发布时间：2023-03-08 15:29:57
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业个人简历样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
电气(electrical，electrical power and equipment)是电能的生产、传输、分配、使用和电工装备制造等学科或工程领域的统称。是以电能、电气设备和电气技术为手段来创造、维持与改善限定空间和环境的一门科学，涵盖电能的转换、利用和研究三方面，包括基础理论、应用技术、设施设备等。
电气工程(Electrical Engineering，简称EE)是现代科技领域中的核心学科之一，更是当今高新技术领域中不可或缺少的关键学科。正是电子技术的巨大进步才推动了以计算机网络为基础的信息时代的到来，并将改变人类的生活、工作模式。电气工程的发展前景同样很有潜力，使得当今的学生就业比率一直很高。
今天小编要跟大家分享的是：电气专业个人求职简历表格;具体内容如下，希望能够对大家有所帮助!
简历类型：
更新日期：
姓
名：
国籍：
中国
目前所在地：
成都
民族：
汉族
户口所在地：
四川省
身材：
178cm 66 kg
婚姻状况：
未婚
年龄：
25
诚信徽章：
人才测评：
个人联系方式
通讯地址：
联系电话：
家庭电话：
手
机：
QQ号码：
电子邮件：
Liuxue86@liuxue86.com
个人主页：
求职意向及工作经历
人才类型：
普通求职
应聘职位：
电气工程师/技术员、动力/能源/水利/矿冶、
工作年限：
1
职称：
中级
求职类型：
全职
可到职日期：
一个月
月薪要求：
8000--12000
希望工作地区：
成都、重庆
教育背景
毕业院校：
四川大学
最高学历：
本科获得学位: 学士
毕业日期：
1988-07-01
所学专业一：
电气技术
所学专业二：
受教育培训经历：
起始年月
终止年月
学校（机构）
专 业
获得证书
证书编号
1984-09
1988-07
广东工学院（现广东工业大学）
电气技术/电工系、电气技术
本科，学士学位
语言能力
外语：
英语 良好
国语水平：
良好
粤语水平：
优秀
工作能力及其他专长
1、参加了成都市××生活垃圾焚烧发电厂建设全过程，对PMC管理模式较有经验；
熟悉广州市高层楼宇水电监理工作程序，有较深经验；熟悉电力系统高低配电运行管理工作，对电力系统的运行，操作，设计很熟悉。
2、独立完成设备监造项目有：（a）500kV梧州变SVC监造（b）云广±800kV直流输电工程换流阀监造（c）宝安换流站扩建第三台主变压器监造（d）广东惠州220kV雍园变电站工程220kV电力变压器（e）广东惠州500kV祯州输变电工程500kV电力变压器（f）广州500kV增城输变电工程500kV电力变压器（G）广州500kV木棉输变电工程500KV变压器
3、职称证件有：电气工程师（中级）、注册设备监理师（2008年考试通过）
详细个人自传
希望到设备工程类监理、咨询单位、上海相关设备监理公司广州分公司（广州项目工作）工作，应聘成功后1-2月内到职。
注册设备监理师，愿意转注到应聘单位
企业文化是企业发展的重要因素，随着社会的不断发展和经济水平的不断提升，企业对自身的文化有了更高的要求。在现阶段的企业中，企业文化在其中占据着重要的地位，要知道，优秀的企业文化能够促进企业的发展，一个企业如果没有优秀的企业文化，那么其在发展的过程也会受到阻碍。所以，企业要在发展的过程中加强企业文化的建设，并且建立一套完整的理论进行指导。企业文化创新在企业的发展中有着重要的作用，因此，应该将企业作为独立人格的主体，并且通过企业文化将企业人格充分地发挥出来，实现企业文化的创新建设。
关键词：
企业人格管理；路径；企业文化建设创新
企业人格是由企业生产、经营等企业流程所体现的，企业人格主要包括企业行为、企业价值观以及企业精神这三者，那么企业人格管理能够提高企业的核心竞争力，在企业的发展运营中，企业应加强企业员工的人格管理，以此来提高企业员工的工作效率，进而提高企业的经济效益，促进企业的长远发展。文章从企业独立的人格主体、企业文化塑造企业人格、企业人格管理的作用以及企业文化建设的目标进行分析，总结出以企业人格管理为路径的企业文化建设创新策略。
一、企业具有独立人格主体
企业人格是在企业和社会共同作用下形成的，它能够保证企业自身的权利和义务，而企业文化则是促进企业人格观念形成的重要因素。对于企业而言，企业文化是决定其发展的关键因素，企业应该加强自身存在的各个不同个体间的统一，以此来推动企业人格的形成。实际上，企业人格最早起源于罗马，当时，企业人格是就是形成的资本主义企业，其具有完整的生命周期和道德等人格特性。但是在我国，企业的人格主体特征表现的不是很明显，在新形势下的管理学中并没有将企业的独立人格作为管理对象，但是企业中的文化管理和战略管理却取得了显著的成就，因此，从企业文化到企业人格的形成，是需要一定的过程的。
二、企业文化塑造企业人格
自然人在进行人格塑造的时候采用的是文化传承和创新的手段来实现的，而企业在进行人格塑造的时候则是通过企业文化来实现的，一个企业的价值观和经营理念一定程度上能够反应出企业文化。企业人格的管理和发展是以企业文化为基础的，要想促进企业人格的成长就要建立学习型的组织。从某种程度上可以将企业人格分为三个部分，分别是：本我、自我和超我，其中，本我是在长期的发展过程中形成的，它是在保证企业利益的前提下进行的，在其形成的过程中，要保证其受到外界的监督，这样才能符合新时期下社会法律的要求。企业的自我包括企业内部的规章制度以及外部的宣传工作，企业在文化建设的过程中一定要保证企业的自身利益，可以说，企业的自我就是保持自我，在企业文化的建设过程中要始终坚持规范原则和现实原则，这样才能够保证企业的利益。实际上，在企业人格发展的过程中，不仅要培养企业的高尚品格，还要实现企业目标。要想促进企业人格的发展，就要将企业人格中的三个部分有机结合，实现自我、本我以及超我的协调，同时，还要加强企业内部的文化建设，以此来提升企业的社会价值。
三、企业人格管理的作用
1.企业人格管理是企业文化的核心。企业人格管理是企业文化的核心和关键，企业的人格管理能够体现出企业的内涵，企业的整体管理都能够在企业人格管理上体现出来，也就是说，企业人格管理影响着企业的运营模式，对企业的发展有促进作用。
2.企业人格管理能够促进企业的社会活动。企业人格管理是企业和社会群体联络的重要纽带，进行企业人格管理，能够稳定企业的发展，不仅如此，还能够适应社会的经济需求，使得企业及时掌握社会信息，为其更好地发展做准备。
3.企业人格管理是员工之间的理念连接点。企业在运行的过程中会存在着一定的风险，为此，企业应该将员工内部的工作人员团结在一起，让员工共同协作，用企业的向心力来支撑员工，可以说，企业人格管理是具有组织性的，因此，企业人格管理要承担企业的责任、利益以及权利和义务，在此基础之上，建立完善的管理制度，以此来促进企业的发展。
四、企业文化建设的目标
企业文化建设的目标是在企业人格管理的基础上确立的，在新时期下，企业的文化建设正在一步步朝着新的方向发展，进一步规范企业文化建设事业，能够凸显出企业的人文本质。对企业的人格进行塑造，满足企业文化的发展需要，还能够使企业产生新的管理模式。众所周知，企业文化建设的根本目的就是实现企业的真正价值，在符合规律的基础上实现人的自由，还能够实现企业在感性和理性之间的来回转变。虽然企业在发展的过程还会遇到这样或那样的问题，但实行企业人格管理能够真正的解决比如市场竞争或是资源短缺等问题，真正的实现企业的价值。
五、以企业人格管理为路径的企业文化建设创新策略
1.充分尊重员工的想法。一个企业要想实施企业人格管理，首要的任务就是照顾员工的感受，因为情感会影响一个人的工作态度，所以，企业在进行文化建设的时候，应该尊重员工的看法，这样能够增加员工的自信心，使员工在工作的时候保持良好的心态，进而提高工作效率。实际上，企业文化是从企业发展的历程和经验中总结出来的，所以，要加强企业人格管理，以此来提高企业文化建设的水平。
2.建立自我管理团队。工作能够实现员工的价值，还能够满足人们的生活需要，在新时期下，企业应该建立自我管理团队，以此来促进企业整体的完善，同时，对加强企业人格管理也有着重要的作用。在建立自我管理团队的同时，应该在企业内部形成一股力量，增加员工的团结力，保证企业文化能够顺利建设。
3.建立沟通体系。由于我国经济的不断增长，使得大部分的企业都不能准确的适应新形势下的管理模式，在以往的企业管理中，管理者过于注重经济效益，对员工的情绪没有过多的关注，这种状况在一定程度上阻碍了企业的可持续发展。为此，企业应该建立一套高效的沟通体系，加强与员工的沟通，及时了解员工的想法，以此来促进企业文化的建设。
4.加强员工综合素质。企业的文化不仅体现在企业的管理上，还体现在员工的行为和语言表达上，因此，要定期的对企业的员工进行培训，提高员工的综合素质，因为在当前形势下，人才对企业的发展有着至关重要的作用，只有不断地创新、不断地学习，才能够建设优秀的企业文化，还要向企业中灌输新的血液和力量，为企业文化建设打下基础。尤其要注意的是，在对员工进行培训的时候，要培养员工全面发展，以此来巩固企业的经济地位。
5.培养员工的绿色观念。在企业的发展过程中，应该始终贯彻落实可持续发展战略，在企业人格管理中，要将节约环保等观念种在员工的心中，树立员工绿色意识，培养员工的绿色观念，这不仅能够提高员工的工作效率，还能够减少资源浪费，使企业的经济效益最大化，不仅如此，还能够推动企业快速形成科学发展观。
六、结语
综上所述，企业人格管理能够促进企业的文化管理，在新时期下，实行企业人格管理能够凸显出企业文化的本质，要知道，企业文化的核心就是企业人格管理，所以，在开展企业人格管理工作的时候，要根据企业的实际情况进行，重新制定企业的运行模式和发展方向，要重新定位企业人格，以此来提高企业文化建设水平，提升企业在经济中的地位，进而推动企业的可持续发展。
参考文献：
[1]周玲,徐浩然.以企业人格管理为路径的企业文化建设创新[J].重庆大学学报（社会科学版）,2012,18(5):77-80.
[2]宾斌.解析以企业人格管理为路径的企业文化建设创新[J].商,2013(14):87,29.
[3]刘伟明.浅议以企业人格管理为核心的企业文化建设[J].科技创新与生产力,2014(8):17-18,21.
关键词:基层;企业文化;建设
基层企业文化建设从文化心理学的视角看,可以说就是一个企业的“心路历程”。在这个“心路历程”逐步生成发育的过程中,离不开民族之心,企业之心和个人之心的“心心相印”。此“三心”从内到外,从微观到宏观为基层企业文化建设设定了背景、打上了印记、铸就了基层特有的文化符号。只有将企业文化放在民族、企业、个人的三维空间来立体思考,才能创造出一种适应企业发展需要的生生不息的精神素质。
一、民族之心――源――民族精神
民族之心即民族大众的精神诉求和文化祈盼,亦即民族精神。它是一个民族在生存发展的过程中薪火相传、历久弥新的价值取向、力量凝聚、思想坐标、文化基因和生存经验,是一个民族的精神生命,民族品格的生命和方向。是基层企业文化建设的源头和根脉。
中华民族在几千年的文明演进中,形成了丰富而宝贵的精神遗产,如政在养民的民本思想;有以德帅才、德才兼备的用人标准;有允公允能、克勤克俭的为官之道等。这些精神遗产构成了中华民族得以延续、发展、崛起的以爱国主义为核心的民族精神。
基层企业文化建设有其独特性、鲜活性、延展性和基础性。基层企业文化作为一种现代文化,决不是传统文化的简单复制。尤其是在企业步入市场后,随着市场经济体系的逐步完善和企业经营机制的转换,企业日益成为自主经营、自我发展和自我约束的生产者和经营者,基层单位成了市场的主体,是市场经济和企业发展的基础和前沿。其文化建设更是要面向市场、面向实践、面向生存。也正是因此,大庆油田广大基层单位紧紧抓住生产环节,运用市场规律,视质量如生命,靠服务树形象,形成了“大庆油田为祖国加油”的社会理念,“资源有限,科技无限”的科技理念,“有第一就争,见红旗就扛”的英雄文化,“建精品工程,塑完美人生”的行为文化等等。可以说是特色各异、异彩纷呈,但我们从中也能感悟到他们都是大庆油田企业精神、核心价值观的岗位化萌发、班组化发育、基层化再生和市场化延伸。立足基层,回眸传统,循着这样的文化路径,从文化传承的角度看,其蕴涵着《易经》的辩证理念、老子的无为思想和儒家的中庸智慧。若进一步探讨,我们不难发现其核心是社会主义价值观和民族精神。
二、企业之心――流――企业精神
企业具有自己的思维、人格、价值取向等等,企业是一个生命体,是企业精神的承载体、具像体。企业家做为企业的总设计师和总代言人,做为企业形象的人格化代表,从某种意义上说企业家的思维、个性就是企业的思维与个性。
一个企业家在进行企业管理的过程中,更重要的是要在企业内部形成一种既定的“管理构成”。从经济学的观点来看,企业的经营管理过程,是一个以较少的投入赢得较多的产出的效益运筹过程。而从企业文化学的视点来看,这种投入产出过程,也是一种精神的投入产出过程,是用精神的投入产出过程控制物质的投入产出过程,也就是以企业人为主体的物质与精神双重投入产出的过程。企业家作为企业的“当家人”要想规范其“管理构成”,达成预定的经营目标,进而实现企业愿景,就必须把重视事和物的管理与重视人的管理结合起来;将重视人的劳动技能管理与重视人的人文精神管理结合起来;将理性管理与非理性管理(情感管理)结合起来。它的核心就是利用群体文化、基层文化所形成的精神力量—企业精神,统领并驱动整个企业管理。
一个时期以来,大庆油田有限公司领导集体作为人格化的企业家代表,针对企业发展的不同历史时期的具体情况,制定了以《大庆油田可持续发展纲要》为总体特征的一系列的发展决策,并不失时机地把这些经营理念、管理方法、行事作风、个性品质传播、灌输给广大职工群众,从而既达到管理过程的“构成”,又形成精神基因的“凝聚”,根据企业发展实践提出了“原油持续稳产,整体协调发展,构建和谐矿区”的战略任务和打造“五大基地”的战略构想。很快以此为基点在全油田各基层单位、各部门形成了以企业精神为核心的价值理念体系,并形成了诸如“诚信文化”、“公交文化”、“服务文化”、“养成文化”等各具特色的文化体系,成为团结和凝聚全油田干部职工实现原油4000万吨持续稳产,确保国家石油战略安全的有力的心理支援和强大的精神动力。使企业愿景成为“终点”又回到“起点”的共同愿望,企业精神成为价值同构,目标同向,行为同质的精神基因,使企业之心真正成为一种激励、凝聚的力量。
三、个人之心――海――价值诉求
[关键词]个人所得税；建筑施工企业；收入分配
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.020
[中图分类号]F284 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-00-01
0 引 言
我国经济体制转轨，使收入分配格局发生了变化，而与之相关的制度变化相适应的公有制主体及多种经济形式成为我国社会主义的基本经济制度。在现有经济制度的基础上，把按劳分配与生产要素分配相结合，以公平、效率为原则，对资本技术、合法收入等要素的收益进行分配，整合不合理收入，完善建筑施工企业现行分配制度，实现建筑施工企业个人所得税科学规范化管理。
1 建筑施工企业个人所得税纳税义务及管理
1.1 个人所得税纳税义务及征税范围
建筑施工企业个人收入主要包括：经营者收入、项目人员收入、管理人员及技术人员的收入。根据我国个人所得税法的规定，企业的劳动者需要依法缴纳个人所得税，它是我国居民与非居民之间与征税部门个人所得税征管过程中产生的一系列法律关系的统称。个人所得税纳税义务人是居民纳税义务人与非居民纳税义务人。居民对来源于境内外的所得全部缴纳个人所得税，而非居民对于来自我国境内的所得予以征税。
根据建筑安装业个人所得税税征收办法规定，异地作业企业在作业所在地扣缴个人所得税，但是企业所在地进行收入分配，并已准确核算，经批准可以在单位所在地扣缴个人所得税，对无法按规定征收个人所得税的义务人，按工程收入随征。
1.2 建筑施工企业个人所得税管理
我国建筑施工企业具有人员流动性强的特点，这一特点加大了对于个人所得税管理的难度，强化建筑施工企业个人所得税管理，需要引入风险管理制度。建立情报机制，对于部门的各种信息进行交换，建立外来税务数据情报信息管理库，对建筑项目情况进行登记，及时了解建筑企业基本信息；建立风险分析机制，对建筑施工企业相关信息进行分析、整合、筛选，形成个人所得税预警指标及联动指标，个人所得税预警指标主要包括：个人所得税缴纳联动指标、建筑施工企业施工项目核算状态等，同时建立强化风险管理部门联动，对企业的纳税情况进行评估，确定风险管理目标，通过具体规划、审计创新资源配置，有效管理个人所得税。
2 建筑施工企业个人所得税管理问题
2.1 建筑施工企业个人所得税目混乱
由于当前建筑施工企业涉及的个人所得税各种各样，例如：同一个建筑施工企业可能在同一个地区的税务机关开具的个人所得税税目不同，企业分别以劳动报酬、企事业单位承包所得、工资薪金所得等科目出现，甚至会有建筑施工企业以相关人员的个人理解进行税目选择，从而造成当前建筑施工企业个人所得税目管理混乱的情况。
2.2 建筑施工企业个人所得税纳税认定标准不明确
由于多数建筑施工企业处于异地施工状态，其所面临的个人所得税纳税地点存在矛盾，主要的工程经营地与建筑施工企业建安企业所在地区税务部门都有权管理，按相关规定两地都有权对建筑施工企业征收个人所得税。建筑施工企业异地施工时，所在地的税务机关会对其征收个人所得税，纳税额以工程项目结算比例计算，但这部分个人所得税不能具体到个人，也不能从企业职工的工资中扣除，因此，这部分数额巨大的税收额度，无法分担到个人使企业的支出无形加大了许多。各地施工建筑企业个人所得税所属企业，向所在地税务机关自行申报缴纳，每月建筑施工企业实名申报，加大了建筑施工企业个人所得税的管理难度，如果管理不慎就会出现重复纳税的情况。此时，建筑施工企业异地施工问题成为企业进行个人所得税税收管理的难点之一。
2.3 建筑施工企业农民工用工不稳定，税负过重
建筑施工企业又一特点就是用工不稳定，农民工用工人员在建筑施工企业经营中的流动性较强，常常以短期为主。这种临时性与不稳定性，造成这部分所得被划分在劳务报酬所得，以劳务报酬计算的个人所得税要明显高于工资纳税。另外，建筑施工企业具有很强的身体限制，主要以体力劳动为主，具有高危性，工资较高其缴纳的个人所得税较高，而当农民工用工人员不适合建筑施工业需求时，其从事其他行业的薪酬一定会相对较低，因此，对于建筑施工企业的农民工来说，未来低收入会降低其工资平均水平，而当前高薪金使农民工预先缴纳了个人所得税，已缴纳个人所得税部分税负，对于农民工未来平均收入水平来说显得过于沉重。
3 建筑施工企业个人所得税管理建议
建筑施工企业作为我国经济支柱产业，其税收管理对于行业及社会经济发展至关重要，精细化管理建筑施工企业个人所得税，不任其管理混乱状况发展，需要对建筑施工企业跨地区个人所得税管理不断完善与规范。
3.1 规范施工企业个人所得税管理制度
尽管当前建筑施工企业的个人所得税管理方面已经具有了丰富的经验，但是仍然存在一定的问题需要解决，尽快全面规范建筑施工企业易于操作的个人所得税管理办法，完善内部管理细化流程，以减少不同管理办法所带来的争议与风险。细化建筑施工企业个人所得税相关税目规定，解决当前由于各地区、各企业及各税务管理部门之间的征收与缴纳之间存在的矛盾，使我国个人所得税税目管理更加明晰。
3.2 争取所在地缴纳个人所得税
建筑施工企业存在管理难度最大的税种之一就是个人所得税，它的主要难点就在于建筑施工企业业务分布广泛这一独有特点，而全国各地区税务机关都主张对管辖区的工程项目实施个人所得税征收工作。而建筑施工企业这部分个人所得税绝大部分是以工程结算收入比例，在办理结算时直接从中扣除，从而造成这部分税款根本不能具体到个人，税款不能从工资中扣除，需要由企业自行负担，而总部又会对全员以工资按月申报缴纳个人所得税出现重复纳税的情况，所以，建筑施工企业对于个人所得税的管理关键则在于，异地工程的个人所得税由总部所在地缴纳，或者以职工工资作为计税对象进行个人所得税缴纳，而不以工程结算收入固定比率缴纳。因此，建筑施工企业实行这一税收缴纳方法关键还需要不断完善企业经营管理，并及时向其所在地报送人工费相关的工程资料，并且在资料报送后，相关人员的工资要在总部发放，而不要在工程所在地发放，实现总体所在地缴纳。另外，建筑施工企业还要加大相关部门的公关力度，做到精细化管理，严格执行代扣代缴制度，得到税务机关更多的理解与支持。
3.3 给予建筑施工企业农民用工税收优惠政策
建议以平均收入作为建筑施工企业农民工个人所得税计税基础，或者为建筑施工企业农民工建立个人所得税税收优惠政策，给予建筑施工企业农民工一定的社会资助，例如：考虑在个人所得税的相关税收优惠政策中，适当考虑对于农民工的个人所得税税款免征政策，以减轻其税收负担及生活负担。
4 结 语
企业的收入与分配的变化主要取决于企业制度的变化，这种变化会引伸出各种各样的现实问题，即政策的变化会日渐改变当前存在的不合理格局，而这种改变需要建筑施工企业不断完善自身的制度存在的不足，按企业自身独有的特点，遵循个人收入分配基本原则基础上管理个人所得税，以平衡各阶层的收入水平，调动员工工作积极性，带动其他生产要素发展，从而促进经济快速增长。
主要参考文献
[1]刘元生，杨澄宇，袁强.个人所得税的收入分配效应[J].经济研究，2013（1）.
我于2014年12月份被县烟叶局聘为办公室秘书，按照办公室工作分工，协助领导分管办公室日常工作，具体负责过党建、党风廉政、绩效考评、党政信息、纪检监察信息、政府信息公开、宣传报道、网络问政、后勤服务、考勤、社会治安综合治理、协助烟水配套工程项目督查验收、协助生产股做好烟叶生产工作。三年半来，在局领导的关心指导下，在同事支持配合下，围绕局班子的工作部署，本着求真务实的宗旨，认真执行局班子的各项决定，扎扎实实地开展了各项工作，圆满地完成了单位领导交办的各项工作任务。现将本人2014年12月至2018年6月以来的工作情况作如下总结：
一、加强学习，不断提高自身的办公室工作能力和公文写作能力
2015年刚入职期间，本人积极向领导同事学习烟叶生产知识，向单位借阅烟叶生产相关资料，了解掌握南丹县烟叶发展情况，同时踊跃参加县委办、政府办和政务中心联合举办的全县办公室公文写作、新闻宣传报道和摄影基本技巧培训班，认真学习相关知识。拜师办公室主任，学到了很多东西，包括文件处理、文件拟定稿、文件格式标准排版、工作计划总结起草、会议安排、来访接待、公文写作等方面知识。同时也深刻认识到了自身知识浅薄，培养出了自己对待公文写作的态度，公文写作学无止境，既有宏观也有微观，大体方向要准确、涵盖全面、前后照应，细小方面要格式一致、用词准确、排除语病和错别字、甚至是排除一个字符的空格错误，容不得半点马虎，再做好咬文嚼字这门必修课，最终才能呈现出较好的文章。
2016年，办公室主任升职为副局长，我接管办公室工作，刚开始时感到压力巨大，后来也渐渐适应，这一年办公室来了新人，但这位职工被安排专职做联系村脱贫攻坚工作，另一位是档案管理员，负责档案日常管理和文件查收工作，日常公文汇报、下级单位来文处理、考勤管理、宣传板报横幅制作、来访接待、会议安排、局班子会议和全局集体性会议记录等工作都由本人完成，有时还得协助生产股制作修改烟叶生产基地示范牌、烟水配套相关工程合同和项目材料验收单等工作文字材料准备工作，协助财务室开具工程税务证明，帮助对电脑不够精通的党员和其他干部写工作心得和总结，帮助整个单位排除电脑一般故障等，工作繁杂。光是日常公文汇报这一板块任务量就非常大，每月需要报送政务公开信息8条、党政信息4条、网络评论1条、纪检监察信息1条。刚开始学写信息时，都是生搬硬套，有时候用旧信息修改或者网上抄录，文章水平较低，只是应付式地完成工作任务，后来写得多了也就渐渐有了一定功底，至少文章很少再出现格式、语法、关键数字等错误。
2017年，办公室又来了一位新职工，负责党建和党政信息报送工作，本人工作量也有所减少，在日常工作之余，抽出时间练习公文写作，在政府信息公开网和县级政府网、纪检网等网站陆续发表了一些信息。2017年下半年2018年上半年，本人尝试写一些高质量的文章投稿到市级以上网站，有数篇获得发表。
二、恪尽职守，抓好烟叶生产相关工作
一是按照单位烟叶生产工作分工，我负责收集整理宣传发动、种植收购、田间管理、烟叶试验示范、新型职业农民及科技培训、科研推广、成果论文、烟区道路、烤房建设、烟水配套工程、基地单元建设、现代烟草农业、乡镇烟叶绩效考评等工作的相关文字材料。本人按照局领导的安排，积极配合生产股，认真做好每一件事，圆满地完成了各项任务。
二是下乡了解烟叶生产工作，收集新闻素材。每月跟随领导下乡一至二次，拍摄照片，了解烟叶生产的整个过程，主动跟领导、乡镇烟站工作人员、各地烟农学习烟叶生产育苗、起垄移栽盖膜、田间管理、旺长期保水追肥、早花处理、病虫害防治、成熟采收烘烤、烟叶收购等方面相关知识。从一开始的“这张烟很好，但说不出哪里好”到“这张烟属于中部烟，油性足、色度强、叶片成熟度足够，属于中部上等烟”，逐步掌握了各个烟叶生产环节知识。
三是做好烟叶生产突发事件工作。这几年南丹县部分烟区冰雹、洪涝、暴雨、大风等自然灾害时有发生，烟叶损失严重。不论7小时以外工作时间或周末，办公室都需要第一时间向县委、县政府汇报灾情，陪同烟叶局、烟草局领导和北部湾保险公司工作人员到受灾地进行勘查取证定损，做好烟叶灾后保险理赔工作，稳定烟农情绪，指导帮助烟农进行灾后生产自救工作，为烟农挽回损失。
四是收集整理烟叶生产数据，撰写烟叶生产工作半年、年度总结，工作亮点难点材料，先进典型材料。在烟叶生产期间（3月-9月），每周向烟草局办公室了解当前烟叶生产工作各项数据，并分析数据撰写各种烟叶生产材料。
三、创优争先，统筹绩效考评工作
这三年的年底绩效考评材料（党建、党风廉政、宣传思想、社会治安综合治理、武装双拥、节能降耗、安全生产、预防职务犯罪等）由我负责安排分工和把关，在县绩效办下发考评细则后，及时组织办公室人员研究考评内容，逐项分析，并明确分工。本人负责一半左右材料收集整理工作，在各个办公室人员做好考评材料后，要求大家交叉检查、查缺补漏，然后我再对其中的内容格式把关后，按照标准进行归档。这三年，尽管全县烟叶产业发展低迷，各项烟叶生产数据鲜有亮点，但是我们办公室的绩效考评材料做得非常规范，得到单位领导和县绩效办考评人员的一致好评，相关经济类单位经常借鉴我们的考评材料，每年单位在全县绩效考评评比中，名次都在第二名以上。同时本人还负责对各个乡镇烟叶进行考评，根据客观事实和数据，公平公正公开给各个种烟乡镇进行打分，并做好加扣分理由说明；起草本单位员工考评方案和细则，对每一位职工进行量化考评，根据考勤、工作能力、思想素质等内容分出三等名次。
四、自身优点和不足之处
做事专注，分清轻重缓急。特别是在写各种公文的时候，不论同事讨论什么，我都能够静下心来做自己的事情；对各项工作做好时间安排和备忘工作，领导交办的事一般都会放在第一位置上，并及时完成。
热忱待人，养成良好工作习惯。不带情绪工作，单位领导或者同事进到办公室时总能笑脸相迎打招呼，陌生人来起身礼貌问候、引领入座、倒茶。对单位需要保密的事情、数据从不透露给亲戚朋友，从不乱发、转发微信朋友圈信息。
时常自省，发现自身的不足之处。例如写文章的时候，以前都是用鼠标来完成复制粘贴打印插入等命令，有时候会打断自己的思路，现在全部用键盘上的快捷键，节约自己的时间和精力。有段时间沉迷于手机游戏，通过反省来戒掉游戏，再次全身心投入生活和工作。这样时常反省自己，避免走更多的弯路。
缺点是有时候粗心，有两次离开办公室回家忘记关门、出门忘记带手机钱包。自己也是努力克服这些习惯，出办公室要上电梯，摸索出了“踢门开”和出门“身手要钱”等口诀。
五、对单位领导同事评价
在烟叶局工作期间，单位领导对我非常关心爱护，例如有几次中午加班做材料，局长亲自为我打包快餐送到我办公桌或者是叫我一起吃午饭；平时大家有时候晚点下班，几位领导都会到办公室关心问候我们等等，这些事一直在我心里记着，非常感谢烟叶局的领导。
单位的同事们也是好相处的，大家都没有架子，相互关心，像一家人。每次有较大的工作任务时，大家都是合理分工，同心协力完成各项工作任务。某位同事工作任务量较大时，大家都会主动帮着完成，经常探讨工作感悟，共进共勉。
非常幸运能和烟叶局领导同事一起度过三年半的时光，这三年半，我学到了很多知识，知道了很多做人的道理。感恩烟叶局的每一位领导和同事，在今后的岁月里，我会缅怀这段幸福时光，向着新的人生征程，勇往直前。
关键词：薪酬管理改革 软件企业人力资源管理 制度改革 机制创新
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）09-0090-01
引言
随着我国市场经济体制的不断完善，改革制度也得到一定有效落实，使软件企业的服务体系变得更加完善，大大提高了我国企业的创新水平。薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革的不断推进，使软件企业管理水平得到快速提升，对于促进软件企业的现代化发展发挥着重要作用。
一、软件企业人力资源管理制度改革的重要性
不管在什么行业，人都占据着主导地位，因此，薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革，适应了社会发展趋势，是满足社会发展需求的重要途径。随着经济不断发展，我国软件企业的大规模改革和整合，使软件企业资源得到有效分配和利用，有力的促进了社会不断进步和发展，是我国市场经济体制不断完善的必然趋势。目前，软件企业人力资源管理制度中存在一些制度，不能很好的适应社会发展和软件企业的发展，从而造成人力资源的极度浪费，因此，软件企业人力资源管理制度改革己经迫在眉睫。
二、目前软件企业人力资源管理制度存在的问题
1.薪酬管理制度不健全
在实践过程中，软件企业没有根据实际情况制定较好的激励政策，从而导致软件企业的薪酬水平不能与软件企业的发展同步。与此同时，软件企业工作人员之间的收入并无较大差异，高技术、高素质的人才都趋势于其它行业，给软件企业长远发展带来严重影响。另外，大部分软件企业的薪酬结构存在不合理现象，企业员工的工作表现和工资不对等情况比较严重，薪酬管理的流程不够明确，致使其员工工作积极性不高，甚至造成大量优秀人才离职。
2.考核机制与绩效之间不匹配
我国大部分软件企业使用的考核机制类似于机关单位和事业单位的考核标准，没有根据员工不同职务和岗位等，合理制定考核制度，严重影响软件企业管理的规范化和标准化。在实践过程中，考核机制与绩效之间存在严重不匹配，使得员工的积极性不断减低，部分制度形同虚设，从而影响软件企业对员工的评价。软件企业管理人员和工作人员之间缺乏互动，致使员工产生埋怨心理，严重影响软件企业的服务质量。
3.培训机制和人员流动机制不健全
我国大部分软件企业的人员都是相对固定的，没有制定人员流动和轮岗的相关制度，使得软件企业的员工的职业发展受到一定影响，员工不能学到更多的业务知识和实践经验，从而无法快速提高自身综合素质。部分医术较高、实践经验较丰富的医生，因为现有机制的不合理而无法晋升，大大降低他们的工作积极性，从而降低软件企业的核心竞争力。与此同时，软件企业培训机制的不健全，致使医务工作人员不能及时的学习和掌握相关技能，使医务工作人员的能力受到限制，严重影响软件企业的长远发展。
三、基于薪酬管理改革的软件企业人力资源管理制度改革的措施
1.注重“以人为本”，充分发挥员工的主体作用
现代化建设中，薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革，需要注重“以人为本”，尊重企业员工的意愿，增强他们的工作热情，从而积极参与到人力资源管理制度改革中，确保相关制度得到真正落实。将员工组织到一起，以人为中心进行有效管理，能确保改革目标和员工职业目标一致，使软件企业的经济效益和社会效益不断增长。不断学习和运行现代人力资源管理模式和办法，完善相关管理制度，以激励员工更加努力工作。
2.运用现代企业管理理念，推动企业现代薪酬管理
根据相关研究发现，人的能动性与所处外部环境和内在因素紧密相关，因此薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革，必须充分运用现代管理理念，提高员工对人力资源管理改革的认识和重视，通过完善薪酬机制、改善工作环境等，营造更加的轻松、和谐工作氛围。不断推动现代薪酬管理制度，需要根据员工的发展需求和实际需求，制度有效的激励政策，以提高员工的生活质量，使员工的价值得到充分体现。从员工福利、工资等相关制度，提高他们的欲望和动力，通过表扬、进修和重视等激励措施，扩大员工的职业发展空间，从而提高软件企业的核心竞争力。
3.合理构建绩效考核体系，并在实践中不断完善
在薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革中，绩效考核体系的合理制定和不断完善，是确保软件企业管理目标真正实现的重要措施。因此，必须根据软件企业的发展规划、人员结构等，制定规范的、有针对性的绩效考核制度，以促进软件企业人力资源管理改革系统化、现代化发展。在实践过程中，对企业员工的工作能力、工作态度和工作业绩等进行全面跟踪考核，科学公正地评估他们的工作水平和业务能力。为了保证软件企业人力资源管理的公平、公正和公开，必须实行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高员工的工作积极性，积极参与到软件企业各种学习活动中，促进软件企业整体形象不断提升，从而促进软件企业经济效益和社会效益双增长。
4.充分运用现代薪酬策略，提高人力资源管理水平
1964年美国管理学大师彼得?德鲁克(Pete F.Drucker)首次提出了知识型员工的概念。他认为知识型员工是指那些主要运用信息工作的人,或者是在工作领域开发和利用知识的人,实际是指某个经理或执行经理。在梳理已有研究成果的基础上,我们认为知识型员工不同于传统的人力资源。企业知识型员工是指企业中依附自身专业知识、具有较强的自主性、创造性和自我价值实现意愿,工作过程难以监控、工作结果难以直接测量和评价的员工。本文中知识型员工的群体具体指在智力和技能领域从事管理、技能等相对具有深度的工作的员工。包括两类员工:(1)专业技能较强的人员;(2)中高级管理人员。
二、企业知识型员工个体人力资源价值计量指标分析
根据知识型员工个体人力资源价值的支撑理论以及基于知识型员工的异质性、隐蔽性、团队性、自主能动性特点,我们初步梳理出知识型员工个体人力资源价值计量的指标体系,该指标体系由33个指标构成。我们将其进一步划分为生理、心理、能力、知识和专业技能、组织影响要素五个方面,具体详见下表。
表1 企业知识型员工人力资源价值会计计量指标体系
三、企业知识型员工个体人力资源价值计量指标筛选
我们用问卷调查的方式进行指标筛选,采用李克特五点量表法设计《企业知识型员工人力资源价值会计计量指标调查表》,答案从1(非常重要)到5(不重要),分别计分1分-5分。
对所得问卷基本情况分析可知:被调查者男女比例较为平衡,年龄段一般处于25岁-34岁之间,达到77.3%,工作年限一般为5年以下,所处企业性质一般为国企,达57.4%,私营企业占36.2%,部分为外资企业。采用SPSS17.0对所得指标数据进行描述性统计分析,具体结果见下表。
表2 企业知识型员工人力资源价值影响因素描述性统计表
表3 企业知识型员工人力资源价值会计计量指标描述性统计表
剔除得分在3分以下且方差大于1的指标,得出改进后企业知识型员工个体人力资源价值计量指标体系,见下表。
表4 改进后企业知识型员工人力资源价值会计计量指标
四、企业知识型员工个体人力资源价值计量因子分析
首先,我们对准则层要素进行因子分析,当KMO值在0.7-0.8之间时,表明适合因子分析,对此问卷从Bartlett球形检验进行了检验。结果如下表5所示。
表5 准则层要素的KMO和巴特利特球体检验
表6 准则层要素方差分析表
各公共因子方差贡献率分析结果说明:根据因子方差分析表可知,因子1的其方差贡献率达到53.854%,这一个因子能反映原来5个要素所描述特征的53.864%。在得到初始载荷矩阵、公共因子后,为更好解释公共因子,我们选用方差最大正交旋转(Varimax),旋转后的载荷矩阵、因子得分系数都发生了变化,因子载荷矩阵中的元素更趋向0或者正负1。公共因子提取1个既已达到要求,准则层要素中五个指标可作为一个类别,包括生理要素、心理要素、能力要素、知识和专业技能要素、组织影响要素五项。
本文通过旋转后的企业知识型员工个体人力资源价值准则层要素载荷矩阵和准则层要素方差分析表得到了各个公共因子及各因子的对准则层要素的方差贡献率。经过进一步分析准则层要素得分矩阵表,可以对各个因子赋予相应权重。
表7准则层要素因子系数得分矩阵表
分析结果说明:根据上表在因子分析中得到的因子系数得分矩阵,通过归一化处理,对准则层要素的赋予权重如下:
企业知识型员工人力资源价值=16.01%生理要素+21.77%心理要素+21.77%能力要素+20.96%知识和专业技能要素+19.48%组织影响要素
采用同样的方法,我们对指标层要素进行了因子分析,提取公共因子,并得到因子系数得分矩阵,通过归一化处理,准则层、公共因子权重及指标层因子权重结果如下:
1.准则层因子权重:
企业知识型员工人力资源价值=16.01%生理要素+21.77%心理要素+21.77%能力要素+20.96%知识和专业技能要素+19.48%组织影响要素
2.公共因子权重:
生理要素=100%个体生理因子;
心理要素=38.26%主观能动因子+33.73%个体品质因子+28.01%心态素质因子;
能力要素=38.24%拓展能力因子+35.02%管理能力因子+26.74%基本能力因子;
知识和专业技能要素=60.82%增值价值因子+39.18%教育累积因子;
组织影响要素=100%组织环境因子;
3.指标层因子权重
个体生理因子=34.40%年龄+35.46%智商+30.14%健康状况;
主观能动因子=51.98%求知欲+48.02%进取心;
个体品质因子=40.88%职业道德+21.49%诚信度+18.17%责任感+19.46%情绪起伏;
心态素质因子=51.29%职业病危害+48.71%忠诚度;
拓展能力因子=25.41%洞察能力+21.69%创新能力+26.35%抗压能力+26.55%团队协作能力; 管理能力因子=38.85%决策能力+39.62%组织管理能力+21.53%领导能力;
基本能力因子=41.31%沟通能力+58.69%学习能力;
增值价值因子=25.71%职称等级+25.71%工作经历+25.42%技能证书种类+23.16%就业培训;
累积价值因子=47.31%工作年限+52.69%学历;
组织环境因子=28.20%企业规模+27.04%企业文化+27.39%职位+17.37%薪资
五、企业知识型员工个体人力资源价值计量体系中的指标打分
对于客观指标,我们赋分如下表所示:
准备工作简历表格是个人求职者求职中的重要一环。下面是小编为大家带来的个人工作简历表格式模板，相信对你会有帮助的。
个人工作简历表格式模板展示 个人工作简历表格式模板(一) 个人工作简历表格式模板(二) 个人工作简历表格式模板(三) 个人工作简历表格式模板(四) 制作个人工作简历表格的小技巧一，个人简历是你个人的说明书
首先个人简历也就是你个人的自荐信，从某种角度来说，个人简历也是个人的说明书。在个人简历中，有个人的基本档案，教育状况、兴趣爱好、个人能力、工作经验、求职意向，还有对自我的评价。这些是对自己的介绍，也是对自己的能力的说明，因此勿让简历在递交后显现出劣势的一面，所显示出来的优势越多，则对自己的“推销”就越有利。
二，个人简历在求职中起到敲门砖的作用
个人简历在求职中，能够起到敲门砖的作用。一般来说用人单位招收人才都会先收取个人简历，然后在个人简历中筛选出有资格参加面试的。如果个人简历这个敲门砖的力度不够大，则就直接被拒绝在门外了，个人简历在面试之前是获得机会的有效方式，这也说明了个人简历的重要性。
三，个人简历也是进入企业自后的个人档案
最后，个人简历无疑也是个人的档案，在面试的时候，可以成为一种参考，也能为自己面试的思路理清楚。而在进入企业之后，个人简历也是你职业生涯上的第一份档案，对以后的职业发展很有影响力。
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