发布时间：2023-03-10 14:52:12
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的机电一体专业论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
中职院校中的机电一体化专业主要包括：机电一体化、数控维修以及电气控制等。建立完善的机电一体化实训基地的主要指导思想就是，提高学生的操作实践能力，培养机电一体化专业的复合型人才。
二中职院校机电一体化专业实训基地建设的对接
1．与机电行业企业内部的对接
中职院校机电一体化专业的培训理念是：发展生产行业，注重引进先进的企业管理模式，在学生管理、教学管理模式中，不断结合企业管理模式，有效完善校中厂模式。在引进企业管理模式的同时，完善学生日常的实训管理制度，选择合适的小型企业，建立健全厂中校的教学模式。除此之外，还应该与合作企业之间共同制定切合实际的教学内容，积极开展多种多样的教学活动，充分实现校企的零度对接。
2．与职业标准的对接
机电一体化专业的职业资格证书包括：数控维修工种、维护电工工种以及机电一体化工程师等。学生可以根据不同的岗位要求，进行不同的技能考核。同时，中职院校还应该积极鼓励学生，参加一些要求等级较高的职业技能大赛，最大限度地帮助学生提高综合素质以及操作能力。除此之外，学院还应该重视学生对机电一体化行业的技术标准以及行为规范的正确理解。充分利用现有的资源，从企业内部聘请资历较深的专家，教授学生一些实践性较强的学科。
3．与课程体制的对接
我国的中职院校涵盖了基本的实训教学内容，即：机电一体化实训中心、自动化实训中心。同时，部分中职院校中，基本实现了与企业之间的深度合作，即：共同开发机电一体化专业的生产过程控制的有关课程，主要包括：数控机床故障的维护、控制系统的运行与维护以及电气控制等。
4．与终身学习的对接
第一，完善教育教学平台。中职院校应该加强对建立健全校企一体化的教学模式，充分完善教学机制。与企业之间开展多种形式的办学实践活动，例如：签订校企订单培养、组织学生顶岗实习以及强化师资力量等。在企业的帮助下，不断探索一种新型的教学机制，提高学生学习的自动性、探索性、创新性，完善学生终身学习的体制。第二，建立健全职前职后的人才订单培养机制。在我国部分中职院校中，基本上已经实现了个性化的职前人才订单培养机制。依据企业内部以及市场的需求，全面制定一套切合实际的教学方案，开展一系列的职业技能考核，提高学生的实践操作能力，打造一批机电一体化专业的复合型人才。同时，与中职院校一些合作的单位、企业，还应该为学生提供所需的教学场所、相关设施以及日后的顶岗实习安排。中职院校还应该与合作企业之间建立多元化的人才订单合作；充分利用现有的教学资源以及企业资源，积极开展校企之间的合作，加强学生的企业化培养。与此同时，中职院校应该加强对机电一体化专业毕业生或者是企业员工开展重新回到校园学习的项目，这样不仅有利于提高机电一体化专业人才的综合能力，同时还有利于提高行业内部的竞争力。为了满足市场的需求，培养机电一体化的专业复合型人才，中职院校还应该努力构建具有特色的中职教育终身学习的平台。第三，建立完善的中职院校机电一体化专业招生机制。中职院校应该充分重视对机电一体化专业学生的教学工程，努力实现学生职业教育的贯通。充分利用校企合作的教学模式，切合实际地与企业之间实现零度对接，从而有效地拓展中职院校机电一体化专业的招生机制。
三总结
论文关键词：新建电厂 ；人才队伍；人才引进
电力生产是高新技术密集、操作规范严格、安全责任重大的基础行业，随着国内电力体制改革不断深入和水电开发竞争日趋升温，电力企业市场竞争更加激烈，对人才需求更加旺盛。尤其是对于新建电厂，如何加大人才队伍引进和培养力度，深入开发人力资源，促进企业平稳起步、健康发展是新时期新建电厂必须面对和思考的重大课题。
一、当前新建电厂人才队伍需求面临的新形势
哥本哈根气候大会后，水电作为绿色清洁能源越来越受到关注，国内水电项目开发进度加快，水电机组朝着大容量、高参数方向发展。特别是随着科学技术发展日新月异，一些新理念、新材料、新工艺、新技术不断应用于现代新建水电厂，新建电厂逐步朝着高自动化、信息化、智能化方向发展，对电力生产人才的需求出现新的形势。
1.综合素质要求高
电力行业是技术密集型、资金密集型行业，决定了从业人员必须是高素质的人才。随着数字化、自动化、一体化技术在发电设备的广泛应用，电力生产的科技含量大幅增加，电力生产管理模式逐步由传统的运行、维护分离向运维合一转变，由传统的机械、电气分离向机电合一转变。管理模式的改变导致对人才的要求发生深刻的变革。特别是对一线生产人员，要求从传统的单一的运行专业或维护专业人才，向既要懂运行又要懂维护的复合型人才发展。加之现代电厂按照创建一流企业标准，定员明显减少，企业职工数量需求不多，需要职工多专多能，对职工的综合素质要求越来越高，越来越严格。
2.学习能力要求强
人才队伍是保障企业安全生产的现实需要。水电厂一般地处深山峡谷，厂房、坝型千差万别，机电设备样式、性能各不相同，需要新进人员学习新的知识和技能，适应新的岗位要求。由于新建电厂大多推行“机电合一”、“运维合一”新型生产管理模式，要求生产人员全面懂得电厂机械、电气专业知识，懂得运行、维护知识，这就要求从业人员具有较深的理论功底、较强的学习能力，才能准确理解工作意图，完成复杂任务，胜任岗位要求，不断提高劳动效率和工作质量，确保设备健康运行，确保新企业平稳起步、持续稳定发展。
3.社会需求量增大
企业竞争越来越体现为人才队伍的竞争，依靠人才强企，不断增强创新和发展能力，才能使企业保持持续的领先。随着电力工业的发展，水电开发竞争越来越激烈。当前一大批电站陆续开工建设，对基建人才需求旺盛。再过3-5年，国内一大批电站将相继投产，对电力生产人才的需求将迎来高峰期。特别是对综合性、复合型的电力生产人才的需求量很大。从传统的电力生产人才成长实践来看，一个较为成熟的人才需要经历3-5年的培养，而今推崇复合型、综合性人才，其成长时间需要更长。因而未来几年对电力生产人才的争夺将会变得更加激烈。
二、新建电厂人才队伍建设的实践
新建电厂应该把人才队伍建设放在首要位置，按照“引进急需的，提高现有的，培养永久的”人才培养思路，切实加强人才队伍建设，提高全员整体素质，为全面实现“顺利接机、安全发电”目标提供坚强的人才支撑，满足企业人力资源需要。
1.统筹规划，扎实抓好人才队伍引进
人才引进和培养是一个系统工程，新建电厂一切从零开始。加之现代大型水电厂定员少，要求人人能用，人尽其才。要高度重视外部人才引进，尤其是重点引进急需的成熟电力人才，以承担繁重的接机发电任务。更要注重引进有潜力的学生，充实新鲜血液。近年来，很多新建电厂通过组织调配和市场化的引才机制，直接从内部兄弟单位和社会上招聘各类人才，增强人力资源活力，为企业的长期发展储备了人才、奠定了基础。
一是编制人才引进计划。根据工程建设推进速度，按照人员配置进程既要满足建管结合、无缝交接的要求，又要确保顺利接机、安全发电的原则，在全面调查研究的基础上，编制人才引进计划。二是把握人才引进进度。按照引进计划，结合生产筹备进程，前期招聘引进人员主要是管理和技术骨干，并陆续引进各专业成熟人才，介入设备安装和生产准备，全面参与电站机电设备选型、工程方案确定、设计联络、标书审查、安装调试、质量控制、工程验收、出厂验收等工作，为接机发电提供了坚实的人力支撑。同时从国内外高校引进学生，不仅充实了新鲜血液，而且为后续流域电站生产储备了人才。
2.细化措施，扎实抓好人才队伍培养
人才培养是长期积累与发展的过程，作为新建电厂，面对新设备、新人员，切实建立好内部培训体系，大力开展覆盖全面、具有层次、针对性强的人才培养工作，是满足企业内部日常管理、生产工作需要，推进企业平稳起步的重要环节。企业应立足实际，着力推进大培训、大练兵，切实提高队伍整体素质，培养一支政治坚定、技能过硬、作风顽强的电力生产队伍。
（1）突出专业性，确立人才队伍培养目标。要从企业发展角度出发，制定教育培训管理办法，全面构建教育培训体系，不仅着眼于当前员工所需知识和技术的传授，更要着眼于水电开发电力生产、管理人员的发展需求以及未来的发展需要，将技能知识培训与管理知识培训并举。要认真分析新建电厂岗位设置，以及每一个岗位知识需求、能力需求，从而确立了管理岗位、生产岗位培训重点，出台人才培训滚动计划。结合水电厂生产特点细化专业，按照组织确立和自我选择相结合的原则，确保电厂涉及的每一个管理专业、生产技术专业有人钻研，有一批人才队伍。在实际培训过程中，注重从个人、队伍绩效反馈上查找差距，按照“差什么、补什么”的原则持续改进。
宣城市7所职教中心2012年在岗专任教师950人，课题组开展问卷调查，收回学校有效问卷7份；收回教师问卷600份，其中有效问卷569份，在编在岗教师515份，占90.5%，聘任和兼职教师54份，占9.5%。调查问卷分选择题和简答题两部分，内容涉及教师的基本情况、从教经历、教学教研、教师培训、教师成长的影响因素等诸多方面。
专任教师基本结构
从调查来看，7所职教中心专任教师950人，男性592人，占62.3%，女性358人，占37.7%；文化课教师422人，占44.4%，专业课及实习指导教师（以下简称专业课教师）528人，占55.6%。调查的515名在编在岗教师中，男性312人，占60.6%，女性203人，占39.4%；文化课教师254人，占49.3%，专业课教师261人，占50.7%。年龄上以中青年教师为主体，见表1；学历上绝大多数达本科及以上学历，见表2；多数教师具有高、中级专业技术职务，见表3。
教师专业发展现状
自我职业满意度较高。调查发现，大多数教师对自己从事职业学校教师这一职业的满意度比较高，感到满意的占22.5%，比较满意的占48.0%，不太满意的占24.3%，很不满意的占5.2%。女性教师的满意度高于男性教师10.4个百分点。30岁以下教师的满意度高于50岁以上教师16个百分点。文化课与专业课教师的满意度差异不太明显。教师只有对自己的职业感到满意或比较满意，才会自主地将自己的职业朝专业化方向发展，可以说，教师对自己职业满意度越高，专业发展的动力才会越大。
专业发展的目标较明确。专业发展目标越明确，教师专业自主发展的动力越强。调查表明，教师的专业发展目标，有而且明确的占40.6%，有但模糊的占36.7%，没有的占12.8%，不知怎样确定的占9.9%。男性与女性教师、文化课与专业课教师差异不明显。中青年教师有发展目标的比例以及目标的明确性高于年长的教师。这也表明，随着年龄的增长，一部分教师的专业发展趋向平淡。教师对日常教育教学实践和周围教育现象主动且经常反思的占45.2%，能反思的占53.1%；经常写教学日记和教育教学体会的占40%，偶尔写的占56.3%；经常阅读教育教学类书籍和杂志的占51.3%，偶尔阅读的占46.6%。这些都说明大多数教师有自己的专业发展目标与愿望。
专业发展压力很大。调查显示，教师在专业发展过程中感到压力很大、难以承受的占12.6%，有压力但可承受的占67.8%。女性教师没有压力的少，但似乎比男性更能承受压力。青年教师比年长的教师更能承受压力。专业课教师承受压力情况似乎比文化课教师强一些。认为压力主要来源于：学生难教的达75.7%，自身发展需要的达50.1%，职称评定的达39.8%，学校管理方式的达37.5%；年轻教师在自身发展需要、职称评定以及学生难教方面的压力大于年长教师；女性教师比男性教师来自自身发展需要和职称评定的压力大一些，来自学校管理方式的压力小一点；专业课教师比文化课教师来自自身发展需要的压力大一些，来自学生难教的压力小一点。
影响教师专业发展的主要因素。调查表明，影响教师专业发展的主要因素为教师的自身能力（57.5%）、教学兴趣（41.6%）、职业理想（41.4%）、学校组织气氛（39.6%），其次依次为专业挑战（39.2%）、进修途径（38.1%）、学校制度（30.3%）、教师专业互动（24.1%）、工作压力（22.5%）。男性教师认为主要因素是自身能力、职业理想、专业挑战和学校组织气氛的比例高，女性教师认为主要因素是家庭环境、教学兴趣、教师专业互动和进修途径的比例高。自身能力、家庭环境、职业理想、专业挑战、教学兴趣和专业互动对30岁以下的教师影响较大，家庭环境和进修途径对31～40岁的教师影响较大，自身能力、职业理想对41～50岁的教师影响较大，职业理想、学校组织气氛对50岁以上的教师影响较大。文化课教师受职业理想影响较大，专业课教师受专业挑战和专业互动影响较大。可以看出，制约教师专业发展的因素有自身因素和外部因素两方面，自身因素包括个体因素和群体因素，外部因素包括学校因素、政府和教育部门因素、社会因素，但是不同的教师群体专业发展的主要影响因素有所差异。
对学校的期望。调查表明，教师希望学校为其提供专业发展的机会，如业务进修（78.8%）、教学观摩（54.0%）、赴企业实践（53.4%）、学习化环境（44.9%）等。女性教师比男性教师更希望提供学习化环境、业务进修的机会和参加教学评优活动。40岁以下的教师更希望能得到业务进修、学历提升的机会和参加教学评优活动。专业课教师比文化课教师更希望赴企业实践和提升学历。教师最希望得到的激励方式依次是：奖金福利（88.5%）、专业技术职称晋升（72.2%）、高级培训（70.3%）、授予荣誉称号（38.3%），此外，还有教育科研（35.1%）、教学评比获奖（31.8%）等。女性教师比男性教师更希望参加高级培训和教学评比获奖。40岁以下的教师更希望获得奖金福利、专业技术职称晋升、参加高级培训和教学评比获奖，31～50岁的教师比30岁以下、50岁以上的教师更希望能发表教育科研论文。
学校的支持。87.7%的教师认为学校对教师在技能大赛、论文、学历培训等方面有奖励，或采用财物奖励+精神奖励（43.3%），或单一的财物奖励（28.2%）、精神奖励（8.3%）；只有12.2%认为“什么都没有”，可能是部分教师对学校的奖励措施不甚了解。68.3%的教师认为学校对教师订阅、订购教育杂志、书籍没有补助、奖励，13.4%的教师认为有补助，只有8.5%的教师认为“按规定报销”。这表明学校已经采取激励机制促进教师专业发展，但为教师专业发展提供支持还不足。
促进教师专业自主发展的对策
教师专业成长过程是一种以学校为核心场所专业互动共振的过程，学校的制度建设、工作氛围，领导的管理水平等，对教师专业自主发展起着重要影响。学校应坚持以教师发展为本，构建教师专业发展的促进机制，创造教师健康成长的发展平台。
改善信念是先导
一是改善教育信念。中等职业教育的社会认可度偏低，不少教师虽从事职业教育，但对其认同度也不高。因此，学校要多形式对教师加强国家和地方职业教育政策和形势教育，使教师进一步理解职业教育的价值，引导教师改善职业教育信念。
二是改善学校信念。县域职业学校相对普通高中而言，无论是办学条件，还是办学的影响力和吸引力，都是比较低的，生活于其中的教师也缺乏应有的自信心和自豪感。因此，学校既要加快硬件建设和质量建设，以高社会贡献度改善办学影响力和社会形象；也要发展融入地方特色和企业元素的学校文化，以核心价值理念引导教师改善对学校的信念，寻找个人发展与学校发展的链接点。
三是改善学生信念。职业学校学生是一个“特殊的群体”，对其培养不仅需要教师付诸更多的努力，而且成效不易凸显并具有强烈的滞后性，教师难以获得体验成就的欢愉。因此，学校既要加强对教师的师德教育，使其增强“爱和责任”意识，更要引导教师更新“学生观”“人才观”，以“学生发展为本”，相信学生会“成人”“成才”。
四是改善职业信念。职业学校教师面对“特殊”的教学对象，自我效能感和教学成就感不足，职业认同感低。因此，要引导教师树立正确的职业理想和良好的职业心态，把职业教育作为事业去追求，由从业到敬业进而乐业，由匠师到能师进而到人师，这才是教师专业自主发展的心理基础。
明确目标是动力
一是制订教师专业发展目标。为使教师有共同的职业愿景，增强学校可持续发展的内力，学校要制定教师发展的长期目标和近期目标。长期目标要使教师成为“德技”之师、“博雅”之士，“德”即高尚的思想品德、规范的职业道德、良好的社会公德；“技”即过硬的专业技术、精湛的职业技能、高明的教学技艺；“博”即博怀、博览群书、博采众长；“雅”即言谈文雅、风度儒雅、品位高雅。近期目标是提出明确具体的业务提升目标，督促教师加强道德修养、知识积淀和技艺浓缩。
二是指导教师规划职业生涯。教师专业发展从纵向角度来看，是教师整合社会、学校和自身发展需要，对自己的职业未来进行主体设计、规划和实现的过程。学校要把教师职业生涯规划列入议事日程，引导教师充分认识其重要性，指导教师从自身优势和特点出发，根据社会要求和学校的共同愿景，作出能促进自身有计划地可持续发展的预期性、系统性的自我设计和安排。
三是助力教师实施生涯规划。教师职业生涯规划制定之后，关键在实施。学校要出台促进教师专业自主发展相应的政策、制度、措施等，引导教师运用积极有效的行动策略，使职业生涯规划的实施成为实现专业内涵不断丰富，专业结构不断改善，专业能力和发展水平不断提升的生命成长与发展的过程。
四是干预教师职业倦怠倾向。职业学校教师的工作环境压力大，对学生、学校、社会、工作及自身的期望值低，自我效能感不强，产生职业倦怠的程度比较高。因此，学校要从改善学校管理和工作环境、让教师接受应对压力训练、提升专业能力和自我效能感等方面对教师职业倦怠进行积极而有效的干预。
示范带动是关键
一是校长引领。校长的教育观、质量观、人才观、教学观等会通过其干预和管理行为反映到教师身上。校长的管理能力直接影响到教师的专业发展，学校管理的核心就是不断提高教师的思想和专业水平。此外，校长应是教师的“公仆”，重在“服务”，不仅要把自身定位成一个“服务者”，还要把学校打造成面向社会的“优质教育服务的提供者”。
二是名师辐射。建立名师培养机制，设立名师工作室，以名师为品牌，以学科（专业）为纽带，以教学、科研为载体，发挥名师爱心笃学的师德效应、敬业奉献的育人效应、精湛高超的师技效应、奋发进取的风范效应，由名师带领一批有共同教育愿景和追求的优秀青年教师，建设创新型教育教学研究的学习团队，使名师工作室成为骨干教师的集聚所、优秀教师的培育场、未来名师的孵化室。
三是专家指导。专家引领是一线教师专业发展的航标，为教师专业发展“把脉”“会诊”，是加速教师专业发展的有效途径。要聘请高校、教科研机构和行业企业的专家为教师专业发展的顾问及指导教师，经常把专家“请进来”和让教师“走出去”，使教师在大量吸取专家论著的精神营养之外，尽可能多地得到专家的指导，升华职业教育情感，把握专业发展方向，提升专业发展水平。
四是骨干示范。骨干教师是学校的财富，也是教学改革的中坚。要制定骨干教师培养计划和校本考核、奖励、经费资助、队伍管理办法，发挥骨干教师对周围教师的示范作用。骨干教师践行的生存方式、工作方式和弘扬的职业精神是其引领方向和作用所在。实施“青蓝工程”，通过在思想上“引”，在学习上“导”，在工作上“帮”，在行动上“带”，使骨干教师成为教学思想和行动方式的引领者，课堂教学和课程改革的示范者，教育科研和教研活动的促进者。
搭建平台是重点
一是学习平台。建设学习型组织，把目标指向有效促进每位教师的专业发展，增强教师终身学习意识。在时间上，以教师自主学习为主，集体学习为辅；在内容上，主要是教育理论和教学业务及专题学习，邀请专家学者做学术报告；在形式上，以校内学习为主，校外学习为辅，组织教师到省内外名校学习，蹲班学习、拜“名师”学艺等；在保障上，为教师提供教育教学书刊、学习资料、办公电脑以及建设网络平台，并将教师学习情况纳入教学业务考核之中。
二是交流平台。建立教师沙龙、网络论坛等平台，举办教师论坛，开展集体备课活动，同伴交流、互动，鼓励教师相互听课、磨课；拓展教学开放周的内涵，聘请外校教师上课，组织教师听课、评课，并请专家开设讲座；派教师外出听课交流，探索与兄弟学校相同学科、专业教研组之间合作备课制度。
三是培训平台。拓展校本培训，对适应期的教师采用专题讲座与交流分享相结合的“交流互动式”培训，对发展期的教师采取“诊断反思式”培训，对成熟期的教师采取“研训一体式”培训，对平和期的教师采用“自我发展式”培训。落实企业实践，有计划分批地安排专业教师到企业锻炼和公共基础课教师到企业或公共服务单位见习。组织教师参加市级、省级、国家级培训，主要是综合性、专题化、研修式和骨干教师培训。
四是研究平台。加强校本教研，加强教研组建设或建立“专业（学科）工作室”，开展专题研讨、公开课教学、建设教学资源库等，为教师搭建经常性互通信息、交流体会、相互切磋、分享经验的平台。开展网络教研，依托学校网站建设教研组教研平台，引导教师建立个人博客，学校建设博客圈，鼓励教师参加教育部门的教研网、教研QQ群等平台的交流。组织科学研究，组织教师申报各级教育科学规划课题，立项建设精品课程和开发校本教材。
五是展示平台。举办教学比赛，校内开展教学基本功比赛、说课比赛、精品课评选等，对教师参加教育部门举办的教学（专业）技能大赛、信息化教学大赛等，建立校内选拔参赛机制。举办教师读书报告会、教改论坛、校园讲坛、优秀教师展示课、教学比赛获奖教师汇报课等活动。办好校刊、校报和校园网，宣传优秀教师的先进事迹，刊登教师获奖（发表）论文、课题研究成果、优秀教学设计、说课材料、教育教学反思、教育教学随笔等。
完善机制是保障
一是政策机制。完善教师准入政策，落实教师资格证书、专业教师“双师型”资格制度，制定鼓励教师学历进修或参加技能等级、职业资格培训及考试的优惠政策。建立教师任用政策，科学制定教师不同岗位的工作量，减少教学工作安排的随意性，严格教学工作量制度，减轻教师的工作压力。形成教师培训政策，履行学校的教师培训职责，完善教师参加培训的学习、生活保障制度，按规定安排教师培训经费，建立教师培训与评价、职务评聘、待遇等挂钩的制约机制。健全教师评聘政策，完善教师专业技术职务评聘制度，坚持公平、公正、公开、择优的原则，严格规范操作程序。制定教师激励政策，坚持运用物质与精神相结合对教师进行奖励和惩罚的政策。
二是制度机制。完善学校管理制度，涵盖教师学习进修、培养培训、任用评价等方面，促进管理制度化。强化制度的落实，推进制度管理、民主治校，办事公开透明，领导拒绝口头决定，杜绝任何部门、个人的不作为和违规行为，发挥教师在办学中的主体作用。在完善刚性的、具有约束作用的规章制度同时，在推动工作的过程中注重人文关怀和情感投入，使教师心悦诚服地执行学校各项制度。
三是经费机制。“学、研”经费投入要保障教师学习交流、培训进修以及企业实践和教研组活动、校本教研、课题研究、技术研发及参加校外教科研活动等。“教、赛”经费要保障教师运用现代教学手段、实施教学改革、建设精品课程、开发校本教材和参加专业技能、教学基本功、说课、精品课比赛和信息化教学大赛等。“奖、贴”经费要保障对教师的荣誉表彰及教学、教科研、技术创新等成果奖励和工作性、生活性津贴及专业带头人、骨干教师、“双师型”教师等津贴。专项经费要保障实施“名师工程”“领雁工程”“青蓝工程”，建立“名师工作室”等。
四是评价机制。实施发展性评价，以“自我评价”为主体，引导教师对照学校评价标准和评价指标，依据《个人发展规划》，真实反映自身工作表现，清晰地认识自我。“全程、全方位评价”，对教师工作各个环节评价，贯穿于教师工作的全过程，分阶段组织实施。“全员评价”，评价对象多元化，除“自我评价”外，还包括学生及家长、同行、学校领导、教研人员、企业的评价。建立“成长档案”，记录教师的成长足迹和专业成果，帮助教师诊断成长问题，捕捉实践智慧，形成个性风格，为教师的专业发展提炼出一条成功之路。
五是激励机制。通过信任激励，了解教师的思想及工作能力，适度“压担子”，激发他们不断创新、勇于突破自我的工作热情；同时给教师“当担子”，做教师的坚强后盾。通过机会激励，给教师平等发展的机会，提供展示才能的舞台，让教师参加教育部门和行业组织的有关活动，培养教学名师、专业带头人、骨干教师，实行中层干部、教师岗位竞争上岗，建立动态管理机制。通过成果激励，实行专业带头人、骨干教师、“双师型”教师津贴制度，对教师教育教学和教研成果及时奖励。开展教学名师、骨干教师、教坛之星及优秀教师、优秀班主任、教科研先进个人等评选活动，通过网络、广播站、校报等平台大力宣传，让教师体验职业成就感。
