发布时间：2023-03-08 15:27:41
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的管理层培训总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
TMN是由国际电联（ITU-T）针对电信管理网络规范而制定的标准，其优点在于提供了一个明确而且广泛接受的术语学，有利于讨论网络管理的相关主题。TMN层次结构模型中描述了一系列网络管理层次，每个层次建立在另外一个层次之上。TMN层次结构如图1所示，整个网络管理内容划分为网元、网元管理、网络管理、服务管理和业务管理5个层次：①网元层，对应于单个网元内部部署的管理，涉及设备自身所支持的、与任何管理系统无关的管理功能；②网元管理层，实现单个设备的远程管理，功能包括远程查看、修改配置、报警监控等；③网络管理层，基于网元管理层进行功能分析和掌握网络基础设施的整体运行情况；④服务管理层，管理对象是网络为最终用户提供的服务；⑤业务管理层，核心目标是实现网络服务的支撑和统计，如计费和定价、业务预测等。经过仔细分析，服务管理层和业务管理层面向具体的网络服务，在实际操作中有较大的灵活性，而网元层、网元管理层和网络管理层定义了网络管理的公共内容，是提供网络业务的基础性支撑。因此，教师在教学设计中可以按照网元层、网元管理层和网络管理层进行组织。
2教学实施设计
作为一门网络专业课，网络管理要求学习多种专业工具，掌握相关网络管理协议；在专业工具方面，需要介绍设备管理器和维护终端、网络分析器、网元管理器、管理平台等；在网络管理协议方面，需要介绍简单网络管理协议SNMP、命令行接口CLI等内容。为了让学生全面理解网络管理功能，教师需要介绍网络管理基本模型FCAPS、OAM&P，讲授一些新技术和新方法，开拓学生视野和培养创新意识，使其更好地适应现代网络发展。因此，整个教学设计需要进行合理组织，按照一种先易后难、逐层推进的方式进行。
2.1教学设计基本思路
结合TMN层次结构参考模型，通过分析各种网络管理工具、管理协议可得其所对应的管理层次。其中，网元层重点介绍网络设备自身的管理功能，可以选择常见的超级终端接口进行讲解。对于服务器设备，教师可以介绍专门的自检工具或者类似于Windows资源管理器的工具。网元管理层方面要求学生重点学习SNMP协议。作为工业界事实上的标准，SNMP的支持和应用极为广泛，整个介绍内容需要涉及SNMP自身优势、运行原理、MIB信息等内容。网络管理层方面要求学生重点学习管理平台。作为一种网络管理集成方式，管理平台得到当前业界的普遍认可。教师可以在教学中选择一种应用较为广泛的系统作为学习案例。整体教学内容包括相关教材选择、课堂教学设计和实验设计。在教材方面，选择AlexanderClemm编写的NetworkManagementFundamentals作为参考教材，也可以选择其他具有类似知识结构的教材，要求是系统介绍网络管理的概念和原则，试图从一个整体的、系统的观点介绍网络管理，同时阐述网络管理中使用的各种技术之间的关系。教学的课堂设计以TMN层次结构为主体内容，同时增加必要的概述章节和总结性内容。教学对象可以分为网络工程专业学生和培训班学生，针对不同的教学对象类型，教师需要设计不同的教学计划。
2.2网络工程专业教学设计
网络工程专业学生普遍掌握网络原理，但缺乏网络故障严重性认识和网络管理工具的使用经验。学习目标是深刻理解网络管理的必要性，系统掌握网络管理的基础知识。因此，教学目标是理解和应用网络管理相关标准和模型，为网络管理系统开发打下良好的基础。网络工程专业的教学课时为20+20（小时）。第1部分是网络管理概述，主要介绍网络管理的必要性以及网络管理有关的功能、工具和活动。通过相关案例介绍，学生首先能够对网络管理的用途、基本概念及重要性有一定认识，从整体上对这门课程有直观认识。第2部分是网络管理模型，通过这部分内容的教学，进一步深化学生的网络管理基础知识，学生在面临巨大的网络管理系统时，应采用“分而治之”的方式逐个分解并解决，同时理解网络管理功能的分类方法。在该章节，教师可以初步介绍TMN层次管理模型和FCAPS等管理功能模型。这部分内容配套安排了一个实验，使用常用工具Ping测量网络中设备的响应时延并进行系统分析。通过该实验，学生进一步认识到通过适当的网络管理能够定量了解网络运行状况。第3部分是网元管理层，主要介绍基于SNMP的网络管理。这一部分是教学重点之一，首先需要分析比较CLI和SNMP两种管理协议，分析各自的优点并介绍SNMP的管理模型组成；然后需要学习SNMP的MIB相关知识，掌握基于SNMP的开发方法，为实现网络管理系统开发打下良好基础；最后是介绍常用的MIB库，学习SNMP浏览器的相关使用。在实验环节方面，教师可设计SNMP浏览器的实验内容。通过使用SNMP浏览器，学生既能直观理解SNMP工作机理，又能够用该工具解决一些网络管理问题，培养这两方面的能力。第4部分是网络管理功能集成，主要学习网络管理功能集成的目标和原理并通过Manage-Engine_OpManager系统进行实践。管理平台的开发实践是可选内容，介绍WebNMS的开发框架。这一部分的实验环节和课堂教学相对应，重点是学习使用ManageEngine_OpManager和WebNM的开发框架。实际过程中所花费的实验时间要超过6课时，可以选择只学习其中一个软件。第5部分是新技术的学习，介绍基于OSSIM的安全事件管理集成。OSSIM是开源安全信息管理系统（OpenSourceSecurityInformationSystem），支持多种开源软件系统的信息集成并实现事件关联。实验环节侧重引导学生安装和使用OSSIM系统平台，了解系统集成在安全事件方面的应用。OSSIM的网站上提供了较多的视频文件，学生可以选择其中的安装和使用视频进行学习。第6部分是课程总结，教师可以按照具体情况有选择地实施。以上是对于网络工程专业的课程设计，主要突出如下特点：①整个教学中注重整体介绍网络管理，强调网络管理是一个系统工程；②按照TMN层次结构介绍多种管理工具，使学生能够系统掌握网络管理工具；③侧重于学生进一步开发能力的培养。教师通过介绍当前的学习资源，进一步培养学生的资料查找和自我学习能力。
2.3培训班教学设计
培训班的学生来源于实践岗位或者是即将参加具体岗位的本科毕业生，整个学习时间很短，学生特点是对系统开发兴趣较低，但是对于网络故障认识深刻，明确网络管理的必要性。此外，大部分学生有网络管理工具的使用经验，其学习目标是系统掌握网络管理的相关工具，为实际工作服务。因此，教学目标侧重分析网络管理工具的原理，能够从整体上理解网络管理工具的选择；一旦需要解决网络故障，能够准确选择网络管理工具，具有定位和排除网络常见故障的基本技能。网络工程专业的教学课时为10+10（小时）。整个教学设计中侧重实际应用学习。其中，第1、2部分内容和工程专业教学设计基本一致，目标是理解网络管理所必要的基础知识。由于培训班的大部分学生对网络管理已经有感性认识，因此不安排实验。第3部分是网元管理层，主要介绍基于SNMP的网络管理相关原理、MIB浏览器的使用以及常用的MIB库信息。在实验环节方面，教师可设计SNMP浏览器的实验内容。第4部分是网络管理功能集成，主要介绍管理平台的集成方法，学生学习网络管理平台的基本功能和选择依据。实验环节是学习使用ManageEngine_OpManager。第5部分是新技术的学习，学习内容和网络工程专业一致，介绍基于OSSIM的安全事件管理集成。实验环节侧重引导学生安装和使用OSSIM系统平台，了解系统集成在安全事件方面的应用。以上是针对培训班的课程设计，主要突出如下特点：①整个教学中注重整体介绍网络管理，强调网络管理是一个系统工程；②侧重培养学生对网络管理工具的实际使用能力，通过介绍当前的学习资源，进一步培养学生的资料查找和自我学习能力。
3教学效果分析
整个教学计划目前已经在两个培养对象类型上实施。网络工程专业的教学对象为理工大学指挥信息系统学院的网络工程专业学生，共计40人；培训班的教学对象为理工大学指挥信息系统学院的设备维修培训班学员，共计42人。
3.1考核指标安排
两种考核指标中，网络工程专业的培训人员理论知识更为丰富，考核的内容中包含部分开发方面的内容。培训班的考核指标侧重于实际应用能力，由于授课时间较少，整个考核的知识点相对集中，应用能力方面重点考核实际操作能力。
3.2考核结果分析
经过教学实施，我们最终统计出两个班级的知识点掌握情况分布。其中，网络工程专业学生参加考试40人，理论成绩最高分为91分，最低分为60分，平均成绩为75分；实验成绩中，最高成绩为90分，最低成绩为60分，平均成绩为78分。培训班学生参加考试42人，理论成绩最高分为81分，最低分为60分，平均成绩为68分；实验成绩中，最高成绩为85分，最低成绩为60分。两者的培训成绩中，在偏重理论的知识点方面，两者差距不是很大。大部分知识点中工程专业的掌握情况比培训班的掌握情况要好，差距最大的是第3（TMN层次结构）、第5（SNMP的管理模型）和第7（管理平台）3个知识点，差距在10%以上。在实践操作方面，如第4（SNMP操作）和第8（管理平台操作）两个知识点，培训班的学生掌握情况更好，这可能是因为网络工程专业的学生需要学习SNMP的相关开发内容，要求掌握更多内容，另外一个原因是培训班的学生操作任务比较明确，更有利于集中时间学习。总体上，整个测试成绩说明教学设计方案有利于掌握网络管理的相关原理和实际操作，尤其是能够较好掌握SNMP和管理平台的基本操作步骤。
4结语
关键词：建筑施工企业；人力资源；管理
一、我国建筑施工企业人力资源管理现状
目前我国建筑施工企业人力资源管理处于向建立现代人力资源管理制度过渡的时期这个时期的突出特点有以下:
一是人力资源管理机构的设置和人员的配备还需要做适宜的调整。多数企业还设有两个或两个以上的人力管理部门，如劳资处(科)、人事处(科)、政治处(科)、教育处(科)分立，配备的人员基本上还是劳资员、政工员、组织干事、教育干事等.机构分散、职能重叠的现象较多，管理人员素质参差不齐，受过人力资源专业教育培训的人员甚少；
二是企业人力资源构成复杂。特别是一些国有建筑施工企业，不在岗的老、弱、病、残、“两不找”(企业不找职工干活，职工不找企业发工资)职工少则几十，多则过百。一方面，文化素质和水平高的专业技术管理人员占职工总人数的比例偏低，复合型的经济、技术管理人才奇缺，另一方面，操作层职工占员工总人数的比重相对较大，这增加了总承包企业两层分离工作的难度。近年来，企业减员分流和推动两层分离工作也有成效，但是，遗留的棘手的“人员”问题不少;
三是现行激励分配体系还不能起到吸引人才的作用，人才流失、留不住人的现象堪忧。主要原因是可供激励的办法不多，收人分配拉不开档次;
四是员工培训满足于持证上岗要求，重使用轻培养的现象还未得到根本改变，人才成长还停留于组织考核、评价的人为之举。
二、目前我国建筑施工企业人力资源管理存在的问题
1. 传统的公司、项目部管理模式，组织运作成本高，劳动力供求矛盾
①直线职能式的组织结构，造成职能层级多，组织运作成本高。建筑施工企业以中标的单项工程为基础，组建一个以项目经理为首的项目部，项目部由一个项目管理班子和多个作业班组组成。项目管理班子不仅要对工程项目的安全、质量、工期、成本等实行全过程的控制，还要对作业班组进行管理，管理跨度大，组织机构臃肿，产生非常高的组织动作成本。
②施工任务不均衡，劳动力供求矛盾。目前我国建筑施工企业承接工程任务的主要途径是通过投标方式取得，施工任务具有不均衡性，然而公司拥有的作业班组人员具有相对的稳定性。这种施工任务的弹性和作业班组人员的硬性，在施工任务偏少的阶段，劳动力就会出现过多现象，工作衔接间隔时间长，造成人工浪费，企业效益低；反之，在施工任务较多的阶段，劳动力就会出现过少现象，无兵可派，延误工程进度，影响企业的信誉，直接威胁着企业的生存和发展。
2.管理层人员结构不合理，出现不足与过剩并存现象
多数建筑施工企业对管理层人员结构缺乏有效的统筹考虑，人员结构同企业战略发展不协调匹配，存在专业技术人员不足与经济管理人员过剩这一状况。特别是文化素质和知识水平较高的专业技术人员奇缺，不能满足工程质量对人员素质的需求，出现工程质量问题，不仅牵制了企业的做大做强，而且影响到企业的声誉；经济管理人员过剩，人浮于事、机构臃肿、职能重叠，不仅造成人力资源的浪费，而且加大人力资源管理成本。
3. 员工培训仅满足于持证上岗需求，绩效考核不规则
随着知识经济的到来，当今世界日趋科技化、信息化、数字化，知识更新速度不断加快，员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。我国多数建筑施工企业盲目地强调向管理要效益，对员工培训仅限于岗位培训，满足于持证上岗需求，满足于企业资质等级和质量管理体系达标验收的需要，没有给员工提供多样的培训机会，更不用说将培训贯穿于每个员工在企业供职的整个过程，导致员工自身素质不适应企业的发展需求，员工潜力得不到发掘，不具备人力资源的竞争力，影响了企业对环境有效适应能力，失去可持续发展的条件。
绩效考核指标的制定没有与员工沟通，员工没有参与，心里有抵触情绪，甚至根本不认同单独由指标制定者提出来的考核指标；绩效考核过程只是简单地给员工评分，既不找员工谈话，了解员工所取得的业绩以及所遇到的障碍，也不帮助员工改进工作方式和方法，提升绩效；考核结束后没有进行反馈，员工无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进，如何改进。
三、目前我国建筑施工企业人力资源管理存在的问题解决对策
1. 成立劳务公司，管理层与作业层分离，解决劳动力供求矛盾
①转变传统直线职能式的组织结构为扁平结构，减少管理层次。组织结构理论强调减少管理层次，组织之间平等，横向联系密切，人员弹性变动。建筑施工企业作业层各类技术工人彻底与主体企业解除劳动关系，成立以劳务分包为主要业务，经济上独立核算，自主分配，自负盈亏的劳务公司。项目部与劳务公司签订劳务分包协议，改变项目部管理层和作业层之间的行政隶属关系为经济契约关系，减少管理层次。
②实现劳动力弹性供给，解决劳动力供求矛盾。成立劳务公司，管理层与作业层分离后，项目部可以按照工程项目的内在规律和施工需要，有序地向劳务公司引进桩基操作工班组、钢筋工班组、泥水工班组、架子工班组、粉刷工班组等，实现劳动力弹性供给。两层分离后，作业层人员不但能够在原主体企业获得工作机会，还可以参与主体企业之外单位的工程项目工作，人力资源得到充分有效利用。
2.根据企业战略发展，合理规划管理层人员结构
建筑施工企业应本着既能满足企业正常生产经营的需要，又能节约人力资源成本，提高经济效率的宗旨，合理规划管理层人员结构。“高管人员”是企业发展战略的决策者，要争取优质；“经济管理人员”是企业高层和基层之间的桥梁和纽带，要实现精干；“专业技术人员”是企业政策的实施者，要确保高效。因此，管理层中“高管人员”、“经济管理人员”、“专业技术人员”的理想结构比例应成金字塔形状。
3.组织多样化的员工培训形式，提高员工的知识与技能
培训是加强员工对企业了解，提高员工素质，增强业务能力，开发员工潜在能力，积极储备人才，增强企业未来竞争实力的重要手段。建筑施工企业应有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工培训。对新招收的大中专毕业生进行岗前培训；对在岗的工程技术人员进行专业培训；对因工程任务不饱满而暂时从项目部退下来的工程技术人员进行待岗培训；对连续三次考核不合格的员工进行转岗培训；对公司机关管理人员进行上岗证书培训。通过以上各种形式的培训，充实员工的知识，提高员工的能力，使员工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为企业参与知识经济时代竞争创造条件。
4.明确绩效考核的目的，保证企业绩效的循环提升
准确定位绩效考核的目的。把员工薪酬、培训和晋升与绩效考核结合起来只是保证绩效考核能起作用的重要手段，而不是绩效考核的目的。在业绩指标的拟定过程中，应将企业的战略目标逐层分解到部门，再由部门分解到各个职位，使企业中每个职位被赋予战略性岗位职责。例如，工程部主要业绩指标是对各项目部质量、安全、文明施工、进度、效益等方面进行监督、指导和协调，对工程跟踪移交、回访和客户满意度调查。
1.1行为层
在实际岗位工作中，依据受训人员培训后的行为变化，判断所学知识、技能对实际工作的影响程度，这就是行为层评估。考查培训效果的过程中，行为层是一项最重要的测评指标。对行为层进行评估，往往是在培训结束后的一段时间内进行，在培训前后对受训人员的行为差别情况，在实际工作过程中，通过上级、同事、下属或客户等对受训人员运用培训所学的知识和技能情况进行观察。对行为层进行评估通常情况下会涉及受训人员的主观感觉，对于受训人员培训前后的行为变化等，下属和同事往往会进行对比。
1.2效果层
对受训人员的行为效果进行评估，这是将评估提高到一个新的高度，也就是说，企业将重点考核培训对经营成果做出的贡献程度，考核指标主要涉及事故率、生产率、员工流动率等。通过分析这些组织指标，便于企业了解培训产生的收益。
2、准确评估培训的效果是一项很困难的工作
对培训结果进行评估，美国人力资源管理专家洛丝特提出了一些建议：①在培训课程结束时，请受训人员填写相应的评估表。②让受训人员在开始培训之前谈谈希望学到什么。当培训结束时，让他们对自己提出的学习目标进行回顾，同时对学到的什么进行讨论。③让受训人员通过不断的提问，阐述对概念的理解，以及如何将这些概念运用到实际工作中。④通过小测验对讲完的每一项新技能或新概念进行测试，确保这部分内容被每个受训人员所掌握。⑤对培训结果进行回顾，让受训人员对取得的培训成果进行证明。⑥培训结束后，让受训人员在5-10分钟的时间内书写如何运用培训成果，以及何时用。⑦对员工的工作情况，以及使用新知识、新技能的情况进行观察。⑧对培训前后员工的表现进行比较分析。⑨让受训人员写下在工作中哪些培训内容最有用，哪些培训内容最没用。⑩给受训人员安排一项工作任务，要求他们使用新知识和新技能。任务完成后，与每位受训人员进行交谈，指出存在的不足，同时加强学习。
3、评估和反馈培训效果的方法
作为完整的职业培训，评估和反馈培训效果在培训过程中作为重要的环节，通常情况下，需要根据评估结果完善培训的内容，调整培训的模式。在开展培训的过程中，对培训结果进行评估存在一定的难度，企业在评估过程中受人力、物力、财力的影响，企业只在反应层和学习层进行培训评估，根据新的质量体系管理要求，需要进行深层次的培训评估。结合上述理论，本文加大了以往培训工作的估力度，同时应用了新的方法：
①培训结束后，通过不记名调查问卷的方式对反应层进行评估，调查内容主要涉及培训科目、教员、收获大小等，在上述方面要求反应层做出真实的评价。
②根据培训的内容在培训结束后，对学员采用笔试或者实际操作的方式进行相应的考核，对于培训效果通过成绩进行评价。
③组织教员和学员在培训结束时，针对培训的内容和收获展开讨论和总结，学员之间彼此交流培训的心得，同时为今后的工作制定行动计划，例如在培训过程中学到了哪些知识、掌握了哪些技能，对于收获的知识和技能可以在工作中进行实施，在今后的工作中哪些方面可以做得更加的完美，最后要求参训人员写出相应的思想总结。
④通过回任工作考核的方式对行为层进行培训。对于接受培训的人员，在其回到工作岗位半年之后，随机选择一些参训人员进行考核。学习的最终目的就是应用所学的知识和技能，检验培训效果通常情况下最直接的方式就是参训人员回任后的工作表现。通过采用实地考察法，同时结合问卷调查法对回任人员进行考核。培训部门派人采用实地考察法对学员所在的工作部门进行实地考察，通过提前设计考察表，对知识和技能的掌握程度采用直接领导对其进行口试的方法评估，同时对该员工的领导、同事，以及本人等进行沟通和交流，进而便于了解其应用所学的知识和技能情况，同时详细地了解其回到工作岗位上的实际表现。对于问卷调查法，在进行调查过程中，调查对象包括：员工本人、同事、上级、下属等；考核内容主要涉及：思想方面的进步情况，有无改变工作态度和作风，是否提高了业务能力等。
⑤结束培训评估后，将评估结果在与上级人力资源部门进行沟通。通过采用科学合理的方式让企业的管理层、人力资源开发人员、员工的直接上级和员工本人了解培训评估结果。通过了解培训评估结果，管理层重新设计或调整培训项目中不足的部分。
［关键词］ 建筑企业； 文化； 建设
建筑业是国民经济的重要物质生产部门，它与整个国家经济的发展、人民生活的改善有着密切的关系。中国正处于迅速发展的时代，新技术、新工艺不断涌现。先进的管理理论和体制已经成为建筑业从各种行业的竞争中脱颖而出的重要手段。针对建筑业的特点，将建筑企业内部企业文化建设方法总结如下。
一、管理层建设
在建筑施工企业中，因涉及工种多，技术含量高和各个环节的协调等许多问题，使得实施项目管理显得格外重要。工程部作为项目的直接管理部门，在公司计划成本的控制下，负责施工管理人员的培训、考核，每一工程完工后，对项目管理人员按岗位工作标准评定，从而对项目管理人员起到了检查督促的作用。
管理层不应该将自己的权利凌驾于公司制度之上，应该提升自制力，把自身规范于所制定的各种制度之内，坚决抵制特权主义。
建立一个项目管理的指导组，其目标是专门研究项目标准化管理。管理层应做到抓典型，总结经验，交流推广。组织项目经验交流会，坚持到项目管理协会、项目管理的培训机构、兄弟单位开展交流，接受一些新理念，广开思路。
二、员工素质建设
建筑企业是劳动密集型企业，建筑企业中人的因素在生产力构成中的比例较大。从材料购买到施工建设，直至最后的完工检验，都是由企业员工所操作。在这些过程中，员工的集体意识与企业利益责任感是不可或缺的，他们的意识直接决定着企业的利益。借助计算机和网络，项目管理更加科学化、现代化。在这样的环境下，企业员工更需要提高自身素质，以适应岗位工作与企业发展的需要。
1. 身体素质建设。在录用员工的初期就应该选择身体条件较好，免疫能力较强的员工。建筑工作大都是强体力劳动，从业者必须是年轻力壮、没有疾病的人。建筑工人的工作环境较恶劣，一年四季都要进行工作，良好的身体素质条件，是从事建筑行业的基础。 企业应该定期组织身体健康大检查活动，保证员工身体状况处于良好水平。施工地点以及办公地点都应常备对抗各季节多发病症的日常药品以及应对突发事件的急救工具。
2. 文化素质建设。利用网络资源，选择具有口碑的建筑工职业技能培训课程，免费为员工开展“建设职业技能岗位培训与鉴定工作”的活动，鼓励员工学习科学文化知识与必要技术知识，培养和加强员工的职业技能。也可对员工进行内部培训，在企业内部选择一些有资历、有经验、有文化的高层人员对内部员工进行培训。
3. 思想素质建设。建筑施工处处存在着安全隐患，是一个高危的工作，员工稍不谨慎就会危及生命安全。企业应对基本安全知识进行宣传教育，编制并张贴施工地安全手册以及安全实施施工守则与宣传海报，时刻提醒员工注意自身安全，避免危害他人安全。一个施工项目的实施需要一个施工团队互相配合，相互协作来完成。美国著名管理学者托马斯·彼得曾说：“一个伟大的组织能够长期生存下来，最主要的条件并非结构、形式和管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量以及信念对组织全体成员所具有的感召力。”建筑企业要建立“人企合一”的企业文化氛围，用优秀的企业“文化力”协调和引导人的行为，统一共同的价值观，才能形成强大的内聚力。
三、调整内部矛盾，创造和谐氛围
每个员工都是一个意识的独立体，难免会有员工意见不一或发生分歧的情况发生，如何才能避免员工们因意见不一而耽误工作，使企业遭受损失。这就需要员工把自己当成企业中的一分子，为了企业的利益，相互谦让，创造和谐气氛。
在企业内开展各种聚会活动，比如晨会、夕会、总结会、庆祝会等加强员工之间的相互接触与感情基础的活动。每隔一段时间就应该进行一次员工间的互评活动，增进员工间的相互了解，形成一种相互监督的体系，帮助员工相互吸取意见，做到取长补短。在网络上建立一个员工互动平台，为每个员工申请一个账号，员工可以通过账号，看见企业的各种文化建设，亦可加强员工间的相互沟通。员工可通过此平台进入意见箱，提出自己对企业、对组织、对其他员工的建议，最后由意见箱管理员分类审核后进行反馈，并针对意见进行改进。
四、树立企业形象，提高企业信誉
由于现代商品中的文化含量、文化附加值越来越高，由文化所产生的经济效益和社会效益也越来越高，企业可充分利用现代网络信息传播速度快、传播范围广的优势来树立企业形象。
1. 环境形象塑造。环境形象是企业形象重要的组成部分，不管是何种企业都需要在客户面前有一个好的形象。采取强化措施，做到绿化、净化、美化并举，划分区域，责任明确，做到治理整顿并长期保持卫生环境。
关键词：人因工具 核电厂 推广
1.人因工具在在建核电厂的推广
1.1概述
人是易犯错误的。例如，在每一年度刚开始的几天（如2010年1月2日），人们在需要填写日期时通常会本能地填写上一年度的某一日期（如2009年X月X日）。这个错误似乎经常发生且很难避免。那么如何减少此类错误产生的几率呢？业界的实践证明，有效减少人因失误有两种途径：一种是通过纠正个人的行为、态度来避免人因失误的产生；一种是通过纠正潜在的组织问题或薄弱环节，创建利于人工作的氛围或环境来减少人因失误的产生。因此，及早预见个人和组织上客观存在的诱因，并对这些诱因加强管理，引起警惕和足够的关注，构筑有效的屏障，可以有效减少人因失误。
目前，在核电厂广泛应用的防人因失误工具主要有：自我检查、监护、独立验证、三向交流、使用/遵守程序、工前会、工后会、质疑的态度、不确定时暂停、工作交接、观察指导。
1.2人因工具在决策层的推广
人因管理和人因工具的推广与安全文化息息相关，也是一个自上而下的过程。因此，人因工具在决策层的推广最为重要的是让决策层清醒地认识到人因管理和推广人因工具的必要性，让决策层建立清晰的人因管理理念和期望，并将此理念和期望清晰地传达给包括管理层人员在内的所有员工。
1.3人因工具在管理层的推广
作为决策层和执行层之间的纽带，管理层负责向执行层传达决策层关于人因管理的理念和期望，管理层对于人因管理的态度以及使用防人因失误工具的状况直接影响执行层的行为和态度。因此，如何有效的在管理层推广人因工具是整个推广工作的关键。为此，各国核电厂针对管理层开展了多种形式的推广活动。其中方法较为突出，效果较为明显的是结合“观察指导”这一人因工具，在实践中培养提高管理层对于人因管理的理解和认识，并通过实践来让管理层熟练掌握人因工具。以法国Penly核电站为例，该核电站从2003年至2006年开始推广“管理层下现场”活动。该活动的实质是让管理层深入现场，对执行层的工作，尤其是现场的生产维修活动进行观察指导，重点指导防人因失误工具的使用。
1.4人因工具在执行层的推广
执行层是人因管理和人因工具推广的最后对象。能否有效的减少人因失误，其关键在于执行层使用人因工具的情况。相对于人因工具在管理层推广的情况，在执行层推广人因工具的方式方法更为多样，包括自我检查、监护、独立验证、三向交流、使用/遵守程序、工前会、工后会、质疑的态度、不确定时暂停、工作交接、观察指导等。
人因工具与机械工具、操作技能一样，需要通过不断的学习，才能达到熟练掌握和运用，才能在实际工作中发挥其有效防止人因失误的功能。为了帮助员工锻炼熟练掌握和运用人因工具的技能，许多核电厂开发了专门培训人因工具的技能实验室。
人因技能实验室是结合现场工作环境、工作对象、结合人因失误陷阱而建立，旨在通过模拟实际工作情况锻炼工作人员使用人因工具的技能。人因技能实验室基本包含两个部分：实体部分和软件部分。实体部分主要是按比例（甚至是同比例）模拟现场的作业环境。以法国Penly核电站为例，该核电站的人因技能实验室等比例模拟了诸多核电站典型的作业环境（如隔离操作、维修作业、辐射防护、取样操作等）。
2.在建核电厂推广人因工具的探讨
当前，作为保证国民经济稳步发展的重要能源，核电的安全稳定运行越来越受到全社会的关注，而在建核电厂的质量和安全亦受到了前所未有的关注。防人因失误工具作为减少人因失误和事件的有效工具已被世界核电界所认可和推广。在建核电厂推进人因管理和推广人因工具是确保在建核电厂质量和安全的重要管理措施，是将来可靠稳定运行的重要保障。以下就在建核电厂如何推广人因工具，浅谈一下个人体会和建议。
2.1明确人因管理理念、明确推广和坚持使用人因工具的要求
与安全文化息息相关，人因管理的推进和人因工具的推广也是一个自上而下的过程。因此，核电厂推广人员工具的第一步是决策层明确正确的人因管理理念和期望，倡导公开透明的人因管理文化氛围，向全体员工清晰地表达管理层在推进人因管理和推广人因工具方面的期望。
人是易于犯错误的，但人之所以会犯错，就是由于人存在诸多的固有局限性，例如人连续的工作时间有限、人的工作状态容易波动、人的思维方式容易固化，人的重复行为存在不一致性等等。此外，工作压力、身体状态等内外部环境又时刻在影响人的行为，诱发人因失误。但研究表明，诱发人做出不正确行为的因素是可预见、可管理和可预防的；人的固有局限性是可以通过有效的管理措施和工具来降低影响。防人因失误工具就是针对诱发因素和人的局限性而制定开发的，其目的就是优化工作环境，降低人固有局限性的影响，减少人因失误。因此，许多核电厂将“即便是最优秀的人也会犯错，但错误是可以预防的”作为人因管理理念；将“推广使用人因工具，减少人因事件的发生，避免重大人因事故”作为人因管理的期望。
2.2在管理层中推广人因工具
管理层作为决策层和执行层的纽带，其人员行为直接作用并影响执行层人员，因此提高管理层人员的人因管理和人因工具知识水平，规范管理层人员行为，是核电站人因工具推广的关键。在建核电厂与运行核电厂的现场工作最明显的区别是大量承包商员工参与到在建核电厂的建设和调试活动中，尤其是采用工程总承包模式的在建核电厂。因此，在建核电厂的人因管理大纲必须包含对承包商的要求，在管理层中推广人因工具时必须包含主要承包商管理人员。简单的说必须要把承包商纳入到在建核电厂业主单位的人因管理工作中。
针对管理层人员，除了组织开展必要的人因管理知识和人因工具知识培训外，更为重要的是理论联系实践，在实践中学习。观察指导已被证明是最为有效的理论联系实践的方法，且是在管理层和执行层两个层面同时推广人因工具的最有效手段。因此，在理论培训的基础上，结合现场实际工作情况，组织制定详细的观察指导方案，并通过现场实践，提高管理层的人因管理水平和人因工具使用水平，同时充分发挥管理层的模范作用，用实际行动引导员工并培养员工使用人因工具的习惯，营造良好的人因工具推广氛围。
2.3建立激励机制，检查评估，持续改进
在建核电厂的现场工作基本由承包商员工承担，但各类承包商的管理水平和承包商员工的素质参差不齐，并且承包商员工具有很大的流动性，这些实际情况都给人因工具的推广造成了较大的困难。与之情况相类似，运行核电厂的大修阶段同样存在大量具有很大流动性的承包商员工参与到电站的维修活动中。以田湾核电站为例，为了控制大修承包商的工作质量，减少承包商员工的人因失误或人因事件，该电站建立了一套承包商星级评价系统，其中将人因问题纳入到了该评价系统。通过该评价和激励系统，田湾核电站逐渐规范了承包商员工的工作行为，同时也规范了业主对承包商活动的监督管理。
安全文化发展的第三阶段是持续改进。同样，人因工具的推广也需要持续改进。实现持续改进的前提是要发现存在的问题，为此，必须对人因工具的推广进行定期或不定期的检查评估，以发现存在的问题。检查评估的方式可以多种多样，可以利用如质保监查、管理评审等现有的手段，也可以进行专项的自我评估或同行评估。无论采用何种手段，发现的问题必须要得到认真分析和整改，实现闭环控制，从而实现持续改进，“没有最好，只有更好”。
关键词：4S店；财务管理；问题；对策
1汽车4S店财务管理的重要性
1.1为企业提供真实、准确、完整的财务分析数据提供保障
汽车4S店财务管理，尤其是集团化管理的4S店，以严谨的财务制度为前提，以ERP系统大数据为依托，以KPI指标为框架，从生成的各种指标数据中，运用财务分析的方法，通过横向与纵向的对标，找出实际业务中存在的短板，指导业务部门整改和提升。再好的财务分析系统和方法，如果没有真实的财务数据作为基础，分析的结果只能与实际业务相背离，会影响到整体的财务决策，而要想达到这样的管理目的，必须执行严格的财务管理制度。
1.2规范4S店各项业务流程，提高工作效率
目前ERP系统已经较为普遍地运用到集团化汽车4S店的财务管理过程当中。为了保证ERP系统有效的运行，发挥其整合、优化各部门资源的作用，真正地做到财务业务一体化，必须要求所有部门按照财务管理的各项要求，做到流程标准化，这样才能保证各项数据的真实性，完整性，从而为管理层和决策层提供实时的、有价值的数据，提高工作效率，在竞争激烈的市场环境中做到事前预判，事中管控，事后总结。而要想达到这样的管理目的，必须执行严格的财务管理制度。1.3加强财务监督，防范管理漏洞内控管理是财务管理的重要环节。汽车4S店的典型特点是投资金额大、运营成本高、投资回收慢、交易金额大、社会接触面广。因此，内控风险应当引起汽车4S店决策层和管理层的高度重视。也许一个小小的疏忽，可能会给整个4S店带来很大的意想不到的损失，而要想避免各种风险的发生，必须执行严格的财务管理制度。同时财务管理又是其他各项管理的枢纽，重要地位不言而喻。
2汽车4S店财务管理存在的问题
2.1财务管理意识不够强
第一，各部门对财务管理的要求执行不到位。虽然ERP系统已经较为普遍的运用到集团化汽车4S店的财务管理过程当中，但在实际业务中，一线的业务人员对财务管理的各项要求不够重视，甚至是抵触，给管理造成了不必要的沟通成本。更有甚者，总经理以提升顾客满意度，达成业务为理由，默许业务人员的不规范操作行为，无形中又增加了执行的难度。第二，各部门缺乏风险识别和管理的意识。在日常工作中，汽车4S店的经营者和管理者，把主要的精力放在了如何提升新车销量，增加售后产值和提高客户满意度等环节，对风险识别和管理的重视度不够，没有发挥财务管理在内部风险管理中的作用。一些经营者和管理者，极端片面地理解为，财务管理内控工作就是一项日常的、简单的会计工作，只与财务人员有直接关系，甚至还抱怨很多业务需要繁琐的财务流程、手续，对这些流程十分厌倦。殊不知，这样的工作程序对内控工作起到非常重要的作用。曾经有某4S店因为省略了必要的财务流程，导致放在二级网点的车辆丢失，造成不必要的损失。第三，对财务管理人才不够尊重。有一些4S店的决策者和管理者对财务管理人员的定位仅限于传统的记账，报税，跑银行等工作，从来不相信财务管理可以为企业创造什么价值。因此，给财务管理人才的薪酬待遇往往低于其他管理层人员，或者低于同行业其他4S店，导致人才没有归属感而流向竞争对手，无形中削弱了企业的综合实力。
2.2财务管理专业人才匮乏
第一，汽车4S店财务从业人员水平参差不齐，好多都是刚从学校毕业的学生，实务经验欠缺，需要较长时间的培养和积累。尤其是有些自然人投资的4S店，更是把亲属安排到财务经理岗位，而这些亲属大多没有专业的财务管理知识和经验，造成外行领导内行，长此以往，势必造成沟通成本上升。同时专业的财务人员又得不到重用，发挥不了专业才能，只能造成人才流失。第二，4S店的培训和考核大多围绕着如何提升业务人员的产品知识和沟通技巧，从而提升业务量，而在提高财务人员知识和能力方面缺乏足够的重视和支持。比如，企业外部组织的有关财税方面的培训，4S店为了节约差旅费和培训费，基本上不让财务人员参加。因此，财务人员每天只能处理一些日常繁杂的事物，对日常经营活动中存在的风险问题根本无暇顾及，或者不够敏感，或者根本就没有能力识别。甚至，有些财务经理，思想固化，不思进取，知识结构停留在以前的水平上，如何能够带领财务部门将财务管理制度落实到实处呢？
2.3缺乏内外部沟通机制
第一，财务管理人员只局限于日常的财务核算，报表制作，银行税务等本职工作，很少与业务部门沟通，甚至有些财务经理连最简单的车型还搞不清楚，在财务分析的时候基本都是“拍脑门”“凭感觉”，严重脱离实际。第二，财务管理人员只局限于把收到的厂家返利入账，很少去研究厂家的商务政策，对每款车型的返利不够清楚，也不核对厂家给的返利是否正确，是否有遗漏或偏差，更不用谈如何确保返利回收最大化了。第三，财务管理人员只局限于自己的公司内部业务，很少与同行进行交流沟通，没有交流沟通就没有进步，对好的工作经验和新的财税政策不够了解，更不用说为企业节税了。尤其是目前国家给各行各业减税降费，出台了很多的税收优惠政策，如果不跟进学习，怎么能够把国家的政策红利体现到企业价值中去呢？
3汽车4S店完善财务管理的对策
3.14S店决策层和管理层应从根本上提高财务管理意识
4S店的决策层和管理层应当从意识上认识到财务管理的重要性和作用。企业利润最大化，股东财务最大化是财务管理的目标。可见，做好财务管理是4S店利润最大化的前提和保障。因此，决策层和管理层应当树立财务管理的经营理念，发挥财务管理的作用，为企业长期发展奠定理念基础。
3.2引进专业人才，重视人才队伍建设
第一，要聘请一位专业能力强，实务经验足，沟通能力强的财务负责人，并给予较高的薪酬待遇。该财务负责人可以为企业招聘选拔和培养有潜力，有能力的财务专业人才，可以加强财务团队的职业道德教育、法律法规教育和技能培训，监督财务团队学习和履行国家会计法律法规，做到遵纪守法、廉洁自律，在提高其自我约束能力的同时，使自身的技能水平也有所进步。还可以带领财务部门建立财务管理制度，财务管理流程，业绩评价体系，绩效考核体系，融资管理体系，税务管理体系等，为4S店的稳健运营做好财务管理规划。通过财务负责人，把财务部门建设成专业高效、廉洁自律的部门，为带动其他部门打下基础。第二，给予该财务负责人领导的财务团队充分的授权，要求其他管理层成员也要有财务管理思维，使各级管理者在同一个管理层面上，这样才能够实现有效地沟通。对制定的各项财务管理制度要不折不扣的执行到位。要求一线人员对财务管理流程做到充分的学习，理解，吸收并运用到实际工作中并坚决执行。在此基础上，通过财务数据采集形成的各项管理指标作为业绩评价体系的基础，以公平公开公正的原则，形成能够反映真实经营情况的评价报表，为后期的绩效考核提供参照。由于财务管理的各个体系是相互关联的，因此，要保证数据的绝对真实，这样的数据才有强大的说服力和使用价值。第三，创造良好的学习氛围，培养各管理层级的后备人才，做到管理层和管理层的后备人才对财务管理体系做到熟练掌握。再由各管理层的后备人才将财务管理体系讲解给主管级人员，并层层宣讲学习，达到每个人都有财务管理意识。同时决策层和管理层应及时了解财务管理制度在执行过程中存在的问题，及时采取应对措施，帮助一线员工排除实际工作中的困难和疑惑，确保制度实施到位。长此以往便会形成良好的管理生态，有利于企业的长期发展。
3.3建立内外部沟通机制
第一，财务管理人员要经常到销售和售后的一线进行现场观察倾听，多与一线工作人员进行沟通交流，也要与客户进行沟通和交流，以此了解相关制度和流程的执行情况，看这些制度和流程在执行环节上是否有改进和提升的空间。然后通过财务数据反映出来的业务指标，如：各种车型的销售情况，各种车型进店维修保养情况等，与真实了解到的业务情况做关联性思考，使财务分析不至于脱离实际，而是更加真实，更有参考价值。第二，财务管理人员应加强与存货部门的沟通，建立进销存动态管理系统，反映每台车的颜色，配置，库存天数，融资情况，订单情况等信息。通过连续几个月的客流、销量、库存、客户等数据的分析，可以清楚地知道，哪款车型的关注度和销量占比较高，哪款车型销售一般，可能会造成积压，为业务部门提供采购的决策依据，更有利于财务和业务的进销存管理。第三，多与厂家进行沟通和交流，建立良好的长期合作关系，使汽车4S店能够充分合理运用厂家商务政策，确保返利回收最大化，从而降低采购成本，增强市场竞争能力。厂家的商务政策关系到4S店整体的运营思路，因此应当把厂家的商务政策管理纳入到4S店财务管理体系中，建立厂家返利回收情况动态管理，做到厂家返利获得回收情况一目了然。第四，多与外部其他4S店沟通交流。同一个行业的各个4S店面临的市场环境大致相同，每家店的决策层和管理层在运营管理中都有各自的理念和方法，通过沟通交流，可以获得其他店的管理经验，也可以了解其他店诸如：营收规模、销售结构、进销存情况，毛利毛利率情况，税负情况等。通过横向的对比，找到经营过程中的差距，重点整改提升。
4结语
综上所述，财务管理的目标是企业利润最大化，股东财富最大化，正好契合了投资人投资运营一家汽车4S店的初衷。因此，4S店的投资人，决策者和管理者应当树立起财务管理意识，聘请有能力，有经验的财务管理人才，在4S店整体运营中长期贯彻财务管理的理念，使全体人员具备财务管理意识，充分发挥财务管理业绩评价体系，绩效考核体系的作用，调动全员积极性，把员工的目标与企业的目标有效的捆绑在一起，才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]张启田.浅谈汽车4S店在资金管理方面的问题与解决策略[J].财会学习,2019(24).
[2]袁艳华.浅谈汽车4S店财务管理[J].财会学习,2019(22).
药物化疗是目前治疗恶性肿瘤最常见的方法之一，其可以延长患者的生命，提高患者的生存质量，但在药物化疗中易出现渗漏现象，不但影响化疗效果，而且可导致皮下组织坏死。在肿瘤化疗患者临床护理中实施护理环节管理，可有效减少或避免渗漏现象的发生，有助于疾病治疗。我院于2012年12月-2014年12月对42例肿瘤化疗患者给予护理环节管理，其效果较为明显，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
本研究共83例，均为我院2012年12月-2014年12月收治的肿瘤化疗患者，将83例随机分为两组。实验组：42例，男25例，女17例；年龄38-85岁，平均（51.55±4.87）岁。对照组：41例，男23例，女18例；年龄39-86岁，平均（52.03±4.91）岁。两组一般资料无统计学意义（P>0.05）。
1.2 方法
对照组41例应用常规护理管理，即协助主治医生完成各项操作，加强访视，告知患者治疗前后需注意的重要事项等。实验组42例在常规护理的同时应用护理环节管理，其主要措施有以下几点。
（1）组建护理环节管理小组：护理环节管理的实施需要有专业的团队作支撑，因此，必须依据医院的实际情况，组建专业、负责任的护理环节管理小组。可参照肿本科室医护人员的不同情况，设置不同层次的环节管理层，包括责任组长管理层、责任护士管理层及助理护士管理层等。责任组长管理层必须由临床经验丰富、工作熟悉程度高、护理技能水平高的主管护师组成，责任护士管理层由护师组成，助理护士管理层则由一般护士组成。
（2）小组职责及环节管理内容：在护理环节管理实践中，必须明确规定各个小组管理层的职责，同时需开展相应的培训工作，以提高小组医护人员对护理环节管理的重视，提升护理环节管理在肿瘤化疗患者临床护理中的应用效果。护理环节管理内容涉及到肿瘤化疗患者的方方面面，如基础护理、文书管理、病房管理、消毒隔离管理、重症患者护理、急救药品器械安全管理等。
（3）护理环节管理的质量控制：在护理环节管理工作中，小组成员必须参照相应的质控项目认真地做好肿瘤化疗患者的各项环节护理质量检查工作，确保肿瘤化疗患者的每一个环节护理都符合规定的安全质量标准，同时必须依据实际情况如实填写质控信息反馈表，并对质控信息进行深入地分析与研究，针对各个环节护理质控工作中存在的问题提出相应的解决措施。质控信息反馈表必须定期上交给护士长，护士长在进行分类、总结基础上进行全员探讨，对质控工作进行科学、客观地评价，并提出相应的改进措施，以提高环节护理的整体质量，提高护理环节管理的整体水平[1]。
1.3 统计学方法
组间采用卡方检验，计数资料以（n）和（%）表示，所有数据均在统计学软件SPSS17.0上处理，当P
2 结果
2.1 药物渗漏情况
实验组42例患者中，药物渗漏2例，药物渗漏发生率为4.76%；对照组41例患者中，药物渗漏11例，药物渗漏发生率为26.83%。实验组药物渗漏发生率明显低于对照组，两组差异有统计学意义（χ2=4.3104，P
2.2 患者满意度
实验组患者满意度（95.24%）明显高于对照组（70.73%），两组差异有统计学意义（P
3 讨论
在恶性肿瘤临床治疗中，药物化疗是最常见的现象，药物化疗可以达到控制疾病、防止病情发展的目的。恶性肿瘤患者常需长时间化疗，化疗药物对血管产生较强的刺激作用，因此极易引发药物渗漏。为了更好的预防药物渗漏的发生，在肿瘤化疗过程中需加强各方面护理，实行护理环节管理，加强护理质量控制，将药物渗漏的发生率降到最低处。
摘要：员工培训作为人力资本及人力资源管理中的重要组成部分，健全、有效的员工培训体系对员工素质的提高，企业竞争力的提升有举足轻重的作用。当前我国国有企业在员工培训方面普遍存在认识不足、制度不完善等因素，严重制约着培训体系的发展，文章分析了制约国有企业员工培训的因素，希冀对国企员工培训制度的发展有所裨益。
关键词 ：培训 国有企业 影响因素
员工培训作为企业人力资本投入的一项常用手段，能否设计一套高效的培训机制直接关系到是否能够吸引、保持住人才队伍，是否能够有效调动现有员工的积极性，充分发挥人才资源的作用，从而直接影响到人力资源管理的效果，进而影响到企业的竞争力。
一、员工培训基本理论
1.员工培训概述。员工培训是指向员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是企业对员工进行的有计划、有步骤的培养和训练。
2.员工培训的意义。第一，员工培训是实现企业可持续发展的不竭动力。在知识经济时代和信息社会里，企业资产的增加不仅意味着物质资料规模的扩大，更重要的是资本增值能力的提高，以及对物质资本吸引力的增强。而这些，离开人力资源都办不到。第二，培训和开发活动是提高员工素质的根本途径。随着知识经济时代的到来，企业人力资源将成为企业重要的竞争力，人力个体素质将趋向高层化。企业发展靠产品，产品创新靠人才，创新人才靠培训。因此企业发展对培训的依赖程度将日益加深，培训投资将会日益增加。第三，培训有利于减少内部管理成本，提高管理效率。企业内部的沟通、联系、委托是有成本的。减少管理成本，协调人际关系，需要通过教育培训，提高企业员工的自身思想道德素质，达成共识，形成合力，增强企业凝聚力和员工自觉性，协调集体与个人利益关系，化解矛盾，理顺情绪，沟通思想，减少信息不对称和委托成本，从而提高管理效率。
二、制约我国国企员工培训的因素
1.认识不足，严重制约培训体系的健全。首先，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。 其次，传统生产技术给企业管理者造成错觉。传统生产技术条件下，员工只要懂得和掌握某一种技术，就能终生受用，无须或很少再要进行人力投资。再次，企业对员工培训主体存在认识误区。
2.培训方法和技术落后。我国国有企业的人员培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。而且，国企培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的国有企业更是凤毛麟角。方法和技术已经成为制约企业培训创新的重要因素。
3.培训缺乏针对性、层次性。在现代企业里，管理人员作为中坚力量起着承上启下的衔接沟通作用。如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业有待解决的问题。同时，许多企业培训只是对中层、基层员工—高层管理者忽视培训，许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中层、基层员工的培训，忽视了对管理层和决策层领导的培训。我们必须清醒地看到，许多企业管理层和决策层领导其实很缺少相应的管理知识和必备的管理技能，从企业的长远发展来看，对他们的培训比对一般员工培训更为重要。
4.培训执行的偏差。在推进企业员工培训的过程中存在不能真正理解的培训目标，仅仅将培训任务完成，将基本知识的掌握等要求当作整个企业培训的目标任务，造成认识上的偏差，在执行培训政策、计划中缺少制度化、规范化的行为方式，一些计划的实施脱离正常的培训目标等现象仍有发生。
5.培训评价体系不完整。首先，没有对受训者的状况进行考察，即缺培训前的评价，造成培训与需求的脱节。其次，培训过程的评价不完整，没有监测和评估，培训过程中出现的问题没能及时得到反馈。再次，培训效果评价几乎没有开展，以至培训没有系统的总结和分析，这也就无法对系统进行改进。
综上所述，员工培训作为企业人力资源管理过程中的战略因素之一，在竞争快速发展的当代，健全、完善的企业员工培训体系已经成为当代企业所普遍关注的焦点。然而，影响国有企业培训的因素依然存在，只有正确认识这些因素的影响和制约，从实际出发，才能建立和完善企业内部的人力资源培训体系。
参考文献
[1]周文霞.人力资源管理[M].北京：中国城市出版社，2004
[2]赵曙明.企业人力资源管理与开发国际比较研究[M].北京：人民出版社，1999
[3]杨静.对我国国有企业员工培训体系的研究[J].北京机械工业学院学报，2000（3）
