发布时间：2023-03-13 11:14:36
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业培训计划样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
～年集团公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训工作。
一、重点工作
(一)实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培养;二是掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力;三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。
(二)继续强化项目经理(建造师)培训。今年集团公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求集团公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到xxx人以上。
(三)重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年集团公司员工继续教育的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资;集团公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作;确保施工所需的员工数量和能力满足要求。
(四)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年，集团公司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达xxx人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。
(五)做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种“职业资格证书”后，方可上岗;新招录的大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，安全与事故预防，员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导，实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。
(六)加强复合型、高层次人才培训。各单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
(七)继续“三位一体”标准的宣贯培训。集团公司在建项目经理部及分公司要利用各种机会，采取不同形式对员工进行质量、环境、职业健康安全标准的宣贯普及培训，并按照贯标要求做好培训记录。
(八)抓好在建工程施工人员的培训。
1、做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。
2、在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。
3、要把外协队伍人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。
(九)开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。集团公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武，同时选择适当的职业与兄弟单位进行技能对抗赛，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。
二、措施及要求
(一)各单位领导要高度重视，业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达25%以上。
(二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。集团公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各单位要重点做好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教 ，外送与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是充分发挥职工大学和技工学校培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使它们在集团公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是各单位要根据各自专业特长，发挥自有的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
(四)确保培训经费投入的落实。各单位要按国家现行规定，即按工资总额的1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5%上缴集团公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。
(五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。集团公司将对职工大学、技工学校及各单位和在建工程项目培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励，并在培训经费上给予一定的支持和倾斜;对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训写实反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。
关键词：企业文化 人力资源 培训 研究
从本质上来讲，培训是企业进行人力资源管理的职能之一，是获得优秀人才的有效手段，并且随着社会的发展受到越来越多的重视。另外，企业文化是企业发展的软实力，因此人力资源培训只有建立在企业文化的基础上，才能更好地发挥培训工作在人力资源中的作用。
一、人力资源培训的重要意义
1.提升员工自身的价值认同
对员工而言自我价值的实现是其工作的主要目的，因此培训是为了让员工增强自身的知识与技能，更好地完成自己的工作，从而实现自身价值的提升。从另一方面来说，正是这种物质满足才可以让他们获得精神层面上的认同与成就感。
2.提升员工的工作成绩
人力资源培训能够有效增加员工在工作中所需要的知识和技能，这样可以促进工作效率的提高，进而提升了工作成绩。最终，每个员工自身知识与技能的提升能够促进整个企业绩效的提升，更好地完成企业目标，增强自身的市场竞争力。
3.塑造良好的企业文化与形象
企业人力资源培训能让员工形成凝聚力与共同价值观的有效途径。在培训当中，能丰富企业文化，利于企业良好形象的塑造，这主要是因为人力资源培训能够增加员工的自我存在感以及对企业认同感，从而企业中逐渐形成不断进取、融洽，并获得广泛认同的企业文化。
二、基于企业人文化的人力资源培训内容与特点
1.人力资源培训的内容
立足于企业文化之上的人力资源培训具有高效性、人本性以及战略性等特征，需要有效利用培训来不选提升员工自身的综合素质，这样才能实现企业经营环境的和谐。另一方面，企业在培训的内容安排上一定要将企业的核心文化理念植入到这个过程中，注重并加强对员工主人公意识以及自我实现价值的培养。从而是员工在行为上保持与企业使命的一致性，不断提升员工对问题的解决能力。
2.人力资源培训的特点
（1）方向性
从根本上讲，企业文化在人力资源管理的过程中具有一定的导向作用，并且也为人力资源的培训工作指明了发展的方向。因此可以说，优秀的企业文化能够很好地将企业与员工自身的利益紧密结合在一起，这样才能使培训工作真正立足于实际工作中的技能和知识，与此同时，还要着眼于工作人员自身的职业长期规划，这样才能让员工明确自己未来的发展方向，最终更好地满足工作人员自我完善、自我实现的需求。可见，在这轰炸那个优秀企业文化的指引下，有效构建符合组织的培训制度与理念，将在很大程度上促进人力资源培训的发展与进步。
（2）人本性
在一个公司的企业文化中，最重要的就是人本理念，在现代化社会中“以人为本”是企业成功所必须坚持的一种发展理念。而培训是企业的一项重要管理智能，因此企业文化的人力资源培训只有充分展现出人本性，才能在人力资源培训的实际操作中更好地关注工作人员自身的不同需求，促进他们的发展。
（3）战略性
从宏观上来看，企业文化是其发展战略获得成功的重要因素之一。也就是说，战略目标的不同就决定了其内容与培训方式的选择也是不同的，因此就可以利用讲故事的方式来讲述英雄事迹，这样就可以在这个过程中将企业文化在潜移默化中灌输给工作人员，当然也可以采用多种方式和手段来实现这一目的。基于企业文化的人力资源管理自身具有一定的战略性，这主要是为了企业长远目标的实现而组织进行的，这样可以更好地集中于公布工作人员在企业工作中价值观的有效培训。
三、基于企业人文化的人力资源培训的基本步骤
在企业人力资源培训的工作中，通常来讲，培训的工作流程主要有以下几个主要步骤：分析培训需求、培训计划的制定、培训的实施、培训的评估。由此可见，基于企业文化的人力资源培训工作在总体指导思想与每个环节的实施上都有不同的侧重点，重点在于提倡全体人员参与、发展，并且不断拉近与组织间距离的一种企业精神。
1.立足于企业文化分析人力资源培训的需求
有关企业管理家对人力资源的培训需求从人员、岗位以及组织三方面进行了有效的分析。因此，立足于企业文化的人力资源培训在实施的过程中要注重并加强效用性，也就是要采取有效措施实现个人需求与组织需求的协调整合，始终保持个体与组织的一致性。这样一来，就可以获得最佳的培训结果，最大程度利用组织的财力、物力与人力资源。与此同时，组织还要对不同个体的培训需求从可行性、合理性与正当性方面开展辨识工作。
2.立足于企业文化制定人力资源培训的计划
企业在人力资源管理工作中，要想确保培训计划的正确性与可行性，就需求企业在制定人力资源培训计划的时候要成分考虑企业的长期发展战略、领导观念以及企业文化等重要因素，对各个要素进行合理化的配置，保证培训工作的有序进行。基于企业文化的人力资源培训在实际操作的过程中要明确好组织目标与培训目标之间的联系，其中培训目标一定要服从并未组织目标服务，这样才能够实现组织要求的既定成本收益率，利用培训工作来不断提升工作人员自身的综合素质与技能，从而在工作中为企业创造远远超过预期的经济收益。另一方面，在选择培训内容上要紧紧围绕企业文化，这样才可以让工作人员在浓厚的企业文化氛围中学习和工作，促进个人的成长与发展，最终经过长时间的培训就能形成一种强大的集体力量。
3.立足于企业文化实施人力资源培训工作
人力资源的培训工作在立足于企业文化的基础上，具有一定的战略性。在企业培训中要想实现最终目的，不仅要制定培训计划，并且最重要的是要注重并加强对培训计划的执行力度，保证计划的贯彻落实。培训计划的实施是需要一个过程的，因此基于企业而文化的人力资源培训在实施培训计划的过程中，其主要的工作流程是培训的宣传、准备、通知发放以及组织实施。
4.立足于企业文化评估人力资源培训工作
在企业培训工作中，评估是是需要依照培训的具体要求与目标，然后再运用一定的评估方法与培训指标，对培训效果进行评定和检查的一个过程。由此可见，
基于企业文化的人力资源培训，在工作评估方面要将团队效率、工作人员的满意程度等相关数据也融入到其中，作为绩效的衡量标准。也就是说，通过对工作人员工作主动性、满意度、工作氛围以及工作习惯等多方面的评估，可以进一步认识到企业核心文化价值在企业运行中的落实情况，进而有效推动企业文化的建设与健康、可持续发展。
四、总结
总而言之，基于企业文化的人力资源培训注重对企业文化作用的发挥，利用企业文化来来引导企业战略化的培训工作。以企业文化为导向，做好人力资源培训工作。首先要认识到人力资源培训对企业发展的重要意义，了解和掌握基于企业文化的人力资源培训内容与特点，然后结合自身的实际情况和时展的需求，制定有效的实施策略，保证培训工作的正常、有序进行。
参考文献：
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关键词：石油化工企业；基层单位；新员工；入职培训；模式
企业取得成功的决定性因素是人力资源，人力资源是企业核心竞争力的最重要部分，因此员工工作能力与素质的提高越来越受企业的重视。石油化工企业主要从事高温高压、易燃易爆的石油、天然气的加工生产，业务对象的特殊性使得该类企业对基层操作员工的技能操作要求与其他行业有所不同。与此同时，随着在石油化工企业的现代化生产中越来越多的自动化仪器设备运用，这也提高了对一线员工的工作标准要求。进入基层单位的新员工虽然大多经过学校的正规教育，已建立了基础知识体系，但是面对高危工作环境、复杂操作流程以及全新的设备仪器，要想短时间适应工作，融入企业，仅靠自身的适应能力是不够的。企业的发展离不开员工，员工的发展离不开培训，在石油化工类企业高速发展的今天，选择有效的新员工入职培训模式作为企业人才培养的第一步，将为企业的长远发展起到至关重要的作用。
一、入职培训的内涵及其作用
1.入职培训的内涵
培训是指组织为了提高员工学习和工作的有关能力，改善员工工作业绩和组织经营绩效而采取的一系列有计划的人力资本投资过程。这种能力包括完成工作所需要的知识、技能、态度等。入职培训是一种专门为新员工设计和实施的培训模式，是企业将聘用的员工从“学院人”、“社会人”转变为“职业人”、“企业人”的过程，同时也是新员工从组织外部融入到组织及团队内部，成为团队一员的过程。在企业培训管理、实施的运作中，系统培训模式最为常用。完备的培训系统模型包括四个阶段：需求分析、培训设计、培训实施以及培训评估。新员工的入职培训作为培训中的一种，同样也适用此种模型。
图1培训系统模型
2.石油化工企业新员工入职培训的作用
成功的新员工入职培训对企业发展具有重要的促进作用：首先，它可以促使新员工明确自身的岗位职责，适应企业的主营业务和管理方式，掌握基本的工作技能，尽快适应新岗位；同时，它能帮助新员工尽快建立良好的人际关系，增强员工问的团队意识，营造积极的合作氛围；此外，它还能更好地激发新员工的工作兴趣，发掘其工作潜力，为企业创造更大的价值。
石油化工企业的精细化发展不仅需要拥有良好技能的技术性人才，更需要企业文化认同者和具有自主学习能力的创造性人才。新员工往往带着极高的工作热情与期望进入企业，但是面对新的环境，特别是石油化工企业高温高压、易燃易爆的特殊环境，容易产生紧张的情绪和极大的心理压力，从一定程度上阻碍了其对新环境的适应。因此建立长效的培训机制、搭建针对性的培训模式对于帮助基层新员工消除紧张情绪，熟悉工作环境，掌握必要技能，快速成长并发挥新生力量的积极性和创新性尤为重要。
二、石油化工企业新员工入职培训的基本做法和存在问题分析
当前，石油化工类企业对新员工的培训主要采取从公司到厂级，再到车间、班组，统筹安排、分级实施、统一考核的培训模式，培训期通常持续1年时间。在公司级和厂级培训阶段主要以集中培训为主，通过采用定期讲座、集体讨论、视频等形式，就企业文化、企业经营战略和安全知识等方面的内容进行培训；而进入车间级后则以定岗实习的形式进行，主要通过以集体授课的形式进行岗前安全培训，进入班组后则采用一对一的师带徒结合案例分析的方法，就岗位基本任职能力进行培训，内容涉及生产流程、工艺指标、设备管理、操作技能。培训计划的制订根据培训层面的不同顺次由公司、厂级、车间联合完成；评估则主要采用论文答辩结合自我总结、导师与单位评价的方式进行综合评判。在这个过程中，培训效果并不理想。究其原因，主要存在以下几个方面的问题：
1.前期需求分析不足
由于石油化工企业的特殊性，其人力资源管理中新员工的招聘与培训存在脱节的现象，加之内部二次分配的既定程序，基层单位通常在与新员工正式接触前就已经制定好了培训计划，不可避免会出现培训计划太过刻板，忽视了新员工的个体差异性，很少考虑在岗位需求和员工的基础素质之间寻找平衡点。与此同时，当培训计划涵盖的周期较长时，培训期间根据受训者的反应和阶段性培训效果进行调整的情况不多，造成入职培训灵活性不强。
2.培训周期与培训内容的矛盾冲突
由于前期需求分析不足，同时抱着能让新员工尽快适应环境、迅速成长的急切心态，企业在制定入职培训计划时，通常把自认为重要的内容全部安排在培训中；加之对时间成本的顾虑，企业通常尽可能缩短培训周期，使得培训表面上面面俱到却无法让新员工留下深刻印象。入职培训的短期安排与培训内容的杂乱性冲突不仅难以帮助新员工尽快了解企业，并且在一定程度上增加了他们的焦虑和压力。
3.培训方式与方法上的缺陷
石油化工企业基层单位需要的专业技术人才必须掌握安全方面的基本常识、企业文化、团队建设、企业发展战略、生产流程等多层次的内容。面对如此繁杂的知识体系，长期以来，企业习惯于采用填鸭式的灌输方式，新员工也因为对新环境的不熟悉，习惯于被动的接受。其入职培训的基调主要以知识灌输为主，在激发新员工积极性、主动性和独立性、创造性方面较为薄弱。
三、对石油化工企业新员工入职培训模式的构思
1.搭建入职培训闭环模式
入职培训的有效性取决于培训供需的一致程度，其前提条件就是要通过培训师与受训者之间的及时沟通形成对等的信息流，因此在传统的培训系统中应加入沟通和反馈的环节，以形成一个闭环模式。
根据石油化工企业的特殊性，可以将新员工从厂级培训，到车间培训，再到班组培训以及接近一年的学徒学习，这一系列过程看做是新员工的入职培训阶段。不论是整个的系统过程，还是单次的具体培训，反馈和沟通都是必不可少的。培训师与培训安排者如果缺乏沟通，不可避免培训内容的重复和培训内容的缺失。随着培训的推进，单位与新员工之间的实际了解程度，取决于得到信息的真实程度，而得到信息的准确度取决于沟通的有效性，所以良好的沟通和反馈可以起到为培训树航标的作用。具体来说，一方面新员工的特长、喜好等个人特征逐渐显露，单位对新员工的岗位胜任力有了更多的了解，因此需要调整原有安排；另一方面随着新员工对环境和岗位职责的认识逐渐加深，其需求也会逐步明确，因此在培训的每一阶段，培训师应与受训者充分沟通，重新了解受训者即时需求，适时调整培训计划。与此同时，应该重视培训中的阶段性评估，评估的结果可以做为培训计划调整的
依据之一。
2.优化培训模式的具体措施
(1)以需求调查分析为基础，量身打造培训计划
当前，许多企业的入职培训都采用一成不变、简单重复的批量培训方式；而有效的入职培训绝非量贩式的培训模板，它要求在培训的过程中逐渐根据对受训者的了解细化、调整计划。若在岗位分配前没有条件进行因人配岗，那么因才施教就显得尤为重要。由于新员工之间存在个体差异，那么入职培训的要求则可划分为共同的基本要求和因人而异的特殊要求。入职培训前期可以将相应岗位所需的基本知识和能力要求作为共同的培训计划；在一个月后，根据考核和沟通了解新员工的掌握能力，并对其在实习过程中所需的帮助和指导进行摸底，作为下一个培训计划调整和细化的依据。在有条件的情况下，为使培训计划的制定更具针对性，调查的方式最好采用一对一的面谈，或直接让员工参与制定自己的培训计划，据此每月月初对当月原有计划进行调整和完善，做到培训计划量身打造。
(2)以创新能力培养为核心，重视启发式教学
石油化工企业对员工的操作能力和突发事件的判断和处理能力要求较高，同时其人员设置往往比较精简，因此新员工不仅要对理论知识和操作流程熟练掌握，更要学会活学活用，以具备独立顶岗的能力。工艺流程中关键岗位的某些操作环节会受到主观因素影响，仅凭按部就班地遵守操作规程很难达到最佳效果。由于不同师傅的经验和习惯各异，师傅的教导又带有很强的主观性，新员工容易形成“师傅说应该怎么做”而不是“我该怎么做”的思维方式。为了削弱这种影响，可在新员工掌握基本知识后，采用情境模拟的方式，例如把操作流程和突发事件的假设做成卡片或利用信息技术进行电脑模拟，让新员工独立思考、单独判断，并进行对应的模拟操作。
另一方面，如今进入基层单位的新员工通常是大学生，企业应根据他们基础知识和技能掌握的进度，鼓励他们自愿参与技术革新等创造性开发活动，避免强迫式的任务分配。在安全条件得以保证的前提下，基层单位若能根据岗位培养的需要和实际操作的重难点，引导他们将生产中遇到的问题作为课题进行研究，则不仅可以提高他们的责任感，也能提高他们的学习热情，提高其创新思维和综合分析能力。
(3)以交流沟通为纽带，重视对过程的管理
在石油化工企业的培训体制中，入职培训计划的制订者通常是领导、各级管理层，但作为培训活动实施者的却是生产一线的师傅。从整个入职培训过程来看，绝大部分时间的培训都是新员工与其师傅之间一对一的交流，因此师傅实际上才是培训过程和效果的直接体会一方，从理论上来讲具有培训评估的绝对发言权。但在实际中由于师傅在组织中所扮演的角色和自身水平的局限性，他们更倾向于简单、重复的操作性培训，而缺乏对培训系统性和前瞻性的考虑。在培训评估环节，对新员工的考核评估由师傅、基层单位的负责人以及厂级的管理者、人力资源部门多方共同完成，但培训者、受训者与领导之间往往不能直接三方沟通，彼此的信息不对称，因此评估结果的准确程度会受影响，并影响后续培训效果。因此，只有加强对过程的管理，才能保障入职培训有序、有效地开展。过程管理在这里体现为两方面：一是加强对新员工学习效果的综合评估，重视情况的反馈；二是加强与新员工的沟通，深入了解培训者的情况，并对培训者行为采取合理控制。
(4)引导新员工自学，变被动接收为主动汲取
石油化工类企业要求员工清楚行业水平、国家标准，熟悉进口设备说明等，这些都将成为员工核心竞争力的一部分。它们的更新速度较快，很大程度上需要新员工通过自觉学习而得。企业层面首先需要给予信息支持平台，例如以车间为单位建立自己的图书室，以岗位为单元在网络平台上建立谈论群并最新的工作动态及新技术信息；同时，企业也需要组织各种形式的研讨会，例如根据岗位类别将新员工进行分组，提供适当的课题与资料搜索途径，让新员工自学相关内容，并合作完成课题，车间定期进行辅导，课题结束时组织各组进行学术探讨。
本文就新形势下的电力集体企业的员工培训工作进行浅析，首先分析了集体企业在历史渊源背景下员工培训所存在的问题，然后针对问题提出了相应对策，并探究如何建立较为完善的员工培训体系，以使电力集体企业提升培训效果和效益，从而增强其自身实力，加快市场化发展进程。
【关键词】
市场化;集体企业;员工培训
新形势下的电力集体企业已经被改革和市场推向了竞争大潮。坐、等、靠、要的日子已经不复存在。要扎牢根基，立足市场，观念的转变和以市场化为导向的人力资源挖掘尤为重要。为此，把握症结，有针对性建立新型电力集体企业的员工培训体系成为必然。
1 新型电力集体企业在员工培训方面存在的主要问题
（一）重视程度不够。尽管电力集体企业走入市场化以后愿意适应形势而做改变，但在实际工作中，仍未完全脱离原来主业管理模式下的惯性思维和依赖，危机感和忧患意识不强，造成企业在员工培训方面的投入和力度不够。
（二）培训期望不高。集体企业改制不久，人员缺乏，精力有限，对培训缺乏系统、深入的挖掘和思考，一些重要、关键的培训项目得不到实施，造成员工参与培训的积极性和期望不高。
（三）培训机制有待完善。首先，对培训需求没有进行认真的、深入的调查与分析，多为常规的、重复的、形式化的培训项目，培训与需求脱节。其次，集体企业时常采用员工培训员工的方式，这使得培训的信度和效度降低;即使请外部的专家进行培训，也大多采用单向灌输方式，使得员工感到枯燥、困乏、厌倦、无兴致。再次，集体企业大多的培训项目省去了效果评估和后期跟踪环节，没有对参培员工从培训反响、知识技能提升、态度转变、效能提升等多个维度进行调查、考核和评价，使得培训流程有头无尾，效果不佳。
2 新型电力集体企业员工培训的对策思考
（一）树立竞争观念，增强忧患意识。集体企业必须改变过去依赖主业的思想，把主业视作大客户而不是“衣食父母”，平等合法参与市场竞争，牢固树立市场基础。必须以不断增强和具有竞争力的员工团队投身市场竞争，才有可能使集体企业在全面开放的电力市场中立于不败之地。
（二）充分认识员工培训的重要性。在经济全球化发展，市场瞬息万变的今天，企业不断更新日新月异的先进技术和管理思想，是拥有一席之地的关键。新型集体企业应该把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事，今天对培训的投入是为了明天在企业竞争力、市场份额、信誉度等方面有更多的产出。
（三）要认识到员工培训是潜移默化的过程。培训可能无法立竿见影，但可能几十年有效。因此，集体企业需要系统思考，前瞻思维，不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，并认真的付诸实施。
（四）积极营造学习型企业文化。通过在企业内部设立图书室、阅览室、读报角，多开办一些读书班、学习班，适时举办专项讲座，分专业开展技术技能比武，广泛开展学习交流和座谈、征集学习心得，深入挖掘学习先进典型、评先彰优等活动，着力营造“想学、懂学、能学、善学”的良好学习氛围，帮助员工相互促进、共同提高。
（五）建立完善的培训体系
1、制定符合自身实际的培训计划。①企业培训计划要以企业发展战略为前提，与发展方向相适应。②要摸清企业自身人力资源“家底”，掌握现有人员素质现状，充分调研和了解企业当前或近期培训需求。③培训计划要按照“广泛参与、自下而上、综合审定”的程序和原则进行制定，特别要注重收集员工自身的培训提升愿望。④短期培训、中长期培训、入职培训、在岗培训、脱产培训、内部培训、委外培训等要综合平衡，兼而有之。⑤要针对每个具体培训项目，视不同的培训对象，设定不同的培训预期，设计不同的培训内容。
2、选择合适的培训方式，实施有效的培训。①可采用灵活、便捷的现代化培训手段，如刻制光盘、内部网上共享下载等。②可以在部门之间开展岗位交流，以提升工作协作。③外部培训可采用外派培训或者引入外部讲师进行培训，以开拓员工的眼界和思维，使企业的管理与其他企业的先进管理模式接轨。④要注重“体验式”培训，敦促培训教师采用互动式教学方法，如小组讨论、现场操作和角色扮演等，提高培训的生动性和有效性。⑤培训计划要在不影响生产任务完成的前提下进行实施，如果不能协调妥当，那培训与生产之间的矛盾就会日益激化，失去受训单位和部门的支持，培训也只能是空谈。
3、对培训效果进行跟踪和评估。培训效果的评估标准可参考柯克帕特里克提出的四级评估标准：反应评估――学员对整个培训过程的满意程度;学习评估――员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等;行为评估――员工在培训后在态度和行为上的变化;结果评估――培训使生产经营或技术管理方面所取得的业绩。具体可由培训归口部门和业务部门针对上述四个方面，分别采取检查培训记录、汇报反馈、问卷调查、书面考试、实操验证、行为考察、交流谈话、数据采集分析、投资收益分析等手段进行。培训工作归口管理部门重点测评学员对知识、技能的掌握程度，学员所在的业务部门重点评估学员经过培训后，其行为变化和绩效的提升情况。
4、对培训评估、考核结果加以应用。要完善培训激励机制，把培训评估、考核结果与员工的切身利益相结合，给予适当的物质和精神激励，如：可以对学以致用，工作绩效提升明显的个人进行加薪;对取得的培训技术、技能应该成果进行专项奖励;在岗位调整、职务变动、职称评定、个人机会竞争时对参加过相关培训的人员给予优先考虑;对学习楷模、竞技能手、创新勇士进行评比表彰等。
1.介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献;
2.介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。
3.对新员工讲解汽车美容方面的发展前景，行业思想，播放能激励新员工的树立正确的人生价值和激发他们积极心态的视频。
4.企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么;让新员工能感受到汽配美容行业的发展空间大，公司的培养人才的机遇，能全心投入工作。
(以上为第一天培训内容)
二、上岗前培训
1.介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉;(上午二)
2.业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和汽车美容行业的相关信息，从而迅速胜任工作;(上午二)
3.介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识;(下午二)
4.让新员工下去初步了解下市场，进行市场调查和访问并做好记录和心得;让员工下班后自己回去多收集汽车美容行业的信息多了解;(下午二)
5.让新员工谈下前天的亲身临市场的心得，并进行相关方面的问题提问;最后进行考核;(上午三)
6.合格后分配到合适的部门，交予部门主管;(下午三)
(以上为第二、三天培训内容)
三、到职后一周
人事与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问并进行培训考试。部门主管对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标并设定下次绩效考核的时间。
四、3个月实习期满，合格转正。
公司整体培训计划
1.员工态度培训;人事每月制定公司全体员工的工作态度培训，搜集名人励志语，找些积极的故事和视频来树立员工正确的人生价值观和态度;(每月一次)
2.岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训，并可视其实际情况合并举办。岗位技能培训由人事行政部门协同其它各部门共同进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人事行政部门，由人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报经理核准后，由人力资源部会同各部门主管共同安排实施。(每周一次)
3.业务技能培训：各部门主管应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识，且每月应定所属限期阅读与专业有关的书籍或进行网络资料搜集。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。(每周一次)
4.部门内部培训：部门内部培训是由各部门组织，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。各部门主管每周一上午开例会，针对本部门上周的工作情况做汇报，以及在工作中积累的经验和发现的问题进行沟通和处理。各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识，必要时应定所属限期阅读与专业有关的书籍。部门内部培训由各部门组织，定期向经理和人事行政部门通报培训情况。(每周一次)
5.管理层培训：由公司经理和人事组织实施，管理人员的培训，目的是学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解行业及主管部门的有关方针、政策和法规，提高市场预测、决策、组织、执行和控制能力。培训内容主要是市场经济所要求的系统管理理论、知识和应用能力。培训形式以网络专家视频教授、自学和面对面经验交流。(每半年一次)
6.临时培训：各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和配合。(每月一次)
备注：
第一条培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际工作验证评估等。
第二条培训过程前、中、后所有记录和数据由人事行政部门统一收集、整理、存档。
第三条公司投入的培训应严格按照培训计划实施。
第四条各(部门)主管实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。
第五条本制度经经理核准后实施，修订时亦同。
第一条员工培训的目标与宗旨
1.为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。
2.培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。
3.公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。
4.培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。
第二条培训的组织策划和实施
1.总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。
你需要终极培训，建立起你企业精神秩序和情绪秩序，这就是你的文化。
目前，作为一种教育投资的各类培训供需两旺，方兴未艾，但是在这繁华的背后隐藏着巨大的危机：缺乏人文精神，将人工具化后的培训内容高度切割。
我们认为培训应当以人为对象，以人为中心的精神，其核心内容是对人类生存意义和价值的关怀，其实质是一种为人处事的基本调性，包括价值观、人生哲学、科学精神、艺术精神和道德精神，以人的价值、人的感受、人的尊严为终极标尺。
终极培训的核心是导入人文精神，对人的重视，规范员工的精神秩序和情绪秩序，以员工为中心，围绕着激发和调动员工的积极性、主动性、创造性展开的，让每一位员工都达到最高的工作境界就是“自尽——自动、自觉、自愿、自发、尽心、尽力、尽职、尽责”，员工内心自动自发的工作热情才是取之不竭，用之不尽的动力，无需扬鞭自奋蹄，以实现员工与企业共同发展为目的。
理解人，才能以人为本
我们到很多企业走访，都发现很多的企业墙壁上或是空中，都有很大的标语“以人为本”，可是“以人为本”，我们真的做了吗？我们知道什么是“人”吗？
作为在企业中服务的员工，他的“人”的身份有两个方面：
一重身份：作为经济人，需要通过工作来挣钱吃饭满足生存的迫切需要；
二重身份：作为社会人，具有寻找自我发展，自我实现，自我超越的强烈意愿。
在双重身份共同作用下的员工可将之分为三类：
第一类：用双手工作的人；
第二类：用双手＋大脑工作的人；
第三类：用双手＋大脑＋心灵工作的人，在工作中投入自己的心灵、情感和理想愿景。
显而易见，任何组织或企业毫不例外地渴望聘请第三类员工来为自己工作。为达到这个目的，企业必须坚持的一个共识——没有钱是万万不能的，但钱绝对不是万能的。你可以用钱买到一个人的时间，你可以用钱买到一个人的劳动，但钱确不能买到员工的大脑，钱买不到员工的热情，钱买不到员工的主动，钱买不到一个人对事业的奉献精神。所有这一切，必须在金钱之外才会有正确可行的答案。
实际上，人们进入一个企业，并不是简单的仅仅来挣一份工资，寻找一个收入，而是把一生中最宝贵的时间、最有价值的生命时期奉献给了企业，因此，人们在工作挣钱的同时，更在寻找一种氛围，寻找一种人文环境，寻找一种价值理念，寻找一种能够发挥自己长处的环境和空间。
如果企业有这样的人，你留得住吗？
导入人文精神
1、对于人的命运，人存在的意义、价值和尊严，人的自由、发展和幸福有着深切的关注和深刻的认知。如员工生日会，生日金制度。
2、珍惜人的完整性，反对对人的生命和心灵的肢解和割裂，承认并自觉守护人的精神的神秘性和不可言语性，拒绝对人的物化和兽化，否弃将人简单机械化。
3、尊重个人的价值，追求自我实现。重视人的超越性向度，崇尚人的自由意志和独立人格，并对个体与人类之间的关联有相当体认，从而形成人类意识。
4、对于人的心灵、需要、渴望与梦想，直觉、灵性给予深切的关注，内心感受明敏、丰富、细腻与独特，并能以个性化的方式表达出来。这些可以通过女工思想交流会，员工俱乐部来实现。
5、对古典文化有相当的积累，理解传统并具有历史意识。能够“守经答变，返本开新”。
6、重视德性修养，具有扣问心灵，反身而诚的自我反思意识和能力。
7、具有理想主义的倾向，追求完美，具有超功利的价值取向，乐于用简单的眼光看待事情。
8、具有终极关怀和宗教情怀，对于“我是谁，我们从哪里来，又到哪里去”一类的问题能作严肃追思。
9、承认并尊重文化的多样性。对于差异、不同、另类，甚至异端，能够以宽容的态度面对。
10、坚守社会约律和公众道德底线，能够自觉的守护践履社会的核心价值：如公平和正义等。
管理的本质是对人性的尊重，领导的核心在于对人性的认识、认知、理解、洞察和把握。人文精神就是要求所有的企业在思考、决策和行为当中表现出对生命的敬畏，对个人的尊重，遵循以人为本理念的实践，把人视作生产经营过程中必备的资源予以统领和整合。
上述这些抽象的内容，可以融入到企业的日常管理工作之中来进行实施。
规范员工的精神秩序
1．关于人生的思考
常言道，生死两苍茫。生之前，我们不知将从何而来，故苍茫；死之后，我们又不知将往何处去，更苍茫。
有人说，人在自己的哭声中爬阴道而来，这就是生；人在别人的哭声中爬烟囱而去，这就是死；横跨在生的起点与死的终点间的那一段就是:人生。
未经省察的人生没有价值。通俗的说，就是不要稀里糊涂地活着，要活得明白，懂得生命的意义和人生的价值，要做一个有灵魂的人，做一个有尊严的人，做一个能把握自己命运的人，做一个精神上优秀的大写的人。这才是具有真正成功意义的人。
终极培训要求每一个人思考何为人生，思考人生究竟有什么意义和价值，用哲学的眼光审视人生，用人生的态度规划职业，帮助员工个人实现，企业就获得了最大的动力。我们在一次高级别的同事聚会上，其中一位外企业的副总谈到他的老板从来不过问他日常做了些什么事情，而只是给他规划全年目标和任务，因为完全相信他，而这位副总反而更积极地去实施企业更严格的管理。
2．关于工作的意义
政治经济学告诉我们，经济基础决定上层建筑。必须明白，一个人在职场表现的好坏，将直接决定你的经济收入，从而决定你的社会地位，社交圈子，家庭生活水平，孩子受教育的程度，甚至决定伴侣对你的忠贞程度，你对父母的孝敬程度等。
所以，工作的意义如果不和员工讲得明白，员工就不知道自己倒底是在为谁工作，员工不是为了企业老板致富而工作，首先是为了自己而工作。
3．关于道德和诚实
不诚实的人经常在生活中自己欺骗自己。长期对企业和职业经理的研究，使我坚信那些习惯性的不诚实不诚信的人是不会成功的。可悲的是:这种人似乎还很多，对自己不诚实，对他人不诚信，把生活当成傻瓜。 这些人首先不会找到一条真实可行的路，虚幻中的路其实是没有路。欺骗思想的导向就是指给你一条不可行或不存在的路，这注定是失败的。有欺骗思想的人，就像玻璃屋中的老鼠，看似前途光明，其实是走投无路。
其实，道理很简单。反求诸己，无论你，我，都希望和一个有道德，诚实诚信的人打交道，而不愿意和一个小人打交道。市场经济发展到今天，再用小人那一套坑蒙拐骗的手段，已经没有用了，一个讲诚实，讲诚信，讲信用，讲品德的时代已经来临。以前许多曾经红红火火的企业已经垮下去了，曾经炙手可热的风云人物烟消云散，这并不是偶然，淘汰无德的企业，抛弃无品的人，是历史的必然。一个职业人如果无德，不诚实，不诚信，对外在市场上不可能得到客户和消费者的认同。对内在企业也不可能取得老板、上司、同事和下属的认可。这叫做里外不是人。
4．关于才华
对组织而言，才华、知识和技能只不过是一种组织生产经营必备的一种资源。资源本身在转化为成果之前并无价值，而组织是要求每一位员工为其作出贡献和提供价值。知识才华必须借助组织系统转化成果时才能体现价值。有些人虽然才高八斗，但恃才傲物，未能很好的融入组织，不能为组织作出贡献和创造价值，只有败走职场，空留悲叹——伯乐难觅。而从不反省自己，检讨潜意识中的才华崇拜，不明白这种知识就尤如沉入海底的100kg大金块，不参与流通和交易是没有任何价值而言的，因为价值不在自身，而在外部。
企业不能过份强调英雄，应该以考核来综合评估员工。
5．关于人性的弱点。
无需讳言，每个人身上都有人性共同的弱点，这就是人的惰性:每个人都是自私的，每个人都是懒惰的，每个人都是好逸恶劳的，每个人都是贪婪的……成功的路，就是改善人性的弱点，管理自己的欲望和战胜自己惰性的过程。从这个角度，人可以分为五种类型:
贤圣者:无欲则刚，无私无畏，心底无私天地宽；
成功者:竭力且成功管理自身的弱点，惰性永居下风；
常 人:不停地在人性的优点与弱点之间博弈；
失败者:让自己的人性弱点，不加节制的膨胀，且让它主宰自己的人生。
无赖者:让人的惰性发挥到极致，死猪不怕开水烫。
扪心自问，对号入座，我是谁呢?
…………
人类有史以来，发现最大的力量就是信仰的力量。世界上那么多形形的宗教，存在的时间比任何一个国家存在的时间都长，就充分证明了这一点。
态度决定一切。态度就是生产力，工作态度决定工作的产出。一个人如果不在思想上解决问题，你让他改变行为是极其困难的，甚至几乎不可能的。理念决定行为，行为决定结果，行为的转变必定来源于理念的转变。而且如果思想问题没有解决，所有的知识和技能都是零或者负数，没有任何作用或者只有反作用。豪门俱乐部切尔西的一位核心主力后卫谋求转会，俱乐部不准未果，公开放话他将主动申请红牌和踢乌龙球！你瞧，多么恐怖，多么可怕。
规范员工的精神秩序就是让每一个人都确立做人做事的标准和底线，我们提倡的是：用出世的精神做人:德足以威，才足以信，反求诸己。己所不欲，勿施于人； 用入世的精神做事:士以天下为己任。故士穷不失义，达不离道。穷不失义，故士得己焉。达不离道。故民不失望焉。得志，泽加于民，不得志，修身见于世。穷则独善其身，达则兼济天下。
规范员工的情绪秩序
在美国，人们流行一句话：“智商(IQ)决定录用，情商(EQ)决定提升”。事实上，智商和情商都很重要。只不过，在今天这个竞争日趋激烈、知识爆炸、人际关系复杂的社会中更显出其重要性。
我们在辅导企业的过程之中，常常发现员工的分层现象非常严重，在办公室里面的外企白领，他们礼貌有加，而在生产部门的员工，素质相对较差，而且，还有企业主管所很难管理的问题员工，当企业处罚已经起不了作用的时候，你的企业问题出在没有很好的规范员工的情绪秩序。
一个针对全美国前500大企业员工所做的调查发现，不论产业别为何，一个人的智商和情商对他在工作上成功的贡献比例为智商：情商＝1：4，也就是说，对于工作成就而言，情商的影响是智商的4倍，而且职位愈高，情商对工作表现的影响就愈大。此外对于某些工作类别，例如行销，业务以及客户服务等等，情商的影响就更为明显。
诸多证据显示，情商较高的人在人生各个领域较多优势，无论是谈恋爱、人际关系或是理解办公室政治中不成文的游戏规则，成功的机会都比较大。此外，情感能力较佳的人通常对生活较满意，较能维持积极的人生态度。反之，情感生活失控的人必须花加倍的心力与内心交战，从而削弱了他的实际理解力与清晰的思考力。
可以毫不夸张地说，学会控制你的情绪不仅是你职业和事业的需要，也是你生活中一件生死悠关的大事。
在长期的管理实践，我们只要控制好员工的情绪，也便能控制员工。员工情绪秩序很是管理的关键之处，但却是培训的空白地带。
1．规范自我情绪
人的情绪可以分为七大类型：愤怒，恐惧，快乐，爱，惊讶，厌恶，羞耻；每个人的一生都是组织七种情绪的交织度过的，要成为把握命运的主人，首先要学会控制自己的情绪。
要妥善的管理自己的情绪能力，不要让自己的情绪像一匹脱缰的野马，控制不住。情感和情绪他的稳定协调不要大起大落，不要喜怒无常，要保持一种情绪的稳定，顺境的时候不要忘乎所以，得意忘形；逆境的时候不要垂头丧气，消极萎靡，遭受打击的时候要泰然处之，应付自如。
2．规范他人情绪――人际关系的改善．
[论文摘要]20世纪80年代开始，国外就有较多人力资源专家和企业培训人员从事培训方面的研究与实践，培训无论对公司，还是对个人都具有十分重要的意义。
对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。
一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
二、员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。
（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
五、企业员工培训方案评价设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
参考文献
[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、张立兴，人员培训实务手册，机械工业出版社，2002年1月第1版
【关键词】测定；实验教学；操作技术
一、化工实地培训
按照化工公司质量管理的培训，需要对原子吸收光谱室的安全做重点了解。例如原子吸收光谱仪所使用的乙炔气，由于乙炔气爆炸极限十分低，一旦泄露就会造成严重威胁，所以在操作原子吸收光谱仪之前必须打开通风口。另一个则是原子吸收光谱室的几个氮气钢瓶。每个钢瓶有10MPa的压强。相当于100公斤的压力。也是十分危险的。这就要求员工在操作时必须认真按照操作规程操作，同时要注意实验室的消防安全。
在标准溶液室接受了标液配制的培训，以EDTA标液的配制为培训内容。培训内容虽然简单，但应避免操作不规范。具体内容有洗涤玻璃器皿，移液管的使用，容量瓶的定容，络合滴定的具体操作。通过培训应对标准溶液的配制有一定的了解。
在水质分析室接受循环水各分析项目的培训。包括总碱度的测定，氯根的测定，总硬的测定，钙硬的测定，总磷的测定，磷酸盐的测定，总铁的测定，PH和电导率的测定。通过这一阶段的培训，学员对于酸碱滴定，络合滴定，PH/电导率/离子综合测试仪，分光光度计的分析步骤须有一定的认识。络合滴定反应慢滴定时要放慢速度。另外，滴定的过程也要先快后慢，在临近终点时，要能够用滴管控制每次半滴甚至四分之一的滴定速度。
在成品分析室接受钾碱成品，高纯盐酸和PVC成品分析的培训。由于工业液氯分析时比较危险，由于成品分析比其他分析项目更重要，分析的要求也比较高，所以每次的称量必须精确。此外，在成品分析室应掌握一些新的方法，包括离心机，表观密度测试仪，机械振摆机和黏数测定仪。
二、化工企业安全培训
安全第一，预防为主这是化工厂安全的总方针，它时刻提醒我在努力工作的同时不可忽视安全隐患的存在。要想把方针落实，首先要规范自己的操作，把操作工六严格熟记于心：严格执行交接班制度，严格进行巡回检查，严格控制工艺操作，严格执行操作法，严格遵守劳动纪律，严格执行安全规定。这不仅是遵守公司的安全规定条文，同时是对员工自身安全防护的提高。
公司级安全教育，车间安全教育，班级安全教育。应当熟练掌握，牢记于心，这是进入工厂的前提。安全教育不能存在半点马虎，否则就会有生命危险。
熟悉岗位操作法与工艺条件，熟悉设备结构与规格性能和各种物.管.线的来龙去脉，知晓责任制具体内容，知晓投产标准和开工措施。
通过培训员工能在正常和不正常情况下进行独立操作，能够熟练稳妥处理不正常现象与事故，能够熟练操作开停工，熟知一般设备维护保养。
安全第一，预防为主的方针。在工厂中应该履行的义务和职责，以及一些安全消防知识，例如：干粉灭火器，二氧化碳灭火器，泡沫灭火器等适用范围和使用方法。还有一些遇到事故时的应急处理措施和逃生方法。
三、化工原理培训
实验指导教师要了解员工没有工程经验的事实，理解员工做化工原理实验时的畏惧心理，以员工第一次做工程性实验的角度，讲解实验安全的重要性和实验注意事项。并且，把“准现场”的概念引入实验教学，做到实验项目和实际化工生产相结合的教学方法，激发员工的学习热情。“准现场”教学法，即以工程化视角来审视工程教育活动，用工程实践本身的本质、特点来组织教学活动的各个环节，进而实现实验课程教学目标的教学方法。“准现场”教学法，营造出真实的工程环境，为员工提供了工程训练的平台，促进了对员工的工程意识、工程能力的培养。
给员工提供了接触工程实际的条件，员工对工程实际有了感性认识，激发了员工实验的学习热情，并能主动地把实验项目和工程实际相结合，提高了员工自主学习的能力，为培养应用型人才打下良好的基础。实验项目多样化，激发员工学习兴趣，提高学习的积极性我们把实验项目分为三种：基础型实验、提高型实验、竞赛型实验。第一种是基础实验，化工原理开发基础实验的目的是使员工巩固和加深对理论教学内容的理解，训练员工化工实验技能，熟悉化工仪表的选择和使用，培养员工细心观察、严谨求实的科学态度和良好的实验习惯。基础层的实验有：流体流动阻力的测定、离心泵特性曲线的测定、传热系数的测定、雷诺实验、流体机械能守恒与转化实验。第二种为提高型实验，主要指综合性实验。综合实验是指在基础实验的基础上，掌握多步骤的实验过程原理和实验方法，并能够利用仪器测试每一步产物的物化性质；培养员工综合运用相关学科的知识，运用掌握的知识和实验技能分析处理实验各个过程的能力。实践证明，综合性实验的训练比单一实验更有利于培养员工的思维能力。可以是单元综合，也可以是方法和内容的综合，各类方法又综合了基本操作训练、仪器测试训练和不同层次的问题解析训练，使员工的科学思维和综合实验能力都得到提高。
化工原理的每个实验都具有较强的综合性和应用性。因此，在完成部分基础实验后，员工已掌握了常用单元操作设备的使用并具备了实验综合能力。员工在该基础上做综合性实验，以培养和检验员工综合应用理论知识、仪器设备和操作技术解决实际问题的能力。包括恒压过滤常数测定、换热器综合实验、填料吸收解析塔传质系数测定实验等选做实验。第三种是竞赛型实验。化工原理实验竞赛型题目来源于化工原理课程和化工实际，并结合了科研项目中化工分离中的问题。在实验技能竞赛中，指导教师在实验过程中有意识地考察实验重要步骤所涉及的理论背景，引导员工进行观察和分析，提供独立思考空间，使理论与实际相结合。
参考文献
[1]冯志龙.化工企业安全生产探讨[J].新疆化工， 2010 （003）
