发布时间：2023-03-13 11:14:22
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的电力个人专业技术总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
首先，在专业技术人员的配备上存在一定的不足，经济社会的迅速发展对电力资源的需求量也越来越大，同时新技术也层出不穷，这就要求电力公司专业技术人员无论是在数量还是专业素质上必须与发展相适应。而现实情况是专业技术人员因技能的局限性对一些新技术不能快速掌握，造成电力公司的专业技术岗位人才的缺失，这一问题的存在对电力公司的健康发展造成了巨大的阻碍。
其次，电力公司对专业技术人员没有采取很好的激励措施，在人事管理中没有构建起良好的人才激励机制。由于深受传统人事管理的影响，电力公司在制定薪酬待遇时，没有充分地将工作绩效纳入到薪资评定中，这样容易对专业技术人员的工作积极性产生不利影响。电力公司在对专业技术人员的人才资本投入方面力度不够，一些电力公司尚未针对专业技术人员建立全面的培训体系，没有为那些希望吸收新知识与技能的人员提供良好的教育环境和氛围，一些现有的培训形式呆板、内容枯燥无味，对于专业技术人员不能产生吸引力。
第三，电力公司对专业技术人员的工作考核存在不足，由于考核制度不科学，造成专业技术人员缺乏工作积极性，很少有主动工作的意识。当前电力公司在对员工进行工作考核的惯用形式是通过让员工填写年度考核表，仅仅以年终的一份表格很难全面客观真实地对专业技术人员进行评定。使人事管理部门不能及时准确地了解员工所取得的最新工作成果，容易错过对专业技术人员提升培养的最佳时机。在评价体系里，对相关指标无法进行具体量化，评定的形式也较为单一，没有很好的评定体系等都会造成工作考核效果不明显。而且对员工的考核结果并未第一时间告知专业技术人员，使他们对考核结果一无所知，使他们对考核产生反感情绪。
二、电力公司专业技术人员人事管理的目标定位
在竞争日益激烈的环境中，电力公司专业技术人员人事管理需要进行全新的定位，以指导实践，使公司在竞争中立于不败之地。
首先，要对专业技术人员进行优化配置，对专业岗位紧缺的人才人事部门要积极开展招聘引进工作，电力公司可以和对口院校进行长期合作，借助高校优秀的教育资源定向培养公司所需的专业技术人才，实现公司有源源不断的专业技术人才输入的目标。在进行外部招聘的同时，公司也要拿出一些岗位用于企业的内部竞聘，使专业技术人才更好地发挥其专业技能，在对岗位人员进行考核时，对于不满足岗位要求的技术员要进行专项教育培训，培训仍不能胜任的应当及时调离技术岗位。通过这些举措保证技术岗位人员技术过硬。为电力公司的日常生产通过可靠保障。
其次，电力公司要针对专业技术人员建立相应的人才培养与激励体系。通过对专业技术人员的激励能够极大地调动他们的工作积极性。建立富有成效的激励体系对企业人事管理部门而言具有重要意义，人事管理部门要对这方面给予足够的重视。在对专业技术人员进行激励时可以根据不用的环境情况选择不同的激励方式，如物资奖励、精神慰问以及岗位晋升等。在进行激励的同时也要注重提升他们的综合能力素质，综合能力素质是技术人员后续发展所必备的基本素质，人事管理部门要为结合专业技术人员的特征，制定出他们今后的培养方向。通过培训不仅能让他们熟练掌握其所从事专项工作的实用知识和技能，并从职业道德方面对他们进行教育，使其具备良好的职业素养，另外公司还可以激励员工自主学习，让他们从自身角度出发，进修自身欠缺的知识，让他们养成自我学习的良好习惯。
第三，人事管理部门在对专业技术人员进行工作考核时，要构建科学的考核体系。公司制定系统科学的专业技术人员工作考核体系是保证公司健康运行的前提。通过对专业技术人员的考核，作为他们岗位职务安排的重要依据，优化人员配置，使公司的人才运用效率得到提升。同时依靠工作考核可以及时发现技术人员在工作中的问题，以考核结果作参考对他们进行相应的激励或教育。总的目标是让技术人员积极进取踏实工作，发扬优点，弥补不足，使整个人才队伍的素质得到全面的提升。
三、小结
【关键词】 专业人员 培训 机制 方法
员工教育培训是企业生存和发展的前提。一个企业、尤其是现代化的电力企业，员工教育不仅成为企业管理、完成生产目标的最重要组成部分之一，也是企业提高员工素质的主要途径。随着电力行业新技术、新工艺、新设备的大面积推广应用，电力企业对专业技术人员综合素质的要求越来越高。企业虽开展了多种形式的培训，但培训成效与企业的期望还存在较大差距。究其原因，既有培训机制的问题，也有培训方法的问题。
1 准确把握成人学习特点
企业员工培训属于成人培训范畴，因此其培训机制与方法必须符合成人学习的特点和规律。
1.1 成人学习动机明确
现阶段，我国成人的学习动机主要表现为三个方面：一是有利可图，通过学习提升自身的价值，拓展自我发展空间，获取更多的劳动报酬；二是现实应急，学习短缺技能，应付手头工作，解决面临问题；三是满足兴趣，通过对新知识的掌握，获得精神上的愉悦。上述三个方面中，有利可图、现实应急占主导。
1.2 成人学习自我导向性强
成人学习是一个在环境分析的基础上针对自身实际选择性的学习过程，追求自我决定、自我负责、自主学习，对外部强行施加的学习安排、内容、方式往往不愿接受，应付、排斥心理倾向严重。受自我导向作用影响，自主学习与被动学习在过程和结果上形成巨大反差。
1.3 成人学习具有明显的阶段性特征
成人学习行为发生的根本诱因在于各种动机的驱动，而动机的产生则与具体的职业发展阶段密切相关，因此，不同的职业发展阶段具有不同的学习特征。新进厂毕业生，最初动机是希望通过自己优异的表现，尽快获得企业认同，以便立好脚、起好步，所以学习的热情最为高涨。对已走上专业管理岗位上的员工，随着对岗位业务掌握的日渐娴熟，及地位、身份的日趋稳定，学习的激情会慢慢淡化，甚至懒于学习。
2 培训的思路与框架
了解成人学习特点，就可以有的放矢的确定专业技术人员培训的思路与框架。
2.1 用机制激发学习的热情和动力
成人学习功利性的特点，决定了专业技术人员培训必须与其个人发展、薪酬收入相挂钩。在实践中，可以围绕“晋升机制”、“淘汰机制”、“激励机制”做文章。通过“晋升机制”、“淘汰机制”的建立和运作，可以使专业技术人员学习的习惯长久保持，将学习贯穿到职业生涯全过程中；通过“激励机制”的建立，可以端正专业技术人员接受培训的态度，变“要我学”为“我要学”。
2.2 用方法保证学习的效率和质量
成人自我导向性强的学习特点，决定了应尽量减少强制性、灌输式培训方法的使用。下图描述了职业发展阶段与培训方法的对应关系（如图1）：
可以看出，专业技术人员培训工作贯穿在专业技术人员职业生涯的全过程中，是一个综合性的大系统。在这一大系统中：岗位职责描述是基础，明确培训方向和内容；岗前技能学习、在岗能力提升是日常培训的重心所在，需要正确的方法做支持；选拔上岗、绩效评价、岗位晋升、薪酬奖励是培训工作的推动力、加油站，是培训工作持续运转的重要保证。
3 配套机制的实施
3.1 晋升机制
晋升机制有效实施的前提是每一名专业技术人员都能准确了解自己技术水准达到一定标准后能够触及到的岗位高度，且这一高度是与其努力程度密切相关的。与晋升机制配套的措施是公开选拔，分两步进行：第一步是推荐人选，被推荐人选要有广泛的群众基础；第二步是公开竞聘，以竞聘大会的形式进行，参加投票的人员要覆盖到各相关层面，既要包括主管领导、本专业技术专家、技能专家，也要包括一线班组长、操作人员等。
3.2 淘汰机制
淘汰机制是一种强制、震慑机制，如果在岗专业技术人员综合素质和工作绩效不能持续满足岗位需求，则有被岗位淘汰的可能。在实践中，因淘汰机制的直接结果是岗位人员岗位丢失、收入薪酬下降，所以与晋升机制的建立与实施相比，其难度往往更大，这主要是我们长期形成的“能上不能下”的思想在作怪。但此机制不能有效建立，慵懒、不思进取的工作氛围就会蔓延。具体到淘汰的比例，可以在综合考虑企业的需求、现有岗位人员整体技术水平、后备人才的多寡等多种因素后确定。
3.3 激励机制
根据电力行业仿真培训工作安排，定于 2012年10月末在西安进行电力行业仿真培训高级指导教师培训考试认证工作，同时进行已取证高级指导教师复训认证工作，现将有关事项通知如下：
一、时间
2012年10月28日报到，10月29日—11月2日培训考试及复训。
二、地点
陕西电力职工培训中心（西安市长乐西路180号，西安电力高等专科学校燃料管理中心）
三、培训考试认证及复训认证
（一）培训考试认证：分培训与考试两个环节进行。
1.培训：以专题讲座和研讨的形式进行。专题讲座主要内容包括：国内外电力生产的新设备新技术，仿真新技术的开发及发展。
2.考试：采用答辩的形式，分电气和热动两个专业进行。每位参加考试人员答辩时间为 20分钟，首先由参加考试人员简述自己的主要业绩，包括从事仿真培训工作经历、技术和管理方面的创新、获得奖励的情况等，然后由答辩专家提问。
3.培训考试合格者，由中电联技能鉴定与教育培训中心颁发培训考试合格证书，证书自颁发之日起生效，有效期为四年。
（二）复训认证：采用培训与交流方式进行。
1.培训：以专题讲座和研讨的形式进行。专题讲座主要内容包括：国内外电力生产的新设备新技术，仿真新技术的开发及发展。
2.交流：安排专场大会与分组交流。
3.复训合格者，由中电联技能鉴定与教育培训中心颁发复训合格证书，证书自颁发之日起生效，有效期为四年。
四、培训考试认证申报
（一）基本条件
1.从事仿真培训或生产运行岗位工作5年以上，具有相关专业本科及以上学历，或具有副高职及以上专业技术职称。如从事仿真培训或生产运行岗位工作20年以上，则只需具有相关专业大专及以上学历，或具有中级及以上专业技术职称。
2.已取得电力行业仿真培训指导教师培训考试合格证书，并在有效期内。
3.具有良好的职业道德，较强的事业心和责任感，能够认真执行本单位及电力行业颁布的培训大纲、计划和质量标准。
4.具有良好的语言和文字表达能力。
（二）具体要求
1.对仿真培训教学、管理或仿真技术等有独到见解。
2.对本单位仿真基地（中心）建设以及培训教学、管理工作做出了突出贡献。
3.近四年的教学、研究成果满足下列条件之一：
（1）在公开出版发行的刊物上发表与仿真培训与技术有关的论文二篇及以上。
（2）主编与仿真培训相关的培训教材一部，并由出版社正式出版，或未正式出版但能证明已得到电力行业仿真培训中心广泛使用，本人承担部分不少于60%。
（3）参编两部及以上与仿真培训相关的培训教材，并由出版社正式出版，或未正式出版但能证明已得到电力行业仿真培训中心广泛使用，每部本人承担部分不少于20％。
（4）获得仿真培训教学、管理或仿真科研等省部级及以上奖励。
（三）申报材料
1.填写电力行业仿真培训高级指导教师培训考试认证申报表，个人工作简历、业绩表，本人所在单位推荐表。
2.最后学历的毕业证书复印件。
3.职称（资格）证书复印件。
4.身份证复印件。
5.本人近期同一底版黑白一寸照片两张（不包括申报表上的相片），请在相片背面填好本人姓名。
6.获奖证书复印件。
7.论文、著作复印件（著作复印有关页码）。
8.电力行业仿真培训指导教师培训考试合格证书复印件。
9.其他证明材料。
以上所有材料用A4纸复印，排好顺序，装订成册。
（四）申报程序
请将申报材料（一份）于 2012年 9月 25 日前，用特快专递寄往华北电力大学（保定）自动化系（以邮戳为准）。地址：河北省保定市永华北大街619号94信箱彭学斌，邮编：071003。或将扫描件电子文档发送至以下电子信箱：。
经对申报材料进行审查合格后，通知申报人参加培训与考试认证。
五、复训认证人员报名
（一）参加人员
已取得电力行业仿真培训高级指导教师培训合格证书需复训认证人员。
（二）申报
填写报名表，提供一寸照片2张，高级指导教师培训合格证书复印件，取得高级指导教师培训合格证书后的培训工作总结。将上述材料于9月25日前， 寄往华北电力大学（保定）自动化系（以邮戳为准）,或发电子邮件。
六、费用
每人交培训认证费 1800 元，培训期间统一安排食宿，食宿费自理。
七、其他
（一）陕西电力职工培训中心乘车路线
1.火车站：乘坐13、231、240、105、42、511路公交车到安仁坊下车，步行至电专燃管楼；
2.咸阳国际机场：乘机场大巴至钟楼美伦酒店，步行至钟楼，乘坐4、15、11、K605路公交车到安仁坊下车，步行至电专燃管楼。
（二）联系人及电话
华北电力大学 彭学斌，0312-7522051，13803120606；陶 哲，0312-7523363，13930805790；马少华，0312-7522164（传真），13785435421。
陕西电力职工培训中心 张丛麟，98474-9082，13096901660，029-81009079（传真）。
【关键词】：电力信息；信息安全；防范措施
1、电力信息安全问题分析
1.1信息安全防护技术不当
目前电力企业加大网络信息化建设，虽然提高了信息化，但是却忽略了网络信息安全建设，包括防火墙设备、安全审计系统、入侵监测系统等。此外，一些单位计算机病毒库陈旧，数据加密以及其他的网络安全措施不足，网络信息系统存在极大的安全隐患。而一些网络黑客和不法分子就是利用网络信息系统中存在的一系列安全漏洞，通过计算机病毒、特洛伊木马、网络窃听以及邮件截取和窃取管理权限等手段，对数据的安全性、保密性、可靠性造成了威胁，直接或间接地将国家、社会、经济陷于风险之中。目前，电力行业所使用的办公计算机仍然存在内外网混用的情况，而内外网之间的隔离强度还有待加强。
1.2网络管理机制不健全
随着4G时代的到来，固定互联网已经逐渐向移动互联网延伸，每个人都能不受时间、地域的限制，实时上网，但是网络开放式管理模式也带来了很多危害，诸如信息鱼龙混杂、真假难辨以及政治有害信息等现象。而目前，公共事件发生之后，隔职能部门缺乏统一协调，资源不能整合，舆论导向难以被控制；对于一些紧急情况的处置机制也不够到位，难以准确把握舆论引导的最佳时期，致使舆论失控，严重时造成更大的损失；此外一些舆论引导工作与实际工作衔接不够紧密，引导信服力不够，网络信息管理手段单一，网络舆情不能得到实时监控和及时的解决。
1.3员工信息安全意识薄弱
人为失误导致的计算机漏洞屡见不鲜，一些操作人员由于马虎或者是计算机网络方面的知识比较欠缺、相应的网络安全意识薄弱，在操作时失误，让计算机陷入风险中。人为失误导致的计算机网络风险带来的危害是不容忽视的。企业的职能部门以及单位人员的保密意识以及信息安全防护意识薄弱，需要保密的文件、文档资料被存储于互联网计算机并且该计算机擅自连接互联网，导致文件泄密的情况较为突出。此外，单位员工自我保护意识较差，对一些木马文件以及电子邮件的鉴别能力稍显不足，导致黑客及不法分子轻易地侵入单位计算机，通过一些木马程序及病毒控制计算机，篡改、窃取机密文件。
1.4网络技术专业人员匮乏，监管制度不到位
网络安全专业技术人员太过于匮乏，并且专业技术不够强硬以及监管措施不到位。除此之外，一些专业人员配备齐全的单位，将工作重心放在了网络系统的使用，忽略了网络的安全防范，致使网络安全问题层出不穷。而一些单位则从未进行过网络安全风险评估，对于网络系统中存在的安全隐患及漏洞浑然不觉，不仅不能及时进行检查、维护，而且间接地扩大了安全隐患。另外，部分单位对于网站服务器的监管也不到位，一些网站的服务器甚至没有任何的防护设备。将网站服务器进行托管在外以及租用运营商服务器的情况屡见不鲜，运营商只保障服务器的正常运行，对其安全防护措施基本放任不管，所以服务器基本处于失孤状态，出现网络安全事故也在情理之中。网络信息安全是一门综合性学科，涉及到了计算机科学、网络技术、通信技术等多个学科，主要是指利用网络管理以及一些技术措施来维护网络环境中数据的保密性、完整性，并且通过合理授权服务，保障用户的数据安全。
2、防范措施探讨
2.1加强技术更新以及对技术骨干的培养
电力企业在加大网络信息安全管理投入的同时，除了不断完善、更新网络安全防护设备，还应将重心转向专业技术人员培养。（1）从外外引进专业技术人才，为单位注入新鲜血液。（2）加大对技术人员的培B力度，定期对其进行培训，保持知识的更新以及技术的更新。（3）不断地更新建设，并且保持其安全、可靠。总之，除了加大对网络信息安全的外部管理，还应从内部进行防御，建筑一道难以被攻破的围墙，把一切可能发生的安全事故都隔绝在外。
2.2运用加密技术，保护信息
另外在研发新技术的同时，还应该加强对数据加密技术、身份证认证技术、防火墙、网络反病毒技术、入侵检测技术、加密路由器技术、安全内核技术等基本网络安全技术的改进，为网络用户创建一个安全、高效的网络信息平台。
2.3加强信息安全的教育及宣传
除了加强单位人员以及一些职能部门人员内的信息安全意识，还应该加强对网民的信息安全教育，强调守法意识、自我保护意识，提高其上网时的自我防范意识。在进行网络信息建设管理的过程中，对于每个环节都应该融入信息安全技术，在进行培训时，着重强调现有网络管理人以及使用人员的信息安全意识，并且培养其抵御网络攻击的能力，在遇到网络攻击等情况时，能够使用现有的安全手段和安全设施发挥其最大作用，维护自己的信息不受侵害，特别是一些保密性需求较强的单位及人员，还需要重点培养其敌情教育和保密教育，学会保护自己的信息，不断提高保密意识、反窃密意识以及相关的技术。
2.4建立健全管理机制
除了以上措施，还应该进一步建立健全监管机制，强化相关管理部门维护公共安全的职能，让网络信息安全的各项制度都能够发挥其职能，在落实现有监管机制以及法规的前提下，通过各种技术手段打击非法行为，加强信息保密机制、设施改建，增强网络在各种可能发生情况的应急能力，提高网络的安全性、可靠性以及保密性。除此之外，还应该协调各部门之间的管理职能，整合各部门，形成合力，共同筑建网络信息安全防护体系。
总结
电力企业的信息安全，关乎民生，随着网络信息化的发展，数字化的电力信息系统被普遍应用，网络信息安全成为亟需解决的问题。除了高度重视，还应从技术、管理等方面提高网络安全防范能力，促进网络服务功能的实现。
【参考文献】：
[关键词]电力安全；现状；重要性；提高
中图分类号：X922 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）46-0060-01
一、电力企业安全管理现状分析
（一）人的不安全因素
个人的不安全因素，主要表现在人员的心理、生理、能力中所具有不能适应工作、作业岗位要求的因素。其次是人的不安全行为，人为地发生故障和事件，主要是违背规程制度原因造成。具体表现在工作人员的随意性、图省事、凭经验的思想还存在。
1、安全意识淡薄还存在
一是领导管理者的安全意识淡薄。主要表现为形式多于实际，组织的培训教育已不少，未及时进行认真分析总结，缺乏针对性和深入性教育的问题未得到彻底的解决。二是职工的安全意识淡薄。主要表现部分职工对安全生产认识不足，自我防范意识不够，还有凭经验、感觉和侥幸心理的行为，成为事故的导火索。
2、执行力还需要提高
目前电力企业规程、各类管理制度应该说是又全又细，覆盖了整个电力企业的安全生产各个环节，但在执行过程中还存在规程、制度落实不彻底，安全措施不得力的现象。主要体现在执行者对规程制度的理解不够，执行中表现出来就是执行不到位或存在偏差。在有令不行、有禁不止成为事故多发的主要因素。
3、安全技能急需提升
随着电力企业的不断发展，具有技术密集、专业知识密集的特点逐步显现。使用的新产品，新技术越来越多，就需要员工对这些设备能熟练安全的掌控，往往存在安全技能不能及时得到提升，在操作中发生安全事故的几率加大。电力企业在适应新情况，探索新方法新途径，解决新问题方面还需要进行长期的、系统的、良好的安全教育，改变安全技能的现状。
（二）物的不安全状态
主要是设备的缺陷和作业环境的影响造成的不安全因素，主要表现在设备的缺陷、隐患以及设备受环境、气候、季节的影响造成电网的不稳定因素。具体表现在设备的缺陷没有及时处理，由于设备的发热等原因造成的设备停运等。随着经济的快速发展，电网的负荷在不断的攀升，由于前期的发展滞后，造成部分设备满载、超载运行的现象时有发生，加之因维护不当、检修不到位，造成的部分设备隐患缺陷不能得到及时的解决，对电网的可靠性有很大的影响，稍有不慎就会造成大面积的停电事故。
二、提高电力企业安全管理水平的建议
（一）提高安全意识，变要我安全为我要安全
要抓好安全，要“以人为本”找准切入点，就须先抓好人的思想，要搞好安全生产就应先抓好人的安全教育。要使职工树立爱岗敬业精神，一是领导管理者要经常深入生产一线，参与安全生产管理、监督工作。从基础工作抓起，从自身抓起，在严于律己的同时，对下级也要严格要求，对现场违章和不安全行为等现象要及时纠正。二是通过开展“全国安全生产月”、“安全知识竞赛”、“安全征文”、“安全演讲”等一系列安全生产宣传教育活动，营造安全文化环境。三是学习身边的事故案例，让事故者现身说法，用活生生的事实、场景作为警示教育来达到打动职工的安全行为，吸取教训。四是做好职工日常的思想教育工作，关心、爱护职工，切实帮助职工解决和克服工作、生活中的实际问题和困难，消除影响安全工作的思想障碍和包袱，使职工安心工作。五是对违章行为及时与本人进行沟通，要求违章者写出书面的检查在安全生产会议上进行检讨，并通知家属参加，让违章者感受到家庭的责任。通过这些，可以大大的提高职工的安全意识，实现从“要我安全”到“我要安全”的转变。
（二）强化责任落实，提高安全生产执行力
抓好制度建设，在现有的规章制度基础上，结合当前电力企业的改革需要，梳理各类规章制度，使之针对性强、更实用。完善企业安全生产责任制，落实各级人员的安全职责，包括纵向和横向两方面的职责，落实领导负责、分层负责、岗位负责和专业技术负责，使其职责明确，各负其责，将责任落实到每一个部门、每一个人。认真落实各项安全规章制度，只有严格执行安全工作规程，安全生产才有保证。搞好安全生产，还必须养成严肃认真的工作作风。做到凡事有章可循、凡事有人监督。如果办事不讲原则，只顾情面，安全措施就形同虚设。因此，抓好现场安全措施的落实，规章制度的执行，是“杜绝误操作事故、杜绝人身事故”的关键。
（三）抓好安全培训，提升安全技能
电力企业应该把管理重点放在事前教育，即要改变事后教育为事前教育，重点抓好事前安全教育培训。对企业领导、管理人员和每一位员工都要进行全员安全教育培训考核。重点针对新设备、新技术的掌握和运用，从而才能转换为安全技能的提升。在内容上，要联系实际。每年在春检、秋检预试和迎峰度夏、大修技改等工作开始前，可以组织职工进行安全技术培训，学习安全规程，讲解安全注意事项，提高他们的专业技术素质和安全意识。在岗位上，要抓好班组关键岗位人员的培训，加强对“四种人”即：工作负责人、工作票签发人、工作许可人、专责监护人的培训考核，注重实际操作，突出工种和特点。重点培养关键岗位人员自觉执行安全规章制度的能力，在紧急、危险、关键时刻能够正确处置的能力，在各项工作中对影响安全因素的预见能力。
（四）开展检查分析制度，抓好基础管理
安全检查制度是消除隐患、防止事故、改善劳动条件的重要手段，通过安全检查可以发现企业及生产过程中的危险因素，以便有计划地采取措施。所以要严格按照“三检”制度执行，即自检、互检、专检。在班组自检自查的基础上，各专业人员组织班组开展交叉检查，及时发现自检未发现的问题和隐患。最后企业在组织开展专业检查，弥补自检、互检的不足，挖掘企业安全生产管理上存在的安全问题和隐患。对“两票三制”执行情况要坚持“月检查、季分析”，对作业现场要进行不定期检查，发现问题要及时指正。要建立专业技术检查和专业管理分析制度，实现各专业工作的动态管理。其次是开展好每年的春、秋季安全大检查活动。
（五）消除设备安全隐患，提高设备健康水平
设备健康水平对于电网安全至关重要，所以对设备的隐患要及时进行消除。一方面要及早发现和控制因为负荷的增长造成的设备满载、超载运行的隐患，一方面要加强设备的监视，及时发现设备的隐患和缺陷，对发现的隐患和缺陷要加大整治力度。每年对迎峰度夏、迎峰度冬设备的运行情况进行总结分析，落实反措和技措加以整改。利用红外测温、负荷测试等手段，对新设备、运行的变压器、联接金具、接头、引流线开展监视，及时进行跟踪发现设备的隐患。要提高设备的健康水平，班组还要每月开展设备的诊断分析、评估，开展设备的状态检修，对电网运行中存在的安全隐患和问题，提前采取措施，立即加以整改，一时难以解决的问题和隐患要制订防范措施和预案，并落实责任人。
综上所述，电力企业作为经济发展命脉，良好的安全生产环境和秩序是经济稳定发展的重要保障。我们每一位管理者和生产工作者必须更加重视安全生产，提高电力企业安全生产管理水平，使安全生产管理真正成为经济建设保驾护航的重要力量。
参考文献
[1] 第一管理―企业安全生产的无上法则（祁有红、祁有金）北京出版社2007-3-1.
在软件行业里，业务是创造产品或项目的灯塔。为了保障产品或项目业务模块开发，我时刻对需求产品的基础业务学习。计划在2011年学习对电力行业营销的抄、核、收业务进行系统学习，其中对收费业务达到基本掌握，对项目或产品涉及业务必须熟练掌握的目标。
在学习的过程中，多向咨询服务中心（cf）或客户（电业局）学习。积极参加公司内业务培训，抓住并把握到客户现场的机会实现与客户面对面的业务沟通交流。沟通交流后与同事积极探讨共同学习、进步。
计划在2011年内必须掌握国家电网下的智能电表业务。实现对电力行业营销类业务探究，了解生产和其他类业务。对行业类典型产品（sg186）学习，提炼依附类项目或工具。
如果说软件产品和项目的基础业务是“肉”，那么技术平台就是支撑整个项目或产品的骨骼。只有当骨骼只够强大、健壮，才能够支撑起肥硕的“肉”。（“肉”客观说明亦是我们经济效益）。
新的一年里结合现实对专业技能突破，提升自身专业能力。更好的为创造公司利益，做出如下计划：
1.计划对电力营销类业务系统实现设计研发工作，保障各经营单位(cf)利益，评估市场效益。
2.在工作中提炼公司技术积累，为沉淀公司技术平台做贡献。2011年计划将pos类产品的gprs通讯协议抽象提炼出来。以便沉淀技术资源库。
3.在工作中实现对fwk技术平台的运用，熟悉技术平台涉及技术并掌握使用。
4.根据部门决策对规范的讨论并积极运用推广执行，其次对电力行业涉及技术点或面进行深入学习及运用。
5.计划保障产品维护和研发有：“充值一体化平台”，“mpos系统”，“抄收一体系统”等。
成长的进步需要台阶，2011年就是成长进步的台阶。结合现状必须提升个人能力，其中最欠缺就是管理能力。在新的一年里我会更加锻炼、强化自己，计划2011到达涉及营销项目或产品的版本、技术、业务、资源的整合管理。具体实现如下：
1、提升项目组织管理能力，掌握编写一般技术资料文档的技能。
3、掌握面对客户或者第三方（合作伙伴）对外的技术或业务类对公文档。如（“解决方案”、“技术模型”、“uml时序图”）
4、实现团队协作磨合管理以及对合作伙伴协调管理。
关键词：电力企业；青年员工；成才培养
作者简介：孟磊（1984-），男，浙江湖州人，国网浙江省电力公司人力资源部，工程师。（浙江 杭州 310007）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）09-0172-02
“人”是企业的灵魂。任何企业都离不开“人”，“人”的行为结果将直接影响企业的工作绩效与未来发展。而青年员工是最富有前途和朝气的员工队伍，是企业的生力军。如何发挥青年员工的优势，培养和引导青年员工自觉把实现个人价值与实现企业发展紧密结合起来，牢固树立为企业真诚奉献的理念，投身企业建功立业。为加快青年员工培养进程，实施人才强企战略，下面笔者结合本省电力公司“十二五”人力资源发展规划，通过对青年员工岗位成才培养工作的实践与探讨，提出一些认识和看法与大家交流。
一、青年员工岗位成才培养的意义
随着科技的进步、电网的飞速发展，尤其是特高压后续工程的快速推进，统一坚强智能电网建设的全面开展，新设备、新工艺、新知识的大量应用，对电力企业员工职业能力和素养的要求越来越高。据有关部门统计，电力企业员工中90%以上为青年员工，这些青年员工大部分在生产和管理一线工作，是电力企业的未来和生力军，其职业能力和素养的高低直接关系企业发展前景。如何提高这些青年员工的职业能力和素养、满足电力发展趋势对员工能力需求是亟待解决的问题。
培养和造就一支与企业发展相适应的青年员工队伍是电力企业适应未来电力工业发展趋势、实现企业可持续发展的必然。而培训作为青年人才成长中的一个重要环节，不但能够提高他们的职业能力和素养，而且能够更新其知识结构，补充新知识、新理念。构建科学合理的培养方式无疑对于青年员工的成长、成才起着至关重要的作用。
二、青年员工岗位成才培养的理念
理念是指导或左右行为的意识形态，有什么样的理念就有什么样的行为或方式方法，就会产生什么样的结果。树立怎样的青年员工岗位成才培养理念都是值得探讨的问题，在实践中必须要重视以下几个方面：
1.提升员工职业能力和素养的理念
电力企业要适应未来电力工业的发展趋势，其员工的职业能力和素养提升是关键。职业素养和能力提升不仅仅意味着员工技术能力的提升，且要求其具有扎实的理论基础、科学的手段和方法、丰富的实践经验，能够解决未来出现的新问题。同时能够实现知识共享，凝聚员工团队，更好地服务电力企业的发展，提升电力企业整体绩效水平，最终达到企业发展和员工发展契合，青年员工在企业发展中实现提升和发展。
2.获取企业核心竞争力理念
未来能源环境严峻形势，迫切需要电力企业培育其核心竞争力，而核心竞争力培育的关键就是要建立一支高素质的人才队伍。系统性、针对性的岗位培训对于更新企业员工知识结构、提升员工实践能力起着极为重要的作用。
3.改善企业工作质量的理念
培训能使员工素质、职业能力增强，并将直接提升和改善企业工作质量；培训能改进员工的工作表现，降低成本；培训可增加员工的安全操作知识，提高员工的劳动技能水平，增强员工的岗位意识，增加员工的责任感；规范生产安全规程，增强安全管理意识，提高管理者的管理水平。因此，企业应加强对员工敬业精神、安全意识和知识的培训。
4.构建高效工作绩效系统的理念
随着科学技术的发展、员工技能和工作角色的变化，企业需要对组织结构进行重新设计（如工作团队的建立）。今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅工作，而要参与提高产品与服务的团队活动。
5.满足员工实现自我价值的理念
在当今电力企业中，员工的工作目的更重要的是为了自我价值实现的需求。员工培养不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，使员工在物质上和精神上得到双重满足。
三、青年员工岗位成才培养的目标
通过对青年员工的培养，发现人才、锻炼人才、使用人才、成就人才，从而优化队伍结构，实现青年员工与企业的共同发展。具体目标分三个层面：
第一，以提高现代经营管理水平和企业竞争力为核心，加快推进经营管理人才市场化、专业化、职业化、国际化，培养造就一支具有战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力的经营管理人才队伍。
第二，以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，培养打造一支高素质的专业技术人才队伍。
第三，以提高职业素质和职业能力为核心，全面推行生产技能人员职业能力培训规范，突出技能培养，形成一支专业、技艺精湛的高技能人才队伍。
四、青年员工岗位成才培养的主要做法
采取多种培养方式有效地发挥青年员工的积极性和创造性，使他们成为企业发展的主力军。
组织青年专业技术人员参与企业科研项目攻关、重大课题研究、工程项目建设和轮岗锻炼，发挥专家人才的传帮带作用，从实践中培养青年员工的创新能力，提高技术水平；建立技能人才导师培养制度，搞好传帮带，实现先进经验和技能的有效传承；建立技能竞赛常态机制，组织开展主要工种技能竞赛，授予获奖选手技术能手称号，破格参加技能专家、高级技师、技师的评审；建立岗位练兵制度，制定个人岗位练兵目标和计划，突出技能操作训练和新技术、新工艺的培训。创新现代化培训手段，推广应用公司远程培训平台，拓宽员工培训的空间；依托国内高等院校或培训机构，选派优秀青年员工参加MBA、EMBA学习，培养经营管理人才，提高企业经营管理能力。
五、青年员工岗位成才的发展通道
为加快推进企业人才队伍建设，满足电网飞速发展的要求。本省公司建立企业人才库，构建人才发展通道，引导员工多渠道成才，形成以能力和业绩为导向的各类人员职业发展晋升机制。
公司建立“人才库”。对符合相应资格条件的青年员工纳入“人才库”，并作为后备人才。
公司建立“普通员工-基层单位人才称号-公司人才称号-省级（国网公司）人才称号-国家级人才称号”的管理、技术、技能三条人才发展通道。在通道中设置若干级别，吸引、留住、激励员工立足本职岗位成长成才、有为有位，构建公司系统一体化的人才梯队。
公司建立“普通员工-地市级（公司）劳模-省部级（国家电网公司）劳模-国家级劳模”的劳模职业发展通道。充分发挥劳模的示范、带头作用，引导员工学习劳模、争当劳模，营造“比、学、赶、帮、超”的氛围；加强各级劳模的培养，引导劳模在管理、技术、技能等职业发展通道中成为公司乃至国家级管理、技术、技能人才的同时争当更高级别的劳模。
六、青年员工岗位成才培养工作的建议
在青年员工岗位成才培养的实践程中始终以现代人力资源管理理念为引领，不断进行总结与分析，积累了一些经验，并提出以下建议供同行参考：
1.根据人才需求设计培养方案
如何才能知道企业到底需要什么样人才？需求数量是多少？职业能力和素养是什么样水平？这就需要电力企业通过对所拥有的人力资源的数量和质量、岗位设置等进行诊断和分析，明晰企业需要什么样的人员结构和数量，做到结构合理，供需平衡。
在摸清人才需求的基础上有针对性地培养人才。如：人才断层，后继乏人，就要加大对优秀青年人才的发现、培养、使用的力度。
2.鼓励青年员工勇于展现自我
企业发展的关键就是要源源不断地发现和培养人才。要高度重视对青年员工的培养，同时也要求广大青年员工要珍惜机遇，勇挑重担，增强事业心和责任感；在企业开展的各项活动中敢于展示自己的风采。
同时企业更加注重对员工人生观、价值观的培养和引导。鼓励他们立足岗位，多做奉献，争取岗位成才。始终以发展的眼光来看待青年员工身上存在的某些问题，“金无足赤、人无完人”，对待青年员工要看待其本质和未来的发展，不能拘泥于他们身上的一些细节问题。对青年人不仅要敢于用，更要善于用。
3.建立有利于青年员工成长的激励机制
电力企业大部分青年员工工作于生产和管理一线，承担着企业大量的基础工作。如何激发其工作积极性和主动性，使其自主提升自身的职业能力和素养需要设计一套完善的激励机制。根据马斯洛需求理论，青年员工不但有物质上的需求，也有精神上需求，这就需要物质激励和精神激励相结合手段，鼓励青年员工成长、成才。
物质激励方面，打破平均主义和大锅饭的思想，推行绩效导向，在薪酬分配上拉开一般员工与绩效优秀员工的差距，做到奖优罚劣。在电力企业中平均主义文化比较严重，这就需要逐步推进，逐渐过渡到按绩效分配，并不断强化这种理念，最终形成绩效文化。
电力企业激励机制设计不能仅仅以物质激励为主，还需要有相应精神激励，其原因在于青年员工除了满足自身生存所有需要物质之外，更希望获得他人和社会认同，如领导表扬、获得关键工作岗位机会。这就需要电力企业在用人方面做到用人唯贤，去除论资排辈老观念，使得优秀的青年员工获得晋升和提拔，实现个人发展和企业发展。
七、结束语
青年员工是企业的未来、企业的希望。许多青年员工现在已处于企业中的重要岗位，担负着企业改革与发展的重任。如何培养青年员工岗位成才是一个复杂而多变的命题，只要充分信任、正确培养与引导一定能激发出青年员工的力量，使其成为“建设共同的家园，成就共同的事业”的先锋。
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关键词：绩效管理；专家人才；绩效考评体系
中图分类号：F243.5 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2017）04-141 -02
一、专家人才之探究背景
安徽电科院是国网安徽省电力公司直属专业支持机构、国家认定企业技术中心。承担安徽电力系统技术监督、技术研发、技术支持、技术服务等职能，为安徽电网安全、可靠、经济运行提供技术支撑和保障，负责系统运行方式、继电保护等专业技术支持，信息安全技术督查，输变电设备状态在线监测与分析技术支持等。
加强人才队伍建设，是国网公司加快推进“两个转变”，创建“两个一流”，建设“一强三优”现代公司的战略性任务。在公司大力倡导构建全球能源互联网的背景下，我国能源和电力可持续发展面R前所未有的历史机遇，作为我省电力公司直属科研机构，新时期对于安徽电科院人才队伍建设也提出了新要求，急需培养和造就一支素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的优秀人才队伍。
因此，安徽电科院为全面落实人才强国占率，进一步加大人才梯队建设，贯彻国网公司“两会”等重要会议精神，积极开展优秀专家人才选拔考核工作。本文将浅谈绩效考评体系的建立在优秀专家人才考核工作上的应用。
二、构建专家人才绩效考评体系
（一）专家人才绩效考评体系建立的目的
绩效管理是人力资源管理工作中一个完整的系统，而绩效考评是绩效管理的一个关键步骤。安徽电科院专家人才绩效考评体系的构建，有如下几点目的：
1.完成对企业专家人才一段时间内的工作质量的考核，考核结果作为专家人才考核晋升的依据，科学完善的考核指标可以使考核结果更具公平性公正性。
2.通过组织专家人才绩效考评工作充分调研了解电科院中各级各类专家人才的整体水平和个体特点，根据绩效考评结果因人而异地决定人才培训、培养方式，决定专家人才的培养晋升方向，达到企业人才管理的优化配置。
3.绩效考评工作是促进上、下级之间沟通的良好工具，上级能能够及时跟进人才的工作需要，指导并帮助专家人才快速成长，从而为电科院培养出优秀的专家人才队伍。
（二）专家人才考评体系的设计
1.绩效考评指标体系设计原则
在构建专家人才考核的实际指标体系时，绩效考评指标的选择在很大程度上影响着考评结果的成败，面对众多的绩效考评指标，本文在选择时主要遵循以下几条原则：
（1）完整性原则，对优秀专家人才进行聘期内绩效考评，建立的指标体系须能够全面反映专家人才工作，考核对象能够通过所建立的考评体系完整详细地看到自己的业务水平。
（2）关键性原则，即在选择绩效考评指标时应筛选能衡量评价专家人才工作表现的关键性、战略性指标，同时也要体现电科院乃至国家电网公司所要求的战略目标的要求。
（3）科学性原则，绩效考评要素指标体系确定，应有科学的设计思路，借助科学的研究手段，以科学的方法对数据资料进行收集、整理、汇总、分析，在此基础上设计科学计算方式以建立绩效考评指标体系，这样得到的结果才具有真实性与参考价值。
（4）明确性原则，在最终确定的绩效考评体系中，每个考评指标应具有明确的解释说明，同时对于每个考评指标所对应的标准应有明确、精练的文字表述。
（5）独立性原则，鉴于指标体系要反映专家人才工作的每个方面，因此，初选的指标可能会具有一定的关联程度，在筛选过程中，应在保证指标体系具有完整性原则的前提下，剔除具有高度相关性的指标。
（6）可测性原则，考虑到考评工作的实际操作性，在设定评价指标时，应通过科学方法的设计，将所有指标转化为可描述、可测量、有操作性的指标，便于采用统计学方法在后期进行计算和处理。
（7）针对性原则，根据不同级别、不同类型的专家人才的岗位性质，从实际情况出发，确定能够体现被考评者工作性质和特点的评价指标。
2.绩效考评指标体系构建
由于安徽电科院为生产科研性企业，因此本次绩效考评指标体系构建先以生产过程中从事并负责某类技术岗位工作的人才为对象试点，主要涵盖了从事规划计划、电力营销、电网检修、电网运行、工程建设、科技信息等工作领域。根据《国网公司优秀专家人才管理办法》等相关文件，公司内专家人才按级别由低至高依次为：地市公司级专家人才、省公司专家人才、国网公司级专家人才、国家级人才，由于各级别要求不同，根据考评指标建立针对性原则，本文仅针对地市公司级专家人才考评指标进行分析，以及探讨其结果的应用。
由于专业技术岗位工作的专家人才，评选考核主要考量近年来取得的专业技术业绩、成果和突出贡献，选择了履职绩效、论文专著、课题研究、标准制度、个人荣誉、成果获奖、授权专利等七个维度指标进行体系构建，其中将部分定性指标转化为行为因素，以便形成间接可测量的指标，并进行了评分标准设定；针对考评的侧重面，对各个指标的考核模块进行权重划分，根据专家研讨法，分别将7个指标权重赋值。最后确定被考评者的考评分数为：
专家人才考评成绩=履职绩效分*20%+论文专著分*15%+课题研究分*20%+标准制度分*15%+个人荣誉分*10%+成果获奖分*10%+授权专利分*10%
（三）考评操作
安徽电科院成立专门的专家人才考评委员会，对聘期内专家人才绩效考核工作进行组织和部署，对结果进行回收和分析。为了保证考核结果的有效性，考核小组由人力资源部及各生产部门领导组成，由人力资源部负责实际执行工作。首先各被考核专家人才准备各维度业绩材料进行公开述职，由专家人才考评委员会针对支撑材料对照标准进行考核，将考核结果及分数进行计算、统计，最后按照总分数排序，分为优秀、良好、及格三个等级，按照比例设置要求分别为20%，60%，20%，根据安徽电科院已有专家人才成绩排序，按比例划分等级，计入档案，作为调整、晋升等激励措施的参考依据。
（四）绩效考评结果分析
1.考评委员会对照各项指标综合分析，可以总体把握安徽电科院专家人才的实际工作情况，进行相应指导与调整。根据整体情况，分析影响专家人才发展的内外部因素，从而改善工作环境，提供相应支持。
2.被考核者根据绩效考评结果分析在聘期内自己的优势及不足，进行针对性学习与改善，以提升自身综合素质。
三、专家人才绩效考评结果反馈及应用
（一）绩效考评结果反馈
各专家人才所在部门主管根据绩效考评过程中专家人才所暴露的问题，通过绩效面谈的方式，将专家人才的绩效表现优点和差距反馈给本人，使各专家人才了解自身的优劣势，有针对性地和专家人才共同探讨研究如何改进工作方法、需要何种培训、如何提高工作效率，提出改M措施和建议，并做出日后工作规划，跟进改进措施和计划方案的落实与执行情况，从而提高专家人才的个人素质和绩效水平。部门主管在指导专家人才完成工作任务的同时，也要研究改进部门工作流程、加强岗位工作衔接，力争为各专家人才提供更好的工作环境与氛围。
专家人才考评委员会要与各部门主管进行绩效面谈，一方面，对所在部门的专家人才聘期内工作业绩提出评价意见和建议，另一方面，与部门主管探讨改进方式和方法，促进电科院整体人才队伍水平的不断上升。
（二）考评结果的应用
专家人才的绩效考其根本目的在于激励充分发挥专家人才在专业岗位的潜能。因此，考评结果必须与专家人才奖金兑现，进一步晋升等挂钩，这样，考评才有意义：
1.考核结果计入个人档案，考核结果为“优秀”的在电科院范围内通报表扬。
2.将绩效考核结果与专家人才物质奖励相结合，建立适度的物质奖励机制，根据考核结果的等级按照比例进行不同程度的物质奖励。
3.通过科学合理的考评标准体系的建立得到的考评结果，可以为专家人才的进一步晋升提供科学依据，企业可根据考评结果，优先考虑考评结果为良好的专家人才成为更高一级专家人才的候选人。
四、总结与展望
在国网公司大力倡导构建全球能源互联网的背景下，我国能源和电力可持续发展面临前所未有的历史机遇，作为电力科研机构，在这种时代背景下对人才队伍建设提出了新要求，如何建设和培养出一支素质优良、堪当重任的优秀专家人才队伍也是人力资源管理从业者需要思考的问题。
本文对优秀专家人才绩效考评体系进行了初步的探讨，根据被考核者的工作特性建立科学合理的绩效考评标准，为专家人才的奖励、晋升，安徽电科院的人力资源管理制度改革等均提供了科学的依据。但在研究过程中因为安徽电科院机构的专家人才具有多层次性和多元性，研究方法类似，故在本文没有对其他类型专家人才的绩效评价体系进行描述。本文所提出的思路是基于具有科研性质的电科院所建立的专家人才评价体系，对于明确本单位人才成长路径，规范人才管理流程有一定的指导意义。
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