发布时间：2023-03-10 14:56:11
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的办公室考核激励样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【关键词】办公室；文秘综合管理工作；思考
从大学毕业以来，我们从一点一滴学起，在领导、同事的帮助下，不断钻研业务，不断提升能力，从懵懂到熟悉，从熟悉到创新，一路走来，收获颇多。结合这5年多的文秘综合工作实践，谈几点体会。
一、要做好建章立制，确保管理的规范化
不以规矩，难成方圆。建章立制是确保一个单位规范管理的前提，首先要建立科学有效的规章制度体系，为单位的发展保驾护航。在这个过程中，有三个环节要衔接好：一是制定规章制度要切合实际，实用、管用，制度前要充分征集各处室意见。二是规章制度的语言要简明扼要，浅显易懂，避免出现词不达意的现象。三是要加强规章制度的宣贯，真正做到入脑、入心，否则制度只能是一纸空文。
因此，要确保一个单位良好运行，必须要建立一套“够用、管用、好用”的规章制度，学习各项规章制度，熟练掌握各项业务流程，这样才能在管理工作中做到得心应手，有的放矢。
二、要练就好文笔，确保公文作用充分发挥
公文是一个单位的脸面。公文的主要作用是总结工作、布置工作、传达会议精神和领导指示要求，公文水平的高低影响到一个单位的形象，也影响到信息传递的有效性。文秘工作的核心是文字工作，主要是通过公文体现。因此，做好办公室文秘工作，确保公文的规范化，对于做好上情下达有着至关重要的意义。
要充分发挥公文的作用，就必须要加强理论知识的学习，加强对上级文件、领导讲话的学习、钻研，与上级的要求保持步调一致。同时，要锻炼过硬的写作能力、较强的理解能力，制定标准和精细的工作模板示例，实现文件办理规范、顺畅、安全，文件内容简明扼要，表达准确。
三、要做好细节管理，确保每项工作精益求精
细节决定成败，天下事必做于细。文秘工作的核心是文字、文件和服务。文字工作要求精益求精，不能出现语法上的低级错误，不能出现政策上的错误，更不能出现思想上的错误，每一句话都要精雕细琢，才能以文传意。文件传阅也是一件细活，要做到闭环管理，从收到文件，到传阅文件，到收回文件、销毁文件或归还文件，整个过程都要闭环，要做好文件的编号，进度跟踪等细节上的工作。
要牢固树立精细服务的理念，注重服务细节，突出服务效率，事事细致、处处细密，将难事办妥、急事办稳、杂事理清、繁事化简，把各项工作做得细之又细、慎之又慎、精益求精。
四、要做好督察督办，确保各级要求及时落实
要做好参谋助手。文秘工作的参谋作用主要体现在传递文件、做好会议纪要、督办待办事项方面。中心领导每天都会处理大量的文件，解决各类问题，作为办公室文秘工作人员要把好第一道关，首先要把好文件的筛选关，中心的纸质文件来源有三个途径，一是通过传真机接收的文件，二是通过院办机要处转来的上级或兄弟单位文件，三是本部各部门直接加盖公章后由综合秘书送到中心的文件。其中，通过传真机接收的文件要经过甄别，有相当多的文件是一些社会组织或团体发过来的会议邀请函、购买刊物的函件等，对于这类文件应直接做销毁处理。
其次，做好会议纪要也十分关键，尤其是每周一召开的中心例会、各类总结会等，必须要及时将领导的要求高度提炼后在会议纪要中体现出来，并及时将会议纪要，特别是会上布置的待办事项，传达到中心每一位员工。必须在会议纪要中明确好时间节点和完成标志，并及时跟踪督办落实，确保上级要求和领导指示精神得到迅速落实。
五、要做好谋划沟通，确保各项工作和谐高效
凡事预则立，不预则废。做任何一项工作都必须要提前策划安排，合理布局，要根据任务的重要性、工作的轻重缓急、时间长短，合理制定工作计划，要牢固树立超前理念，凡事超前准备、超前安排、超前谋划，做到情况提前掌握，工作提前部署，提前介入，把控过程中的每一个节点，确保组织目标的实现。
每一项工作都要同人打交道，沟通就显得至关重要，要有大局意识。做工作若沟通充分，肯定做得既正确又高效，反之，必然效果不佳。因此，要加大内外沟通力度，在“早”字上争主动，在“细”字上下功夫，妥善处理和解决好各种复杂事项，保证各项工作有序推进和高效落实。
要当好“总调度员”和“总服务员”，充分发挥“桥梁纽带”作用，在服务全局、协调各方上，做到总揽不包揽、协调不取代、放手不甩手。要善于集中群策、凝结群力、发挥群智，时刻保持任劳任怨的心态，在和谐融洽的氛围中推动各项工作。
六、要做好身心管理，确保具备良好身心素质
身体是革命的本钱。这句话听起来俗套，但是非常切合实际。办公室工作任务繁重，工作关系错综复杂，只有具备良好的身体素质和心理素质才能从容应对繁杂的脑力、体力劳动和控制、调节个人的情绪。要做到急事求“快”，快而不乱，缓事求“稳”，稳而不拖，在任何工作中做到从容不迫，游刃有余。
【关键词】民办高校 教师 绩效考核 公平性
【中图分类号】g635.1 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)06-00-02
随着事业单位绩效工资改革方案的运行,绩效工资改革问题在各高校中倍受关注。一些比较成熟的民办高校模仿企业人力资源管理模式,在薪酬管理方面采用绩效工资,经过一段时期,同时进校、条件相同的教师在工资待遇上会拉开差距,一定程度上反映了教师的能力和业绩,但由于考核过程存在的各种因素而产生的不公严重影响了教师的工作积极性和课堂教学质量。
1 公平理论的含义及绩效考核的意义
公平理论是美国心理学家亚当斯于1967年提出来的,其基本含义是一个人的工作积极性不仅受自己所得的绝对报酬的影响,而且还受相对报酬的影响。该理论认为员工只有当自己付出和所获得的收入相比的结果和比较对象付出和收入相比比的结果相等时才认为是公平的。当然,公平是相对的,不公平是绝对的。
因此,将公平理论引入绩效考核的意义在于科学合理的绩效考核不仅可以区分工作的优劣程度,而且还可以通过考核分析问题,找出原因,并做出相应的奖惩决策。对教师而言,可以对教师的教育实践活动予以指导、控制和调整;可以寻找更好的改善教育教学工作的途迳;可以进一步提高教师的教学水平、科研水平、工作能力及综合素质,从而提高教学质量。
2 民办高校教师绩效考核存在的不公平现象
人力资源管理在我国起步较晚,加上我国民办高校发展较晚,许多管理体制还不完善,相对来说有些民办高校有关教师绩效考核存在的问题比较严重。管理者虽然有这种意识,其出发点本身是好的,但在应用的过程中由于缺乏科学的管理手段,使得考核结果往往不尽人意,具体表现如下:
2.1 过分重视学历和职称
作为一名大学教师,学历和职称是能否胜任教学岗位的一个重要条件。在大部分公办院校,在人员选拔和录用上可能比较重视这个问题,但在工资待遇差别上,相差不是很大。在一些民办高校则不是一样。据调查,该民办院校的普通助教和讲师是1200—2000元,硕士级别讲师的工资是2800—3500元,硕士副教授级别是5800元,博士副教授8000—10000元,博士教授年薪12—16万元。从这些数据来看,该校对高学历和高职称的教师是相当亲睐的,这样也确实能吸引很多高学历和高职称的人才,但是其后果却大大挫伤了一部分能力强工资低的人的工作积极性,造成这些人“当一天和尚,撞一天钟”,混日子、磨洋工,凭借各种资源到外面办班、办学或开公司,从事第二职业;有些人把主要精力用来追求高学力和高职称上去了;有些人为了多挣工资,缩小和其他人之间的差距而拼命上课,重量不重质;而有些高层次的人拿着高工资,但并没有做出应有的贡献,往往大材小用或者是脚踏多只船而不能全身心的投入,影响了教育教学质量。
2.2 缺乏科学的指标体系和考核标准
在使用量表考评时,考评指标及标准的设置要客观、科学、标准,每项指标的设置应有其存在的价值和意义,其标准与权重的设置应与该项指标在整个岗位中的贡献率成正比。但是在一些民办高校,人力资源管理者一般是凭借自己的主观经验随意设置指标,没有标准及权重的意识,所以在指标设置时要么不全面,要么标准和权重不合理。
例如:该校的考核指标分为教学态度、教学内容、教学方法及手段、教学效果、教书育人5个一级指标,每个一级指标又细分为4个二级指标。从设置来看,该量表指标基本符合教师的教学特点和要求,但并不全面,且在标准上对教师的评价等级的评分要求也没有明确的规定,所以导致不同的主体在评价时同一等级的分数相差很大,导致最后加权评分时影响某些优秀教师的评价等级,因此产生不公平现象;在权重设置上,所有指标所占比重都是5%,没有轻重之分,并不能突出教学工作中真正影响教学质量的重要指标,导致那些不太注意形象、不太善于沟通、比较严厉但又有一定的学识和能力、相当敬业的教师分数相对偏低,而那些人际关系好但教学科研水平较差的老师分数较高,这样的结果是不公平的,也是管理者意料之外的。最后的结果就是导致教师过分注重一些细枝末节的因素,而淡化了教育机构的存在意义——教学效果和教书育人的重要性。
2.3 考评主体的主观性随意性太强
该校绩效考核采用的是量表考核法、360度考核法和强制分布法的三合一。通过分析发现在使用360度考核法的过程中,有些评价主体带有很强的主观性,导致评价结果缺乏公平性。该高校在教师考评时,主体包括领导者、教研室成员、本人、学生四大主体,看似合理。但调查发现,所有教师评价都是利用休息或会议时间随机完成的,难免只有近期印象;学生评价主要是由班主任随机发放评价表,利用课间休息或晚自习来完成的,其中不乏那些很少上课、连老师都不熟悉的学生;有些学生仅仅是因为个人好恶而给老师满分;有些仅凭课程的趣味性而打高分,所以往往高数、会计等分数较低,外语、经济、管理等课程的分数较高。
2.4 考核流于形式
考评人员会按照考核结果的总评分将各教师强制性的列入优、良、合格三个等级,其中优秀所占比重为18%,以此作为年终加薪的唯一依据。调查发现,该校的绩效考评只是在期中有、期末没有,教师往往在开学那段时间比较认真,考核过后,有些教师就会变得越来越松散,教学效果可想而知了。评优者的工资增加也没有统一的标准,有高有低,有可能有,也有可能没有,这样造成教师预期落空,制度的激励作用也低。
在执行的过程中,很多人只是为了获得那个结果而忽视了考核本身,考评负责人将结果直接交到相应的主管部门,但缺乏有效反馈,上层对具体的情况并不知情,无法有针对性的实施管理。同样,很多教师只是知道自己评价的等级和工资上的变化,而对自己教学过程的优点和缺点浑然不知。对老师来说,没办法扬长避短,更好的完善自己;对学校来说,并不能很好的调动教师工作的积极性,提高教育教学质量。
3 民办高校教师绩效考核公平性的对策
3.1 建立科学、合理的考核指标
对高校教师来说,学历和职称是相当重要的,但这只是一个方面,不能作为衡量一个人知识水平、研究水平、特别是教学能力等其他综合素质的唯一依据。而且每一个岗位都应进行科学的工作分析,不同教学岗位对教师的要求是不同的,如果一个博导来给应用型的专科层次的学生上课,效果不一定理想。另外,应设置合理的权重,不能一概而论。教学水平、科研能力、学历、仪表、有无教案等指标所占的比重不可能是一样的,要有差别才合理。在工资体系设置时,可以将工资分为基本工资(按学历、职称)、职务工资(按职务高低)、工龄工资(按为本校服务年限)、绩效工资(按绩效等级),再根据每一部分的轻重程度确定合理的比例,这样才有可能做到既考虑了由于在学历等方面的成本补偿,又考虑了在工作过程中所付出的努力和为学校所做的贡献。
3.2 减少意外因素的干扰
在考核过程中应选择合适的考评主体,并加强对考评主体的引导和培训,尽可能减少意外因素的干扰。主体选择时,领导和同事必需是对这些教师的课比较熟悉和了解的,最好是专门组成评课小组,统一听课,统一评价,或者选择学校的教学督导成员,因为他们对每个教师比较熟悉,这样才具有可比性,结果才可能相对公平;学生主体选择时,由辅导员负责组织上课认真、态度端正、遵守纪律、缺勤不超过10节课的同学集中评价;同时,应对学生评价的等级分数进行统一规范,尽可能避免不同学生主体的标准不同。另外,学生、教师本人、领导、督导的各方面的评价必须要有一个合理的权重。评课小组和督导所占比重40%左右,学生30%左右,同事20%左右,自评10%左右,这样才会更加合理。
在实施绩效考核的过程中还应建立科学合理的培训制度,在绩效考核之前应对考核主体和相关教师代表进行培训,让双方对考核程序、考核标准、考核办法及考核目的和要求等有充分了解,以引起参与考评人员的重视,消除考核过程中的误解,培养双方的责任感。
3.3 建立约束与监督机制
建立有效的考核约束与监督机制,加强对考核过程中主体的行为和教师日常工作行为的监控,以利于考核主体客观公正的对教师进行评价,同时学校也可以及时纠正教师工作中的失误,培养教师的职业道德感和责任感,引导教师健康、稳步发展。还可以将考核结果进行校内公示,接受全校教师监督,允许教师可以根据反馈结果通过合理渠道进行申诉。这样既可以及时纠正考核过程中出现的偏差,又可以消除教师对考核结果的迷惑与不满。校内公示的实行还有助于增加绩效考核的透明度,减少教师绩效考核过程舞弊的可能性。从而增强教师绩效考核的公平性。
3.4 完善绩效考核制度
为了更好地实现绩效考核的目的,学校管理者在执行绩效考核的过程中,应重视绩效考核的反馈作用。具体操作办法可以采用书面反馈和面谈两种形式,书面形式可以对各主体的考评详细描述进行归纳总结,并对表现突出的地方加以肯定和表扬,对一些不足的地方提出一些建议和要求,以帮助其改进并引起重视,这种方法简单、快捷,并且可以避免面对面交流的尴尬。面谈法可以突出学校管理者对绩效考核工作的重视,可体现学校管理者对一线教师关注和关心,同时还可以倾听教师的心声,提供学校管理者与教师之间沟通和交流的机会,运用得体的话,激励作用更强。只是对一些考评结果并不十分理想的教师应在面谈时注意方法和艺术,以提高面谈的效果。
另外,根据考核结果,可以做出相应的管理决策。业绩和工资的有效结合,具有很好的激励作用;同时奖励时应制定合理的规范和统一的标准;对一些考核不理想的员工,可以根据具体情况和员工自身的需求提供有针对性的培训,帮助其更好的提高绩效,这样才能更好的激励员工。
总之,做好教师的绩效考评工作,如何公平、公正、公开地评价教师的综合素质和教学质量,对调动教师的工作积极性,发挥其特长,并留住优秀教师,促进民办高校的持续、稳定、长期发展具有重要的作用。在高校教师薪酬改革中,引进绩效考核机制是非常必要的,只是在考核过程中应尽可能公平,充分发挥绩效考核的作用和意义,不能只是流于形式。
参考文献
[1] 程正方,《管理心理学》,北京师范大学出版社,2004年10月.
[2] 张德,《人力资源开发与管理》,清华大学出版社,2007年4月.
1.绩效管理的涵义。绩效管理，主要是指管理者以及员工为了达到共同的组织目标而参与绩效管理的过程。总体说来，绩效是一个系统，包括绩效计划的制定、绩效辅导的沟通、绩效考核的评估、绩效结果的应用等等。
2.绩效管理的影响因素。影响绩效管理的因素有很多，如企业环境、员工能力、激励机制等等。
首先，企业环境的好坏能够直接或间接地影响到员工的工作实效，从而影响到企业的整体绩效，因此，我们企业不仅为员工提供了愉悦、和谐的工作环境，而且配备了良好的就餐环境以及舒适的宿舍环境，这有利于企业绩效管理水平的提升；其次，企业员工的能力、素质是影响绩效水平的关键因素，能力强、素质高的员工会提高绩效管理水平，能力弱、素质低的员工则会影响绩效管理水平的成效；再次，绩效考核之后，我们绩效管理办公室都会对绩效水平和绩效质量高的员工给予一定的绩效奖励，有利于发挥良好的榜样带动作用，从而在企业内部形成你追我赶的良好风尚，进而促进企业绩效再次提升。
二、做好绩效管理工作对企业的意义
1.做好绩效管理工作有利于提高员工工作绩效。绩效管理办公室的设置就是为了通过绩效管理对员工进行甄选，突出那些绩效水平高、综合素质高的优秀人才，同时改善乃至淘汰那些绩效水平低、难以胜任现有工作的员工。做好绩效管理工作，有利于及时发现员工的优缺点，尤其是激励员工进一步提高工作绩效。
2.做好绩效管理工作有利于优化企业结构。绩效管理办公室的绩效管理工作主要分为两大部分：对人的绩效管理和对事的绩效管理。其一，对企业员工进行绩效激励和管理，能够起到优胜劣汰的作用，从而进一步优化企业员工结构；其二，在绩效管理中，每一项绩效管理措施都是为了提高企业效率和工作质量，这就促进了企业结构的优化升级。
3.做好绩效管理工作有利于提高企业竞争力。一方面，企业绩效管理有利于提高员工的工作效率，缩减产品成本，从而提高对外竞争力；另一方面，企业绩效管理有利于提高员工的工作质量，提升产品质量，提高企业竞争实力。比如，在制定2014年年度绩效考核办法时，我绩效考核办公室将矿山单位由按作业量考核改为按产品量考核，并按照市场原则确定考核价格，对实际结算价格与考核价格差额形成的损益，由矿山单位全额承担或享有。这一绩效考核措施大大激发了矿山员工的工作积极性，从而大大提升了矿山企业的整体竞争实力。
三、做好企业绩效管理工作构建精细化绩效管理体系
完整的绩效管理体系的构建离不开四个部分：绩效计划、绩效监控、绩效考核以及绩效沟通。因此，做好企业绩效管理工作，构建精细化绩效管理体系就要从以下方面着手：
1.制定绩效计划，明确绩效目标。要想构建精细化绩效管理体系，首先要制定合理的绩效计划，明确绩效目标。制定好绩效计划，可以帮助员工和各级领导找准路线、认清目标，提高工作成效。
2.密切绩效监控，注重绩效过程。绩效监控，就是管理者采用恰当的领导风格，积极指导下属工作，以使在整个周期计划内更好地完成绩效工作。在此过程中，管理者应把握好两点：一是密切关注员工的工作状态，及时鼓励或纠正工作任务与绩效目标之间的偏差，二是随时记录好重大绩效数据，为绩效评价提供依据。
一般情况下，绩效监控的工作应由各个组织的管理者完成，绩效管理办公室起到督促作用。但是，绩效监控是构建精细化绩效管理体系必不可少的步骤，它对于顺利完成绩效管理目标具有十分积极的作用。
3.严格绩效考核，完善绩效评价。绩效考核是绩效管理的重点，绩效考核的优劣是绩效评价的依据。在2014年年度绩效考核办法中，绩效考核办公室将管理指标划分为定性指标和定量指标两大类，对定性指标按照联合检查和战线抽查相结合的方式进行考核。
4.有效绩效沟通，加强绩效辅导。绩效考核与评价的最终目的是提高绩效管理水平，实现高效绩效沟通。绩效管理办公室有责任对绩效不佳的员工或部门进行绩效沟通，帮忙找出原因，并制定切实可行的绩效辅导措施，以提高企业整体绩效水平。
一、引言
财务预算的编制工作是企业整体规划和动态控制的管理方法，是对企业整体经营活动的一系列量化的计划安排，从而细化了企业整体战略发展目标和年度经营计划。预算编制工作本着“统一规划、分工协作、责任单位申报”的原则，由预算管理委员会与预算办公室分别统一规划与牵头，以责任单位为中心，以赢利为起点，确保企业年度效益目标的实现，其总费用的增长速度低于总收入的增长速度。以下部分对企业财务的预算编制、预算的考核激励等，作研究和探讨。
二、预算编制
企业财务的预算编制工作是实行全面预算管理的重要环节，编制的质量直接影响预算的执行结果。预算的编制必须在企业决定的预算编制方针的指导下进行。预算编制工作主要包括：编制时间、预算项目、编制流程、预算调整、调整流程、编制要求等。
1.预算编制时间的安排
（1）每年的9月份，预算管理办公室根据年度预算目标，布置年度预算编制工作。
（2）10月份，预算管理办公室在基层单位申报基础上审核、平衡、协调、汇总形成预算草案，报预算管理委员会审议。
（3）11月份，预算管理办公室根据预算管理委员会评审后的预算方案，报企业高层批准。
（4）12月份，预算管理办公室根据批准的预算方案，向各责任单位下达正式预算指标。
各责任单位编制预算的范围是本责任单位可控的项目，根据实际情况申报预算，同时提供预算编制的详细资料，比如，测算依据和测算过程。
2.预算项目
企业财务的预算项目主要包括：教育、固定资产、成本、工资。
（1）职工教育经费。该费用主要是人力资源部门组织的各种学历培养、技能培训等所开支的费用。
（2）固定资产及低值易耗品预算。固定资产主要为各责任部门拟购建的为进行科研生产与经营管理活动所需要的不构成产品实体、不在科研生产与经营管理过程一次性消耗的可重复使用的其价值逐渐消耗并转移至产品或科研成果中的达到固定资产价值标准的生产资料。低值易耗品主要指价值未达到固定资产标准参照固定资产管理的物品。例如，单价2000元以下的工器具、办公家具等。
（3）科研直接成本。直接成本主要为直接构成产品实体或在科研生产过程中直接消耗的原材料、外购件及试验等费用。
（4）工资。工资主要是为从事科研生产及管理保障人员所支付的薪级工资、岗位工资、绩效工资及津贴、福利费等。
3.预算编制流程
企业财务预算初次编制的一般流程：由预算管理委员会与预算办公室下达预算编制要求，各责任部门编制预算后，由归口部门审核，报预算管理办公室汇总审核，预算管理委员会评审通过，企业高层批准，由预算管理办公室（财务部门）下达预算指标。
4.预算调整
（1）预算指标一经下达，原则上不作调整。各责任单位在预算执行过程中，如遇到特殊情况，比如，不可预见事项及费用、政策调整因素、物价上涨等因素确需调整预算时，应将调整方案报预算管理办公室平衡，经预算管理委员会评审后，报企业高层批准后方可调整预算。
（2）预算调整方案应包括调整的项目、调整的原因、调整的必要性及调整的指标等。
（3）预算如需调整，调整时间为每年的八月份。调整方案于七月底之前上报预算管理办公室。
5.预算调整流程
企业财务预算调整的一般流程：由预算管理委员会与预算办公室确定需要调整的项目，各责任部门编制调整预算后，由归口管理部门审核，报预算管理办公室初步评审，预算管理委员会评审通过，企业高层批准，由预算管理办公室（财务部门）调整预算。
6.预算编制要求
（1）各责任单位应统一按照预算管理办公室规定的电子表格和编制说明进行编制。
（2）各责任单位不得随意更改表格的格式、项目勾稽关系，不得擅自改变表格各列的数据属性（如将数字格式的改为文本格式），不得改变数量与金额的单位（如将万元改为元），不得在预算表格中列示不属于该表格可列示的预算项目。
（3）各责任单位申报的预算应当是经部门已经汇总完成的表格，如成本支出-材料费的预算应当在同一张表格上（附页除外），不得对同一预算申报多张表格，否则预算管理办公室在汇总时出现遗漏由该责任单位自行负责。
（4）对于违反上述预算编制要求的行为，预算管理办公室有权不予受理。
三、预算的考核与激励
通过对预算执行者绩效的考核评估，将个人绩效与企业战略目标结合在一起，最终达到提高企业绩效，实现企业战略的目的。预算的考评是一个认可预算执行效果的过程，应遵循目标原则，以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩；应遵循激励原则，预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考评必须与激励制度相配合；应遵循时效原则，预算考评是动态考评，每期预算执行完毕应立即进行；应遵循例外原则，对一些阻碍预算执行的重大因素，如产业环境的变化、市场的变化、重大意外灾害等，考评时应该作为特殊情况处理；应遵循分级原则：预算考评要结合组织结构的层级、责任中心的划分和预算目标的分解进行，预算的激励需要和绩效考核结合在一起。
一、重视“点戏”使办公室大事挑大梁。
并根据领导集体和讲话人的意见，1为文稿起草导好向。加强同秘书人员的交流。结合自己掌握的情况，揭示秘书人员从哪些方面去思考，如何收集资料，协助开拓思维，必要时还主持召开有关会议多方征求意见，修改，从而使文稿质量和工作效率都得到提高。
事先设定若干个调研题目，2为调查研究定好题。结合基层站年度百分考核。结果梳理出12个方面的共性问题及建议，为新一轮工作决策提供了依据。
参与大型、重要会议，3为深层服务搭好台。让秘书人员有更多机会阅读重要文件。随同领导深入基层，使他更多地接触和了解实际情况，进一步开阔视野。积极提供锻炼生长的平台，大力举荐办公室人员参与一线工作，使他实践中得到全面历练，提高他组织协调能力、办事处事能力和实际工作身手，为办公室更好地协助领导工作打好基础。及时上报各类信息，每月出一期《工作动态》不定期开辟图片宣传栏，为当前工作摇旗呐喊。
二、重视“管戏”使办公室小事无小误。
实行主要工作督查制度、工作失误备案制度、逐级考核制度和例会制度。建立制度体系。专门制订了办公室工作人员行为规范》内容包括服务口号、工作职责、工作措施等5个方面。
从电话接听到基层站年度考核共24方面，规范工作流程。修订办公室日常工作流程。人手一份。
每月100元，完善激励机制。对工作创新、业绩突出的同志进行口头表扬或加分奖励。专门设立兼职驾驶员考评奖。每季度考评一次，其结果作为年度评比优秀驾驶员的依据。
三、重视“参戏”使办公室实事有实效。
就是激励的能力、控制情绪的能力、幽默的能力、演讲的能力和倾听的能力。抓好自身学习的同时，勤于学习带好头。注重五种能力的培养。定期组织办公室开展有关学习活动，带动和促进工作人员崇学、勤学，着力打造肯干事、能干成事的团队，不时提高办公室的战斗力。
总在第一时间作出布置，奋发工作勤好政。主任室一旦对办公室安排了工作。将工作任务进行分解，落实到具体责任人。遇到重要的工作事项，自始至终参与其中，同办公室人员交流看法，商讨对策，并且有的工作亲自动手，与大家一起合力将工作做好。比方，落实一年一度的总结惩办大会。
为更好的促进各行政村工作任务的执行落实，激励村干部踏实干事，推进基层各项工作的顺利开展。同时全面、客观、公正地评价、考核村干部的工作实绩，营造创先争优、奖优罚劣的氛围。根据精神，结合本镇实际，特制定本实施细则：
一、考核内容
按照村干部的工作内容、责任范围、工作完成情况进行综合考核，包括工贸、农经、综治、村镇建设、教文卫、社会事务、劳动保障、党群等部分。采用计分考核的办法，共计500分。
二、考核方法
根据年初确定的工作目标和任务，由各办（所、中心）线提出具体考核细则，完善当年度各行政村综合考核细则，每半年度进行一次考核。各办（所、中心）线依据《综合考核细则》做好相关考核，并将各村的考核得分情况（同时在表内说明扣分和加分理由，提供相关证明材料）汇总到镇考核办公室。上半年度的考核结果经审核后由考核办公室进行通报，年终时各村依据《综合工作考核细则》开展自评，同时说明加分、扣分理由，提供相关证明材料。考核办公室统一汇总，按各办（所、中心）线年终对村考核总分占80%，村自评总分占20%的比例计算出考核总分。考核结果与各村干部的年终奖金挂钩。
三、奖励分和倒扣分
1、奖励分。奖励分由创新工作奖励加分和荣誉奖励加分两部分组成。
（1）创新工作奖励加分。创新性工作成效明显，获得国家级、省部级、市级、市级和镇级表彰、经验推广或召开现场会的，分别加16、12、8、4、2分，以上奖励得分同一内容按最高分计算。
（2）荣誉奖励加分。凡当年被评为国家级、省部级、市级、市级和镇级先进的，经镇考核领导小组确认，综合先进分别加16、12、8、4、2分；单项先进（含创建工作）减半加分，以上奖励得分同一内容按最高分计算。
以上加分项目要提供相关“先进”的证书复印件、奖牌奖杯的照片或相关资料，各线提出加分项目后由组织办审核确定。上述加分不超过该项工作分值的一倍。
2、倒扣分。工作不力，出现重大失误，影响镇及村发展的，根据情况酌情倒扣分，单起扣分应在扣分标准范围内（扣分标准见附件2），项目总扣分在500分的考核总分中扣取。
四、组织实施
关键词：学习型组织 学习型团队 团队建设
0 引言
团队精神在现代企业中发挥着越来越重要的作用，决定着企业经营的成败。一个企业如果没有团队精神，就会像散沙一样被日益激烈的竞争浪潮所淘汰。在市场经济竞争的浪潮中，山东航天电子技术研究所作为山东省唯一一家从事航天高科技研究的科研事业单位，面临跨越式发展机遇与严峻挑战，要想在空间电子产品研制的强手林立的领域里占有一席之地，除了拥有一流的技术之外，还有一个重要因素，就是依靠团队建设、发扬团队精神，凝聚起全体员工的聪明才智，才能实现“铸民族科技丰碑、创人类航天文明”的企业愿景。
本文从航天系统基层研究所办公室的工作实际情况出发，对科研事业单位办公室系统的团队建设进行了深入的研究与论述，探讨在组织中如何开发高效的工作小组，如何进行有效的团队建设。
1 和谐团队的含义
1.1 和谐、融洽、健康向上的人际关系。办公室团队活动的主体是人，和谐的办公室团队首先必须要有一个和谐的人际关系。这种关系主要表现在人与人之间相互尊重、相互理解、相互支持，既有个人自由发展空间、充分展示自己的才华、发挥自己的创造力的平台，又有全员之间的相互配合、团结友爱、互守诚信、相互促进的团队精神。一句话，和谐办公室团队就是要人和，人和出凝聚力、出战斗力、出生产力、出效率。
1.2 高效、规范、运转有序的工作机制。和谐的办公室团队必须有一个良好的工作秩序，这是衡量办公室团队和谐的另一个重要标准。良好的工作秩序包括:一是规章制度科学实用;二是激励机制科学到位;三是工作成效明显突出。因此，构建政令畅通、运转协调、科学有序的工作机制，是构建和谐办公室团队的重点和目的。
1.3 和谐、优美、舒心的工作环境。构建和谐的优美环境，形成人与环境的和谐，是构建和谐办公室团队的重要方面。为此，一要改善办公条件，要使办公条件逐步满足社会的发展和工作任务的需要，跟上时代的步伐，特别是要注重办公条件的科技含量;二要搞好办公区域的净化、美化工作，形成一个规范、整洁、优美的学习和工作环境;三要开展丰富多彩的文化活动，如小型多样的文体活动，有教育意义的参观考察活动，符合办公室特点的培训交流活动。打造和谐办公室，建设和谐团队，关键是培养团队精神。
2 办公室团队建设的困境
“金无足赤，人无完人。”作为个体的人是无法十全十美的，但是我们可以通过努力创建一个完美、和谐、高效的团队，并且让团队中的每一个人都能充满激情的快乐工作。然而现实总不能尽如人意。有的领导说我们的员工素养有待提升，有的同事抱怨我们领导不能完全以人为本……因此，谈到如何加强办公室团队建设，面临的困境很多。概括起来，表现在以下几个方面：
2.1 办公室团队成员难以获得持续高昂的士气和战斗力
办公室作为整个单位的综合协调部门，工作服务对象既有所级领导，又有基层部门，还直接接触广大干部职工，工作内容涉及办文、办事、办会、接待、宣传、党务等琐碎事项，任务繁杂且艰巨。
虽然办公室成员是经过领导精心挑选的“精兵强将”，但在这样繁杂的工作环境中，个人的自我成功满足感是非常低的。在个人的需求层次上，自我实现感也非常低，无法体会到强烈的自我归宿满足感，从而导致员工的工作热情的丧失，士气和战斗力都受到一定程度的削弱。
2.2 办公室团队结构层次不合理
团队成员结构合理，素质互补、学科交叉，资源共享，是优秀创新团队形成与发展的关键。研究所办公室的成员大多为文科生出身，所学专业与本单位的主流专业相差甚远，所以，在这样的背景下，很多办公室员工即使工作多年，对本单位的业务工作还是不甚了解，这大大影响了领导参谋助手作用的发挥。
2.3 办公室团队人员流动率和流失率高
航天事业是一个有利于优秀人才成长，有利于优秀人才聚集的“人才高地”。这是整个航天队伍的优秀，但由于办公室属于科研生产的管理部门，对优秀拔尖人才缺少吸引力，而且即使能吸引到优秀人才，又会由于办公室工作的烦琐和无成就感，无法满足员工个人的自我成就感，从而导致办公室员工流动率和流失率增加，尤其是男性员工和具有理工科专业背景的员工。
3 和谐团队精神的打造与培养
3.1 建设一支素能优良、团结协作的办公室管理团队，筑起团队成功的基石
团队精神的培养取决于团队的组织者和领导者，实现管理团队的效率必须从两方面下工夫。一方面要加强沟通，增强团队凝聚力。一个团队成员之间由于性格、文化教育、各方面的差异，在工作的过程中，出现误解是不可避免的。沟通能够激发团队潜能，汇聚众人智慧，增强团队凝聚力。这既是团队精神的体现，同时也是人生价值的体现。另一方面要用激励去不断焕发团队成员的工作激情和对团队的认同感。在“以人为本”的时代，只有不断开发新的激励模式，才能促进团队的不断创新，才能激发团队成员的工作激情，才能保证团队从优秀走向卓越。对不同层次需求的员工给予不同的激励手段，这样既能达到激励的最佳效果，又能使成本恰到好处。作为领导，应该懂得如何去激励人，如何使人产生自信，对不同层次需求的人员采取不同的激励方式。
3.2 制定团队目标，塑造高效团队之魂
打造高效团队，首先要提出团队目标，没有目标，团队就会失去方向。因此，办公室主任要在单位宏观目标与规划的基础上，建立办公室明确的工作目标，并对目标层层分解，同时通过组织讨论、学习，使办公室的每一个人都知道本部门和自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力，劲往一处使的。另外，员工最感兴趣的是，达到目标后他能获得什么或提高什么，这也要求我们必须把岗位目标分解与员工职业生涯发展的切身利益结合起来，整合员工的思想与心态，这样制定出来的团队目标对员工才有激励作用，才能把建设优秀团队的基础打牢。
3.3 建立工作体系和规章制度，健全团队的四肢
办公室的团队建设不仅仅是为了完成单位的目标任务，更是为了培养员工，促进员工的职业生涯发展。因此，建立工作体系，既要让员工齐心协力完成好办公室的工作目标，更要提高每一位员工的职业素质。
建立工作体系首先要明确本单位办公室的主要工作业务内容，明确每一位员工的工作职责和工作内容，然后是规范办公室的工作流程和工作方法，并提出每一项工作的检验标准，最后是列出阶段性计划，即年度、季度、每月、每周的工作计划，最终以书面材料的形式固定下来发给每位员工，并建立相应的制度督促每个员工按时保质完成。
工作体系建立起来之后，与之配套的相关制度和规程也应该建立起来。衡量一个单位的管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、规程是否被单位员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握、并按各类制度、规程办事，不但是保证工作质量的需要，也是满足单位发展和员工快速成长的需要。规章制度的制定要遵循简单化原则，尽量减少管理的中间环节，并根据实际情况及时进行修订和完善，使之行之有效。同时更重要的是，制度的执行重于建立原则，制度的建立往往是相对比较容易的事情，困难的是认认真真，持之以恒的按制度规定做好每一件事。
在办公室内部，我们实行了团队员工岗位轮换制度，目的是让团队员工能够有机会根据实际情况真正了解本部门的工作，对于员工之间协作时相互理解、相互谅解非常重要。职务轮换前要做好充分的培训准备，否则会出现混乱。
3.4 建立团队考核激励制度，为团队注入“推进剂”
办公室团队管理主要是处理人际关系，其核心是激励办公室成员的积极性。团队绩效考核是激励和检验工作的主要手段，是办公室团队工作的“推进剂”。它不仅检验每个团队成员的工作成果，也是向团队成员展示办公室团队的价值取向，倡导什么，反对什么，关系到团队的生存和发展。
在绩效考核过程中，要坚持公平公正原则，办公室主任不能掺杂任何个人情感；做到把年度考核和日常评估结合起来，根据考核结果，对员工进行奖励和处罚，并把物质因素和精神因素有机结合起来，及时向员工反馈考核评估结果，帮助他们寻找自身的不足，寻找与团队目标的差距，从而激发员工不断改进工作品质，提高服务质量，达到整个团队共同进步的目的。
3.5 办公室主任要提高自身素养，发挥团队领头羊的作用
办公室主任的职能是全面负责办公室目标的实现，并带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者，既是工作计划的制定者，又是实施计划的领头人，作为整个团队的领头羊，其个人素质起着至关重要的作用，必须具备四种能力：凝聚力、魅力、眼力和执行力。
凝聚力―办公室主任要具备极强的凝聚力，凝聚力形成的关键是其本人要赢得下属的信任和尊重。他必须对本单位的理念、企业文化和发展规划有正确、深入的理解，没有理念与文化的团队是一支脆弱的团队，所以在工作中，办公室主任要做到言行一致，以身作则，与团队成员一起，向团队成员诠释航天军工企业理念文化的内涵与实质。唯有这样，团队才会有真正的凝聚力与向心力。
魅力：办公室主任要用自己的人格魅力与敬业精神感染和团结员工。他必须大胆果断，对待工作坚持高标准、严要求，对待问题实事求是，既做到敢于承担责任，又做到奖罚分明；必须时刻保持工作的热情，正确对待、解决工作中遇到的挫折和问题，相信下属，敢于向下属放权，促进他们的进步和成长，善于激励下属，使他们感到自己得到重视和尊重，善于有效沟通，经常与团队成员交流，不失时机的把团队的决策和意图传达到每个员工中去。
眼力：办公室主任要具备敏锐的眼光，及时发现单位存在的问题，把握员工的思想动态，并做到及时校正。
执行力：单位决策唯有通过执行才能得以实施。作为整个团队执行各类制度和规范的第一责任人，办公室主任应该具备较强的执行意识，立足公平公正，及时改进执行方法，并持续完善团队内部的制度和规范，提高整个团队的执行能力。
4 加强办公室团队管理，建设和谐办公室
4.1 重视组织规范，弘扬团队正气。一是加强办公室员工的思想道德教育。教育干部职工带头落实“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范，做到以德立身，以德感人，以德聚人。二是加强对人际交往关系的正确引导。要通过一些有益的制度和活动，引导同事与同事之间、职工与领导之间、领导与领导之间的交往向着健康、正常的方向发展。始终把构建和谐办公室团队当作我们工作的着力点。
4.2 始终坚持把创新作为团队进步的核心理念
管理是不断追求卓越的过程。卓越并不仅仅指工作成就，更应该是一种精神动力和工作道德。成功的团队都注重培养追求卓越的精神，也就是不断求新和变革的精神。“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。”创新也是一个工作团队的使命和价值体现。
我们在团队建设中，要始终坚持“团队创新”的核心理念。我们要根据航天军工企业的工作特点，提出具有航天军工企业办公室特色的团队概念。513所根据实际，提出建设“围绕科研生产中心、服务领导决策，推进规章制度建设、加强执行力建设”的工作目标。
在办公室的团队建设过程中，创新不是简单的将团队中几个头脑聪慧的人集中起来进行创造性工作，而是必须剔除“个人英雄”式的创新模式与思维习惯，使每一位员工都围绕513所发展的宗旨，目标，使每一位成员都能够根据自身的知识结构和工作技能，为不断实现团队明确的目标而同心协力、锐意进取，并共同为团队的出色表现负责。
团队创新要坚持“标新立异，协同负责”的原则，充分调动和发挥团队中每一位员工的创新热情和主观能动作用，形成勇于创新的个人追求，提高团队的整体创新能力，形成鼓励创新的文化氛围和激励创新的团队研发机制，要紧密围绕激励创新意识，从制度建设、环境条件和设施条件的改善以及各种资源的配置等方面开展工作。
4.3 强化人文关怀，构筑凝心工程。一是关心员工进步。对办公室主要要对员工在工作中取得的成绩，及时给予宣传和表扬。对员工在工作中遇到的困难和挫折，要及时给予关心。二是关心员工待遇。做到积极争取政策，落实员工的政治和经济待遇，让员工该得的能得到，该享受的能够享受到，对员工的待遇要闻要问。三是关心员工生活。要积极想办法解决员工的后顾之优，经常过问员工生活中的冷暖，对困难的员工要采取适当的措施予以帮助，在节假日或员工家庭遭遇变故的特殊时刻，组织慰问，使之切身体会到办公室的温暖。四是要注意善于用人之长。对那些有真才实学的年轻人，既要注意给他们提供锻炼和展示才华的平台，让其“冒尖”，又要严格要求他们，使其避免失误，少犯、不犯错误;对中年同志要充分信任他们，让他们发挥顶梁柱的作用;对老同志要善于发现他们的闪光点，充分尊重他们，发挥他们的余热，起好传帮代的作用。
4.4 树立新的学习理念，创建学习型办公室团队
学习是创新的资源、发展的动力。我们要把创学习型组织的目标，作为加强和培养员工团队精神的基础建设。
办公室要定期召开例会，通过例会，让团队中的员工相互交流，增进沟通，为下一阶段工作的顺利推进打下基础，每个季度要组织以学习为目的的各种活动，比如拓展训练、管理沙龙等形式丰富多彩的活动，让团队成员在轻松愉快的气氛中，畅想人生、事业，互相之间增进了友谊，加深了信任。
办公室团队的成员，要与各种各样的人打交道，不同的人所关注的话题和内容是不一样的，办公室成员必须具备广博的知识，才能有共同话题与对方交流，因此，办公室成员要阅读各种书籍，养成不断学习的习惯，要向身边的人学习，不断向同事请教，养成不断学习的能力，勤思考，勤总结，养成经常总结的习惯，并以积极的心态面对每天的工作。
总之，要在团队内部营造健康向上的学习氛围，树立终身学习的心理念。学习型组织的有效实施，能使员工丰富的家庭生活与充实的学习生活相得益彰。只有加强办公室团队建设，充分激发办公室成员的集体战斗力和学习力，才能真正开创办公室工作的新局面，才能发挥办公室在航天基层单位中应有的作用。
参考文献：
[1]刘战英.新时期办公室主任手册[M].北京：新华出版社，2006.
关键词：供电企业；办公室；管理；对策
睢县县域内现有220千伏尤吉变电站一座，主变两台，容量为330兆伏安。110千伏变电站4座，主变7台，容量307.5兆伏安，35千伏变电站12座，主变21台，容量116.85兆伏安，2015年睢县供电区最大负荷211.7兆瓦，公司辖13个部室和一个集体企业。办公室作为该公司的一个重要部门，是直接为企业领导、部门、基层及全体职工服务的综合性办事机构，是承接上下左右、四面八方沟通联系的枢纽和桥梁，担负着企业文件的起草、公文传递、督办协调、接待等微观服务任务。作为领导的参谋助手，在新形势下， 县级供电企业办公室的地位和作用日显重要， 内外部环境对办公室工作的要求越来越高，不仅要不折不扣在为领导提供政务服务，提出符合企业发展的新观点、新思路、新办法、新举措，而且更重要的是要大力创新，脱凡出新的参谋意见，成为领导必不可少的智囊团和参谋部，
一、办公室工作现状及存在的问题
（一）工作缺乏自觉自觉性
对待工作不够主动，领导让干啥就干啥，领导安排啥就干啥，从不自觉要求自我提升与完善。甚至有时在工作中遇到问题也要等待领导的发现与指出，从不主动报告领导。工作处于被动应付，养成了工作中的惰性，工作缺乏计划性、前瞻性，甚至出现滞后性。这些问题严重阻碍工作效率与质量的提升。
（二）人员素质亟待提升
近年来，随着“三集五大”的逐步推进，造成了办公室岗位缺编的状况，不少人身兼几职，工作压力大，办事不能创新，凭借“经验主义”、“拿来主义”情况较多，甚至“想当然”或“闭门造车”，缺乏沟通。再者，不少供电企业，存在糊涂认识，把办公室当成了工作能力差的职工集散地，人员素质不高现象普遍存在。
（三）绩效考核体系有待完善
目前，河南睢县公司绩效考核体系总体运行情况良好，各项指标考核到位，但绩效考核体系仍需在实践中不断完善。一是是考核目的单一，员工绩效和企业绩效脱节。二是考核角度存在片面性，忽视员工素质教育。重视表面成绩，而忽视过程管理，忽视团队的作用，会养成员工的“个人主义”，影响企业团队的凝聚力。三是考核方式不尽合理，考核结果显失公平。没有及时地制定和完善与考核办法相配套的一些制度，比如明确的岗位职责、有效的激励政策，使绩效考核内容空泛，应用效果不明显，
二、加强办公室管理工作的对策
（一）加强能力建设，提高队伍整体素质
要加强职工政治素质和道德修养，培养其对企业发展方向及兴衰成败的责任感和主人翁意识，强化事业心教育，对在工作中的积极表现要给予精神和适当物质上的鼓励与支持。采取多种措施组织办公人员学习供电生产技术、供电经营管理、电力改革方向、电力产业政策等电业基础知识，全面提升 业务素质，提高办公服务能力。努力构建人才成长环境，拓展办公室工作岗位空间， 实施办公室岗位竞争机制， 优胜劣汰， 增强工作人员的危机感，严格人才选拔、培养和使用管理。改进人才考核评价机制，坚持德才兼备、以德为先、业绩突出的原则，把想干事、能干事、干成事的优秀人才选拔到重要岗位，使办公室队伍逐步年轻化、 专业化、 知识化， 进而加快电力体制改革步伐。
（二）以绩效考核提升工作效率
将岗位绩效考评与月度、年度目标责任制考核有机结合起来，对考核的指标、方法、结果运用进行统筹，确保兼容和相互参照使用。重新修订各岗位的工作职责及管理流程，以此来加大绩效考核的准确性。坚持“客观公正、简便有效、便于操作”的原则，对不能量化的指标，采取领导评价与职工互评相结合，并按考核结果兑现奖惩。加大对绩效考核工作的日常监督检查考核，确保考核结果的公平、公正，坚决杜绝搞平均主义，确保绩效考核工作健康运行、富有成效。探索人才资源开发、评价、配置、使用办法，发现和培养基层岗位技术能手，建立技术人才和岗位能手档案，进一步完善，加大考徒奖师力度，破除技术保守壁垒。
（三）提升主动服务能力
最主要的就是为领导层的决策服务好，既要想领导之所想，又要想领导未所想，具有超前的思维，从根本上以浅层次的被动服务向深层次的主动服务转变，既然做参谋就要参谋在点子上，要紧扣领导思路、想法、指示并加以完善和细化，争取提供可供选择的方案由领导再定夺。同时，要时常深入基层进行调查研究，实事求是总结成绩。要紧紧围绕企业发展壮大的重点、难点、深层次问题，确定调研课题，制定调研计划。同时，注重调研成果的运用。调研工作水平，主要体现在调研成果转化成领导决策上，体现在总结推广经验的实践成果上，反映问题不夸大、不缩小，为领导作出科学决策提供准确依据。
三、结束语
总之，在当前市场经济条件下，县级供电企业电力企业的办公室管理依然任重而道远，还需要不断解放思 想，转变观念，用新思维研究新情况，用新思路破解 新难题，用新举措实现新发展， 这样才能够确保电力企业能够保持竞争优势，取得长足发展。
参考文献：
[1] 杨雪冰.企业办公室工作管理探析[J].魅力中国，2007（6）.
