发布时间：2023-03-08 15:25:40
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的社区后备人才工作经验样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
今天，市委、市政府召开全市人力资源和社会保障工作会议，总结我市人力资源和社会保障工作成效，安排部署当前及今后一个时期人力资源和社会保障工作。下面，根据会议安排，我代表卫生局，就如何做好卫生系统人事工作，向大会发个言。
做好人事人才工作，深化人事制度改革，是在当前推进医药卫生体制改革的新形势下，实现卫生事业可持续发展的必然要求。过去的一年，卫生局在市委、市政府的正确领导下，在市人力社保局（人事局）的具体指导下，积极贯彻落实科学发展观，坚持把卫生人力资源开发作为保障医疗卫生事业发展的基本战略，在人才招聘引进改善队伍结构、乡村医生退出机制、高层次人才医疗保健优先待遇政策、社区医生定向培养、卫生人才建设领雁行动、医学重点学科建设等方面取得了长足的进展。
今年的人事人才工作，我们将以今天的会议为契机，进一步统一思想，牢固树立人力资源是第一资源的观念，努力营造有利于优秀人才脱颖而出的机制、环境和氛围，力争全市卫生人事人才工作再上一个新台阶。重点做好以下几个方面的工作：
一、开拓思路，积极进取，努力推进人事制度改革
一是继续推进岗位设置改革。根据上级精神和相关政策确保完成卫生事业单位岗位设置管理改革，目前岗位设置改革方案已报市人力社保局审批。今年将依据批准的设置岗位方案组织实施卫技人员岗位聘用，实现由身份管理向岗位管理转变，逐步建立起以岗位管理为基础的单位用人制度，为实施卫生事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化奠定良好基础。
二是稳步实施绩效工资制度。认真开展全市卫生事业单位在职员工绩效工资分配调研，提出奖励性绩效工资分配指导意见，加强对医疗机构负责人的绩效考核。积极做好卫生事业单位绩效工资制度的实施工作，充分发挥绩效工资分配和激励导向作用，确保医疗机构职工队伍的稳定。
三是不断加强考核体系建设。建立健全以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度，把工作能力、业务水平以及服务对象的满意度作为考核的重要依据，考核结果作为人员使用、晋升、奖惩、收入分配以及解聘续聘的基本依据。严格把握条件，坚持职称评价标准，强调重医德、重能力、重业务、重贡献的导向，确保职称推荐、评审和聘任工作规范有序。
二、突出重点，加强培养，着力抓好人才队伍建设
一是抓高层次人才队伍建设，着力打造一支高精尖的领军人才队伍。以嘉兴市第五批新世纪专业技术带头人、市有突出贡献的优秀人才、市第三批学科带头人、卫生系统学科带头人和市名中医为“领头雁”，全力打造一支卫生系统领军人才队伍。今年再计划通过学科骨干、医坛新秀等形式评选出“领雁”梯队。依托现有的省级、嘉兴市级、市级重点学科，加大扶持力度和资源保障，加强监督指导。推进特色专科内涵建设，完善重点专科建设。
二是抓中青年技术骨干队伍建设，着力培养一支高层次人才后备队伍。牵头组织有一定专业水平和临床工作经验的优秀中青年人才到省、市大医院进修。市属医院和社区卫生服务中心遴选一定数量的医疗骨干到上级医院带薪学习进修，培养一支技术骨干梯队。同时通过聘请专家的带培，使其成为医院临床手术的骨干力量。
三是抓社区和乡村卫技队伍建设，提升全系统人员综合素质。引导和鼓励医学院校毕业生到社区卫生服务站工作，改善人员结构。通过定向培养和招聘，力争经过三年左右的努力，实现全市每两千服务人口至少拥有1名社区责任医生、每个社区卫生服务站至少引进1名纳入镇（街道）卫生院（社区卫生服务中心）事业编制管理的医学院校毕业生的目标。继续完善乡村医生的聘用管理制度，实行培养一批，招聘一批，留住一批，退出一批的形式，促进乡村医生素质的提高。
三、夯实基础，创新机制，全力提升人事人才工作
一是不断健全选拔任用机制。按照公开、公平、公正、择优的原则，积极探索各种可行模式，主动到各大专院校招聘引进卫生专业技术人才，力争在日趋激烈的人才争夺中取得先机。坚持通过公开考试、考核等形式，面向社会招聘优秀人才。
二是不断强化管理培训机制。加强对医疗机构编制及非在编人员的管理，及时动态核定职工编制，核查医疗机构岗位用工，依法加强对医疗机构及卫生事业单位非在编人员的管理和使用。鼓励医务人员树立终身学习的理念，对继续教育实行统一管理、使全市卫技人员知识不断更新，使人才培养变“一次培养”为“终生培养”。
下步，我们将认真贯彻落实区委、区政府的部署要求，进一步增强紧迫感、危机感，直面矛盾、克难攻坚，切实把精力集中到抓经济社会发展上来，推动街道各项事业更好发展。
（一）坚持破难攻坚，改善提升辖区人居环境。一是全力抓好__小区成片危旧房屋征收改造。这是当前街道压倒一切的头等大事。在区委、区政府的坚强领导下，举全街道之力，举街道之智，以决战决胜的信心和勇气打赢这场攻坚战，确保实现80%签约率的目标，努力形成可操作、可复制的成片危旧房屋改造工作经验。更加强化细节落地，完善一户一档，继续深入排摸分析社会关系，按照机关、事业单位、国企等类型逐一分类、建档、研究，切实找准难点和关键，制定工作推进的具体方案。更加强化资源整合，加强与__烟厂、7815工厂、万里学院、公交公司、机关单位等各类组织的工作联动，恰当运用区存量房和二手房资源。更加注重氛围营造，通过播放政策宣传片、召开多层次的座谈会、张贴危旧房改造的案例、编发短信、悬挂横幅等各种方式，全方位营造危旧房征收工作氛围。更加注重方法创新，针对居民复杂心态，加强对居民的思想疏导，深化对困难群众的慰问和服务，注重矛盾化解机制和预案的完善，真正激发居民参与热情。二是扎实做好“三改一拆”、“五水共治”、“一路三区块”创建等专项行动。锲而不舍打好“三改一拆”攻坚战，保障曙光中学扩建完成拆违9000平米、保障银亿东岸配套绿化建设完成拆违1.6万平米，确保违法建筑应拆尽拆。持之以恒抓好“五水共治”工作，切实履行好“河长”职责，全面推进剩余排污口清理和辖区低洼易涝区域改造工作。全面开展“一路三区块”天伦综合示范商圈的创建工作，牵头成立天伦商圈综合理事会，整合公安、交警、城管、市场监管、辖区企业协会、物业、第三方代表等各方资源，坚持“自主经营、民主管理、自我服务”，扩大社会群体参与城市管理的深度和广度，努力打造成美化、序化、洁化的高标杆示范区块。同时，积极配合做好惊驾名庭小区防盗窗“凸改平”工作。三是着力抓好物业管理、老小区品质提升、房屋管理等重点工作。全面开展次新小区物业提档升级和探索试点物业服务酬金制模式，力争打造1-2个物业费收缴率超过90%、物业矛盾纠纷下降50%、居民对物业管理的满意率达到90%的新型示范小区。实施老小区“亮、洁、序、安”系统工程，逐步开展楼道钢窗更新、防盗窗安装、监控系统改造、楼道粉刷、绿化补种、河道护栏修复、私拉电线整规等工作，系统提升老小区形象品味。特别是__社区这次有幸被确定为区级品质提升小区，住建委将出资200万元左右，围绕整体绿地改造、主要通道安装道闸以及添设晾衣架和休闲石凳等基础设施，进行全面提档升级。接下来，街道、社区将以__创建宜居示范小区为契机，整合资源、统筹规划，“软硬结合”两方面着手，打造老小区整治的新模板。同时，加强房屋使用安全管理，进一步完善动态巡查和预警机制，建好房屋安全基础数据库，配套推行巡查处置联动机制。
（二）立足赶超晋位，推动经济平稳较快发展。一是依托“项目化”管理抓招商。开展“全员招商竞赛”活动，实现市外资金过2亿。聚焦辖区内一批重大项目，努力实现楼宇去化面积5万平方。与伯乐合投、行业协会等专业机构合作，积极做好赴外专题招商，为武汉__周等招商推荐活动做好项目储备。加强丽水商会的丽商易购总部项目的培育扶持工作，加快与广西商会合作共建，引导会员企业入驻江东。借助__会等招商平台，全力推动__旅投、__证券、北京建工环保等一批在谈在办重大项目的跟踪落地。二是依托“指标量化”抓效益。加大对人力资源、建筑业、文化产业、专业服务业等优势产业的引培力度，确保街道税收保持8%以上的稳定增幅。联合职能部门开展“税源稳控”专项行动，重点抓好__创意广场的效益提升工作，力争楼宇的单位产出达到3.5元/天、纳税效率突
破70%。引荐专业团队做好相关在建、建成楼宇的商业规划和整体招商策划工作，推动东岸国际力争完成80%销售总量。谋划辖区“月光经济”业态版图，做好__创意广场、惊驾路餐饮一条街等商业载体的升级提升，积极挖掘汽车销售等限上企业的社零潜力，力争限上社零总量比今年上一个台阶、实现4个亿。加快发展总部经济，力争新增10家总部企业。三是依托“专业化”平台抓服务。进一步落实领导班子和中层干部结对联系重点企业，健全捆绑式服务机制。建立__企业家微信群、__企业服务公众账号等线上服务平台，定期组织开展融资、人力资源、业务培训等各式服务活动，提升服务的针对性和有效性。打造金融服务团队，借力专业机构力量，重点做好杰艾等企业的上市筹备工作。 （三）持续改善民生，提升居民群众幸福指数。一是着眼于提升服务满意度抓分类优化。在高端社区人群服务上，整合常青藤社区现在资源，通过凝聚社会组织力量、引入专业管理团队，形成“政府搭台、群众参与、企业管理”的模式、打造集文化娱乐、学习发展、医疗保健、生活服务为一体的“学院式-都市邻里坊”。在为老服务上， 搭建“暖心餐饮”服务平台，依托明南社区居家养老服务中心，引进三替家政服务公司专业机构，以服务外包形式为老年人提供餐饮服务。在青少年群体服务上，在__社区建立区级计生青春健康教育基地，为青少年提供集科普、健身、娱乐、宣教为一体的学习活动空间。在助残服务上，以市区残疾人体育协会落户__为契机，开展以康复为主的阳光健乐沙龙，积极打造残疾人工作品牌。二是着眼于提升社区归属感抓品牌打造。针对各社区在发展基础、人文环境、社会资源方面的差异性，着重从资源整合、内涵拓展、精品建设等方面入手为社区提供分类指导，巩固提升“杨美君工作室”、“微型就业超市”，培育“开放式治理”等4-5个精品社区自治品牌。注重激发社会组织活力，全面推行社区社会组织星级管理制度，加大对“聂艳群文工作室”等特色组织扶持力度，培育打造“邻里拍拍屋”、“社区家务认领”、“星情特殊儿童康复训练”等社会组织品牌，促进社会组织从“伙计”走向“伙伴”，提高服务居民群众的效率和质量。三是着眼于提升工作凝聚力抓队伍建设。大力推行社区“领头雁”工程，深入践行“俞复玲365社区服务工作法”，充分发挥示范引领作用。实施社区后备干部培养储备“春苗计划”，建立班子成员、社区书记、老社工和老党员与后备干部结对的“四联一帮带”体系，帮助他们在急难险重任务一线历练成才。深入实施社工素质能力提升计划，通过举行社区书记研讨班、开展社工素质拓展训练、举办“__社工风采大赛”等形式，提升综合素养和精神面貌。
（四）夯实基础治理，维护社会和谐稳定。一是着力稳控化解重大矛盾纠纷。完善领导干部包案、下访、接访制度，积极推进历史积案的化解和稳控工作，防止新发矛盾纠纷的产生和扩大。对重点时段维稳工作做好形势预判，吸纳律师、风险评估公司等有专业背景或维稳经验的人员组建维稳智囊团，提高解决重大事项的能力水平，尤其是要妥善处理好__危旧房改造、庆丰地块污染土壤处理等可能引发的一系列群体性问题。二是深化基层系列平安创建活动。开展楼宇（商圈）综治平安建设，以__创意广场和天伦广场商业综合体两大楼宇（商圈）为重点，引入社会治安综合治理的网络和机制，实现平安综治工作的有效延伸。推进安监所规范化建设，社区戒毒（康复）中心争创省级示范点。继续开展消防安全大排查大整治活动，全力消除辖区地下车库火灾隐患，切实提升街道火灾防控基础，确保辖区消防安全形势稳定。三是统筹社会力量参与治理创新。在常青藤社区摩尔楼一楼选定场地240平方米，建设街道人大联络服务中心，确保代表更好地了解民情、反映民意、表达群众诉求，充分发挥代表在推动基层社区治理中的作用。加强“物居对话会”、“小巷圆桌会”、“社区新闻会”等社区自治议事平台建设，尤其是针对居民反映比较集中的无证养狗、车棚出租、违章搭建等热点难点问题，探索建立居民自治解决问题的工作机制。以党建为统领，在庆丰社区探索打造法治文化社区品牌，争创省级法治文化社区示范点。深入推进平安宣传“三个一”建设，建强平安志愿者队伍，力争“三率”水平再提升。
一、基本情况
目前，全市城乡共组建各类巾帼志愿者队伍1447支，参与人数42047人。其中，在职人员3400人，占8.1%；非在职人员38647人，占91.9%。科教类人员1800人，占4.3%；文卫类2062人，4.9%；法律类1143人，2.7%；其他，37042，占88.1%。45岁以下的19625人，占46.7%；46至55岁的20181人，占48%；56岁以上的2241人，占5.3%。大专以上学历2069人，占5%；高中、中专及以下39978人，占95%。其主要名称为巾帼保洁队、普法队、科技服务队、文艺宣传队，巾帼护井队，巾帼维权服务志愿者联合会，医疗卫生保健服务队，巾帼理家服务队、社区服务队等。
二、主要做法
（一）提高认识，加强指导，高起点建设
在各类巾帼志愿者队伍组建之初，我们就狠抓了基础工程，从不同层次不同角度把活动引向了正确轨道。一是明确组建标准要求。下发了《关于搞好巾帼文明队建设的意见》，对建设“巾帼文明队”的指导思想、人员构成、活动内容、活动次数、实际效果等都做了具体的规定。要求每支队伍都要做到“三个明确”、“五个有”，即有明确的指导思想、明确的活动内容、明确的活动方法和步骤；有旗帜、有方案、有阵地、有制度、有标牌。各县区、乡镇也层层制定了实施意见，形成了主要领导亲自抓，分管领导靠上抓，工作人员具体抓的工作体系，为全市巾帼志愿者队伍建设活动的开展奠定了良好基础。二是结合实际广泛组建。根据不同类型的村庄、不同的经济条件、文化基础，妇女的不同需求，提出不同的组建要求。在农村，对于起步早，发展条件好的，在扩大巾帼志愿者队伍规模上下功夫，狠抓规范化管理，培养综合性的巾帼志愿者队伍，促其上档次，上水平。对于经济条件中等的，则以组建巾帼保洁队和巾帼科技服务队为重点，努力改善妇女生存、生活环境，提高农村妇女增收致富能力。对于经济条件差的，则重点组建巾帼爱心奉献队和巾帼科技服务队，救助贫困妇女儿童、孤寡老人、烈军属等弱势群体，使她们尽快摆脱生产生活困境。在城镇，则以组建巾帼社区服务队、巾帼文艺宣传队为重点，加强对下岗女工的技术技能培训，拓宽渠道，协调安置下岗女工；提高社区居民的身体素质，丰富广大妇女群众的精神文化生活。按照组建要求，各级妇女组织走村串户，调查摸底，分类排队，对号入座，广泛组建，为巾帼志愿者队伍较快发展提供了先决条件。三是典型示范带动组建。确定广饶县为试点县。广饶县在全县确定了6个示范乡镇和18个示范村。在试点村建起了由妇代会主任统领，妇代会成员为骨干，热心妇女工作的优秀妇女参加的“巾帼文明队”。并按照队员的实际，分别组建了“文明理家队”、“卫生保洁队”、“科技服务队”及文艺宣传、体育健身等队伍。稻庄镇妇联立足本镇实际，因地制宜开展科技服务、卫生清洁、文明理家等活动，为全市“巾帼文明队”建设树立了典范。2004年11月份，市妇联召开了“巾帼文明队”建设工作经验交流会，推广了广饶县、东营区、河口区的先进经验，促进了“巾帼文明队”建设工作的深入开展。四是强化培训促进组建。市妇联组织各县区、乡镇妇联主席、县区直妇委会主任学习了青岛市黄岛区巾帼志愿者队伍建设的先进经验，在学习中创新。各县区妇联结合工作实际，强化了对妇女骨干的培训。如河口区妇联先后举办了三期由各乡镇妇联主席、村妇代会主任及妇女骨干220余人参加的培训班，传授巾帼志愿者队伍组建相关知识，区文化局还专门编排了文艺节目，讲解了表演技能技巧。灵活多样的培训形式，丰富了参训人员的思想内涵，增强了工作的积极性和主动性。各基层妇女组织也根据自身特点，采取走出去，请进来的办法，培训妇女骨干，培养专业人才，不断充实巾帼志愿者队伍力量。河口街道妇联先后3次组织人员到济南、北京等地参加舞蹈培训班，为每个社区培养了3-5名健身骨干，为带动队伍的发展起到了很好的促进作用。经过培训的学员回到基层都能够带队伍，传经验，成为巾帼志愿者队伍的台柱子。
（二）加强管理，创新机制，促进健康发展
一是建立激励督促机制。将巾帼志愿者队伍建设纳入了妇联年度工作目标考核标准，作为年终评选各类先进的重要条件，督促各级把巾帼志愿者队伍建设作为一项硬任务，摆上位置，纳入日程，常抓不懈。建立奖优罚劣制度，对于人员参与面广、开展活动多、制度健全规范、作用发挥好、社会反响大的巾帼志愿者队伍，通过电视进行隆重地表彰奖励，优秀队员，我们授予“巾帼文明标兵”、“三八”红旗手荣誉称号；对于开展活动少、作用发挥差的巾帼志愿者队伍我们则通报批评，要求限期整改，促其提高，切实增强了巾帼志愿者队伍成员的荣誉感和责任感。制定了优惠政策，对村级巾帼志愿者队伍中的队员，采取优先承包土地，贷款、发展党员，优先确定村妇代会主任人选的优惠政策。对城镇的巾帼志愿者队伍的队员，采取了优先评选先进、优先晋升职称，并把特别优秀的作为后备干部纳入妇女人才库。二是健全工作制度。要求巾帼志愿者队伍全部建立健全了学习、活动、队员联系户制度，有条件的村实行了上墙公开，没有条件的村，实行了档案管理，达到“一卡四表两册”，即巾帼志愿者队伍成员登记卡、定期活动安排表、活动记录表、队员联系户登记表、队员救助贫困女童登记表。巾帼志愿队伍成员学习记录册、活动剪影册。制度的制定和规范，不仅保证了巾帼志愿者队伍建设始终沿着健康的轨道向前发展，而且不断赋予了活动新的生机和活力。三是城乡结对，共同提高。各城镇巾帼文明队广泛开展了帮建、指导农村巾帼文明队活动，发挥城镇巾帼文明队信息、资金等优势，带动农村巾帼文明队建设水平提高。如垦利县税务局帮助永安镇六村成立了秧歌队，并负责购买了锣鼓、服装等用品；公路局妇委会指导结对的新安村成立了巾帼文明保洁队、巾帼文明健身队、巾帼文明科技队。垦利县直妇委会及巾帼文明队共帮助农村建立巾帼文明队44支，并积极传授法律法规、科学持家、文体活动等知识，使他们担负起倡导文明新风、维护社会治安、开展文体活动的重要职责。
（三）立足实际，突出特色，丰富活动内涵
一是围绕农村妇女致富奔小康，积极传播科技知识。配合市委、市府工作重点，市妇联充分利用“巾帼文明队”在全市大力开展农业科技知识推广活动。2002起连续五年举办了巾帼科技推广周活动。组织市农业局、畜牧局、林业局的“巾帼文明队”到各县区巡回讲授了高效生态、标准化农业生产等有关知识。并对县区“巾帼科技服务队”成员进行了培训。各“巾帼科技服务队”主动承担起传帮带任务，广泛宣传农业标准知识、绿色生态经济知识，积极开展为妇女群众送项目、送技术、送信息、送资金活动，帮助农村妇女科技致富。二是围绕小康文明村建设，引导农村妇女文明理家。依托“文明理家队”，开展“好媳妇”、“好婆婆”评选、以环境、卫生、科技致富、尊老爱幼、邻里关系为主要内容的“家庭比美观摩”比美活动，促进乡风民风建设。“卫生保洁队”不仅承担了各村庄主要街道的卫生保洁及绿化美化任务，而且给队员划分责任区，让队员分片包干，督导检查所负责区域内各户的卫生情况，确保了各村街道、庭院及各户居室的环境优美、整洁，有效地带动了周边群众环保意识的形成。三是围绕文明城市创建，依托“巾帼文明队”在全市开展美化社区家庭、争做文明市民活动。在城镇，发挥社区“巾帼文明队”的宣传、示范作用，教育引导妇女及家庭成员自觉维护公共卫生、绿地及有关设施，共同营造卫生、文明、优美的居住环境。为方便市民需要，东营区妇联立足区位优势，成立了“巾帼家政服务队”，受到群众欢迎。配合非典防治工作，开展了爱国卫生运动、全民健身活动、科普宣传教育活动。组织专家到部分村庄对有关问题进行讲授和现场指导，发放了部分宣传资料和药品。围绕市委、市政府关于建设“信用东营”的部署，各文明队广泛开展诚信教育宣传活动，并把诚信宣传教育纳入了考核“巾帼文明队”活动的内容。在市妇联开展“创建诚信家庭，争做文明女性”活动中，“巾帼文明队”发挥了带头作用，为打造信用东营做出了积极贡献。四是围绕建设先进文化的要求，开展丰富多彩的文体活动。市妇联牵头成立了东城常乐妇女健身队，选配了健身指导员，有近300名妇女常年参加活动。各级妇联注重依托“巾帼文明队”设计开展丰富多彩的文体健身活动，编排反映文明家庭、移风易俗、遵纪守法等内容的文艺节目，因地制宜开展经常性的排练工作，逢年过节举办妇女文艺宣传活动。2001年以来市妇联先后组织了五场“巾帼文明队”文艺汇演，展示巾帼文明队建设成果，促进相互学习，共同提高。她们以特有的方式，为活跃城乡文娱生活做出了积极贡献。
三、存在问题
（一）工作主动性差。尤其是经济条件欠佳的个别乡镇或个别村，只片面地强调经济条件差，资金投入少或无资金投入，工作难以开展，持观望态度，而没有结合实际，找出适合本乡镇或本村特点的工作路子及方法，深入开展独具特色的工作。
（二）发展不平衡。重视程度高的，则工作开展的较好，反之，则不好。经济条件好的，工作开展的相对好，经济条件差的，工作开展得参差不齐。
（三）巾帼志愿者素质参差不齐。城镇巾帼志愿者队伍的人员素质好，但深入基层必定有限。村级巾帼志愿者队伍人员素质偏低，发挥作用不很理想。
四、进一步巾帼志愿者队伍建设的对策
（一）进一步提高认识，切实加强领导。把发展壮大巾帼志愿者队伍作为贯彻落实党的十六大精神，促进妇联组织建设的创新发展，将其设纳入精神文明建设的总体规划和妇联工作的议事日程，切实加强领导，采取有效手段，切实将这项工作抓深、抓扎实。要跳出妇联的框框，以多种形式的巾帼志愿者服务活动，体现妇女儿童工作的成效。把党和政府的要求作为活动的基调，广泛开展了妇女再就业培训、法律援助服务，在建设“诚信东营”中彰显女性风采，在打造“平安东营”中展现妇女风姿，在构建和谐社区中展示妇女风范。
（二）在巩固原有服务项目的基础上，努力拓展新的服务项目，丰富服务内容，扩大服务的覆盖面与受益面。本着“需求＋可能”的原则，不断拓展巾帼志愿者服务领域，以党政中心工作和社会需求为导向，紧紧围绕文明城市建设、社区服务、绿化美化、环境创新、文明言行、良好秩序等主题开展志愿服务工作。社区内的资源是相当丰富的，遍及经济、科技、文化、教育、医疗、法律、环保等诸方面，这些资源都可以为我们的巾帼志愿服务所利用。要运用各种手段对社会资源进行合理配置，实行资源共享，提升服务层次，在社区建设、社区服务中打出巾帼志愿者的品牌。
（三）要注重借助各种有形无形的阵地，加大对社区巾帼志愿服务的宣传力度。积极争取新闻单位舆论配合，大力宣传发展壮大巾帼志愿者队伍的时代意义，宣传“奉献、友爱、互助、进步”的志愿者精神，要加大志愿活动和志愿者典型的宣传，推动社会更多的人去认知、认可志愿活动，宣传活动中涌现出的各类先进典型，形成强大舆论声势，营造全社会共同关注，参与巾帼志愿者活动的良好氛围。为促进两个文明建设和社区的妇女工作做出新的贡献。
农村村级组织是党在农村全部工作和战斗力的基础，是开展农村各项工作的前提。而选好配强村级组织干部队伍更是加强村级组织建设的关键所在，是党在基层实施核心领导的关键群体，xx街道共有15个村，5个社区，街道党工委、办事处高度重视村级组织建设，始终强调村级组织干部队伍的领导核心作用。街道党工委认真总结以前的工作经验，对存在的问题进行了认真的分析研究，进行了积极的思考，形成如下调研报告：
一、村级班子和干部队伍建设中存在的问题与原因
（一）存在的问题
1、农村基层干部队伍建设难，流动性大。一是部分村干部认识不足，认为自己权力不大，工作不少，报酬不多，责任却大，于是把绝大部分精力放在了个人的“创业致富”上，忽视了作为一名村干部的岗位职责和工作任务。二是由于现在基层工作中矛盾尖锐突出、工作琐碎繁多，一些村干部在工作中存在畏难思想，认为“当干部吃亏”，工作不安心、不积极。三是一些有本事的年轻农民到村任职一段时间后觉得没奔头，不愿当村干部，一些村党支部存在后继乏人的问题。这些都影响到村干部在群众中的威望和号召力，进而影响到农村工作的推动。
2、推进农村基层民主建设存在着一定程度的形式主义。随着村民代表会议制度的不断健全完善，村干部、村民代表在农村建设的地位和作用日益突出，但一些村干部、村民代表的民主意识、法制观念和履行职责的能力还不适应新形势要求，总是认为村级事务的决定权还是以村干部为主导，召开村民代表会议只是走程序、走过场，没有真正把村民的意见、意愿作为做出重大决策的依据。
3、村级组织干部队伍战斗力偏弱。一是带动本村发展致富能力不强，在已有致富项目的村干部从事的产业上看，往往集中在种养业方面，虽然种类多，户数也不少，但经营面积小，分布零星，不能集中连片，形不成规模。其他方面的致富类型主要是从事简单的运输营销，也就是说仍属于自然经济和小农经济，产业的质量不高，层次较低，一但市场供求发生变化，很难抵御市场风险。二是在诸如各项强农惠农政策、基础设施建设上不能很好地贯彻落实下去，另外在协调村企矛盾，村民矛盾方面也很难妥善处理。
（二）原因分析
1、村级组织干部待遇相对较低，缺乏政策激励机制。一是村干部长期面对面地与群众打交道，直接碰到的矛盾和问题多，工作难度大，有时甚至被群众所误解。二是村干部处于农村改革与发展最前沿，是党在农村政策的具体执行者，农村各项工作最终都要由村干部去抓落实，任务重、压力大。三是村干部报酬少、待遇低，付出与报酬很不相称。这些问题，在较大的程度上影响了村干部的积极性，影响了村干部队伍的稳定和后备村干部的质量。
2、村干部素质偏低及工作环境困难双重影响。一是村级干部队伍整体素质偏低，导致在政策理论、技能培训等方面的学习能力和理解能力较差。二是缺乏服务意识与责任意识。绝大多数村干部满足于被动地听从政府的工作部署和安排，应付各种眼前工作，在发展经济方面，一味地严重存在着“等、靠、要”的思想。三是随着形势的不断发展，村级组织和村干部面临着一系列前所未有的问题和矛盾。村干部开展工作面临的困难有所增大，有当“老好人”的思想。四是村集体经济十分薄弱，无钱办事现象严重。村级组织的日常办公经费和村级组织活动阵地的设施设备维护维修更新费用几乎全部靠各村每年有限的办公经费。
三、提高村级组织干部队伍建设的建议
（一）积极帮助、关心村干部，调动其工作积极性。在引导村干部接受正面教育、自我教育，提高思想认识的同时，着力解决与村干部思想问题密切相关的工作、待遇、生活等方面存在的实际矛盾和问题，从政治上关心他们的成长，从生活上帮助他们解决实际困难，解除他们思想上的疑虑和工作、生活上的后顾之忧，才能真正促使他们以巨大的热情，切实履行好工作职责，推动农村突出问题的解决和各项工作的顺利开展。
（二）严格各项制度落实，促进干部群众民主意识培养。一是要加大对农村基层干部的培训力度，使之尊重宪法和法律赋予群众的民主权利，自觉按民主管理的要求、通过必要的民主程序去推动工作。二是要全面推行党务、村务公开，保障村民的知情权。保证公开内容的全面、真实、及时，让群众对村务特别是财务的情况有监督的机会，提高其参政议政的积极性。三是要着力加强制度建设，保障村民的决策权和监督权。严格按照“一事一议”、“四议两公开一监督”等工作方法配套制度要求，保障村民对村级重大事项的参与度。四是加强村民法制意识、民主意识，融洽干群关系。结合法制进村活动，培养村（居）民的法律意识，增强其参与村级社会事务的参与度，增强干群关系。
关键词：大学生村官存在问题对策建议
从1995年江苏省率先招聘大学毕业生担任农村基层干部至今，有关大学生村官的探索已进行了14年。2009年。省委组织部等9部门联合印发《关于加快实施“一村一社区一名大学生”工程的意见》，明确提出政治素质好、发展潜力大、工作实绩明显、党员群众认可的优秀人员，可及时补充到基层领导干部岗位；逐步提高党政机关和事业单位从具有基层工作经历的大学生中招考公务员和工作人员的比例；引导国有企业、非公企业从大学生村官中招录员工。各市的政策制定更加灵活。无锡市正在实施的年轻干部培养计划，把实际表现优秀、具有发展潜力的大学生村官适时纳入，提出要把他们放到乡镇、街道担任主要领导或副职领导，通过五年的培养锻炼。争取成长为县处级的党政领导干部后备人选。国家实行的大学生村官制度，对社会、学校乃至个人都具有重要的影响。
总体来说，“选拔大学生‘村官’对于社会、学校、学生来说，都是一个机遇。对社会而言，社会主义新农村建设急需人才，大学生带去的是新知识新理念，能促进苏北发展；而对学校来说，培养的学生能够学有所用，为建设新江苏做贡献，也是一种成就；对学生本人特别是工作还没落实的，更是一个就业的机会”。
一、新农村需要什么样的大学生
调查中，农村地区的干部群众普遍反映，大学生到村工作促进了农村文明风尚的形成。大学生村官观念新，文化高，才艺多。他们积极宣传党的路线、方针和政策，主动开展各项文体活动，破除陋习，弘扬正气，大力倡导文明村风．把健康文明的生活方式带到了农村。他们充分利用远程教育和广播，坚持每天播放新闻和农村节目，提高了农民的政治觉悟和文化修养。
1 传播了新知识。带来了新思想。
如南陈集乔庄乡村民们反映，大学生们有知识、有见解，为农村带来新知识、新观念。“我们农村大多数还是有点重男轻女，比如有些人家为了生男孩子就想法设法找门路……。有些人找关系检查知道是女孩子还会做流产，对女孩子教育也不够重视，但小沈(一个大学生村官)就把村民集起来给我们开会、讲道理，还逐一做典型人家工作．通过录像、实例甚至法律等来做村民工作，效果比以前直接罚款、拉房子好多了；他还在村里办起了亲子教育班，主要给妇女讲解如何更好引导孩子、管理孩子等问题，现在我们的观念和以前有了很大变化，大家有事首先就会想到找小沈商量一下”。
2 推广了新技术，带来了新方式。
具有预见性和创新性的发展思路是大学生村官的优势领域。2007年毕业于淮阴师院生物技术专业的小张被连云港市赣榆县聘为技术助理，他利用自己所学知识，到农村信用社贷款30097，建起了无公害葡萄园、西瓜种植园．同时利用自己掌握的网络知识，将村里的采摘园、特色项目到新农村商业网站，加大了本地特色产业的宣传，扩大了客源，带来了效益。
3 改进了工作方式，提高了工作效率。
大学生村官的务实高效、求新求变给农村注人了活力。淮安市洪泽县办公室里的电脑和打印机原来一直处于休息状态，上面满是灰尘，小朱来了以后捡起这个长久以来很少有人动用的东西，起草、修改、打印各类资料、协议，大大提高了村委会的办公效率，让村民们很佩服。同时他们还利用远程教学技术，把农作物生产技术、农民创业经验、龙虾养殖等以更便捷的方式传授给农民，改变了以往主要通过专家面授、村民交流等费时、费财的技术传播方式。赢得了村民的称赞。
二、存在的问题
毋庸置疑．大学生村官对新农村建设的影响作用是积极的，选派大学生到农村工作的做法是受到农村各方面广泛欢迎和充分肯定的，但在实际工作中还存在一些不可回避的问题，主要表现在以下方面：
1 思想上的“扎根”问题。
大学生选择到农村担任“村官”的原因较多．有相当一部分是出于就业的考虑。调查显示，许多大学生认为担任“村官”是在就业压力下的无奈选择，对农村怀有感情、想成就一番事业的仅占四分之一左右。另一方面，许多大学生村官到农村基层工作，是由于上级党委政府在招聘前的一些优惠承诺，这些大学生表示在担任一段时间“村官”后，会通过考公务员、考研、提拔等途径，尽快脱离农村基层。因此可以看出，到农村担任“村官”，是相当一部分大学生在就业压力和优惠政策引力下作出的选择。针对这种情况，如何教育引导大家在思想上扎下根来，集中精力、发挥聪明才智，在新农村建设中真正有所作为，是今后工作中需要着力解决的一个问题。
2 工作上的“深入”问题。
调查发现，进村第一年的大学生多数面临工作难以“深入”的问题，如感到专业不对口、人际关系难处理、村里人缺乏认同感、生活不习惯、工作无从下手等。造成这种情况的原因主要有二：一是农村人际关系复杂、利益纠葛较多，农村工作琐碎繁杂，新来者很难在短期内被农村社会所接纳。二是大学生“村官”自身存在一定的局限性。如大多数“村官”经历单纯，有的甚至根本没有农村生活的经历。因此，如何让大学生“村官”尽快了解农村，融入农村，与群众“打成一片”，是需要认真解决的重要问题。
3 能力上的“提高”问题。
建设新农村，人才是关键。但大学生作为农村建设的急需人才，其能力上的欠缺也阻碍着他们知识优势的发挥，主要体现在：一是缺乏运用专业知识解决问题的能力。二是缺乏足够的人际沟通能力。三是缺乏一定的组织管理能力。从目前大学生“村官”构成来看，他们大部分刚刚离开学校，社会工作经验不足或缺乏。四是自我激励能力有待提高，农村环境复杂，工作繁琐，面对困难和挫折，更需要有良好的心理素质和意志品质。如何弥补自身的不足，完善知识结构，将其尽快转化为实际工作能力，都需要通过培训和管理等工作加以解决。
三、对策与建议
实践告诉我们，选派大学毕业生到农村工作，为农村干部队伍带来了生机和活力，促进了农村经济社会的发展和社会主义新农村建设工作，进一步做好这项工作．具有十分重要的战略意义。
1 要建立更加科学合理的组织管理体系。
管理部门要着眼于新农村建设大局。不断建立健全大学生“村官”的管理制度，做到既有章可循，又不至于管理僵化。考试大网站收集一要建立科学的选拔机制，坚持大学生自觉自愿原则，在保证公开、公平、公正的基础上，确保把有志向、有热情、有潜力的大学生选。二要加强大学生“村官”的培训和管理，配备优秀的管理干部，通过教育培训，切实提高大学生“村官”的工作能力。三要建立监督、考核、奖惩机制，健全完善科学的考核体系，对工作表现突出的，及时给予奖励．对工作业绩较差、工作能力不胜任、村民不认可的，经严格考察确认后，予以辞退。四要设计好大学生“村官”任期届满后的分流导向机制，确保各项优惠政策充分落实．保证长期稳定吸引和留住真正热爱农村、有能力的大学生扎根建设新农村。
2 大学生“村官”要努力提高自身素质。
大学生投身新农村建设，充分发挥自身作用，需要在以下几个方面提升自己：一要热爱农民、热爱农村事业．真正做到了解新农村建设情况，掌握“三农”工作的方针政策，扎根农村，把农村作为自己建功立业的舞台。二要有吃苦耐劳、战胜困难的勇气和决心，在磨炼自己的同时改变农村的落后面貌。三要提高处理具体复杂问题和矛盾的能力，要在实践中学习工作技巧，积累工作经验，锻炼和提高组织管理、人际交往等各方面能力。四要充分把书本知识和实践工作相结合，推动农村经济和各项事业发展。
欢迎国药励展公司的领导到*参加58届中国国际医疗器械博览会预备会。
现将我市卫生系统的情况向各位代表汇报如下。
一、基本情况
我市*年人均期望寿命75.54岁，孕产妇死亡率21/10万,婴儿死亡率12.2‰，五岁以下儿童死亡率15.1‰，医疗保障水平进一步提高。
（一）卫生资源配置情况
1.卫生机构
我市共有各类卫生机构4399个，其中医院319个；妇幼保健院21个；卫生院314个；疾病控制机构22个；专科疾病防治所9个；门诊部110个；诊所、卫生所和医务室3441个（其中私营2925个）；社区卫生服务中心(站)115个，其他机构48个。
2.卫生机构床位
共有床位数49360张，其中医院、卫生院床位46040张，全市千人口医院、卫生院床位数4.3张。
3.卫生工作人员
我市卫生工作人员共74244人，其中卫生技术人员60472人。卫生技术人员中，执业（助理）医师26921人，注册护士18600人，药剂人员4844人，检验人员2482人，其他卫生技术人员7625人。全市千人口卫生技术人员5.6人，千人口医师2.5人。
4.医疗设备
万元以上设备共23841台，其中50万元以下的设备22950台，50—100万元的设备552台，100万元以上的设备339台。
（二）卫生资源利用情况
全年完成诊疗人次37025895人次，其中门诊人次35087646人次。总诊疗人次中，医院完成23464003人次，妇幼保健院完成1533043人次，卫生院完成9601764人次。全年政府举办的医疗机构完成诊疗人次30220237人次，占全市的82%，其中政府举办的乡镇卫生院完成9465794人次，占全市的26%。
同上年相比，医疗机构完成的诊疗人次增加了3089860人次，增长了9.1%。其中，各级医院诊疗人次增加了1761104人次，妇幼保健院增加了316797人次，卫生院增加了772880人次。
全年入院人数1206233人，出院人数1180546人，各类医疗机构共实施手术287202人次，出院者实际占用10980677床日。全市医疗机构病床使用率为71%，其中各类医院病床使用率75.6%，农村卫生院病床使用率50%。
同上年相比，入院人数增加130005人，增长12.1%，出院人数增加116770人，增长11%，出院者实际占用床日增加1017353床日，增长10.2%，病床使用率下降了1个百分点。
全年出院者治愈率为57.17%，好转率为39.05%，死亡率为1.16%，住院危重病人抢救成功率78.08%；各项指标与上年基本持平。
（三）诊疗费用情况
综合医院平均门诊病人医疗费114.49元，其中药费48.79元，占总费用的42.6%，检查治疗费43.35，占总费用的37.9%。当年平均诊次费用较*年增加2.41元，增长2%。
综合医院出院病人人均医疗费5651.25元，其中药费2114.86元，占总费用的37.42%，检查治疗费2564.98元，占总费用的45.39%。当年平均出院病人医药费用较*年增加19.23元，增长了0.34%。
二、工作推进情况
我市全面实施医疗机构分类管理，其中认定政府举办的非营利性医疗机构86所。
深入贯彻落实省、市卫生主管部门关于合理用药、合理检查、合理收费的文件精神。认真执行《全国医疗服务价格项目规范》，推行医疗服务价格公示制、清单。推行和完善高值医用耗材、大型医疗设备集中招标采购，严格供应单位资质准入。做好药品价格信息收集和，提高集中招标采购率。去年全市112家医疗机构认真执行了药品阳光采购制度，网上药品采购金额约6亿元，占医院用药总金额的95％以上。去年各医疗卫生单位20万元以上设备采购了45台（件），金额为2411.7万元。
深化惠民医疗服务。进一步完善和总结了惠民医院试点工作经验，各医院还充分发挥其优势和特点，结合自身实际和特困病人情况，在“六免、八减、三优惠、一方便”的基础上，采取了不同的优惠服务措施，使惠民病人得到了更大的医疗优惠。惠民医院由原来的两家试点医院增加到六家医院，在市直属医疗机构和20个区（市）县公立医疗机构增设80余家惠民门诊，在60余家社区卫生服务中心开设惠民医疗服务。2006年全年共诊治惠民对象236万余人次，惠民优惠金额1049万余元，优惠幅度达10—30%，其中最高减免优惠率为33.13%，平均减免优惠比例为20.12％；各区（市）县优惠贫困残疾病人12784名，优惠金额为71万多元。
全市共有乡（镇）公立卫生院规范化建设项目224个，市、县两级政府已经下拨标准化建设的基本建设资金3亿多元，用于改造房屋项目；投入专项设备配备资金3000万元，用于购置基本设备（救护车、X光机、B超、半自动升化仪、心电图机、心电监护仪、多功能产床）共计999台（件）。标准化建设使我市公立卫生院上了一个新的台阶。
全市设有市级疾控中心和卫生执法监督支队，指导全市疾病控制、卫生监测及对行使卫生执法监督工作。*市疾病预防控中心通过了一等中心的评审，拥有一批先进设备，理化检验、消杀灭、放射防护等专业在全国有较高知名度。19个区（市）县均设有疾控中心和卫生执法监督所，达到全国县级一等的有11个。乡镇卫生院、村卫生站配有专（兼）职防保人员，三级防保网络得到了巩固和提高。全市儿童计免四苗接种率达98%以上，城区新生儿乙肝预苗接种率95%。
我市认真贯彻实施《母婴保健法》和“两个规划”纲要。市、县、乡建立建全了三级妇幼保健网络，母子系统管理有序推进，全市建成爱婴区（市）县城16个、爱婴医院94所，1997年被评为国家级爱婴城市。*市妇幼保健院被评为全省首家“三级甲等妇幼保健院”，一个区妇幼保健院达二级甲等标准，15个区（市）县妇幼保健院达到“一级甲等妇幼保健院”标准。
我市中医药独具特色优势，中医药医、科、研服务体系基本建立。全市有中医医疗机构26所，（全国示范中医医院1所）。建成全国和省级农村中医工作先进县8个。有省市名中医87名、省市级学科后备人才80名及一大批知名专家。中医骨伤、肛肠、针灸、儿科、肿瘤等专科在省内外有较大影响。
我市社区卫生服务中心（站）承担医疗、预防、保健、康复、健康教育和计生技术指导等工作。在农村建有3278个村卫生站，共有5130名乡村医生，农村三级医疗预防保健服务网络的建立和巩固，进一步满足了群众防病防治需求。
我市社会医疗急救水平较高，制定了地方性法规，实行属地管理。建立在*市“120”急救指挥中心，拥有有线、无线两套系统，负责“受理、协调、调度、指挥”医疗急救工作，并与部、省、市、区（市）企业、军队所属大中型医院建成了急救网络体系。
我市认真贯彻《中华人民共和国献血法》、《*市〈中华人民共和国献血法〉实施办法》，积极开展无偿献血，有承担省级技术指导任务的血液中心一所，该中心近年来每年采供血20吨左右，确保了*地区临床用血及用血安全。
在卫生人才培养方面，我市拥有四川大学华西医学中心（原华西医科大学）、*市中医药大学两所医药大学，市属国家级重点中等卫生专业学位1所。*市卫生系统依托它们培养各级各类医药专业人员，包括研究生（硕士、博士）等高层次人才。建立的全市继续医学教育体系，保证了在职医务人员的培训和提高。
关键词：地州高校；SWOT；竞争能力
中图分类号：F24文献标识码：A
一、云南地州高校就业竞争现状
在我国高等教育由精英教育到大众教育的转型过程中，地州高校成为了重要的推动力量，使我国的教育事业在短期内取得了跨越式的发展。随着现代教育体制改革的深入进行，大学生在知识储备、综合素质和人格个性形成等方面面临着越来越严峻的社会挑战，多元化发展的人才需求市场，对大学生的人生观与世界观都有了更加深刻的影响，也影响和改变着大学生就业观念的形成。地州高校就业竞争的重要特点之一，就是作为教学型大学面临着研究型大学、应用型大学和技术型大学的多种挤压。曲靖师范学院作为云南地州最早一批专升本的地州高校，在就业竞争中的状况极具代表性。（表1、表2）
从表1、表2的相关数据显示，随着学校的快速发展，毕业生人数已由1，777人上升到2，696人，就业规模不断扩大，高校扩招效应在近几年逐渐显现，就业压力在逐渐升高。就业率基本保持在93.25%～95.5%之间，其中本科就业率93.63%～98.4%，专科就业率92.7%～84.3%，就业状况总体上中有升。从就业方向看，教师岗位的就业状况出现下降趋势，竞争力减弱，就业质量不高，但仍是师院就业的主流渠道。企业就业人数出现上升趋势，但总量还不大，还不能成为就业的主要方向。考研升学上升较快，数据上显示，从2006年的49人上升到2010年的221人，增长的幅度较大。行政事业单位仍受学生青睐，成为就业的大热门，但由于竞争激烈，每年的就业人数基本维持在150人左右，未能成为就业的主流渠道。学生自主创业的意识有所提高，人数略有增加，但与理想的状况差距甚远，可开发的空间较大。其他渠道中，参军入伍和出国出境的情况较为突出，以2010年为例，师院有251人参军入伍，44人出国留学。
二、云南地州高校就业竞争SWOT分析
（一）内部优势分析
第一，多样的素质拓展体系。学校在育人体系的建设上根据社会、学生和不同岗位的职业素质需求，有针对性地构建多层次、多环节、系统化的育人体系，使培养过程和培养结果更加吻合，培养目标和培养手段更加一致，培养效果和学生利益更加统一。学校通过适时的修订和完善新的教学大纲，使教学的要求和社会实际结合得更加紧密，促进教学内容进一步满足学生的要求。加大选修课程的规范化建设，使选修课堂成为学生吸收知识的重要阵地，满足学生多样化的需要。积极引领学生参与大学生科技创新大赛、创业计划大赛、求职简历大赛等多类型的活动，为学生素质的成长拓展空间。以学校职能部门牵头，组织一批具有丰富经验的就业培训和素质拓展专家，为学生提供素质拓展方面的培训，使学生能够延伸自己的特长，适应多样化的就业需求。建设校内外实践基地，加强与社会的沟通和交流，为培养学生的动手能力和实践能力，增强学生对社会的认识和感知创造条件。为提高学生知识的专业化程度，学校还加大了学生参与国家认证的各种专业证书考试的引导和培训力度，增强了学生的就业竞争力。
第二，高效的就业推介平台。面对严峻的就业形势和各类高校的竞争压力，学校职能部门积极作为，在素质训练、求职和上岗考试培训、市场拓展、就业服务等方面积极工作，为毕业生实现就业搭建了良好的平台。精心组织实施岗位拓展计划、创业引领计划和就业服务与援助计划，推进公共就业服务向高校延伸。广泛收集就业信息和相关资讯，通过校园网和手机短信，使学生能及时掌握最新的就业信息。积极推进毕业生视频展播工作，搭建直观的视觉平台，通过毕业生的自我推荐，提高双向选择的力度。积极开展招聘单位进校园的活动，使用人单位和毕业生都能拥有更广阔的选择空间。积极组织实施“国培计划”、教育实习、特岗教师及公务员、事业单位招考等系列人事考试，提高毕业生参与行政事业单位招考的应试能力。学校各学院高度重视毕业生就业工作，注重考研及求职考试的培训指导，千方百计为毕业生寻找就业渠道和机会，形成了各学院之间良性竞争的工作局面。
第三，完善的就业追踪制度。毕业学生的工作和生活现状，是学校人才培养结果的真实写照，同时也是学校不断完善培养模式，掌握就业市场真实状况的重要举措。建立校院两级追踪调查体系，实行校级重点地区和重点单位的定期回访与院级重点专业和突出学生追踪调查相结合，使学校能及时把握整个就业市场的状况，有针对性地提升人才培养的力度和专业建设的方向，与市场需求更好地结合起来。通过建立就业追踪制度，学校与社会的联系更为紧密，扩大了学校的知名度，提高了学校的声誉，也提升了社会对学校的认可程度。
（二）内部劣势分析
第一，本科办学历史不足。曲靖师范学院2000年才开始本科办学，与省内外的高校相比，办学历史较短，经验积淀不足。学院从最初的4个全日制本科专业发展到34个全日制本科专业，在发展中不断摸索前进的方向，在成长中不断完善自身，2007年6月顺利通过国家教育部本科教学工作水平评估的检验。但作为一所新办的地州本科院校，与历史悠久的大学存在着较大的差距，社会影响力明显不足，就业竞争面临极大的压力。
第二，地理位置不处于中心城市，对优质生源吸引不足。曲靖师院地处滇东北地区，位于中国的三线城市，在地理位置上并不占优势，与昆明的高等院校相比较，对优质生源的吸引力明显不足。由于生源质量存在差距，学校在培养体系的完善上，在管理制度的规范化上，在师资队伍建设上，都必然要根据学生的实际来进行设计，因此人才培养的目标定位为创新性应用型专门人才，突出在培养学生的动手能力的基础上实现一定程度的创新。在总体的培养质量上，应用型人才的培养是绝对的主体，也是切合学校发展实际的准确定位，但也导致学生在就业层次上总体处于劣势。同时，部分毕业生的就业期望值过高，也不同程度地存在就业困难。
第三，“双师”型人才较少。“双师”型人才是指既有丰富的社会实践经验，又有深厚的专业理论底蕴的教师。曲靖师范学院在十年的本科发展中专任教师由254人增至597人，增加的教师大多为年轻教师，虽有丰富的理论素养，但大多数缺乏相关的社会工作经验，对社会实际了解不深，很难在教学中把握理论与社会实践的结合度，因此在人才的培养上，或多或少都存在着这样和那样的缺憾，同时也在一定程度上影响学生的就业竞争力的培养。
（三）外部机遇分析
第一，教育部出台促进就业的相关政策。教育部促进就业的相关政策鼓励高校毕业生到基层、到中西部地区就业。对到农村基层和城市社区公益性岗位就业的，给予社会保险补贴和公益性岗位补贴，对到农村基层和城市社区其他社会管理和公共服务岗位就业的，给予薪酬或生活补贴。对到中西部地区和艰苦边远地区县以下农村基层单位就业并履行一定服务期限的，由政府补偿学费，代偿助学贷款。对参加“选聘高校毕业生到村任职”、“三支一扶”、“大学生志愿服务西部计划”、“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”等项目的，给予生活补贴，按规定参加社会保险。鼓励高校毕业生应征入伍服义务兵役，政府将补偿学费，代偿助学贷款。强化对困难家庭高校毕业生的就业援助，积极聘用优秀高校毕业生参与国家和地方重大科研项目。
第二，地方经济发展对人才的需求。随着曲靖地方经济的快速发展，对人才的需求幅度也快速提升，特别是“珠江源大城市”发展战略的持续推进，对就业状况的改善形成了良好的促进作用。协调推进经济结构调整与就业结构改善，把加快发展服务业、非公有制经济和中小企业作为扩大就业的主要载体，扩大就业容量是曲靖经济发展的中心思路。“十二五”末期城镇就业岗位同比新增要达到40%以上，实现经济发展与人的发展的高度结合。地方经济发展对人才需求的快速增长，既是曲靖师范学院发展面临的历史机遇，也是拓宽就业渠道、提升就业层次的重要机会。
第三，社会对学院的认可度在不断提高。曲靖师院作为滇东北唯一的本科大学，在百年师范、十年的本科历程中获得了高度的社会认可，赢得了广泛的社会赞誉。据2007年统计，曲靖市60%以上的中小学教师、88%的完全中学校长、84%的中青年学术学科带头人、85%的中学高级教师、86%的中小学特级教师、75%的中小学骨干教师为曲师校友。在滇东北大地上，乃至于省内外广阔的地域，到处都活跃着曲师校友的身影和足迹，是他们用肩膀撑起了滇东北地区和许多地方的基础教育和地方经济社会发展的一片蓝天。
（四）外部挑战分析
第一，社会就业竞争加剧。全球性金融危机的爆发，使得世界经济形势受到极大的震荡，到目前为止，影响力远未消除，我国经济也未能避免受挫。受金融危机的影响，很多企业大量裁员以节约成本，对毕业生的需求也开始缩水。同时高校扩招中的毕业生近几年已进入到就业市场中，加之往届毕业生未就业人员及大量的毕业研究生，对就业市场形成了强有力的冲击，使得社会就业竞争呈现加剧的状态。
第二，面临双向压力。曲靖师院作为教学型大学，受到研究型大学、应用型大学和技术型大学强有力的竞争。研究型大学的主要任务是培养科学后备力量，强调专业理论知识的系统化，培养具有独立工作能力和科学研究能力的人才。应用型大学培养的是技术应用型高级人才和创新型人才。技术型大学重点要培训技能型人才，强调动手能力和操作能力的培养。而教学型大学的主要任务是培养高级技术人才，在人才培养的层次上处于第三层次，在就业空间上面临着双向挤压。
第三，同类院校之间竞争加剧。云南地州院校中，与曲靖师院属于同一层次的高校共有6所，基本上属于2001年前后由专科院校升格为本科院校。办学经历相同，专业同质性高，人才培养定位相近，加之各学校均普遍扩招，发展规模和发展速度较快，毕业生数量庞大，造成就业市场竞争的加剧。同时，各学校在“十二五”发展计划中都提出了长远的发展目标，同质竞争的状况短期内将不会有根本改变。
三、云南地州高校提高就业竞争能力的对策建议
（一）制定合理的人才培养战略。人才的培养要适应社会发展的要求，要与社会发展的长远规划相结合，这是高校获得更强发展动力的重要基础。作为滇东北唯一本科院校的曲靖师院要主动与当地的企业和社会建立沟通渠道，力求实现人力资源信息的共享。根据市场需求合理调整学科和专业的设置，制定合理的人才培养计划，加大经费投入，改善办学条件，建立高效的教育教学管理体制。在发展的过程中，应把握好社会经济发展与教育发展的关系，经济的快速发展必然会要求扩大教育规模，因此教育的发展应具有一定的前瞻性，教育的发展速度可以适当超过经济的发展速度，但高校应该努力寻找经济发展与教育发展的平衡点，保持总量平衡与结构平衡。
（二）加强毕业生就业指导工作。当前一部分大学生在就业意识的转变上还滞后于社会经济的发展，建立专业化的就业指导师资队伍，引进具有心理学、教育学等相关专业及实践背景的专业人才，为学生提供个性化的咨询服务，帮助学生理解和把握就业与职业发展的方向就显得非常必要。在就业竞争中，实践操作能力、开拓创新能力等逐渐成为影响大学生就业的重要因素，在就业指导中应该把增强其综合能力，包括生存能力、学习能力以及社会竞争力的培养放在第一位，形成完善高效的素质拓展体系。学校的就业职能部门要建立完整的就业指导目标和指导内容，形成有效的就业指导方式和手段。要完善动态的就业信息库，建立毕业生就业推介信息和岗位需求的动态信息，通过网络信息平台，广泛向社会和毕业学生。加强就业观念教育和职业引导，转变毕业生传统的就业观念，调整就业心态，降低不切实际的期望值，提高初次就业率。
（三）把创新和创业教育贯穿人才培养全过程。要进一步开拓就业工作的新局面，就应把创新创业理念融入高校教育的理念中，注重学生创新意识和创业能力的培养。要发挥大学生科创作品大赛和创业计划大赛的孵化器作用，在教师的帮助和指导下，协助学生创新创业。要提倡自主性勤工创业，由学校提供场地和设施，供家庭经济困难学生在教师的指导下，通过自主组团、自主经营以获得报酬，提升创新创业意识。要创造条件选派优秀大学生到学校所在区域企事业单位重要岗位挂职锻炼，通过挂职，在服务地方企事业的同时掌握相关行业核心信息，积聚创业资源。
（四）巩固基础，开辟新的就业渠道。教师岗位竞争力减弱，教师岗位就业质量不高是存在于地州高校的普遍性问题。因此，从稳定和提高就业率的角度，要进一步改进教师培养的模式，强化能力和素质培养的针对性，夯实基础，提高教师岗位的就业竞争力。要积极顺应中国经济发展方式转变的潮流，充分与社会需求紧密对接，特别是对广告、会展、互联网信息服务、研发服务、电子商务、法律服务等生产企业的创新和发展上，大学生将会获得广阔的空间。要探索订单培养模式，积极与企业协作，按照市场的需求和学生的实际，不断提高人才培养的针对性和实效性，实现多方共赢的局面。
（作者单位：曲靖师范学院经济与管理学院）
主要参考文献：
[1]何飞龙.大学生就业难的原因及对策研究[J].教育与职业，2011.3.
[2]陈晋峰.大学生就业难的原因探究及对策分析[J].金卡工程，2011.2.
国家电力投资集团公司（以下简称“国家电投”）是一家以电为核心、一体化协同发展的综合性能源集团公司，业务涵盖了电力、煤炭、铝业、金融、环保、境外产业等领域，拥有员工约14万人。多元的业务格局，决定了人才成为企业实现“核电强国梦、绿色能源梦”的第一资源。
国家电投人才学院的前身是中电投高培中心，2015年12月22日，国家电投教育培训业务重组成立了人才学院，作为集团公司专业和技能人才培养的主基地。在成立一年中，人才学院对培训体系进行了优化升级，形成了“1+5”培训管理体系，以“四做四强”为年度工作重点，打开了学院发展的新局面。
人才学院党委副书记、副院长（主持工作）马骁指出：“在快速发展的过程中，人才学院希望实现人才培养‘两覆盖、双贯穿’。‘两覆盖’就是覆盖系统中的全产业各单位，覆盖系统全员；‘双贯穿’就是贯穿企业经营管理全过程，贯穿员工职业生涯发展全过程。”
“1+5”管理体系
助力员工学习平台一体化
作为一家拥有14万员工的综合能源集团，国家电投的人才需求类别和数量极其庞大。要承担起这样一个“大工程”，最基础的就是培训体系规划和建设。人才学院借鉴卓越绩效模式（PEM，Performance Excellence Model）核心理念，对原有培训体系进行优化升级，形成“1+5”管理体系（见图表1）。
“1”是发展总纲和管理模式，它明确人才学院的价值坐标、发展方向和路径选择，以PEM为核心构建现代化的管理体系，不断完善体制机制，不断优化业务布局，强化核心能力，提升服务品质。
“5”是业务运营及管理的价值活动，包括专业化的项目体系、梯次化的课程体系、品牌化的师资体系、集约化的保障体系、标准化的质量体系。
“1+5”管理体系中，5个体系各有其丰富的内涵。
第一，专业化的项目体系。人才学院将“分类、梯次、按需”的办学原则贯穿始终，根据转型后的功能定位，对接集团重点人才工程，将体系建设与集团正在开展的员工职业发展通道建设相结合，对项目体系进行整合，形成了以提升核电力、国际力、科技力、运行力、专业管理能力为核心的人才培养项目w系（见图表2）。
第二，梯次化的课程体系。聚焦员工职业成长，面向集团各产业领域，围绕岗位能力认证机制建设，针对关键技术、技能岗位，形成一批支撑关键人才培养项目、匹配员工职业发展要求的线下、线上精品赋能课程。
第三，品牌化的师资体系。结合培训项目和培训课程体系建设，优化师资结构，健全开发机制和管理机制，探索建立认证标准，凝聚院内外、业内外和国内外各方各界的师资力量，形成一批来源广泛、数量充足、专兼结合、梯次覆盖、品质优秀的强大师资。目前，人才学院拥有外部师资近700名，其中在国际国内相关领域有影响力的品牌师资40余名；内部师资450余名，主要来自集团系统的中高级管理人员和技术专家；人才学院自有师资30余名，其中3人具有核电高级操纵员资质，2人具有全国电力行业协会免检的高级教练员资质。
第四，集约化的保障体系。以“智慧校园、人文校园、国际校园”为品质追求，优化资源配置，不断强化教学设施设备、业务运营的专业能力以及浓厚的文化氛围。人才学院是目前国内唯一一家实现“核、火、水、新能源”全电力仿真的培训机构，拥有综合教室、网络教室、讨论室、多功能教室、报告厅等教学场所，能同时容纳1150人培训，并拥有住宿、餐饮、运动等配套服务设施。
第五，标准化的质量体系。不断强化完善需求分析、项目设计、运营实施和效果评估一体化的培训质量体系，培训业务、培训支撑和培训保障一体化的管理质量体系，以及学员服务、物业管理和校园建设一体化的后勤服务质量体系，不断丰富质量管理的内涵。
分类、梯次、按需设计课程体系
在“1+5”管理体系的指引下，人才学院遵循“基础、进阶、牵引”的主线，结合岗位关键任务与集团重点人才工程，形成了支撑关键人才培养，匹配员工职业发展要求的通用类、管理类、技术类和技能类赋能课程体系（见图表3）。
分类设计，多维度系统梳理
第一层维度按照课程性质、学员对象分为通用类、管理类、技术类和技能类四大类。
第二层维度对四类课程进行细分。通用类课程主要为针对全体学员开设的课程，含主题宣贯、政策法规和形势任务三个子类；管理类课程按照层次分为基础管理和职能管理两个子类；技术类课程围绕基础、进阶主线分为专业基础和专业技术两个子类；技能类课程侧重于操作能力提升，分为知识技能与操作技能两个子类。
第三层维度结合集团战略和集团关注设置通用类子课程，突出企业文化、安全质量、依法治企、创新战略、国际化战略五大宣贯主题；结合专业力和领导力提升设置管理类课程，突出各职能条线专业管理能力培养；结合集团业务板块人才培养设置技术和技能类课程，突出专业和技能人才培养的专业性、梯次性和针对性。
梯次开发，关联员工职业发展
人才学院在课程匹配中坚持梯次化的原则。如“管理者的一天”体验课程，按处级后备、局级后备两个层级进行开发；技能培训中，以生产技术管理为主线，按部门专工、部门主任、总工、副总经理等进行梯次分类，开展梯次化的大纲编制、教材开发等。
近期，人才学院对以往培训进行梳理与重构，尝试与集团公司的员工职业发展通道打通，将技术类与技能类业务板块的课程设置，直接与专业技术通道和操作技能通道中的岗位设置相对应，将梯次化的课程开发进一步系列化、体系化。
按需施教，服务集团战略发展
人才学院秉承“分类、梯次、按需”原则，聚焦集团关注、组织需求以及绩效改进，按需组织课程开发与实施。结合入职高校毕业生培养的需要，组织开发企业认知类9门系列课程和职业素养类10门系列课程，帮助新员工了解国家电投，认同企业文化与核心价值观，提升职业素养。结合五大宣贯主题，人才学院还将组织企业文化类、安全生产类、质量管理类系列课程开发，服务集团战略发展。
塑造学院的自有品牌
人才学院以体验类、案例类、情景类、工具类课程为“抓手”，打造自有品牌课程（见图表4）。
体验类课程包含了一系列“沙盘课程”，人才学院2012年开始开发火电企业全面运营管理沙盘，并于次年成功举办集团公司首届火电企业全面运营管理沙盘模拟大赛。近年，人才学院不断推进沙盘系列课程的深度开发，将课程延伸至煤炭、铝业等业务板块。火电系列沙盘于去年申请到国家专利保护，成为人才学院第一批拥有自主知识产权的版权课程。
案例教学作为集互动、体验、反思为一体的教学方式，能够有效地吸引学员，加强“知”；促进经验复制，促动“行”。针对新入职高校毕业生，人才学院专门定制化开发了10门职业素养类案例教学课程，通过场景化学习，帮助学员提升职业素养，完成从校园人到职场人的转身。
情景类课程强调以学员为主体的体验式教学思想，多应用于管理人员培养。如“管理者的一天”系列项目，项目要求学员在活动中扮演一定的管理角色、处理一系列的管理难题，在顾问的指导下，不断进行反馈、反思、质询和总结，从而实现自我探索和成长，并形成个人发展计划，明确今后的发展方向。
工具类课程更多侧重于创新和思维系列课程开发。人才学院将结构性思维、结构化研讨、金字塔原理等工具融入所有主体培训班，让学员共同探讨，相互启发、彼此借鉴，“带着问题来，带着解决办法走”。
以“南非项目”为核心
开启国际化人才培养
“南非民用核能培训项目”旨在增强中南双方在民用核能领域的进一步合作，加强南非对于中国自主研发的第三代先进非能动核电技术CAP1400的了解，满足南非人民未来电力增长和清洁能源发展的需求。2016年6月，人才学院组织实施了南非民用核能培训项目专业培训，对来自南非能源部、国家核能监管局、核能集团、电力公司和科加公司等6家单位的44名学员进行了培训。此次培训展现了集团公司三代核电自主化取得的创新与成就，搭建了技术交流、文化融合和工作沟通的平_，为推动集团公司CAP1400技术走向国际市场提供了很好的助力。
“不谋全局者，不足以谋一域。”人才学院根据项目要求和学员特点，从项目准备、设计、实施、反馈等方面，对南非项目的体系架构进行了全流程的精心规划（见图表5、图表6）。
设计科学的课程体系
人才学院结合南非学员的职业背景和专业结构，以现有课程体系为蓝本，借助各相关单位的专业实力、国家核电专家委员会的专业指导，组织编制了南非项目专业培训5个模块共计23门课程，以及相应的课件与试题，并完成专业审查、英文审查和知识产权审查。
遴选优质师资力量
在项目实施前，人才学院以视频试讲和TTT培训方式，展开了历时4个月的讲师培训，选拔出80名合格讲师，确保授课质量。讲师培训通过理论教学提高授课技巧，通过分享优秀讲师实践经验查找自身差距，通过授课实战演练检验专业水准和英文水平，全面提升了受训讲师的授课能力。
优化教学安排
人才学院基于学员需求定制了培训方案，教学设置方面，围绕专业、模块开展小班化教学，因材施教；课堂教学方面，学员与讲师1：1.8的配比，使理论教学和经验分享更具实效性；现场教学方面，组织学员到国核运行青浦无损检测基地、秦山核电基地和人才学院核电教辅中心实地考察，增强学员的感性认识。
围绕中国文化元素，人才学院为学员安排了中国绘画、中国美食、中国传统节日等系列文化讲座，还组织了太极拳、围棋、茶艺、书法和足球与篮球比赛等活动。中国文化深深吸引了南非学员，成为中南友谊的桥梁，他们在结业仪式上提笔写下“中南情深，核和致合”八个汉字，为这次培训添加了最好的注脚。
“新锐训练营”
开启学员的蜕变之路
新锐训练营取国家电投“新人辈出、锐意进取”之意，是国家电投组建后的首期新入职高校毕业生培训。相比以往的新员工培训，新锐训练营的覆盖单位更广，采用的培训方式也更为多样，得到了来自39家学员单位、2584名学员的高度认可。
系统化的项目设置
按照“区域集中、基地优先”的原则，人才学院将2016年度新入职高校毕业生培训任务分解到各二级单位培训机构。人才学院统一制订了培训实施方案，统筹指导各承办单位组织实施。
新锐训练营在项目设计上突出“三个统一”“三个强化”和“三个结合”（见图表7），切实帮助学员加快从学校人到国家电投人的角色转变，强化学员的职业意识和职业素养，强化集团公司企业文化的系统宣贯和核心价值观的有效渗透，培养学员作为国家电投人的认同感、归属感和荣誉感。
厚植文化理念
新锐训练营遵循ADDIE项目设计与开发模型，精心设置了“企业认知”“职业素养”“团队建设”“主题活动”四大模块的学习内容（见图表8），促进企业文化浸润与价值渗透。在培训方式上，新锐训练营涵盖了课堂面授、线上学习、军训拓展、文化浸润等丰富的形式，还借助“新锐好歌声”、“以奋斗者为本、做国家电投人”主题演讲比赛、《文化之道》读书交流会，厚植国家电投的文化理念，润物细无声。
线上+线下，让新人加速成长
新锐训练营将集中大班授课与分散小班教学相结合，课堂面授与在线自学相结合，团队拓展与自我探索相结合，以混合式学习方式促进学习效果转化。
在新锐训练营中，人才学院定制开发了十门线下课程、十门线上课程（见图表9、图表10）。十门线下课程充分考虑学员在不同成长阶段的需要，从企业认知开始一直陪伴学员完成角色转变。在线学习安排了十大线上闯关课程，共涵盖150门微课，以游戏化学习的形式，帮助新人体验从学生转变为社会人的过程，迅速找到自身职业生涯坐标。
角色转变，打下国家电投烙印
整个项目按照“完成角色转变――成为国家电投人――打下国家电投烙印”的策划思路进行设计。在角色转变方面，着眼于帮助新员工调整入职心理状态，树立统一的企业价值观和正确的工作态度，建立融洽的工作关系，完成从学校人向企业人的角色转变。
当学员完成角色转变后，要帮助学员掌握企业行为规范，培养职业意识，提高职业素养，提升工作能力，适应工作要求，培养“奋斗者”精神。为了在学员身上打下国家电投的烙印，人才学院还聚焦于增强学员对企业的认知度，培养他们的企业归属感和荣誉感，通过理念、文化浸润，建立心理契约，培养集团公司共同体意识。
弘扬工匠精神 打造大师摇篮
在国家大力弘扬“大国工匠精神”的背景下，人才学院围绕火电、水电、新能源、非电业务等领域系统性开展高端技能人员培养，深入开展运行力人才工程建设。
“技能大师班”，培养优秀的大师
“技能大师培训班”得到外界评价：奉扬工匠精神，强调学以致用，以周密的学习模块设计、紧密对接生产实践的培训内容、多样化的学习方式、丰富的知识成果和有效的机制支持，构建出了技能大师培训体系。
人才学院从全集团层面选拔出了397名顶尖技能人员，最终选定了40名进入技能大师班重点培养。人才学院希望通过技能大师班达到两个目标，一是将精湛的技艺传授给学员，二是将学员的技艺沉淀下来并继续传承下去。
项目实施分为集中学习、企业参访、岗位实践三个阶段（见图表11）。
阶段一是集中教学（1个月）。这部分共分为四个课程模块，一是企业认同模块，学习集团公司发展规划与战略、企业文化与核心价值体系，突出意志品质的锻造、奋斗者精神的培养，提升学员归属感、忠诚度；二是技能提升模块，学习前沿技术与发展趋势，掌握创新理念、工具、方法，提升专业能力、创新能力和传承能力；三是管理提升模块，学习企业安全管理、技术管理、运营管理、团队管理、自我管理的主要技能，提升管理自我、管理团队、管理业务的能力；四是交流分享模块，通过专题研讨、论文辅导、案例分享、经验分享、F队融合等活动，促进交流、教学相长、学学相长。
阶段二为企业参访（10天）。学员带着企业的问题到集团所属同类型企业进行现场交流学习，与参访企业相关专业技术人员充分交流，共同探讨解决方案。
阶段三是岗位实践（3.5个月）。学员带着集中学习的知识储备以及企业参访的同行经验，回到本单位进行岗位实践，一要结合本岗位实际，提出解决本企业相关技术难题的解决方案；二要结合所学，与本企业对口专业员工进行两次以上专题技术交流，传授学习收获及工作经验；三要在本企业的支持下开展技艺传承，签订师徒合同，建立工作室，形成技术交流、技能传授的平台。
技能大师项目在企业人才培养的选、育、用一体化方面做出了有益的探索。首先是全方位、多纬度、多视角地开展评价，将人才学院、二级单位、三级单位三个层面的考核相结合，组织评价、专家评价及员工评价相结合，理论考核与业绩考核相结合。其次是培训与评聘相结合，培训考核成绩是大师评聘的基础与依据，将评定结果与集团公司员工职业发展通道建设结合，选评技能大师，并颁发“技能大师”证书，纳入二级单位技能大师库。
仿真技术 实践出真知
仿真培训最早用行员培训，后来逐渐延伸到众多领域。2007年，国家电投开始大规模引进仿真培训技术，并花费三年半时间对所有典型机组都开发了仿真系统。通过后台模拟电厂设备，能够营造出与工作环境一模一样的场景，模拟现场可能发生的典型事故，有效提升了运行及操作人员的培训质量。
例如，从降低煤耗的角度而言，同样的煤由拥有不同技术水平的人员操作，配的风与氧量可能都有所不同，这就造成完全燃烧的程度不同，相应所产生的热值也不一样。仿真培训通过提升运行人员的操作技巧与水平，大大降低了煤耗，有效降低了污染物排放量，提高了经济效益。
基于仿真培训，人才学院还推进了运行人员持证上岗制度。所有操作人员认证首先要通过仿真操作这一关，只有通过仿真操作考试，才能确保现场操作的安全性。集团公司新建电厂的员工培训也几乎都在人才学院完成，而后方能回本单位运行新建的机组。
此外，电力系统中的许多设备，与飞机的航空发电机一样精密、高端，对于检修、运行功力要求非常高。针对汽轮机、锅炉、电气、控制这四个电力系统中最为核心的专业，人才学院率先使用真机组供学员开展检修实操训练，让学员在实战中提升能力。
远程培训系统
与人才发展同行
远程培训是人才学院推动“全员培训、终身学习”的重要手段。人才学院根据集团公司人力资源战略，梳理人才发展需求，规划网络学习培训项目体系，以知识管理为核心整合优化学习资源，同时制订高效、协同的网络学习运营服务体系。
人才学院的远程培训平台是基于Saba人才管理系统进行二次开发形成。平台功能涵盖了在线测评、在线学习、在线考试、培训管理、知识管理、爱问问答、学友社区等模块（见图表12），应用对象涵盖国家电投人资部门、二三级单位的培训从业人员、人才学院、学员四级，正逐步实现知识管理和人才管理功能的融合。
在线测评：选育用留处处科学化
人才学院的在线人才测评系统配置有人格类、职业倾向类、领导力素质类三大类共计13种测评工具。在工具应用过程中，人才学院不断积累和完善企业常模，逐步形成服务集团的核心优势。
目前，人才学院已将测评技术广泛应用到培训项目中。人才学院开发的“基于DISC的人际沟通”“管理者的一天”等沟通类、领导力发展类课程，以评估为起点，通过测评让学员认识自我、发现优势或短板，在后续的学习中，不仅学员体会更深刻，讲师也可以更有针对性地辅导。例如，在“新锐训练营”项目中，新员工统一接受测评，测评结果不仅应用到当下的培训中，也为集团新员工成长成才研究积累了数据。
通过在培训项目中的应用，集团系统越来越多的单位开始熟悉、了解、认可人才学院的人才测评系统，测评的应用也逐步从培训延伸到人力资源中的招聘、选拔等领域。目前，人才学院已向部分二级单位输出测评服务，为招聘与选拔提供参考。未来，随着测评系统的影响力不断扩大，它必将在更广泛的领域为集团系统的人力资源工作作出贡献。
内容建设：释放在线学习效能
在搭建好平台后，内容才是在线学习平台的重点。人才学院在线学习平台上的内容主要来源于两个途径，一是通用类课程选择与机构合作，如领导力、个人技能、通用专业（人资、财务、质量管理、安全管理、生产管理、销售等）课程（见图表13），二是技能类自主开发课程，人才学院组织了一批二三级单位和专业机构合作开发了一批有企业特色的技能类精品课程。
在线学习资源正在培训项目中发挥越来越大的作用。以“新锐训练营”为例，学员培训期间要完成十大线上闯关课程，共涵盖150门微课，职场新人们在游戏化学习中体验从学生转变为社会人的过程，迅速找到自身职业生涯坐标。课程兼具趣味性与挑战性，很受90后新员工们欢迎。
学习管理：支持人力资源管理
人才学院的远程培训平台在功能上实现了培训全流程的贯通。当在线学习中心接收到来自组织、岗位或个人的学习需求时，有些需求可以通过在线平台直接满足。
必要时，通过采用O2O混合式培训模式，线下培训的需求调查、计划制订、过程管理、满意度测评、学习记录等全流程管理都可通过系统实现。
全年培训结束后，只要将个人学习记录导入后端的人力资源管理软件，学员的学习记录就可以为公司考核、任用、提拔等提供相应的数据支持，从而将移动学习作为人力资源管理过程的必要环节，实现选用育留一体化。
知识管理与社群运营：打造更强的交互
人才学院知识库中的资源，一部分是采购外部资源使用权（论文、论坛等），更重要的是来自企业内部的知识沉淀，如施工过程中的经验分享、事故分析，安全案例，学员的学习成果（技术论文、管理案例）等。
以后，社群运营将会分为两块，一是为正式学习提供辅助，比如给培训班提供互动空间；二是培养专业的版主与专家，针对员工日常工作中遇到的难题，版主可以为其答疑，实现学习与工作的融合。
未来：实现功能贯通
为了更好地发挥在线学习平台的功能，人才学院尝试将线上、线下功能进行整合贯通。学院正在开发基于远程培训平台的IDP（个人发展计划），已在铝业国际贸易公司的人力资源岗位系列进行试点。目前，已完成岗位系列能力梳理、相关培训模块设计、通用类在线课程配置，明年将实施IDP项目的试点，希望将以下方面全面打通。首先，通^前端的能力测评，找到学员的能力短板，确定需配套的在线课程；然后，在学员完成自学以后，人才学院会再次进行测试，观察学员的能力提升情况；最后，配以线下的培训与辅导，交给学员关键性任务，真正提升员工的岗位胜任力，帮助他们实现职业生涯发展的意愿（见图表14）。
