发布时间：2023-03-08 15:26:00
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的新公务员培训总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
作为社会主义现代化建设的生力军，公务员的素质与能力将直接影响现代化建设的步伐。公务员的培训是提高公务员的素质与能力最直接最根本的方法，因此政府也是越来越重视我国公务员的培训问题。借鉴著名企业的培训方式，并用来解决公务员培训中存在的各类问题，是利于实现培训目标并抑制公务员培训走过场现象的；是利于保证政府在投入后收益最大化的；是利于提高公务员素质与行政机关工作效能的
一、海尔公司、三星公司和松下公司的培训方式总结。
1.海尔公司的培训。
海尔的培训强调“以人为本”的培训思路，并建立了一套完善的培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源。
1.1完善的培训环境。
1.1.1建立完善的培训网络。内部建立稳定的教师师资网络，并将培训考评与绩效挂钩；外部建立可随时调用的外部专家网络，引进教学和管理经验，总结海尔内部案例，实现资源共享。
1.1.2建立不同规模的培训中心。单位内设立小型培训中心，用于员工上岗前的学习锻炼；设立海尔大学培养管理人才；设立海尔国际培训中心，举办高素质培训与国际学术交流。
1.2.多样的培训方式。
1.2.1员工互动培训。通过形式多样的培训及文化建设向员工诠释海尔理念，达成理念共识。
1.2.2上级培训下级。将培训下级的工作和效果与上级的考核结合，促使上级关心培训、重视培训。
1.3实战技能培训
1.3.1即时培训。当日下班后，就进行案例分析，并就内部办刊进行公开发表、讨论。让员工从案例中学会分析、解决问题的思路。
1.3.2定期培训。通过定期的日清会、月例会、专业例会等进行学习培训。
1.4个人生涯的培训
1.4.1海豚式升迁。无论是普通员工还是管理层，只要是没接触过的工作内容，都要从基层做起，在一步步干上来。
1.4.2届满要轮流。有明确制度规定各个岗位的工作年限，防止固化思维，促进工作创新。
1.4.3实战方式。通过实战培养人才，让压力变成动力。
2.三星公司的培训。
三星认为，一个企业能取得成就关键在于人才，因此三星很注重人才选拔、培训之道和使用之道。三星的培训方式主要有以下几点：
2.1巨额培训投资。
2.2设立职能教育机构。设立了管理能力部门、业务知识部门和精神状态部门等三大职能教育机构。下设各类分院，对职工进行有针对性的教育培训。
2.3请进来、送出去。聘请国内外的著名专家到三星开办讲座；将各公司的负责人派往海外著名大学或机构进修。
2.4地区专家培养制度。了解当地国情民情，有利于未来当地工作的开展。
2.5强调自我提高。采取岗位教育、集体研讨和自我总结的方式，使员工通过自学自省，不断进步。
3.松下公司的培训。
松下电器公司将“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针，因此注重培养人才，强调员工的教育培训。
为培养人才，松下设有“教育训练中心”，下属八个研修所和一个高等职业学校，针对不同的对象进行培训。松下有完善的人才培养计划，会根据需求开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。
在人才的培养上，松下重视以下十二点：注重人格的培养；注重员工的精神教育和人才培养；要培养员工的专业知识和正确的价值判断；训练员工的细心；培养员工的竞争意识；重视知识与人才相结合；恶劣环境促使成功；人才要配合恰当；任用就得信任；采用强过自己的人；创造能让员工发挥所长的环境；不能忽略员工的升迁。
二、三国企业的培训特点。
1.强调个性化培训。三家企业在培训的时候都注重以人为本，针对不同的员工有不同的培训方法。比如海尔，在单位内设立小型培训中心，用于员工上岗前的学习锻炼；设立海尔大学培养管理人才；设立海尔国际培训中心，举办高素质培训与国际学术交流。三星设立了管理能力部门、业务知识部门和精神状态部门等三大职能教育机构。下设各类分院，对职工进行有针对性的教育培训。而松下公司则以“社内留学制度”让员工按照自身所需，主动提出培训申请。
2.注重能力训练。运用案例分析等方式培养员工的综合能力，让员工在案例中学习到分析和解决的能力，再下次遇到问题时，能作出较为合适的反应。特别是海尔公司的及时学习，每天下班后，就直接对当天发生的案例进行分析，引导员工讨论分析，通过互相启发，既培训了员工解决实际问题的能力，又得到员工对问题的反馈，对其他员工在将来的工作中有跟大启示。
3.将考核和培训挂钩。考核和培训挂钩，一方面给予员工培训的压力，一方面也能提高培训的效率和效果。海尔公司甚至将员工的培训成果和上级的考核挂钩，从多方面多层次地要求员工提高培训效率。
4.注重培训方式的创新。每个公司注重创新培训方式。比如海尔创新了上级培训下级的方式，从领导层开始关心每个员工的培训。三星则根据市场的需求，创新了地区专家培养制度。松下除了一般的培训，还特别设置了海外培训，让员工学习到更多的国外经验。
三、三国企业的培训方式对我国公务员培训的启示。
只有进行有计划、有目标的公务员培训活动才能保证公务员掌握专业素养及技能，进而使政府管理适应整个社会发展的需求。对优秀公司培训成功方法的借鉴和吸收，必将推动中国公务员培训的改革与发展。通过对上述三家企业的研究，笔者提出以下几种对策来解决我国公务员培训中所遇到的问题。
1.增强培训意识。现在很多公务员的培训气氛过于懒散，大多是为了完成任务才去参加培训，导致培训效率低效果差。因此增强公务员自身的培训意识很关键。通过鼓励政策的影响营造公务员的培训氛围，调动公务员自身的培训积极性，通过具体的培训运作使培训服务于公务员职业生涯的发展，让公务员认识到培训的重要性和必要性，从而最终形成良好的培训氛围。
2.创新培训方式。目前我国公务员的培训方式较为单一，大多数以教室授课为主。创新培训方式，一是能提高公务员的学习兴趣，二是能从多角度地进行学习掌握不能方面的知识。比如走出去，面向社会，在实践中教与学，通过现场观摩、案例分析、讨论交流等多种形式结合培训。另外可以采用角色模拟，让公务员设身处地、身临其境地学习到在不同状况时，该如何进行处理。
3.建立培训网络。借鉴三个公司的经验，建立完善的培训网络。如，与各高校、培训机构合作，设立培训基地、构建师资网络，通过有效的联合，降低培训成本、共享知识资源，提高培训效率和质量。
4.加大培训投资。设立专项财政项目，确保培训资金到位，当同时要对该项目的财政收入与支出进行监督，做到每分钱都花在刀刃上。
第一条为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》等有关法律、法规和规章，结合我省实际，制定本办法。
第二条本办法所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容和标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，由被考核人填写平时考核登记手册，并结合工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。公务员的平时考核，可以周、月或季度为周期开展，但每个考核周期最长不得超过三个月。公务员主管部门要定期对平时考核情况进行督导检查，并将平时考核情况作为年度考核审核优秀等次比例的依据之一。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第七条确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质高；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出；
（五）清正廉洁。
第八条确定为称职等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能够完成本职工作；
（五）廉洁自律。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十一条公务员无特殊情况未完成当年上级统一安排或所在单位安排的学习培训任务，当年年度考核不得评为优秀等次。对培训教育法规政策贯彻落实不力、未完成培训教育任务的单位，适当核减该单位年度考核优秀等次比例。
第十二条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内。上年度目标考核先进单位，以及本年度受到县级以上党委、政府或省辖市级以上主管部门与公务员主管部门联合表彰的先进单位，在组织年度考核前，报经同级公务员主管部门核准同意后，优秀等次人数的比例可适当提高，但最多不超过百分之二十。
按有关规定受到“一票否决”的单位和在本考核年度工作中有重大失误的单位，优秀等次比例控制在10%以内。
各机关优秀等次比例原则上应按各职务层次分别计算。
县（市、区）参加年度考核人数较少的机关公务员年度考核优秀等次比例，由县（市、区）政府人事部门在不突破本地优秀比例限额的前提下统筹研究确定。乡镇机关公务员年度考核优秀等次比例由县级政府人事部门统筹掌握审核。
第三章考核程序
第十三条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。
机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。考核委员会的日常事务由本机关公务员管理部门承担。
考核委员会履行以下职责：
（一）依据有关规定制定本机关公务员年度考核具体实施办法；
（二）组织、指导、监督本机关公务员年度考核工作；
（三）审核主管领导写出的考核评语及提出的考核等次建议，受机关负责人的授权确定公务员考核等次；
（四）受理本机关公务员对年度考核定为不称职等次不服的复核申请。
第十四条年度考核按下列程序进行：
（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；
（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
（三）机关负责人或者授权的考核委员会根据主管领导建议，拟定考核等次；
（四）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；
（五）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；并加盖机关印章；
（六）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。被考核公务员对考核结果不服又不申请复核，拒不签署意见的，由机关公务员管理部门在《公务员年度考核登记表》作出说明，考核结果有效。
对担任机关内设机构（含派出机构、直属机构）领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。
第十五条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。
第十六条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案。
第十七条年度考核结束时，各机关应及时将本机关公务员年度考核工作总结、汇总数据及考核结果名册报送同级政府人事部门，经审核备案后，考核结果方为有效。对确定为基本称职、不称职等次的公务员，须附情况说明。凡未经政府人事部门审核备案的，一律不得按照单位自定的考核结果兑现有关待遇。
第十八条各省辖市考核工作结束后，应及时对考核工作进行总结，并将本辖区年度考核汇总数据报省人事厅。政府人事部门应对考核单位的优秀等次比例情况、优秀等次人员结构情况和考核程序等进行审核，对违反考核规定的机关，责令其纠正。
第四章考核结果的使用
第十九条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
依据年度考核结果按本办法晋升级别和级别工资档次的，从考核年度下一年一月份开始执行。
第二十条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；依据年度考核结果给予公务员嘉奖、记三等功的，由公务员所在单位提出申请，报经同级公务员主管部门审核备案并作出批复后，再按照有关规定办理；
（五）享受年度考核奖金。
第二十一条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金；
第二十二条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十三条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。
第五章相关事宜
第二十四条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，考核情况作为任职、定级的依据。
第二十五条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
第二十六条挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次，本人不列入派出单位参加考核人员的基数；挂职锻炼不足半年的，由派出单位进行考核并确定等次。
第二十七条单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
第二十八条当年办理退休手续的，实际工作时间不满6个月，不再进行年度考核；工作时间超过6个月的，可由所在单位根据其表现情况，确定考核等次。
第二十九条军队转业到机关的公务员，由转业后所在机关进行考核，其转业前的情况，可参阅其转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。
第三十条病、事假、出国（境）探亲假累计超过考核年度6个月的公务员，不进行考核；累计超过考核年度3个月的公务员，一般不得确定为优秀等次。
对因公（工）负伤的公务员，在治疗期间进行年度考核，治疗终结前所在年度一般可确定为称职等次。
第三十一条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补写评语、补定等次。
第三十二条受行政处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（一）受警告处分的，当年参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响；
第三十三条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
关键词：公务员；考核制度；考核机构；考核内容
中图分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）20-0014-02
一、国家公务员考核制度
公务员考核是指各级国家行政机关按照有关规定，对管理权限以内的公务员进行定期或不定期的考察评价，以此作为公务员奖惩、培训、职务升降、工资等的依据。
公务员考核是制度中激励机制的重要组成部分。我国的公务员激励机制包括考核、职务升降、奖励、工资福利保险等环节，公务员考核作为其中一个重要环节，为其他环节提供依据。新公共管理十分重视绩效评估，“我们已生活在这样一个时代，一个东西若不能测量，那它就不存在”。通过将公务员已取得的绩效和绩效标准相比，可以使公务员及时发现绩效差异和不足，同时，考核也促进了公务员之间的比较和竞争，激励公务员不断提高自身素质，努力工作。同时，将公务员工作绩效同他们的绩效指标和绩效标准作比较，使公务员有机会对提前设定的绩效标准作出检查，对有问题或不现实的绩效标准即时作出调整或改变。
公务员考核是发现人才、知人善任和合理使用人才的重要途径。考核是识别人才的基本方式，通过定期考核，可以使领导者和人事部门对下级的能力、品行、学识、工作成绩方面都有较为深刻的观察和了解，以此作为选拔人才的可靠依据。这样，考核为德才兼备的人才脱颖而出提供了条件，而不致埋没人才。
公务员考核有利于加强公务员管理。考核通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等方面的具体考察，进而对其作出公正评价，以此形成对该公务员进行培训、奖励、升降、工资增减等的客观依据。没有完善的考核，就难以形成高素质的公务员队伍，实现科学、高效的行政管理。
公务员考核有利于促进公务员管理其他模块的改进。如美国联邦政府不仅将公务员绩效评价的结果用于公务员绩效的改进或薪酬等级的变化，还更多地用于公务员的培训、职业生涯规划等方面，公务员的绩效评价制度还有助于确定公务员培训和发展的需要作出判断和选择，以实现公务员的全面发展。
二、现行国家公务员考核存在的问题
公务员绩效考核工作始于20世纪90年代初,而将公务员绩效考核的要求列入国家《公务员法》开始推行,则始于2006年。在如此短暂的时间里,公务员绩效考核制度一方面在不断地完善,另一方面也出现了一系列的问题。其问题突出表现为考核内容和指标的不合理、缺乏专门的考核机构和考核方式方法的不当等方面。
1.考核指标和内容设置不合理
作为公务员个人来说,如果单位、部门、层级不相同,其工作任务和工作性质则必然有很大差异,这就要求考核指标和内容设置具有针对性。我国公务员考核内容包括德、能、勤、绩、廉，既考察弹性较大的思想品德、工作作风，也考察硬性的工作实绩和出勤状况等，是一种全面性、系统性的考核，但全面的考核标准也无形之中要求公务员做到面面俱到、无一遗漏。尽管考核强调以实绩为中心，但在操作中公务员把他们几乎放在同等重要的位置，尽可能地表现为一个“完人”，使得工作中出现了忽视人才素质差异、职位差异等问题。同时，指标体系设计过于抽象，缺乏具体性和实践操作性，很难判定何种行为达到了其标准。由于指标的难以区分，评估者往往流于形式，对被评估者给予相同的评价。
2.缺乏专门的考核机构
专门考核机构应该隶属于政府公务员管理部门，专门负责公务员绩效考核工作的组织和实施。没有专门考核机构的组织实施和日常管理，公务员绩效考核很有可能流于形式，得不到实质性的开展。一般情况下，我国公务员绩效考核机构临时组成,或是由单位领导负责，或是由单位人事部门负责。目前政府公务员管理部门中普遍没有设立专门的公务员绩效考核机构，这在很大程度上影响了公务员绩效考核的正常开展,也影响了公务员绩效考核的效果。
3.考核权力过于集中
现行的公务员考核主要由各级组织的人事部门承担，虽然也规定了民主测评、个别谈话等程序，注意听取群众意见，但测评结果往往不公开，由领导掌握，损害了群众参与的积极性。同时，被考核对象没有规范化地向考核者沟通信息的渠道，难以公开自己的想法，表达自己的意愿。
4.考核方式不合理
公务员考核主要是平时考核和年终考核，考核方法主要包括个人总结、出勤记录、领导评议、民主测评等。在平时考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年终考核中，主要采用的考核方法有个人总结和民主测评，公务员绩效的平时考核和年终考核在方法上具有较大差异。在这些方法中,除了考勤是一种较为客观的考核方法之外，个人总结、民主测评、领导评议等方法都会带有不同程度的主观因素,而冲淡绩效考核的客观性。
除此之外，在我国的公务员考核制度中，还存在着如考核结果的模糊化、对考核工作缺乏必要的监督以及考核主管官员缺乏责任意识、重考核轻反馈等问题。
三、完善公务员考核制度的对策
1.完善考核指标体系，合理设置考核内容
一、规范公务员考录工作
（一）做好年公务员公开招考工作。根据省的统一部署，严格按照“考录1＋3文件”周密组织年考试录用公务员笔试、面试和体检等工作。
（二）大力加强面试考官建设。会同市考试中心开展面试考官的培训，优化考官队伍的结构，提高考官的整体素质。
（三）会同市委组织部做好从基层考录公务员工作。引导和鼓励高校毕业生报考基层公务员职位，切实解决基层公务员短缺问题。会同市委组织部做好从优秀村干部、大学生村官、三支一扶等在农村工作的人员中考录乡镇机关公务员工作，优化基层公务员队伍的结构。
（四）妥善完成综合执法机构人员考录后的人员的分流安置工作。在完成交通、国土、城市管理等综合执法机构人员考录工作后，对综合执法机构中不符合考试资格条件的人员进行梳理，提出具体的分流安置意见，听取相关部门意见后，妥善完成分流安置工作。
二、规范公务员日常管理工作
（一）贯彻执行好国家和省的公务员管理配套法规。结合国家人力资源社会保障部即将就公务员转任、回避、新录用公务员试用期管理出台相关配套文件，以及省厅即将就公务员调任、非领导职务管理出台相关办法，我市将进一步完善公务员转任、调任、回避和职务管理。重点对照检查执行公务员回避规定的情况，制定执行回避规定的具体措施，督促有关单位认真执行公务员回避规定。同时，根据省的统一部署，及时开展我市科级非领导职务设置工作。
（二）完善公务员日常的管理，提高业务办理效率。充分发挥数字人事综合业务管理系统的数据管理功能，规范公务员个人信息和业务信息的管理，逐步推行网上审批制度，完善公务员登记、减员、任职备案、考核备案和职数管理，提升我市公务员管理信息化水平。
（三）做好公务员统计工作。根据省厅的统一部署，加强与相关科室的沟通合作，完成好公务员统计工作。
（四）做好市政府提请人大决定任免事项和市政府任免人员的呈报任免的常规工作。
三、完善考核办法，做好公务员考核工作
首先，公务员法增加了我国公务员的“入口”渠道。新法在第二章中，明确规定了公务员应当具备的七项条件，增加了公务员的“入口”渠道。对于不同类别的公务员，可以采用选任、委任和聘用的方式。该法肯定和坚持了我国实行公务员制度的一项突出和受到普遍好评的重大举措，即公开考试、竞争择优的录用制度。具体而言，新法要求录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。对于领导职务的任用，则首次用法律的形式肯定了近年来各地各部门积极探索的内部竞争上岗和面向社会公开选拔的改革成果。在第十六章中还首次明确了机关设立聘任制公务员职位，并为此建立了相应的人事争议仲裁制度。
其次，公务员法明确规范了公务员的“出口”。新法在第十三章中以较大的篇幅，列明了公务员“不得辞去公职”、“予以辞退”、“不得予以辞退”的具体条件或情形，既确立和彰显了公务员管理的严明纪律，又保护了公务员的个人权益不受侵犯。尤其是针对领导干部，公务员法还引入了“引咎辞职”和“勒令辞职”制度。
再者，公务员法把公务员的交流与培训提升到了突出的位置。第十章规定了对公务员的分级分类培训，并将公务员的培训情况和学习成绩与公务员的考核、任职、晋升挂钩。第十一章中规定了国家公务员的交流制度，公务员交流可以在内部进行，也可以在国有企业事业单位、人民团体和群众团体工作人员之间进行。
公务员法将促进对公务员的全面管理
第一，公务员法完善了公务员的分类管理制度。《暂行条例》中没有对公务员进行分类管理的规定，公务员法第三章特别规定公务员职位按照它的性质区别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类，并且国务院可以根据实际需要在条件成熟的时候建立新的职位类别。这是具有中国特色的分类方法，不同于世界上许多国家采取的政务类和业务类公务员的划分形式。
关键词：公务员; 胜任力; 关键成功因素分析
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1673-0992（2010）08-0088-01
一、背景分析
在人力资源管理中关键成功因素指的是对企业成功起关键作用的因素。关键成功因素法就是通过分析找出使得企业成功的关键因素，然后再围绕这些关键因素来确定系统的需求，并进行规划来以此进行构建胜任力模型的标准。胜任力模型中关键性成功因素的分析对实施和监督胜任力模型具有非常大的作用。
信息社会带给我们的变化是深远、巨大的,很多因素决定了必须重新认识组织管理的重要性和它在组织中的地位。再者全球经济一体化带来前所未有的激烈竞争。客观的变化为公务员管理提出了更多的挑战和困难，公务员胜任力模型的研究简化了对公务员管理的任务同时也反映出一个难题，什么才是公务员胜任力模型的关键成功因素？一下具体进行分析。
二、我国公务员胜任力模型的关键成功因素
1.培养学习态度和树立学习目标
GE原CEO韦尔奇认为：一个组织的学习能力，是其竞争优势的核心，恰当的技术与影响巨大、以社交为基础的学习相结合，正成为公司成长的基本战略。事实上，营造一种使员工沉浸其中的气氛，使公司成为一个以创新为指向的“学校”，使工作成为“被支付报酬的学习”。
不仅仅在企业是如此，现代政府在进行公务员管理时候也要把握对于学习意识的重视，为了减轻变化对业务运作的冲击，使得员工尽快适用和掌握新系统，行之有效的方法就是培训。培训对于公务员胜任力模型的成功实施有着非常重要的影响，一方面培训可以减轻参与者因为对系统不了解所产生的抵制情绪，另一方面通过培训可以使参与者熟悉系统操作，利用系统完成业务。进步源源不断的动力就是学习，胜任力模型引入到我国公务员研究也是不断研究学习的结果，只有培养学习态度和树立学习目标才能接受新事物，在胜任力模型操作时才能发现问题并且有效的进行监督。
2．领导者的发起和推动
胜任力模型的实施必须有领导者主观上的接受后再起发起和推动作用，然后带动下属进行运作。一个没有得到领导者肯定的创意或发明，无法得到实际的应用，因此也就谈不上改善和有效。这样的“创新”没有任何意义，也带不来任何利润。
而且这里着重提出在整个公务员胜任力模型的构建过程中领导者必须在实施过程中承担责任和主导权，，要求领导者对公务员胜任力模型的成功与否，以及将来的持续稳定运行和深化都有所担当，表现出积极主动的态度。
3．对各个层次的公务员胜任力模型参与者都要有足够的培训
建立成立培训事业部对各个层次的公务员都要有足够的培训。培训事业是一项长期的、艰苦的和复杂的系统工程，必须有一个组织部门和团队进行规划实施。成立培训事业部作为学习型组织的正式组织部门，并由领导者亲自负责经营管理，是企业学习型组织的创建成功的重要保证。
持续的、及时的对参与人员进行培训，同时培训要贯穿于项目的始终,应分阶段?分内容?分人员?分管理层次进行?促使观念进行转变，从主观上各个层次的人都能接受公务员胜任力模型，他们明确了公务员胜任力模型的长远作用和受益之后才能树立主人翁精神从而提高和增强全员的信心和热情,使所有参与者都能尽快地进入角色从而减少模型实施的阻力使公务员胜任力模型具有长久?鲜活的生命力。
4．模型必须简单明了且具有灵活性
模型必须足够简单以使评估的难度降低，晦涩难懂和繁文缛节都会降低公务员胜任力模型的适应性，提高接受度，减清实施的难度。要求模型具有灵活性，是使模型可以应对不同的环境，能够随机应变，从而完善政府的绩效管理体系。
5．正视公务员胜任力模型构建中的起伏
任何管理模式的推进都不会一帆风顺，公务员胜任力模型这种驱动政府改进管理，提升企业效率的系统伴随着实施，各种阻力就会显现，政府机构的组织与文化障碍例如官僚制等使得模型的推进工作陷入困境。模型导入期一些初步的问题也会暴露，短暂的挫折可能会动摇领导者和参与者的信心，以至于让他们产生困惑。因此，此时正确对待起伏、正视困难就显得尤为重要。所以必须克服障碍，调整好心态，树立必胜信念。
6．重视做好模型实施前的基础工作
公务员胜任力模型与传统管理的思想?方法?手段都不相同,其成功运行必须要有准确和完整管理等数据作支撑?然而,由于种种原因,我国政府的管理数据常常不规范,模型实施过程也经常无法按预定计划运行,处于不可控制的状态,造成了模型实施基础十分不完备的状况,影响了公务员胜任力模型的成功实施?
为此,政府在实施胜任力模型应在实施基础上下工夫?首先,要转变观念,大胆地学习和借鉴国外先进的管理理念和经验,对政府中存在的不合理的过程进行必要的优化调整?要善于权衡传统公共管理制度的利弊得失,逐步建立先进合理的公共管理制度?其次,在政府内部的各有关部门之间要进行反复的协调,以对传统管理中基础数据不统一?不完整?不准确的混乱局面加以整顿,解决传统管理中由于条块分割机制造成的口径不一致的问题,建立和规范统一的数据标准,使信息的收集?输入?处理?输出和使用流程符合胜任力模型的逻辑要求,以便系统顺利集成?
三、结束语
公务员胜任力模型研究是一套先进的现代企业管理模式与政府管理的结合,对于我国政府管理来说,它还是一件“新生事物”?在实施过程中,目前还没有一套完善?成熟的理论做导引,这需要不断地总结失败和成功的经验教训,从中去寻找和重视那些有规律性的?具有重要作用的共性成功因素?只有这样,我们才能少走弯路,避免失败,提高模型实施的成功率?お
参考文献：
【关键词】 公务员；绩效考核；优化
当前，我国公务员绩效考核还处于转型过渡时期，考核理论还不够丰富，制度还不够完善，考核措施和方法还不够有效。建立以服务质量和公众满意度为导向的绩效考核体系，激发公务员工作的积极性，是现阶段我国急需解决的问题。本文以G县为例，研究分析当前公务员绩效考核中存在的主要问题，并在此基础上试图提出有针对性的、合理可行的优化对策，确保公务员绩效考核高效、民主、公开、公平、公正的实施。
通过对G县公务员绩效考核情况的调查研究，发现公务员绩效考核中存在以下问题：一是考核的宣传工作不到位，很多公务员对考核的法律法规及相关的考核制度不了解，对考核的目的和作用不清楚；二是考核小组成员没有经过系统的专门培训，没有熟练掌握考核工作的技能技巧；三是考核指标体系设置不合理，不能很好地将组织与员工目标联系在一起；四是考核的方法与程序需要进一步优化与改进；五是考核结果没有得到合理利用；等等。优化公务员的绩效考核，需要在把握正确方向的基础上，大胆借鉴与引用国内外成功的考核经验与方法，针对具体问题逐一研究，找出切实可行的对策。
一、做好宣传动员工作，营造良好的绩效考核环境。经济全球化的今天，社会各领域都带有市场经济的烙印，好的产品需要宣传、推广、营销，好的政策同样也需要宣传，那种“酒香不怕巷子深”好东西不需要推销的思路应当摈弃。近年来，党和国家对公务员的绩效考核工作高度重视，相继出台了一系列相关的法律法规制度。但从G县的调查结果来看，对于法律法规的宣传还很不到位。公务员对绩效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，认识上存在不少误区。为此，考核主体应加大宣传力度，利用各种途径加大宣传。宣传的方式可以灵活多变，但一定要保证宣传的效果，不能搞形式走过场，事后可以通过问卷或测验的方式检验宣传的效果，确保绝大部分公务员清楚考核的理念、目的及考核的相关制度。要通过宣传营造良好的考核环境，让公务员清楚，只有努力工作才是考核取得好成绩的唯一途径。
二、加强培训，提高考核者素质。考核人员作为考核工作的执行者，他们的素质高低直接影响考核的有效性。加强对考核小组人员的培训，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培训应该从考核的全局出发，结合考核者自身的素质条件，对培训内容、时间以及培训后应该达到的效果做出明确的规定，从根本上保证考核工作的顺利进行。培训的形式可以灵活多样，培训教师的选择既可以是外部聘请也可内部开发。培训应达到转变观念、补充和更新知识、掌握与开发技能、强化考核责任意识等目的。要改变过去的考核观念，使考核主体认识到绩效考核在提高个人和组织绩效中的重要作用。通过培训帮助考核者理解与掌握绩效考核指标、考核标准；通过培训使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填写、清楚考核程序。保证考核方法科学合理，考核程序更加公平、公正，考核结果更加实际有效，考核误差更加缩小。
三、优化考核指标体系。G县的调查显示，当前绩效考核指标体系的设置还不是很合理，需要进一步优化，要引用KPI、AHP等方法，优化设置。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。KPI指标的制定过程是一个上下级不断反复沟通的过程，应具体结合G县的实际情况，在一致性、少而精、结果导向、可衡量性和可控性的原则下，制定好考核指标。之后，还应对其进行检验，并对不符合KPI原则的指标重新进行修正，反复修改、完善。同时，科学合理的设置各考核指标的权重也是整个考核过程中的重要环节。目前用得最多的，公认比较有效的方法是AHP层次分析法。
四、强化考核的沟通与反馈。考核者与被考核者需要双向互动的沟通过程；这不仅有利于考核成绩的核对与确定，同时也给了被考核者申诉和补充的机会。良好的沟通和反馈能够及时改进工作中的不足，最大限度的提高绩效考核的效果，提高公务员工作积极性。通过沟通与反馈，让公务员了解自己的长处与不足，提高公务员自信心，激励其奋发上进。绩效反馈分为两种形式：一是考核结果认定，二是反馈面谈。考核意见认可是指考核者将考核的结果以书面的形式反馈给被考核者，由被考核者认定，同意签名或盖章，不同意可以提出申诉，并要求上级主管予以裁定。反馈面谈是指考核双方以面谈的方式就考核的情况进行交流与沟通。考核者应按照坦诚、信任的原则与被考核者对工作中存在的问题进行开诚布公的交流；肯定优点与成绩，同时也指出缺点与不足。帮助他们总结经验教训，找出问题的根源，并提出改进的方法。实践中，受时间、人力、物力的限制可以有选择性的选取面谈的对象，对特别优秀或存在问题比较大的同志应优先列为面谈对象，最大限度的发挥出面谈的效果。
五、科学合理的利用考核结果，注重激励的针对性、时效性。考核的主要目的就是促进公务员自身发展，提高工作积极性，从而提高政府的绩效。考核结果的科学合理利用将有助于提高考核的激励水平。由于公务员群体之间存在个体差异，应该对不同性别、学历、工作年限和职务的公务员群体进行差异化激励。相关部门必须了解不同公务员群体的需求特征，并实施有针对性的激励措施，在同等条件下最大限度地调动公务员工作的积极性和创造性，从而提高政府部门的工作绩效。同时，必须重视激励的时效性。“赏务速而后劝，罚务速而后惩”，是指赏赐及时才能起到激励的作用，惩罚及时才能起到警戒的作用。心理学研究表明，及时激励有效率为80%，滞后激励有效率仅为7%，因此各部门绩效考核后应当及时给予优秀等次的公务员合适的正激励，对基本称职和不称职的公务员恰当的负激励。
参考文献
[1] 孙柏英，祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京：经济科学出版社，1998．
[2] 萧鸣政.现代人事考评技术及其应用[M].北京:中国人民大学出版社，1997 P188.
【关键词】体验式；培训；情景模拟
公务员是国家重要的人才资源，公务员的素质直接影响着国家的行政水平，公务员队伍建设在人才战略中具有重要地位。行政学院主要职能之一是进行有计划、有组织、有目的的培养和训练，来不断提高国家公务员的实际工作能力，以适应国家行政机关高效管理的需要。在《行政学院条例》里的第十九条中提出行政学院应当坚持理论联系实际，学用一致，不断创新教学方式方法，推行研究式教学，综合运用讲授式、研究式、互动式、案例式、体验式、模拟式等教学方法，调动教师和学员两个方面的积极性，实现教学相长、学学相长。笔者主要借鉴一些在行政学院的培训经验，探索体验式学习这种培训模式，是否能弥补传统培训方式的不足，使其特有的培训理念将行政学院培训变得更加具有有效性与实效性。
一、体验式学习的概述及架构
1.体验式学习的概述。体验式学习的思想最初来自于美国著名教育家约翰·杜威（John Dewey）和库尔特·勒温（Kurt
Lewin）。约翰·杜威认为，体验是为了求得某种结果而进行尝试，承受是接受感觉或承受体验的结果。只有当主动的尝试喝被动的承受结合在一起的时候，才构成经验。要获得真知，必须通过运用、尝试、改造等实践活动来获取，这就是著名的“做中学”（Learning by doing）理论。20世纪30年代，德国教育家科翰（Kurt Hahn）开始将体验式学习作为一种独立的学习方式付诸实践——拓展训练（Outward Bound）。先是为英军培养了大量海员，在二战海中发挥了极大地作用。后来战争结束培训的对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。训练目标也由单纯体能、生存技能训练，扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。20世纪80年代美国人大卫？库伯大卫·库伯（David A
kolb）构建了一个体验式学习模型——“体验式学习圈”，并正式提出了“体验式”学习的理论。他认为有效的学习应从体验开始，进而发表看法，然后进行反思，再总结形成理论，最后将理论应用于实践当中。在这个过程中，强调在“做中学”，以及资源的共享与应用的意识。同时，体验式学习强调培训活动是一个循环的学习过程。
2.体验式学习的理论架构。传统的讲授式教学就是讲授者以演讲或授课的形式将知识传达给学习者，学习者就像一个空杯子，而讲授者将知识注入杯子里，对学习者而言这是一种被动的学习方式，这就造成学习者习惯于接受别人给予的，不愿意也不知道如何开发自己实际上已经具备的。体验式学习圈是体验式培训的主要基础理论架构，分为四个部分；第一，以学习者为中心，通过在活动中的参与，来获得体验；第二，学习者都是带着一定的经验进入学习情境的，学习产生于一定的情境之中；第三，学习强调体验后的反思，学习者在体验的过程中和体验过后都要求有积极的反思，这些反思把当下的学习同过去、现在和未来联系起来；第四，体验式学习是一个持续不断的过程，是以体验为基础的持续过程，而不是结果。学习者不断的学习和适应一个持续不断的整体过程，这与传统的教育注重学习的内容和结果有着明显的不同。有曾说过：“我听、我忘记；我看我记得；我做，我学到；我教，我掌握”。心理学研究也证实：“阅读的资讯，我们能学习到10%；听到资讯，我们能学习到
15%；但所体验过的事，我们却能学到80%。”
二、公务员培训方式现状
我国历来就是偏重理性思维，习惯将学历教育的教学方式等同于培训方式，课堂讲授式为主的教学法成为我国公务员培训的基本方法，在培训中占有重要地位。这种培训模式追求理论知识，较轻视实践，流于形式，枯燥乏味，甚至有人将此视之为紧张工作之余的度假疗养和交际活动。公务员群体素质普遍较高，大多受过高等教育，落后的教学方法对他们显然缺乏吸引力，而当前，公务员队伍中又不同程度地存在协作意识不强、执行能力不足、责任心差、全局意识淡薄、面临危机临场应变能力差等问题，使得一些公务员很难适应当前日益复杂的社会工作。
三、体验式学习在公务员培训中的应用实践
体验式学习的方式有很多种，如：拓展训练、情景模拟、沙盘模拟、案例式教学等。
1.体验式学习在情景模拟的应用。目前，体验式学习应用在干部培训中最普遍的一种形式就是拓展训练。20世纪90年代拓展训练被引入中国，在我国得到了大规模的推广，使得培训机构林立，在企业培训、学校培训、等各种领域广泛开展。很多行政学院也将拓展训练纳入到公务员培训课程体系中，而行政学院的干部培训具有特殊性，课程设置不能等同于其他行业的培训，所以要紧密围绕培训班的教学目的和培训主题来设计方案，旨在提高领导干部的理论素养、执政能力和管理水平，达到提高党政领导干部的素质和能力目的。2010年河北行政学院才将拓展训练引用到培训中，经过2年多的摸索创新，以“量体裁衣”的课程设计为其主要特征，找出一些适合公务员的课程，在课程设置上首先要根据不同的培训班次，不同培训需求，受训学员的年龄以及职位的级别，而选择不同的项目课程，设置不同的场景内容，使拓展训练起到服务教学目的、强化教学效果的作用。例如：在对处级、厅局级干部的培训班次中，针对强化管理能力、领导力、提高应急能力的课程内容如《七巧板》、《管理金字塔》、《疯狂市场》等，而在科级干部的培训中会设置关于加强执行力、沟通协作、提高学习能力的课程内容，如《极速60秒》、《信任背摔》、《穿越电网》等。
2.体验式学习在情景模拟的应用。情景模拟，是指根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。例如，依据公务员培训班次的教学目的模拟一次“突发事件”，组织学员分别扮演各个相关部门角色，运用所学的相关知识及经验应对此次“突发事件”，同时还组织学员模拟媒体及群众角色。在这个模拟过程中，要让学员轮流扮演不同的角色，在整个情景模拟结束后，让所有学员坐在一起相互交流，谈及自己在不同角色上的感受及经验，最后由培训师进行引导总结。这种模式锻炼了学员的团队凝聚力，面对突发状况的应变能力，应对外部质疑的公关能力等，进一步提升公职人员各项基本能力，即应急状态下的程序化处置能力、不确定风险下的决策能力、压力情境下的应急与沟通能力。
3.体验式学习在沙盘模拟的应用。沙盘模式是模拟设置一定的场景，通过学员亲身参与实战演练来提高其管理能力、学习能力的一种培训课程。在模拟设置上根据不同的培训班次，不同培训目的设置不同的场景。例如：《沙漠掘金》课程是运用团体游戏的方式，针对团队实现目标时可能出现的计划、组织、沟通、控制等问题进行深度挖掘并找到解决方法的全新体验式培训课程。提升学员变化管理能力、危机处理能力、计划能力、团队协作、群体决策能力等。据反馈统计，90%的参训者承认为自己在《沙漠掘金》的行为处事与自己平时的行为处事吻合度极高。
四、体验式培训应注意的问题
实践证明体验式学习可以有效地提升干部的自身素质，如：调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。进一步挖掘自身潜能，启发想象力和创新能力，增强集体意识与责任心等。将体验式学习培训方式引入到公务员培训当中来，势必将对公务员培训产生深远而积极的影响。在继续应用体验式学习应当注意以下问题：
1.培训课程设计要与培训需求相结合。当今世界发展不断进步，知识更新加快，信息覆盖面广，要提高公务员培训工作质量，就必须尽快适应这个变化，针对公务员现有的知识结构、能力状况等综合素质与政府组织的工作性质和未来发展要求来进行培训。
2.行政学院教师应当与时俱进、超越自我的精神，不断更新理念，注重将思想政治素质、扎实的专业功底和理论与实际培训需求相结合。此外还应当具有案例编写能力、沟通能力、自我感知能力、控制能力、激励他人的能力、诊断问题及解决方法的能力。
3.要注意体验式学习的培训形式与内容的统一。对于教师来讲，如何来激发学员参与项目的兴趣，主动学习的兴趣，要让学员在“做”的过程中充分体验，深刻反思，积极分享。同时在“做”的过程中还要避免学员太专注于活动本身，而忽视其中的思考与学习价值。
4.如何把握教师的角色转换。学员在“做”的过程中，教师的引导十分重要。要做到“教具”的角色，也就是说什么时候当旁观者，什么时候出现在合适的节点上提供关键的信息，做到“有的放矢”，这对控制项目的教学效果十分重要，此外学员总结发言后的点评也十分重要。
5.如何加强对培训效果。每次培训结束后都要注重反馈与交流，对培训内容本身的可实践性、对学员能力影响程度进行全面的评价，为完善以后的培训效果奠定基础。此外，在体验式学习普遍存在一种现象：学员在“做”的过程中热情高涨，并且反思后的成果应用性很高，但经过一段时间后，学员的态度和行为方式又恢复了原状，影响了培训的效果。
参 考 文 献
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