发布时间：2023-03-10 14:51:55
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的专业技术职称评审总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
我省民营科技机构工程系列高、中、初级专业技术职务任职资格评审工作于*年年底进行，现将有关事项通知如下：
一、评审工作依据的政策文件
(一)民营科技机构人员评定专业技术职务依据陕西省人事厅《转发人事部、国家科委〈关于民营科技企业人员评定专业技术职称（资格）有关问题的通知〉》有关规定执行。
(二)推荐评审程序按陕西省人事厅、陕西省科技厅《关于印发陕西省民营科技机构专业技术职务资格评审暂行办法的通知》的有关规定执行，具体问题见《关于当前职称评审工作有关问题的通知》（陕人发〔*5〕56号）。
(三)高级专业技术职务申报条件按照省科技厅《关于报送*年度工程技术系列高级职称资格评审材料的通知》（陕科人发〔*〕75号）和省人事厅《关于当前职称评审工作若干补充规定》（陕人发〔*3〕71号）文件规定执行。
(四)计算机应用能力考试按照省人事厅《关于中、高级专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》（陕人办发〔*5〕34号）文件规定执行。
(五)外语考试按照省人事厅《关于转发落实国家人事部<关于完善职称外语考试有关问题的通知>的通知》（陕人发〔*7〕52号）文件规定执行。
(六)申报破格晋升高级专业技术资格，按照省人事厅《关于当前职称评审工作若干补充规定》（陕人发〔*3〕71号）和《陕西省特殊人才专业技术职称评审办法》（陕人发〔*4〕73号）文件规定执行。
二、评审材料报送内容
（一）申报高、中级专业技术职务的人员须填写《专业技术职务任职资格评审表》一式两份，《专业技术人员考核登记表》一式一份，务必使用陕西省职称改革办公室印制的统一表格。
（二）申报高级职称的需提供任现职以来的、能够反映本人专业技术水平、并公开发表的论文三篇，申报中级需提供论文两篇。论文经所在单位审核并加盖单位印章后，连同刊物原件一起报送。
（三）申报高级职称的需提供答辩材料一份，内容包括学术论文及本人任现职期间的专业技术工作总结，要求在1500字以内。申报中级职称的需提供任现职以来从事专业技术工作的自传一份。
（四）教育行政部门认可的有效学历证书、《任职资格证书》、《专业技术职务聘书》、任现职以来取得的科研奖励证书等原件及复印件各一份，复印件加盖单位公章。
（五）外语考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单原件及复印件各一份，分别附在《专业技术职务任职资格评审表》内。凡免试外语、计算机者，需提交《陕西省职称外语/计算机考试免试申请表》。
（六）《专业技术职务资格评审简表》一式十五份,用A4纸打印。
（七）填写《报送材料目录》，并粘贴在材料袋上。
三、申报推荐工作程序及注意事项
（一）各民营科技机构在推荐上报参评人员材料之前，应将所申报专业技术职务人员的基本条件和主要成果在企业公示，公示情况应在《专业技术职务任职资格评审表》“单位意见栏”中注明。
（二）报送评审材料须持有所属科技机构人力资源部门的函件。上报材料内容要真实可信，发现弄虚作假，取消申请人参评资格。
（三）按照省人事厅的有关文件规定，对申报评审工程系列专业技术职务的，必须先参加计算机应用能力考试，取得合格证书后，持证申报评审。
（四）填写材料要用钢笔、签字笔书写或电脑制作，字迹工整，易于辩认。推荐单位须对内容认真核实，并加盖单位公章。
文章转载自文秘站网-
几年来，__县人事局在市人事局和县委、县政府的正确领导下，坚持以科学发展观和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕经济社会发展这一中心，以建设学习型、创新型专业技术人才队伍为目标，不断创新管理机制，提高专业技术人才队伍素质，充分发挥专业技术人才队伍作用，为全县经济和社会各项事业的快速发展提供了有力的人才智力支持。20__年，__县被评为全国科技先进县，__县人事局被省人事厅评为20__年度“全省人事工作先进集体”，在20__年度县人大、县政协评议“一府两院”活动中，__县人事局受到通报表彰。文章转载自文秘站网-
一、创新管理机制，加强专业技术人才队伍管理
（一）科学设置专业技术岗位，完善专业技术职务评聘制度。科学设置专业技术岗位是搞好竞争聘任的基础和前提。我们在深入调查研究的基础上，根据各单位事业发展的实际需要，参照高、中、初级结构比例，调整、设置了专业技术岗位。与20__年相比，20__年新增高级专业技术岗位21个，核减中级岗位129个。在20__年全县第三轮竞争聘任工作中，邀请监察局的同志全程参与监督，确保竞争聘任的公开公正和公平。竞聘结束后，有25名高级、182名中级人员落聘。通过科学设置专业技术岗位、竞争上岗、择优聘任，全面优化了专业技术岗位结构和人员队伍结构。
（二）严格把关，强化初级职称评审工作。为消除以往初评委简单操作，只要符合申报条件就全部通过的弊病，在20__年初级职称评审中，我们要求申报人员除提交学历、评审表、资格证、继续教育、工作总结以外，还要提交近几年的论文、获奖证书及科技成果证书等，并将申报人员的工作实绩及年度考核结果作为重要参考指标。确定初级职称评审通过率控制在80以内。去年全县295人申报初级专业技术职称，235人通过评审，有60人因技术水平和工作业绩较差而未能通过。由于严格按程序操作，严把了初评关，从而保证了初级职称的评审质量。
（三）开展农村专业技术职称评定工作，促进农村专业技术人才队伍建设。去年中央提出将建设社会主义新农村作为一项重大而紧迫的战略任务。为促进新农村建设，我们在全县农村开展了专业技术职称评定工作，按照农学、果树、蔬菜、畜牧、兽医、农村会计、水产等专业类型，将职称分别确定为农民技术员、农民助理技师，农民技师和农民高级技师四个级别，并明确了各级职称的评审条件，同时免除一切评审费用。20__年，全县评定具有初级专业技术资格的农民专业技术人员1100余名。
（四）改进考核方式，增强考核效果。20__年，我们采取定性与定量相结合的办法，从“德、能、勤、绩”和继续教育等方面，通过个人述职、民主评议、量化评分、考评组评定等环节严格考核。同时注重对考核结果的运用，对在聘期内考核为“不合格”的专业技术人员，单位予以解聘；对原来落聘的人员在考核中定为“优秀等次”的，单位重新聘任。将考核结果与专业技术职务的聘任、晋升紧密结合，做到优胜劣汰，调动了他们的积极性。
二、创新培训方式，打造学习型专业技术人才队伍
（一）扎实推进各类专业技术人才继续教育工作。为加强以“新理论、新知识、新技术、新技能、新信息、新方法”为主要内容的专业技术人员继续教育，我们积极创新培训方式：一是在县电视台专门开辟了继续教育频道，为专业技术人员接受继续教育提供平台。二是严格继续教育考试制度，阶段考试与结业考试相结合，阶段考试不及格的集中进行补课，结业考试不及格的不予登记学分。三是将继续教育直接与专业技术职务晋升、竞聘上岗挂钩。去年，全县3600余人次参加继续教育，对阶段考试不合格的300余人进行了集中补课，72人未通过结业考试，没有登记学分，充分发挥了继续教育的作用。
（二）邀请专家教授讲课，提高培训质量。与国内高校和科研机构建立了广泛的联系，每年都聘请专家和教授来我县授课，进行技术指导。去年举办各种培训班6期，邀请省内外高等院校教授和专家50多人次，培训科目涵盖管理、机械、工程、农业、医疗卫生、教育管理等专业。高层次的培训，使专业技术人员开阔了眼界，提高了技术水平，促进了业务工作，收到了良好效果。
（三）鼓励专业技术人才进修深造，不断提高学历层次。我们不断激励专业技术人才参加更高层次专业技术知识的学习，鼓励在职人员进修深造，对获得毕业证书和相应学位证书者，所在单位报销部分学费，营造了良好的学习氛围。目前，全县专业技术人员中有2360多人攻读专科或本科，在读 研究生近300人。
（四）拓宽培训渠道，积极开展境外培训工作。近年来，根据我县改革开放和经济社会发展的需要，不断加大出国培训的力度，组织企事业单位的管理人员和业务骨干赴日本、韩国、西欧等发达国家和地区进行培训、学习，总计达100余人次。去年下半年，以我县与澳大利亚天鹅市结为友好城市为契机，积极申报了20名企业管理技术人员赴澳进行为期3个月的公共管理、国际贸易专业培训项目，目前已通过人事部和省外国专家局的审批，人员选拔工作正在进行中。
三、优化创业环境，充分发挥专业技术人才队伍的作用
（一）不断改善基层专业技术人才生活和工作条件。前几年，乡镇专业技术人员工资待遇低，工作条件差，工作强度大。有时因乡镇财政困难，工资不能及时发放，严重影响了乡镇专业技术人员工作积极性。20__年以来，先后将乡镇中小学、卫生院的工资纳入县财政统管，提高了工资标准并保证及时足额发放，解除了乡镇专业技术人员的后顾之忧。同时还要求各企事业单位根据本单位的实际情况，为专业技术人才创造良好的工作和生活条件，激发了他们的工作热情。
（二）大力实施科技特派员工程，促进农村经济发展。自去年实施科技特派员工程以来，我们把这项工程作为加强新时期“三农”工作、破解“三农”问题的一项重要任务来抓。与县科技局密切配合，抽调农、林、水等单位具有高中级职称、业务素质高的专业技术人员组成科技特派员队伍。去年全县共派驻乡镇、行政村科技特派员52人，科技特派员新建示范点36个，实施新科技开发项目48项，引进各类新品种158个，推广各类新技术58项，投入资金800多万元，辐射带动社会投资4000多万元。科技特派员以资金入股、技术参股、技术承包等多种形式，结成利益共同体52个，结合“科技下乡”，培训农民8万多人次，发放技术资料5万多份。
（三）组织评先树优活动，进一步调动专业技术人才的积极性和创造性。我们先后开展了评选“专业技术拔尖人才”、“科技致富带头人”等各种评先树优活动，对做出突出成绩的专业技术人员进行表彰奖励，各单位根据自身条件每月还给予一定数额津贴。对他们的先进事迹在电视媒体上进行了宣传，充分发挥他们的模范带头作用，鼓励他们多做贡献，多出成果。近年来，先后评选“专业技术能手”110余人、“县级专业技术拔尖人才”82人，“优秀人才贡献奖”、“科学技术研究奖”获得者30人次。时风集团与泉林集团先后有7名同志被评为省、市级“有突出贡献的中青年专家”。
一、*全市人事人才工作回顾
20*年，全市各级人事部门在党委、政府的正确领导下，紧紧围绕年初确定的各项目标，贯彻实施公务员法，加强人才队伍建设，统筹推进各项工作，努力提升自身素质，较好地完成了全年任务。
(一)优化人才环境，整体性人才资源开发成果丰硕
一是招才引智并举，人才总量不断壮大。在人才引进方面，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，全年共举办24场人才交流会，32场周六人才集市，156*家用人单位进场招聘，近*人进场应聘，达成意向1.*余人次。组团8批共12*用人单位赴东北、中西部地区招聘人才，达成意向150*人次。大力开展网络招聘，接收网上登记求职900*人次。完善人才引进政策，制定《*市“专项事业编制”人才派遣实施办法》，利用“专项事业编制”引进急需人才22*。在柔性引进高层次人才方面，会同组织部门开展“百名专家兴百企”活动，组织申报3*企业46项技术需求，聘请32位专家教授担任企业技术与发展顾问，帮助企业解决了生产技术难题。在外引智力方面，成功申报了双沟酒业股份有限公司设立博士后工作站、*信联花卉有限公司为省农引推基地。全年共申报引进国外智力17项，有1*引智单位引进了外国专家执行项目，帮助项目单位解决技术难题20项，实施推广项目2项，培训项目1项。
二是开展人才培养，人才素质明显提升。制定实施《关于加强专业技术人员继续教育若干规定》，全市共有2.*人参加培训考试取得继续教育公共必修课考试合格证书。组织1*企事业单位人员赴香港参加“人力资源开发与管理”培训班。联系确定4*人才为第二批“百名教授育百才”拜师结对培养对象。在*、*分别举办花木产业新技术高研班、杨树新品种栽培与管理和畜禽标准化养殖新技术高研班，培训实用人才66*名。会同南京理工大学成人学院举办三个专业证书班，培训技能人才20*名。
三是创新评价机制，人才激励效果明显。将农村实用人才纳入职称工作的整体管理之中，制定实施了《*市农村实用人才专业技术职称评审工作实施意见》，创新评审方式，全市共有70*名农村人才申报了专业技术职称，通过评审，有6*获得高级技师职称，62*获得技师及以下级别职称，有效调动了农村实用人才的生产积极性。将企业和社会技能人才纳入机关事业单位技术等级考核范围，拓展了人才服务新领域。扩大考评结合范围，会同教育部门组织228*名申报中小学教师中级职称人员参加统一考试，有215*人通过考试取得合格证书。加强企业专业技术人员的职称评审工作，为68*企业技术人员评审了专业技术职称。打破专业技术职务终身制，制定出台《*市事业单位专业技术职务聘任管理暂行办法》，推进专业技术职务由身份管理向岗位管理转变。开展教授级中学高级教师评聘工作，确定1*中学高级教师为晋升教授级中学高级教师人选。开展公安机关专业技术资格评审工作，共有3*公安人员获得初级专业技术资格。全年共评审通过高级职称89*、中级职称270*人。
四是优化人才环境，人才竞争优势得以体现。首先，落实人才待遇。会同组织和财政部门，扎实做好引进人才专项资金申报、审核、审批工作，对引进的9*人才发放20*元专项补助资金。审核上报“六大人才高峰”资助项目3*，*项目获得了资助。会同组织部门组织部分优秀专家、“135工程”培养对象参加体检及外出考察疗养。其次，开展市级以上优秀专家选拔推荐工作。推荐*人选作为享受国务院政府特贴人员和省有突出贡献中青年专家候选人，以市政府名义评选表彰5*市优秀科技专家，首次评选表彰了机关事业单位3*技能人才标兵。再次，打造人才竞争平台。制定实施人事考试定点巡考制度、责任追究制度，有效遏制了“考场腐败”现象的发生，顺利完成54类执(职)业资格、水平等级考试1.*多人次。广泛征求转业干部对安置办法改革的意见，采取“积分考试”办法，圆满完成14*军
转干部安置任务，保证了安置工作的公平和公正。第四，优化各项服务措施。拓展人事服务范围，完善服务项目，全年新增人事人员近200*。开展人事争议仲裁，维护人才合法权益，受理、调解人事争议仲裁案件1*。完成“十一五”人才规划编制工作，提出“十一五”期间我市人才发展的指导思想、基本原则、奋斗目标、主要任务和主要措施，为全市人才资源开发奠定了良好基础。
(二)强化依法管理，公务员队伍建设不断加强
首先，认真做好公务员法实施前各项准备工作。对全市党政机关行政编制、自定编制和人员情况以及参照(依照)管理单位人员情况进行了统计汇总。按时完成全市公务员职务与级别调查统计、汇总上报工作。对已实行依照公务员制度管理单位和拟申请参照公务员制度管理单位依据政策法规进行了核定。根据上级精神，完成了我市公务员工资套改前的各项准备工作。
其次，规范开展公务员登记。严格按照有关文件规定，对照政策，严格把关，对上报人员进行逐人逐项审核，顺利完成全市1101*公务员的登记审批工作。
第三，扎实加强公务员队伍建设。公务员培训工作有序推进，全面启动了“5*”公务员能力培训工程；组织我市4*乡镇科级干部和“双强型”村支书参加南北公务员对口培训；会同市委组织部完成330*名市直机关事业单位工作人员学习新英语900句培训、考核工作；对20*年新录用的10*公务员进行了初任培训。公务员考核奖惩工作严谨规范，全面完成机关事业单位工作人员年度考核结果备案工作；全年参与审核、审批的表彰奖励事项，国家级11批次，省级18批次，市级5批次。公务员招录工作顺利完成，全市共招录公务员10*。公务员作风建设不断深入，及时组织新录用公务员宣誓活动，公务员服务基层、服务发展的宗旨意识得到了增强。
(三)统筹协调推进，各项人事工作运转高效
一是完成了市属事业单位改革。按照市委、市政府的部署要求，积极争取支持，加强沟通协调，主动帮助未完成改革任务的部门理顺关系、解决问题，顺利完成了改革任务。通过改革，理顺了事业单位管理体制，转换了事业单位运行机制，激活了事业单位内生动力，改革取得了预期成效。对县(区)属事业单位基本情况进行了调查摸底，指导、帮助县(区)积极推进县(区)属事业单位改革。
二是对机关后勤人员用人制度实施新办法。联合有关部门研究制定《*市市级机关工勤人员聘用制管理暂行办法》，对市直机关新补充的工勤人员，一律实行“进岗不进编、用人市场化、管理合同化、工资契约化、保险社会化”的管理办法，实现了机关后勤人员用人方式上的创新。
三是毕业生就业服务工作进展有序。我们建立了毕业生需求信息统计、分析、制度。积极参加“全省高校毕业生就业服务百日行动”和省人事厅组织的“人事局长校园行活动”，面向毕业生开展多种形式宣传推介活动。我们还确定洋河集团、秀强玻璃等*企业为省级高校毕业生就业见习基地，有效地促进了毕业生就业。
四是日常工作有条不紊。工资福利及退休管理工作更加严谨，全年共办理工资审核126*次，办理退休手续7*；全面落实企业干部各项政策和配套措施，企业干部思想疏导和“重点工作对象”稳控工作得到加强；严谨细致地做好因公出国人员政审工作，全年共办理39批5*次因公出国人员政审工作；妥善处理来信来访，共接待处理来信来访86批18*人次；全面完成市委、市政府下达的招商引资、扶贫、绿化任务，为地方经济社会发展作出了人事部门的应有贡献。
(四)注重自身建设，人事干部综合素质得到提升
一年来，全市各级人事部门围绕“强素质、创一流、树形象”的目标要求，着力抓好学习调研，继续推进政(行)风建设，进一步严肃干部人事工作纪律，促进了自身建设，推动了人事人才工作的创新发展。
一是认真开展学习调研活动。坚持每周一次全员学习制度、每月一次局党组中心组学习制度，认真抓好政治理论和业务知识学习，做到“时间、内容、人员、效果”四落实。积极参加省人事厅组织的大规模调研活动，深入基层、深入企业、深入农户，广泛开展调查研究，使人事人才工作服务的针对性和实效性得到明显提高。11月份，响应市委、市政府号召，在全局干部职工中广泛开展“抢抓发展机遇，实现人事工作更大突破”大讨论活动，专题研究如何提高新形势下人事部门为民服务的能力和水平，收到讨论文章26篇，对谋划新一年的工作起到了很好的促进作用。
二是注重加强制度建设。对局机关、事业单位学习制度、公示制度、财务制度等进行修订，量化了工作指标。进一步规范工作流程，编制人事政务公开目录，细化各项服务内容和工作规程，严格按照办事公开事项的条件、程序、时限提供服务，有效杜绝了推诿扯皮现象发生。
三是狠抓政(行)风建设。深化政务公开，多途径、多形式对外公开本局各处室(中心)的职责权限，努力打造“阳光人事”。通过“政(行)风热线”、“市、县(区)长信箱”、“厅、局长信箱”等途径，搜集社会各界对人事部门工作的意见和建议，及时处理涉及群众切身利益的有关问题，增强了人事部门服务社会的自觉性。认真落实党风廉政建设各项制度，坚持廉洁从政，恪守职业道德，自觉接受社会监督，树立了人事部门和人事干部的良好形象。
在过去的一年里，全市各级人事部门解放思想，开拓创新，展现了许多新举措、新经验。市人事局开展的“创新农村实用人才专业技术职称评价方式，加强农村人才队伍建设”；*人事局开展的“实施‘五个一''''''''人才服务工程”被评为20*年度全省人事系统亮点工作。在20*年度全市人事系统亮点工作评选中，*人事局开展的“打造‘六型机关''''''''，构建和谐人事”；*人事局开展的“建立乡土人才工作站”；*人事局开展的“率先设立人才基金，大力吸引高层次人才”；*人事局开展的“全面推进乡镇事业单位人事制度改革”；宿*人事局开展的“新录(聘)用年轻干部下基层锻炼制度”等工作被评为年度全市人事系统亮点工作。市级机关各部门、各单位结合自身实际，积极探索，大胆实践，做了大量的富有特色的工作，创造了许多好的经验和做法，共同为推进全市人事人才工作发展作出了积极贡献。
回顾一年来的工作，我们深切感受到，成绩来之不易。这些成绩的取得，是市委、市政府正确领导的结果，是各级党委、政府大力支持的结果，是各部门通力协作的结果，也是全市人事系统干部职工求真务实、努力奋斗的结果。在此，我代表市人事局党组向关心、支持、帮助人事部门工作的各地各部门党政领导，向兄弟部门和有关方面，向曾经为我市人事人才工作作出重要贡献的老领导、老同志，向全市人事系统的干部职工，特别是特邀行风监督员表示衷心的感谢！
一、健全组织,加强领导
为适应形势发展和工作需要,今年我局及时调整了社会治安综合治理领导小组成员,加强了领导,充实了气力。由局党组书记、局长*任组长,副局长雷云、县人才办副主任杜红松、县仲裁办副主任吕世军任副组长,各股室中心负责人为成员。并确定*为局综治及维稳工作负责人,吕世军为局综治及维稳工作联系人。领导小组召开了专门会议,进行了专题研究,把综合治理工作列进全年人事人才工作要点,纳进了重要议事日程,并做到了季度分析研究,半年总结检查。
二、明确任务,落实职责
(一)明确任务
一是根据《*县社会治安综合治理委员会成员单位的职责任务》,按照县委、县政府《维护稳定、社会治安综合治理工作目标》,我局印发了《社会治安综合治理和法制建设工作的通知》,明确了全年综治工作的指导思想、工作要求和目标任务。二是会同县委组织部、县综治办把综合治理工作纳进了干部考核内容,与职务任免、政治名誉、级别升降挂钩;三是要求各股、室、中心做好了国家公务员、专业技术职员的治理与教育培训,完善了机关事业单位工资福利制度,加强了对社会各类人才的同一治理,并提供了优质服务;四是及时调整健全了人事争议仲裁机构,规范程序,加强了对单位用人的监视检查,切实维护了职工和用人单位双方的正当权益。
(二)落实责任
一是重新明确了领导小组及其成员职责,实行局长负责制,局长亲身抓,分管领导具体抓,单位、个人实行目标治理责任制;二是层层签订了社会治安综合治理目标责任书,将领导责任、具体目标、赏罚措施层层落实到各股、室、中心和个人,把综合治理工作纳进单位目标考核、职工政绩考核以及全县人事系统“争先创优”活动范围,并与津补贴、评优评先挂钩,实行一票否决,逗硬赏罚。三是进一步规范了执法程序,加强了内部执法监视检查。由于机构健全,职员落实,措施到位,防范有力,全局未出现违法违纪的人和事。
三、加强教育,广泛宣传
加强干部、职工的法纪教育,增强职工的法制观念,是预防各种违法违游记为的发生,减少社会治安题目的有效措施,为此,我局切实加强了以道德、法律为主要内容的政治思想教育和专业法律法规培训为主的教育工作:一是抓好了局干部职工的教育,做到了学习资料、学习经费、学习时间、学习内容和学习效果的考核五落实;二是通过工作会议等形式,注重在日常业务工作中抓好了机关、事业单位政工人事干部的培训教育;三是抓好了学习法律、法规的考试工作,制定了20*年全县公务员培训方案,下发了《关于做好全县〈行政机关公务员处分条例〉培训考试工作的通知》,积极筹备了全县公务员培训工作。
广泛深进地进行法律宣传,增强广大干部职工遵法、*的自觉性。在今年3月的社会治安综合治理集中宣传月活动中,通过悬挂宣传标语、制作灯箱、组织职工收(看)听法制节目、召开座谈会等多种形式广泛宣传,做到了电视有影、电台有声、报刊有文,得到了县综治委的肯定。
四、建章立制,依法行政
我局结合人事工作实际,对照有关法律法规,建章立制,加大行政执法力度,预防了事故苗头,减少了社会治安题目。
(一)建章立制
健全了局机关内部治理制度;加强人事局党风廉政建设责任制和人事局部分执法责任制建设;充实完善了内部治理的各种机制,大力推行人事机构编制工作政务公然,着力完善机关干部职工绩效考核机制,实行阳光下作业,把行政事务纳进了依法决策、依法治理的有序轨道。
(二)依法行政
第一,做好事业单位制度改革,加强机构编制治理。一是事业单位岗位设置治理和职称制度改革有效开展,事业单位专业技术职务岗位设置及结构比例治理和各类专业技术职员任职前公示制全面实施,建立起公正、透明的职称评审新机制。二是事业单位工资收进分配制度日趋完善,对专业技术职员按确定的岗位等级执行相应的岗位工资标准,会同组织、财政等相关部分做好事业单位津补贴规范工作,确保了全县机关事业单位津补贴按标准足额及时地发放。三是机关事业单位公然考调职员工作做到宣传发动广泛,社会知晓度高、组织领导有力,工作有效开展;程序严谨有序,社会公信力高。上半年,全县各机关单位公然考调职员11人。四是事业单位聘用制改革工作进一步深化,逐步完善续聘、解聘、辞聘等聘后治理制度,指导新设立事业单位科学、公道设置事业单位岗位,规范了事业单位职员岗位聘任制。上半年,共评聘专业技术职称196人,其中:高级专业技术职称39人,中级专业技术职称28人,低级专业技术职称129人。五是机构编制治理工作严密有序,及时进行了20*年度事业单位法人年检、登记治理工作;着力推行了机构编制实名制治理,继续实行职员编制治理卡、增人增资卡等制度,并按规定进行了上墙公示,接受社会监视;办理完结各部分上报的调编、更名、增设内设机等编办日常事务,为构建*、平安*奠定了基础。
第二,做好安置及维稳工作。一是继续做好部分企业干部安置及解困维稳工作。通过把解决实际题目与做好思想政治工作相结合,认真落实了“五包”责任制。按政策规定,上半年落实了全县企业干部的生活困难补助、救助、医疗保险、再就业、节日慰问和个案解决特殊困难等优惠政策的兑现工作。每月发给补助、救助费30000元,累计发放补助、救助和慰问金达540000元,建立起解困维稳工作的长效机制。二是稳妥做好来信来访和维护社会稳定工作。认真办理党代表、人大代表和政协委员的建议案、提案和议案2件;积极做好人民群众来信来访,办理书记“百姓网上通”群众件2件;办理“县长民情信箱”件3件;办理其它来信来访15件,做到了“件件有着落、事事有覆信”,切实维护了*社会稳定。
第三,大力开展作风效能建设及保先创优活动。从4月8日起至5月底,我局采取有效措施,积极开展了以认真学习进步、认真查摆题目、认真剖析整改和建立长效机制为中心的作风效能建设及保先创优活动,圆满地完成了作风效能建设暨保先创优活动的各项工作,机关干部职工服务态度进一步改善,工作效率进一步进步,廉洁勤政意识进一步增强,坚持随到随办、急事急办、特事特办,逐步形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政治理体制和运行机制,局干部职工的廉洁性、纪律性、自觉性明显增强,人民群众的满足度和认可度大大进步。
五、加强防范,健全机制
充分利用调解机构,加强疏导调解,指导单位、乡镇建立健全人事争议调解制度,对人事纠纷在“防”字上狠下功夫,发现纠纷做好“三不原则”,即受理不过期,调解不过夜,处理不过度,特别是在处理集体上访时作好疏导工作,避免矛盾激化。
[关键词]广东高职高专院校；内部审计；调查分析
[作者简介]郑萍，广东技术师范学院审计处高级审计师，管理学硕士，广东广州510665
[中图分类号]F239.45 [文献标识码]A [文章编号]1672－2728(2010)07－0199－03
随着广东产业结构的优化调整，对复合型应用人才的需求日益迫切。高新技术人才的培养需要通过职业教育来完成。各类高职高专院校应运而生，并逐渐发展壮大。一方面，国家对高职高专院校的投入不断加大；另一方面，高职高专院校的办学收费和其他培训收入大量增加，院校的资金规模越来越大。如何管好用好职业教育经费成为教育管理者关注的热点。学校内部审计在规范财经管理秩序，保障经济健康发展，促进廉政建设等方面起着重要的作用，是提高教育资金使用效益的一个途径。对广东高职高专院校内部审计开展情况进行调查、分析，强化其内部审计监督、评价和服务职能势在必行。
本文所指“广东高职高专院校”特指广东2008年在册的40所公办高职高专院校，不包括民办高职高专院校。
一、广东高职高专院校内部审计开展的现状
2008年，广东省教育内审机构对省内40所公办高职高专院校的内部审计工作进行了检查(检查分自查和抽查两种方式进行)，检查面100％。检查的其中一项内容是审计工作开展情况。各单位就2006~2007年内审工作开展情况进行了统计并填写上交了检查表。检查结果统计如表1：
检查结果显示：广东高职高专院校内部审计工作开展情况不理想：绝大部分(97％)院校未独立设置内审机构，独立设置的只有1所院校，占总数的3％；11所院校(即总数的28％)配备了专职内审人员，大部分院校(72％)未能按规定配备；而在内审人员素质方面，在23所配备了专职或兼职内审人员的院校中，只有11所院校的内审人员具备中级以上专业技术职称，占总数的47％，大部分院校(53％)的内审人员未具有中级以上专业技术职称；在业务开展上，只有5所院校(13％)开展了财务收支审计等3类及以上的审计项目，绝大部分院校(87％)未能开展一半以上的审计项目。开展基建修缮审计及经济责任审计的院校均为4所，只占总数的极个别(10％)。
检查结果表明：广东高职高专院校内部审计工作开展情况，无论从机构设置、人员配备、队伍素质还是业务开展，总体而言全面偏下，内审业务未能全面开展，内审职能未能充分发挥，内部审计的建设性作用也未得到充分体现。
二、形成现状的主要原因
(一)办学历史沿革对现状有相当的影响
广东的40所高职高专院校中，21所原属于行业办学，由各厅、局下属的中专学校升格而来；另19所原属政府办学，部分由师范学校转制而成。后因统一规范管理的需要，业务归口至教育部门管理。作为事业单位，当时学校的资金来源于政府拨款，执行预算会计，财务的主要职责是为完成学校的任务提供财务保障；而且资金量较少，没有自我发展的压力和自我管理的动力，对教育经费利用效率的评价更无从谈起；对内部审计的职能和作用认识不到位，提高资金使用率的意识不强，内部财务控制基本停留在原来资金收付的层次上，与学校的发展水平不相适应。
(二)领导的重视程度不够。内审机构不独立
在构成内部审计环境的若干条件中，单位领导的认知和重视程度是其中相当重要的一项。没有领导的支持和重视，内审机构不独立，内审人员不配备，内审工作就无法开展。调查中，只有1所院校独立设置了内审机构，13所院校的内审机构与其他职能部门合署办公，26所院校未设立内审机构。
内部审计工作在行政主要负责人领导下开展，审计对象是同级的其他部门，审计机构不独立，内审工作就难以顺利进行。有些院校领导在升格为高职高专院校后，部分学校领导忙于为学校的高速发展筹措资金，没有及时更新观念，没有意识到审计在规范管理、节能生效方面的作用，对内部审计重视程度不够。
(三)内审队伍建设有待提高
内审队伍建设存在的问题：一是人员配备；二是人员素质。
调查中，40所院校内只有11所院校(即总数的28％，占小部分)配备了专职内审人员，其余的有12所院校(即总数的30％，占小部分)配备了兼职的内审人员，这些兼职人员来源于专业老师、财务部门人员和纪检、监察、基建等其他职能部门的工作人员；未配备专职或兼职的内审人员的院校有17所(即总数的42％，占一半左右)。
在配备了专职或兼职内审人员的23所院校中，11所院校的内审人员具备中级以上专业技术职称，占总数的47％，其中具有高级职称的只有1所，只占总数的4％；大部分院校(53％)的内审人员未具有中级以上专业技术职称。
这样的人员配备以及这样的专业技术结构是不能适应内审工作要求的，并且潜在着较大的审计风险。审计风险来源于两个方面：一是审计人员整体业务素质的缺陷。目前，高职内审队伍中既熟悉审计业务又了解工程技术、计算机技术，同时精通法律、经济管理的复合型人才少之又少；二是开展审计实务不规范。在审计过程中，由于审计人员未能完全遵循客观、独立、公正的原则，没有严格按审计程序开展工作以及审计方法不科学等原因，不能保证审计结果准确无误。
(四)审计业务未能有效开展
基于上述的种种原因，高职高专院校的内审工作未能有效开展。本调查中，完成财务收支审计、预算执行和决算审计、经济效益审计、专项审计调查、内控制度评审、物资采购审计等6类审计项目中任意3项及以上项目的只有5所院校(13％)，绝大部分院校(87％)未能开展一半以上的审计项目。作为最能取得经济效益和社会效益的审计项目――基建修缮审计及经济责任审计，也仅有4所院校开展，分别占总数的10％，大部分院校未能广泛开展内部审计工作。内部审计的职能体现不充分，内部审计取得的实效不明显。
三、对加强高职高专院校内部审计的思考
(一)创建良好的内部审计环境
良好的审计环境会为内部审计的顺利开展提供保障，领导重视更是有效实施内审工作的前提。学校主管领导应关心和支持审计工作，亲自审查审计规划、审计计划、工作总结及重要的审计报告等；其他校领导在项目立项、经费审批等环节事先都应充分征求审计部门的意见，同时在工作条件、政治思想及生活待遇等方面关心内审人员。在这种工作环境下，内审部门才能围绕学校的中心工作，依法审计，较为全面地履行内审监督服务职能，为学校的改革和发展作出贡献。
为了使内审工作更有成效，内审部门应多向领导请示和汇报工作，争取领导的支持，同时坚持不懈地向各部门宣传国家有关财经法规及审计工作的重要性，以得到其他部门的理解和配合，共同创建良好的内审环境。
(二)独立设置内审机构
独立性是审计的基本性质之一。虽然内审部门具有受本单位负责人领导的特点，独立性不如国家审计强，但这并没有改变审计的基本性质。所以，独立设置与本单位财务机构同级的内审机构是内审工作正常开展的关键。机构独立了，才能客观、公正地开展工作。如果与其他职能部门合署办公，审计的独立性会受到影响，审计效果也将打折扣。如果内审机构的设置低于财务部门，那么会形成下级监督上级的局面，审计的作用也是十分有限的。只有保证了内审部门的独立性，才能保证审计评价的客观公正性。
(三)提升内审队伍建设
“有为才有位”，内审要取得成效，赢得信任，还要靠自己的努力，做出成绩，才能树立威信。
首先，各院校要按要求配备专职的审计人员。根据国家的要求，在校全日制学生5000人以下的，配备3名专职审计人员；5000～10000人的，配备5名；10000～15000人的，配备7名。
其次，内审人员结构要合理，既要有财务审计人员，也要有基建审计人员，内审人员既要懂得经济、法律、会计等专业知识，也要掌握计算机、外语等专门技能。
最后，内审人员要及时更新知识。通过培训和后续教育，提高审计人员的管理水平和业务能力；通过职称考评，提升内审人员自身综合素质，从而全面提升审计质量。
(四)有重点地选择审计项目
为了全面履行内审职能，内审部门要寓服务于监督之中，通过审计，找出管理上的薄弱环节，提出改进工作的建议和措施，帮助健全规章制度，促进其他部门强化管理，最终提高经费的使用效益。
图书馆馆员不能仅仅满足于提供普通的借阅和资料查询等低层次服务，也不能仅仅满足于为上门读者提供他们所需要的文献信息。而应该贯彻“以人为本”的现代服务理念，根据读者的需求来定制专门信息服务，让信息为人所用;在服务上，应主动出击，加入读者研究团队或开发小组，对所需专题资料进行归纳整理，尽量提高信息资源的针对性和利用率以及信息资源的再生产水平。
2综合素质不高
综合素质包括知识、技能和观念。在知识方面，馆员不仅要掌握专业知识，还要掌握有关电子信息资源的组织、管理和处理等方面的知识，熟悉计算机和网络通信在图书馆中的应用等。在技能方面，要具备电子信息资源的采集、存储、组织、控制和提供利用的技能，网上信息资源组织和筛选的技能，对各种形式和各种类型的电子信息资源进行技术适用性评估和价值判断的能力，对电子信息资源进行深层次的开发以便形成新的信息产品和新的服务内容的能力。［3］而目前图书馆馆员绝大部分不具备以上综合素质，严重制约了图书馆信息化事业的发展。
3图书馆馆员如何迎接挑战和机遇
传统图书馆馆员不仅在观念与心理上要做好充分的准备，而且在知识技能方面都需要很大的提高。面对严峻的挑战，没有坚强的学习意志和决心，就很难提高自己，难以跟上知识经济时代潮流。
3.1大力提升自身基本素质
首先是思想政治素质。每一位馆员都应树立正确的世界观、人生观、价值观;以坚定正确的政治方向引导自己的工作，提高自身的政治素质;要热爱图书馆事业，以满腔热情和高度负责的精神对待读者，忠于职守、爱岗敬业，牢固树立“读者至上、服务第一”的理念，努力做好图书馆各项服务工作。其次是图书情报专业知识。图书馆馆员应熟练掌握图书情报专业基础理论，掌握图书情报专业工作方法与实用技能。图书馆馆员还必须熟悉和掌握现代计算机技术、缩微技术、复印技术、影音制作技术、视听设备和视听资料的使用及保护技术等，能够对多种类型的文献信息进行高质量的筛选、评估、选择。第三是外语和新学科知识。图书馆馆员应熟练掌握1～2门外语，能帮助读者查询和利用外文资料，提高外文资料的利用率;能为读者查找、翻译和编写外文文摘，做好文献资料的编译服务工作。图书馆馆员还应该不断学习和研究新学科知识。馆员应该了解和熟悉系统论、控制论、信息学、传播学、管理学、市场学等学科不断出现的新理论、新方法，提升对图书馆信息资源的开发、利用和管理。第四是创造性和开拓精神。开设专题或有针对性的文献信息服务、信息资源的开发、利用和管理都带有开拓性和探索性，这就要求图书馆馆员要有创新和超前意识，要勇于探索、不断发掘自己的创新潜能，弘扬人的主体精神，促进个性和谐地发展，在工作中创新，在创新中工作，使用创造性的思维开展富有创造性的工作。
3.2不断增强自己的职业能力
首先，图书馆馆员要有较强的信息收集和加工能力，能够及时准确地为读者收集到有参考价值的信息，经过加工后通过现代高科技手段传递给读者。其次，图书馆馆员还应有较强的科研能力，能够对特定领域及其相关领域的文献资料等信息进行较深层次的分析研究，对特定领域的发展进行总结和趋势分析。再次，图书馆馆员应具备较强的自我调控能力和获取信息的能力;能够针对不同用户全方位、多角度灵活选择国内外各种资源信息，帮助用户得到特定的信息。［4］第四，图书馆馆员还应具有利用专业知识进行对具体研究项目或课题所需信息资源进行综合分析，判断信息质量及其利用价值的能力。此外，图书馆工作的价值是通过为用户提供特定的服务来实现的，也是人际关系沟通和团队协作的过程，这就要求图书馆馆员具有较高的语言表达和说服能力，用真诚服务去争取更多用户的支持。
4图书馆积极推动馆员应对挑战和机遇的措施
为全面提高图书馆馆员综合素质，推动馆员尽快完成角色变化，应从图书馆馆员自身和图书馆对馆员的管理两个方面采取措施，要做好两方面的工作。一是图书馆要有计划有组织地对馆员进行培训，二是馆员自身更新知识，刻苦学习图书馆的管理知识，苦练操作技能，从而提升自己的信息服务能力。图书馆的公共属性是以提高全民素质、促进社会发展和经济繁荣为目标，这就要求图书馆的馆员必须是知识复合型兼创新型人才，能注意了解社会需求并不断地学习。近些年来，图书馆人员结构正逐步实现年轻化、知识化。从传统馆员向学科馆员转变，一方面能促使他们努力学习文献信息工作的技能，另一方面能加强某学科专业领域的学术研究，充分利用和发挥他们的专业优势，调动他们的工作积极性，给图书馆员提供自我发展的环境和良好条件，满足他们自我实现的需要。第一，在职培训是图书馆官员补充和更新知识的最好途径［5］。在职培训，目前重点应是图书情报专业新理论和新方法以及现代数字多媒体技术的使用学习，图书馆需要对全员普及计算机的应用操作技能及各种网络软件工具的使用。第二，建立健全竞争与考核机制。竞争与考核机制可促使图书馆馆员通过主动学习和研究发挥自己的潜能，可提高馆员的竞争意识和竞争能力，充分发挥馆员的主观能动性，在不断提供优质服务的过程中茁壮成长。第三，推行内部职业岗位聘任制度。图书馆可推行内部职业岗位聘任制度，以提供馆员晋升的另一个阶梯。实行内部岗位聘任与专业技术职称评审双轨并行:内部岗位聘任主要是考核实际操作能力，专业技术职称评审是考评学术研究能力。第四，创建学习型组织，营造良好的学术研究和争鸣的氛围。这样可以在无形中提升馆员的敬业精神、智慧和才干，促进图书馆各项新的服务工作顺利推行，提高图书馆服务的有效性。
5结束语
【关键词】人民银行 集中采购 效益 思考
随着人民银行系统内、外部集中采购相关规定的逐步细化和完善，对于强化人民银行集中采购管理、规范集中采购行为提供了制度保证。但是，由于人民银行业务固有特点及采购项目的特殊性，基层行在部分采购项目的实际操作中，面临效益、便利、合规三者难以平衡的问题，影响集中采购作用的有效发挥。因此，研究探索基层行如何在符合相关规定的基础上便于实施集中采购且更好地实现效益目标，对促进集中采购管理具有十分重要意义。
一、影响基层人民银行集中采购效益的因素
（一）职责履行不到位
一是职责分工不明确。基层人民银行由于机构设置的综合性，使采购部门职责难以准确划分。实际运作中存在以行长办公会代替采购管理委员会，采购办公室大多由会计、后勤、科技、办公室、内审、纪检等部门人员兼职的现象。这种多向交叉的状况造成了职责分工不明确，履行不到位的问题。二是采购运行不独立。集中采购过程中，由于采购领导小组实行行政领导（行长或副行长）负责，因此相对弱化了采购管理委员会作为采购领导机构的作用，使运作缺乏独立性，职能形式化。三是部分基层行未严格执行“财权与事权分离、管理与操作职能分离”的内部控制制度，导致集中采购各环节之间职责不清、权责不明、协调机制不顺。
（二）监督机制不完善
一是采购监督机制不够完善。《办法》中对内审、纪检部门的监督检查职责作了相关规定，但并未明确各自的监督重点及检查的方式方法，可操作性不强。二是采购部门与验收部门未分设，难以有效发挥监督作用。现实中存在集中采购的具体操作者兼任验收者的现象，很难发挥监督检查职责。
（三）专业管理人才缺乏
集中采购是一项贯穿计划、采购、管理、验收等各环节的系统工作，对采购管理人员专业知识有较高要求。目前，基层行采购管理委员会、采购办公室、评审库的人员主要由业务、后勤、法律等部门具有中级以上技术职称的人员组成，其专业技术职称大都是经济师、会计师和工程师，缺乏其他领域的专业知识，且大部分都没有经过专家评审工作的系统培训。
（四）集中采购环节多，突发性需求难满足
一是采购过程长。集中采购须经过采购申请、需求论证、编制计划、汇总申报、采购实施、签订合同、采购验收和款项结算等一系列程序，整个过程需要几个月时间，有的工程项目甚至跨越年度，极大地影响了集中采购工作任务的全面完成。二是核批环节多。规定要求计划外的临时性应急采购要实施报审核批。在实际工作中，突发性事件并不鲜见，如自然或人为因素导致大宗商品的突然报废、新系统的上线等都形成临时需求。由于核批环节多，可能会影响基层行的正常工作开展。
（五）参与竞争供应商少
一是采购招标公告范围小。有的基层行从方便维修和售后服务等角度出发，不向外地招标公告，使外地的许多客商无法获得招标信息，不能参与采购招投标。二是采购招标规模小。一些客商虽然获悉了招标信息，但出于招标规模、成本费用等多种因素的考虑，不愿参加投标，造成参加竞标的单位较少，以至于有的基层行在组织部分集中采购项目时，出现了投标单位不达3家，出现流标现象。
二、提高集中采购效益的对策及建议
（一）完善组织，保证职责履行
基层行应建立独立的集中采购部门，改变目前采管不分的状况，使管理机构与执行机构、财权与事权相分离;管理者、执行者、使用者相分离;招标人、评标人、使用人相分离;采购、验收、付款相分离，从源头上切断商业贿赂的渠道。
（二）完善监督，加大检查力度
一是规范集中采购行为。建立请购、审批、确定采购方式、制定采购方案、实行公开采购、签订采购合同、验收、付款等一系列操作程序，使各个环节相互监督、相互制约。二是加强对集中采购的监督检查力度。充分发挥纪检监察的职能，对采购全过程进行有效监督，上级行要定期对下级行集中采购情况进行监督、检查、审计，确保采购的公平、公正。四是加大采购活动透明度。对采购事项、采购价格、中标单位在全行范围公开，接受群众监督，杜绝暗箱操作。
（三）加强培训，提高队伍素质
一是应建立稳定的专业队伍。基层行要建立并保有一支相对稳定、责任心强、素质较高、能够吃苦的采购队伍，努力提高采购工作质量。二是对评审专家库人员进行分类管理，哪些人员精通法律、哪些人员懂得谈判技巧、哪些人员熟知电子设备、哪些人是基建工程师、哪些人是计算机网络工程师等，当需要对某采购项目进行评审时，可以有重点的抽取专家进行评审。同时，可考虑扩大专家库成员选取范围，适当邀请外部有经验有能力的专家进入专家库。
（四）创新方式，增强采购效益
一是要实行集中采购与分散采购相结合的方式。根据基层行采购工作特点实行“抓大放小”的采购模式，对基建维修等大宗项目，严格实施集中采购，对数量少、金额小、时间要求紧的采购项目可以灵活选取分散采购方式，以提高工作效率。二是要灵活选用集中采购方式。具体是优先使用公开招标采购方式、谨慎使用邀请招标采购方式、灵活运用竞争性谈判采购方式、限制使用单一来源采购方式、规范使用询价采购方式。通过几种方式的综合应用，更好地实现提高采购效益，节约资金成本的目标。
（五）加强教育，增强拒腐防变意识
集中采购的工作人员，无论是作为管理层的领导者还是最终执行者的基层操作人员，若风险防范观念淡薄、防范意识较差，就极易形成风险隐患，因此需要强化教育，筑牢思想道德防线。
（六）建立完善的采购工作评价机制
开展采购工作绩效评价有助于总结经验教训，改进采购工作方法，有助于提高采购人员的工作责任心。目前我国还没有统一的政府采购绩效评价方法。为进一步提升采购效益，人民银行应探索建立适合于本单位实际情况的采购管理工作绩效评价机制。要研究制定采购绩效评价的指标体系和工作方法，定期对已完成的采购项目进行“回头看”，分析采购工作中存在的缺陷和漏洞，总结好的做法和经验，综合提高预算资金的使用效益。
参考文献
[1]张晓哲.基层人民银行集中采购效益的分析和研究[J].财经界，2016（9）：30-31.
1、总体要求：2011年度的考核工作，要在总结近年来年度考核工作经验的基础上，按照上级关于考核工作的有关政策规定和要求，加强领导，精心组织，严格程序，认真实施。既要延续过去芮校长领导时某些成功的做法，也要有所体现我这个新校长的思想。2、年度考核优秀指标分配：15个优。
年度考核为优秀等次的，给予嘉奖奖励；对连续三年年度考核结果为优秀等次的，给予记功奖励（有关年度考核记大功的规定暂停执行）。记功的对象均必须从连续优秀等次人员中产生，不能同时推荐嘉奖和记功两种奖励。受嘉奖奖励的，奖金500元；受记功奖励的，奖金800元。由教育局开年后颁发奖金，在绩效工资考核中不作安排。
3、考核程序和办法：
（1）推行以考绩为主的绩效考核办法。考核既要注意兼顾德、能、勤、绩、廉五个方面的内容的全面性，更要突出工作实绩的重要性。按照文件规定，病假累计超过半年的人员，不参加当年度考核。
（2）完善民主测评办法。首先分年级组第一次测评，推出30名考优候选人（组内要按票数排列）；其次突出主管领导的考核评价作用，在适度增减的基础上确定全校民意测评的候选人；第三是全校教师对候选人进行民主测评；第四是领导小组根据民意测评情况对候选人进行综合审议与票决，确定15名考核优秀嘉奖人选与25名的校级先进教育工作者（校级先进工作者将在绩效工资中安排奖励）。
（3）坚持师德考核与年度考核相结合。凡师德考核未达到“优秀”等次的，年度考核不得评为“优秀”，且取消各类评优资格，凡师德考核不合格者，当年事业单位年度考核等次定为不合格，并推迟两年评聘专业技术职称和晋升高一级职务。
4、时间和材料要求：1月4号动员部署，个人完成年度小结初稿；1月5日上午孙会计到学区领取年度考核和行政奖励有关材料，分发到各组并填表完成，1月5号下午4点在各年级一班教室分组交流、推荐5名优秀候选人（按票数高低排列），4:40前各组长将推荐出的候选人名单报陈校长。1月6日上午10点召开教师大会搞民意测评。下午1点，领导小组开会审议票决并公示结果。1月7日前完成个人考核表及评审意见，相关人员填写好奖励表格，按年级组为单位交会计处。1月10日孙会计完成各类表格汇总，并上报学区。年度考核表、工作人员奖励审批表必须用黑色或蓝墨水手工填写（不能打印）。
5、考核领导小组：
组长：陈克副组长：钱曙光
组员：领导班子全体成员以及语数英三大组教研组长华伟英、梁勤芳、何英
材料员：孙红武
最后我对考核评优还要谈四个观点，供大家体会：
1、评优对象可与去年重复，不搞轮换制、摊派制。我认为确实成绩突出、表现优秀者可以连年评优、甚至记功奖励，当然重复评优的人数不宜太多。
2、给大家算笔账：如果搞平均的话、按照教育局意图每8人可以有一个优秀指标，也就是平均8年才能轮到一次。所以8年内评到几次优的通知要满足、是沾光了；8年来都没评到优的同志呢有点“吃亏”，可以考虑照顾。
3、在相似情况下，为了覆盖面更广，我们也鼓励有的同志主动谦让，这是风格问题。
4、领导小组终审时会尽量考虑到年级组之间、主科副科老师之间、教学一线与后勤之间、领导与普通教师之间的覆盖面与相对平衡，但不可能面面俱到。
