳定现有农业科技人员，在人力资源规模不断扩大的同时，也要不断改善人才结构，合理地引进和培养科研人才、管理人才、开发人才和推广人才。
3.3积极推行“终身教育”制度
科研单位是一个不断出成果、出人才的生产知识的机构，“终身教育”制度是知识创新和可持续发展的基础，是加速科研单位人才成长的有力措施。在农业科研单位积极推行“终身教育”制度，应把培训、考核和使用紧密结合起来，形成育人、选人和用人一体化机制，把开展在职继续教育纳入单位目标责任制管理，并作为单位领导业绩考核的一项重要指标，落实继续教育培训与考核、任职和晋升相结合的制度，使继续教育工作制度化、规范化。由于不同的工作岗位对知识、技能有不同的要求，加上现代科技的飞速发展，知识更新越来越快，因此，科研单位党政管理干部、第一线的科研工作人员和普通的科研辅助人员，都应接受终身教育，不断更新知识充实自己。人事管理部门要根据单位发展目标，有目的、有计划和多形式地对在职人员进行教育培训。通过继续教育，一方面，提高了人力资源的整体素质，充分挖掘了科技人员的潜能；另一方面，有利于营造一个“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，这样不但可以留住现有的科技人才，还能吸引更多的优秀科技人才，形成人力资源开发的良性循环。
3.4建立符合科研人员特点的考核、晋升制度
科研人员的职称是衡量科研人员科研水平和工作能力的标志，也是鼓励科研人员多作贡献的有力措施。通过公平、公正、合理的绩效考核晋升科研人员是科研单位人事管理工作中的重要内容。科研劳动是一种富有创造性的脑力劳动，又是探索性很强的复杂劳动。科研单位对科研人员的考核、晋升要充分注意这一特点。考核干部一般包括德、能、勤、廉等方面。但对科研人员的考核，不能过分强调考勤，而应该侧重对他们的考绩。创造性的劳动是很难用考勤尺度去衡量的，科研人员的考核和晋升应该着重考核他们的专业知识，考核他们的创造能力、判断能力和表达能力，考核他们的工作态度和品质素质。搞基础理论研究的要看学术的数量，但更重要的是看学术论文的质量；搞应用研究和发展研究的，应看其科研成果和解决实际问题的技术水平。年资可以反映一个人的工作经验，但创造力、想象力、记忆力和思维能力并不与人的年资成正比，据有关专家推算，科学家创造力的最高峰值年龄是36、37岁，因此，在考核、晋升科研人员的时候既要重视科学工作者的知识经验，更要重视科学工作者的科学研究能力，绝不能“论资排辈”以工龄去评定科研人员的职称。评定科研人员职称是一项学术性很强的工作，在评定方法上不能用行政任命的方法，应采取同行评议。不仅有所内专家参加，还要请所外专家评议，这可避免评定的主观性、片面性和不正当的人事关系。
3.5保障职工利益，重视激励机制
职工利益是构成单位利益的基础。如果否定了单位每一位职工的具体利益，那么单位的整体利益也就无从说起。单位制定激励机制时要以员工的个人利益为出发点，管理者应认识到员工的个人利益与单位的利益是相辅相成、不可分割的。正如微软公司总裁比尔•盖茨所说的那样：“激励是调动人们积极性、创造性的一种方法，激励在管理活动中具有积极的意义。对群体成员的激励，是提高个体活动效率的根本前提。”因此，科研管理制定科学、合理的激励机制对实现科研活动的任务和目标具有极其重要的保障作用。与此同时，也应制定相应的惩处制度，惩罚、警告那些对科研工作持消极态度、不按规定履行科研合同、违反有关科研管理规定、违背学术道德和职业规范以及侵犯他人知识产权的个人或部门，做到赏罚分明，人人平等。激励的方式多种多样，笔者认为主要有以下几种：
1）目标激励。
科技人员本身热衷于具有挑战性、创造性的目标任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现自己的才华，实现自我价值。通过层层制定目标，使每个人的行动都与自身目标联系起来，而且与组织的目标联系在一起，同时，实行责、权、利挂钩，使职工增强了集体责任感，行动有了方向，自觉地控制行为，达到调动人的积极性的目的。
2）榜样激励。
单位可以结合自身实际，在“奖勤罚懒”上明确责任制。通过开展“先进典型”、“发明创造”、“岗位标兵”和“合格管理者”等各类活动，树正气立典型，用榜样的力量激励更多的员工爱岗如家、同舟共济。同时，对有突出贡献的员工给予精神奖励和物质奖励。
3）经济激励。
使用金钱激励最直接有效，激励科研人员积极从事科学研究，最大化地追求科研利益，高水平、高质量地完成科研任务。科研单位采用增加奖金、科研经费资助、科研奖励金额提高和其他与经济挂钩的奖励等经济激励方式的同时要注意不可给员工制定难以实现的任务，否则员工会觉得获得奖励遥不可及。经济激励体现了多劳多得的社会主义分配原则，改变了经济收益只与职称、工龄、学历挂钩的现象，实现了按科研工作情况及绩效取酬，使积极从事科研工作的科技人员劳有所获，从中获得公平感和成就感，充分发挥物质激励的作用。
4）评判激励。
评判激励是指对人的某种行动作出一定的反应。对职工在一个阶段内的表现，要及时、公平地给予肯定或批评，对取得成绩的职工给予表扬、奖励，满足其荣誉感和成就感；对出现问题的职工，正确客观地批评，激发其改正错误或追求上进的强烈愿望。
5）竞争激励。
竞赛能增强集体的荣誉感、凝聚力，促使人产生敏捷的思维、提高能力。人事管理部门要经常组织开展各种有益的竞赛活动，如开展优质服务竞赛、岗位技能比赛等，激发、激励职工积极进取，努力提高自身素质。
6）知识激励。
知识激励就是给职工提供学习培训机会，使他们充实知识、培养能力和不断提高综合素质，满足他们自我实现的需要。例如，通过等级证书学习、进高校深造、出国培训等方式，为他们进一步发展提供机会。
4结语
服务人员大部分是教师的亲戚，专业相对缺乏，文化素质不高。因此，过渡到人力资源管理的高校人事管理，在这个过程中存在一些问题，主要有以下几点。
1.观念比较落后
高校人力资源管理的模式仍然具有比较强的计划经济，缺乏系统性和兼容性，人事部门还没有充分认识到人力资源是一种开发、使用，增值所带来特色丰厚的资源。
2.人力资源管理体系达不到标准
很多高校缺乏人力资源，关于教师引进、培养、使用和管理，主要是为了符合上级文件，较少考虑到实际需求，有比较大的随意性，导致人事管理不能发挥有效作用，中长期规划人力资源学院发展缓慢。
3.缺少有力的激励机制
目前，许多高校分配制度改革起到了一定的激励措施，但改革普遍不完善，考核方法和条件落后，致使员工积极性不高，没有追求有效的权力。
4.人力资源配置不当
最近一段时间，高校招生继续扩大，普遍存在专职教师短缺，缺少人才的正常流动，学院的组织结构化，使专业教师不能进入市场调剂，呈膨胀性过剩的局面。
二、实现高校传统人事管理向人力资源管理对策
1.转换观念和职能
传统的人事管理是基于经济人，在越来越多的人所看到的自然属性的基础上。人力资源管理要完整和丰富，就要充分尊重全面，丰富人性。建立和开发人力资源是高校人事的核心理念，经过改变人力资源发展规划、薪酬设计、员工培训等一系列的功能，有利于找寻解决发展问题，促进有效的人力资源管理的发展，并积极参与大学教师的发展目标和发展战略。
2.建立竞争激励机制
任命是现阶段中国改革的大势所趋，也是人事管理制度的核心。高校实行全员聘任制，是人力资源管理工具和人事管理流程的重要组成部分。实现全面实行设岗，择优就业，坚持标准，综合评估，需要摆脱论资排辈现象，就业工作逐步制度化、规范化、科学化。同时，为稳定和吸引人才，实施全员聘任制，建立有效的竞争激励机制的过程中，完全消除职务和身份任职，消除平均主义，探索建立重业绩，重贡献的高层次人才。学校补助收入和岗位职责的教师，工作业绩和成果转化为实际的贡献，产生直接关系到社会效益，这将实现人尽其才，才尽其用，充分发挥人力资源的作用，组织最少的人力资源使利润最大化。
3.引导教职工设计职业计划，加强职业管理
通过对调查问卷进行科学分析，我们得到主要压力源可以分为四大类：工作自身性质、组织管理制度、单位人际关系、个人前途发展。这四大类压力源主要原因为：
（1）工作自身性质近些年来我国公路网线快速发展，大量新建公路投入使用。随着公路网线的快速发展，交通运输行业也在迅猛发展。交通管理机构执法队伍作为维护保证交通运输正常合法运行的主要单位，在这个过程中承担了极大的工作压力。长期加班以及公路执法时容易遇到意外伤害等等因素的影响下，对交通行政执法人员来说造成了极大的工作压力。
（2）组织管理制度由于我国正处在深化改革的关键时期，虽然各个企事业单位在组织架构以及管理模式上逐渐显现出人性化等等一系列先进的发展趋势。但是由于长时间的传统思想的存在，大量机关领导仍存在管理方式粗暴简单，家长作风浓厚的问题。所以，组织管理制度对交通行政执法人员产生了极大的压力。
（3）单位人际关系根据调查结果我们发现，人际关系也是交通行政执法人员产生压力的主要压力源。主要原因有具体两个方面，一个是单位人员组成比较复杂，已产生误解。另一方面是由于基层员工众多，晋升岗位有限所导致的。
（4）个人前途发展由于没有一个正常意义上的晋升渠道，所以在单位中容易产生没有成就感与不被认同感的产生。这种思想的蔓延严重的影响到了执法队伍的心理健康。成为了主要的压力产生原因。
2改进措施
2.1工作自身改进措施
（1）加强人事甄别：对交通行政执法人员的招聘一定要进行心理压力测试，保证工作人员有较强的心理抗压能力。
（2）丰富工作内容：加强工作变动，保证员工不对工作产生厌倦感。
（3）合理安排工作：在工作安排上合理化，减少长期工作对员工产生的压力。
2.2组织管理制度改进措施
（1）进行目标管理：设定工作目标，提升员工工作热情。
（2）进行领导作风改革：改善领导工作作风，丰富领导工作方法手段。杜绝家长式粗暴简单的工作作风。
2.3职业发展改进措施
（1）建立良好健康的职业晋升渠道，满足员工的进步愿望。
（2）给予一定程度的现金奖励，弥补员工内心失落感。
2.4人际关系改进措施
（1）建立良好的上下级沟通渠道，缓解由于上下级沟通不畅导致的工作压力。
（2）处理好同事之间的沟通关系，加强同事之间的沟通渠道，减少同事之间的误解造成的压力。
3结论
根据调查结果，我们可以具体得到以下几点结论：
（1）执法人员的主要压力源为：工作自身性质、单位人际关系、组织管理制度、个人前途发展。人事管理则应对与压力源应当适度进行控制，过大则会影响工作人员正常的生活与工作。
（2）大多数的压力均为负面压力，对执法人员的生理与心理健康均会产生较大影响。
（3）压力的缓解不能仅仅局限与针对个人过着单位，也要加大人事管理改革力度，加快人事管理改革步伐。从而从源头上缓解压力的产生。
