发布时间：2023-03-10 14:51:36
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的教学管理人员工作经验样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
随着我国高等教育的快速的发展和教育全球化的深层次建设，高等院校教学管理人员队伍专业化建设，已经引起了教育界和社会各界的广泛关注，其研究和探讨具重要的现实意义。 一、问题的提出
（一）人员队伍方面。目前，我国高等院校的教学管理人员队伍中有相当一部分人员是由专业教师兼任的，他们中既有博士也有教授；一部分是由行政岗位转岗而来的工作人员；专业管理人员只占有少部分。专业教师兼任教学管理工作，虽然他们以自身的学科和专业的优势，可以使教学管理工作更加贴近和符合学科的教学规律，对学科的管理具有建设性的意见和意义，但由于是专业教师兼任教学管理工作，他们缺乏足够的时间和精力以及相应的管理理论和专业知识，对于具体的实际工作还不能做到全身心地投入，也在一定程度上影响其自身的教学和科研工作的提高和进步，更重要的是造成教育资源投入的浪费。另一部分从行政岗位转岗而来的工作人员，他们具有丰富的行政管理经验和工作认识，但对教学规律的深层次的发展和实践认识不够深刻，在一定程度上将行政管理经验带到教学管理规律中去，与专业教学管理人员相比对教学管理理论、课程体系建设、科研技术的普及和推广应用事倍功半。
（二）年龄结构方面。随着我国社会主义物质文明和精神文明建设的日益发展，我国人口老中青比例结构不够合理的现象，在高校教学管理人员年龄结构方面表现得也比较突出。老一代的教学管理人员，他们有着丰富的管理经验，并经过数年的积累，对教育事业的发展规律有较清楚地认识，但由于他们所处的年代，决定了一部分人员学历层次比较偏低，对新知识、新概念的接受能力比较差，造成工作效率比较偏低的现象；中年一代，他们都经过良好的、较高层次的专业教育，加之是相适应的工作实践，现在已经担负着重要的工作；青年一代，虽然他们大多数接受过较高层次系统的专业教育、理论知识深厚，但缺乏实际工作经验，在各种问题和观念的相互撞击中，心理脆弱性表现的十分明显。
（三）性别结构方面。在教学管理岗位上女性多于男性，这已经成为不争的事实。女性具有耐心、细腻，具有良好协作的愿望优势，但也有创新方面，竞争意识差，心理上弱势的缺点。对个体价值的不坚定，形象成一种顽固的自我否认感，在一定程度上影响工作效率和发展。二、提出的新挑战
（一）应具备的专业素质。管理人员的专业素质分为四个方面的结构内容：本体性知识；条件性知识；实践性知识和人文、社会性知识。本体性知识：是教学管理人员所具备的特定学科知识和技能；条件性知识，是指为了做好教育、教学管理工作，创造性地应用知识解决问题的能力，应具有的教育科学、心理科学，特别是创造科学的水平；实践性知识，是教学管理人员运用现代教学手段，创造最佳优化教学管理情景的能力提出了挑战。人文、社会性知识，树立正确的以人为本、为人民服务的精神和爱国主义情感所必须的。
知识能力结构还包括运用知识的能力。首先，要有良好的传授的能力，能将信息有效地、准确地传递给师生并且能最有效地接受，这一能力是一个综合性的能力。其次，要有敏锐的识别能力，更是指能识别各种错误的社会思潮和思想倾向的能力，以便能比较集中地提高教育管理的对策。其三，要有一定的科学研究能力，特别是研究教学实践经验的能力，能够将经验不断升华为教学理论。教学管理工作是一个社会系统工程，问题的解决涉及到教育教学的各个方面因素。因此，要有较强的调查研究能力，善于接触、观察、了解、分析教育对象和社会环境，并做出正确的决断；要有较高的理论研究分析能力，善于结合实际运用关于教育管理的基本理论解决实际问题，并在实践中不断发展科学的理论；要有较强的逻辑分析能力，能够用演绎法、归纳法及科学的思想方法对经验进行归纳总结，对问题进行综合分析，从中得出正确的结论，并及时地上升为理论，指导教学管理的实践活动。
（二）更新知识结构。从新课程的课程体系设计来看，所体现的是课程的整体性、综合性、社会性、实践性等原则。各学科、各课程相互渗透，相互联系，内容相当宽泛。从学生的发展来看，他们的主体意识、参与意识、探究意识不断增强，感兴趣的领域愈来愈宽广，超越了课堂，超越了教材，超越了学校，几乎涵盖了人类社会的方方面面。面对这种状况，教师们原来引以自豪的，也是所谓看家本领的知识则显得相当狭隘和单薄，已很难适应创新时代、新课程和发展学生的需要，这就要求教师拓宽自己的知识领域，只有不断地运用知识来丰富、充实、提高自己，并使知识转化为智力因素，才可能在教学管理上有所突破，有所创新。
（三）教师学历明显偏低，专业训练亟待提高。近半个世纪以来，我国教师教育的层次结构一直在变化。20世纪80年代以来，我国对教师的学历提出了明确的要求，即大学教师具有大学本科以上学历。20世纪末开始的学历教育，为提高教师的专业程度打下了坚实的基础。但是在我国社会主义建设过程中，由于受“左”的影响，管理人员过分强调“政治性”，对教师的要求忽视了“专业”性，甚至学校行政管理人员和教师随时就可以成为教学管理人员，这是导致教育教学管理人员学历层次比较低。尽管近几年教师学历有了明显的改善，但是应该看到，通过某些学习形式实现的学历达标，其“水分”并不少。随着具有中国特色的社会主义建设、世界经济全球化趋势的发展，教育教学管理人员队伍建设中的这一状况将严重制约教育教学基础工作更深层次的发展。
三、专业化建设的几点意见
（一）不断提高思想认识，建立全新的教育观念。教学管理人员是教育活动的连接主体，教学实践能否收到实效，一靠真理的力量；二靠人格的力量。而不论真理的力量还是人格的力量，都是通过教师来体现。一方面所宣传教育管理的内容，必须合乎实际，反映教学的本质和发展的规律，正确而深刻地体现具有我国特色的社会主义现代化高校建设和发展的路线、方针、政策和精神实质；另一方面，又必须言行一致，带头实践，做到“经师”和“人师”的统一。在21世纪的征途上，我们面临深化改革、扩大开放、发展社会主义市场经济的新形势，为高校教育教学管理既提供了良好的机遇，又提出了严峻的挑战。教学管理人员在新的实践教育中必须带头转变观念，研究新情况，解决新问题，总结新经验，发现新规律，加强对学科理论的研究和建设，以便更好地培养人才，服务于教育这个中心，主动地适应社会主义高等发展的新要求。
（二）应花大力气提高专业化水平。一方面，教师要通过各种途径，刻苦钻研，不断地提高自身业务素质，同时，还应当学习教育学、心理学知识，要懂得教育规律，知道怎样通过教育实践来达到教育目的，另一方面，学校要创造条件，加强继续教育培训，创造进修机会，不断提高教师的业务能力。
（三）要进一步调整、稳定、优化队伍。即要考虑把专业化作为队伍发展的方向，采取切实有效措施，尽快扭转非专业毕业的教师管教的现状；还要考虑教师职业毕竟仅是社会上许多职业中的一个，专业的发展受到整个社会大背景的约束，稳定队伍建设必须放在整个社会大背景中考虑，争取社会各界的支援与认可；要通过健全、完善教师聘任制，鼓励人才流动，实行合理的竞争淘汰流动机制，实现队伍的优化。
（四）营建有利于成长进步的大环境。社会环境是影响专业化水平的重要因素，社会不仅要给教师提供必要的利益保障，还要为专业化建设创造一个良好的氛围。
教学管理人员在为基础教育服务的岗位上默默无闻地奉献着，他们要比从事学科教育教学的教师承受更多的压力，有着更多的烦恼和困惑。如学生管理、社会的发展、学生的变化、学院的期望以及工作的特性时时环绕着他们，使他们常常处在“两难”环境中。一是既要搞好管理，又要自身“充电”，两者难以兼顾。二是高等教育国际化进程的“学习”与传统教育的“继承”，常常令管理人员不知如何。三是新闻媒体不适当的舆论导向，让管理人员不知所措，左右为难。因此，创造宽松的社会环境是非常必要的。
关键词：高职院校；学籍管理；教学质量
一、学籍管理的内涵
学籍管理工作是一项细致而又繁杂的工作，不仅工作量大，而且需要教学管理人员极其细心，哪怕有一点疏漏就有可能引起大的教学事故，很多学籍管理人员在日常事务工作中耗费了大量的时间和精力，工作效率始终提不上去，因为他们主要缺乏工作上的创新，面对教育改革的新形势，学籍管理也被赋予了很多新的内容，以此带来的工作量越来越大，给管理工作人员也带来了极大的压力，从表面上看，学籍管理只是简单而又平常的工作，其实不然，学籍管理是通过管理学籍达到对学生实施教育的目的，所以说管理人员的素质尤为重要。学籍管理工作将越来越复杂，对学籍管理人员的要求也越来越高，为他们提供学习、交流和培训的机会少之又少，仅仅靠他们本身的知识和在工作中的经验积累，导致一些学籍管理人员工作效率无法提升。
二、新形势下高职院校学籍管理工作所面临与存在的问题
1.学籍管理系统不够完善
随着高等教育法的实施，高等教育思想和观念均发生了翻天覆地的变化。现行学籍管理从理论到实践，都难以适应发展迅速的教育事业的需要。近几年，随着高校的不断扩招，在校人数连续增长，学生学籍资料的收集、成绩管理、学生各类数据分析等使学籍管理工作举步维艰，负责学籍的管理人员工作量日益加大，难免有些疏漏与错误。近年来，大部分高职院校虽引进了教学管理系统，在使用过程中仍有很多地方不够完善，仍存在诸多问题，很多时候必须结合手工操作方能解决，时常影响教学正常运行，阻碍了教学改革的深化。
2.对学籍管理了解不够
学籍管理是指学生从入学到毕业期间，学校根据国家有关政策、法规对学生实施培养过程的管理，它关系到学生的学习资格和学习状态及结果的认定。对学生的学籍办理注册认证手续，既是维持学籍的一种手段，也是学校管理工作的需要。包括新生入学各种信息的电子注册和档案的处理，在校期间学籍异动的处理，学生成绩的查询、毕业资格审核、统计与分析，毕业生电子图像信息采集和毕业、结业资格的证书发放等。高校学籍管理关系到学生能否正常毕业，因此，实事求是、公平公正地做好学籍管理工作，意义之重大。虽然一些高职院校的领导对学籍管理有些了解，但了解不透彻，没有把学籍管理作为重点来抓，总是把科研放在第一位，却忽视了学籍管理的重要性，他们往往认为学籍管理只是一项简单而又平常的工作，不需要什么技术含量，只要按部就班就行，不去制定规范的行之有效的学籍管理机制，绩效考核机制和激励机制。
3.学籍管理工作不规范
学籍管理工作内容主要是给学生办理入学与注册、成绩、升降级、休复转退学管理等，由于目前种种社会上请客送礼、贪污受贿等不正之风和腐败现象的影响，许多学生在思想上感到无所适从，丧失了学习的动力，丧失了理想等，导致学籍管理工作不规范普遍存在，主要有学籍管理制度不健全，措施不得力，异动处理不严谨；学生信息处理收集不及时、不全面等。一些学生对学籍管理制度不太清楚，有的学生直到要毕业了才发现自己尚有缺考或不及格的课程，这不仅影响学生在学校期间学习表现的记载，也严重影响了学生，更为严重地影响了学籍管理工作的效率。
4.学籍管理人员队伍素质不高
学籍管理是一项复杂而又繁琐的工作，随着近几年高校的不断扩招，学生人数陆续增多，教学管理人员的工作量因此加大，工作压力也越来越大，也有可能影响到家庭生活，从表面看，学籍管理工作简单而又轻松，事实并非如此，学籍管理工作既要面对学生还要面对老师，需要管理人员极具细心、耐心，方能处理好每一项琐碎的事情，在工作中除了要保密还要坚持原则，所以说管理人员的素质尤为重要。目前，大多数高校教学管理人员都未受过学籍管理方面的专业培训，仍利用原有的知识和工作经验来按部就班地完成工作，这针对学生人数少是没有问题的，但现在学生人数逐年增加，陈旧的工作方式无疑会影响工作效率，严重影响教学管理的正常运行。
三、完善学籍管理办法，进一步优化学籍管理制度
1.加强学生考核、成绩管理工作
课程考核是学籍管理中的一项非常重要的内容，必须加强考试和考场管理的规范性和制度化，不断完善已有的管理制度。对考试中的违纪行为要及时、严肃、公平处理，例如，对于违反考纪的学生，该科考试成绩作零分处理，并视其违纪情节，给予相应的处分，轻者留校察看，严重者开除学籍，并取消评先、评优、奖学金、专升本等资格，最后将处分情况载入档案。另外，做好学籍异域动工作，如有学生旷课、迟到等情况一定要如实记载；对学生各科考核成绩要按照教学计划要求和学籍管理办法规定进行登记，在对学生进行学籍异动处理工作中，要严格执行学生学籍管理办法有关规定，必须做到有据可查，公平公正，遇到送礼和关系户也不能破例，要一视同仁。
2.提高对学籍管理的认识，重视学籍管理工作
搞好学籍管理工作对于稳定教学秩序，树立良好的学风、教风、校风，提高教学质量和办学水平具有十分重要的意义。调动教学管理人员的工作积极性和创造性；采取有力措施切实解决学籍管理人员的工作条件、工作环境和待遇问题，使他们安心工作。加强学籍管理制度修订，让其制度更加完善，修订后，要加强制度的宣传。可以借助校园网来实现全校的学籍管理信息化，可以通过飞信、广播、刊登于校报等途径进行宣传，学籍管理工作的信息化可以大大提高工作效率，增加学籍管理工作的科学性和有效性。使更多的学生了解制度，只有这样才能引起学生的认同，进而自觉遵守制度，提高管理效率和准确性。
3.增强服务意识
高校学籍管理既是管理，更是服务，即服务于教学和人才培养工作。学籍管理最主要就是为学生服务、为老师服务和为家长服务，学籍管理工作者必须时刻牢记党的“全心全意为人民服务”的宗旨，在工作中以身作则，对所有的学生及其家长要一视同仁；增强服务意识并提高自己的文化素养和综合素质是学籍管理人员必须具备的条件；改变命令指挥的习惯，明确管理就是服务，尽可能通过管理为学生服务，为老师服务，实现学籍管理从训导型向咨询服务型转变。
4.加强学籍管理，敢于创新
随着社会的进步，高校对学籍管理人员的素质要求越来越高，学籍管理也被赋予了新的内容，学籍管理工作将更为繁杂，要求也会越来越高。因此，学籍管理者要敢于创新，不断总结经验，淘汰不适应要求的旧方法，将新的管理方法和经验运用到学籍管理工作中。以高度的敬业精神，始终把学籍管理为师生、家长服务的宗旨放在第一位，提高学籍管理工作的工作能力，使自身的学籍管理工作水平更上一个新的台阶。
高校学籍管理工作者的素质和工作能力直接影响学籍管理工作效率的提高。因此，领导必须加强对学籍管理人员的培训，要经常组织学籍管理工作者去开一些关于教学管理方面的研讨会，向好的高职院校交流学习新知识；要使他们通过学习，并结合本职工作，提出解决问题的措施和办法，以不断提高管理水平，使教学管理的质量逐步提升。要虚心向老同志请教，通过好的经验和方法，使自己的学籍管理工作水平不断提高。
总之，学籍管理是所有高校教学管理的一项核心内容，是一项持久、深入而又具体细致的工作。面对新形势，我们要认真研究新情况，不断优化学籍管理制度，为适应现代教育发展，修订学籍管理制度，使其更加科学合理，采用高效率的学籍管理方式，促进教学质量的提高，以培养大量的高质量人才。只有进一步完善学籍管理制度与办法，学籍管理工作才会更加适应现代教育发展，为培养创新人才发挥更大的作用。
参考文献：
[1]丁晓丽.新形势下高校学籍管理存在的问题及对策.扬州大学学报，2008（12）.
[2]宫小明.普通高校教学管理问题研究[D].长春：东北师范大学，2007.
[3]宁占英.创新人才培养与高校学籍管理制度改革的探讨[J].高等农业教育，2002（7）.
因此，需要配备一支综合素质高、专业结构合理、责任心强、爱岗敬业的学籍管理团队，才能更好地促进高校成人教育的健康、有序的发展。
关键词：成人教育（远程教育）；学籍；管理人员；素质提高
当前的社会是信息技术飞速发展的社会，随着科学技术不断地提高，大大推动了人类社会的进步。计算机网络信息等信息化管理手段被广泛应用，并且快速渗透到各项管理的工作中，随之产生了一种新的教育模式——远程开放教育，这种新的教育模式是实施“科学兴国”战略和面向21世纪教育振兴行动的重点工程之一，只有高校领导高度重视、学籍管理人员不断提高自身的素质，高校成人教育的学籍管理水平才能不断得到升华，从而从根本上提高学籍管理工作的质量，促进高校成人教育规范地，健康有序地发展。
因此，培养一批在现代新形势下高素质、适应力强的高效学籍管理人员对于确保高校成人教育及教学管理活动的正常开展，提升学校的管理水平具有重要意义。
一、 高校成人教育学籍管理人员现状分析
成人高考的学生无论从接受教育规范化、入学途径、学历含金量以及就业状况都与统招学生有着很大的差距，学生普遍抱有“松进松出”混个文凭的目的来接受成人教育，所以大家普遍认为“成人教育”是普招学生的附属品，不够重视。因此，成人高校在配备学籍管理人员这方面，也有着很大的随意性。没有在选人、用人上严格把关，尤其是在提升学籍管理人员职业素养这方面，还大有潜力可挖。常见的情形是学籍管理人员工作一段时间后，认为学籍工作太繁琐、责任重，产生厌倦心理。重要的是他们认为此项工作不容易出成绩，久而久之工作热情下降，员工不再严格要求自己，丧失责任意识，导致整个学籍不规范，漏洞百出，对学生和社会产生了不好的影响；学生混日子，职工混工作，皆大欢喜。同时，学籍管理人员自身综合素质不高。随着现代信息技术、网络技术越来越多的应用到学籍管理中，为学籍管理自动化提供了相当便捷、高效的管理平台，与此同时对学籍管理人员也提出更高的要求。原来一些长期从事学籍管理的人员，虽然业务很熟悉，但手工管理已经很难适应现代化管理模式，学籍管理的效率和准确性都大打折扣。而有些年轻的高校学籍管理人员，虽然计算机操作能力水平很高，但由于缺乏经验，且流动性大，致使成人学籍管理的工作经验不能长期沉淀累积并得以下传，这些人员的不稳定流动导致编制内的学籍管理人员在人员衔接和培训方面不得不付出额外努力，精力受到影响，工作质量难保证。
由此可见，提高学籍管理人员的综合素质是当务之急！
二、 提高学籍管理人员素质的重要性
提高学籍管理人员的综合素质势在必行，否则将严重的影响到高校学籍管理工作的成败。本人认为可以从以下几个方面入手：
1. 领导需重视学籍以及管理人员素质的提高
随着近几年高校成人招生规模开始逐渐缩水，特别在2008年教育部规定普通高等学校停止招收成人脱产班后，工作量随之减少，学籍管理方面人员编制受限。高校的学籍管理工作是一项长期的、上下联系紧密的工作，包括“入学注册”、“成绩”、“升留级”、“休学复学”、“转学退学”、“结业毕业”、“学位申报下发”等各种环节，需要一批认真负责，计算机操作能力强、爱岗敬业的管理人员来进行细化管理，因此迫切需要领导高度重视并加强这支队伍的建设，培养造就一批稳定、综合素质高、高效的学籍管理人员队伍。这样对于高校教育管理工作提升高校管理水平有着重要意义。
2. 如何提高学籍管理人员的服务意识
在有了较为稳定的学籍人员的队伍后，就要对整个队伍的管理人员的服务意识进行提高。首先，使学籍管理人员必须树立较强的服务意识，常言说：“红花总须绿叶配。”只有从思想深处真正认识到这一点，树立无怨无悔的服务意识，才能热爱此项工作，做到更细，更到位；其次，加强学籍管理人员自身业务和组织管理协调能力，以及开拓创新及网络信息的应用能力，才能更好地适应现代化教育的学籍管理体制。
三、培养和提高管理人员素质的具体措施
1.建立一支高素质的学籍管理队伍
首先，学校分管领导要充分认识远程开放教育的重要性，重视学籍档案的管理工作，配备一支思想素质高，工作责任心强，精通业务的专职管理人员，使管理人员充分认识到学籍管理工作的价值和意义，树立以学生为本的管理思想，特别在当今信息技术普通运用在各行各业，因此工作的同时要学会运用现代信息技术进行学籍管理，不断开拓创新，接受新生事物，才能更好地胜任本职工作，提高工作效率。更好地、圆满地完成管理工作，使学籍管理水平不断提高。
2. 加强信息化建设，营造良好氛围
贯穿整个教学过程是学籍管理工作，因此，此项工作是教学成功与否的关键所在，是要求办学者需不断增强学籍管理人员的创新意识、管理意识的主要原因。为了提高工作效率，使学籍管理工作有连贯性、需要给远程教育机构学籍管理人员配备必要的软、硬件设备，改善办公环境，实现管理信息规范化和程序化，数据管理做到准确及全面，促进学籍管理人员工作质量和效率提高，在具体的工作中，往往会涉及到很多其他单位的协调、协作，因此要求工作人员具备一定的社交和协调能力，善于沟通，强化自身的思维和综合分析能力，在不违反政策、法规的情况下，坚持以人为本，多换位思考，尊重学生，时刻以大局为重，和同事和谐相处，为自己营造一个良好的工作氛围。
3. 严格考核，建立竞争机制
面对新形势，高校要结合学校实际情况，充分运用现代化的管理手段，对学籍管理人员进行全方位立体式的培训，严格考评制度，有精神和物质的奖励，实行绩效分类，目的是引导管理人员能主动加强学习，钻研业务，提高素质，爱岗敬业，创造一个互相学习、取长补短、力争上游的工作环境。定期学习有关管理的先进经验，鼓励人员多做科研，对于研究成果出色者给予一定表彰。
4. 走出去，传进来，学习相关的前沿经验
学校可定期举办培训班，请一些本行业的资深管理专家，对管理人员进行专业理论水平，计算机应用能力，心理教育学等知识的培训，还可举办系列专题讲座，以便接触到管理领域的最新成果和前沿热点，提高工作热情，改进工作方法，推动工作的开展。定期组织人员去兄弟院校参加学习，因为每所学校都有他独特的管理体制。大家相互学习、相互交流，共同营造一个高效的学籍管理大环境。
四、提升远程教育学籍管理人员素质的意义
远程开放教育，这种新的教育模式是实施“科教兴国”“中国梦”战略和面向21世纪教育振兴行动的重点工程之一，只有校领导高度重视、常抓不懈，学籍管理人员不断提高自身的素质，高校成人教育的学籍管理水平才能不断得到升华，从而从根本上提高学籍管理工作的质量，促进高校成人教育规范地，健康、有序地发展。普及各个年龄段有接受远程教育意愿的全体国民接受再教育，提高国民整体素质，走好实现“中国梦”的第一步。
因此，培养一批在现代新形势下高素质、适应力强的高效学籍管理人员对于确保高校成人教育及教学管理活动的正常开展，提升学校的管理水平具有重要意义。
综上所述，随着我国教育体制的进一步完善和改革，远程开放教育机构所担负的责任也越来越重，日益趋于产业化发展。作为一名管理学籍人员，应当充分认识到远程学籍管理的重要性，抓紧机遇，不断学习提高自己的业务水平，干一行，爱一行，为远程开放教育的发展做出更大贡献。
[参考文献]
[1]王冰，邢娜浅谈远程开放教育学籍管理人员的服务意识[J]河北广播电视大学学报2010（1）。
【关键词】高校，教学管理队伍，素质
近几年，我国教育事业得到飞速的发展，素质教育理念也深入人心，成为各大高校对人才进行培养的重要依据，但在高校教学中比较重视学生方面的素质教育，对教学管理队伍自身素质建设的重视程度不足，这也就导致教学管理环节中存在相应的不足之处，直接影响到教学质量。面对这一现状，要求各大高校在不断的实践过程中探索优化教学管理队伍素质建设的措施，以此来保障素质教育的贯彻落实。
一、教学管理队伍素质建设的意义
高水平的教学管理工作可以在一定程度上提高办学的质量与效率，也是素质教育发展的必然趋势。众所周知，教学质量是高校发展的重要因素，也是教育工作开展的中心环节，而教学管理是影响教学工作质量的关键因素，其在高校运行中贯彻教学的始终，教学计划的制定、教学活动的开展以及考试等等方面全都与教学管理工作息息相关。所以，提高教学管理队伍的素质，才能从根本上上保障教学活动的科学、有序进行，提高教学质量，优化现有的教学效益，这就要求相关的领导层面对其进行重视。同时，教学管理改革的中心内容也是教学管理队伍的建设工作，教学管理工作人员可以说是高校管理工作的执行者，管理水平也受到教学管理队伍自身素质的影响。随着我国教育改革的不断深入，高校教育逐渐向着大众化的方向发展，现代化的管理工作人员应该结合现代教育中的新问题来开展教育工作，结合时代的特点来对传统管理方式进行创新与优化。
二、高校教学管理队伍素质的现状
（一）教学管理理念存在滞后性。教学管理理念是指导教学管理工作的重要基础，但很多高校办学时间较短，教学管理工作受到办学层次、师资力量等诸多方面的因素影响，导致高校忽视了教学管理工作的效率，导致管理模式相对较为传统，管理理念存在滞后性特点，这也直接影响到了教学的质量与高校的长远发展。教学管理工作主要是为了服务于师生，但在实际工作过程中，教学管理工作人员受到传统教育理念的影响，缺乏对其的理解，很少站在师生的角度来思考问题，将其视作行政工作，不利于教学管理工作的开展。在管理模式方面也缺乏创新，重视功能，忽视效用，部分高校依然采取层级行政管理的模式，将教学管理工作定位于事务性工作，没有结合实践来开展。
（二）教学管理队伍素质有待提高。我国高校教学管理队伍的发展过程中呈现出知识结构较为单一、业务素质有待提高以及工作人员的来源复杂等问题，出现这一问题的主要原因就是相关教育部门对教学管理队伍建设的重视程度不足，导致队伍内部人员素质参差不齐。也有很多的工作人员没有接受过系统教学学、管理学方面知识教育，尤其是对现代化的教学管理方式方面，很多工作人员缺乏专业化的知识储备。同时，由于工作人员对自身工作缺乏正确的认识，导致其共组责任意识较差，服务理念也难以达到相应的标准，缺乏工作的主动性与积极性，严重影响到教学管理工作的效率，与现代化高校教学管理工作标准不符。由此可见，现代还有很多高校内部的管理队伍水平与素质难以达到现代化、科学化的高校管理要求，这也是影响高校教育工作有序开展的重要因素。
（三）人员具有较大的随意性。思想认识方面的不正确导致队伍不稳定，人员的流动性较大，并具有随意性的特点，这也是传统重教学轻管理思想下的产物，对高校管理工作人员的教育与培养程度较差，导致相关工作人员不具备工作需要的知识储备、工作能力，难以全身心的投入到实际工作之中。同时，由于管理工作在高校中的重视程度不足，所以工作缺乏积极性，相关的教学管理干部队伍建设没有长远发展的规划，稳定性较差。此外，缺乏有效的竞争机制来激发员工工作热情，创新意识较差也是导致其滞后性的重要因素。高校教学主要是被动的执行国家相关政策，缺乏创新意识，墨守陈规的守旧思想与员工的惰性导致教学改革难以贯彻落实。相关的激励措施有限，管理机制也有待完善，这也是现阶段高校发展中存在的普遍问题。
三、高校教学管理队伍素质建设的建议
高校教学管理工作对高校的发展有着至关重要的影响，管理队伍自身的素质也会影响到教学质量的好坏，这就要求在不断的实践过程中完善管理机制，对现有的管理模式进行创新。一下对其进行简单的分析与研究：
（一）加强对教学管理队伍的培训与教育。学校应该对教学管理工作进行正确的认识，并在教学中提供良好的平台与机会来加强教学管理工作人员的培训与教育工作。随着教改的不断深入，教学管理的理念也应该随着社会的发展不断更新，教学管理工作主要是服务于广大的师生，这对工作人员自身的工作经验、管理能力以及专业水平均有着较高的要求，但受到工作的限制，缺乏对先进经验与自身水平完善与学习的机会，这就要求高校应该为其创造这一机会，让其通过自身的努力来不断的完善教学管理队伍的素质建设。
（二）在教学管理中运用绩效评估。绩效评估的方式可以激发工作人员的热情，让其积极主动的参与到教学管理工作中，在高校构建完善的绩效评估方案也是贯彻落实可持续发展战略要求的重要因素。教学管理工作的开展难以对管理岗位进行量化处理，所以应该通过描述性评价的方式来全方位评价员工工作状况，从多个角度来对员工进行全面评估，这种方式具有全面性与完整性的特点，可以对考核人员的信息及时更新，保障客观性与完整性。将这一方式运用到高校管理队伍建设中可以有效的改善传统管理理念下所产生的不足之处，进而提高工作质量与效率。
（三）优化教学管理人员的待遇。
档案管理工作随着社会的发展而发展。现如今档案学已成为一门专业的学科，由此可见，档案管理工作在社会发展中起的作用越来越大，也越来越重到人们的关注。学校的档案管理是整个档案学管理的一部分重要内容，它在整个学校管理中所扮演的角色越来越重要。因为学校档案是全校教职员工教育、教学管理工作的真实记录，是学校管理、教学和教研等活动的结晶；它不仅记载着全校师生员工的德、能、勤、绩等原始资料，同时也反映了学校最基本的职能活动；一个学校的管理水平、办学特色，都可以从档案中反映出来。所以学校档案管理是衡量一所学校管理水平的重要标志之一。
充分有效地开展学校档案管理工作，意义是重大的。无论是在总结教育经验、掌握教育规律方面，还是在维护学校教学、评估学校管理水平方面，都具有非常重要的作用。近些年来，国家教育部出台多项政策，要加强对中职院校的管理，提高中职院校的办学水平。我国的中职学校正面临着重大的变革，档案工作做为中职院校学校管理工作的重要组成部分，也面临着严峻的挑战。适应国家教育形势的新发展，提高中职学校档案管理水平已是迫切需要了。
二、提高中职院校档案管理的对策
（一）健全档案管理制度，完善科学的档案管理机制。制度是工作的保障。高效的工作效率是以完善的工作制度和科学的管理机制为前提条件的。所以要提高中职院校的档案工作管理水平，首先要健全档案管理制度，它是档案工作逐步实现规范化管理的最可靠保证。具体的制度要做到以下方面：一是档案管理制度，包括归档制度、保管、保密、保管、鉴定、销毁制度等；做到归档有范围，立卷有标准，借阅有规定，保密有条例，库房管理有措施等。二是与档案工作相关的制度，包括立卷制度、文书处理办法、档案人员岗位责任制等；做到职责要明确，分工要科学，监察要到位，责任要落实等。其次，要有科学的档案管理机制。在中职院校的档案管理，要实行统一集中管理和各部门科室分散配合的相结合的管理模式。一方面要建立综合档案管理机构，集中统一管理全校的文书、教育教学、设备、基建、会计、学籍、团队等各种门类和载体的档案。另一方面，又要充分利用各职能部门档案管理灵活、对档案信息反应灵敏的优点，为其专门配备一名兼职档案工作人员，专门负责收集和职能管理本处室的档案资料；这些就形成了整个学校的档案工作齐抓共管的局面，可以有效的保障学校的各种资料齐全完整。
（二）提高档案管理人员业务索质，改善工作条件。档案工作人员的业务素质直接影响着学校档案管理工作的成效。业务素质是指档案人员履行职责的知识水平和实践能力。因此，必须提高中职院校档案管理人员的包括知识水平和实践能力在内的综合业务素质，首先，创新是进步的灵魂，档案管理人员也不能固步自封，而应当重视观念更新，不断研究新的档案管理理论，多学习多比较其它单位、其它部门的档案管理经验，不断丰富自己的管理水平，这是其提高档案工作局面的关键所在。其次，档案管理人员应当提高自己的业务技能。档案工作从根本上而言，既是一项常规业务性工作，同时又是一项管理服务性工作。这就要求从事档案工作的档案人员，既要有扎扎实实的档案管理的业务功底，又要有较强的管理水平和服务精神。再次，档案管理人员还应掌握各门类档案、各种载体档案的管理方法，在务实基础上促进创新，努力使专职档案人员成为一专多能的档案工作人才。另外，改善工作条件也是提高管理水平的重要条件之一。档案部门的经费，应列入学校预算。学校各职能部门要对与本部门关系密切的归档材料、设备，从学校经费中给予支持。要为档案部门添置必要的设备，以便于开展工作。档案库房建设，应列入学校基本建设规划，逐步改善工作条件，维护档案的完整与安全。
高校行政管理工作人员是保证高校行政管理工作有序进行的主体，工作人员素质的高低能够直接影响高校改革发展的进程。高校的首要任务是教书育人，为社会输送了一批又一批优秀的工作者，而在校大学生又是高校行政管理人员服务的主要对象，其世界观、人生观、价值观的形成也会受到高校行政管理人员素质的影响。此外，高校行政管理人员对外代表学校形象，其素质也必将影响社会各界对其所在高校的印象，因此，提高高校行政管理人员素质已成为众多高校工作的重点。
一、高校行政管理人员应具备的素质
（一）思想政治和道德品行方面
高校行政管理人员首先要具备较高的思想政治素养，要有较强的政治敏感性，要有坚定的政治立场和明确的政治方向。高校行政管理人员要坚持党的基本理论、基本路线和基本方针政策，树立正确的世界观、人生观和价值观。要将科学发展观贯彻于行政管理工作的始终，坚持并善于用辩证唯物主义理论处理问题、解决问题，高校行政管理人员还要不断提高思想政治觉悟、提升政治理论水平，坚持实事求是办事作风，以学校和师生的根本利益为出发点，顾全大局。同时，高校行政管理人员要具备高尚的道德品行。高校行政管理人员处理对外工作时代表的是学校，其一言一行、一举一动关乎着社会各界对学校的评价，具备良好的道德品行、工作认真负责、待人接物方式方法得体，必将会提升学校的社会形象。高校首要任务是教书育人，作为高校行政管理人员也有“育人”的责任。
（二）服务意识方面
高校行政管理工作的重点是服务师生，良好的服务意识自然必不可少。高校行政管理工作服务的对象有领导、老师和学生，作为高校行政管理人员是处理各种纵向和横向关系的纽带，完成好领导交待任务的同时，也要处理好教学管理关系、科研关系及其他的行政事务，以保证学校行政工作的有序进行。只有具备全心全意的为师生服务的意识，才能做好本职工作，才能服务好高校这个集体，进而为高校的发展与改革添砖加瓦，贡献自己的力量。
（三）业务能力方面
高校行政管理人员的业务能力水平直接关乎着行政管理工作能否有效、有序的进行。高校行政管理人员要熟知国家教育管理的相关政策及高校的管理规定，一切工作的展开需遵循相关政策规定，做到有据可依。同时，高校行政管理人员要具备协调与沟通的能力，无论是与上下级之间还是与师生之间，遇到问题要有独到的见解与判断能力。作为一名办公室工作人员，语言表达要恰当、得体，转达通知要及时、准确，要具有较强的概括能力，公文写作能力也是必不可少的素质之一。
（四）心理素质方面
高校行政管理工作繁琐复杂，面对形形的工作和各部门发送的通知，需要高校行政管理人员有良好的心理素质，能从容不迫、有条不紊的处理相关事宜。身为一名高校行政管理人员倍感压力重重，我们要有乐观向上的积极态度，不怕困难，勇于承受来自各方面的压力，要心胸宽广，不能把不良情绪带到工作中。胜任一份工作，首先应该热爱这份职业，才能全身心的投入其中，应充满激情，要有取长补短的学习精神，勇于接受意见与批评，视工作的挑战为锻炼，不断完善自己。高校行政管理人员积极向上的阳光心理必将提高行政管理工作的效率，消极悲观的工作态度将阻碍工作的正常进行，从而影响学校的发展。
二、高校行政管理人员素质现状及存在问题
高校行政管理人员多为毕业后留校的大学生，而其中很少部分学习的是行政管理专业。作为刚参加工作、没有实践经验积累的新工作者来说，在缺乏管理理论知识指导的情况下，很难提高自身的管理水平，同时工作效率也会大大降低。高校工作的重点是教学和科研，诸多高校把大部分精力和物力财力投入到这两方面上，相反，认为行政管理工作作为一种辅的工作，任何人都能胜任。高校对行政管理人员没有设置专门的、系统的岗前培训。在高校行政管理工作不受重视、待遇不高的情况下，管理人员工作的积极性必然受到影响，从而导致服务主动性降低、服务意识淡薄、工作效率低下等情况的产生。
三、提高高校行政管理人员素质的建议
（一）高校行政管理人员要提升思想政治素质，掌握政治理论知识，了解新形势下的时事政治，学习行政管理方面的法律法规，注重业务知识的积累。在学习理论知识的同时，也要善于总结工作经验，在理论的指导下灵活运用相关业务知识开展工作，定期做工作总结，培养创新思维，改进工作方法以提高工作效率。
（二）高校应重视对行政管理人员工作能力的培养，定期举办行政管理业务的培训，如使用办公设备的培训、提升服务意识与职业理念的培训、提升沟通交际能力的培训等，使行政管理人员在业务能力方面有所提高同时服务意识等方面也得到提升。高校在注重科研与教学的同时，也应高度重视行政管理工作，认识到行政工作对高校未来发展的重要性，充分调动行政管理人员的积极性，多给予理解与关心，并提供支持与帮助。
（三）高校应建立科学的评价与考核机制。高校行政管理人员是为高校师生服务的工作人员，在外界甚至有的行政管理人员自己的眼中认为其所做的积极性，对待工作缺乏热情与干劲。评价与考核机制的建立，应有针对性，即除了参加全校教师每年统一考核外，还应举行针对行政管理人员业绩考核与民主测评，同时将评价考核结果与职称评定、岗位竞聘挂钩，切实调动高校行政管理人员的工作热情和积极态度。高校应将评价与考核结果及时告知被考核的行政管理人员，让其对工作中所存在的不足之处得到充分的认识，扬长避短。
高校行政管理人员是高校建设发展必不可少的中间力量，其中行政管理人员的素质间接影响高校的发展进程。时代在发展，社会在进步，在高校全面改革的新形势下，提高高校行政管理人员的素质势在必行。
参考文献：
[1]郑颖莉.浅议高效管理人员高素质队伍建设 [J].长江大学学报学报，2012，（9）.
关键词：职工培训 信息系统
中图分类号：F532 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）02（c）-0141-01
铁路职工培训管理信息系统是在基于大准铁路各段开展职工培训工作的基础之上，通过人与计算机之间的交互，提供一个支持铁路内部培训工作管理，分析和决策职能的系统。该文以大准铁路公司的企业架构为模型，介绍铁路职工培训管理信息系统的设计与实现。
1 大准铁路职工培训管理现状
1.1 培训信息传递不及时
由于大准铁路公司举办职工培训时，各部门、段、站区对职工培训信息采用层层上报的方式，电话联系为工作模式，劳动强度大，工作质量低，公司职工教育信息统计时间每次5-6天，不仅周期长，而且出错率高。
1.2 培训档案保存纸质化
由于职工培训记录最后以纸质的方式保存，因此信息量受到限制，培训记录有差错或丢失的可能性，无法实现信息的海量存储，因此也不利于职工培训工作经验的总结，无法为今后的职工培训提出进一步战略性规划。
1.3 培训课件无法实现共享
由于各段培训的资料、课件都有本段职教科保存，在培训过程中出现专业交叉内容时，需要授课老师自己查资料或向其他部门求助，极大地降低了培训工作效率。
2 平台的建设目标和设计原则
2.1 平台的建设目标
根据公司的设想和要求，准能大准铁路公司培训教育平台需要达到以下的系统建设总体目标。
（1）高起点、高标准，保证系统平台的先进性在国内同行中的领先地位。
（2）贯彻“实用、稳定、先进”的方针，以实际应用需求为设计依据，以远程教育发展规划为导向，确保系统高度集成、总体优化、安全可靠。充分考虑平台功能扩容性和技术升级性，适应当代信息技术迅猛发展的要求，以求获得最佳的性价比。
（3）有效的执行公司计划、任务，并反馈教学质量，有利于岗前培训规范化、制度化，有利于新工艺、新工法、新规范的学习，有利于各单位先进经验的推广，为公司培训管理工作有序进行提供有效服务。
2.2 平台的设计原则
（1）系统模块化：方案从体系架构、功能布局，遵循多层体系结构系统的设计开发原则，使系统具有良好的可扩展性。
（2）接口服务化：建立易维护、易二次开发、易扩展的系统，尽可能地降低信息系统的维护成本，为最终用户的后续开发预留接口。
（3）传输网络化：充分发挥已有网络优势，高质量、高效率应用的企业内部网络。
（4）决策科学化：通过信息的整合、流转、汇总，将各种信息图文并茂的呈现在各级领导面前，为他们决策提供辅助支持。
（5）安全保障化：系统建设需要充分考虑到平台数据的保密性和安全性，尤其在数据库设计与后期运行中要采用安全有效的方式，实行深度防护。
3 信息系统网络结构
职工培训管理信息平台的网络体系结构基本可以分为集中式与分布式。
（1）集中式即在大准铁路建立数据库服务器和Web应用服务器，所有基层单位均直接访问的服务器。优点是开发工作量小，数据统一集中在数据库服务器，对服务器的维护比较简单。
（2）分布式即在铁路公司建立总服务器，在各运输站段建立站段服务器。各运输站段直接访问本单位的服务器，同时站段数据可以异步更新集团服务器数据。优点是可以减轻对网络负载的压力，本单位管理员对本单位的系统拥有绝对管理权，在现有功能基础上，可根据各单位特殊的需求进行二次开发。
考虑到该系统是建立在铁路内部办公网络的基础之上，且办公网络覆盖在薛家湾本地，采用集中式方案开发工作量小，数据统一集中在数据库服务器，对服务器的维护比较简单。
4 信息系统需求分析
4.1 培训管理系统
（1）组织机构管理
可以添加、管理组织机构，并且给组织机构赋予权限。可以编辑、删除组织机构，组织机构可以自己修改信息和密码。
（2）人员管理
提供用户基本信息管理、用户权限管理等功能，管理员可以对用户进行增加、修改、删除、批量导入等一系列操作，普通用户可以实现个人信息维护。
（3）培训台账管理
根据权限对培训台帐、培训月度、季度、年度报表、培训费用台帐数据信息进行录入、分析和查询。对台账基础数据进行维护、备份、数据恢复、数据导入、导出，生成纸质台账。
（4）培训档案管理
对员工参加培训项目、结果等信息进行统一管理。实现员工基本信息的导入，培训记录的录入、修改、删除、查询，生成纸质员工培训档案。
（5）师资管理
建立公司师资资源库，建立教师个人档案，对内部教师、外聘教师基本情况、教学内容、授课情况、内部教师年度考核等信息进行统一管理。
4.2 教学管理系统
（1）培训需求调查
调查员工需要培训的范围，统计员工需要培训科目，设定调查分类，调查分类作为调查的一个属性，各段、车间、工区的员工根据需要进行投票，段管理员统计投票信息分析员工培训需求，制定员工培训需求计划。
（2）培训任务下达
可以新增、修改、删除培训任务、计划信息，对员工进行有计划的培训。导入、导出、新增、修改、删除培训任务和计划信息，具备提示功能便于员工了解培训信息。
（3）在线学习系统
员工在登陆后可以注册成为在线学习会员，注册成功后员工可以根据系统提供的学习资料进行模拟答题、课件、仿真课件在线学习等操作，完成学习作业、参加在线测试，管理人员对员工的学习过程进行管理。
（4）仿真演练系统
员工可在有提示的情况下进行实作模拟演练。学习模块侧重于讲解和分析，练习模块侧重于在有提示的的情况下指导学习者进行检修作业或故障处理的实际操作，考试模块是在规定时间内完成某部分的检修或处理具体故障。
4.3 考试管理系统
（1）在线题库
建立学习资料题库，管理人员可以根据题目的类型来编辑题库的分类。管理人员根据试题的类型来编辑题库的分类。
（2）考试管理系统
根据培训科目进行相关的考核考试、一日一题、模拟演练的考试。
5 结语
该文根据大准铁路公司职工培训管理工作的需求，对现职工培训管理信息系统使用中存在的问题进行分析，提出基于网络的新职工培训管理信息系统的建设目标和设计原则，并对新系统的网络体系结构、培训需求进行分析研究。
参考文献：
[1] 施茜.完善培训机制 提高铁路职工培训效率[J].公司与产业，2013（4）.
关键词:教务管理;绩效管理;对策
中图分类号:G640
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)07-0038-02
1 绩效管理的涵义
绩效。《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词――“Performance”的释义是“执行、履行、表现、成绩”;《现代汉语词典》中给出的注解为:成绩、成效。
绩效管理。绩效管理(Performance Management)是指识别、观察、测量和开发组织中人的行为以及系统整合组织资源并通过对行为结果的回馈,采取更好的组织路径以达成组织目标的行为。它包括绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。
绩效管理的作用。主要表现在:一是激励作用,即通过一定的绩效管理方式,对绩效进行科学公平的分配,起到奖优罚劣的激励作用。二是沟通作用,通过绩效管理这个平台,促使员工之间,领导与员工之间,组织与员工之间的交流与沟通。三是评价作用。就是对员工工作成绩进行结论评价,也是对绩效管理的结果进行有益的反馈,包括对员工绩效好坏情况的原因分析,绩效管理方法及其运作本身的效果。
2 当前高校教务管理中绩效管理的缺失
2.1 分工不明,职责不清
从现有的教务管理实践来看,相当部分的教务管理职能仍然集中在教务处等职能部门,管理重心和管理权限并没有下移或分散,以致造成学校会议多、职能部门下达任务多、院系请示多的现象,教务处和各院系的责、权、利并未得到相应统一。由于权限、职责不明,导致院系和教务处在许多问题上发生分歧,或者出现扯皮以及互相干涉对方事务的现象的发生,这在无形中会导致办公成本增加,办公效率降低。
2.2 职级权威,权力集中
职级权威和权力的集中,容易导致官本位思想盛行。高校教务管理为了保障工作的平稳运行,从学校层面的教务处到每个院系单位,按照管理权限和岗位责任的不同,设立了不同的职级,由高到低,形成金字塔式分布的管理等级层次,在各级岗位职责的规定中上级的指示指令和权力被认定具有权威性。这种状况容易导致低职级人员将注意力集中到对上级职位的崇拜上,容易将对事负责、对工作任务负责的工作重心转移到对人负责、对人际关系负责上,导致“官本位”思想风起。实际工作过程中,有部分人就会过分注重人际关系,对上级领导绝对顺从和迎合,而对本职工作却敷衍了事,得过且过。
2.3 机构臃肿,人浮于事
政出多门,“婆婆”过多,基层工作负担沉重,部门间又人浮于事。有的高校采用定人定岗的方式进行教务管理,以人定岗、因人设职,全然脱离教务管理本身的运行需要。在岗位设置上,不同岗位之间工作量的多少、范围都不尽完全对等,所以就造成部门间甚至同部门不同科室间工作不均衡,人浮于事与超负荷运行并存,造成一定的负面影响。
2.4 考核单一,评判主观
目前,不少高校对教务管理工作考核的重要性缺少深刻认识,仅仅是为了考核而进行考核,考核流于形式。很多高校在教务管理绩效考核的过程中,仅凭主管领导个人的主观印象进行考核,即使有集体考核评判的机会,也是将各种管理人员集中一起开会,在对各自工种都缺乏了解的情况下进行无记名打分,这种考核的结果不仅不能准确体现教务管理工作绩效的实际状况,反而有可能弱化绩效管理的功能,耗费了大量的时间和人力、物力,结果可想而知。
3 高校教务管理中实施绩效管理的方法及对策
高校教务管理工作的绩效管理是一个完整的体系,也是一个不断提升的过程,可分为五个主要步骤,即绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升。
3.1 绩效计划制定
绩效计划是绩效管理的初始环节,是绩效管理的起点,成功的绩效管理是从绩效计划开始的。绩效计划做得是否到位,是否有效,可以说决定了绩效管理的成败。
3.1.1 全员绩效基础理念培训
在高校教务管理中,要想让绩效管理真正走向成功,真正为学校发展战略的实现提供保障,那么就必须让每个教务管理人员都理解并接受绩效管理。实际上,绩效管理应该是每个教务管理人员都应该渴求的管理举措。绩效管理的真谛不在于考核,而在于改善行为,最终提升绩效。通过正确的绩效管理,能够改善提升教务管理人员的绩效,能够帮助教务管理人员更好的发展自我,更好的胜任工作。通过全员绩效管理理念的培训,教务管理人员就能够积极主动地参与绩效管理活动。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。
3.1.2 制定教务管理部门和岗位的具体绩效计划
教务管理工作是为学校教学发展战略服务的,教务管理各个部门和岗位的绩效计划与目标都应围绕这个主题展开。通过对学校教学发展目标的层层分解,就可以形成权责明晰的各级教务管理工作绩效计划。各个部门和岗位的绩效计划不仅应该包括工作任务目标,还要包括要达到的绩效具体标准,主要考核指标,工作目标的权重,工作结果测量方法等等。一般来讲,有效的绩效计划应该符合五个标准,即所谓的SMART原则,S是Specific,就是绩效计划必须具体、明确;M是Measureable,即绩效计划必须是可衡量的;A是Actionable,绩效计划必须是可执行的;R代表Real,即绩效计划必须是岗位能力的真实反映,是可以实现的;T是TimeBound,绩效计划必须要有时间限制。
3.1.3 书面签字确认教务管理绩效协议
教务管理各个部门和岗位的绩效计划形成后,要分别组织签署绩效协议书。绩效协议书中应该包括各个部门和岗位的工作目标,主要工作结果,衡量工作结果的指标和标准,各项工作所占的权重,每项工作目标的主要行动计划等内容。教务管理绩效协议书主要在于明确各个部门和岗位的绩效责任。
3.2 绩效辅导实施
所谓绩效辅导实施是指在绩效计划制定后,教务管理人员按照计划开展工作,在工作过程中,各级教务管理领导要指导和监督本部门教务管理人员的工作,及时发现并解决各种问题,适时调整计划。绩效辅导实施的根本目的就在于对教务管理人员实施绩效计划的过程进行有效的管理。在绩效计划实施过程中要注意持续的绩效沟通,这是绩效管理的核心。
3.2.1 教务管理领导需要掌握教务管理人员的工作进展状况,提高其工作绩效
教务管理领导应及时掌握下属工作进展情况,了解其在工作中的表现和遇到的困难,及时发现和纠正偏差,避免小错误小偏差的累积酿成大错,同时及时发现高绩效行为,总结推广先进工作经验,使部门所有员工绩效都得到提高。掌握教务管理人员的工作状况,也有利于绩效期末对其进行公正客观的考核评估。有效的绩效考核指标是结果性指标和过程控制指标的结合,教务管理领导只有对下属工作过程清楚了解才能对其进行正确的考核评价。掌握、积累下属的绩效资料,可以使绩效考核评价更真实可信,避免偏差;同时可节省绩效评估的时间,减小绩效考核的难度。
3.2.2 教务管理人员需要教务管理领导对工作进行评价和辅导支持
教务管理人员希望在工作中不断得到自己绩效的反馈信息,希望及时得到上级的评价,以便不断提高自己的绩效和发展自己的能力素质。如果工作干的比较好,得到肯定评价必然会使教务管理人员更加努力以期望获得更大的成绩;如果工作中存在较多问题,及时提出工作中的缺陷则有利于教务管理人员迅速调整工作方式方法,逐步提高绩效。与此同时,教务管理领导还应及时协调各方面的资源,对下属工作进行辅导支持。由于工作环境和条件的变化,在工作过程中,教务管理人员可能会遇到在绩效计划制定时没有预期到的困难和障碍,这时教务管理人员应该及时得到帮助和资源支持,教务管理领导应在职权范围内合理调动各方资源,对下属工作进行支持;如果某些事项超过自己职责权限范围,则应将实际情况上报有关决策者,尽快解决下属工作中的问题。
3.3 绩效考核评价
绩效考核评价是针对教务管理工作中每个教务管理人员所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对其职务行为的实际效果或价值进行考核和评价。有效的绩效考核评价,不仅能确定每位教务管理人员对教务管理工作的贡献或不足,更可以在整体上对教务管理工作中人力资源的优化配置提供决定性的评估资料,从而改善教务管理工作的反馈机能,提高教务管理人员的工作绩效。
绩效考核评价应遵循以下基本原则:
(1)客观原则。应尽可能进行科学评价,使之具有可靠性、客观性、公平性。
(2)全面原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考核评价。
(3)公开原则。应使考核评价标准和程序科学化、明确化和公开化。
(4)差别原则。考核评价等级之间应当产生较鲜明的差别界限,才会有激励作用。
(5)反馈原则。考核评价结果一定要反馈给被考核评价者本人,否则难以起到绩效考核评价的教育作用。
3.4 绩效反馈面谈
绩效反馈面谈是绩效管理过程中的一个重要环节。教务管理绩效反馈面谈主要通过考核者与被考核者之间的沟通,就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈,在肯定成绩的同时,找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈面谈的目的是为了让教务管理人员了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,让教务管理领导和教务管理人员双方达成对评估结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划,同时,教务管理领导要向教务管理人员传达组织的期望,双方对绩效周期的目标进行探讨,最终形成一个绩效共识。由于绩效反馈面谈在绩效考核结束后实施,而且是考核者和被考核者之间的直接对话,因此,有效的绩效反馈面谈对绩效管理起着至关重要的作用。
3.5 绩效目标提升
在实施绩效考核评价和绩效反馈面谈之后,作为一个完整的绩效管理体系来说,绩效管理流程还没有真正完成。绩效考核评价和绩效反馈面谈本身不是目的,它们只是起到引导教务管理人员行为的“风向标”作用,只有将绩效考核评价结果与教务管理人员的培训进修、薪资酬劳、职称职务和个人发展计划等其它管理环节联系在一起,这样才能强化教务管理人员对绩效管理的认同感,才能鼓励先进和鞭策后进,以促进教务管理人员绩效水平的持续、同步提升,达到提升教务管理整体水平的目的。
4 结束语
总之,由于教务管理工作的特殊性,有必要对教务管理人员构建符合教务管理特点的绩效管理体系。相信随着高校管理体制改革的不断深化和绩效管理理论的不断进步,高校教务管理人员的绩效管理工作会不断科学化、规范化,并在高校发展中发挥不可缺少的关键作用。
参考文献
