发布时间：2023-03-10 14:55:25
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的培训学员个人总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、讲到不等于听到，听到不等于学会。
以学员接受的结果为准，培训的层次主要包括知识、技能、素质三个层次的培训。摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训；其次为技能培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大；最后为素质培训，素质是个抽象概念，主要是指个人价值观、态度等要素。这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。而作为一名培训师或会议发言者站在台上，滔滔不绝，把你的知识或想法排山倒海一样抛向学员，学员是否听到绝对是个未知数，本次培训中最大收获就是明白面授培训中如何才能让学员更好听到并学会。要让学员听到，最好办法是让学员在快乐中学习，其次是在压力中学习，学员要在快乐中学，首先要了解学员的需求，激发学员的兴趣，激起学员共鸣，在培训过程中要实行互动教学，尽可能把课堂一半的时间交给学员自己，让学员在互动中心动，心动中行动，行动中感动，每20分钟切换教学方式，提高学员注意力，每7分钟互动提问，让学员便于思考、善于思考，不断提问题，不断找答案，在培训中、在培训后多做换位思考，让每位学员都积极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜能，提升“KSA”等人力价值。
二、学习、学习、再学习；练习、练习、再练习。
要成为一名优秀培训师，没有捷径，必须经过反复学习和练习才能达成。
学习力是培训师的知识或技能累积的基础。培训师必须具备谦虚好学和诲人不倦的敬业精神和职业道德。“三人行，则必有我师”，要全方位学习，细致请教，缜密思考，虚心接受批评，即使有人对我们的培训不屑一顾甚至当面批评，我们仍然要感谢他，因为他的批评就是我们做得不好不对的地方，听的批评多了，从中总结的教训也就多了；学习对象不仅仅局限于培训业内人士，扩张知识层面，改善个人劣势，身边的每一个朋友都可以帮助我们，作为培训的旁观者，他们往往更清楚市场的需求所在。台上10分钟，台后十年功，优秀培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。
当自己登上讲台时免不了心跳加速，双腿颤抖。要克服紧张情绪，想成为培训师第一实践活动就是培训。珍惜并抓住每一次培训机会，让学员作为培训评委，积极获取反馈信息，完成自我认知，避免出现在台上自我感觉良好，但是学员并没有“听到”的尴尬局面。
三、培训的QQ码
培训师需具备良好的EQ和健全IQ，培训师应该拥有广泛的人脉关系和沟通技能，并需屡屡“破冰”，富有创新力。
培训成功很大程度取决于老师与学员之间的关系，培训师必须具有与学员建立友好关系的能力，培训师必须多与学员进行坦诚交流，听取他们意见及希望，要能够聆听，多肯定，多赞美，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰、直接的反馈，要相信每个人都是一座沉默的火山，每个人都会在一定机会中爆发，每个人的潜能是无限的，培训师更多要看到每个人的优点，对每个人都充满信心，让学员在老师肯定的话语中得到鼓舞和前进的动力，让每个人都觉得是备受尊重的人，积极的思想演化为最积极的行动，建立起亦师亦友关系，培训会显得更加贴切、有益。
复制和模仿是培训师成长的第一步，但是要脱颖而出，最重要的武器是“IQ急转弯”，进行创新，不断尝试、不断挑战自己，让学员选择自己。
【关键词】机修钳工；高技能人员；培训
一、机修钳工高技能人员培训现状分析
以往，针对机修钳工所组织的高技能培训中，更多地是借鉴学历培训教学方式，教师在台上授课，学生听讲，学生被动地跟着教师学习。课堂教学内容枯燥乏味，同时由于机修钳工培训内容的抽象性强，很多学员反映，教学中有很多内体难以理解，捉摸不透，教学培训的效果不是很理想。传统的教学内容方式较为陈旧，落后，理论与实践相脱节，学员学习中存在的难以理解吃透的问题较多，因此，机修钳工的高技能人员培训活动需要实现改革与创新。
机修钳工高技能人员培训现有教育培训体制受到工业社会标准化、大批量生产效应的影响。在培训的过程中，要求所有的学员在同一时间需要完成相同的学习内容与任务，忽视了学员的个体差异，忽视了学员接受能力与应用能力的区别。培训采用同一内容，统一的理论授课方式，导致培训效果不理想。墨守成规的教育培训体制导致的结果是资源的浪费，是人力财力的浪费，培训效果不理想。新形势下，这种培训方式已不能适用于现代企业生产发展的要求，机修钳工高技能人员培训要能够在满足现代企业生产需要的基础上进行人员培训教学模式的创新，以真正培养优秀的高技能钳工人才，更好地为企业的发展提供人才服务。
二、机修钳工高技能人员培训创新的实践探索
（一）依据现实需要确定教材
要保障机修钳工高技能人员培训的效果，必须要有高质量的教材作为保障。要开发出高质量的教材。相关研究人员，必须要能深入到工厂企业中开展调研活动，要积极了解现在企业生产维修方面存在的主要问题，了解机修钳工在维修过程中的技术重点和难点，要根据调研情况组织教学内容，设置教学内容，对教学内容进行合理的编写。所编写的教材内容，提纲要明确，理论要点要突出，实践性要强。相关人员要虚心向公司的相关工程师及相关专家请教，力图突出机修钳工的技术重点与难点。另外，相关人员要通过调研，把企业中的一些老工人在维修过程中所总结的维修经验总结出来，能够把这些经验有效地编写到教材中去，还需要能够设置一些案例，对相关重点理论内容进行阐述。这样，才能保障教材内容质量。教材编写要能够有感性材料，有维修实践经验内容，有理论深化内容和综合技能应用内容，要保障内容的整体性和联系性，能够把一些工程实例贯穿到理论内容的讲解过程中去，保障教材内容理论与实践的结合，基础内容与提高内容的合理配比。要能够遵循技术应用能力形成的规律进行内容的的升级，使内容体现出由浅入深，有由低到高的层次来。要通过层次化的，多元化的内容设计，保障教材的质量，通过优秀的教材更好地服务机修钳工高技能人员的培训活动。
（二）教学方式的创新
传统的教学是以理论讲解的方式为主开展教学活动中，这种方式的实践性差，学员学习的积极性主动性不强，很多学员反映课堂上有很多问题是把握不准的，对一些理论性的知识也是一知半解，这样，教育培训的效果很不理想。要实现机修钳工高技能人员培训效果的提升，创新培训教学，必须要重视对教学方式的创新。要能够实现理论与实践的结合教学。在课堂上，可以先用实际问题作为引导，引导学生关注分析实际问题，然后，让学员学习有关知识的应用，学习一些比较抽象的理论，使学员能够用所学的知识技能解决实际问题中的问题，这种方式能够实现理论与实践的结合，教学的针对性强，对于提升学员学习的积极性，实现学员有效学习具有积极的作用。比如，教师在培训中可以先引入实例，大型压力机，其主液压缸柱塞在使用过程中，出现了严重的划伤问题，要求学员能够考虑柱塞材料成本等问题，选择合适的修复方法进行修复。这种实际问题提出后，学员可以根据自己的经验，提出各种修复方法。然后，教师可以对学员所提供的各种修复方法进行理论阐释，使学生能够从各方面比较各种修复方法的优劣，从而选择最佳的修复方法。这种教学方式就是从实际，到理论分析，再回归到实际问题的解决，理论教学与实践教学能实现统一，能够提升教学的效果。
（三）突出互动教学模式
在教学模式选择中，互动教学模式可有效地实现理论与实际问题的结合，能提升学员探究问题，分析解决问题的积极性，对于提升教学效果具有积极的作用。因此，在课堂培训中，教师要重视互动教学模式的应用。
在机修钳工高技能人员培训中可以采用互教、互学、互研的方式授课，教师引导学员积极发现生产实际中，发现自己在维修过程中遇到的问题，能够通过互相探讨研究的方式，通过多方积累资料，查找资料的方式，解决问题。另外，教师也可以在课堂上为学生设置一些维修问题，使学生能够通过互助合作的方式讨论解决问题，通过这种方式有效培养学员的综合职业素养，提升学生的维修专业素养与能力。比如，在课堂上，教师可以提出维修常见丝杆弯曲的问题，引导学生阐述自己的维修方法，教师对不同的压力校正方法进行比较，分析，归纳，总结，选出最优方法。通过这种互动教学方式，使学生能够吸取他人之所长补自己之所短，有效丰富学员的维修知识与技能。
（四）加强课程研发
加强课程研发也是有效提升机修钳工高技能人员培训效果的重要举措，在课程研发中，教师要要求学员能够结合自己的维修实践，总结维修经验，以论文的方式对机修课程进行总结研究。要求学员要能够应用所学知识技能，按照知识点和技能点，对零件修复实例进行阐述研究。通过这种方式，使学员对零件损坏的各种原因进行分析，对修复的各种方式进行研究。这样，可以有效提升学员的修复技能，丰富学员的修复经验。
总之，开展机修钳工高技能人员培训活动，对于提升机修钳工人员的个人素养和解决问题的综合能力具有极大的促进作用。通过培训活动，学员可以丰富自己的理论知识，学员可以把自己平时工作中遇到的难题和问题展示出来。通过有效地方式解决实际问题，总结维修方式。通过培训，学员对问题的认识更深了，并能够掌握各种机修技能，这种培训对于学员的个人发展，对于企业发展具有积极的意义。
参考文献：
关键词：研讨式；教学法；干部培训
干部培训是干部队伍建设的重要组成部分，是培养造就高素质干部队伍的重要举措。干部培训的教学质量和效果将是直接影响着干部培训目标的实现。因此，积极探索教学新方法是当前干部培训教学教学改革的一个重要课题。文章从干部培训教学的特点出发，探讨干部培训教学中应用研讨式教学法的优势和实施步骤，为干部培训教学创新提供参考。
一、干部培训的目标和特点
《干部教育培训工作条例》明确规定：干部教育培训工作必须围绕党和国家工作大局，以增强执政意识、提高执政能力为重点，为全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化提供思想政治保证、人才保证和智力支持。这一规定，决定了部培训必须要以注重干部能力的培养和素质的全面提高作为培训的总目标。围绕这一总目标，深入研究干部培训工作的特点和规律对提高培训质量和效果有着重要意。从学习的对象、目的、时间、需求上来看，我们认为干部培训有以下几个特点：
1．学习具有岗位性。学习对象都是在岗干部，他们的学是同个人的岗位相联系的，是直接怀着个人的需求、问题、感觉与希望进行学习的。一般是学习目标与个人岗位性质同步，学习内容与岗位的需求同步。
2．学习具有组织性。他们所从事的工作是组织工作的重要组成部分，他们对知识能力的需要，本质上是组织的需要、社会的需要。因此，他们的学习目的主要不是取决于个人的意愿和兴趣，而是较多地从属于组织、社会发展的客观需要。
3．培训对象学习理解能力强。学员在学习中，借助已有的知识经验去理解知识，通过对客观事物的联想、比较，去认识和掌握事物的现象和本质及其发展规律，能联系实际思考问题。
4．个性化需求十分突出。由于学员的工作岗位、知识水平、社会阅历等差异，在培训需求上也是千差万别，呈现需求的多样性，个性需求明显。
5．集中学习的时间短。由于是在岗性，各方面的条件所限，学习的时间相对是短的，一般一期培训长的有15天到一个月，短的只有1～2天，大部分时间都以自学为主。
二、研讨式教学法在培训教学实际中的应用
（一）研讨式教学法简介
研讨式教学法顾名思义就是研究教学法和讨论教学法的组合，是一种古老而又新兴的教学法。研讨式教学法是指在导师引导下，教学对象围绕某一给定的议题先独立探索，再以集体形式交流探讨，各抒己见，互相启发，弄清问题，达成共识，理解并掌握知识的一种教学法。
研讨式教学法的教学过程一般分为五个步骤，这五个步骤是“指导选题――独立探索――小组交流――大班讲评――总结提高”，它们是研讨式教学的基本环节。“指导选题”是导师先讲清全课程的目的要求，介绍课程的脉络和线索，再针对实际教学对象和学习目的要求，指导学员选取研讨课题，然后系统传授查找资料、运用资料及撰写论文的方法，这是在导师指导下研讨；“独立探索”是学员自己带着课题去审阅文献、阅读资料、进行实践活动，撰写个人研究报告，这是学员个体的研讨；“小组交流”是以研讨小组为单位交流个人独立研究的成果，开展讨论，这是交互式研讨。“大班讲评”是各组推出的代表在班级以讲演和答辩的形式汇报研究成果，师生共同听课评议，这是集中式的研讨；“总结提高”是通过撰写评学议教文章，将认识进一步深化，这是全班学员研讨的升华。
研讨式教学法的特点：一是教学具有开放性，无惟一的答案；二是需要对知识进行综合运用，促进新旧知识的整合；三是多用于归纳思维并鼓励协作学习。这种模式有助于发展学员的创新思维，培养自学能力和实践能力，为终身学习和可持续发展奠定智力基础。
（二）实施研讨式教学法的具体方法和步骤
在干部培训教学中实施研讨式教学法通常为两个阶段：
1．自主探研阶段
（1）探究议题。主持培训的机构要根据本次培训学员对象、培训目的要求向参训学员发调查表，对当前实际的生产问题、社会、经济、政治等焦点问题做深入的调查研究，并同主持该专题的导师共同研究，确定题目。确定题目的原则：一是题目要有新意、有吸引力，而且要符合近期出现的题材，增加学员的兴趣及新鲜感；二是题目要难易适度，有机动效应；三是要与生产实际相结合。
（2）分组。将全部参训学员以就近区域的原则组合的形式组成课题小组。每个小组推选一名组长负责该课题组的组织、分工、协调等工作。由各小组的组长组成中心小组，负责各课题小组之间以及课题小组和导师之间的沟通、协调和信息反馈等工作。
（3）布置学习任。在调查研究分析的基础上，制定出培训的实施方案，并将学习的任务、形式、目标要求、分组情况、网络通讯方式、指导师情况等以文件的形式下发到各学员的手中，安排好自学探究任务。学员在自学探究阶段，可以通过网络通讯指导老师沟通，也可小组成员沟通。
2．集中交流阶段
（1）小组讨论。小组各成员拿出各自的研究成果在小组内进分析交流，讨论研究，比较分析，归纳总结出本小组的研究成果。
（2）班级讨论。各小组推选两名代表，由一名代表用10分钟左右的时间上讲台向全班同学汇报自己小组研究结果，要求详细说明的课题研究条件和思路、采用的技术路线，运用的分析方法、并采用多媒体方式演示利用最终的小组研究成果，并由其他小组的同学或老师对两名代表进行现场提问。
（3）总结讲评。每组推选一名代表与老师共同组成考核小组，由导师代表考核小组对第一小组的工作进行总结，这一环节是比较重要的，不仅要肯定成绩，更重要的是对不足之处给予指出。这种有针对性的讲评，对于加深学员的理解具有非常重要的作用。同时考核小组根据各小组汇报和回答问题的情况给出相应的评定，作为小组各学员学习成绩评定。
（三）研讨式教学法在干部培训中的优势
研讨式教学法要求充分体现了以导师为主导，以学员为主体的现代教学理念。它要求学员积极思考，勇于探索，挖掘创造的潜力，施展才华，做学习中的主人；它要求导师进行由易到难，由简到繁和量力而行的循序渐进性教学，达到学员个体与班级整体的同步共进；它要求创设师生、生生之间平等、和谐的教学环境，体现教学的民主化，形成和谐共进、教学相长的境界。因此，这种教学方法在干部培训中的优势明显：
1．激发学员的学习兴趣，调动学习积极性。由于学员岗位的相对稳定性，危机感不强，当前的干部培训现普遍存在学习兴趣不大，积极性不高的倾向，选择易感知易接受熟悉有用的知识让他们去探讨研究，较易激起兴趣。
2．有利于培养能力和创新精神。以问题为导向，以研讨为基础，实施开放式教学的模式为个人能力和创新精神的培养提供一种良好的平台，利于个人创新精神的培养和能力的提高。
3．能满足学员个性化的需求。问题的研究是开放的，自主的，学员可按自已的需求能动地取舍，从本人的实际出发来作研究和探讨。
4．有助于师生共同提高。干部培训对象是在职成人，工作经验丰富，社会阅历深，学员探究问题的过程也是导师学习和提高的过程，通过对各成员成果的分享，达到共同进步的目的。
5．能较好地融洽师生关系。开放交流的学习形式，民主共进的和谐氛围更好地促进师生关系的融洽。
6．对集中面授时间短的学习形式很适用。时间短、内容多是当前干部培训很难克服的一对矛盾，也是制约着培训效果的重要因素。研讨式教学法采用问题导入、自学研究、集中交流、总结提高的方式学习，能有效地解决好这一问题。
三、实施研讨式教学法应注意的问题
1．组织教学实施的工作量增大、难度增加。实施研讨式教学法教学，其工作量较其他传统的教学法工作量会大量增加，工作难度加大，鉴于种种原因，当前的培训机构大多不愿采取这种教学法来组织教学。这要求培训主管部门高度重视，转变观念，加强培育基地建设和对培训机构的督导。
2．对师资要求十分严格。要求导师要有渊博的专业知识、丰富的实践经验，要有精湛的教学艺术、较强的课堂驾驭能力，要熟知学员情况和当前生产实际。作为导师要防止指导不利、点拨不到、学用脱节的弊端；防止教学监控不力，出现讨论跑题、失控的现象。
3．要注意培养学员认真、严谨的治学态度和正确的思维方式。行动上做到深入实践，认真研究，实事求是，理论联系实际，解决实际问题；研究上做到观点正确、逻辑严紧、论之有据。这样才能真正实现培训的目的。
4．实行研讨式教学不应排斥其他教学方式。变革传统的干部培训教学方法，目的在于提高教学质量和效率，实现干部培训要注重能力培养的教育目标。教无定法，贵在启智。多种方法综合运用才能达到干部培训理想的效果。
参考文献
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[2]贾晓彦．问题研讨式教学模式在文献检索教学中的应用[J]．科技情报开发与经济， 2007，17(24)．
[3]单民．研讨式教学方法在高级检察官培训中的应用[J]．国家检察官学院学报，2005，(1)．
美国培训专家认为，版权所有，全国公务员共同的天地!当一个效果良好的课程结束后，学员通常希望运用他们在课上学到的新东西。糟糕的是，到了第二天或下一周，这些新的概念已被忘却。
为了避免这种情况，在课程结束前，让学员把他们下个月希望执行的三四个想法写在空白明信片上。这些想法可能是他们在课程中总结的，可能是学员准备去查阅的资料的题目，也可能是他们计划访谈的人物……让学员在卡片的反面写下自己的地址，并把所有卡片收集起来。在天内，她会把明信片寄还给学员本人。这样，他们会再一次看到自己的好主意。以这种方式进行提示有助于培训产生实际效果，否则这些想法很可能不了了之。
如果你和你的学员可以互发，则可进一步使用这种方法。每隔几天向学员发送一至两条从卡片上摘录的想法，让学员对自己的见解树立信心。
如果你从个学员中的每个人那里获得个主意，并每隔一天与他们分享这些想法，那么你一年中都在不断提醒学员进行复习。
说，这种技术作为复习手段可以达到良好效果，它也可以作为评价工具。通过这种方式，她可以清楚地了解学员学到了什么，每个人的思考中最有价值的是什么。
让记忆变得更有趣
你的培训课是否要记忆很多条条框框的东西？这可能很有必要，却往往令学员感到枯燥、乏味。以一种称为家庭争论的方式激发学员的学习兴趣。
这个游戏模仿了同名的电视节目。游戏参与者在一个题目下必须提出最佳的选项。这些题目是由确定的，如：个经常被引证的美国职业安全和健康署的违法行或种不用语言的交流方式。所有答案在的课上已经提到过。
选择名自愿者分别扮演两个家庭，其他的学员则作为观众。每一组有一个铃或一样乐器，当一开始提问，第一组按铃抢答。如果该组的回答与事前准备好的答案不符的话，另一组将获得一次机会。如果一组失误三次，则轮到另一组。每答对一个题，该组可得一分。
游戏要持续分钟或更长时间，这样每个人都有机会参与。每个人在游戏结束时可得到一枚糖果作为奖励，获胜的家庭还可额外获得一枚。这个活动使枯燥的记忆变得生动有趣，而且可以作为复习、评价的方法以及需求分析的手段。
沉默的艺术
培训师认为，作为教员我们有时仅仅充当传声筒的角色，是信息传递的通道，并不是真正的专家。而在其它时候，教员确实是专家，可能因为早已通晓此类信息，或者我们被挑选去教授某一课程是由于我们更早介入它。
无论是否是专家，在有众多参与者的培训课上，培训师必须谨慎自己所处的位置。你越是扮演专家或权威的角色，学员就越不愿意自己去找答案、自己去解决问题，也不主动提供他们拥有的知识。
为了提醒自己应该作为一名帮助者或协助者，而不是专家，必须始终牢记一条道理：生活掌握在你自己手中，并且把这点与学员交流。版权所有，全国公务员共同的天地!学员们应该在学习、思考和查阅资料过程中形成自己的见解。这样，即使他们离开了课堂也能让所学淋漓尽致地发挥作用。
因此，一上课你就要明确地告诉学员，你是去指导的，而不是作为权威，即使你完全有资格胜任。让你的学员把学习看作是完全依靠自己的事情，没有人可以替代。学员自己总结的结论会更清晰也更实用。
此外，积极主动地学习比被动地听讲更有乐趣。对培训师来说，这并不象听上去那么容易。人们很难保持沉默，往往一转身就将刚得到的信息传递给学员。有时教员试图避免这种情况，但又感到花时间指导学员自己寻求答案，还不如直接告知方便省事。
公司结合源远流长的医药文化、药学职业道德、企业使命、管理制度，对学员进行思想教育，通过改变态度来改变行为，强化行为来固定模式。现总结如下：
二、主要经验和亮点
（一）创新一种模式：实训基地模式
公司的培训一直是每年的重点内容，以往有请进来学校老师的讲座，有行业协会的会议，有送出去的昂贵的课程，但是只是一味的采用“上面讲、下面听”讲座的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员学得快、忘得快；还有一些是“听听激动、想想感动，回到岗位，无法行动”.花费了大量的人力物力财力，在实际工作中不能发挥和贯彻执行，影响了培训的信心。
在2010年底，公司领导痛下决心，开展培训改革，把300平米的古墩店作为实验田，改造了电教化的培训中心。陈金良董事长说：“在岸上学游泳，永远不可能成为游泳健将的。”我们摸着石头过河，采取了实训模式，边实验、边研究、边开发。教官既是学习者，又是实践者和研究者。为了更好地落实培训任务，公司以岗位和技能学习相结合，以实际工作作为培训的出发点和落脚点，建立起学考用实践培训机制，即用什么就学什么、考什么。指导思想是培训不是你学了多少时间，会了多少内容，而是在工作你会用多少。
（二）态度技能两手抓
只有通过培训才能最终使自己成为一名职业化的现代药学工作者。职业化最通俗的理解就是：肯学、肯干、会干。职业化主要包括态度和技能两个方面，“态度决定一切”.公司结合源远流长的医药文化、药学职业道德、企业使命、管理制度，对学员进行思想教育，通过改变态度来改变行为，强化行为来固定模式。
关联用药、慢性病防治、自我药疗、处方审核、健康教育等专业化的“药学服务”是培训课程的重中之重，药品零售行业区别于其他商业零售的最大特征就是专业化，这就要求所有工作人员尤其是药学技术人员，必须全面掌握新时期的“药学服务”理念。门店一线培训合格的员工必须达到初级药师的考核标准。
（三）主攻三大领域：药师、店长、和健康咨询师
药师是主要专业骨干，作为药品流向患者的最终把关者，药师的继续教育和知识更新也就显得尤为重要。在实际招聘来的药师中，有很大一部分来源于生产企业、批发流通企业、外省通过资格认定得到职称的情况，这样他们在零售门店就不了解药品零售行业的基本规则，从审核调配医师处方到店内药品的分类管理，从用药咨询指导到跟踪收集不良反应、gsp认证和实施，gsp与企业经营管理之间的关联，医疗保险政策都有个全新的重新学习重新适应过程，还有很大一部分药师专业知识和技能老化。
店长是门店经营的灵魂人物，更多的需要熟悉天天好大药房一线工作流程，熟知公司的管理方式和运作方式，经营指标、人员管理，团队建设等重要工作。外来的店长对新公司的运作需要有专人引路。
店员特别是刚从学校毕业的学生普遍存在三大问题：一是不熟悉必要的药品专业知识，不能充分了解所推荐的药品，没有信心正确指导顾客购买使用；二是缺乏零售行业的服务理念，店员定位不准，不能吸引顾客；三是对本店陈列储存的药品的位置、价格、作用、产地、规格、疗效等不了解，面对顾客的询问不能做详细专业的解答，不能满足顾客的需求。
针对人员岗位和需要技能的不同，公司分别建立不同的培训基地，选择不同层次的教官，选择不同的课程，分别培训。对于公司历程、企业文化、管理制度等通用的课程，就由培训中心统一安排课程。消除入职前的各种紧张情绪，树立积极地执业心态，进行执业生涯教育，确立在公司中的企业定位。
（四）改良四化培训课程：详实化、基础化、针对化、模块化
1、详实化
2、基础化
从基础抓起--建立一个使每一位学员都能会学、都能学好的基础教学模式。对于一个公司发展而言，基础管理起着决定性作用，夯实基础是一个公司发展最重要的步骤。基础制胜，没有什么绝招奇招。所培训的课程全部是岗位的基本技能和基本知识。我们认为初始培训不是培养解决疑难杂症的问题，而是解决授之以渔的事情。我们所采用的课程不是精英化、理论化的课程，而是像教练教学员学车一样，全部是基础性的课程。
3、针对化
培训要有针对性，与公司实际工作紧密联系，也要了解员工的愿望，结合公司需要。经过客观分析，认真制订每个员工未来发展领域和方向，每个人都建立培训档案，有每个员工的培训计划，他们的设置本身就是很有针对性和目的性的。而且，其培训内容也是针对员工的个人短板，根据企业在发展中遇到的问题来设定的，员工通过学习，最终要达到能够提高个人技能和解决企业实际问题的目的。
4、模块化
培训是一个连续不断的过程，对员工采取集中3个月的标准化连续的课程，在3个月中，在确保培训时间的基础上，让每个人要通过每个模块的考核。药师培训有近36个小模块，店长培训有近45个的小模块，营业员有近23个小模块，学员哪个模块是弱项，找出短板，加强该模块的学习。
（五）强化五项机制：考试考核机制、员工激励机制、评比交流机制、流程闭环机制、科学评估机制
1、考试考核机制
主要是各个模块一个一个严格考核，考试及格就发结业证书。再就是绝不降低考核标准，严格统一考核。学员没有通过考核的继续留在基地学习，一般结业是3个月，约有10%的人会延长培训时间，在实际培训中，在基地培训时间最长的一名见习店长是9个月。
2、员工激励机制
“培训、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制是激发人们内在动力的重要途径。在培训之初，参训员工要提出申请，做出自己的承诺，发出自己的誓言--流血流汗不流泪，掉皮掉肉不掉队。帮助参训员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”.
从坚定信心抓起-一让人人相信没有一个学不好的学员，并把信念变成信心和行动。每期培训开学初，基地要举办演讲会，主题都是“没有一个学不好的学员”,用自己的亲身经历来说明没有教不好的学生，树立和宣传典型事例。在实际培训过程中，公司没有主动淘汰一个学员，只有4名学员因为自身家庭原因退出学习。
在学习之中，第一，设定目标，调动个人学习的力量。第二，结对帮扶，调动团队合作的力量。第三，特别关注，调动情感的力量。教官和学员同吃同住，不仅关心他们的工作，也关心他们的生活、思想、情感，以全方位的人文关怀激励学员奋发向上。
在考核结束，举行结业典礼，在全公司每月的管理干部大会上隆重表彰，让他自己陈述自己培训历程和取得的成绩，全场近200人为他鼓掌庆贺，分享成功的喜悦，公司董事长亲自颁发证书和鲜花。很多店长在表彰大会上激动得热泪盈眶，欣喜欲狂。
3、评比交流机制
学员之间的经验交流必不可少。培训工作不能仅仅局限于教官的集中带教，还要充分发挥学员自身的资源，通过集体活动、野外拓展、早晚会讲评等方式加强他们之间的交流。通过新老学员之间的经验交流，可以达到传帮带的效果，使新进学员尽快熟悉工作；通过学员内部的经验交流，可以使彼此熟悉和了解，增强他们的集体意识和团队意识。
4、流程闭环机制
在每一次培训中都引入学习---考核---跟踪-改进的闭环管理机制。其中培训考核包括对学员的考核、教官的考核和培训管理人员的考核。其重点是教官的带教实效、学员的工作实况跟踪、所学知识的运用率、培训是否导致行为改变，通过反馈信息实现培训的改进，通过考核提升培训的效果。
5、科学评估机制
必须建立科学的培训评估机制，包括培训资格审查制度、培训基地培育考评制度、日常教学管理制度、教官能力评估制度、培训成果评估制度等，通过评估比较、促进基地之间、教官之间、学员之间良性竞争。
供电企业身系我国经济的发展，为我国经济的发展提供能源方面的支持，工作中离不开电力能源，生活也需要供电企业提供足够的能源。电力企业中的组织机构众多，各部门的职责不尽相同，工作人员在上岗前需要经过特定的培训并在考核考试中通过才能上岗，但是通过相关数据的分析得出，许多经过岗位培训的工作人员仍然在工作中存在一定的问题，说明供电企业岗位培训中存在漏洞，上岗人员不论是在理论知识还是实践技能方面都没能完全掌握。
1 必要性分析
当前，我国电力事业已经进入到快速发展的攻坚时期，供电企业要想适应时展的需要，就必须提高企业的核心竞争力，不断促进电力服务水平的提升。所以加强对其的岗位培训，不仅有助于其专业技术水平的提升，还能更好地促进电力服务水平的提升。加强岗位培训工作的开展具有十分重要的意义。
2 供电企业岗位培训中存在的问题
通过以上分析，对供电企业加强岗位培训工作的必要性有了一定的认识，因而为了更好地促进这一工作的开展，就必须认真分析和总结供电企业在岗位培训中存在的不足，才能更好地针对存在的不足采取相应的措施，以不断促进供电企业岗位培训工作成效的提升，着力提升供电企业的电力服务水平。
2.1 学员问题
供电企业岗位培训所针对的学员，一种是还没有上岗的新员工，他们没有经过任何形式的培训，也没有实践经验，在培训过程中能尽快掌握理论知识，但缺乏实际运用能力，进行实践训练时就会感到吃力，也不能把理论知识运用到实践中；另一种是供电企业的老员工，他们虽然有一线的工作实践能力，但是他们不能及时地顺应新形势，对新的技术设备操作感觉吃力，在经过培训后，忘记的速度也快。学员的决策能力差，在培训的过程中，不能及时对学习的案例进行分析判断，分析不了案例中的问题，也不能及时制定相关的解决方案；学员在培训过程中，急于求成，也不能正确地分析自己的不足之处；各学员的情况不同，由于培训时不能根据每个人的情况进行因材施教，这会影响培训的效果。
2.2 培训方式问题
供电企业在实际的岗位培训中，往往把培训环节放在相关机构或学校，试图使学员在学校期间就能进行岗位培训，但是学校的培训与企业培训的方式存在一定的区别，企业培训除理论授课外，还会在企业工作中进行实践学习，而实践锻炼是学校培训所缺少的，所以培训方式跟传统的讲课方式没有区别。
2.3 重视程度不够
供电企业的岗位培训是由供电企业的管理层进行培训指令的，但当指令下发到企业部门后，各部门的关注点都是本部门的业绩，对岗位培训的重视程度不够，各部门就会随意派人去进行培训，往往造成培训人员负面情绪的产生，这会影响岗位培训工作的开展。
2.4 经济成本的增加
供电企业对一年内岗位培训的人员以及次数都有规定，每次培训都会消耗一笔费用，随着培训次数、人数的增加，这必定会给供电企业带来一定的经济负担，并且在一定程度上会影响工作的进程与效率。
3 完善供电企业岗位培训的相关措施
供电企业要想抓住经济全球化的机遇，提高企业自身的竞争力，在国内外市场占据一席之地，在科学技术设备支撑的基础上，仍需要高素质的工作人员作为后盾。因此，岗位培训在供电企业中起重要作用，供电企业进行岗位培训时，需要对岗位培训的目的进行转变，试图通过岗位培训实现供电企业与员工的双赢。
3.1 致力于培训策略的转变与培训重点的转移
供电企业在岗位培训开始前，应加强供电企业的管理层、各部门、各员工对岗位培训的重视程度，尤其需要对企业中的高级管理人才以及技术人员进行思想工作，转变他们的立场；供电企业需要对当今岗位培训的策略进行研究，培训工作应该由原本的战术性培训转变到新时期的战略性培训，并且转变岗位培训的内容，培训内容的关注点应该是供电企业在一定时期中的生产工作内容，这样才能促进供电企业的可持续发展，培训内容应关系供电企业的未来并应该有所超前；针对当前的培训情况，供电企业岗位培训的内容以技能培训为主，但是供电企业中的员工大多文化水平较低，所以需要对培训的重点有所转移。原本供电企业岗位培训的重点对象是供电企业的管理人员，对他们培训的内容大多是普通的管理知识，但现在需要把岗位培训扩展到生产一线中，让一线员工在理论知识与技能有所掌握后再继续投入到工作中，这样才能促进一线员工的工作更顺利，为企业带来更多的经济效益。
3.2 致力于培训内容的转变、培训模式的创新
对我国当前供电企业的岗位情况进行分析总结，反思过去的岗位培训内容，可以分析出过去的培训内容具备简单、涉及面窄的特点。当前供电企业岗位培训的内容变得相对广泛，也注重培训内容的一些细节之处。原本的岗位培训旨在员工能在培训后提高个人的工作能力，使员工的技能更完善，但现今进行岗位培训需要把培训的内容转移到员工的工作态度、安全意识、抗压能力、人际关系以及组织能力等方面，并且把供电企业的企业文化、精神也渗透进培训的内容中。供电企业除转变培训内容，仍需要对培训模式、手段进行创新改革，尽可能地使用新颖的培训模式，采取理论与实际相结合的方式，对员工进行在职培训，让员工去一线基层锻炼。通过培训内容与模式的转变，必能提高员工的职业素质，为企业带来经济效益。例如当前很多供电企业的员工逐渐以90后年轻人为主，采取论坛、微信公众号、微博平台、QQ企业平台等新型交流平台进行培训和交流，及时地找出日常企业职工在自身岗位中面临的各种困惑和心得、经验的总结，以不断强化企业岗位培训方式的多元性和开放性。
3.3 利用案例进行培训
培训教师在培训前会制定自己的培训计划，但必须对学员进行了解，了解他们的岗位情况、薄弱环节，根据学员的实际情况来进行培训计划的制定，由于学员的水平参差不齐，培训教师需要注意自己的授课方式，尽可能有的放矢进行培训；培训教师应对第一堂课格外重视，注意开场白的阐述，积极地与学员互动，吸引学员的兴趣，这样才能为后续的培训环节奠定良好的基础；选择具有代表性的案例进行案例培训，案例的数量不可太多，需要适量，并且每个案例都有它的独特之处，多个案例的总和能涉及供电企业的多个方面，并且切近学员的实际情况；对学员进行案例培训时，注意导入案例的语言表达，使学员能身临其中，拉近案例与职工之间的距离，随后需要用专业的理论知识进行讲解，并且需要加以实践训练；案例讲解完毕，需要对案例进行总结，并结合以前的案例进行归类比较。
【关键词】见习管制员 管制教员 带培
随着民航业的发展，空管队伍也开始逐渐壮大起来，而各个空管局中心的进人力度也随着管制部门的需求而迅速加大。以重庆进近为例，目前，进近总人数为41人，其中见习管制员就有14人，约占总人数的35%。而在重庆空管分局实施的教员制度中，各个教员因为年限、能力、经验等分别分为A、B、C三级带培教员，C级教员负责理论知识的带培，B级教员负责协调席位的带培，而只有A级教员才能实施一对一的管制席位带培工作。在重庆进近，符合A级教员资格且被聘为A级教员的有9人，约占总人数的10%，大大少于见习管制员的人数，这就导致了有可能一位A级教员需要带培多个见习管制员的情况，我想，在各个中心分局也会同时出现这样的情况。而这种情况就直接导致了带培教员精力不足，仅仅能做到填鸭式带培。针对这个现状，我们有没有更好的方式方法来完成日渐繁重的带培工作呢？
就我个人而言，我认为针对目前人员紧缺和带培方式的现状，可以从以下几个方面入手来做一些更多的尝试，以改变填鸭式教员的现状。首先是必须保证整个培训工作的全面性和有效性，其次，可以建立一定的学员模拟机培训机制，而不仅仅是现在分局采用的岗前模拟机培训模式。再次，建立一个教员监督机构。最后，可以从心理学角度出发，建立管制员心理培训机制。
如何保证带培过程中的全面性和有效性呢？我们可以从学员对知识掌握，教员的答疑解惑，带培的方式方法以及去了解学员的掌握程度几个方面来解决。
现在对于很多教员来说，带培过程往往都集中在上管制席带培的1-2个小时时间内，遇到什么问题就向学员讲解什么问题，碰到什么不规范才去纠正学员的不规范，但是，在这仅仅的1-2个小时时间里，能最终反映出学员百分之多少的问题呢？能遇到多少不正常情况呢？而就算是遇到了又怎么能保证学员学过一次就烂熟于心了呢？我们能做的就是去设置多个场景，从学员所遇到的情况中演变出多种他不曾遇到的或可能会遇到的情况与问题，进行比较讲解，让见习管制员去理解记忆，尽量做到凭借自己的经验和曾经发生的情况来完成见习管制员对或许永远不可能在见习过程中遇到的问题有所全面的理解和认知。然后，将每一个可能遇到的情况与问题罗列出多种解决方案，再对每一个方案逐一讲解其可行性和其利弊，帮助见习管制员找出最优化的方案，这对其掌握知识的全面性有相当大的帮助。
除了在管制席带培的1-2小时时间之外，定期组织教员学员进行集体的业务讨论与交流更能让学员掌握的知识更加全面。在一段时间内，教员和学员同时记录和统计出所遇到和所想到的情况，在业务讨论时所有人提出自己的记录来相互论证，相互提示。在这样一个业务研讨中集中所有的教员学员的疑问与经验，不仅对学员的疑虑可以逐一进行解答和讲解，更能让学员了解到其他见习管制员所遇到的疑问和解决方案，这无疑也是知识全面性的一个体现。同时，组织案例分析讨论也是一个必要的途径。经典案例总会有很多可以借鉴可以总结的地方，让见习管制员自己来总结什么是做得好的，什么是做得不好的，在拓宽学员知识面的同时，让学员理解并掌握所学知识。
对于带培的方式方法，在很多场合很多文案中也提到了很多，就我个人而言，带培的方式方法不能一直固定于某一种，而是很多方式方法的合适选择和组合。更要注意在各个不同的带培时间段和不同的学员学习阶段需要有一些变化性的选择和组合。这就必须要充分了解学员对于之前所学知识的掌握程度和运用程度。那如何了解他们掌握与否呢？在重庆进近现阶段来说，除了每两个月组织一次阶段考试之外，教员都是不定期的针对该阶段的学习内容进行随意性的口试，而每一个月，教员组都会组织所有的教员对每一个见习管制员进行多对一的口试，全面的抽查每个管制员所学知识，以了解管制员的学习掌握情况。
现阶段重庆空管见习管制员模拟机培训，仅限于岗前培训时的集中粗放型培训和年度复训。岗前培训期间由于每个学员并不清楚自己将来要到哪个管制科室，所以没有办法有针对性地进行学习。由于教员不够，在岗前培训时只能临时抽调管制教员来带培模拟机，这样也就存在一个问题，带培的教员可能并不是当时模拟机的相应持照管制员，同样没有办法就学员出现的问题进行比较深入和针对性的培训。对于这些问题，我觉得有必要建立起具有针对性的管制员模拟机培训机制。
我建议占用下学员和教员的休息时间，针对相应岗位进行培训。这个建议虽然牺牲了教员和学员的一些休息时间，给培训小组的工作增加了一定难度，但是还是有实际的操作性。比如将相应教案的编写交给有经验的教员组来编写，确定教案中需要学员提高和学习的重点难点，再将教案交给培训小组编写练习，抽出夜班或者下午班时间进行模拟机培训，并在练习结束后，进行集中讲评，将练习中暴露出来的问题进行点评和学习。并每隔一段时间与学员进行交流，了解他们需要加强的方面，了解培训中不足的地方。
2009年暑期普通高中新课程全员培训，通过远程研修与校本培训相结合的模式，在学科课程专家和指导教师引领下，以教师为主体开展学科教学案例分析和问题研讨，帮助广大教师整体把握、准确理解课程标准和有效实施高中新课程，促进我省高中课程改革向纵深发展。
二、培训对象与条件
培训对象为全省普通高中学科教师，以学校为单位集体组织报名，全员培训，原则上不得缺额。根据《*省普通中小学管理基本规范（试行）》中“落实课程标准，按照国家规定的教育教学内容和课程设置开展教学活动，不随意增减课程和课时”的要求，对学校尚未开设的课程，也要选派教师参加培训。
高中学校要提供教师上网学习条件，教师要具有上网学习交流的能力，能够坚持全过程的远程学习。培训期间平均每天学习视频课程2学时，每天参与学校及区域组织的面对面研讨和在线交流研讨时间不少于4小时。
三、培训时间
全省高中教师按市地分两批培训。
第一批：7月13日—25日（*、*、*、*）
7月13日，完成公共课程的学习，6学时；
7月14日—25日：完成各学科6个专题的研修。
第二批：7月27日—8月8日（*）
7月27日，完成公共课程的学习，6学时；
7月28日—8月8日：完成各学科6个专题的研修；
高中政治学科课程学习时间为10天，每天6学时，共计60学时。其他学科课程学习时间为12天，每门学科课程分为六个研修专题，每个专题2天，每天学习6小时（其中观看视频2小时，其余时间为教师面对面研讨、提交作业和参与网上研讨时间），共计72学时。
每个专题第一天学习通过高中新课程的视频案例分析，引导学员进入情景，直面问题和不同观点，各抒已见，互动交流，并以作业或讨论等形式，发表看法，分享智慧。第二天学习，通过视频讲课、专家文稿、相关文章、评论、课程简报，学员提交作业及互动交流，获得相关理论知识，提高教学能力。各学科研修进度以课程团队制定的课程表为准。
培训期间，研修平台24小时开放；集中培训结束后，所有参训教师仍可凭个人账号和密码登陆研修平台参与讨论。
四、培训方式
采取远程网络研修和校本培训相结合，集中学习与分散学习相结合的模式。充分发挥网络远程培训的优势，通过网络平台进行学习、管理与互动研讨。充分发挥行政和学校管理优势，推动远程网络为平台的校本培训的深入开展。
——学员学习：包括学习视频课程、参与面对面研讨、参与在线研讨和专题讨论，按要求完成并提交作业，与指导教师及课程专家互动答疑；
——指导教师：组织、督促学员学习，进行学习指导，评判作业，点评学员观点，组织并引领学员进行研讨；
——专家团队：对指导教师进行指导，定期在线与学员进行交流，编辑课程简报，对典型问题进行集中互动答疑。
——网络平台系统：提供学习资源、交流平台，记录学员网上学习时间、作业完成情况、参与互动研讨点评情况、讨论记录和作业成绩等，并根据相关标准进行综合成绩评定。
五、培训工作流程
1、管理系统数据审核（6月1日—10日，各高中学校）
各高中学校利用已经注册的“*教师继续教育管理系统”管理员账号和密码登陆管理系统，补充、修订、审核确认参加培训的教师名单及个人信息。
2、综合管理培训（6月9日，各市教育局）
各市教育局选派相关人员参加省项目办组织的集中培训，熟悉“*教师继续教育管理系统”，了解数据审核、报名、编班以及指导教师配置等工作要求与流程。
3、报名、编班和配置指导教师（6月11日—15日，各高中学校、各市教育局）
各高中学校利用“*教师继续教育管理系统”填报参加培训的教师名单，本工作于6月10日—13日完成。各市教育局按照区域就近原则（以县区为单位，对于教师人数少的学科，各市可根据实际情况跨区域，或以市为单位组班），每学科、每100人左右编为一个学科虚拟班级；各市教育局根据相关标准（附件）选拔成立本市的指导教师团队，根据本市各学科班级数，为每个学科班配备指导教师1-2人。此项工作于6月14日—15日进行。
4、指导教师团队及技术人员培训（6月19日，省项目办及各市教育局）
6月19日，省项目办通过*省教师远程视频会议系统对各市指导教师及各级技术人员进行培训，各学校领取课程资源，并下发至参加培训的教师手中。
5、熟悉学习平台（6月21日—7月10日，各市教育局、各高中学校）
指导教师、各级技术人员熟悉学习平台，下载整理各类手册，对参训教师进行相关培训，检查各校培训场所、设备是否正常，为正式培训做好准备。
6、试点培训
6月21日—7月初，拟组织部分地区开展试点培训。试点培训方案另行通知。
7、培训实施（7月13日—8月8号）：
（1）各学校根据统一要求，根据课程表的安排播放已经准备的课程资源，组织各学科教师观看；
（2）学校在区域教科研部门指导下组织本校学科教师开展面对面的互动研讨；
（3）各市指导教师在学科课程专家团队指导下对研讨内容和学员作业根据相关评价标准进行评价、点评和互动研讨。
对于培训过程中出现的技术问题及账号密码错误等问题，由各校技术人员在本校依托“*教师继续管理系统”予以解决。
六、考核评价
