发布时间：2023-03-13 11:15:49
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人力资源管理制度样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、高校人力资源管理的特点
1.综合性强。高校的人员组成有教师、管理人员、教辅人员以及后勤人员等。受教育的程度也分为专科、本科、硕士和博士等等。高校人力资源的主体的知识水平和科研能力都应该比较高，这里的人力资源管理涉及到了不同专业的培训、各类专业知识的更新、协调训练的组织以及教学方式的传授等。此外，高校人力资源的管理和相应的后勤服务等工作间的协调还涉及到了经济、政治、文化等各方面的因素。2.流动性大。教师在高校人力资源管理当中占据着主体地位，是高智力和高学历的知识型群体，在当前我国的经济条件下，高校当中师资力量的流动是对高校人力资源配置优化的结果。我国各大高校当中的教师所拥有的自我成就意识和对更高层次上的精神需求，这些都让教师对适合职业发展的环境有着殷切的期盼。这也是我国高校教师流动性比较大的主要原因之一。3.有教育性。高校当中的工作都是以教育为前提而展开，高校的人力资源必须具有的本质特征就是教育性。同时，教育性也是高校必须承担的责任，高校须要根据社会的发展，以及社会对于人才的需求而进行有计划、目的和组织的进行教育的实施。
二、互联网下高校人力资源管理制度分析
1.由事到人。在互联网下，人力资源管理管理的对象从之前的事情转变成了具体的人。高校的人力资源就是学生，从学生的招收开始就不像以往一样大范围的进行学生的招收，而是针对高校所需要的学生，有针对性的去招收适合的对象，这其中指的适合是学生能够符合高校对其的要求，这样才能让高校在其想要发挥作用的方面充分的发挥出作用。在高校发展的过程当中时候要注意学生的招收，注意学生的同时，也不要忽视创新，无论创新的程度大或小，小创新也能做出巨大的贡献。2.改变了人和组织的关系。在高校招收学生之后，人力资源管理部门还要进行相关的培训，这个培训与传统的培训也不同，培训需要有针对性，针对每个人进行细致的帮助和指引。个人和组织之间不是像以往一样的依附和服从的关系。在互联网时代当中，组织的话语权比较分散，不再是领导下达决策之后就执行某件事情。但是在互联网时代之中，接近客户的人才可能是组织的核心，才有话语权。高校的客户是学生，最基本的是让学生可以在学校当中得到更好的教育。3.员工招聘等大有改进。在当今的互联网时代之下，高校的人力资源管理逐渐被尊重，知识的力量逐渐变成资本力量，资源的管理效率逐渐上升，更加充满了竞争力，在工作生活当中采用各种新颖的内容，让高校当中的人力资源的潜能能够充分发挥出来。在管理的过程当中，知识性的管理是重点。近年来迅速发展的经济导致对于人力资源的要求也在不断的有所提高，在许多的高校当中越来越注重对于人才的任用以及培养。人才的重要性不断的上升，目前已经远远的将土地和资本落在身后。而且，对于人才的保留，才是在当今互联网下高校人力资源管理过程当中的重中之重。
人力资源的管理在高校的发展过程当中，占据着举足轻重的地位，对于高校人力资源的管理制度，我国现在已经给予了越来越多的重视，将现阶段我国发展最为迅速的互联网技术应用到人力资源的管理制度当中，对于我国高校的人力资源管理制度来讲，无疑是一个巨大的进步。根据本文对互联网下的高校人力资源管理制度的分析和研究，在高校的人力资源管理制度当中，互联网技术能够起到十分积极的作用，这对我国高校人力资源的管理以及经济的促进等方面都有着积极意义。
作者:唐志君 单位:重庆电子工程职业学院
参考文献
[1]刘耀钦.“互联网”环境下高校人力资源管理模式及创新思考[J].郧阳师范高等专科学校学报,2016,(06):101-102
【关键词】薪酬管理改革；医院人力资源；管理制度；分析
薪酬管理改革是医院人力资源管理工作的重要组成部分，在医院管理中占据着重要的地位，发挥着不可忽视的作用和意义，已经得到了越来越多人的支持和重视。建立健全薪酬管理体系，以薪酬管理改革为工作重心，进而不断推进医院人力资源管理制度的优化和发展。有利于发挥人的主体地位，增强其服务精神和奉献精神，进而促进医院的长远与稳定发展。
一、现代医院薪酬管理体系的相关论述
1.概念
基于传统观念的影响，一些人士认为，薪酬管理属于一种人力资源成本，在医院的生产费用中得以体现，但是却大大忽视了薪酬管理还具有一定的激励与约束的作用。
现代薪酬管理主要是针对于医院对工作人员的绩效、评价以及考核，可以有效地促进医院的整体发展与进步。
2.表现形式
薪酬管理体系主要分为物质奖励和非物质奖励两大部分。其中：
（1）物质奖励主要有直接和间接之分，直接的酬劳是指员工的工资和奖金，间接的酬劳是指员工的相关福利待遇。
（2）非物质奖励主要包括职业奖励和社会奖励，职业奖励重在提供晋升、提拔的机会，社会奖励则重在得到社会的相关支持和认可。
3.构成方式
目前，我国的医疗机构主要采用岗位绩效制，明确规定出员工工资的内容，主要涵盖了岗位工资、薪级工资以及绩效工资补贴等等。但是要想最大程度地发挥出激励作用，需要对其组成内容进行一定的调整和优化。
其中，岗位工资要求员工的自身岗位表现与岗位职能要求保持一致，如果出现其差异，工资标准也要进行调整；薪级工资主要依据员工的学历和工作时长来进行确定；绩效工资补贴主要在于员工的贡献程度，因此具有一定的灵活性和不确定性，而补贴主要是针对于较为贫困的岗位对象，公益性特点较为突出。
二、医院人力资源管理制度中所存在的不足之处
要想加快医院人力资源管理制度的改革进度，必须要全方面认识到其中存在的不足之处，采取行之有效的治理措施和解决办法。目前，医院人力资源管理制度主要在：人才培训、绩效考核以及薪酬管理等等方面表现得尤为突出。
1.缺乏科学合理的人员培训机制
（1）大多数医院的各个岗位人员相对来说较为稳定、人员流动性比较慢，长期处于一种工作状态中，难免会产生松散、懒惰的工作情绪。
（2）一些艺术高深的年轻医生表现比较优秀，但是由于晋升制度的影响难以得到提升，一定程度上降低其工作热情。与此同时，随着医学技术的迅速发展，医务人员的专业理论知识也需要不断进行更新，但是医院缺乏相应的培训部门，严重阻碍了医院人才机构的培养机制。
2.考核机构与绩效分配体系差距较大
医院绩效考核一直都在使用以往统一的考核标准，缺乏一定的可操作性和可执行性，形式主义比较严重。在实际绩效考评中，考评工作尚未得到真正的落实，不同岗位、部门的绩效表现得差异性比较大，因此很难公正、客观、合理的做出绩效评价。
目前，为了使绩效考核与绩效水平保持在合理的范围中，各个医院都在积极推行绩效工资制度，建立健全科学高效的绩效考核体系。
3.薪酬管理制度尚未完善、健全
（1）一般医院都在采用以往传统的等级工资体系，医院整体薪酬水平较低，收入差距较不明显；再加上高技能人才之间薪资也很难提高，缺乏长期的激励性，因此严重制约了医务人员的贡献，价值性也很难得到发挥和展示。
（2）薪酬结构较不合理，平均主义比较严重，缺少必要的鼓励与引导，一定程度上使大量的优秀人才流失。
薪酬管理过程比较模糊，领导与员工之间、员工与员工内部之间的沟通环节甚少，而且在薪酬分配的过程和结果中，也没有向员工说明相关的行业行为规范准则，进而使员工对自己的工作行为和薪资报酬产生质疑，导致薪酬管理难以发挥出自身的积极作用。
三、关于推进医院人力资源管理改革的实施策略
1.树立人本的人力资源管理观念
医院要善于运用现代人力资源管理方法，充分调动医务人员的积极性、主动性以及创造性；建立健全员工全面发展的培养机制，医院要尊重员工的个性发挥，进而使他们在不断学习与实践中，加强自身专业水平和综合素养的提高。
此外，要想实现医院与医务人员的全面发展，医院必须要积极为员工提供良好的工作环境，员工自身也要用严格的行为准则来约束自己，做到权责统一，增强自身的价值体现。
2.积极引进现代薪酬管理观念
现代薪酬管理观念注重员工绩效的回报，可以有效促进医院与员工的共同进步与发展，是物质奖励和精神奖励的双重结合，以更好地满足员工自身发展需求。
现代薪酬管理主要分为经济性薪酬和非经济薪酬两大部分：
（1）经济性薪酬
主要是指员工的工资、福利以及奖金等等部分，也是影响员工工作行为的重要组成部分。
（2）非经济性薪酬
主要是指员工心理层面上的激励，例如：给予一定的支持、鼓励、引导等等。而且还代指为员工提供进修学习的机会。
四、以绩效考核为工作重c，建立健全薪酬管理制度
医院要充分认识到自身实际情况和发展目标，坚持公正客观的工作原则，重视绩效考核体系的建设，不断优化、不断完善薪酬管理制度。
此外，要正确处理薪酬管理与绩效管理之间的关系，医院相关领导要针对岗位工资和年薪工资等等不同角度来加强薪酬与绩效的统一性，从而不断发挥薪酬管理制度的优势。
五、结束语
综上所述，以薪酬管理改革为抓手，推进医院人力资源管理制度的优化势在必行，医院要对人力资源进行一定的优化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始终坚持公正、公平、公开的工作原则，广泛征求医务人员的意见和建议，要符合民情、顺应民意，增强员工的满意程度。只有这样，才能不断实现医院可持续发展的战略需求。
参考文献：
关键字：人力资源管理、绩效评价、管理制度
在企业人力资源管理工作中，需要对企业员工进行绩效评价，以此来实现对员工工作效率进行检查和评价，确保员工能够拥有高效的工作效率，这种绩效评价，在企业人力资源管理工作中，占据着极为重要的地位。但是，除了对员工进行绩效评价之外，对企业的人力资源管理制度也应该进行绩效评价，以此来确保企业能够健康、稳定、持续发展。本文将对企业人力资源管理制度的绩效评价进行简单分析，希望能够对企业人力资源管理起到一定借鉴作用。
一、企业人力资源管理制度的绩效评价所具有的重要意义
相对于发达国家而言，我国企业近几年才对企业的管理制度绩效评价进行研究，虽然成功借鉴了国外的研究成果和成功案例，使我国企业管理制度绩效评价研究脚步大大加快，但跟发达国家相比，还是存在不小的差距。
1、让企业对人力资源管理制度绩效评价引起足够的重视
一直以来，我国企业对于管理制度就不够重视，也就更谈不上对人力资源管理制度的重视。这种现象，严重限制了企业尤其是民营企业的发展，这一点，从我国民营企业所具有的经营难、寿命短的特点上就能够清晰地反映出来。而对企业人力资源管理制度进行绩效评价，能够让企业对人力资源管理制度引起足够的重视，让企业在满足当前发展需要的基础上，有效将人力资源管理制度理论和绩效评价进行结合，促进企业人力资源管理制度的不断完善，进而推动企业的快速发展[1]。
2、促进人力资源管理绩效的提升
人力资源管理制度绩效是人力资源管理绩效中最重要的一部分，人力资源管理制度绩效的提升，将会对人力资源管理绩效的提升形成最直接的影响。而对人力资源管理制度进行绩效评价，就能够有效促进人力资源管理制度的完善，提升企业人力资源管理制度绩效。同时，人力资源管理制度绩效评价还能够对人力资源管理制度的改革与创新起到重要的指导作用，使企业的人力资源管理制度能够适应市场经济变化的特点以及行业的发展趋势，做出正确的改革与创新，时刻赋予企业充足的发展活力。
二、企业人力资源管理制度的绩效评价分析
在企业的人力资源管理工作中，会对员工进行绩效评价，评价的主要目的就是为了通过对员工的工作效率进行检查和对绩效结果进行评价的方式来确保员工能够拥有高效的工作效率。对企业的人力资源管理制度进行绩效评价也是一样，主要目的就是为了对企业人力资源管理制度的“工作效率”进行检查和评估，以此来保证企业人力资源管理制度的有效性。
总的来说，企业人力资源管理制度绩效评价，就是从企业人力资源管理制度的能力、行为以及结果三个方面综合地对企业人力资源管理制度绩效进行评价。在这三个方面中，制度的能力和行为是产生人力资源管理制度绩效的基础，只有制度的能力和行为得到了保证，才能保证制度绩效。因此，二者都构成一部分潜在绩效，而制度结果，是绩效的直接现实，属于现实绩效，在绩效评价的过程中，只有在综合三个方面的基础上，才能够构成完整的制度绩效，实现对制度绩效的评价[2]。
从企业的发展战略角度来看，对企业人力资源管理制度的绩效评价，指的就是在企业人力资源管理制度实际运行过程中，在充分发挥企业人力资源管理制度能力的基础上，所形成的制度规范、整合、协调、激励等制度行为中，所产生的一系列人力资源管理制度结果。这三个相关联的部分牢牢地结合在一起，形成了整个企业人力资源管理制度绩效的全部内容。然后，对结合起来的所形成的全部内容进行评价，也就是所谓的企业人力资源管理制度绩效评价。
三、企业人力资源管理制度绩效评价对企业发展的促进作用
1、为企业建立系统的评价制度
为了保证企业人力资源管理制度绩效评价的结果科学合理，所以在对企业人力资源管理制度绩效进行评价的过程中，会针对不同的情况将其分成不同的层次和阶段，然后对这些不同的层次和阶段再进行绩效评价。而在这个过程中，会对企业的员工绩效、部门绩效等都进行详细的绩效评价，而不同的绩效评价之间会存在一定的差别和缺陷，如果单纯对单一的绩效进行评价的话，很难发现其中的问题，而如果进行系统化的评价流程，就能够轻易发现其中的问题，进而解决问题，促进企业更好更快发展[3]。
2、使企业的人力资源管理制度更加完善
对企业人力资源管理制度进行绩效评价的主要目的，就是为了能够对企业的人力资源管理制度进行完善，提高企业人力资源管理的工作效率。而人力资源管理制度绩效评价，由于需要对企业人力资源管理部门所有的管理岗位以及管理人员进行基础评价以确保绩效评价结果的准确性和科学性，所以，在这个过程中，很容易发现人力资源管理制度所存在的问题，也就能够通过解决问题使企业人力资源管理制度变得更加完善。
4、根据人力资源管理制度绩效评价结果，对人力资源管理制度进行正确调整
在完成企业人力资源管理制度绩效评价之后，人力资源管理部门的管理人员应该对制度绩效评价结果进行整理和分析，找出当前企业人力资源管理制度中所存在的问题以及对企业发展所形成的影响，然后在此基础上，结合当前行业的发展趋势以及市场经济的变化特点，对企业的人力资源管理制度进行正确调整，提升企业人力资源的管理水平，提高企业管理工作效率，进而提高企业的核心竞争力。
结束语：
随着我国对企业人力资源管理制度绩效评价研究的不断深入，企业人力资源管理制度绩效评价对企业人力资源管理制度的完善以及企业发展的重要影响已经得到了肯定，甚至，从某种程度上来说，企业人力资源管理制度绩效评价，就是企业能够长期稳定发展的最基本保障之一。
参考文献：
[1] 高媛媛.企业人力资源管理制度的制定[J].中国有色金属，2011（5）.
关键词：国有企业 人力资源 调配
人力资源即劳动力资源，生产要素之一，具体就是指在一个国家和地区中，所有具有劳动能力的人口之总和；也可以是指在某个组织或企业中的人能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、技能和体力等的总和。随着市场经济的飞速发展和全球经济一体化进程的加快，知识经济已经成为社会财富发展的主导。在知识经济环境下，物质资源的占有程度已经不再是决定竞争力的关键因素，人才的价值创造力才是企业实现良性可持续发展的最根本保障。
所以，对于一个国有企业来讲，企业的发展必须和人力资源的管理紧密联合起来，建立起一套科学的适合当代市场经济的人力资源管理制度，而搞好人力资源调配则是完善人力资源管理制度的核心工程。
一、人力资源调配的定义
企业的人力资源调配的定义为：在具体的组织或者是企业中，为了发挥人力资源最大最优化的效能，经过人力资源主管部门的协调，对人力资源进行科学、合理的整合行为。这里面涉及到的内容包括企业员工的岗位、职务和隶属关系等人动，以此提高组织或企业的工作效率。
二、企业人力资源调配的基本原则
人力资源调配的基本原则有：能级对应、优势定位、动态调节和内外兼顾等。
对于国有企业来讲，只有严格遵照人力资源调配的原则办事，才能为企业的战略性发展提供优越的人才保障。在具体操作工程中，企业必须把各层次和种类的人才放在与之相对应的位置；必须充分发挥员工的专业优势；必须根据人员或岗位的变化而做出相应的人员配备调整；必须积极建立企业内部的人才开发机制和激励机制，同时在必要的时候，在企业外部引进优秀人才。总体来说，企业人力资源的基本调配原则就是要坚持“以人为本”。
三、国有企业人力资源调配要点
国有企业主要的人力资源调配要点有：
1.人事相宜，岗位与人才合理配伍
每一个岗位都有其对应的技能水平和能力层次的要求，每一个员工也具备不同知识范围的专业素养。因此，企业应当给予员工机会，让员工可以根据自身的优势来选择岗位，同时也应以岗位的要求作为配伍人力基本出发点，主动地把合适的人才分配到合适的岗位，而不是盲目地先将人力安排到岗，然后再以被动消耗时间的方式去适应岗位，也就是所谓的“以人配岗”，这样的做法不仅不能充分发挥员工的能力，更是导致企业内部运转迟钝的原因之一。另外，就是不能一次定岗，一岗捆终身，需认识到员工的再学习情况和岗位的要求都可能发生变化，在一定的阶段，对人员岗位的调整是非常必要的。
2.除旧纳新，裁员与招聘合理调和
对于国有企业来说，经常会出现人才和劳动力过剩的情况，可以首先考虑轮岗制度，让富余的人力资源得以充分周转利用。在必要的时候，还可根据员工的再学习情况，对已经完全不能适应企业的员工进行果断裁员。国有企业也有可能出现人才匮乏的情况，在这时候，必须通过招聘的方式，积极多渠道地引进高级人才。招聘工作不仅仅是在文凭上做相关要求，更重要的是对人员综合素质的考察。
3.培训教育，完善员工岗位竞争制
从某个角度来讲，国有企业加大对人力资源的开发和投入，是有助于企业增加效益的最佳投入方式。人力资源管理的理想目标就是提升企业整体人员的工作效能，将人才当成最值得开发的资源，最大限度地去激发员工的潜在能量。而对员工进行开发的最直接方式就是对员工定期进行培训和再教育。通过培训教育，一方面可以很好满足企业员工提高自身技能和知识的需要，另一方面更能提高企业的整体效益。同时，可采取考核的方式完善员工岗位竞争制，彻底革除“以人配岗”的做法，把有能力者推上去，让不能胜任者退下来，是人力资源调配理念的具体体现。
4.有效激励，创造条件留住核心员工
现在，很多外资、私营企业都推出了吸引优秀人才的丰厚条件。对于国有企业来讲，优秀核心员工的流失，其中一个很重要的因素就在于缺乏有效的激励机制。在国有企业内，建立行之有效的激励制度是人力资源调配工作的重要内容之一。国有企业一方面要做的就是改革分配制度，把核心员工的收入分配和人力资源价值参与到企业的利益分配当中去；另一方面可为优秀核心员工创造更优化的工作环境和更宽广的事业发展空间，增进企业和核心员工的情感分值，这样不仅能使在职的核心员工得以稳定，更能充分调动其积极性和创造力。
四、国有企业人力资源调配的保障策略
1.调配工作应适应市场经济发展的需要
人力资源作为生产力最活跃的要素，其调配在一定程度上受市场供求的制约。通过市场供求实现人力资源的规律性、科学性流动，才能使人力资源在市场的配置最终达到最平衡的状态。所以，从国有企业来讲，应当在做好经营机制调整的同时，更进一步做好人力资源管理职能的转变，充分调动员工的积极性和创造力，才能适应市场经济的需要。
2.科学制定人力资源发展规划
眼下，随着网络信息时代的到来，人力资源的信息得以迅速的传播，这在很大程度上增加了人力资源的流动性和流动量。而国有企业要在一定时期内实现经营的持续发展，需要多少人，需要什么样的人才，是企业自己内部培养还是从外部去引进，都需要人力资源管理部门去认真的思考和调查，所以必须制定一个完善的人力资源发展规划。此规划不仅要考虑到企业的短期人力资源的需要，更应该从更长远的时间来分析，做到短期和中长期规划相结合，总体需求预测、内部供给能力预测和外部供给预测相结合。
3.积极创新人力资源管理方法
一些具体的思路主要有：准确界定人员的专用性和不可替代性，在国有企业内部培养出一大批具有国有企业战略性意识的人力资源；建立起国有企业特有的人力资源管理机构，充分利用现代先进的网络和信息技术来实现人力资源集成化、网络化管理；建立国有企业与员工之间的心理契约，加强企业和员工共享企业荣耀与使命的制度建设，提升团队凝聚力，让员工以主人翁的立场充分发挥自身才干等等。
参考文献：
[1]网页：人力资源 百度百科(baike.省略/view/2537.htm) .
[2]邱立晖.浅析我国企业的人力资源管理创新[J].时代报告，2011（11下）.
一、要以人为本，实行人性化企业管理
现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件，而以人为本强调了将人放在管理的中心地位，关注人的需求。一方面，人性是个抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有恶的一面，并与环境紧密联系，产生不同的需求。这决定了人是一复合体，而非简单的“经济人”或“社会人”。马斯洛有关人的需求五层次的实质不会改变，但在不同的环境下，满足需求的方式和手段不尽相同。另一方面，“人性”的东西决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等这些事关企业命运的“个性品质”。再有，制定着重于人的理性，具有强制性、不可变通性，常会导致人们僵化的思维、保守的行为，人们习惯于墨守陈规，逃避现实，害怕变革，甚至自欺欺人。所以，企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑，按照人性的原则来实施管理。
实行人性化企业管理，一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面，为企业发展服务；一方面要对人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式、而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性，不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下，应给员工更多的“个人空间”。
二、建立企业人力资源管理体系
第一，树立正确的人力资源管理观念。现代市场经济的发展决定了企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的人力资源来实现。企业中高层领导要加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，同时在企业中要加强对员工的培训，强化员工人力资源管理的意识；其他管理人员虽然不直接从事人力资源的事务性工作，但其工作与人力资源管理息息相关，因此掌握一定的人力资源管理知识，对于提高员工工作投入度等也显得非常重要。
第二，从工作职务分析与设计，对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件；进而进行人力资源规划，把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源；在此基础上开展员工招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、劳动关系管理等各个子模块的建设。
三、制定真正有效的激励机制
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
四、促进企业人才施展的几项措施
第一，应该注重提高领导者的素质。领导者担负着决策与布署的责任，这种责任就注定要求领导者要有优秀的素质。这种素质是思想素质、工作能力、个人魅力的结合，如果一个领导者本领过硬、思想纯正，勤于调查研究，善于聆听职工意见，那么他作出的决策和布署成功的几率就大得多，从而，在他的领导下，员工付出的就会有收获，也就会有实现自身价值的成就感。这样就自然而然地就会产生一种吸引力，吸引员工自愿以最大的热忱投身到工作中去，甚至于有利于他积极面对生活，相信企业的未来。如果一个领导素质差，谁也不愿意辛辛苦苦、任劳任怨干事，到头来，毫无所获，仅仅是因为决策有误，那么员工的积极性是倍受打击的，久而久之，就会麻木。
第二，应该坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，人毕竟是生产力中最活跃的因素，人才是企业兴亡的关键。特别是在当今社会注重人才，尊重人才，大力开展人才争夺战的时代，制度的执行要有一定的韧性，要特别注意以人为本，要把握好人性伸展的尺度，重视其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的能力，任人唯贤，唯才是举。
第三，一个企业要营造尊重人才、利于人才发展的环境。人是为自己不为别人工作的，管理就是让员工看到，他们为企业付出努力，也同时得到回馈。这些回馈可以是奖励，也可以是认同，更可以是成就感。人是因为痛而改变的，如果维持原状比寻求改变更痛苦，人就会愿意改变。举例来说，美国人一直等到油价高到难以负荷，才愿意购买省油的小车。有效沟通的关键在认同，如果事情与切身有关，就会增加重要性。当你的员工或客户开始找寻自我价值时，正面的循环就会开始。要让员工找到说服自己为企业效命的理由。要员工为企业打拼。从关心员工开始真心关照员工的生活，而不是虚应故事。如果你愿意花时间听员工说话，你会听到意想不到的故事，包括他们生活的问题与担忧。自尊是强而有力的激励，经营企业的秘方就是建立员工的自尊。因为他们看待自己的感觉，与顾客看待他们的感觉相同。如果你的员工不喜欢他们的工作，你的顾客也会跟着转身离去。
关键词：人力资源管理；薪酬管理；绩效考核
Abstract: The scientific and reasonable salary management system to improve the human resource management of the enterprise, improve human resources management efficiency and quality of work. Enterprises should further combined with the actual operation situation of the enterprise, establish reasonable incentive mechanism, after the scientific and reasonable evaluation of staff positions, according to the level of the staff work and contribution to the enterprise, take corresponding compensation incentive. Through the combination of performance and salary, produce the efficient incentive effect, improve the staff's working enthusiasm and work efficiency, and constantly enhance their influence and competitiveness of enterprises, promote the sustainable and rapid development of enterprises.
Key words: human resource management; compensation management; performance appraisal
中图分类号：F279.23
一、引言
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容。所谓薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。所谓薪酬管理，是指企业在企业发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要性分析
1．薪酬管理直接影响员工的生活水平。企业的薪酬管理水平与企业每一位员工的切身利益密切相关。薪酬是员工的基本安全保障，员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，员工本身具备不安全感，企业为员工购买保险，及时发放工资，是满足员工安全性保障的基本要求，企业只有首先让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
2．薪酬管理影响员工工作积极性和员工流动率。薪酬结构制定是否合理，直接影响着企业内部不同职位之间的薪酬关系。薪酬结构的科学性、合理性和竞争力直接关系到企业内部的人才能否脱颖而出，人才价值能否充分发挥，关系到外部的优秀员工能否被吸引，关系到企业人力资本的效用能否真正体现。企业管理者要根据企业的实际运行状况，结合企业长远战略和发展规划，综合考虑各项因素，科学制定并及时调整薪酬结构，充分发挥薪酬管理的激励和引导作用。
3．公平合理的薪酬构成是人力资源的有力保障。企业的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。有效的薪酬管理能够使企业和员工之间，管理者与员工之间和员工与员工之间构成良好和谐的劳动关系，形成团结、互助、高效的企业文化，充分发挥培养人才、吸引人才的重要作用，真正体现人力资本软实力，推动企业市场竞争力的有效提升。
三、我国企业薪酬管理的现状和存在问题
1．政府对企业的薪酬管理存在过多干涉。现阶段，在我国的各种企业中尤其是国有企业中，分配主体地位没有科学确立的问题依然十分突出。政府部门依然对部分企业尤其是国有企业的薪酬分配额度直接掌控有一定的控制权，政府部门往往基于社会公平目标，选择对企业内部的薪酬分配制度以及分配方式的决策等方面进行直接干预。政府部门对企业的行政干预使得企业丧失了部分企业管理的自尤其是薪酬管理的自主决定权，这影响到企业内部分配制度改革方案的落实，往往在微观企业主体上导致薪酬管理不能按照市场的法则进行科学、合理和高效的运作。
2．企业的薪酬体系不合理。目前，我国企业的薪酬体系主要存在两方面的问题，一是外部缺乏竞争力，二是内部缺乏公平性。随着经济全球化的发展，越来越多的跨国公司涌入我国市场。跨国企业拥有着雄厚的资金实力和优厚的工资待遇，它们的大量涌入对我国企业现行的薪酬管理制度形成巨大的挑战。跨国公司的进入使我国企业在薪酬管理上面临着两重的尴尬局面，一方面，我国企业如果不提高员工的薪酬水平以增加薪酬的市场竞争力，则会使大部分的优秀人才流失。另一方面，如果大幅度的提高工资报酬，就会导致企业面临更加沉重的人力资源成本，影响企业发展的可持续能力。
3．薪酬制度过分依据行政级别来划分。现阶段，我国很多企业的薪酬管理体系常常采用行政等级来进行划分，工资水平的高低在很大程度上受行政职务、学历高低以及工龄的影响。在这种内容较为单一的薪酬管理体系下，员工要想获得更高的劳动酬劳，就需要“熬”到更高级别，薪酬水平与工作能力以及从事的工作岗位差异不相关或者相关度很少，薪酬制度难以起到相应的激励作用。
四、改善企业薪酬管理制度的对策建议
1．构建更加科学合理的政府微观干预机制。企业薪酬管理制度存在的问题，单单靠企业自身的能力往往难以有效解决，还需要良好的外部环境来提供支撑。政府在企业发展尤其是国有企业的发展中扮演着重要角色，进一步转变政府职能，构建更加科学合理的政府工资干预机制对企业尤其是国有企业的发展具有重要的推动作用。
政府部门一方面要努力为企业提供相应的政策支持，为企业发展创造良好地外部环境；另一方面要积极转变角色，形成符合市场经济发展要求的微观干预机制，摒除企业上所附着的政治和社会功能，推动企业转变为面向市场的能够独立自主经营的社会经济主体。只有企业享有用人和薪酬的自主决定权，企业才可以根据市场的变化自主决定企业薪酬结构和工资水平，才能真正面向市场，适应市场，在市场中快速成长壮大。
2．构建公平合理富有竞争性的薪酬体系。薪酬管理体系是企业激励员工最有效、最直接的政策，企业建立的薪酬管理体系是否合理、是否公正、是否具有竞争性，直接影响着企业能否吸引优秀人才，能否充分发挥人才的积极性和主动性，直接关系到企业人力资源作用的发挥。由此可见，薪酬管理体系是实现组织战略目标的一项至关重要的因素。
企业薪酬管理制度的制定不仅要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平以及员工的期望薪酬，还要考虑企业自身的承受能力和成本效益。薪酬体系的公平性包括外部公平和内部公平。对外公平性，实际上就是企业能够提供足够竞争力的薪酬水平，将企业自身的工
资水平与市场工资水平相比较，与本地区同行业的企业薪酬水平相比较，进一步确保企业的薪资水平具有足够的竞争力，以吸引并留住企业所需的优秀人才。内部公平性就是同一企业内部不同职位所获得工资水平要与自身的贡献程度成正比，能够将员工的个性人才优势完全激发展现出来。
3．构建更加完善的内部绩效考核体系。为了增强企业自身的竞争力，企业应根据自身的战略发展需要和社会经济环境，建立更加科学合理的绩效考核体系，将员工个人薪酬与其对企业所创造的价值联系起来。企业通过对员工进行绩效考核，将员工的工作进行量化评定，促使员工将精力集中于如何提高工作业绩上来，真正将薪酬与绩效相结合，有效发挥薪酬的激励作用。
员工在选择是否继续留在企业时，企业能否提供具有吸引力的工资待遇在其考虑中占有重要地位。员工加入企业后，员工如果长时间没有获得正向的激励，一方面员工难以有积极性充分发挥工作能力或尽最大的工作努力程度，另一方面存在潜在的员工流失的风险。给优
秀的人才以优秀的报酬，才能将优秀的人才留在企业。事实上，优秀员工报酬增加是以给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，实行有效的绩效考核，企业给予业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，打破大锅饭，这会大大降低工资成本。可见，科学合理的绩效考核体系，有利于个人和组织业绩提升。
五、结语
综上所述，薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要环节，薪酬管理制度是否科学合理直接关系到企业的市场竞争力和发展的可持续性。因此，科学分析企业特质，制定合理有效的薪酬分配制度是当前企业人力资源管理研究的重要内容，本文就薪酬管理制度在企业人力资源管理中的作用发挥进行了探讨，并就现阶段薪酬管理中存在的问题进行了深入分析，提出建立和完善企业薪酬管理制度的具体措施。
参考文献：
［1］王菊新．浅谈企业人力资源管理中薪酬机制分析．消费导刊，2009（9）
［2］席静．论人力资源管理中薪酬激励的原则．辽宁行政学院学报，2006（11）
关键词：人力资源管理；制度化；人性化；辩证关系
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2013年2月27日
19世纪末20世纪以来，科学管理在管理理论中一直占据着十分重要的地位，它使得科学、理性、量化的管理方式获得了广泛的重视与尊重。其对生产过程进行精确的计算与测定，大大提高了生产率，制度化和规范化统一管理员工行为和思想的结果充分体现了理性精神和合理化精神。
随着机械化和自动化的日益发展，脑力劳动正在占据越来越重要的地位。现代管理思想把人的因素放到第一位，重视如何处理人与人的关系，尽量发挥人的自我实现精神。人性化管理理念由此登上了历史的舞台。现代企业管理把人性化管理理念作为核心内容，强调做好人的工作。企业管理的成效越来越依赖于生产者能动性的发挥。
一、制度化管理与人性化管理的内涵
制度化管理，就是依照既定的程序和规章进行管理，也就是用制度来管理人。实行制度化管理，意味着管理活动的范围与内容都应由制度做出界定，管理者的权限范围及行使方式都要有制度依据，任何组织成员的言行都须合乎制度要求。作为科层制的必然产物，摒弃了随意性和主观性，标志着管理从经验走向了科学。
人性化管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，同时实现组织目标和个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。
人性化管理，就是在企业管理的过程中，牢固树立“以人为本”的思想。在管理制度的制定、实施等各个环节上，尊重、相信、依靠员工，满足人的合理需求，把对人的能力的培养和积极性的发挥放在首要位置，帮助员工成为能够自我管理的人，并在岗位上进行创造性的工作。人性化管理作为当代企业管理的基本原则和主要方式之一，充分考虑到人力资源的特殊性，尤其是人的能动性，把实现员工的自我发展与达到企业的管理目标有机统一起来。
二、制度化与人性化的辩证统一关系
制度化和人性化是伴随管理活动全过程的一对矛盾统一体，正确处理好两者间的辩证关系，在人性化的基础上实施制度化管理，是企业人力资源管理的发展方向。
（一）人力资源具有两重性，是自然属性和社会属性的统一体。一方面企业员工是自然人，有体力、智力、生理、心理等自然方面的要求，人力资源管理必须尊重和满足这种合理需求，并以此作为制定管理制度的出发点；另一方面企业员工同时又是社会人，有着各不相同的价值取向和行为准则。人力资源管理应在充分尊重员工个性之下，制定相应的制度加以约束和规范，使个体的价值观、行为观统一到企业和社会的发展目标上，形成最佳的合力。在制度化管理与人性化管理相结合的基础上将人的自然属性和社会属性统一起来，服务于企业进步和个人发展的需要，是现代企业人力资源管理的根本目的和任务。
（二）人性化管理是实施制度化管理的前提和条件。人力资源管理的相关制度所约束和管理的对象不是物，是一个不断增长的、有着多种职业生涯模式和多种职业追求的员工队伍。因此，研究制定人力资源管理的规范，必须建立在对企业员工的基本状况及主导需求等主体因素进行充分调查论证的基础之上，把大多数员工对制度的拥护度和可接受度作为基本依据之一，努力探寻能够深入员工心灵和灵魂的途径。只有把制度构建在“以人为本”的立足点上，制度才会具备强大的生命力，才能真正发挥出对企业发展的推动作用。
（三）制度化管理是人性化管理的载体和依据，人性化管理其实质是更高层次的制度化管理。一方面人性化管理的原则和思想需要通过制度化来表达，体现并付诸实施。人性化本身只是一个非常抽象的概念，只有落实到具体的规章制度中，才能成为一种企业管理活动。离开了制度化管理，人性化管理只能是“高空之水”；另一方面制度是现代一切企业管理活动的依据，人性化管理同样也须在遵循相关制度的基础上进行。只有在充分体现人性化原则的前提下实行严格的制度化管理，才能形成公开、公平、公正的内部环境。因此，人性化管理作为“以人为本”的管理思想引入企业管理实践后的必然产物，它以制度化管理为依托，并使制度化管理摆脱了科层制所固有的机械色彩而进入了新的、充满活力的高级境界。人性化管理不能也无法脱离制度化管理而存在。
三、制度化管理与人性化管理应用选择
（一）高度人性化或自主化模式。这种模式适合实施于高价值与高人性层次人才，他们具有相当高的工作技能、文化水平和工作自主性，追求人性价值观层面的需求，自尊心强，将工作视为实现人生价值的重要途径。所谓高度人性化，是指在整个管理过程中充分注意人性要素，以全面挖掘人的潜能为己任的管理模式。具体的实践方式是：（1）工作结构：弹性化的工作设计、高度授权、鼓励参与重大决策制定，并强调充分发挥此类员工的判断力；（2）激励：实施长期的激励计划，多样式的福利计划以及基于知识的薪酬设计；（3）技能改进：持续有效的反馈，内部晋升和持续的培训计划。
（二）胡萝卜加大棒模式。这种模式适合实施于高价值与低层次的人员。很多技术型员工、有经验的销售人员、财务人员等都属于此类，他们对企业的价值贡献相对较大，但对企业的责任心差、组织忠诚度低，人性层次不高。对他们就应采取胡萝卜加大棒的管理模式，即在较高经济诱因下，辅之以严格的制度化管理，约束他们的行为，使之符合企业的利益最大化。对应的实践方式是：（1）工作结构：标准化或适度弹性化的工作时间，工作目标具有一定的挑战性，有较严格的工作规范约束工作表现，适度的惩罚措施；（2）激励：基于工作业绩的奖励计划；（3）技能改进：基于工作业绩的反馈；定期的素质培训计划。
（三）严厉制度化模式。适合该模式的员工价值和人生层次都比较低。大部分的基层员工都属于此，企业对他们就应该采取严厉制度化管理，即通过一系列完善的规章制度，以及相应的检查、控制来约束工作表现，采用适当的奖惩手段确保其在规定的时间内完成规定的任务，使之不断为企业战略目标服务。对应的实践方法是：（1）工作结构：标准化的工作，严格的工作流程规范、考勤管理制度、奖惩制度等等；（2）激励：基于任务完成情况的奖励计划；（3）技能改进：基于工作表现的反馈，入职培训计划。
（四）适度人性化模式。如果员工对企业的价值贡献相对低，但他们的人性层次较高，那么就采取这种模式。实践方法是：（1）工作结构：标准化或适度弹性的工作，有参考的工作流程规范；（2）激励方面：基于工作任务的激励计划；（3）技能改进：基于工作结果的反馈，定期的技能培训计划。
四、人力资源中制度化管理与人性化管理的协调
（一）根据企业员工的规模，区别情况运用人性化管理和制度化管理。这里分两种情况，一种情形是：当企业员工规模大、数量多时，由于成员复杂、性格各异，容易在企业内形成不同的思想派别，针对这种复杂的员工情况，应当采取刚性的制度化管理方式。反之，规模小、员工数量少时，员工由于日常工作紧密而频繁，使得彼此之间较为熟悉，成员间需要通过团体的情感互动来实现心理需求的满足，因此团体容易产生情感的共鸣，采用人性化的手段则有利于形成企业的文化和团体的凝聚力。
（二）根据企业与员工交换目标的一致性程度，区别情况运用人性化管理和制度化管理。企业与员工的关系是一种资源交换关系，企业要求的资源交换目标比较简单，体现为降低生产成本，提高生产效益。而员工的交换目标较为复杂，它或表现为获得较高的劳动报酬，或表现为受到企业的重视、得到自我能力水平的提升、实现自我价值、获得环境的归属感等。当企业与员工的交换目标基本一致时，用人性化的管理手段更能够提高员工的凝聚力。反之，企业就应当用制度化的管理手段，防止员工的盲目自我调节，防范员工流失。
（三）根据企业员工所交往内容的复杂性，区别情况应用人性化管理和制度化管理。员工所处的岗位不同，他们的复杂性也不同。通常情况下，技术性、生产性岗位的彼此间交往较为简单、明确；而管理岗位、营销岗位的员工较为复杂，内容含糊。对于前者，用非人性化的制度管理明确界定他们的职责、任务就可对他们起到良好的作用。而后者，用人性化的管理制度比较容易发挥他们工作的灵活性和创造性，形成相对稳定的员工队伍。
（四）根据企业员工个性发挥程度，区别情况采取人性化管理和制度化管理。在一些管理岗位、营销岗位中，员工的个性发挥与企业的目标容易达到一致，因此实行人性化管理效果较好。而诸如财务、资产管理和统计等岗位，其职责明确，个性的发挥容易导致企业的损失，所以必须实行严明的制度管理。
（五）根据企业的组织行为涉及的层面，区别情况采取人性化管理和制度化管理。企业的组织行为分为面向全体的行为、面向部门的行为。面向全体的行为，对全体员工应当共同遵守，需要实行明确的制度管理，而面向部门的行为，要求部门成员共同遵行，不但要有明确的制度来明确部门内不同岗位的分工，同时也要有人性化管理的情感合作与交流机制。
主要参考文献：
[1]周荣华，张太雷.以人为本与制度化管理[J].科技创新导报，2009.1.
[2]薛秀珍.人力资源管理制度化与人性化探讨[J].山西冶金，2008.6.
[3]胡立新.制度化与人性化的结合——人力资源管理的新境界[J].江苏冶金，2007.
【关键词】科研单位；人力资源管理；统计制度
在现代经济发展和企事业单位改革的时代背景下，传统型人事管理制度必须要向现代企业的人力资源管理转变。基层统计制度则是提高人力管理效能的基石，要想切实提高科研单位人力资源管理效能，必须要完善其统计制度。
一、统计与人力资源管理有着现实意义
（一）统计数据是科研单位制定编制规划的客观依据。为作出科学合理的编制规划，达到人事最佳比率，科研单位必须加强内部编制管理。需要注意的是，这种规划的制定不能由某个人或某个团体经过粗略估计之后决定，而是要找出一个客观的标尺，以此决定科研单位人员的编制数目，这种客观依据的得出需要科研单位在考虑部门日常性任务的基础上，综合各种数据运用统计学得出。
（二）统计数据是提高劳动生产率的依据。现代人力资源管理主要任务是提高劳动生产率，高校的科研活动是提高科研单位和发展的唯一途径。因此为了科研单位在同行业的其他机构中获得生存优势，得到发展先机，就必须合理高效地进行科学统计工作，最终使科研单位的资金和人力的投入能获得最大的收益。
（三）统计数据是制定内部机制的依据。科研单位人力资源管理处必须要了解和掌握全国科研行业的就业形势，以工作人员的薪酬水平等数据作为统计分析的对象，并分析研究符合本单位实际的人力资源管理制度，制定出科学合理的薪酬等级、绩效考核等内部制度。
（四）统计数据对劳动者素质的提高有着促进作用。分析科研单位与其他用人单位的不同之处和共性所在，只有这样做才能制定出有针对性的符合科研单位特点的用人政策和管理措施。一般来说，供职于科研单位的工作人员文化水平较高，对新信息的理解和学习能力比较强，当他们意识到某项政策与自已的利益密切相关时就会自发地去解读这种制度或政策。研究表明，统计数据与文字相比，在政策立场的表达方面更具说服力。当用客观的明确的统计数据作为证据时，更能证明新制度或措施的合理性，更有利于新兴制度的推广和接受。一旦新兴政策被劳动者认可和接受，他们就会在政策压力下去提升自己各方面的能力水平。所以说，统计数据对劳动者素质的提高有着促进作用，尽管这种作用的发生不是直接的。
二、统计与人力资源管理的现状分析
（一）科研单位忽视人力资源管理。许多在科研单位供职的人员甚至是领导者都存在一个管理常识上的缺失或者是误解，在他们的传统观念中，只要有最基本的数学知识的人都可以做人力资源管理，因为他们对人力管理的理解只停留在最简单最浅层次的数据收集和数据归类。因此，很多科研单位认为没有必要浪费人力去从事专门的人力资源管理，当上级部门对单位的人力资源进行统计分析时，这些单位往往会临时从别的岗位上抽调一部分人做一些没有使用价值的数据应付检查。这些被临时抽调的工作者的统计工作能力有限，更不用说根据数据的处理对单位的人力资源状况做分析和预判。
（二）统计水平能力较低。一方面统计标准不统一，统计结果混乱。部分工作者自身具有多种职务，他们承担着科研任务，从这个方面讲他们应该算是专业技术工作者，在信息统计时应该把他们归类为专业技术人员。然而，增加统计工作难度的是，在很多科研单位，高水平的技术人员往往兼职管理者的角色。那么在对人员信息进行统计时该如何对这些工作者进行划分归类呢？不同的单位可能采取不同的归类方式，缺乏统一规则的后果将会是混乱的统计结果；另一方面，正如前面所讲，专职的统计从业人员的缺失造成了科研单位在人力资源这一板块的统计结果缺乏可信性和使用价值。
三、完善统计制度，提高科研单位人力资源管理机制
（一）当管理涉及到人力资源模块时，许多科研单位的工作者甚至领导都存在认知偏差。要想使单位的人力资源得到充分的利用，大家必须扫除这些落后的认知偏差，从而为人力资源管理的运作打下坚固的思想基础。
（二）提高现有人力资源工作者的技术能力，此外，科研单位要对具有专门人力资源管理背景的人才加大引进力度。提高现有人力资源工作者的技术水平，尽管他们可能不具有专门的管理知识和统计能力，但他们比新入职的员工更熟悉单位的情况；及时引进专门人才保证人力资源管理的可靠性和有效性，这两个方面同时着手可以维护科研单位的管理秩序。
（三）一般而言，统计数据比思辨得出的经验更加客观，更加科学。以调查统计得出的数据作为分析对象，我们可知，当全体工作人员的学历分布呈现一个什么状态时能使单位绩效达到最佳水平。综上所述，统计制度完善水平的高低与单位工作绩效的高低相关，而且相关系数达到了统计学上的显著水平。
参考文献：
[1] 徐革. 有关企业人力资源统计管理的思考[J]. 中国外资，2011（04）.
