发布时间：2023-03-08 15:26:34
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的专业技术岗位工作样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
你局《关于报送国家烟草专卖局所属企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工作制的函》（国烟人函〔1996〕第3号）收悉。经研究，批复如下：
一、为了保证烟草企业职工的合法休息休假权利和企业生产、工作任务的完成，根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定和劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号），针对烟草企业的生产、工作特点，原则同意你局上述来文中对所属企业部分工作岗位的职工，实行不定时工作制和综合计算工时工作制的具体意见。即：
（一）对企业部分高级管理人员，从事烟草专卖的监督、检查人员；采购供销人员，专职司机，货物发运人员，企业中长途运输汽车司机、押车人员，烟叶、卷烟等仓库保管员，部分设备维修人员，部分非生产性值班、值勤人员，部分服务性人员，各类仓库的装卸人员，消防员以及因工作性质特殊，需要机动作业的人员等可实行不定时工作制。
（二）从事烟叶的种植、收购、复烤、调拨和储运的部分人员可实行以年为周期的综合计算工时工作制。
为充分发挥职称在事业单位人事制度改革中的积极调控作用,逐步建立适应社会主义市场经济体制需要、符合事业单位特点、有利于调动专业技术人才积极性和提高工作效率的用人机制，根据国家和省有关规定，现就我市事业单位专业技术职务岗位设置及管理提出如下意见：
一、岗位设置的指导思想和基本原则
（一）指导思想
通过加强岗位设置和管理，逐步优化事业单位专业技术岗位结构，建立健全我市事业单位内部约束机制，强化事业单位自我发展、自我约束意识，形成符合事业单位自身发展规律，宏观调控有力，微观运行富有生机的用人机制。专业技术职务岗位设置要有利于发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，提高人才资源的配置效率，优化人才结构；要有利于调动专业技术人员的积极性和人才作用的发挥，促进优秀人才脱颖而出。
（二）岗位设置要体现以下原则:
1.“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则。专业技术职务岗位设置是推行“评聘分开”的基础。各单位应当根据职称部门核定或下发的指导性专业技术职务结构比例，在上级核定的人员编制、岗位职数限额内，依据工作需要，科学合理地设置专业技术职务岗位。岗位设置要有利于单位业务目标的实现和各项事业的发展。
2.“岗责对应”的原则。每个岗位均应有各自独立的工作任务和明确的职责权限及任职条件。
3.“重点导向、适时调整”的原则。岗位设置要向起特殊作用的关键岗位或特别需要加强的薄弱环节倾斜，随着单位业务的发展和人才队伍结构的改善，专业技术岗位可作相应调整。
4.“分类管理”的原则。各单位要根据事业单位的业务类型、编制、人员构成以及本单位专业技术队伍建设和主、辅系列情况，科学合理地设置本单位的专业技术职务岗位。
二、专业技术职务岗位设置
（一）最高职务档次的设置
各单位最高职务档次的设置要符合省市职称工作职能部门批转的各系列（专业）最高职务档次和结构比例原则性意见的规定。对于省暂未下达最高职务档次和结构比例的系列,市各系列主管部门要结合我市的实际情况,提出适合我市情况的指导意见,报市职称工作领导小组审核。各单位要针对本单位特点,制订本单位的最高职务档次。
高级职务岗位一般设在知识、技术较为密集的教育、科研、设计、卫生、工程、农业等事业单位，以及具有较高水平或层次的新闻出版单位、图书馆、档案馆、博物馆、文化艺术团体、体育运动队。
县及县以下的事业单位，中小学可以设置一定数量的高级职务岗位；人才、技术密集的科研、卫生、工程、农业等事业单位可以在主系列设置一定数量的高级职务岗位，其他单位一般只设置中、初级岗位。
对单位非主系列的专业技术岗位，一般只设中、初级职务岗位，慎设高级岗位。
（二）一般岗位的设置
专业技术职务岗位设置要按照职位分类的原理，在对本单位的工作任务进行科学合理分解的基础上，明确相应的工作岗位和工作职责，确定所需的专业技术职务系列及档次，设置专业技术职务岗位。具体方法、步骤、要求如下：
1．明确本单位的类别及专业技术工作的基本任务和要求。
2．根据上级部门核定的编制、定岗原则，确定本单位专业技术职务岗位总数。
3．将本单位的专业技术工作分解到各工作部门，并根据工作性质，选用合适的专业技术职务系列。
4．从本单位的实际出发，根据本单位的工作性质、难易程度、责任大小和所需资格条件，在上级核定的结构比例幅度内确定各部门专业技术职务岗位设置的档次及高中初级专业技术职务的设置标准。
5．以科研为主的事业单位可根据本单位的实际，采取突出以课题组为单位的专业技术职务岗位设置方法。
6．按照设岗标准，根据本单位业务需要和事业发展计划，提出本单位岗位设置方案，填写《*市事业单位专业技术职务岗位管理手册》。
7．根据本单位岗位设置方案，制订职位说明书。职位说明书中应当包括职位名称、工作任务、工作标准，以及从事本岗位工作所需的资格条件和本岗位工作人员的考核办法等。
8．各单位首次设岗时，设置的岗位数额和结构比例原则上应当按照省市下发的系列结构比例下限掌握，人才相对密集且业务工作处于全省中等以上水平的，可放宽到中限。对现有专业技术人员职务结构比例明显低于省市下发的结构比例的单位，应当根据本单位实际设置专业技术职务岗位。随着设岗聘任工作的逐步规范、事业发展和人才总量的增加以及结构的优化，逐步调高结构比例，但最高不得高于省市下发的结构比例的上限。
9．经营性事业单位可根据工作需要和事业发展，参照省市下发的结构比例自主设置专业技术职务岗位。
（三）岗位设置审批
深化职称评聘制度改革的必要性和紧迫性
自实行“严格条件，放开申报”的政策后，因为不受申报指标的限制，只要符合职称申报条件，单位职工肯定要申报相应职称。在获得任职资格后，因没有完善的岗位设置与职称挂钩，按照以往既评及聘、评聘合一的习惯模式，只要是有支付能力的单位，全部聘用并兑现工资。尽管自2008年开始实行了专业技术岗位设置，但是论资排辈、注重资历、学历的现象仍然存在，这在一定程度上影响了部分专业技术人员的工作积极性、主动性和创造性。在大力推进人事制度改革的今天，积极深化职称改革，已变得十分必要和紧迫。
二、对现行职称评聘制度的弊端分析
（一）职称评定重学历和资历轻视能力和水平
以往在职称评定中主要是参照两个硬件条件，即学历与资历，因而轻视了实际能力和工作水平。申报者只要学历、资历达到要求，就符合专业技术职称晋升条件，不管其从事的专业岗位工作要求。例如，从事工程管理工作的专业技术人员，不管其原来所学的是工程管理专业还是其他专业，只要取得了相应的学历，就可晋升相应的专业技术职务。这样一来，促使大专学历的人去读本科，本科学历的去读研究生。近些年来，各个专业技术岗位上的专业技术人员的学历确实有了很大提高，但对所从事的专业技术工作有多大作用就很难说了。
（二）职称评定出现了过多过滥的现象，降低了技术标准
在硬件条件符合以后，发表几篇符合政策的论文，就可以参加评审，有的评委还凭主观印象打分，不能充分体现个人的能力和水平；有的同志虽然取得了相应的技术职称，但是个人独立工作能力欠缺，所完成的工作质量不高，徒有虚名，在群众中产生了不好影响。
（三）专业技术聘任制流于形式
职称工作文件规定专业职务任期一般为三年。在任职期内不能履行职责者，可以提前解聘，这是防止专业技术人员存在安于现状、混日子的消极倾向。但现实存在的问题是对任期已满的专业技术人员没有实施考核重聘或履行续聘手续，甚至一聘到底，这种一次聘用，终身享用的做法，有悖聘任制的初衷，没有真正树立起为聘而评的理念。在薪酬方面，只要获得专业技术职务任职资格，只要有指标就可以享受这一职务的相应待遇，而不管他们是否承担与专业相符的岗位，以及他们的业务能力、工作业绩、学识水平和敬业精神如何。这样做，使得一部分专业技术人员把职称作为终极奋斗目标和一切工作的出发点，一旦职称到手，就安于现状不思进取，专业技术队伍缺乏生机活力和进取精神。
搞好职称评聘工作的几点建议
（一）拓展专业技术人员的评价内涵，从重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变
适当放宽专业技术人员职称评审重学历、论文、外语、计算机等方面的要求，重点考核其工作业绩、现实表现、技术水平、接受新知识，运用新技术的创新能力和成果。要打破学历、资历限制，允许业绩突出者破格确定和晋升职称，允许一专多能者评审“双师”或“多师”。
（二）规范评审推荐和标准，使职称评审工作能评出公正、公平，评出专业技术人员的价值、积极性和努力方向
将专业技术人员职称资格评审所要求的推荐与单位对专业技术人员聘任所要求的推荐分开，促进评审的社会化，促进用人单位对专业技术人员的考核、评价和使用更加岗位化、具体化；要综合考虑专业技术人员学历、资历、论文、创新能力和业绩、聘任期间的现实表现、继续教育和学术交流等因素，细化、量化申报条件，便于专业技术人员在聘期内做好晋升准备和把握努力方向。要适当延长外语、计算机合格证的有效期，促进专业技术人员在聘期内将更多的时间和精力倾注于履行岗位职责和创新创造上。
（三）从严评聘，克服“论资排辈”“福利化”倾向
要严格执行职称政策，遵循考评程序，改进单一的评审方法，采取考试、考核、评审答辩相结合的办法，特别是中、初级专业技术资格要加大考试份量，要坚持标准，保证质量，不放宽条件、扩大范围。建议增设各系列水平能力测试，没有通过水平能力测试的专业技术人员，不得参加评审；实行评审答辩制度，成立专业答辩组，从专业技术水平、业务能力及解决实际问题能力等方面对晋升人员进行全面的综合答辩考核。
（四）做好岗位设置工作
岗位设置是实行评聘分离的一项基础性工作，相应的岗位设置是专业技术职务聘任的前提。因此，岗位设置要力求适度合理，确定合理的结构比例，突出“实用性”，而不是因人设岗。要遵循因需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰的原则，结合单位工作的需要，运用岗位分类的原理，实事求是地依据岗位的工作性质、责任轻重、难易繁简程度和所需的资格条件，对岗位进行调查、分析、评价，确定岗位的职能、编制、数量。
关键词:专业技术人员 薪酬激励 分配模式
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)05-221-03
一、专业技术人员特点
专业技术人员的工作具有一些区别于一般工作人员的特点:
1.自主意识强。每个人都具有独立自主的要求,能力越强,这种自主意识越强,而且专业技术人员拥有某种生产方面的技术特长,加之他们的劳动比较特殊,希望得到充分的信任,自我引导、自我尝试。
2.智力含量高。专业技术人员有一种展示自己才能的强烈的欲望,他们从事创造性的脑力劳动,不仅仅是为了工资报酬,也是为了发挥专长,成就事业,实现自身的价值。他们在专业知识领域中容易得到大家的认可,具有比较高的权威,但在企业里所处的管理职位并不一定高,他们的薪金往往与他们所作的贡献和重要程度不相称。
3.业绩不易衡量。技术工作主要靠脑力劳动完成,一般在办公室或实验室,工作难度大,付出的辛苦多,但业绩往往要经过很长时间才能显示出来,不易衡量。
4.流动意愿强。企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的,是企业无法控制的。由于企业技术的不断创新和人才争夺战,使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。
5.实现自我价值意识强。专业技术人员在精神层面上比较注重自我价值的实现,薪酬待遇提高与自我价值的实现是相互关联的两个方面,互相影响互相促进,他们在事业上才有成就感和满足感。
综上所述,专业技术人员的薪酬激励应根据专业技术人员的工作特点,结合薪酬理论基础和具有的职能,围绕发挥专业技术人员的能力,提高工作绩效等内容考虑建立薪酬激励分配模式,才能实现薪酬分配的激励作用,达到稳定和吸引专业技术人员的目的。
二、专业技术人员薪酬激励分配模式
油田科研单位、二级生产单位、专业化单位、基层单位的专业技术人员从事的具体工作有所不同,因此,在考虑建立薪酬激励分配模式时,针对不同类别的专业技术人员,设计不同的薪酬激励分配模式,提高薪酬激励分配模式的可操作性,更好地发挥薪酬分配的作用。
(一)薪酬分配模式设计原则
1.激励性原则。激励性原则就是强调单位在确定薪酬分配模式时必须充分考虑薪酬的激励作用,即薪酬的激励效果。
2.实用性原则。实用性原则就是单位确定的薪酬分配模式要紧密结合实际,能够切实解决制约专业技术人员薪酬分配中存在的问题。
3.公平性原则。公平性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须得到专业技术人员的认同和满意,使他们觉得与单位其他职工相比,其所得薪酬是公平的,与外部单位相比是有竞争力的。
4.前瞻性原则。前瞻性原则是指单位确定的薪酬分配模式即能适应当前国家法律法规和前沿性人力资源管理理论,也要适应今后一段时期薪酬分配的需要。
5.合法性原则。合法性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须符合国家的法律法规和集团公司、油田的规章制度。
(二)专业技术人员不同的薪酬分配模式
1.项目工资制模式。(1)项目工资制涵义。项目工资制是指各单位专业技术人员承担国家、集团公司、油田科研项目或新技术推广项目,以及单位指导性计划项目,并根据项目级别和完成情况兑现工资的一种薪酬分配模式。(2)项目工资制主要内容。项目工资制构成:主要由保障工资、项目考核工资两部分组成。保障工资是项目工资制的基本组成部分,主要用于保障项目参与人员基本生活,不参与项目考核。根据不同项目和不同人员,可设置不同的基础工资。(3)项目工资制的实施。确定科研课题。各单位应建立严格的项目考核办法,根据项目进展情况、产生的经济效益、成果转化情况对项目结果进行评价,严考核,硬兑现,既要确保项目成果,又要使专业技术人员的努力得到回报,激励专业技术人员更好的工作。(4)项目工资制的特点。项目工资制使专业技术人员的薪酬收入与项目完成情况挂钩,可操作性强,能客观反映项目参与人员的工作业绩和收入情况,实现了收益与风险共担,有利于参与项目的专业技术人员专心进行研究,调动了专业技术人员进行科研项目研究的积极性。(5)实施项目工资制应注意的问题。实施项目工资制关键要注意抓好三项工作,一是抓好项目的考核,二是抓好项目工资的兑现,三是随时关注项目进展情况。(6)项目工资制的适用范围。项目工资制主要适用于参与科研项目研究的专业技术人员。
2.协商工资制模式。(1)协商工资制的涵义。协商工资制是指引进的专业技术人员与单位依法就工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商,并在协商一致的基础上签订工资协议的一种薪酬分配模式。(2)协商工资制的主要内容。协商工资制构成:由基本工资和浮动部分组成。(3)协商工资制的实施。签定协商工资协议。用人单位和引进的专业技术人员按照平等自愿的原则,首先要签定协商工资协议,明确工作期间双方的责任和工资待遇等内容。制定考核标准。用人单位要相应制定考核兑现办法,明确考核期间和考核标准,并将考核结果与支付协商工资挂钩。加强双方沟通。为确保双方合作顺利,双方要加强沟通,单位应积极为专业技术人员创造有利的工作条件,使他们充分利用掌握的先进技术和研究能力,为单位科技攻关、解决技术难题最大程度发挥作用。(4)协商工资制的特点。协商工资制由单位和专业技术人员站在平等的地位自愿协商确定,体现了公平的原则,进一步彰显人性化与个性化,具有较强的灵活性,为较高层次的专业技术人员创业和事业发展提供了互动平台。(5)实行协商工资制应注意的问题。实行协商工资制首先要认真考察引进专业技术人员的水平和工作能力,其次要准确把握协商工资的标准,可参考劳动力市场价位和单位职工收入水平合理确定。(6)协商工资制的适用范围。协商工资制主要适用于油田因科研技术工作急需,引进的学历层次较高的专业技术人才。
3.提成工资制模式。(1)提成工资制的涵义。提成工资制是对专业技术人员个人的技术创新项目、专利技术等科研成果转化为生产力,为油田生产发挥了积极作用,根据产生的经济效益确定一定的提成比例兑现奖励工资,是一种技术要素参与分配的模式。(2)提成工资制的主要内容。提成工资制的构成:主要是在原基本工资制度基础上,增加按一定提成比例支付的业绩工资。提成工资的发放可采取一次性奖励、技术转让收益比例奖励、利润提成比例奖励、科研成果作价入股获得股权收益。(3)提成工资制的特点。提成工资制为专业技术人员技术研究成果转化提供了良好的机会,不但体现了其自身价值,同时增加了专业技术人员的薪酬收入,调动了专业技术人员科研攻关的主动性。(4)实施提成工资制应注意的问题。实施提成工资制应注意两方面的问题,一是要确定恰当的提成方式,科研项目或专利技术在油田生产中应用后,要根据应用效果,综合考虑各方面的因素,选定恰当的提成方式;二是确定合理的提成比例,根据实际情况确定是采取固定提成还是分期分段提成的方式。(5)提成工资制的适用范围。提成工资制适用范围主要适用于利用发明创造、专利技术为油田生产解决难题,发挥了积极作用,作出了贡献的专业技术人员。
4.技术承包工资制模式。(1)技术承包工资制的涵义。技术承包工资制是指通过一定的承包协议,把油田某些生产站点技术管理工作指定由专业技术人员个人或技术小组负责,依据工作成果考核兑现工资的一种分配模式。(2)技术承包工资制的主要内容。技术承包工资制的构成:主要由基本工资、岗位工资、业绩工资组成。(3)技术承包工资制的实施。技术承包工资制的考核一般为月度考核兑现,根据个人考核结果兑现业绩工资,如加大考核兑现力度,也可将岗位工资纳入考核兑现范围,无论采取何种方式,最关键的还是要按照考核结果严格兑现,只有这样才能体现薪酬分配的公平原则,才能发挥薪酬分配的激励作用。(4)技术承包工资制的特点。技术承包工资制解决了基层单位技术工作头绪多,内容杂,不易考核的问题,对专业技术人员考核的重点放在工作成绩和结果上,更能促使专业技术人员全面考虑负责的工作,增加了专业技术人员的责任心。(5)实施技术承包工资制应注意的问题。实施技术承包工资制首先要注意承签订承包协议,多征求专业技术人员和职工的意见,协议内容尽可能全面涉及承包单位或站点的所有技术工作;其次单位也要注意专业技术人员日常工作过程的监督,绝对不能放手自管,要确保生产安全正常运行。(6)技术承包工资制适用范围。技术承包工资制主要适用于从事生产现场技术管理工作的专业技术人员。
5.宽带岗位工资制模式。(1)宽带岗位工资制的涵义。宽带岗位工资制是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围的岗位工资进行重新组合,在纵向上压缩岗位层级,而在横向上拉开岗位工资标准之间档次,拉宽岗位工资标准的变动范围,是一种基于以岗位工资为主的薪酬分配模式。(2)宽带岗位工资制的主要内容。宽带岗位工资制的构成:主要由基本工资、业绩工资、宽带岗位工资三部分组成。基本工资部分,按照当地政府规定的最低工资标准确定,并随之调整,按月和出勤情况发放。业绩工资部分,根据单位业绩工资发放标准和个人月度绩效考核情况发放。宽带岗位工资部分,按月考核发放,也可作为相对固定部分按月发放,根据年度考核结果晋档晋级。横向根据技术职务划分若干级别,每个级别又划分为2-3个档次,每年可根据年度考核结果决定是否晋档,只有在一个级别所有的档次考核均合格才能晋级。纵向上可按技术岗位分类设置若干个岗位层级。(3)宽带岗位工资制的实施。宽带岗位工资制的重点环节就是岗位工资的晋档晋级。单位可以根据实际情况,每年对专业技术人员考核一次,考核合格给予调档,不合格的不予晋档,连续2～3年考核均合格的予以晋级,不合格的不予晋级。严格将专业技术人员宽带岗位工资的晋档晋级与其考核结果挂钩,激励专业技术人员为实现自己的职业生涯努力工作。(4)宽带岗位工资制的特点。宽带岗位工资制的特点是匹配于扁平化的技术岗位管理,不强调资历、提倡职业发展和成长,引导专业技术人员重视个人技能的增长和能力的提高,为专业技术人员提供一条技术成才的途径,只要干的好,一样可以取得较高的收入。(5)实施宽带岗位工资应注意的问题。实施宽带岗位工资制首先要做好绩效管理工作,这是保证实施宽带岗位工资的重要条件,专业技术人员晋档晋级完全依靠绩效考核的结果确定;其次要做好岗位评价和职位说明书等基础工作,为实施宽带岗位工资做好基础工作。(6)宽带岗位工资制的适用范围。宽带岗位工资制适用于从事专业技术研究工作,对个人职业生涯具有长远规划的专业技术人员。
三、专业技术人员薪酬激励分配模式配套措施
1.加强绩效管理工作。建立动态的岗位分析、评价制度,明确专业技术人员岗位职责、权限、上岗条件、目标任务,在此基础上对专业技术人员进行严格的绩效考核,以考核结果作为薪酬分配的依据,充分发挥薪酬的激励职能。
2.扩大软利范围。所谓“软福利”是相对“硬福利”而言的,除了国家规定的“五险一金”以外,单位自己制定的个性化的非现金福利称为“软福利”。“软福利”作为间接薪酬,其合理的应用能够起到激励员工的作用,单位可结合实际,实施“弹利计划”,将涉及专业技术人员的住房、医疗健康、子女教育、外派进修等非工资收入的福利项目“打包”给专业技术人员,由其根据个人需要选择福利项目,实现吸引和激励专业技术人员积极性的目的。
3.建立薪酬沟通渠道。在薪酬管理中,薪酬沟通是一个很重要的原则。有的单位未给予薪酬沟通应有的重视,专业技术人员对单位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少,专业技术人员的工资分配政策不明,收入多少的原因不清,不但未起到激励作用,而且还会引起过多的猜疑,因此,进行有效沟通无疑是至关重要的。
4.完善职业生涯规划设计。专业技术人员对个人职业发展有比较强烈的需求,为专业技术人员进行职业生涯管理是一项非常重要的长期激励措施。通过开展职业生涯设计,引导专业技术人员不再把眼光仅仅盯在管理职务的晋升上面,使其认识到,完全将精力放在专业知识的增长及专业贡献方面,把技术途径作为自身职业生涯发展的方向,通过专业上的发展使自己在单位中的地位、权威或资历不断上升,同样可以取得成功。
四、实施多种薪酬激励分配模式可行性分析和效果预测
1.可行性分析。油田自2003年以来,先后进行了三次分配制度改革,逐步建立起以岗位绩效为主,多种分配方式并存,激励与约束并举的内部分配体系,油田博士后工作站、采油工程技术研究院、钻井四公司、天然气产销厂、采油四厂等单位在实施项目工资、协商工资、提成工资、技术承包工资等方面进行初步探索,取得了不错的效果,积累了宝贵的经验,在此基础上,对专业技术人员实行多种薪酬激励分配模式,深化分配制度改革是可行的。
2.实施效果预测。通过实施多种薪酬激励分配模式,有利于深化专业技术人员分配制度,本文中探讨研究的项目工资制、协商工资制、提成工资制、技术承包工资制、宽带岗位工资制等分配模式,使得单位可以根据不同专业技术人员的工作特点,利用不同的分配方式调动专业技术人员的工作积极性和主动性,有利于形成了不唯书,只唯实,人尽其才,才尽其用的浓厚氛围,有利于稳定专业技术人员队伍,预测将收到较好的效果,从而最大限度地发挥薪酬分配的激励作用。
五、实施中应注意的几方面工作
1.注意分配模式的针对性。不同类别的专业技术人员工作内容有所不同,使用的薪酬激励分配模式不同,单位在选取任何一种薪酬激励分配模式时都应根据专业技术人员的实际情况,有针对性的选择使用。
2.注意分配模式的灵活性。本文中探讨的薪酬激励分配模式与各单位实际情况存在一定的不同之处,对于各种模式的指标设置等内容,因结合本单位实际灵活运用,切忌生搬硬套。
3.注意分配模式的完善和探索。本文探讨研究的薪酬激励分配模式还存在一定的局限性,还有许多需要完善和探索的问题。在实施薪酬激励分配模式的过程中要循序渐进,单位应及时发现其不妥之处,并予以完善,确保薪酬分配的激励作用得以发挥。
4.注重单位与专业技术人员的沟通。单位在实施薪酬分配模式前,一定要全面的与专业技术人员沟通,使其理解分配模式的有关内容和实施程序,认识到对其收入带来的影响,使其从思想上接受了,从行动上才能支持实施薪酬激励模式。
六、结论
本文针对中原油田专业技术人员薪酬分配现状,从营造公开、平等、竞争、择优的用人环境和建立有效的薪酬激励分配模式入手,结合油田博士后工作站、采油工程技术研究院、钻井四公司、采油四厂、天然气产销厂等单位不同层面的专业技术人员的工作特点,在现有基本工资分配制度的基础上,采取了项目工资制、协商工资制、提成工资制、技术承包工资制、宽带岗位工资制等不同的分配模式,充分发挥薪酬分配的激励作用,激发了专业技术人员的工作积极性,为吸引人才、稳定专业技术人员队伍起到积极的作用。
专业技术岗位分级聘任共分为正高级、副高级、中级、初级四档十三个级别，其中正高级占20%，副高级、中级各占35%，初级占10%。岗位总数的核定以学校的编制总数为准。许多高校的编制数一直是七、八年以前甚至十多年以前核定的编制，所以当年的编制数已远远不适应现在高校的发展需要，学校的发展需要大批引进高水平人才及自我培养人才作为保障，而受到整体岗位指数的影响，很多优秀的年轻人无法正常晋升到高一层次的职称，只能等到高级别职称有退休人员空出岗位后才能替补评审及聘任。同时由于高校专业技术人员学历层次普遍较高，博士中级初聘不占岗位指数，10%的初级岗位也处于闲置状态，造成了极大的中初级岗位浪费，同时也影响了年轻人的工作积极性。要解决此问题需相关行政部门给高校按实际情况增加编制总数，以增大岗位基数，从而增高级别岗位指数。如增加编制方案有困难不能执行的情况下，应采取对高校进行岗位总数控制的方式，各级别比例按实际情况进行调整，从而避免岗位闲置的情况出现，还能够调动广大专业技术人员的积极性。
2聘任条件的引导作用
专业技术职务聘任工作事关专业技术人员的切身利益，因此专业技术岗位聘任工作的引导作用是显而易见的。很多高校的现行专业技术职务聘任条件的制定，只是着眼于现有专业技术人员的科研成果有哪些，根据水平高低划分出相应级别，没有任何成果的也可以聘到相应层次的最低级别，这样就不能完全发挥专业技术分级聘用工作的激励作用，同时，也不能起到任何引导作用。要解决此问题，首先学校要制定整体发展目标，确定学校要达到的层次，从而确认到达预期的层次需要什么样的高水平文章、项目、获奖及荣誉称号，把这些科研成果需求融入到各级别岗位聘任条件中去，尤其是正高级岗位，这样才能充分发挥专业技术岗位分级聘用工作的引导作用，避免专业技术人员在取得专业技术职务后出现“一劳永逸的思想”，敦促专业技术人员继续在高水平领域做深入研究。同时，避免了只要获得专业技术职务任职资格，最次也能上该层次最低级别的现象出现。
3聘任层次灵活性
许多高校现行的专业技术岗位分级聘用政策中，由于受到上级主管部门的编制总数约束，及政策缺乏灵活性限制，各级别的专业技术人员只能维持在本层次，无论取得什么样的成果，都不能越级进入高档，且在本级的年限至少是三年才能晋升到高一级别，激励引导作用不能完全发挥出来。现在许多优秀的年轻专业技术人员入校是就是博士学历，在博士学习阶段已经跟从导师在某专业方向有了相对深入的研究，再经过两三年工作的团队研究，产生的科研成果是应该能与部分正高级人员的成果相媲美的，但受政策约束，不能拿到高级别的工资，而部分正高级专业技术人员，虽然取得了专业技术职务任职资格，但之后不再专心进行科研工作，但仍然拿着高级别的工资，达不到上岗条件也只是扣除少部分津贴，如此就造成了岗位浪费及年轻人工作积极性受挫的情况。要解决此问题，应给予专业技术职务分级聘任工作充分的灵活性，主管部门给予高校更多的自，注重考核，注重监督。给予高校的权利越多，学校越不会乱用，而是会充分利用政策的灵活性激发专业技术人员更好的成果产出。无论专业技术人员具有什么样的专业技术职务，只要能达到学校正高级专业技术人员聘任成果要求，即可受聘，而达不到相应级别聘任要求的人员要逐级低聘，这样会激励全体专业技术人员不断地进行高水平成果研究，一旦有不思进取的状态，就只能去拿低级别的工资，人员的工作热情也会空前高涨。如基本工资受政策限制不能高聘，可采取津贴高聘的方式进行。
4期满考核与晋升
Abstract: It has analyzed the present situation and problems of the salary system from two perspectives for double-post staffs in university. After probing into roots of the problems. It proposes some proper suggestions, which can perfect personnel system and boost their work motivations.
关键词： 高校管理人员；双肩挑；薪酬均衡化
Key words: administrative staff in university；double post；balanced salary
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）21-0235-02
0 引言
2006年7月，我国全面启动了事业单位收入分配制度改革，高校作为教育事业机构，按照国家人事部、财政部下发的《关于印发的通知》（国人部发［2006］56号）和《关于印发的通知》（国人部发［2006］59号两份文件规定，于2006年底正式启动了高校新一轮的收入分配制度改革工作。此次06薪酬改革高校实行的是岗位绩效薪酬制，推行岗位分类管理，强调以岗定薪，岗变薪变，且每人原则上只能在单个岗位上任职。由于高校的特殊性，部分管理岗人员需要专业技术人员来担任，故多数管理人员既有行政职务又有专业技术职称，如何实现管理人员行政职务与专业技术职称薪酬均衡化值得我们思考。
1 高校管理人员薪酬现状分析
1.1 狭义“双肩挑”人员薪酬现状 狭义“双肩挑”人员是指由教学科研队伍选从事党政管理工作同时兼任教学科研工作的人员，并评聘了高校教师高级职务，这部分人员绝大多数分布在学校的中层干部岗位，根据《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》、《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》重要文件精神，这部分人员既可以参加专业技术人员的岗位晋级，执行专业技术职务薪酬，也可以执行行政职务薪酬，即可享受“就高”原则。
1.2 广义“双肩挑”人员薪酬现状 广义“双肩挑”人员涉及管理人员中评聘了教育研究管理专业技术职称或其他系列专业技术职称人员、从事会计、审计、工程技术的人员和其他机关教辅人员。此类人员职称的设定，客观上使高校的管理人员在具有行政职务的同时，也可以取得专业技术职称。自1993年薪酬制度改革以来，双肩挑人员薪酬可在两个职务间采用“就高”原则，因此，对于多数管理人员，由于行政职务没有专业技术岗位高，薪酬兑现的是专业技术岗位薪酬。目前在高校管理人员中，没有专业技术职称的领导干部极少，在本次岗位聘任改革中，根据国家人事部文件、江苏省事业单位岗位设置、江苏省高校岗位设置文件规定，管理岗位兼任专业技术岗位人员原则上不得同时在两类岗位上聘用，因行业特点确需兼任的，需按人事管理权限审批，在首次聘任时原来执行的专业技术职务薪酬可以保留，但不能晋级，待今后行政职务岗位薪酬高于专业技术岗位薪酬，执行相应的行政职务薪酬。因此将会降低相当一部分“双肩挑人员”的薪酬待遇，但如果对“双肩挑人员”不加以限制，也会产生许多负面影响，不利于人事制度改革工作的深入开展。
2 现有管理人员薪酬体系存在的问题与困惑之处
根据上述管理人员薪酬体系现状，只有学校中层以上干部的岗位薪酬才可享受“就高”原则，既可参加专业技术岗位的等级评聘，也可参加管理岗的职务聘任。在首次岗位设置聘任后，科级以下管理人员即使评聘了专业技术职称也不能兑现相应的薪酬待遇。高校管理人员中层领导职数设置须按比例分配指标，根据江苏省教育厅文件规定，省属重点高校中正处、副处管理岗位数不能超过学校管理岗位总数的35％，正科、副科岗位数占管理人员岗位总量的50％，多数管理人员分布在科员岗位，而这部分人都在管理第一线从事具体工作，如果他们的待遇降低，直接影响其工作热情和工作积极性，从而影响高校的综合管理工作，带来的后果一是急功近利，做事浮躁，官本位思想越来越重，人人都想做官；二是通过比较会产生失落感，对自身的工作价值产生怀疑，自身工作的认可度会随之降低，这样会减弱对本职管理工作的兴趣和精力投入。
由于高校的特殊性，管理岗人员的流动性较大，需要经常在专业技术岗位和管理岗位之间流动。在一个聘期内，原专业技术岗位中级二级岗的人员流动到管理岗并任命为科长、副科长时，中级二级岗岗位工资高于科长的岗位工资，根据以岗定薪，岗变薪变的原则，该人岗位工资就应该执行科长的岗位工资，如此以来，该同志工资就要降低。然而，从“以人为本”角度出发，大多数高校选择保持现状，并没有降低其工资待遇。但是，对于首次岗位聘任为管理岗的同类人员来讲，他们只能兑现同级最低层次工资待遇，此类现状会造成管理人员心理的不平衡，进而会影响其工作热情。对于管理人员来说，如何实现行政职务与专业技术职称薪酬均衡化问题，减少上述矛盾的存在，是值得我们思考的问题。
关键词：职业发展通道；职业生涯管理；岗位；培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 22-0000-01
一、研究的背景和意义
GH燃气公司秉承“经营人才”的理念，对员工的个人发展十分重视，但由于企业绩效考评模式、薪酬分配制度、员工培训体系的不完善，导致员工的需求得不到满足，员工流失问题比较严重。因此，GH燃气公司需要创造一种管理模式使员工与公司结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，使员工尽心尽力为公司贡献自己的力量。本文对GH燃气公司的员工职业发展通道进行研究，目的是为了构建GH燃气公司卓越运营和长远发展所需要的并且与其相匹配的员工职业发展通道体系。
二、GH燃气公司员工职业生涯管理现状分析
（一）GH燃气公司人力资源现状。公司共有员工415人，在岗401人，内退14人。其中管理人员占14%，专业技术人员占21%，技能人员占51%。
（二）GH燃气公司员工职业发展通道现状。公司只有一条行政管理通道，专业技术人员和技能人员没有单独的晋升通道，只能通过行政管理通道实现晋升。
（三）GH燃气公司员工职业发展通道存在的主要问题。1.员工职业发展通道单一；2.缺少工作轮换的机会；3.培训对促进员工职业发展效果不显著；4.缺少职业指导。
三、GH燃气公司员工职业发展通道设计
（一）员工职业发展通道岗位分析与设计。我们根据GH公司岗位性质将公司的岗位划分为行政管理岗位、专业技术岗位和专业技能岗位三大类。专业技术岗位我们明确为公司主要专业技术业务范围内根据工作需要设置的有明确职责，具备一定专业知识和技术水平方能担负的工作岗位，专业技能岗位确定为公司具有较高技术含量的一线燃气技术岗位，并根据公司工作实际将技能岗位分为客户服务类、管网运行类、场站维护类三大类。
（二）员工职业发展通道层次结构设计。我们依据技术要求和工作需要，将专业技术类岗位的划分为五个层次，分别为一般专业技术人员，助理级专业技术人员、中级专业技术人员、副主任级专业技术人员和主任级专业技术人员。将公司专业技能岗位划分为四个层级，从低到高分别是技术员、高级技术员、技师和高级技师。具体层级划分见图1。
图1 GH燃气公司三通道层次划分
（三）员工职业发展通道岗位等级的评价标准设计。我们根据公司各个序列等级员工的实际工作内容和要求，从满足复合型燃气专业人才的需求出发，制定出来GH燃气员工职业发展通道各等级任职标准。技能岗位各等级任职资格标准见表1。
表1 技能人员岗位等级能力标准
岗位等级 能力标准
技术员 在本技能岗位工作且工作时间满二年，取得本岗位上岗操作证。
高级技术员 在本技能岗位工作且工作时间满三年，具有公司二个及以上技能岗位工作经验。
技师 在本技师类别技能岗位工作且工作时间满五年，具有本技师类别三个及以上技能岗位工作经验。
高级技师 被聘任本岗位类别技师三年以上， 具有丰富的实践经验和高超技艺，有突出的工作业绩。
（四）员工职业发展通道等级上升方式和各系列间转换台阶设计。1.员工职业发展通道等级上升方式：GH燃气公司的技能岗位和专业技术岗位的职称都实行聘任制。专业技能职业发展通道中各级别职称聘任均通过考核程序，由总经理聘任；专业技术职务的晋升由公司各部门提名候选人，人力资源部组织考核，专业技术职务评审委员会审核后，由总经理聘任；2.员工职业发展通道各系列间转换台阶的设计：GH燃气公司的员工在跨职类流动中，中级、副主任及主任职称的专业技术人员可以转到相应级别的管理通道中发展，中层以上的管理人员也可以转到相应级别的专业技术部门任职。横向流动实行职位设置、自愿申请、组织考核的原则。
四、GH燃气公司员工职业发展通道的实施保障
（一）组织和人员保障。公司建立员工职业发展通道要得到公司高层管理者的支持，要设置员工职业发展委员会来领导员工职业发展工作，同时，除了要有专业的人力资源管理人员参与实施外，全体员工的参与也是员工职业发展通道实施的重要保证。
（二）制度保障。员工职业发展通道的设计与实施作为人力资源管理的一部分，需要人力资源其他模块的相互配合，形成一个全新的人力资源管理体系。包括制定职业生涯管理制度；建立以员工职业发展为导向的动态的绩效管理体系；设计与专业技能挂钩的薪酬制度；建立分层分类的人力资源培训体系，系统地、有针对性地对员工进行培训。
（三）观念保障。公司管理者首先要真正树立“以人为本”的管理观念，并一如既往地把人力资源开发纳入企业的发展战略。同时，公司应该组织宣传，提高员工的对职业发展的认识，保证员工职业发展通道的实施。
（四）信息保障。组织的职业信息系统是组织进行职业生涯管理的基础。职业信息系统是组织和员工间进行信息交换的一个平台，一个好的职业信息系统应该能全面的呈现职业需求信息和组织内人员的供给状况。
五、结束语
本文通过分析了GH燃气公司职业发展管理的现状，剖析了存在问题的原因，设计了一套适合GH燃气公司的员工职业发展通道，尽可能地为员工提供更大的职业发展空间。希望本文能对企业管理者有所启发，更好地帮助员工拓宽职业发展通道，做好企业员工的职业生涯管理，实现企业与员工的双赢。
参考文献：
[1]王薇.石油化工公司员工职业生涯规划研究[D].昆明理工大学，2008.
关键词 ：完善 管理及专业技术人员？？ 工资分配模式
企业中层及以下管理和专业技术人员是企业经营与持续发展的中坚力量，是企业人才战略的基石。他们即是企业发展战略制定的参与者又是贯彻落实的执行者，起着承上启下的作用，企业的发展很大程度上取决于企业中层及以下管理和专业技术人员的敬业程度和履职情况，在企业管理中处于重要的、关键的地位，他们的工作态度和业绩对企业持续健康发展具有重要意义。如何通过有效的工资分配模式，调动企业中层及以下管理和专业技术人员的积极性、主动性和创造性，增强他们的责任意识，需要认真地加以研究和探讨。
一、现行工资分配模式
济铁房建集团现行工资分配模式：企业中层及以下管理人员和专业技术人员的工资采取档案工资（包括基本工资、辅助工资、津贴补贴）加奖金的工资分配模式。其中：
基本工资包括岗位工资和技能工资，分别根据路局确定的岗位、技能工资等级标准确定；
辅助工资包括工龄工资和固定安全效益工资，根据连续工龄的长短确定，2001年以后参加工作的人员不再发放固定效益工资。
津贴补贴依据铁路总公司和路局规定的标准和范围发放。
奖金采用奖金基数乘以岗位系数的标准发放。奖金基数根据单位经营效益设定；同一层次的管理及专业技术人员岗位责任系数一致，其中：具有高级技术职称的专业技术人员与同层次的部门副职相同；中级技术职称的专业技术人员与主任干事相同；初级技术人员与一般行管人员相同。
二、现行工资分配模式存在的问题
主要就中层及以下管理人员和专业技术人员现行工资分配中存在的问题进行分析：
1.技能工资是铁总管理的工资项目，在1999年7月以前每年进行一次考工升级，但自1999年7月由部颁标准调整为局定标准后再没有进行调整，现以长达十六年的时间。固定安全效益工资是局管工资项目，自2001年1月按职工工龄长短和在岗时间给予固定1-4档，累计固定安全效益工资最高36档，至此路局没有再增加固定安全效益工资。由此可知自1999年1月及以后参加工作的人员其技能工资相同；自2001年1月及以后参加工作的人员没有固定安全效益工资，这在很大程度上使职工技能工资和固定安全效益工资与人员的技能、企业的效益脱节。不仅没能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。
2.岗位工资和奖金系数按行政级别或技术职称的高低确定，使得单位不同部门相同职级人员的岗位工资、奖金完全相同，不能体现岗位职责、工作内容和工作完成难易程度的不同，无法实现工资分配的内部公平。
3.中层及以下管理和专业技术人员的工资收入，在路局下达的工资总额宏观调控下，奖金基数一旦确定，其工资收入的增长主要靠职务或技术职称的晋升来实现，无法调动工作的积极性和创造性。
4.工资分配的重要职能就是要充分利用其经济杠杆作用，去激励调动职工发挥最大潜能，由于现行中层及以下管理和专业技术人员的工资分配存在平均主义，岗位贡献的差别无法通过工资分配得到体现，激励作用无法有效发挥。
三、完善工资分配模式的建议
通过对济铁房建集团公司中层及以下管理和专业技术人员工资分配模式的分析，针对存在的问题，建议对中层及以下管理和专业技术人员建立“以岗位评价为基础，以业绩考核为主导，与企业效益相联挂，实施分层管理”的工资分配模式。
（一）分配原则
坚持工资分配与岗位职责、工作业绩考核相统一，与企业经营效益相联挂，促进收入分配公正、透明，充分发挥工资分配的激励和导向作用。
（二）分配模式
铁路房建企业中层及以下管理和专业技术人员的年度工资收入由基本工资、考核工资、经营业绩考核奖励、年度绩效奖励四个单元构成。具体为：
1.基本工资
基本工资是对中层及以下管理和专业技术人员提供正常劳动的基本劳动报酬，与其工作业绩不挂钩。基本工资的确定主要依据路局或投资公司对集团公司（子分公司）核定的人均基础工资、岗位评价等级、路局当年出台新增资政策的增资额以及工龄工资和政策性补贴进行确定。基本工资按月发放。
基本工资=（路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资×50%）×岗位等级系数+本人工龄工资+当年局增资政策增资额+政策性补贴
（1）岗位等级评定。依据岗位说明书所要求的知识技能、岗位责任、工作强度、工作环境等要素对中层及以下管理和专业技术人员进行岗位等级评定，评定结果分为A-E档。
（2）岗位等级系数。对应岗位等级分设为五档，岗位等级系数为1.2-1.6，岗位等级系数的设定应充分考虑基本工资水平和其在全年收入中所占比例，建立相应的动态调整办法。（见中层及以下管理和专业技术人员岗位等级、岗位等级系数对应表）。
2.考核工资
考核工资以路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资为基数，与岗位评定等级、单位及个人月度工作业绩考核相挂钩综合考核决定。考核工资按月发放。
考核工资=路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资*50%*岗位评定等级系数*单位月度业绩考核等级系数*个人岗位月度业绩考核等级系数。
（1）单位月度考核等级系数按照集团月度安全逐级负责制考核办法的规定，根据投资公司或集团公司公布的考核结果，分别核定集团（子分公司）月度考核等级系数。
（2）岗位考核等级系数由集团公司（子分公司）制定中层及以下管理和专业技术人员月度工作业绩考核办法，详细考察工作技能、履职情况、工作态度、经营业绩等方面，采取强制分布法，强制比例分别为20%、60%、20%，出现失格条件时即列入不合格（不称职）等级，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，核定岗位考核等级系数。（见单位、岗位考核对应系数表）
3.经营业绩考核奖励
经营业绩考核奖励以路局或投资公司下达给集团（子分公司）工资总额宏观调控目标，充分考虑工资各要素支出，在工资预算内，合理确定季度考核奖励基数，与企业季度经营业绩考核结果和中层及以下管理人员和专业技术人员季度工作业绩考核结果挂钩，由企业、岗位季度经营业绩考核等级系数决定。经营业绩考核奖励根据考核结果按季发放。
经营业绩考核奖励=考核奖励基数*岗位评定等级系数*岗位季度考核系数*单位季度考核系数
（1）单位季度考核等级按照集团公司季度经营业绩考核办法的规定，根据投资公司或集团公司公布的考核结果，核定单位季度考核系数。
（2）岗位季度考核等级评定：同上；岗位月度考核等级。
4.年度绩效奖励
年度绩效奖励主要根据单位年度经营业绩考核结果等级和岗位综合考核评价结果等级而设定的工资单元。
年度考核奖励=∑季度经营业绩考核奖励*岗位年度考核系数*单位年度考核系数*单位年度实现利润额/单位年度计划利润指标。
岗位年度考核系数根据单位制定的岗位年度考核办法确定，单位年度考核系数按照投资公司（集团公司）公布的年度经营业绩考核结果确定。
四、配套措施
1.强化工资预算管理
根据路局工资政策的变化，结合本单位的经济效益，加强工资预算管理，在实施中层及以下管理人员和专业技术人员工资分配模式的过程中确保职工收入增长不低于路局确定的调控指导增幅，工资总额控制在路局计划之内。
2.加强日常考核与支付管理
工资支付采取“月预支，季考核，年结算”的方式。同时做好日常考核、预警告知等基础工作，为年度工资结算和综合考核评价奠定坚实的基础。
3.建立完善责任追究制度
采用绩效考核、责任风险与经营审计相结合的约束模式，不断完善对考核数据失真、违反规定获取规定外其他工资性收入等问题的责任追究制度。
4.不断优化岗位等级评定和业绩考核办法
根据自身发展规划和重点，结合分配模式的实施效果，不断修正完善岗位等级评定。同时对岗位业绩考核办法应根据单位整体经营目标的变化，形成不断制订计划、执行、修正的循环过程，不断完善岗位业绩考核办法。
五、预期效果分析
1.新的分配模式打破了行政级别的限制，充分考虑了各部门在为企业创造经济效益中所起作用的不同，体现了关键岗位的价值，使得工资分配适当向关键岗位倾斜。
2.在制定工资分配模式时，不但考虑了企业管理岗位与技术岗位之间的工资差距，还注重同职级岗位与企业经营业绩、职工收入的对应平衡关系，不同岗位间的工资差距逐步缩小，增加了职工的接受程度。
3.通过岗位等级系数的调整，打破了以往平均主义的形式，工资分配的内部公平性得以保证。同时避免子分公司之间中层及以下管理人员和专业技术人员的工资水平出现较大差距，保证了工资分配的相对公平。
4.新的分配模式将绩效考核的重点转向中层及以下管理人员和专业技术人员，并强化岗位履职考核，将分配到单位的绩效指标落实到各管理和专业技术岗位，实现了经营压力的层层传递，促进了企业经营目标的实现。
六、结束语
总之，在单位经营规模、效益不断提升的大背景下，如何不断完善中层及以下管理人员和专业技术人员工资分配模式，统筹兼顾好企业领导班子、中层及以下管理人员和专业技术人员、职工的利益关系。不但关系到中层及以下管理人员和专业技术人员的切身利益，又关系到企业的持续健康发展。如何不断完善工资分配的经济杠杆作用，平衡各个层次的分配关系，将是劳资工作人员长期面对的课题。
参考文献：
[1]吴文艳.企业中层经理薪酬激励设计要点.中国人力资源开发，2006（5）.
[2]程国平.我国经营者年薪制实施模式的分析与研究方案的设计.管理现代化，2002（1）.
