发布时间：2023-03-13 11:17:08
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的激励培训总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
为充分发挥xx市现有教育培训资源的作用，集中一批符合条件的教育培训单位，确保2006年全市“阳光工程”工作的顺利开展，根据《关于开展农村劳动力转移培训基地认定工作的通知》（x阳光办[2006]1号）的通知精神，本着公平、公开、公正的原则，按照xx省农村劳动力转移培训基地认定原则意见》，积极开展了基地认定工作。对符合条件的培训机构进了调查摸底，并通过公开招标、公示，在去年的基础上重新认定了xx所学校为我市农村劳动力转移培训基地。
一、领导重视
抓好农村劳动力转移培训基地认定工作是实施好“阳光工程”的一项基础性工作。为此，市阳光办高度重视，0x月xx日我们召开了各县（区）阳光办负责人参加的农村劳动力转移培训基地认定协调会，进一步统一思想，提高认识，重点学习了《关于开展农村劳动力转移培训基地认定工作的通知》（x阳光办[2006]1号）的通知精神和六部门下发的《农村劳动力转移培训基地认定原则意见》（附件）中规定的原则、条件和程序。要求各县（区）要在认定过程中要坚持面向社会、公平竞争原则，做到公开、公平、公正招标；要坚持贴近农村，方便农民，自愿申报的原则，把符合条件的公办、民办培训单位都吸收进来；各县（区）阳光工程办公室要会同相关部门，对自愿申报的培训机构进行审定，并将培训质量、就业质量作为招标主要条件。市阳光办于x月x日在《xx日报》上向社会公布了《我市农村劳动力转移培训基地重新认定的通知》。
二、精心组织
市、县（区）两级阳光办都分别组成由阳光工程领导小组成员单位参加的具有广泛代表性的认定委员会，严格按照国家农业部、财政部等六部门下发的《农村劳动力转移培训基地认定原则意见》（附件）中规定的原则、条件和程序，对申报的xxx所学校的师资力量、办学条件、实践场所、就业渠道、服务承诺、收费标准等情况逐一进行审查和审核。在2004年、2005年已经认定并承担培训任务的培训机构，完成任务较好的,我们进行了优先考虑，对培训质量不高，转移就业率达不到要求的，重新进行了认定，对个别的完不成任务，操作不规范，且存在问题的，坚决取消了基地的认定资格。根据省阳光办通知要求，市属培训机构由市阳光工程办公室直接认定，市农业局，财政局等阳光办成员单位对市属申报的x所学校逐一审核认定，将劳动局就业培训中心等7所符合条件的学校认定为市管劳动力转移培训基地。同时对招标认定的培训基地通过媒体向社会公示x天，并公布市和县（区）阳光工程办公室举报电话，接受社会监督。
三、督促检查
市阳光办对县（区）认定的培训基地进行抽查，重点抽查认定的基地是否符合《农村劳动力转移培训基地认定原则意见》条件，对在认定培训基地的招标、公示过程中是否有违规行为，一经查实，除限期整改外，并在全市通报批评。
通过市县（区）阳光工程办公室的阳光操作，市阳光工程领导小组认定了xx个“农村劳动力转移培训基地”。在认定的基地中，农广校x所，占x.x%；劳动部门所属的职业培训中心x所，占xx%；教育部门所属各类职业学校x所，占x.x%；其它部门所属学校x所，占x.x%；社会民办培训机构xx所，占xx.x%。
附：2006年商丘市农村劳动力培训基地认定汇总表
今年以来，在公司装备部的正确领导和支持下，工程技术开发培训中心的全体设备管理人员齐心协力，紧紧围绕中心年度经营方针目标，积极面对中心经营业务，进一步解放思想，转变观念，真抓实干，克服困难，不断提高对设备管理工作重要性的认识，积极探索管理工作的新思路、新方法，强化对设备全过程管理，使管理水平有显著提高，并在各部门的通力协作下，努力工作，确保了中心培训、施工、科研工作的设备保障。现将2010年工程技术开发培训中心设备管理工作总结如下：
一、2010年中心设备现状
工程技术开发培训中心目前共有在账设备130台套（作业队移交之后），其中全自动焊机：M300C型2台、CRC-P260型1台；半自动焊机：PIPEPR0450RFC型14台、XMT456 CC/CV型12台、MPS-500型27台、ZD7-500型8台、V350 型5台、DC400型1台；二氧化碳气体保护焊机：STT型12台、NBC-350型1台；坡口机：PFM 28"-32"型1台、OCE-1230型1台；逆变焊机ZX7-400型6台、米勒200DX型2台、WSME-500型1台、飞马特 350P型2台；内燃手工焊机：MPM250型2台；内燃半自动焊机RANGER 305G型2台；检测设备11台（铁素体测量仪1台，油建容器厂2004年借用，自今未还，且下落不明）；切割设备4台；金属切削机床4台；特种设备3台；车辆3辆；加热器（热处理仪）2台；其它设备3台。
报废（资产）设备共78台。其中焊接切割设备62台，检测设备7台，金属切削机床8台，发电机1台。中心设备新度系数78%、设备完好率93.77%，设备利用率67.66%，设备事故发生率0%，实验设备年检率达100%。
待处置设备6台；新购设备1台，型号为：PMI-MASTER PRO移动式直度光谱仪。
2010年报批处置报废设备17台套；外部租赁设备3台；内部租赁设备1台。
二、设备管理主要工作：
1、设备管理组织机构
中心现有设备管理领导小组1个，由中心主任任组长，分管设备的副主任任副组长，各部站及作业队分管设备的部（队）长为成员。设备管理归口部门为中心生产运行部，由生产运行部负责设备的全面管理工作，设备具体管理工作由生产运行部2名管理人员完成，1名设备计划、统计员，1名库房管理员。
2、设备台帐清晰、管理规范、制度健全，开创设备管理工作新局面
生产运行部成立两年多以来，结合中心设备管理的特点和现状，围绕确保满足生产要求，规范了设备管理流程和完善了设备管理制度，建立了各类设备安全技术操作规程，对所有的设备均建立了设备台帐，并设立了设备履历本和设备运行记录。根据公司装备管理要求，结合设备大检查中发现的一些管理上存在的问题，中心今年又重新修订了“中心设备管理制度”，增补了设备管理目标责任制，加强了设备日常维护管理，进一步完善了检查总结与评比。在设备管理中做到四点基本要求：即设备有档案、有运转记录、维修有记录、检查有标准。设备使用方面做到“四化”目标：管理规范化、调度统一化、维护科学化、使用高效化。为公司和中心生产经营提供坚强的保障。
3、设备内部租赁收支情况
在近几年公司施工任务多、时间紧的情况下，为了更好的发挥设备的技术效能，中心大力配合公司装备部的统一安排调配，先后为西气东输二线东段工程提供了78台套施工设备，深然项目部8台套施工设备，新疆项目部1台套施工设备，为公司工程如期进行提供了保障。全年设备租内部租出使用费（收入）999116元（1-10月），设备租内部租入使用费（支出）19351.6元。
4、设备的大修及维护情况
设备的日常维修保养管理制度由使用部门负责，生产运行部负责监督。设备维修由设备使用部门向生产运行部填报维修申报表后由生产运行部按公司统一要求送外定点维修。全年完成大修计划，计划支出158000元，实际支出136094元，节约21906元。设备常规维修支出21547元（1-10月），车辆维修支出13681元（1-10月）。
5、设备调入、调出情况
调入设备：
（1）内燃叉车（CPCD30N-RW15A）1台（原公司物资库）；
（2）半自动电焊机V350型5台（原重庆分公司）；
调出设备：
（1）半自动多功能电焊机：PIPEPR0450RFC型40台套，XMT456 CC/CV型10台套；
（2）全自动焊机：M300型6台套，M300B型8台套，M300C型26台套，CRC-P260型2台套；液压管道坡口机（Φ1016-1219）4台套，越野车（猎豹 CFA2030C型）1辆。
三、存在问题
1、生产运行部没有设备维护专业人员，对进出库设备机情况鉴定工作带来困难。
2、设备的现场管理工作还有待加强，特别是调配到中心以外的施工作业队使用的设备，分布较广，设备管理较困难，经常出现设备退场时设备附件不齐备、卫生状况差、运转记录不齐等现象。
3、在设备检查中发现部分使用设备的运转记录填写不规范、不完整，给设备基础管理资料统计存档工作造成较大难度，使用设备的
日常维护保养不够，使用部门未按管理制度对在用设备进行自检自查。
四、改进措施：
1、进一步完善设备管理制度；
2、加大设备定期检查力度，确保设备正常运行。
总之，这一年来，在公司装备部的指导和支持下，在中心领导正确领导下，通过部门全体员工共同协作，以及部门之间的相互配合，
设备管理工作取得了一定成绩，但离领导和上级要求还存在距离，还需全体部门员工继续努力和部门之间的通力合作以及上级部门的支持与理解，使我们的工作更上一个台阶，为公司的生产经营做出贡献。
工程技术开发培训中心
【关键词】营销团队 激励机制 薪酬体系 员工绩效 员工培训
一、中兴通讯营销团队的激励机制现状
（一）薪酬制度的现状。中兴通讯营销团队目前的薪酬制度的分配方法绝大部分采用的是集团的薪酬分配制度，主要是由员工基本的工资、员工的津贴、员工奖金以及员工福利组成的。员工的基本工资，主要是以员工的岗位工资为依据，因岗位职责的不同而产生相对应不同的薪资待遇。但是如果员工岗位是固定的，那么员工基本的工资待遇便是固定。
（二）绩效考核的现状。现阶段，中兴通信营销团队员工的绩效考核方式主要有两种，分别是员工个人绩效月度考核和员工个人的年终考核。目前中兴通讯采取的月度考核方式是由员工的部门负责人对其日常表现进行评定打分，并依据打分的结果，给出相对应的月浮动系数，月浮动系数一般处于0.8～1.2之间，该系数将直接影响该员工当月工资，而评定没有固定具体的参考标准。员工的年终绩效考核，首先需要员工提交个人的年终总结，然后由公司的人力资源部的专门负责人对成员个人的工作状况进行评估，最后再对提交总结的员工进行个人业绩的评定，确定员工的年终绩效。
（三）员工培训的现状。中兴通讯一直注重培训讲师的队伍培养，并拥有一只多达430人组成的培训团队。其营销团队目前主要的培训模式有两种：第一种是集团的统一培训，由营销团队的内部成员对公司的人员进行培训，或给予部门的管理层的职员及专业技术人员外出学习的培训机会；另一种是营销团队内部的员工日常培训，包括新员工的培训和老员工的培训。
二、中兴通讯营销团队激励机制中的存在的问题
（一）中兴通讯营销团队激励机制中的不足
1.员工的薪酬制度的激励作用不明显
现在中兴营销部门的薪酬评定标准不够合理客观，员工的行政级别直接影响他们的工资待遇，行政级别越高，工资待遇便会越高，若级别没有得到晋升，则不论该员工的表现如何、业绩如何、或是技能怎么提高，他的工资待遇的上升空间就很小，于是导致了员工努力的程度、工作的业绩和他最终获得的报酬不成正比。而员工的资历、学历以及职称在其对其工资水平也影响很小，高学历、高职称并不能为员工带来更好的报酬。而在奖金分配方面，虽然部分营销团队的市场业务人员业绩突出，但他们所得到的绩效奖金和自己的实际期望相差甚远，甚至在考评之后并没有得到及时的奖励，严重削弱了员工们的工作积极性。
在员工福利方面，中兴营销团队的员工福利除了国家强制规定的“五险一金”福利以外，还包括带薪假期、商业保险以及各类补助等等，但福利的实施不仅缺乏灵活性和针对性，较弱的宣传力度也导致了员工们不清楚自己具体享受福利。另外，不同级别的员工之间福利差距过大，也使员工们产生了不平衡感。
2.员工的绩效不够规范
在日常考核方面，按公司的要求，每个月各部门的主管领导都要对其员工的日常绩效进行考核，该考核结果将直接影响员工当月工资，但实际情况是，员工的工资一旦确定，其工资基本全额发放，日常考核仅仅只是走个形式，员工的日常表现没有与员工的工资实现真正直接的挂钩。
3.员工的培训缺乏指导意义
第一，员工培训管理的制度不够科学、合理，公司的培训都是依据目前的利益情况和短期需求而组织安排的，并不能为长期的发展情况做指导，再加上员工的实际能力和培训内容之间有出入，最后导致培训内容起不到实际的作用。
第二，员工自身对培训不够重视，因为培训起不到实际的作用，所以员工从内心来说认为培训是“没有必要的”。员工们仅仅只是依照公司要求被动的参加培训，把培训当作任务来完成。
第三，培训效果缺乏考核与评估。一方面由于沟通不畅，团队领导对员工是否需要相关的培训的情况并不明确，无法为其安排合理科学的培训内容；另一方面，员工们机械的参加完公司组织的培训后，变转身就“忘”，使得培训只是走走形式，同时，公司并没有对员工培训效果进行跟踪调查，无法真正了解到培训的效果。
三、中兴通讯营销团队激励机制问题的建议及保障措施
（一）制定科学合理的薪酬制度
针对薪酬管理制度执行的过程中存在的问题，公司应建立合理的薪酬制度的分配体系，让公司员工能够感受到公司对自己所做出的努力而给予的激励。在设计相关薪酬制度时，必须注意不同部门和不同岗位的相互协调，加强对激励制度的差异和针对性，通过激励制度来提高员工的工作积极性，并保证薪酬激励制度对外有一定的竞争力，提高薪酬分配制度的公平性与科学性[9]。
（二）设立绩效考核“公示栏”
在员工的绩效考核方面，营销部门在参照公司总的考核标准的同时，还需制定出符合自己团队的科学的考评激励制度，明确相关标准。除了将公司员工的工作业绩、工作态度以及知识技能等方面都将纳入考评的体系以外，还要采取整体团队的考核结果与个人绩效相互影响的考核方式，促使整体团队与员工个人两者之间达到均衡统一，在有效激发团队的经验共享行为的同时也能尽量避免因采取传统只依靠个人业绩来作为唯一的考评标准的考核方式，有效的预防团队成员中个别的偷懒行为以及“搭便车”问题。
（三）成立培训管控小组
在员工培训方面，首先，公司应制定明确的培训目标，其次应对培训结果进行科学的审核评估，减少无效培训带来的时间与效益上的浪费。同时，对培训结果进行总结，还能够发现并改进在过去培训中存在的问题，一方面丰富公司培训方面的经验，同时今后的公司的培训计划的设计、开展提供有效的指导。
参考文献：
[1]王灵欣.A公司员工激励问题及对策研究[D].黑龙江：黑龙
江大W，2014.
[2]杨永华，郭旭.如何激活营销团队中的橡皮人[J].乳品与
针对企业员工培训激励机制，已经有诸多学者做出了详尽、科学的研究和总结，主要在以下几个方面：培训激励机制的基本原则、机制建设的主要方法以及激励机制的实施操作等。孙秋萍等（2006）认为，企业员工培训激励机制的建设要密切结合企业内部员工各自的工作业绩、职业目标、发展机会等各方面因素，此外，通过开展能够使有责任心的员工参与企业管理工作的企业文化知识的培训活动也是激励员工的有效途径[1]。王伟强、李录堂（2006）认为，企业员工培训激励机制建设的目的不单单是调动员工的工作积极性和创造力，还要能够有效地增强员工的企业主人翁的意识，防止员工通过培训后得到了技能和知识的提高后有可能的跳槽行为[2]。彭?（2008）强调了培训效果的重要性，在培训活动之后获得有效的培训效果，并且建立起合理公正的评价体系是培训激励机制建设成功的保障，为了能够保证此体系的建立，保障培训效果的有效性，可以将培训活动与员工的职业生涯相联系[3]。关靖（2008）认为，要保障培训的有效性，企业应该将培训活动与员工的整个职业生涯联系在一起，相互融合，达到一种“内外渗透、有机结合、相互促进”的激励效果[4]。
2 新首钢公司概况
宜昌新首钢房地产开发有限公司（简称：新首钢）成立于2006年12月31日，截至2014年12月底，公司员工结构如下图1。员工队伍中主要由管理岗位、生产岗位和辅助岗位三大岗位组成。公司组织架构如下图2所示。
图1 各专业类别员工人数结构图
图2 新首钢组织架构图
3 新首钢对员工培训存在的激励问题分析
3.1 缺乏对员工培训需求的调查评价
（1）公司在作出培训的整体规划时忽略了被培训者的感受，同时对于以往的培训工作没有进行很好的分析和总结，对犯过的错误也没有及时进行自我检讨和修正，只将员工在年度的绩效考核结果作为唯一的依据，没有打入员工内部了解他们的意见和建议，同时还不善于学习和引进其他该行业企业的先进理念和培训技巧，在员工培训规划的制定中也没有按照以往员工培训的实际情况来制定。此外，企业在规划年度培训工作时，该现象也时有发生。（2）建立的新首钢中所包含的培训体系都对培训的内容和系统进行了严肃、细致的区分，近几年来，企业一味的谋求发展，盲目的进行培训，大大忽略了被培训者对培训的需求，因此公司并未对培训的内容和系统进行适时的调整和更新，导致培训项目中的各项内容过于固定，很难满足员工对培训的各项需求。
3.2 员工培训的激励方式有待改进
激励工作的主要内容就是以某种方式来在一定程度上满足员工在心理或物质上的各种需求，由于员工在需求方面的差异性就很容易导致当对企业员工进行激励时产生不同的效果，因此，公司要进行灵活变通，针对各种不同程度需求的员工进行不同的激励。新首钢中，在对公司员工进行激励的方式方面还不够详细，对于公司的奖惩制度都不能够准确、清晰的向员工解释出来，如公司的奖惩法则中讲到“对于在培训学习中表现优秀的员工进行相应奖励，变现恶劣的员工进行相应处罚”，这样一来，员工的工作积极性就很难被调动。此外，公司在对员工进行激励时一味的注重其职业发展，而忽略了员工自身具有优势的职业特点，从而只能令员工被动的接受培训。
3.3 缺乏对员工培训效果的评价
在公司开展的培训工作中，其中有一项非常重要的内容就是对培训效果的评价，公司可以通过开展此项工作来掌握实施培训的方式和获得的成效并有效的增强员工的素质，从而为企业谋求更好的发展。在新首钢中，对培训效果的评价工作开展的并不是很顺利。其一，有些培训的方式为管理者掌握培训成果增加了一定的难度。其二，对于员工培训成果的评价体系还不尽完善。在新首钢中可以看到，公司很容易忽略员工在后期基于培训后的进步和对其效果的评价，由于没有及时对培训后的员工进行培训结果评价就导致部分员工丧失了其工作的积极性，使得培训的效果大大降低。
4 新首钢员工培训激励机制的构建
4.1 新首钢员工培训激励机制构建的基本原则
在企业中，对于各种制度的建立都会基于公平理论，这些制度中就包括激励机制，公司给予员工激励通常会根据员工与其他员工相比对于他们受到的激励是否满意。在公司采取奖惩制度中，员工不仅关心自己受到的奖励，还容易与其他员工产生攀比，因此企业在激励机制中就引入了公平原则，但这里的公平与平均之间是不能列等号的。公平激励所讲究的就是依据员工实际的工作情况来为他们提供相应的奖励和惩罚。对于在培训工作中亦是如此，企业要对在培训工作中表现好的员工给予一定的奖励，相反的表现不好的员工也要给予一定的惩罚，这样才能调动他们培训的积极性，逐渐完善公司中对培训结果的评价体系，还要确保最被培训者实施奖惩制度的公平性。
4.2 开展培训激励
（1）我们首先要根据员工工作的不同进行研究分析。在新首钢的员工来讲，他们并不是只能在一个岗位上，而是能够申请互换，也就是说员工不仅仅是根据自身现在所处的工作性质进行相应的培训，而是因为企业员工的互换性，对不同的培训也要进行学习。这样也就能够使企业员工的培训需求很丰富，但在过程中对培训的需求也有相似的一部分。（2）对员工的发展需求进行调查研究分析。公司的员工可以根据自己的发展特征、自身的不同需求来选择自己所适应的发展方式。并且新首钢企业在给员工提供需求培训的同时还为员工的升职之路也提供了很多的方法。有相同职业兴趣的员工，企业会更深层次来调查他们之间的不同之处，满足不同员工的发展需求。（3）对员工的能力进行调查分析，企业在发展的同时，对员工提供培训活动也是为了能够提高员工对工作的积极性和胜任能力。当然员工积极地参加各种培训活动也是为了能够进一步丰富自己。公司通过分析员工对相关工作的胜任力、以及对岗位的适应能力，才能够创造出更加适合员工发展的道路。
4.3 培训方法激励
（1）课程培训：我们要根据员工的不同级别实行培训，像新首钢公司来说，他们对公司的不同层次的员工进行培训。（2）经验培训：员工的经验培训对于员工来说是非常重要的，比如在工作中对员工工作进行岗位互换、让老员工提供指导、安排合适的工作，从而能够在工作中积累经验为工作的发展提供便利。新首钢公司就已经建立了完整的员工岗位互换制度，实行经验教育。（3）情景培训：员工在培训过程中，也要对各种情况进行模拟，情景模拟对解决实际生活中的问题提供方便。（4）研讨式培训：研讨式培训的方法就是对员工进行分组，并对提出的问题进行探讨与学习，从而能够发挥团队意识，完成公司给予的任务。
4.4 培训考核激励
所谓的培训考核激励方法就是根据员工在培训过程众所取得的结果进行分析和奖励，根据分析的结果，我们可以采用物质奖励与精神奖励相结合的方法，在考核的过程中，考核的主体是公司负责培训的管理指导人员，另外就是参加这次培训的公司员工。他们是这个培训活动中的两个群体，该培训活动对双方都有着不同的积极之处。对于管理指导人员来讲他们能够通过对对员工的培训提升他们的能力，并且指导管理人员也能够发挥着他们应有的价值；对于参加培训者的员工来讲，员工能够根据自己的需求来采取培训的方式，在培训的过程中不断满足自身的需求，从而提高员工在培训过程中的能力。培训结束后，相关的工作人员进行考核结果分析，通过考核，我们可以针对不同员工培训后的结果进行分析，该奖励的要进行激励，从而提高员工工作的积极性。
4.5 坚持把工作重点放在中心工作上，把培训工作做出更大的效益
新首钢发展至今，从国内局势分析，称得上大中型企业，由于员工数量增多所以造成管理难度较大，在公司管理中制度与体制应当完善，保证公司的运转正常。但是患上大公司病的机率较大，因此在做事的时候要不断的请示汇报。在制度增多的情况下，员工的行为不断被规范，员工们才能根据规章做事。并且在办事流程与事务性工作不断上升的基础上将员工的工作量增大，所以在某一方面导致工作效率降低，将工作的重点方向改变。通过对新首钢培训工作展开分析发现，中心工作应当视为首要完成的，这样能够保障培训根据计划展开，对培训目的清楚，进一步促使培训效益发挥到最大。对学员在受训前后的变化应当仔细观察，观察其能否为公司创造新的效益，针对身边的人会否造成正面的影响，本身的绩效有无提升，这样才展开培训效果评估，公司针对培训投入的成本与收益比值怎么样，培训计划还要不要调节，需要怎么调节。这都是人力资源培训专员密切重视的问题。只有将这些工作做好，培训的效果才能发挥出来，并不仅仅局限在培训形式中。
4.6 从机制运作入手，形成培训动力
（1）机制的制定应当有助于符合培训，为员工带来培训的动力。将员工培训与绩效考核整合在一起，指出每个员工每年应当做到一定课时的培训学习，不然就扣考核分数。将激励机制制定，并其每年参加培训到一定数量或超过额定标准的员工给予奖励。在这方面中，新首钢所运用的考核方式是培训积分，但是在考核中占据的权重并不大，造成的影响力较小。其实权重可以适当提升，引起员工注意力。（2）在人员晋升指标中添入员工培训。若员工在该企业想获得升职，应当主动将公司所制定的培训课程完成，在工作中进步凸显，这才能被纳入晋升范畴中。（3）采取竞聘上岗制度，将竞聘岗位标准，有能力的人上位。进一步让内部竞争达到公平公正，员工也能根据上岗标准，找到自己的劣势，所以形成培训需求。新首钢在今年后采取竞聘上岗制，由于处于实践初期，员工的竞争意识并不突出。公司应当加大内部推广力度，让员工树立自我完善意识，并在不断学习中将自己与公司要求之间的距离缩短，指引员工定期参加培训。（4）将公司转化为学习型企业，在公司营造一种不断学习进步的观点与机制，为员工营造优秀的学习环境，并将自己学习的意识与能力提升，让员工对学习不断追求、完善过程转变为自己主动负责的需求，在企业里营造强烈的团队学习环境，激励员工不断将学习能力变为创造能力，进一步做到员工与企业一起发展。
1 中小企业员工培训现状及存在的问题
人力资源培训工作系统性较强，它有赖于一套科学而完善的培训体系去具体实施。因此，要求培训工作必须从现实条件着手，随着企业的发展而不断完善。当今很多中小民营企业培训存在诸多问题，例如培训系统不规范，缺乏科学的需求分析，培训目标设置没有现实意义以及缺少有效的培训效果评估。
1.1 培训需求分析不科学
有的企业在培训上盲目跟风，不清楚本企业的培训需求，也没有结合自身的实际情况制定培训课程。这种盲目跟风的现象在大多事情中都是要不得的，更别说不同的企业针对不同的实际工作制定的培训方案了。企业的盲目跟风，就容易造成所指定的培训课程脱离员工实际需要，更没有结合企业的发展战略和方向，这样明显起不了理想的培训效果。培训与实际相脱节，培训效率低下，从长远来看，更是对资源的一种浪费。
1.2 设置培训目标没有现实意义
中小企业培训虽然形式上设定有培训目标，但是这个目标有些没有现实意义，有些设定的目标不具有激励作用。有些中小企业培训只注重单纯的理论讲授，培训过程中仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。有的中小企业设定的培训目标，没有和企业的发展方向相吻合，不适应企业当前的发展阶段，不符合员工在企业内的发展，不具有激励作用。
1.3 评估考核不健全
很多中小企业出于急功近利和能省则省的考量，很少能做到“计划――监控――评估”的系统实施。企业在制定整个培训流程时，之所以包含培训结果评估考核和跟踪反馈是有它的道理的，这也是根据企业多年的实际情况得出的经验。培训效果评估与跟踪反馈能够总结经验和教训，形成企业培训工作的节点，为以后的培训工作提供借鉴。但是，目前的很多企业不重视培训总结、反馈工作，抱有培训课程结束即整个培训工作结束的想法。这样就不能很好的总结之前的成功与失败，企业培训工作一直停留在同一水平，上不去，效果差的现状也就很难改善。
2 解决中小企业培训工作中存在问题的对策
2.1 建立科学的培训需求分析
分析培训需求是整个培训活动的首要环节，其准确与否直接决定了整个培训工作的有效性。在做培训需求分析时，笔者提了一种可操作性较强的培训需求分析流程：
①前期调研。前期调研的工作主要包括了解企业现有绩效差距，理解公司使命、战略、对公司整体能力结构以及绩效情况，二是企业和员工的未来发展，即员工现有的知识、技能、态度与完成企业期望绩效之间的差距。
②培训需求调查。企业结合自身的情况制定培训课程，最重要的是要进行培训需求分析。结合企业的发展方向、工作重点分析培训需求，不盲目跟风，切实以解决员工工作中的实际问题为切入点，制定培训课程，从而保证培训工作的开展有价值，从根本上提升效果。这里要强调一点，在进行培训需求分析时，应该注重采用科学的调查方法和工具，不然就会产生对培训需求不透彻的现象，一样不能产生很好的培训效果。
③做出培训分析报告。通过各种渠道获得相关的需求信息后，要整理分析出调查结果中的有效信息，进而作出培训前的分析报告。分析报告中可以包括培训开发项目、对象、起止时间、地点以及培训方式等大致框架。
2.2 设定切实可行的培训目标
企业的培训目标应该与企业的整体发展战略匹配。一个科学的明确的培训目标应该符合企业的根本宗旨，同时要符合企业的现实条件，比如员工基础、资金实力、资源条件、培训条件等等。所制定的培训目标应该是能够实现的，且包含可衡量、可测评培训结果的绩效标准。
中小企业在实际操作中可以通过以下三个构成要素来加以把握一个培训目标是否科学合理：
第一，绩效，公司希望员工做什么。
第二，标准，公司可以接受的质量或者绩效水平是什么。
第三，条件，受训员工在什么条件下有望达到理想的培训效果。站在员工的立场来分析，当其对培训目标产生认同感，才可能为其提供一个能够使其产生积极向上的动力的预期，使其在预期的引导下逐步实现个体价值。
此外，培训目标的设置还应当考虑员工对于接受培训的准备情况。一般可基于三个原则来评价员工对于培训的准备：
一是员工所处的环境能够在不影响工作的前提下有助于其学习深造。
二是员工的个体特征，如价值观念、知识水平和学习态度等，是否满足培训学习的基本要求，以及对培训内容的理解和运用能力。
三是看员工参与学习培训的意愿是否强烈，企业应当尝试多种员工激励方法来督促员工主动学习深造，引导其积极参与培训活动，以期实现个人素质拔高，为企业未来发展奠定人力基础。
2.3 完善培训评估考核
培训评估是整个培训流程中的重要环节，它既是对培训活动实施成效的评价与总结，同时也为确定下一轮培训活动的需求提供了重要信息。笔者结合中小企业的实际情况，给出一种相对简化的培训效果评估的操作流程：
①选定评估对象。出于节省费用的原因中小企业不是对有的培训结束后都进行评估。但是有几类情况是一定要进行评估的，即新开发的课程、新讲师的课程、新的培训方式、外包给培训公司的项目。只有选定了评估对象，才可以有针对性的实现培训评估的目标，提高培训的效果。
②整体把握培训活动。在进行评估前，立足工作实际，针对员工在工作过程中遇到的问题进行梳理、总结、归纳，对培训内容进行增加、扩展、调整，增强感性认识，并通过作业现场实际操作，巩固理论知识，提高技能水平。总体来讲，评估前需要把握两个关键节点：一是树立“全局一盘棋”的思想，坚决服从公司的总体管控，切实做到小局服从大局、局部服从整体。二是结合实际，完善机制，优化流程，推进自身管理创新，切实发挥企业优势。
③建立完善各类培训考试管理制度，逐步形成覆盖各类人员、各个层级、各个专业、各个阶段的全员常态考试机制，激励员工主动学习，提高履职能力。全面落实教育培训专项计划，高度重视全员培训效果，强化培训项目过程控制，实现培训全过程闭环管理，提高培训针对性。按照统一考试内容和要求，对各级领导班子、管理人员、技术人员和技能人员开展全员普考。
④重视对培训效果的总结。培训工作是一项长期积累的活计，长期投资会收到更高效果，因而需要企业予以重视，长期规划、发展、进步。那么，对培训的长期投资就需要企业重视对培训效果的跟踪，不断总结、反馈、完善，积累经验，收获长远效益。
⑤调整培训项目。提交报告并不是评估的最终目的，根据收集到信息对培训项目进行针对性的调整，有必要时，进行重新设计以提高培训效果才是评估的意义所在。
活动准备
客服人员预估，安排和旺旺准备
成立双11小组，从每个部门抽调1~2个人来专门负责双11的项目。首先建议取近两年双11数据，进行人员需求提前预估。接待客服数=日均旺旺咨询量/单个客服日均旺旺接单量，退款专员数=月均退款量/单个客服日均退款给处理量/退款处理周期，(退款处理周期为每笔退款的平均处理时长)其次，旺旺号准备。根据需要客服接待数，提前准备好应对的旺旺账号，根据产品属性(产品问题，物流问题)设置好旺旺分流
内部人员及外部支援排版班的安排。根据以往双11之后售后问题的高峰期，合理安排人员排班，避免人员分配不均现象发生。外部人员支援方案(人员培训方案)。针对从其他部门调动过来协助的人员额外进行基础旺旺，后台，插件操作培训，客服流程培训，天猫基础规则培训，产品知识培训，淘宝培训。
售前电话组，电话热线解说活动做产品推荐，购买还是通过旺旺组来购买的。晚班跟白班的配置是一样的。双11客服的职责：售前接待：旺旺接待，电话接待，负责客户咨询下单的售前工作，解决客户的一些问题，告知店铺活动尽力促成成交。催单小组：旺旺、旺信。对客户拍下没有付款的胆子，定时发送温馨话语提醒客户付款。售后小组，旺旺电话。客服收到商品关于商品疑问的解答，退换货申请办理。比如客户服务部人员及时间安排因为今年有预售环节整个双11的人员安排都要提前。11月10日~11月17日共8天的安排，其中10~11日24小时的安排，12~17日15小时以上的安排。活动时：售前人员人数增多，旺旺接待，电话，催单组，活动后，售前人员适当支援售后工作，售后人员增多。比如，活动时首先10人，催单2人，售后2人，活动后售前5人，催单1人，售后7人。具体支援客服人员来源，各商家可以看鸽子拥有的资源情况。
客服人员培训和上岗考核
提前1个月进行人员培训，培训内容包括明星产品及活动产品介绍，活动内容，活动要求，护肤知识(服务态度，响应速度，销售技巧)，淘宝规则培新以及双11重要点，快捷话术提前发放。
进行产品知识书画考核。快捷考核(快捷必须熟练完整辈出，打字速度，外援实操联系，上岗演练和实操，上岗考核。综合考核选拔，产品以及护肤书面考核，一对一演练考核，快捷考核，打字速度考核，平均响应时间考核。
FAQ话术的制定
FAQ早预设。
大促接单量巨大，必须前期就把可能出现的一些问题以及应对方案，做成表转化的FAQ，并设置好统一的分类快捷短语，客服接单过程中，可以一目了然，并且根据类别选择快捷短语，一键转发，提高接单效率。
对于FAQ，卖家要根据店铺实际情况设置，建议尽可能考虑周全，如，快递，发货时效，发票，修改信息，退换货，突发状况等，为避免客户重复多次询单或者客服出做不到的承诺，大促期间所有的饿相关应答话术需要统一设置，切记承诺发货时间，额外赠品等。另外，可以设置自动回复信息，引导没有问题的客户自助购物，一减轻客服的接单压力，询单中根据先设定好的话术类别进行相应回复。
仓库准备
用销售额大致去推算我们一个单量，这也是一种方式，再根据这个计算地细一点来算出每个人员的分工，下面这个表个人就是更细致的一个人员分工。
仓库的安排运营部门销售预测各品牌单数，对于聚划算，爆款，还有热销套装可以提前预打包。预测上海、广州、北京、深圳、杭州5个城市的发货比例，合理安排快递，优质快递首选。目标5天之内全部打包发货完成。
激励
提前和老板沟通个品牌的激励计划，目标达成奖金旅游短途国外和老板对赌协议。
氛围培养
活动前的举办启动仪式，活动中的间接激励，活动后举办表彰大会。
退款
1、了解规则，提前了解双11的退款规则
2、预估：根据双11销售预估进行退款工作量预估，并区分不同类型退款的高峰期，未发货，已发货，已收货，提前做好各种事件段的人后准备
3、制定双11退款政策：针对老客户，店铺会员等，可支持优先退款，过敏可退，拆封可退等绿色退款同奥，提升客户体验的同时，也可以提升店铺的指标
4、成立退款小组，提前1个月进行退款培训，同时成立vip客户服务组，为店铺vip客户，提供vip服务
5、确定退款目标，制定退款奖励政策，提升员工退款积极性
双11正在进行
流量监控
通过的流量的监控来安排人员。
催付
活动前与店铺运营召开会议，确定催付方案。与IT对接，确定催付方式，旺旺、短信、电话，根据店铺活动，量身定制最适合的催付话术，成立催款小姐，提前一个月开始进行催付培训，包括系统，话术等等，优化催付系统，筛选目标目标客户，提升催付效果，确定催付目标，制定催付激励政策，提升员工催付积极性。
活动中，催付展开。通过短信进行地毯式催付，从早上9点到晚上9点半，针对下单后1小时内未付款的订单进行催付，电话催付，从早上10点开始到晚上21点，针对下单3小时候未付款客户，金额从高到低排序，进行电话催付，旺旺催付，从早上9点开始至24点，针对旺旺在线客户，下单1小时内未付款的客户进行催付。
活动后，统计催付结果，根据回款率，回款金额，回单率等指标，来总结催付取得成果，以及仍可以提升的地方。
颁发催付激励奖，感谢员工努力。
退货
1、区分售后前台接待旺旺号和后台退款号，针对有退款需求的客户，可以做到第一时间接受处理
2、根据退款处理流程，客户审核 提交退款财务审批进行流程优化操作，提升退款准确率和退款效率
双11活动后
客服安排
退换货
整理店铺退款完成指标，以及综合指标排名，分析总结退款过程中的优缺点，为提升大促做准备，颁发退款给激励奖。
1、预估：根据店铺销量预估，进行退换货工作量预估
2、人员准备以及培训：成立退换货小组，进行退换货系统操作培训，安排人员去仓库，协助退件拆包，验货等工作
3、优化补发系统，协助退件拆包，验货等工作
4、售后问题绿色方案的实施指定大促期间退换货规则以及实效，开通VIP通道，针对店铺vip客户，享受vip退换货服务(在收到退件的24小时内，完成退款或换货)
例如等级较高的顾客可享受30天无理由退换货服务，金额在500元以下，可享受拆封可退的服务
5、确定退换货的工作目标，指定相关激励政策，提升员工退换货工作的积极性
每天排查剩余退件，区分处理优先级，确保所有退件在48小时内完成处理，整理总结退换货工作的实效，补发准确率等，办法推荐处理激励法。
客户关怀
发货关怀
未发货订单短信关怀，减少催发货资讯，降低买家等发货的焦虑
设置发货以及签收的短信关怀，告知顾客的货物已经发出提醒收货，以及提醒确认收货，五星好评+晒图返现等活动(争取给到顾客更好的服务，维护店铺DSR)
FAQ
发货公告提醒，以及各类常见售后问题的FAQ页面公告，减少售后问题咨询量
快速回复排查
活动中批量性问题话术指定，争取更高效率为顾客解决问题
评价管理
对于顾客中差评的回访和处理
突发问题应对
关键词：培训体系 员工激励 按需培训
一、员工培训体系建立的指导思想
企业员工培训体系的建立要坚持总体指导原则，一切从有利于企业近期目标、长远目标的角度出发，完善现有人才激励管理体系，以高素质复合型人才、技能型人才为培养目标提升全员综合素质。培训体系的建立要做到针对性培训、按需培训，实现企业发展与员工个人进步的双赢，为企业经济效益的提升服务。
员工培训体系建立后要抓好各项培训工作的落实情况，管理重点放在员工知识与技能更新培训与提高上，遵循按需培训方针，做到结合企业实际与员工情况实施针对性培训，并对培训情况与目标进行落实，后续做好培训成果的评价与总结。培训管理工作中从知识与技能入手提升员工个人素质，要注意培训三大要素知识、技能与态度的全面培养，让员工在熟悉操作技能、理论知识的基础上改变自身的工作心态，以更加积极、负责任的态度去面对工作，验证自身所学知识，锻炼自身所学技能，在认真负责的心态中更好地实现个人价值。
在培训工作实施中，还要注意及时对培训成果进行总结评价，一方面是为了评估员工培训成绩和培训绩效，另一方面也是通过总结评价及时发现员工新的培训需求，在实践中不断加以改进与完善，可找出培训目标与现实培训工作之间的差距，从而提升培训课程的实践性与可操作性，对于企业培训体系的完善有积极意义。
二、建立员工培训体系的开展策略
员工培训体系的建立要在上述指导思想下进行，从多个方面入手，落实培训实践，评估培训成果，推动企业培训体系的建立与完善，真正做到按需培训与全面培训，提升企业员工素质，服务自身进步与发展。
完善培训体系时要注意体系运转安排与准则包管。培训体系的运转需要制度保驾护航，因此对于各项规定准则要做到清晰明确且积极落实，从培训内容、培训目标、培训方式、培训负责人、培训方案、培训评估等多个角度入手进行完善，围绕企业发展目标展开员工培训课程，从而确保培训真正做到言之有物，真正为员工提供进步资本，实现其知识、能力与态度三方面的进步，让员工将所学真正转化为服务企业的各种资本，推动企业管理与生产方面的高效运转，在企业经济价值实现的过程中也展现个人的自我价值。
培训体系的完善与建立还要配合强有力的执行力来贯彻落实，发挥员工自身的主观能动性，提升对培训的认可度和信任度，真正落实到自己身上，从而避免形式主义的老路。在评估中一方面要对培训课程的实施执行进行全程监督核查，一方面要对参与人员的培训成果进行考核监督，从而确保培训工作按时按质按量到位。
完善培训体系的过程中，在积极贯彻执行各项规章制度的同时，还要将企业内部岗位职责、岗位技能需求清晰明确地传递给员工，让他们明晰自身的职业知识与技能需求，在培训学习中做到心中有数，事半功倍，从而熟练掌握职业知识与技能，提升个人整体素质，更好地提高自身的员工绩效，应对企业发展中的各项问题与挑战，从行为、认知、技术、纪律、责任心等多个角度把握本职业需求，真正在培训中实现个人价值与企业价值的双赢，完成企业发展目标。
培训体系建立后，还需要注意后续维护工作。对于企业而言，要建立长效的后备人才培养通道，通过交流鼓励员工不断提升自己，积极上进，实现个人价值目标，将个人的进步最终转化为企业进步的力量。企业在后备通道建设方面，要尽量做到量体裁衣，从管理型人才和技术型人才等多个门类出发，建立专门通道，让员工可根据自身努力目标谋求适合自身的发展通道，在不断提升自己的同时，加强企业与优秀员工之间的沟通交流，通过这种良性的互动实现双方的共同进步。
培训后续工作培训成果的总结与评估是尽可能发挥培训价值的另一大要点。企业要制定明确的考核机制，对员工个人知识、能力进步情况进行评估，可通过运用积分卡制度来增强员工对自身进步的认知与感悟，及时总结受训情况，并将其列为重要绩效内容，保证培训成果考核的及时性和功效性，从而为企业发展管理服务。态度评估可通过培训长效跟踪机制实现，通过长期考察评估员工岗位表现了解其工作态度，及时了解其工作缺陷及进步，为后续培训工作提供参考，方便下一阶段培训计划的制定，形成长效模式，服务企业发展。
综上所述，企业员工培训体系的完善与建立要在遵循指导思想的基础上，从培训制度、内容、方法、执行力、考核、评估等多个方面入手，做到全面培训与按需培训，真正实现企业价值与个人价值的双赢，提升企业经济效益。
参考文献
[1]张墨晗.我国企业物流金融研究[J].财经研究，2010（2）
关键词:人力资源;激励;约束机制
中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2013)12-00-01
一、企业人力资源激励与约束机制的基本原则
(一)以“人性化”为基础
人力资源是企业核心竞争力之一,企业人力资源的激励与约束机制必须与现代人力资源管理的要求相适应,体现“人性化”的准则,给员工创造一个平等、公平和尊重的工作环境,营造企业发展与员工发展相协调,企业经营成果与员工共享的理念和氛围,调动和发挥每一位员工的最大潜能。要高度重视人才成长,加强优秀人才的培养培训,开展形式多样的培训课程,让优秀人才在轻松的环境中崭露头角,为企业的持续、稳定发展提供强大动力。
(二)以“动态化”管理为途径
任何一个事物都具有变化的特点,企业人力资源管理模式也一样。尤其是在当前的社会、经济模式下,企业之间的竞争日趋激烈,员工们也形成了较强的竞争意识。在竞争激烈的情况下,一部分有冲劲、有干劲的员工不断学习、不断进取,提高自身的综合能力和素质;而另外一些安于现状或是竞争能力较弱的员工,就会逐渐与社会的发展、企业的竞争脱节,最后慢慢被淘汰。针对这样的情况,企业应该坚持灵活的激励与约束机制,针对企业所处的经营发展阶段及各类员工特点,用“动态化”的管理手段,创新性地训练员工从多层面提高分析问题、解决问题的能力,促进员工不断进取,进而提升企业人力资源管理的整体成效。
(三)坚持激励与约束机制并存为手段
人力资源管理光有激励是不行的,有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此,在建立激励机制的同时,必须同步建立约束机制。事实上,在同一企业中,不同员工的综合能力和素质是存在差异的,员工素质的差异也要求企业采用激励与约束机制并存的管理手段。只有同时制定激励与约束两种管理手段,才能让员工们根据自身的实际情况,在遵守企业管理制度的前提下,形成一套属于自己的工作方式、成才方式。这样,才能促进企业人才的涌现,减少员工淘汰比例。同时也能提升企业人力资源管理水准、促进企业不断进步。
二、企业人力资源约束机制的方式
企业人力资源的约束机制可以分为内部约束和外部约束两个方面的内容,企业重点应在内部约束方面下工夫。企业内部约束应该具有合理性、适度性、实用性、灵活性的特点,具体可以从以下几个方面入手:一是要坚持能者居之的原则。要制定一套吸引人才、使用人才的选拔制度,坚持将制度落实到实际行动中,将企业选拔人才作为一项长期的工程,确保员工晋升公平。二是要合理运用机会损失约束员工。一般而言,可以将机会损失分为经济层面上的损失(员工的薪水、福利等)和非经济层面上的损失(离职员工失去的各种培训机会、升职机会等)。企业在运用这些方法对员工进行约束的时候要注意把握约束的度,力争能够在约束中体现激励,同时在激励中也可以体现出约束。只有这样,最终才能实现企业全面发展和员工全面发展的双丰收。三是加强绩效管理。将员工绩效与薪酬挂钩,相同的时间,员工给企业带来的利益多,员工的工资、奖金就多,薪酬就高;反之,薪酬就低。从而体现出干多干少、干好干坏不一样,引导员工依靠自己的努力提高收获。不只是依靠企业的给予,企业只是为员工提供一个发挥和发展的平台。这样才能促进员工自身不断努力。
三、企业人力资源激励机制的方式
(一)定期开展培训工作
定期的员工培训工作可以弥补员工的不足,提升员工的能力。在国外,很多企业都有健全的员工培训制度,不仅定期对每一位员工进行培训,而且还会给予员工适度的补偿,让员工能从心底里接受企业的培训工作。对企业员工进行培训,可以强化员工的专业知识技术、专业技术能力。员工的各方面能力都提升了,自然也就可以为企业带来效益。同时,也不能拘于培训期间对员工发放的补偿,要视员工培训为企业投资,没有付出就没有收获。对员工的少许补偿换来的会是企业更大的利益。
(二)适当引入升职机会
企业可以借助对员工的考核机会,给予特别优秀的员工升职的机会。如在年度考核后,对每一位员工的考核情况进行分析、总结,或是进行临时的考核活动,突查员工最真实的工作状态和情况,进行分析、总结。针对考核合格并且十分优秀的员工,企业可以考虑内部职位的空缺情况给员工升职的机会。对升职的员工一定要提前通知,并张贴出升职的原因。这样,才能彰显出企业升职员工的公平、公开、公正,也不会让员工感觉不服,从而起到对员工的激励作用,促进他们努力工作。
(三)合理发放员工福利
企业员工的福利包括失业保险、生育保险、养老保险、合理休假、各种慰问和节日福利等,大部分企业在福利发放方面习惯于实行普惠制。但由于实际情况员工在面对工作时,有人是积极主动接受工作,并认真完成工作,也有的人是抱着半推半就的心态完成工作,工作态度和工作业绩都不一样。因此,发放福利的时候,人力资源管理部门可以根据员工的实际表现进行区别发放,让员工处处感受一份奉献一份回报。
(四)加强文化激励
企业文化方面的激励也是激励机制的重要内容,国外企业非常注重企业文化对人力资本的激励。也就是说,员工必须在思想上认同企业,才能与企业同心同德,才能把潜力发挥出来。因此,企业管理层要加强与员工的沟通交流,可以定期组织员工聚餐或开展各类文体活动,多了解员工的情况和想法,并采取合理的奖励方式激发员工的参与激情和积极性,让员工切实感受到企业对他们的重视和关心,提高员工的归属感。
参考文献:
