发布时间：2023-03-13 11:15:30
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的制度改革工作经验总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：地租理论土地征用价格劳动力价值的货币表现
一、国内农村土地征用现状的分析
土地征用补偿制度是指国家按照一定的法律规定和程序，将农民拥有的土地转为国家所有，国家对此给予一定的补偿，实现土地所有权在国家和农民之间转移的制度。随着我国经济建设步伐的加快，现代化、城市化发展迅猛，建设用地逐年激增。土地呈现迅速升值状态，在社会经济关系特别是农村经济关系中出现由于土地征用而引起的土地关系的调整，成为一种常态的社会矛盾。
基于征地实践层面而言，地方政府对土地一级市场进行垄断并经营，就有没有满足公共利益需要的全部用地项目进行征用，但进行土地补偿的时候，针对原用途实施补偿，农民集体以及农户会被排斥于土地增值收益分配以外的范围，造成土地价格呈现低进高出状态，土地征用管理过程内很大利益空间得以产生，此类利益驱动让国家和失地农民二者间的博弈关系得以产生，也出现了许多社会不稳定要素。现在农村征地补偿出现的不足有：征地补偿的程序透明度不够，农民没有积极地参与。进行实际征地之中，用地单位往往未批先征，和农村基层组织自主给出土地征用的有关事项，并没有依法向失地农民公开并大量征求建议。在个别村级组织内部，没有公开征地补偿费用的分配与其账目，进行暗箱操作这类的行为；同时土地征用补偿标准也不高，不能完全确保农民基本生活。当今我国法规在土地征用的补偿标准上尚有不足，补偿费用与土地及劳动力安置的具体情形不相符与往往出现补偿标准不高的情形；征用补偿方式不全面，未合理的对失地农民进行安置。当今的《土地管理法》对农民安置补偿标准定为，“该地被征用前3年平均年产值的10至16倍”，而进行实际征地的时候，农民得以补偿的标准一般不高，虽然我国取消了之前的“最高不超过30倍”的规定，此类“产值倍数法”很难确保失地农民之前的生活水平。利用使被征地农民自谋职业的单一化安置方式，致使很多失地农民变成了“三无”人员。
二、以成都市土地制度改革为例看我国征地价格补偿如何确立
（一）合理确定征地价格的理论模型
马克思认为，实际之上土地价格即为地租的资本化。在以下的公式中有所体现：土地价格=地租/土地还原利率。根据的劳动价值论，劳动者从事生产过程产生创造的价值如下：总价值=C+V+M
此处，C与V分别属于不变资本与可变资本，M属于剩余价值。V+M属于劳动者从事生产过程中新创造的价值，在农民的自耕地，土地所有者拥有全部V+M价值，进而自身的劳动力价值得以实现。土地进行征用以前，农民们通过土地拥有本身创造的剩余价值的时候，导致本身劳动力的价值得以实现，导致劳动力的成本有了合理补偿，同时此类占有关系属于永恒的状态。但是要重视在使用不变资本的土地，不会由于出现磨损导致价值量变少。国家一旦通过土地征用的利用，使农村集体土地的产权出现转移，土地的用途于是产生变化。农民劳动力价值有了实现经常通过土地资本进行，土地进行征用让农民本身劳动力价值实现的路径切断。根据里面的地价这一理论，土地价格即为剩余价值M资本化，未对农民当成交易主体的劳动者劳动力价值的货币表现形式实施重视――劳动力价格V的实现和不变资本C的增值性，这种没有被考虑到的劳动力价格V是失地农民再就业的成本，现在由于农民们的综合劳动素质及其技能较低，当土地失去之后，再就业较难实现，虽然再就业实现了，再失业也较容易，更要因为生活方式发生的改变付出很大的成本。因此不考虑农村土地征用对农民这项补助是不适合的。那么，C的增值性，主要指农地转化用途后的升值，这样的增值其实和城市的发展程度密切相关，也是土地所有权在经济上的一种实现，但因为我国农村土地产权的不明确，农民作为农村集体的一份子，往往无法实现这种收益。
（二）成都市的实践经验总结
1.级差土地收入的意义
需要大力学习并运用土地级差收益这一规律，从而为统筹城乡发展和国民经济做贡献。土地级差收入是什么？地处不同位置的土地存在较大的市场价差，这是因为当劳动力、资本及技术等生产要素积聚后，分工更加精确，收入于是变多。此动向促使人们要竞争存在优越性位置的土地。在成都进行的改革这一实践说明，积极运用级差土地收益规律，能让城乡的空间资源得到有效配置，更能给城乡统筹给予牢固的资金基础。城乡居民联建和统规自建、统建的差异较大。城乡居民联建属于商业性质的开发利用，原所有者得到居民建设资金；统规自建、统建则依靠政府的统筹规划，帮助受灾居民进行新村或者新家的建设。以上对策都属于使农民使用自己的土地存量，换取一些资金流量，以助灾后进行家园的重新建设。
2.“确权”是土地流转的基础
土地资源的流转会产生级差收入，今后应充分发挥级差地租的作用，开发土地流转工作。成都的实践说明，土地资源流转得以实现以前，我国依然有许多更基础的工作应搞，需要就农村许多土地及其房产资源实施确权、登记及其颁证。只有明确交易主体，才能交易公平开始的前提。我们在调查中发现，提出确权不容易，认真执行更艰难。成都进行的实践探究出一个操作性较强的确权制度。典型的代表是“村庄评议会”制度，即由村民推举拥有村庄管理经验的人借助其丰富的土地及房产工作经验，来对入户产权调查及结果进行评价，特别是对存在巨大争议的案件作出裁决，并公式评议的结果。评议结果作为确权预案在相关各方接受后，再向上级政府部门上报。这一制度导致确权由抽象口号逐渐变成由取证、评议、公式、政府颁证等具体环节组成的切实可行的程序。
3.创新劳动力价值的货币表现形式
成都市大力改进极差土地收益的分配方式，增大了政府对农民集体和个人的征地补偿。在保证土地剩余价值地租化得以补偿外，借助占补平衡以及挂钩项目等，从土地所得中逐渐得出日益变大的份额，返还到农村里面，保证农民们的生活。基于市场经济理论，提高征地的补偿比例，使得征地的成本增高，进而抑制了征地需求，有助于实现“收缩征地范围”的国家宏观调控目标。（作者单位：四川大学经济学院）
参考文献：
[1] 周春，蒋和胜，《市场价格机制与生产要素价格研究》.四川大学出版社
主要做法
本次公开选拔工作，是近年来在劳务工管理和人才队伍建设中的一次重要尝试，在整个工作过程中，我们注重学习上级机关公选工作的成功经验，结合中心自身特点，逐步构建了一条员工健康成长的绿色通道，为持续有效和谐发展提供了强有力的组织和人才保证。公开选拔工作主要有以下几点做法。
一、严把方案关，强实施保障。成立了以主要领导为组长，班子成员为副组长，组织人事、企业管理、综合办公室等相关部室负责人为成员的公开选拔工作领导小组，负责各项工作的整体规划、决策和管理。同时，组建考评组对现有岗位及人员情况进行调查摸底，根据三定方案和管理力量需求情况进行综合分析，通盘考虑，研究提出公开选拔的岗位，对公开选拔的岗位、职责、条件、程序、方法、组织领导等作了明确规定，确保了公开选拔工作规范有序，有章可循。
二、严把报名关，保良马入赛。对符合报名条件的相关人员采取部门推荐、个人自荐的方式组织报名，填写《报名表》并递交毕业证、学位证、职业资格取证等相关证件。考评组对报名者学历、个人奖励、年度考核格次等情况进行量化评分；同时，采取部门走访、电话沟通等方式，对自荐报名的39名员工集中征求意见，结合报名人员岗位工作经验，本职业务能力和技能操作水平，组织纪律、责任意识和大局观念，工作责任心和工作业绩，示范带头和突出作用发挥，报名资格审查等情况，确定符合条件的报名人员25人，纳入初选对象范围并进行公示。
三、严把选拔关，重公正公开。坚持公开、公平、竞争、择优原则，做好演讲答辩、信任投票工作，搭建竞争平台。25名初选对象在规定范围内进行演讲，介绍自己的工作经历、德才情况、任职优势和任职后的工作设想，并就考评组提出的有关问题进行答辩。答辩现场设有部门监督员，考评组根据其演讲与答辩的实际表现进行现场打分和信任投票。整个过程阳光透明、规范操作、严格监督，切实增强了选拔工作的公开性、监督力和公信度。
四、严把考察关，听员工声音。为确保真正选出广大员工认可和信任的部门助管，考评组按照民主测评、个别谈话、征求意见等步骤，全方位、多层次对25名初选对象进行全面考察。民主测评主要考察初选对象的培养潜质以及在部门员工中的被信任情况与被推荐情况，参加测评、谈话的干部员工多达200余人。经资历评分、演讲答辩、信任投票、民主测评等综合得分汇总，考评组选取录取名次范围内的初选对象提交党政联席会，择优确定被选拔对象14人，根据实际情况安排至相关部门与岗位。
五、严把考核关，强监督管理。被选拔助管使用期为两年，实行一个月的试用期，试用期满经考核合格后按照新任岗位的管理权限进行管理，试用期满经考核不合格者，返回原岗位工作。对助管进行使用期内的定期考核，原则上一年一次，考核不合格或明显不能承担岗位工作需要的调离助管岗位。为形成畅通有效的人才成长机制，使用期满，经领导小组考察合格且符合相关条件者可晋级为中级助管，未能晋级中级助管岗位的助管人员均要重新组织选拔上岗。
取得的效果
一、拓宽了选人用人视野，优化了管理人员队伍结构。实行公开选拔，让大家在同一起跑线上竞争，既为员工提供了自我展示的舞台，又极大地拓宽了选人视野。同时采用演讲答辩、信任投票、民主测评和组织考察相结合的方式，充分体现了全体员工的意愿，为选拔德才兼备、业绩突出、员工公认的优秀助管创造了良好的内部环境。通过公开选拔，劳务工助管的知识结构、年龄结构得到进一步优化，一批年轻助管脱颖而出，14名助管，平均年龄为28岁，大专以上文化程度达78.5%。
二、树立了正确的用人导向，提高了人事工作满意度。以公开选拔方式选拔助管，打破了原有论资排辈的旧有格局，激活了员工一池春水。在公开选拔过程中，把选拔岗位、报名资格、程序方法等公开，接受员工群众的全程监督；每名员工对选拔助管都有发言权，并通过投票反映自己的意愿。在民主测评环节，由考评组和部门员工对初选对象进行综合评价，并规定部门参评员工不低于员工总数的80%，保证员工的知情权、参与权、表达权、监督权，有效推进了公开选拔工作的科学化、民主化，提高了选人用人公信度和满意度。这次公开选拔、竞争上岗的助管都是平时勤奋学习、努力工作、德才兼备、员工拥护的典型代表。通过一个月的试用期，他们全部成为合格的助管，在各自的岗位上发挥着积极作用。
三、激发了员工的工作激情，推动了学习型组织建设。这次公开选拔，让更多的管理人员和一线员工意识到单位为各类人才成长提供了公平竞争的舞台和展示自我的机会，让大家认识到要赢得组织和群众的认可，就必须靠真才实学，进一步调动了全体员工的工作热情和活力。公开选拔每个环节竞争激烈，充分发挥了员工潜能，也增强了员工的责任感、紧迫感和危机感，激发了员工内在学习意识和竞争意识，促使大家勤奋学习，不断提高自身素质和业务水平，进一步推动了学习型组织的建设。
工作体会及经验总结
在劳务工中公开选拔人才，赋予他们部分管理职责，发挥他们参与管理、协助管理的积极作用，被实践证明是一种增强企业活力、畅通人才通道的好方法。但是，我们也深深地体会到，要培养和使用好这些人才还有很多工作要做，公开选拔机制还要在科学化、民主化、制度化方面下功夫，被选拔人员队伍要满足新形势的需要还任重而道远，今后的工作要在以下几个方面进一步完善和提高。
一、要进一步加强对公开选拔工作的宣传引导。我们认为提高全体干部职工特别是一线员工对公开选拔工作的思想认识，是继续搞好选拔工作首先要做好的一项重要工作。要通过加大公开选拔工作宣传力度，积极做好员工的思想工作，消除员工模糊认识和思想顾虑，激发他们自觉参与竞争的积极性，提高参与竞争的勇气，使积极参加选拔，勇于接受组织的挑选，逐步成为全体员工的自觉行为。
二、要进一步加强对新选拔人才的培养锻炼。我们发现，通过公开选拔脱颖而出的优秀人才，多数比较年轻、富有朝气，知识水平较高、业务素质较好，责任心和事业感较强，但是因工作阅历和工作经验等因素的制约，需要不断加强实践锻炼。因此，要进一步加强对新选拔人才的培训，工作上多加码，业务上多帮扶，使他们尽快成长，尽快进入角色发挥作用。
三、要进一步建立制度化、常态化公开选拔工作机制。实施公开选拔，只有建立制度、实现常态，才能最大程度地发挥效用。要不断扩大公开选拔的人员范围，积极探索和改进公开选拔的方式和途径，加强工作研究，提高选人用人工作水平，建立制度化、常态化的长效工作机制。
关键词：税源专业化管理 队伍建设 队伍素质
1.研究背景
随着我国社会主义市场经济的发展，纳税人数量不断增多，企业的组织形式和经营方式呈现多样化，企业集团大量增加，经济主体跨国家、跨地区、跨行业相互渗透，企业核算的电子化、团队化、专业化水平不断提高，税源管理的复杂性、艰巨性、风险性不断加大，征纳双方信息不对称等矛盾日益突出，传统的由税收管理员属地管户、粗放的税源管理方式已难以适应新形势的要求。
对此，国家税务总局下发《关于开展税源专业化管理试点工作的指导意见》明确要求各级税务机关“以建立和培养专业化人才队伍为支撑，积极探索税源专业化管理”。福建省地方税务局《关于扩大和深化税源专业化管理试点工作的指导意见》中也细化强调“各级地税机关应重视税源专业化管理人才的培养，逐步建立健全专业人才激励机制。按照专业化管理的格局和信息管税、风险管理的需要，建立各专业人才库。通过公开竞赛等方式，选拔征管能手、稽查能手、评估能手、信息技术能手等，给予表彰和奖励，并适时充实到纳税风险分析、重点税源管理以及反避税等专业化管理程度较高的岗位，将人力资源向风险管理倾斜。对成绩突出的各岗位能手要加强培养，做到人尽其才、才尽其用”。
2.税源专业化管理下队伍建设现状及存在问题
为深入贯彻文件精神，各地税务机关纷纷进行了对税源专业化管理下队伍建设、人才培养工作的探索，也取得了一定成绩，通过税源专业化管理征管模式改革的选拔调整，一是实现了人员合理配置。将素质高、能力强、业务精、政治过硬且具有一定工作经验的人员认定到重点岗位，赋予他们更高的工作重任和工作压力；业务能力一般的人员则安排到一般税源岗，使其承担力所能及的工作。既承认人力资源的差异性，又适度控制差异，做到人尽其才，才尽其用。二是提高了业务骨干的积极性。通过资格认定，使那些工作能力强、工作资历长、想干事、肯干事、能干事，但因职数所限没能得到提拔的干部也能得到工作肯定，获得相应的福利待遇。三是促进了适度竞争。通过人力资源的有效整合和定期认定，使系统内形成崇尚学习，尊重知识，肯定工作能力的良好风气，各岗位均有适度的学习、工作压力，从而形成纵横联动的良性竞争机制。
当然，任何新事物发展的过程中总不可能是一帆风顺的，随着税源专业化管理的深入开展，受多种主客观因素的影响，在税务干部队伍建设的过程中，还不可避免地存在着一些困难和问题：非重点岗位人员工作缺乏激情、自我要求不高等心态问题，人员对专业化管理的理解不够深入透彻，人员总体素质仍需提升，高素质复合型人才比较匮乏，各类专业人才库尚未形成等。
3.进一步加强税务队伍建设，提高队伍素质的思考与建议
3.1结合实际，搞好谋篇布局
加强税务队伍建设既是一项长期战略工程，也是一项综合系统工程，要求各级既要有打“持久战”的思想和规划准备，也要有打“歼灭战”的协调和推进本领。从一开始就应该把推进落实建立在高度清醒自觉和积极主动作为的基础上，要搞好目标设计，紧贴职能定位和任务要求，研究提出符合本单位本部门实际的具体目标和阶段目标，充分发挥任务目标引领方向、凝神聚力的作用。要明确建设标准，按照税源专业化管理总体要求，围绕优化知识结构、提高综合素质、增强实际本领、促进任务完成的基本思路，进一步搞好具体细化，为推进建设、评估成效提供依据。要拿出推进措施，不仅在内容、形式、规模等方面做到心中有数，而且还要明确阶段推进的时间表和责任人，确保建设高起点展开、高质量推进、高标准落实。
3.2一人一事，关注心理健康
关心人员心理健康，加强教育管理和心理疏导，注重人文关怀，不断提高人员心理素质、增强党性修养、促进全面发展。在人事教育工作中，要坚持严格教育管理与注重人文关怀相结合、提高个人修养与创造良好环境相结合、早期预防与心理危机干预相结合、继承优良传统与创新方法手段相结合，深入了解人员情况，及时掌握人员的思想动态和心理健康状况，从思想、工作、生活各方面关心干部。大力开展心理健康教育，把心理健康教育作为教育培训的重要内容。建立心理援助机制，加强心理危机干预工作。坚持解决思想问题与实际问题相结合，不断创新思想政治工作的思路、手段和方法。对于可能出现的一些负面情绪，要注重沟通开导，做好一人一事的思想政治工作，消除疑虑，将问题解决在萌芽阶段，大力推进税务文化建设，引导人员保持高尚的精神追求。做好精神文明创建活动和评先表彰工作，充分发挥先进典型的示范带动作用，发动广大人员主动投入、积极参与，凝聚创新合力。
3.3沟通交流，营造积极氛围
在一个积极的组织氛围里，组织成员能够与同事、领导相处融洽，有集体认同感，能积极地贡献自己的力量，主动创新思考，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率，并且全心全意朝着组织的方向努力。这样的组织氛围不亚于任何一种“秘密武器”，要营造积极氛围，首先要从文化建设入手，提高人员的工作激情，营造一个相互理解、相互激励、相互关心的组织氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而达成合力。其次要形成真诚、平等的内部沟通，系统内部要畅通沟通渠道，鼓励不同资历、级别的人员之间的相互信任、相互帮助和相互尊重，确保每个成员都有充分表达创意和建议的权利，相关领导对于这些创意和建议也应认真听取、及时反馈。最后要努力构建学习型组织，倡导良好的学习风气，营造主动探索、民主和谐的氛围，为成员提供进行广泛而有针对性的沟通交流平台，共同分享经验总结教训，发扬每个成员的创造力，凝聚集体智慧。
3.4完善考评，形成有效激励
一是要完善激励手段。通过选择最佳的激励时机、方向，提高激励的针对性和导向性，激发全员的学习热情。如前期激励，在制订学习目标绩效考核标准前，就明确提出激励的形式和标准；期中激励，在学习活动周期内各个队伍，适时地、不间断地激励积极性；期末激励，年度工作或某项学习活动结束后，及时兑现奖惩。对学习先进集体、对参加继续教育、培训、进修学业优良或在知识创新、技能创新等方面取得突出成绩的，要定期进行表彰，给予精神和物质奖励。二是要完善激励机制。引导鞭策大家主动学习。要积极探索研究学习绩效在不同层次、不同岗位的竞聘、任用工作中的评价作用。努力建立一套能上能下、能进能出的干部管理机制，健全领导职务任期制度和引咎辞职、责令辞职制度。注重处理好能力与资历、水平与文凭的关系，以能力论英雄，以政绩用干部。真正让有能力、有水平、有才干的有位、有为，有作用可发挥。
参考文献：
[1]陈振明.公共管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2005
[2]关云峰，崔孝宗.实行税源专业化管理的探讨[J].税务研究，2008，（12）：82-83
企业经营信息对于企业来说是一种资源，对于企业自身来说具有重要意义，企业需要妥善管理自身企业的信息。近年来，企业的各项经营活动都逐渐开始通过计算机，网络开展，因此，企业的信息安全管理对于企业越来越重要。许多企业开始通过各种技术手段以及制度改革，把更多的注意力放在企业内部的信息安全管理工作，同时将企业信息安全管理与风险控制结合起来，这是一个正确的选择，能够帮助企业实现稳定经营。在介绍企业信息安全管理以及风险控制前必须厘清企业信息安全管理的概念与企业风险控制定义，因此，本节将着重介绍企业信息安全管理的概念以及企业风险控制的定义。企业的信息安全管理包含十分丰富的内容，简单来说是指企业通过各种手段来保护企业硬件和软件，保护网络存储中的各种数据不受偶然因素的破坏或者恶意的原因被攻击。对于信息安全的认定通过包括4个指标，即保证信息数据的完整，保证信息数据不被泄露，保证信息数据能够正常使用，保证信息数据能够控制管理。要想做好企业的信息安全管理，首先需要了解的是关于信息的传输方式。随着信息技术的不断普及，信息传递的方式越来越多，常见的信息传递方式主要有互联网传播，局域网传播，硬件传播等等。要想实现企业的信息安全管理，其中很重要的一项工作在于保护信源、信号以及信息。信息安全管理是一项需要综合学科知识基础的工作，从事企业信息安全管理工作的人员通过需要具有网络安全技术、计算机技术、密码技术、通信技术。从企业的信息安全管理来讲，最为关键的一项工作时保护企业内部经营信息数据的完整。经过近十年来的企业信息安全管理工作经验总结，企业信息安全不仅仅需要信息技术的支持，更需要通过建立完善的企业风险控制体系来帮助企业实现更好地保护企业信息安全的目标。所以，怎样把企业信息安全管理与风险控制融合起来就是摆在企业经营管理者面前的一道难题。企业的信息安全风险控制必须通过企业建立完善的企业信息安全风险体系实现。企业的信息安全风险控制是指企业在企业信息安全遭遇威胁之前，提前对企业的信息进行风险预估，并采取一系列的有针对性的活动降低企业面临的信息安全风险，从而尽可能减少因为企业本身信息安全管理中存在漏洞给企业带来不必要的损失。常见的企业信息安全风险体系建立主要包含以下几个方面的内容。第一，建立企业信息安全风险管理制度，明确企业信息安全管理的责任分配机制，明确企业各个部门对各自信息安全所应承担的责任，并建立相应的问责机制。第二，设置规范的企业信息安全风险管理指标，对企业存在的可能威胁企业信息安全管理的漏洞予以风险定级，方便企业管理者对不同的信息安全管理漏洞采取有区别的对策。第三，企业要加强对信息安全管理人员的培训，提高企业信息安全管理工作人员的风险意识，让企业内部从事信息安全管理工作人员认识到自身工作的重要性，让企业内部从事信息安全管理工作人员了解到规范自身行为，正确履行职责的重要性。第四，将企业信息安全管理与风险控制有效融合，重视企业信息安全管理工作，通过风险控制对企业内部信息安全的管理方式进行正确评估，找出现行的企业内部信息安全管理手段中存在容易忽视的地方。
二、企业信息安全管理与风险控制存在的不足
1.企业信息安全管理工作人员素质不高
对于企业来说，企业信息安全管理工作是一项极为重要而隐秘的工作，因此，必须增强对企业信息安全管理工作人员的素质要求。但是根据调查统计，目前很多企业对信息安全工作的管理仅仅停留在对企业信息安全管理工作人员的技术要求上，对企业信息安全管理工作人员的道德素养，职业素养，风险意识并没有严格要求。此外，绝大多数企业并没有意识开展对企业信息安全管理工作的道德素质的教育培训，并没有通过建立相关管理制度以及问责机制对企业信息安全管理工作人员实行监督，这无疑给别有用心或者立场不坚定的企业信息安全管理工作人员留下了危害企业信息安全的可乘之机。
2.企业信息安全管理技术不过关
企业信息安全管理工作涉及多许多技术，包括信息技术，计算机技术，密码技术，网络应用技术等等，应当说成熟的计算机应用技术是做好企业信息安全管理的基础，但是，现实是许多企业的信息安全管理技术并不过关，一方面企业的信息安全管理硬件并不过关，在物理层面对企业信息缺乏保护，另一方面，企业信息安全管理工作的专业技术没有及时更新，一些企业信息安全管理工作人员缺乏企业信息安全管理的实践经验，企业信息安全管理的知识也并没有及时更新，从而导致企业的信息安全管理理论严重滞后，这种技术的落后很容易让企业成为不法分子的攻击对象。近年来网络病毒的传播越来越猖狂，很多服务器、系统提示安全补丁的下载更新以及客户端的时常更新成为一个恼人的问题。作为一个行业中的大中型企业，企业内部设备数量比较多，尤其是客户端数量占了较大比重，仅仅靠少数几个管理员进行管理是难以承担如此大量的工作量。另外，企业信息安全管理系统不成熟也是一个重大的隐患。
3.企业信息安全管理制度不健全
企业信息安全管理制度不仅仅需要理论制度的完善，更加需要一系列配套监督机制保障企业信息安全管理的有效执行。通过调查分析，许多企业虽然建立了企业信息安全管理制度，但是通常情况下，这些制度只能流于形式，企业信息安全管理工作缺少有效的制约和监督，企业信息安全管理工作人员缺乏执行力。企业信息安全管理制度不健全，企业信息安全管理工作缺乏执行力常常体现在以下几个方面。第一，企业员工对于信息安全管理的认识严重不足，对企业信息安全管理工作不重视。企业内部计算机系统安全的计算机防病毒软件并没有及时更新，使用，甚至企业内部计算机的防病毒软件还被企业员工卸载了。部分企业员工认为自己的工作与企业信息安全管理不相关，认为做好企业信息安全管理工作仅仅是企业信息安全部门的事。第二，企业内部信息安全管理制度并没有形成联动机制，企业信息安全管理工作仅仅由企业信息安全部门“一人包干”，企业信息安全反映的问题并没有得到积极的反馈，一些企业领导对企业信息安全现状所了解的少之又少。
三、企业信息安全管理常见的技术手段
1.OSI安全体系结构
OSI概念化的安全体系结构是一个多层次的结构，它的设计初衷是面向客户的，提供给客户各种安全应用，安全应用必须依靠安全服务来实现，而安全服务又是由各种安全机制来保障的。所以，安全服务标志着一个安全系统的抗风险的能力，安全服务数量越多，系统就越安全。
2.P2DR模型
P2DR模型包含四个部分：响应、安全策略、检测、防护。安全策略是信息安全的重点，为安全管理提供管理途径和保障手段。因此，要想实施动态网络安全循环过程，必须制定一个企业的安全模式。在安全策略的指导下实施所有的检测、防护、响应，防护通常是通过采用一些传统的静态安全技术或者方法来突破的，比如有防火墙、访问控制、加密、认证等方法，检测是动态响应的判断依据，同时也是有力落实安全策略的实施工具，通过监视来自网络的入侵行为，可以检测出骚扰行为或错误程序导致的网络不安全因素；经过不断地监测网络和系统来发现新的隐患和弱点。在安全系统中，应急响应占有重要的地位，它是解决危险潜在性的最有效的办法。
3.HTP模型
HTP最为强调企业信息安全管理工作人员在整个系统中的价值。企业信息安全工作人员企业信息安全最为关键的参与者，企业信息安全工作人员直接主导企业信息安全管理工作，企业信息安全工作人员不仅仅是企业信息安全的保障者，也是企业信息安全管理的威胁者。因此，HTP模型最为强调对企业信息安全管理工作人员的管理与监督。另外，HTP模式同样是建立在企业信心安全体系，信息安全技术防范的基础上，HTP模式采取了丰富的安全技术手段确保企业的信息安全。最后，HTP强调动态管理，动态监督，对于企业信息安全管理工作始终保持高强度的监督与管理，在实际工作中，通过HTP模型的应用，找出HTP模型中的漏洞并不断完善。
四、完善企业信息安全管理与降低风险的建议
1.建设企业信息安全管理系统
（1）充分调查和分析企业的安全系统，建立一个全面合理的系统模型，安全系统被划分成各个子系统，明确实施步骤和功能摸块，将企业常规管理工作和安全管理联动协议相融合，实现信息安全监控的有效性和高效性。
（2）成立一个中央数据库，整合分布式数据库里的数据，把企业的所有数据上传到中央数据库，实现企业数据信息的集中管理与有效运用。
（3）设计优良的人机界面，通过对企业数据信息进行有效的运用，为企业管理阶层人员、各级领导及时提供各种信息，为企业领导的正确决策提供数据支持，根本上提高信息数据的管理水平。
（4）简化企业内部的信息传输通道，对应用程序和数据库进行程序化设计，加强对提高企业内部信息处理的规范性和准确性。
2.设计企业信息安全管理风险体系
（1）确定信息安全风险评估的目标
在企业信息安全管理风险体系的设计过程中，首要工作是设计企业信息安全风险评估的目标，只有明确了企业信息安全管理的目标，明确了企业信息安全管理的要求和工作能容，才能建立相关围绕信息安全风险控制为目标的信息安全管理工作制度，才能顺利通过对风险控制的结果的定量考核，检测企业信息安全管理的风险，定性定量地企业信息安全管理工作进行分析，找准企业信息安全管理的工作办法。
（2）确定信息安全风险评估的范围
不同企业对于风险的承受能力是有区别的，因此，对于不同的企业的特殊性应该采取不同的风险控制办法，其中，不同企业对于能够承受的信息安全风范围有所不同，企业的信息安全风险承受范围需要根据企业的实际能力来制定。不仅如此，企业的信息安全风险评估范围也应当根据企业的实际经营情况变化采取有针对性的办法。
（3）组建适当的评估管理与实施团队
