发布时间：2023-03-14 15:09:30
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的林业单位样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、进一步完善创建文明单位长效机制，创建工作深入扎实开展
一是完善组织领导机制。区林业局高度重视省级文明单位创建活动，把此项工作纳入全年工作目标，摆上重要议事日程。根据人员变动，调整充实了文明单位创建领导小组，明确专人具体负责创建活动开展。制定下发了《山亭区林业局进一步深化省级文明单位创建活动实施方案》，局创建领导小组每月召开一次工作分析会，抓好具体事项落实，半年一次总结会，认真对照标准，肯定成绩，查找不足，突出整改，年底实行总考评。二是层层落实文明单位创建责任制。局创建活动领导小组与各科站室负责人签订了目标责任书，坚持把精神文明建设同业务工作相结合，把任务目标细化分解成14项，逐一落实到各责任科室，使创建工作由软任务变成硬指标，做到件件有人抓，项项有着落。全局上下各司其职，各负其责，协调配合，齐抓共管，使文明单位创建工作扎实有序地开展。三是完善制度建设。根据本单位工作实际，进一步完善了学习、考勤、岗位目标责任、失职追究、首问负责、服务承诺、限时办结和文明科室、五好家庭、文明职工标准、文明准则等一系列工作制度和工作规范，进一步修定完善了党组抓党建责任制、 党员教育培训制度、党员联系群众服务群众制度、创先争优制度、党员经常性学习制度等规章制度，用制度规范创建工作，用制度推动创建工作，做到有章可循、照章办事，权责一致。四是完善奖励机制。为进一步激发创建工作热情，我们创新精神文明奖励办法和机制，把干部提拔重用、专业技术职务评聘、工资晋升等同文明单位创建和各项业务工作相挂钩，年底统一考核，极大地调动了全局干部职工的工作热情和参与文明单位创建的积极性，有力地促进了林业局各项工作的开展。
二、进一步强化学习教育，干部职工综合素质显著提高
三、进一步转变工作作风，树立了良好的林业形象
区林业局始终坚持团结进取、务实、高效的工作作风，把人民群众愿意不愿意、满意不满意作为办一切事情的出发点和落脚点，不断改进工作方法，强化服务意识，提高工作质量。以着力转变干部作风为主题，组织开展了机关干部作风集中整顿活动，鼓励工作人员用创新精神研究新情况，探索新思路，拿出新举措，解决新问题，创造性地开展工作。局领导班子成员带头落实服务承诺，围绕为林农服务、为基层服务、为社会服务的宗旨，用更多的时间和精力，深入实际，调查研究，了解新情况，发现新问题，解决新矛盾，为群众办好事、办实事。在深入调查研究的基础上，帮助国有林场对场容场貌进行了改造，进一步改善了林场职工生产生活条件。搞好薄弱村帮包工作，筹集帮包资金5万元，为凫城乡滴水村提供核桃等苗木10万多株。根据本单位行政执法职能多的实际情况，着重加强了行政执法人员培训和监督检查，坚持以法治林、依法行政，做到有理有据，公正文明执法。把工作职责及林木采伐、野生动物驯养及林木、种子生产经营加工、林地征占用等审批事项、办事程序、办事依据、收费标准、办事时限等内容在公开栏内向社会公开，方便群众办事，自觉接受监督。进一步简化审批程序，做到多项合一，一次收文，联合审查，一次办结，做到急事急办，特事特办，保证随到随办。根据林业行业工作特点，制定了服务承诺书和林业行业文明用语，做到业务精通、诚实守信、文明礼貌，真正杜绝了三乱和四难现象。在林业执法中，变管理为服务，主动为经济发展服务，为管理对象服务，受到社会一致好评。
一、组织领导
招聘工作接受市纪委、市人力资源和社会保障局、市机构编制委员会办公室的指导和监督，市林业局成立公开招聘工作领导小组，领导小组办公室设在市林业局人事科，负责具体招聘事宜。
二、招聘原则
招聘工作坚持公开、平等、竞争、择优的原则;坚持学历层次和实际能力相结合、注重能力和水平的原则。
三、招聘岗位和人数
市林业调查设计院财会专技岗位1名。
四、招聘条件
1、坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策;
2、具有良好的职业道德和较强的事业心、责任感;
3、品行端正、爱岗敬业、遵纪守法;
4、身体健康;
5、具备国家承认的本科及以上学历，有一定计算机操作能力，所学专业为会计学、金融学、财务管理专业;
6、年龄在30周岁以下，即1988年1月10日(含)以后出生，具有全日制硕士研究生学历者年龄可放宽到35周岁，即1983年1月10日(含)以后出生。
五、招聘程序
(一)信息
招聘信息通过怀化市人事考试、怀化机构编制网、怀化市林业局门户网等面向社会公开。
(二)报名时间、地点、方式及要求
1、报名时间： 2018年1月10日至1月12日。
2、报名地点：怀化市迎丰西路248号市林业局办公大楼215室人事科，咨询电话：0745-2233052。
3、报名方式：现场报名。
4、报名要求：①应聘者自行在公告网站下载《怀化市事业单位公开招聘人员报名表》，如实填报相关信息。②报名时携带本人身份证、毕业证原件及复印件，以及近期一寸同底免冠彩色照片2张。在职人员还应提供所在单位加盖公章的同意报考证明材料。所有除原件外的报名材料一律不退，自行留存底稿。③应聘人员提供的信息材料应真实靠，凡弄虚作假的，一经查实即取消报名考试资格。④受到党纪政纪律处分或涉嫌违纪违法正被有关部门立案审查尚未作出结论的不得参加报名招聘考试。
(三)资格审查
对报考人员进行资格审核后，报市人社局备案。
(四)考试
1、开考比例
岗位应聘人数与岗位招聘人数应不低于3：1的比例，低于此比例取消岗位招聘计划。
2、考试方式
笔试：总分100分，采取闭卷方式，笔试内容财会专业相关知识和计算机基础知识
面试：总分100分，根据笔试成绩排名先后，按1：3的比例确定面试人选。面试采取结构化面试形式，主要测试入围考生的综合分析、组织协调、应急处理、语言表达能力以及仪容仪表等。
笔试、面试时间和地点另行通知。
按笔试成绩的60%、面试成绩的40%折算为综合成绩，综合成绩相同，以笔试成绩高低进行排名。
(五)体检与考察
根据综合成绩排名先后，按1：1的比例确定体检人员。体检参照《公务员录用体检通用标准》执行，体检合格人员进入考察程序。考察主要是到应聘人员所在工作单位(或毕业学校)全面了解其德、能、勤、绩、廉、学的情况和表现。如有体检或考察不合格者，按应聘同一岗位人员综合成绩排名先后依次递补(递补不超过两次)。
六、公示
根据考察结果，经招聘工作领导小组研究确定拟聘用人员，并将拟聘用人员名单在怀化市人事考试网、怀化机构编制网、怀化市林业局门户网公示7个工作日。
七、聘用及待遇
经公示无异议后，办理聘用手续，被聘人员享受本单位同类人员同等待遇。
一、预算管理原则及要求
本着“法人负责、综合预算、优先保障、分类核算”的原则，做到“一个单位一本预算，一本预算管全年”，坚持统筹安排，合理使用。各单位要按照年初核定的预算收入数，从严控制经费支出，不得突破预算指标，杜绝发生财务赤字，强化增收节支管理，确保全年收支平衡。
二、预算管理方式
乡镇林业工作站和林业行政执法大队，经费使用实行报帐制和拨付制相结合的“双制”管理方式。
实行报帐制管理的资金主要包括林业项目专项资金和政府性基金等，各单位必须按照各项资金管理办法的规定，规范合理有效使用。
实行拨付制管理的资金主要包括省市下拨的专项检查验收经费和县级核拨的各项工作经费等。
森林公安局和林业技术推广中心实行独立核算，自求平衡。
上述单位的全年预算收支执行情况与年度目标考核兑现挂钩，年终出现超预算支出，超支部分从各单位目标考核奖和奖励工资中予以扣减。
三、经费结算办法
乡镇林业工作站和林业行政执法大队，将按照“年初以支定收、经费足额预算，全年以收定支、增收节支，年底综合结算、不留赤字，经费结余转下年留用”的结算办法，根据各单位林业“双金”和木材变价及罚没收入（以下简称林业规费）的征收进度和工作任务完成情况核拨经费。
各单位必须按照预算收支渠道分类核算和报账，乡镇林业工作站实行按季度报帐，林业行政执法大队实行按月报帐。
本预算管理方案不含各单位的人员工资、津补贴（或绩效工资）等财政预算部分，财政预算资金予以全额拨付。
四、经费预算标准
（一）经费预算收入
主要包括林业规费收入、项目经费补助收入、财政补助收入及其他补助收入等。
1、林业规费收入。林业规费征收实行属地管理。森林公安局负责全县林业刑事案件查处，协助乡镇林业工作站工作；林业行政执法大队负责流通领域林业行政案件查处和县城建筑企业用材管理及规费征收，协助乡镇林业工作站工作；乡镇林业工作站负责本乡镇林业行政案件查处、木材加工企业和采矿耗用木材等企业的管理及规费征收。
木材变价及罚没收入按征收数的60%核定。
林业“双金”收入按征收数的80%核定。
2、项目经费补助收入
森林公安局：天保二期政策性社会性支出补助1.2万元/人.年。
林业技术推广中心：历年退耕还林验收第一轮0.5元/亩、延长期0.3元/亩、巩固成果设计验收监理2元/亩、异地补损设计验收4元/亩、2011年荒山造林设计验收监理4元/亩、长防林设计验收监理4元/亩、低效林改造设计验收监理4元/亩、刑事案件勘验500元/件、要求采伐设计林地勘验8000元/宗、不要求采伐设计林地勘验5000元/宗、
乡镇林业工作站：人工造林4元/亩、历年退耕还林检查验收0.2元/亩、天保工程公益林管护0.1元/亩。
3、财政补助收入
森林公安局：省转移支付20万元/年、县级财政预算经费18700元/人.年。
4、其他补助收入
林业行政执法大队：车辆油料补助3万元/年、经费补助5万元/年。
森林公安局：车辆油料补助9万元/年。
乡镇林业工作站：按预算的人员经费和日常公用经费数核定补助收入。
（二）经费预算支出标准
1、人员经费
年度目标考核奖2400元/人.年、考核优胜单位等奖励四个月基本工资、防火值班补助1200元/人.年、加班补助1440元/人.年、住房公积金按工资总额的12%核缴。
2、日常公用经费
各单位日常公用经费5万元/年。
公用经费主要用于森林防火、病虫害防治、森林资源管护及监测、林业科技推广培训及林业中心工作等。
乡镇林业工作站执法经费按林业规费收入的20%核定。
六、经费收支预算数
全年经费预算收入277.10万元，其中：乡镇林业工作站129.50万元。
林业规费核定可用收入98.30万元，其中：乡镇林业工作站52.30万元；项目经费补助收入60.78万元，其中：乡镇林业工作站20.49万元（天保公益林管护公用经费），其他项目经费根据下达的工作任务另行核定；财政补助收入44.31万元；其他补助收入73.72万元，其中：乡镇林业工作站56.72万元。
近几年来，**林场等市直事业单位农林渔工多次到市政府上访，强烈要求认定为全民所有制职工，并以全民固定工身份参加机关事业单位养老保险。我作为主管全市企业改革和社会保障工作的负责人，深深体会到市直事业单位养老保险改革既势在必行，又任重道远。如何在全力支持事业单位推进改革和尽量保障广大群众基本利益这两个方面，搭建一座和谐桥梁，实现二者的双赢？带着这样的思考，我选择了农林渔工的养老保险改革问题进行了专题调研和认真解剖。
一、情况复杂
市直事业单位农林渔工主要分布在**林场、**林场（即市林科所）、市农科所和市水产良种场四家单位，共445人，其中在职农林渔工256人，已退休农林渔工189人；市农科所还有移民农工144人，其中在职115人，已达退休年龄、人事未办理退休手续29人；其中市水产良种场20名渔场工人已于XX年12月按工龄每人每年1209元，另加1万元养老保险费实行了“买断”。未参保的农林工人数较多，情况复杂。
1、政策依据不足。全省是从1996年元月起开展机关事业单位养老保险，依据是湘政发[1996]3号文件，只明确机关事业单位的国家干部、全民固定工、劳动合同制工人和人事、工资关系挂靠在机关、事业单位或在人才交流机构的人员为参保对象，而农林渔工不属于此参保范围。但这四家单位的农林渔工相继进入被冠以“事业单位性质”帽子的事业单位工作，因而不属于城镇企业职工基本养老保险参保范围。致使这些人一直被排斥在两个养老保险之外。他们强烈要求比照同单位职工参加机关事业单位养老保险，但政策依据不足，因为机关事业单位养老保险全国没有统一的政策，全省仍处于试点阶段。
2、改革方向不明。当前，全国事业单位改革方案尚未出台，将事业单位划分为行政职能性、社会公益性和生产经营性三大类的改革方向尚未确定。市农科所是我市唯一正处级差额拨款的农业科研机构，改革走势不甚明确。市林科所也是我市唯一科级差额拨款林业科研机构，市政府已于XX年将**林场、**林场确定为公益性林场，拟由市林业局主管转交市建设局主管，市政府已委托市建设局拟定接收方案。
3、身份参差不齐。这些农林渔工中既有建场初期的老资格，可以追溯到50年代，又有自然增长的；既有棉科所、旱科所和农科所合并而来的，又有从外地移民而来的；既有下放知青，又有从外省区调入的；既有编制部门签发编制计划、劳动部门批准招收的，又有主管部门批准招收的；既有按事业单位固定职工管理的，又有分配给土地按农民对待的。若按资历深浅、年龄大小、进场时间长短确认其身份，无法做到公正、公平，相关职能部门也不好操作。
4、收入来源不一。**林场每年财政拨款105万元，无自营收入，人平每月338元。**林场每年财政拨款104万元，自营收入15万元，人平每月661元。市农科所每年财政拨款120万元，科研经费10万元，人平每月374元。水产良种场每年财政拨款10.5万元，自营收入5万元，人平每月431元。
5、参保成本不低。如果比照同单位固定工参加机关事业单位养老保险，按在职人员月平918元作为缴费基数，现行缴费比例27%，离退休人员月平1012元养老金标准，仅对**林场、河洑林场和市农科所进行测算的结果表明，这三家单位246名在职农林工月缴养老保险费60973元，179名退休农林工月支养老金181148元，每月收支两抵缺口120175元，全年收支缺口1442100元。现有在职农林渔工年龄普遍偏大，收支缺口会呈直线上升趋势，给同级财政背上沉重包袱。类似这部分农林渔工，部分区、县（市）还有近XX人，牵一发而动全身，势必引起连锁反应。
二、问题突出
1、参保无门。在开展机关事业单位养老保险之初，农林渔工的问题已摆上重要议事日程，由于国家、省均无明确政策，一直被耽搁下来。近几年，这部分农林渔工一直向市政府、相关部门和机关事业单位社保处反映，希望能按湘政发[1996]3号文件精神参加机关事业单位基本养老保险，市机关事业单位社保处也积极向省劳动和社会保障厅汇报，至今未能很好解决。
2、生活无助。这些农林渔工虽然高高兴兴地在人事部门领回了退休证，却没有享受到应有的退休待遇；虽然按时，却不能足额领取退休费，仅为正常退休费的57%左右，**林场和河洑林场农林渔工人平退休费分别为450元、600元，市农科所最低，仅为200元，该单位移民农工到退休年龄，只能享受一次性补助300元；**林场在职不在岗的农林工，单位仅仅发给每月50元生活费，远远低于城镇低保水平。
3、心理失衡。这四家单位的国家干部、固定工和合同工都已在机关事业单位参保，其中**林场已实行了社会化发放，退休人员人平领取基本养老金分别为975元、1243元、1077元和845元，而退休农林渔工（除水产良种场退休渔工外）仅为450元、600元、200元，对比同一单位农林渔工退休费相差一倍以上，最多的相差5倍以上。收入差距过大，心理严重失衡。
4、缴费无力。**林场、河洑林场和市农科所的246名农林工，全年需缴纳养老保险费731676元，而已参保的国家干部、固定工和合同工每月需缴纳养老保险费33476元，全年需缴401712元，两者合计共缴纳养老保险费1133388元。若将移民农工计算在内，全年需缴纳的养老保险费在150万元以上，仅凭这几家单位现有财力是难以承受的。
三、积极应对
1、深化改革。坚持养老保险低起点、广覆盖的原则，采取先改制、后参保的办法，推进市直事业单位农林渔场改革。参照湘政办发[XX]7号文件，先将这几家单位改制转企，将在职和离退休人员整体划归市劳动社保处管理，未参保的农林渔工统一纳入城镇企业职工基本养老保险范围，移民农工享受国营企业“两个置换”优惠政策，进入城镇企业基本职工参保范围。
【关键词】 单叶产钳助产 临床体会
产钳术与胎头吸引术是产科常用的解决头位难产的助产方法，但二者均可引发母婴并发症［1］，因此探讨助产对母婴损伤的影响有现实意义。我院近年来在产钳技术的基础上，使用单叶产钳阴道助产，在临床实践中发现单叶产钳助产技术是一种安全、有效，操作简单，易于掌握，助产快捷，对母婴损伤小同时又降低了剖宫产率及母婴并发症的术式，并取得了满意的临床效果。现总结如下：
1 资料与方法
1．1 一般资料：2006年6月至2010年12月我院头位阴道分娩3690例，其中使用单叶产钳助产36例，与既往阴道助产技术如胎头吸引和产钳相比，无论年龄、胎产次、骨盆大小，新生儿体重等资料差异无显著性(p>0．05)。
1.2 手术方法：单叶产钳：
1.2.1 适应症：子宫收缩乏力，第二产程延长或有延长倾向者，胎儿宫内窘迫或母体患者有某些疾病需缩短第二产程者，疤痕子宫产妇不宜用力者。
1.2.2 条件：胎头骨质部最低点达s≥+3，枕头露：宫口开全，胎膜已破。
助方法：钳叶选用kelland’s产钳左或右叶。产妇取膀胱截石位，导尿排空膀胱。对于枕横位或枕后位者勿需徒手旋转胎头，在助产同时旋转胎头即可。双侧神经阻滞麻醉，第1胎会阴左侧切开。
放置产钳方法：左枕位时置左钳叶，术者左手握左钳柄，凹面朝前，右手4指指掌面朝前，伸入胎头与阴道后壁之间，将左钳叶沿右手掌伸入手与胎头之间，然后右手引导钳叶徐徐向胎头左侧深部滑行，最后钳叶置于胎头左侧枕部。右枕位时置右钳叶，术者右手握右钳柄，左手四指指掌面伸入胎头与阴道后壁之间，与置左叶相同方法，引导右钳叶滑行至胎头右侧枕部，正枕前位时，根据术者习惯任意置
一钳叶在相应头一侧。
娩出胎头方法：枕骨侧下方为支点，左枕位为逆时针旋转，右枕位时顺时针旋转，边旋转边向前方撬出胎头。正枕位时，无需旋转，直接向前上方带出。
注意事项：娩出胎头时注意着力点一定在钳叶前端，胎头与钳叶之间似乎有一种角度的感觉，但实质上钳叶仍有与胎头紧贴，钳叶方向与胎头枕骨方向一致，子宫收缩乏力时腹部适当加压协助娩出。
2 结果
2．1 胎头位置与助产结局：胎头骨质部最低点达棘下3cm以下时，单叶产钳一次成功33例，二次成功率100％。
2．2 置器至胎儿娩出时间：单叶产钳从第一次置器至胎儿娩出时间为(1．67+0．91)min，与产钳和胎头吸引相比时间大大缩短。
2．3 母儿并发症：产钳易引起母体产道裂伤，胎头吸引对新生儿损伤较重，胎头吸引失败后改用产钳多为母儿复合损伤，单叶产钳失败后改用产钳并未增加母儿并发症。
3 讨论
产钳与胎头吸引术是临床常用的阴道助产方法。双叶产钳术是用产钳置于胎头两侧，两叶扣合，配合宫缩牵引产钳，协助产妇娩出胎头，容易造成会阴、阴道、官颈撕裂伤，甚至合阴ⅲ、ⅳ度裂伤，且产钳操作复杂，技术要求高，如产钳放置不当可造成胎儿颜面部损伤，因而初学者往往心有余悸。胎头吸引术是根据负压吸引的原理，借助特别的胎头吸引器，形成负压吸住胎头并牵引娩出胎儿的方法。其优点是技术简单，容易掌握，放置时不需越过胎头伸入产道深处，不占据盆侧壁空间，对产妇产道的损伤小，但由于在胎儿头皮形成负压吸引，对胎儿的损伤有时可能很严重，据报道胎吸造成的头皮血肿和颅内出血较自然产高。且由于所加负压限制，形成的拉力较小，胎头位置高或产道阻力大时，容易滑脱失败。改用产钳即便成功，也多引起母儿严重损伤。
单叶产钳，操作简单，娩出胎儿快捷，尤其对母儿损伤小。单叶产钳助产不仅助娩时间短，而且母儿的并发症较胎吸及双叶产钳少，36例患者中仅有1例新生儿头皮擦伤，1例轻度会阴裂伤，1例新生儿窒息。单叶产钳虽较双叶产钳助产母婴损伤小，但单叶产钳助娩着力点不牢固，在胎头颅骨部未达盆底时易滑脱，助产率低于双叶产钳，因此尚不能完全取代双叶产钳［2］。
我们的经验是当胎头颅骨达盆低，尤其是持续性枕横位，产道较紧，耻骨低，耻骨弓角度小时，单叶产钳优于双叶产钳。但胎头骨质+3以上时，单叶产钳助产易失败，宜直接选用双叶产钳。胎头骨质达+3—+4时，可试用单叶产钳助娩，有阻力时立即放置另一钳叶，并不增加母婴并发证。单叶产钳尚不能完全取代双叶产钳，二者各有利弊，单叶产钳术因其安全、快捷、方便简单和易于掌握，值得临床推广使用，应用恰当可使母婴损伤降低到最低限度。
参考文献
法定代表人:
所有制性质:主管部门:
地址:
乙方(受聘人员)姓名:性别:民族:
出生年月:参加工作年月:学历:
何时毕业于何校何专业:
何时获何专业技术职务任职资格:
何
时获何技工等级任职资格:
居民身份证号码:
根据《中华人民共和国劳动法》和《温州市人事局关于规范市级事业单位临时工管理工作的通知》以及有关法律,法规,规章和政策的规定,经双方平等协商,乙方为甲方聘用制临时职工,并订立本劳动合同.
一,聘用合同期限.
本合同为有期限的聘用合同.合同期从年月日起至年月日止.其中试用期从年月日起至年月日止
二,工作内容.
乙方同意接甲方工作需要,在岗位工作(具体事项另行约定)履行职责,完成任务.
乙方应遵守甲方依法制定的管理制度.
甲方依据有关规定对乙方实施奖励和处分.
三,劳动保护和工作条件.
甲乙双方都必须严格执行国家有关工作时间,劳动保护,安全卫生等规定.甲方应为乙方提供符合规定的工作条件.乙方应严格遵守各项安全操作规程.
四,工作报酬.
1,试用期内每月工资元,试用期满后每月工资元.
2,甲方每月日发放工资.不得无故克扣,拖欠工资.
五,社会保险和福利.
(一)甲乙双方依法参加社会保险并根据国家,省有关政策和规定按期足额缴纳各项社会保险费.其中乙方个人缴纳部分,由甲方在其工资中代为扣缴.
(二)乙方的孕期,产期,哺乳期待遇以及终止和解除劳动合同时乙方生活补助费(经济补偿金)的发放等,均按有关法律,法规,规章,政策以及甲方依法制定的规定执行.
(三)乙方患职业病或因公(工)负伤的待遇,因公(工)或因病死亡的丧葬费,一次性抚恤费,供养直系亲属生活困难补助费等均按有关法律,法规,规章,政策执行.
(四)乙方患病或负伤的医疗期及其待遇按法律,法规,规章,政策和依法制定的规定执行.
六,工作纪律.
甲乙双方应严格遵守法律,法规,规章和政策.甲方制定的各项具体的内部管理制度必须合法.乙方应服从甲方的管理.
七,劳动合同变更,终止,解除的条件.
(一)劳动合同确需变更的,双方应协商一致,并按原签订程序变更合同.
(二)劳动合同期满或者甲乙双方约定的合同终止条件出现,聘用合同即行终止.经双方同意,可续签聘用合同.
(三)乙方有下列情况之一的,甲方可以解除劳动合同:
1,在试用期内被证明不符合聘用条件的;
2,旷工或者无正当理由逾期不归,经批评教育无效,旷工时间连续超过十五天,或者一年内累计超过三十天的;
3,严重失职,渎职或违法乱纪,对甲方利益造成重大损害的.
(四)有下列情况之一的,甲方可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知乙方:
1,乙方患病或非因公(工)负伤,医疗期满后不能从事原工作,也不服从另行安排适当工作的;
2,乙方不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任的;
3,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原合同无法履行,经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的.
(五)有下列情况之一的,甲方不得依据本条第(四)款的规定解除或终止劳动合同:
1,乙方患病或者负伤在医疗期内的;
2,乙方患职业病或因公(工)负伤并被确认丧失或部分丧失工作能力的;
3,女职工在孕期,产期和哺乳期内的;
4,国家法律,法规另有规定的.
(六)乙方在聘期内被开除,劳动教养以及被判刑的,劳动合同自行解除.
(七)乙方提出解除劳动合同的,应当提前三十日以书面形式通知甲方.
(八)有下列情况之一的,乙方可以随时提出解劳动用合同:
1,在试用期内的;
2,甲方未按照劳动合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的;
3,国家法律,法规另有规定的.
(九)经甲乙双方协商一致,劳动合同可以解除.
八,违反劳动合同的责任.
甲乙双方违反合同规定,均应承担相应的违约责任.违约方要付给对方违约金.违约内容和违约金数额在第九条中约定.造成对方经济损失的,还应按实际损失承担经济赔偿责任.
九,双方需要约定的其他事项:
十,本合同条款与法律,法规,规章,政策和甲方依法制定的规章制度相抵触的,以及本合同未尽事宜,均按法律,法规,规章,政策和甲方依法制定的规章制度执行.
本合同一式二份,甲乙双方各执一份.
甲
方(盖章):
法定代表人(签章):
(负责人)
【摘要】
目的 探讨尿转铁蛋白（TRF）、微量白蛋白（mAlb）在糖尿病肾病中的临床意义。 方法 采用速率免疫散射比浊法测定60例2型糖尿病患者及25名健康人24 h TRF、mAlb值，比较两者在糖尿病肾病筛选中的价值。 结果 糖尿病肾病患者尿TRF和mAlb与对照组之间差别均有统计学意义(P
【关键词】 尿转铁蛋白 微量白蛋白 糖尿病肾病
由糖尿病肾病（diabetic nephropathy，DN）所引起的肾功能衰竭是糖尿病患者死亡的主要原因之一。糖尿病肾病包括2个阶段：早期糖尿病肾病(微量白蛋白尿期)和临床糖尿病肾病(大量白蛋白尿期)。在微量白蛋白尿期进行干预性治疗能明显改善糖尿病肾病的预后。尿微量白蛋白排泄率(urinary albumin excretion rate，UAER)是公认的DN早期诊断指标，但除白蛋白外，尚有其他蛋白如尿转铁蛋白(transferrin，TRF)在糖尿病肾病早期排泄率明显增加，似较UAER更能敏感反映糖尿病早期肾损害[1]。本研究通过比较健康人和2型糖尿病尿TRF、微量白蛋白（microalbumin， mAlb）含量，评估其临床诊断糖尿病肾病中的价值。
1 对象与方法
1.1 对象 选择2005年1月-2008年1月住院的2型糖尿病患者60例，男性30例，年龄(57.1±6.3)岁(50～64岁），女性30例，年龄(52.3±11.1)岁(41～64岁）。根据美国糖尿病协会(ADA)1997诊断标准确诊[2]，病程1月～5年，尿常规蛋白定性均阴性。无高血压病史，试验时测血压正常，排除肾结石、狼疮肾、肾小球肾炎、尿路感染等疾病。无发热、创伤等应激状态，女性患者不在月经期。糖化血红蛋白为6.4%～10.8%。血肌酐正常。健康体检者25例，其中男性14例，年龄（51.2±4.3）岁（47～55岁），女性11例，年龄（53.6±3.9）岁（49～57岁）；血压、心电图、血糖、肝肾功能和血、尿常规检查均正常。
根据尿mAlb水平的不同分为：对照组（A组，健康体检者）25例；正常蛋白尿组（B组，mAlb
1.2 方法 采用美国Backman公司特定蛋白分析系统，利用速率免疫散射比浊法的原理进行检测，离心半径8 cm，室温下2 h内检测完毕。尿肌酐采用苦味酸法在Beckman公司全自动生化分析仪CX23机上检测。全套试剂均由Backman公司提供。
患者在饮水、运动和蛋白质摄入等方面无特殊限制，6∶00至次日6∶00留24 h尿，放入4 ℃冰箱内待测。加样前经3 000 r/min离心10 min。为减少机体尿流率对结果的影响，所有尿标本同时测定尿肌酐（Cr），TRF结果用TRF/Cr 表示。
1.3 统计学处理 数据以x±s表示，采用单因素方差分析(analyis of variance，ANOVA)，组间比较用最小显著差法，以P
2 结果
B组mAlb/Cr与A组接近，只有24 h尿TRF/Cr高于A组，差别有显著性意义(P
3 讨论
DN是糖尿病微血管病变的一部分，是糖尿病的一个严重并发症，直接关系到病人的预后，故DN的早期诊断和干预治疗，对延缓肾病的发生与发展具有重要价值。尿mAlb的检测已被公认作为诊断早期DN的可靠标志，并将mAlb排出率>20 μg/min和
表1 对照组及糖尿病各组间24 h尿TRF/Cr和mAlb/Cr比较（略）
Tab 1 Urinary TRF/Cr and mAlb/Cr within 24 h between diabetic subgroups and control group
A：对照组；B：正常蛋白尿组；C：微量白蛋白尿组；D：临床蛋白尿组. TRF：尿转铁蛋白；mAlb：尿微量白蛋白；Cr：尿肌酐. 与A组比较，：P
TRF为单链糖蛋白，相对分子质量为76.5×103，大小为4.0 nm，等电点PI为5.6～6.6，半衰期7～10 d，易通过带阴电荷的肾小球滤过膜，并且TRF在糖尿病发生非酶糖化比mAlb少，蛋白质发生非酶糖化后使负电荷增多，尤其在糖尿病肾损伤早期[4]。有报道显示，尿TRF的阳性率大于尿mAlb的阳性率[5]。蛋白质通过肾小球滤过膜需经过选择性滤过屏障(体积屏障)和排斥性屏障(电荷屏障)。DN时，肾小球毛细血管内皮细胞与基底膜分离，上皮细胞足突融合，系膜区面积扩展。肾小球基底膜结构改变，孔径增大，使肾小球体积屏障受损，蛋白质漏出。由于TRF的分子较白蛋白大，故能更早反映肾小球体积屏障选择性的受损。此外，因TRF携带阴离子电荷较白蛋白少，而肾小球滤过膜富含的硫酸肝素糖蛋白、唾液酸糖蛋白带有大量负电荷，当TRF通过滤过膜时，受到的电荷排斥力较白蛋白小，更易漏出，也能更敏感反映肾小球电荷屏障受损[6]。所以，选择TRF作为早期肾小球损害的指标可能更敏感，在早期肾损害时其增加常较尿白蛋白出现更早。
本研究采用Cr作校正，检测并比较尿TRF与mAlb 2个指标，结果显示这2种肾小球源性蛋白在糖尿病肾病患者已表现出异常增高，且尿TRF/Cr在糖尿病正常尿蛋白组即表现出异常增高，表明TRF/Cr能更敏感地反映肾小球的损伤，可作为早期诊断糖尿病肾病的重要实验室指标，以便临床及时采取相应的治疗措施，以逆转或延缓糖尿病肾病的发展。
参考文献
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[关键词]档案管理；机遇；挑战
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.106
[中图分类号]G275.9；D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）04-0-02
随着科技的发展，现代化的程度也在逐步加深。事业单位的人事档案管理，也逐渐摆脱了人工检索的方式，许多现代化硬件的采用给事业单位带来了新的机遇，但同时也带给事业单位的人事档案管理带来了许多挑战。
1 事业单位人事档案管理现状
现如今，计算机设备在我国各事业单位人事管理的部门已经普及，人事档案的管理模式都是人工辅助计算机的管理模式。在信息化人事档案的基础上，其大多数都开始了档案信息开放，使档案的使用者不再限制于档案的管理人员，所有的员工都可以在其需要的时候进行档案查询，例如员工的职称评定、职位的调整以及相关福利的分配等都需要进行档案查询。档案信息的开放，可以使单位员工更加便捷地获取到想要的信息。但是，信息档案的利用始终不够充分，人数上还是相对较少。由于部分管理人员的年龄过大，对计算机的使用存在一些问题，导致许多信息化设备并没用实现其在人事档案管理上的作用，使大多数设备形同虚设，只是单纯地为满足上级要求而建立。且有的人事单位将设备也建立在人工辅助的基础上，不能完全实现信息化的人事档案管理。档案软件不能做到及时的更新与完善，因此，内部很多档案都存在信息残缺的问题。
2 事业单位人事档案面临的机遇
2.1 信息技术的发展为人事档案的管理带来了技术支持
信息技术的使用不仅改变了档案资料的形式，同时也促进了档案管理模式的创新。信息化网络管理与人事档案管理的融合，使数据系统可以对人事档案进行自动化处理，从而在很大程度上减轻了人事档案管理人员的工作负担，也使档案的收录、保存、调取更加方便、快捷。
2.2 人事档案的纸质载体得到了有效的保护
人事档案的纸质载体，作为最原始的档案信息资料，具有很强的客观性，但由于单位或者个人的需求，需要经常进行翻阅。而经常进行翻阅，会对纸质的资料造成损坏。在信息化技术出现后，人们可以通过网络进行资料的查询和下载，不仅减少了工作人员对纸质档案的翻阅、查询工作，还使纸质档案得到了有效的保护，在查询的过程中不仅提高了查询效率和工作效率，还在极大程度上减轻了档案管理者的工作负担。
2.3 档案管理的发展使人事档案管理人员的职业技能提升
随着科技在档案管理中的应用，许多人事单位更加注重了档案管理工作者的职业技能。在新设备的影响下，大量的年轻的档案管理人才被应聘上岗，为事业单位人事档案管理注入了新鲜“血液”。从事档案管理的人员也积极主动地提升了自身的职业技能，以求发展。大量先进的档案管理办法也随之出现，人事档案的管理质量得到了迅速提升。
2.4 事业单位的改革给人事档案管理带来了机遇
事业单位用人制度的改革，把传统用人的终身制度改为聘用合同制，改变了档案随着人走的被动局面。人事档案教导人才服务机构进行专业的、统一的管理，这在极大程度上降低了人事档案管理工作的强度，使档案的管理机制更加清晰。在创建档案的过程中，不再注重历史性的梳理，而更加注重了工作者的工作状态。在这种工作下，使档案的细节更加清晰，增添了档案的服务性质，同时也提升了档案的服务价值。
2.5 人事档案的应用价值得到了提高
人事档案的信息化管理，可以使人事档案的信息资源达到共享。在过去的档案管理方式上，人们多注重信息的存储与整理，很难达到信息化的资源共享，同时也限制了事业单位人事资源的整体把控，很难使事业单位对人力资源进行合理地优化配置和使用。但是随着信息化时代的到来，打破了传统的管理理念，把人事档案管理与信息化技术进行了有机的结合，从而达到了资源上的共享，使人事档案管理更具系统化。由此，丰富和拓展了人事档案的服务领域，实现了对人力资源档案的合理运用，实现了人事档案所存在的价值。
3 人事档案管理面临的挑战及应对策略
3.1 信息技术的发展给事业单位人事档案管理带来的挑战
信息技术在档案管理中的应用，对事业单位人事档案的管理技g也提出了更高的要求。其不仅要加强管理者管理软件的开发与利用、自身的计算机水平，同时还要求管理者对网络安全技术进行掌控。当今科技的发展迅速，对工作者的技术要求也不断更新，在学习技术的同时，也要求管理者要制定出相应的管理规范以及档案使用的制度，防止档案信息的破坏和盗取。
为加强档案的管理，相关人员应注重对事业单位人事档案管理人员的培训。首先，在事业单位人事档案管理人员的选择上，应充分注重应聘者的职业技能，在员工上岗之前应进行专业的相关技能培训，培训合格后才可上岗；在职的岗上员工，要定期进行系统的维护和升级，以确保系统的安全性，并定期进行岗上员工的技术培训，不断加强管理人员的基本技能，从而跟上时代的发展。其次，在提升网络技能的同时，还要加强相关制度以及法律法规的完善。应建立完善的资料查询制度，对单位人员进行基本的培训，并规定单位内员工通过自己的员工号和密码进行网络人事档案的查询与下载，同时完善相关的法律制度，使事业单位人事档案管理有完善的法律保护，极大程度地确保档案的安全以及员工的工作效率。
3.2 传统人事档案管理理念受到了挑战
人事档案的管理工作是对个人档案的收集、管理，同时还有对个人工作的分析等实际情况的录入。这使人事档案管理的工作职能成为针对工作人员救治信息的录入，成为事业单位对工作者职业考核的标准，这种管理理念使事业单位人事管理工作的定位产生了重大偏离，并成为人事档案管理工作进行的重大阻碍。
事业单位档案管理部门要对自身的工作职能做出正确的定位，转变自身的档案管理理念，明确人事档案管理的正确目的和方向，对以往的工作进行简单的总结与反思，并加快工作细节与工作态度的转变。
3.3 事业单位人事档案管理的服务职能受到挑战
事业单位人事管理把终身制改为合同制，虽然对人事档案管理工作的发展有着一定的推动作用，但也给人事档案管理的服务职能带来了巨大挑战。怎样做好人事档案对事业单位以及工作者的服务，已成为档案管理者共同关注的问题。
首先，相关领导要确定管理者的岗位及岗位职责，使各个环节做到专人专用，让任何一个环节的员工，都能为自己所在环节进行问题的解决以及快速完成其所在岗位的工作任务，做到岗位的专人专用，实现岗位人员的专业化。这不仅可以有效地提高人事档案管理人员的专业化水平，同时，也可以使工作效率得到有效的提高。其次，规定岗位的所在职责及服务职责，做到职责个人化，在管理的过程中，各个岗位的员工不仅要明确自身的岗位职责，做好自身的本职工作，更要明确自身的服务功能。明确岗位的职责使人事档案能够及时进行录入，对存在的问题能及时得到改正。通过岗位职责的定制，可以有效地避免遇到问题时员工互相推卸责任的现象，使问题得到快速有效的解决。档案管理人员要对单位同事进行简单的档案指导，使其能够积极主动地配合档案管理的基本工作，并可以应用个人的档案系统。这样不仅可以提高对人事档案的应用度，同时也给人事档案管理带来了便利。
4 结 语
现代化技术的应用，给我国事业单位人事档案的管理带来了机遇，显著提高了档案管理的工作效率，但在带来机遇的同时，档案管理人员也应提高自身的技术水平和自身的综合能力，做好其给人事档案管理带来挑战的应对工作，使事业单位人事档案管理工作更加规范、科学，使人事档案工作能有进一步的发展。
主要参考文献
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[2]陈奎武.事业单位人事档案管理面临机遇与挑战[J].办公室业务，2014（23）.
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