发布时间：2023-03-14 15:09:57
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的领导学论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
（一）夯实领导者的权力基础
1、共享权力会拓宽领导力的广度
传统的观点强调权力是有限度的，即在一个组织中一部分人得到了权力的同时另一部分人也就丧失了权力。现代的科学研究认为，权力具有协同性，是既可以扩张又可以相互补充的。学校领导要有共享权力的意识，并将其内化为自己的个人特质。学校的领导者应该将有限的权力与教师和学生共享。教师和学生在获取权力的同时，也分担了相应的责任。校长只需要给予教师和学生建设性、针对性以及专业性的建议，重点加强对年级组长和主要领导的督导，其领导力就能够得到充分的体现。总之，权力共享会激发教师和学生参与学校管理的热情，校园的民主氛围会得到提升，校长领导力的广度也会得以扩展。
2、参与决策会深化领导力的深度
古人云：“千古兴衰在决策。”正确的决策会推动历史的发展，科学的决策有助于深化领导力的深度，实现学校的跨越式发展。参与决策能够使学校领导者处理好“谋”与“断”的关系，深化领导力的深度。在决策活动中，决策主体是学校的领导者，教师和学生提出的建议是为决策服务的。教师和学生的使命在于“谋”，学校领导者的职责在于“断”。对于教师和学生的主张和建议，学校领导要取其精华、去其不足，当“断”则“断”，作出符合学校当前和长远利益的科学决策，进而实现学校的跨越式发展。
3、参与领导会加强领导力的力度
参与领导是指让下属参与管理的一种民主型领导类型或领导风格。其实质在于领导者能够组织下属参与决策和管理，从而增强下属的主人翁意识，使下属更容易地把个人目标融合于组织目标之中，达成组织目标。学校领导者应该具备允许师生参与学校领导的个人特质，师生参与学校领导会加强领导力的力度。赫塞和布兰查德的情景理论认为参与领导是领导者与下属共同商议、共同决策、共同管理的领导行为，领导者扮演着为大家提供便利条件和沟通途径的角色。以学校食堂卫生管理为例，学校领导、教师以及学生可以通过共同商议和决策营造良好的食堂卫生环境。
（二）提升领导者非权力的领导力
1、学识与人品决定领导力的高度
学校是教书育人的场所，要做好学校的领导工作，领导者需要在学识与人品上比被领导者更胜一筹。大多数学校领导者同时也是教学任务的承担者，学校领导要能胜任所教学科，以专业理论过硬服人；领导者还要获取除专业理论外的其他知识，领导者的知识储备越丰富，管理学校的立足点就越高。领导者的人品在很大程度上比自身的学识更重要，学识有欠缺可以通过后天的努力弥补，人品低劣轻则降低领导力，重则影响组织目标的实现和学校的发展。因此，学识与人品决定了领导力的高度。
2、实践经验决定领导力的厚度
领导者的实践经验是在长期的工作中提炼的，实践经验有助于领导者发现事物发展的规律，从中汲取成功的经验和失败的教训，避免工作的盲目性，以积极的心态面对实际工作。张申府在《续所思》中写道：“乐增乐的经验，苦增苦的经验，顺增顺的经验，逆增逆的经验。以学、以体验为处世，以处世为学、为体验。如此自当无往而不自如，无往而不有所悟。”因此，学校的良性发展离不实践经验丰富的领导者，领导者的实践经验越丰富，越能够有效发挥领导力的作用。
3、个人胸襟决定领导力的宽度
宽广的胸襟是一名领导者应该具备的个人特质，也是其走向成熟的主要标志之一。领导者不管自身的能力有多强，志向有多远大，如果胸襟狭窄，想要充分发挥其领导力都是一件不容易做到的事情。在学校管理中，领导者有时会遇到反对自己的人或是犯错者。如果处理不好自己与这部分人的关系，就有可能影响大局，钳制领导力的发挥。包容和宽容是一种胸襟，可以最大限度地凝聚人心，提升自己的领导力。因此，领导者胸襟宽广能够拓展领导力的宽度。
二、领导力的产生应注意的问题
领导力是建立学习型组织和提升学校综合实力的行动保障，它容易受领导者、被领导者以及组织团体等因素的影响。从领导者个人的角度来讲，要避免过分集权；从被领导者的角度而言，要避免盲从权威；从组织团体的角度分析，要避免求全责备。
（一）避免过分集权
从领导者个人的角度来讲，要避免过分集权。在组织内部，领导者在一定程度上集中自身的权力可以为组织提供一致的战略目标，防止组织部门过于独立，有助于简化组织协调和管理控制，领导者自身的领导力能够得到有效的发挥。领导者受惠于权力集中常令其忽视限制自身的权力，加之学校的权力制衡机制也有待完善，容易引发其权力过分集中的现象。领导者过分集权，会在不同程度上滋生官僚作风，限制被领导者积极性和主动性的发挥，堵塞正常的上下沟通渠道，以至于大幅度降低领导者的领导力。因此，学校领导者要避免自身的权力过于集中，培养学生和教师共享权力、允许其参与决策和领导。
（二）避免盲从权威
从被领导者的角度而言，要避免盲从权威。领导者个人特质的优越性常令其充满磁力，赢得大批的追随者。譬如说领导者自身所具有的超绝的智力、高尚的人格、在工作中所获取的丰硕成果、崇高的社会声望等。领导者的这些个人特质有助于自身的领导力得到充分发挥。然而，对领导者的过分推崇容易使追随者盲从权威，对领导者一些错误的思想丧失辨识能力，直接影响到领导者领导能力的真正发挥。学生和教师要积极支持和拥护学校的领导，但也要保持清醒的头脑，及时发现并纠正学校领导不科学、不理性的思想。既要看到领导者的必要性，尊重领导者，又不能绝对服从权威，必须保持自己的独立思考。
（三）避免求全责备
从组织团体的角度分析，要避免求全责备。领导者的个人特质关乎组织目标的实现，领导者的个人特质也通常被认为要优于组织团体的其它成员，这就使得组织团体对领导者的个人特质有较高的要求。有些组织团体认为领导者既然是拥有最高权力的个体，就应该提出尽善尽美、毫无漏洞的计划和方案，就应该拥有较强的领导能力。事实上，领导者不是完人，所有人都不会生下来就具备领导者的全部特质。一些领导者的个别特质虽然源自天份，但领导者技能的提升和知识的储备需要有一个渐进的过程，试图以求全责备的态度评价领导者未免失之偏颇。组织团体要关心领导者的成长，不要因领导者个别特质的欠缺而制约其领导力的发挥。
三、结语
论文摘 要： 本文通过对西方领导学理论发展演变过程中具有重要影响的若干理论的概括分析，即领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论，指出它们的实用性和局限性，深入探讨这些理论在中国教育文化土壤下的适应性，以及对中国教育领导管理的启示，即在中国的适应性。
一、问题的提出
我国在改革开放前对西方的高等教育学术理论等采取了排斥的态度，近些年来，随着学术的进步和发展，此现象已经改变。在此大背景下，包括教育管理工作者在内的各行业从业者，客观上需要了解西方的教育管理理论，并结合自己的工作进行探索。本文拟对西方领导学理论发展演变中几个主要的、有较大影响力的理论作概括的分析，并指出它们的实用性和局限性，通过分析，谈谈这些理论对目前我国国情下的工作环境，尤其是教育工作环境的适应性，以及对未来领导学研究的一些启示。
二、西方主要的教育领导学理论的实用性和局限性
（一）领导特质概念和理论及其实用性和局限性
1.西方领导特质的概念和理论
作为西方最早成型的领导学方面的概念和理论，领导素质的概念和理论在上世纪初左右逐步被广大行政学、政治学及法学等相关学者接受。领导特质理论从20世纪初到40年代左右的研究以韦伯的西方政治学为基础，以侧重探索领导者的素质为主要方向，学界称此阶段的理论为“领导素质论”或“领导特质论”。该理论的核心概念是“领导者素质是与生俱来的”。该理论的代表人物先后主要有斯多基尔、切斯利、本尼斯等。领导特质论早期的研究重点是，对成功的领导者的素质进行分析，从而期望从中获得领导者的共同素质特征，如斯多基尔、切斯利等领导学理论的研究学者；后期的研究重心则逐步从具体素质的分析转变为分析如何塑造领导者的风格，相当于我们现在所说的如何培养领导者应具备的各方面的素质，如本尼斯等领导学理论的研究学者。
2.西方领导特质理论的实用性
从该理论的产生时期背景，核心概念和理论，以及研究重点的概括分析中，我们可以看到“领导特质论”的实用性。它打碎了中世纪“神学天定”的思想牢笼解放了人们的思想，不再强调领导必须是由血缘决定的天定观念，强调领导的个人基本素质，注重对于领导特质的研究，认为领导者的个性和领导特质才是选拔、决定和评价一个领导者的主要标准，因此，领导的个性和特质理所当然地就成为当时领导学研究关注的核心内容，该理论对当代领导者的选拔标准产生了革命性的影响。
3.西方领导特质理论的局限性
当然，由于该理论产生的特定历史时期和理论基础，因此，它是存在比较明显的局限性的。该领导理论的内涵强调领导者的个人能力，个人的能力决定整体的决策和行动的观点，为西方的个人英雄主义提供了理论支持，也成为两次世界大战期间具有重要影响的理论，它和唯物历史观相违背。总之，它过于强调了个人能力和性格的决定作用，是片面的，和我国各行各业，尤其是教育界强调的团队协作和分工专长的精神相左。
（二）领导行为概念和理论及其实用性和局限性
1.西方领导行为的概念和理论
随着经济的飞速发展和二战的结束，从20世纪40年代末开始到60年代，领导理论学界的研究者试图从工作和行为的特点来分析和论证领导者所领导的有效性，以此作为判断领导成功的标准和选拔领导的尺度，这就出现了新的领导行为概念和理论。该理论的代表人物先后主要有斯多基尔、弗莱西、罗伯特·布莱克、詹德、伦西斯· 利克特等。具体来说，先后有“四分图模式”领导行为概念和理论、“管理方格”领导行为概念和理论、“pm型领导模式”的领导行为概念和理论、“领导系统模式”领导行为概念和理论、“领导作风”领导行为概念和理论这五种理论，尽管它们各自的侧重点有所不同，但都以领导者的行为和工作作为切入口，因此，都属于领导行为理论的范畴。
2.西方领导行为理论的实用性
领导行为理论对二战前的特质理论所影响的个人崇拜等问题进行了反思，对20世纪下半叶的领导理论具有重大的积极作用和实用性。它们的共同点都在于关心两个基本问题（“怎么”的问题，即“how”的问题），即“领导怎么做”、“领导怎样或通过何种方式来领导群体”。因此，它们都在研究一个核心问题，就是领导者的哪些行为（如何做）有助于他自己进行有效的领导。这样，就部分否定了早期的领导特质概念和理论所主张的“领导者的能力和性格起主要作用”的观点。这样，就对组织机构选拔和评价领导者的标准和尺度提供了新的指导，为更好地推动包括教育管理在内的各项事业快速协调发展提供了组织保证，客观上适应了新科技革命时代，分工专业化和细化后，很少有一个人或一个组织能完成一项工作的全部流程这样一个新的强调专业分工和协作的发展浪潮。
3.西方领导行为理论的局限性
领导行为理论产生有它的一定的理论基础，但是，在根本上它还是领导特质理论的一种延续和发展，无非是把研究的方向转移到行为和工作上，进行数学模型化和量化的更理性分析，有一定的局限性。由于完全放弃了领导个人性格和能力的评价，而行为和工作的本身又很难出现一个现成的可对比的对象，该理论本身并不过多涉及对领导者的行为和工作的结果的评价，因此，如果出现同样或类似的工作，由于不同的领导，领导者的行为和工作按照5种领导行为理论的模型来判断和评价，就可能出现占优势的一方其领导的具体工作行为的结果反而不如领导过程劣势一方的情况，这种结果和过程相背离的现象对领导行为理论是一个重大质疑。
三、西方教育领导学理论对中国高等教育的启示
我们应该在概括分析了解西方先后出现的几个领导理论的基础上，结合中国的文化传统，去伪存真、去粗取精，真正掌握这些理论思想的精髓，对这些理论对中国教育领导的积极作用和不适用的方面，作出自己的判断，形成自己的观点。
我们在运用西方的各个主要领导理论时，不要忘了从它形成的时代文化背景入手，对其进行全面客观的了解，切忌从一开始就带着“有色眼镜”，简单认为某个经典的领导理论好或不好，更不能根据提出的时间的近远来判断其适应性。
（一）领导特质理论对中国高等教育管理的启发
中国以儒家思想为主体的传统文化强调对领导选拔任命的熟悉程度和关系网络的影响，因此，出身和人际网络往往成为领导选拔和判断的主要依据和标准。
1.中国高教管理借鉴领导特质理论的必要性
在建立社会主义政治制度后，我国人事选拔和领导任命的体制发生了根本性的变革，但是传统的领导文化理论还是存在一定的影响。因此，领导特质理论所倡导的“任人为贤”理念，相对于我国传统文化的领导观念是进步的，是有很大积极作用的，改变了任人为亲的传统，强调根据性格和能力来决定选拔领导者，是我国各行业，包括教育事业，应该大力推行的。
2.领导特质理论在中国高教管理中运用的方法
“又红又专”、“任人为贤”的理念和指导思想，在改革开放后成为我党和政府的主导的领导选拔思想，但是，我们应该认识到，在具体的落实和操作的方式方法上，还做得不够，需要形成一套符合领导特质理论的较为科学的选拔体制和操作流程，这样既能融合西方领导特质理论的进步理念和指导，又能改变我国传统文化中落后于现代化大生产的因素。
（二）领导行为理论对中国高等教育管理的启发
1.中国高教管理借鉴领导行为理论的必要性
领导行为理论结合我国目前的国情，使很多教育工作者逐步接受了“天资绝顶的人不一定能够成为领导者”的思想，可以说，它对中国文化有一定的适应性，即强调领导不仅仅是一个“能不能”的问题，更是一个“会不会”的问题，真正决定一个人成为领导者的因素是他的行为。因此，有能力的人未必就一定能有实际的领导效果和达到领导的目的。
2.借鉴领导行为理论的注意点
领导行为理论对我国改善领导体制和理念具有重大的积极作用，应该得到深入的研究、学习和借鉴，当然，要注意渐进过程，不能生搬硬套，一定要对它和中国传统管理体制的抵触方面进行有效的理论本土化的探讨研究。
四、结语
未来的我国高等教育管理者在对领导理论的学习、借鉴、分析和讨论等过程中，应加强各理论学派的融合和交叉；强调领导特质、行为与权变环境因素的互动关系等的研究；使诸如此类的理论研究和学术探讨等形成一定的领导理论的具体可操作的模式，从而指导我国教育事业的领导选拔、培训、行为提高改善、领导方法与技巧的个性化等的具体实践。
参考文献：
［1］郑晓明.领导权变论：西方领导理论的主流［j］.人力资源，1999，11.
［2］peter·g著.王力行，王怀英，吴纪明译.卓越领导力—十种经典领导模式［m］.北京：中国轻工业出版社，2003.
第一条为进一步增强全区干部学习理论的自觉性,加快学习型干部队伍建设的步伐，不断提高各级干部运用理论解决实际问题的能力，为实现“两个率先”、富民强区目标提供思想政治保障。现结合我区实际，制订本《办法》（试行）。
第二条考核对象为全区在职机关干部。
第三条考核内容及分值在职干部年度内必须达到规定学分。区管干部每年最低学分为70分，一般干部60学分。得分标准为：
1、中心组学习。中心组学习每月一次，时间一般不少于2小时,参加一次计3学分。专题发言者加2学分（有完整的书面发言材料或提纲）。
2、领导班子学习。领导班子学习内容和计分方式可参照中心组学习的要求，并有专门书面记录、台帐等原始资料。
3、支部学习。以支部、党小组或部门（科室）等为单位每月组织一次集中学习，时间一般不少于2小时，学习内容和计分方式可参照中心组学习的要求，并有书面记录、台帐等原始资料。
4、专题报告会。参加区里组织的理论报告会、讲座等，每次计3学分。
5、指定书目学习。学习区委组织部、宣传部指定的干部自学读本，坚持撰写学习笔记或心得体会，每篇次（不少于800字）计3学分。
6、调研文章。调研报告或论文等在区级刊物上刊登一次计4学分，在市级以上刊物发表一次适当加分。
7、专题培训。参加区里组织的各类理论培训班，根据培训时间和课程设置另行计分。由组织选送脱产进修或专题性学习教育活动，另行计分。
8、专项计分。在区委党校或相关部门组织的培训班、社区讲坛等作形势教育、演讲、上党课或理论辅导等，每次计4学分。
9、学用结合。理论指导实践，工作成效显著者另行加分。
第四条组织实施版权所有
1、区级领导和区管干部理论学习考核由区委组织部、宣传部、机关工委和党校组织实施。一般干部理论学习考核由各党（工）委、部门或支部组织实施，区委组织部、宣传部、党校和机关工委负责抽查。
2、由区委组织部、宣传部建立区级领导和区管干部理论学习档案，按年度将考核结果记录归档。
3、在职干部学分由所在部门或单位如实统计，每年6月和12月底分别上报区委组织部、宣传部备案，经考核后在全区公布干部学分完成情况。
第五条等级评定
优秀：区级领导和区管干部在本年度达到90学分、一般干部达到80学分以上，理论联系实际，创造性地开展工作，成绩突出者为优秀。
合格：区级领导和区管干部本年度达到70—90学分、一般干部达到60—80学分为合格。
不合格：区级领导和区管干部本年度未达到70学分、一般干部未达到60学分为不合格。
第六条奖惩办法版权所有
1、干部理论学习年度考核评定为合格、优秀者，由区委组织部、宣传部颁发证书，其中优秀者在全区范围内通报表扬，并给予一定物质奖励。
2、干部理论学习年度考核评定为不合格等次的将给予通报批评。连续两年不合格者，取消本年度各类评先资格。
论文关键词 检察机关 办公室 素养
办公室是检察机关的一个重要部门，是院领导的“参谋部”，是全院的“协调枢纽”，是“综合业务部门”。起着承上启下，协调左右，联系内外的作用，其性质要求工作人员必须具备较高的政治思想觉悟，较好的业务素质，较强的纪律观念和与时俱进的创新精神。一般说来，办公室承担的任务通常是承办领导交办事宜，一名优秀的办公室工作人员，必须做到为领导分忧解难，为领导提供正确的科学决策做好服务工作。一个单位工作成绩的大小，某种程度上要通过文字材料体现出来，如果业务部门做了很多工作，办公室提炼不出精华，形成不了好的经验做法和工作亮点，那么业务部门的工作业绩、全院的工作业绩就很难被上级认可，也不利鼓舞士气、激励斗志，更不利于检察机关在社会上树立良好形象。所以说，检察机关加快建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、纪律严明的高素质办公人员队伍显得十分迫切需要。根据多年的工作实践和体会，我认为作为一名优秀的办公室工作人员，必须做到以下几点：
一、敢于吃苦，要有勤恒得进、挚爱默行的精神境界
一个人，不吃苦就成不了大气候，不吃苦，便不能成功；敢吃苦，能吃苦，再加上聪明、机遇，是可以成功的。《我的财富在澳洲》里有一句话：吃不着的苦比吃得着的苦还要苦。也就是说有苦可吃还是幸运的。人们也常用这样一幅对联激励自己：“有志者，事竟成，破釜沉舟，百二秦关终属楚；苦心人，天不负，卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。”吃苦是一种美德，要树立吃苦是福、吃苦是一种深刻的人生体验的理念，越努力拼搏，成功的机会就越多。要爱岗敬业，乐与奉献，努力成为本职工作的行家里手，要把本职岗位作为成就事业、提高素质、磨砺作风的平台，在高标准履职尽责中加强修养、提高境界。既要敬业，又要精业；既要出“产品”，又要出“精品”；既要讲奉献，又要做贡献。要始终这样认为：领导给工作就是给机会，给任务就是给地位，多干事才能快提高，干大事才能有作为。苦熬没有头，苦干有奔头。苦熬，只会天天有烦恼；苦干，才能永远不寂寞。要胸怀大局，要当好领导的参谋助手，及时为领导建言献策，要做到能写、善讲、会帮、快办。
二、不等不拖，要有说干就干、雷厉风行的工作作风
办公室工作人员必须具有过硬的工作作风。营造一种团结协作、开拓进取的工作氛围，创建一个积极向上、文明健康的办公环境，是办公室人员工作的重中之重。办公室工作人员必须讲团结、讲效率、重保密、求实效，每个工作人员都要有团队意识，才表现得出整个办公室组合的科学、合理，并形成严格的群体行为规范、树立良好的群体威望，这样才能对每一个工作人员产生一种压力和动力、凝聚力和文化感召力，促使他们最大限度地发挥自己的主观能动性。检察机关的办公室事情琐碎且繁杂，承担着文秘、督查、信息、机要、保密、传真、文印、统计、档案、会务、综合治理等十几项工作，牵涉着全院的工作大局，人员少、任务重、标准高、要求严。实事上，这样的工作往往有利于提高自己的综合素质，全面发展自己。越是杂务事情多、工作烦琐的岗位和环境越富有吸引力和挑战性，越是能够学到新知识、新经验，增长新才干，开拓新视野，挖掘新潜力，办公室岗位就是有志青年用武之地和锻炼的最好场地。有办公室工作经历的同志都有这样的体会，在办公室工作一段时间后，对人生阅历的增长和能力的培养都是一次难得的锻炼机遇。所以说，工作中遇到难办的事情，一定要有耐心和恒心，不要推，不要埋怨，要勇于担当，要有严谨细致的工作作风，做到今日事、今日毕，小事情立即办，大事情连续干。把自己负责的事干好、干漂亮、干出亮点。除了本职工作要扛起来外，机关里别人不愿干的事，别人不愿管的事，别人不愿说的话，只要是对检察事业发展有利，办公室人员就要“当”起来，要像领导的影子一样，经常到各个业务部门，各个角落去巡视，去观察，去发现，处处留心，时时在意，在别人眼里微不足道的小事儿，我们都要记在心里，抓好落实。
三、摆正位置，要有主动为领导和同志们服务的意识
办公室人员要有比较清晰的工作思路，时刻牢记我们每天的职责就是为领导服务、为干警服务、为业务部门服务。思想上要树立强烈的服务意识，行动上要有最佳的服务成效。每天该汇报的工作、请示的事项，要提前准备，一次完成，不能丢三落四。每天该做的工作要集中精力干好，不等不靠。服务中要注意把握以下几点：一是做一个明白人。要准确把握领导意图，要掌握领导的关注点、要掌握领导的警觉点，把握领导的决心和意向，同步思考，绝不掉队。要及时记录领导在各种会议、场合的系统、随机讲话，善于将其联系起来，形成书面材料。要做到交必办、办必果、果必复，做到上情下达、下情上报准确及时，确保检令政令畅通。二是做一个勤快的人。不能总让领导推着你走，不能总让领导说着你干，要眼勤、腿勤、手勤、嘴勤，要眼里有活、能看见事，能发现问题，能妥善解决问题；要经常到兄弟单位参观取经，取人之长，补己之短；要勤学习，勤历练、勤积累，厚积薄发，不断向站起来能讲，坐下来能写，遇事情能办方面努力。三是做一个有雅量的人。办公室人员天天与其他部门的同志打交道，难免会遇到不开心的人和事，要站得高，看得远，容他人不能容。说话办事要照顾他人的感受、他人的情绪，不能伤了感情、伤了和气，尽量做到说话文明、办事周到。一是能容言。面对别人的风凉话、刺耳话，决不恼羞成怒、耿耿于怀、打击报复；二是能容事。面对倒霉事、窝火事、事事能想得开，放得下，无论发生什么事，都能沉着应对；三是能容人。能容他人的长，也能容他人的短；能容弱于自己的人，也能容强于自己的人；能容意见一致的人，也能容意见不同的人；能容有恩于自己的人，也能容以怨报德的人。面对宿敌，要有“相逢一笑泯恩仇”的气度；遭遇对手，要有“得饶人处且饶人”的襟怀，这样，就能化敌为友、广结善缘，进退自如，交际精彩。工作和生活中，那些让我们敬重的人，取得杰出成绩的人，无一不是具有宽广雅量的人。
四、酷爱学习，要有如饥似渴、时不我待提素质的劲头
办公室人员要有较强的超前意识和创新意识，做到一专多能、一人多用，见人所未见，知人所未知、言人所欲言而不能言。要经常对照身边典型找差距、找不足，要有迎头赶上、超过别人的勇气和魄力，要苦练内功，增长才干。只有“学的好”才能“干得好”，学什么？一是看报纸。多看《人民日报》、《检察日报》、《河南日报》等报纸，提高我们对大局和时事政治的把握，提高我们的政治理论水平。二是多读书。优美的散文能舒缓我们的工作压力，提高我们的精神境界和审美品位；短小精悍的杂文能拓展我们的工作思路，增强我们的思维逻辑性。三是学业务。强化学习修改后的刑事诉讼法，掌握最新的法律知识，就不会使我们的文稿出现硬伤，贻笑大方。向领导学习，向书本学习，向同行学习，跟着领导学经验，深入群众学智慧，要学习领导处理复杂问题的方法，在不断实践中提高自己的能力。
早上好！今天，我怀揣着一份激动、一份自信，走上了竞聘的平台，竞聘学校的教学管理岗位。
本人2000年毕业于上海师范大学生物技术系本科，现正积极报考华东师范大学教育硕士学位。
学校里熟悉的伙伴都戏称我为“流动大军”，哪里需要我，我就往哪里冲。从教七年来，我曾任教过数学、科学、生命科学、心理等多门学科，担任过班主任、心理辅导教师、政工教导员、大队辅导员等职务。无论处于哪个岗位，从事哪份工作，不求闻达于人，只求每天能尽职尽责的做些实实在在的事，用真情和爱心对待每一位同事。
自2000年参加工作以来，在学校领导的关心培养和教研员的悉心指导下，已逐步成长为一名具有师德水平，具有较为扎实的专业知识基础和实践能力的教育工作者。近三年来由于学校的栽培和自身的努力，获得了普陀区教育系统“青年岗位能手”称号，荣获 “普陀杯”生物学科评优大赛二等奖，参与了《上海市生命科学课程标准解读》内容的编写工作，撰写的论文也分获全国、市级比赛二等奖。
初踏竞聘平台，我对教学管理有着如下初步的认识与思考：
我认为，教学管理工作是学校正常教学秩序的保证，是学校培养“勤于思考，敏于学习，勇于实践，善于总结，乐于奉献”的教育人才、优化课程改革，落实课堂教学的有效载体。因此管理者除了兼备一定专业知识和教育理论以外，还应具有与岗位相适应的组织能力，分解、解决问题的能力，决策、调控、自控能力及熟练的现代技术手段，能做到平等负责地落实每一项学校工作，协调各项活动，明确服务意识，以共同的目标团结人，以有效的管理激励人，以自身的行动带动人。
如果有幸加入学校教学管理的团队，我将做以下两点尝试：
一、重视学习 适应角色
1、立足本位，丰富教管学识
如果我能有幸踏上教学管理的岗位，我将树立以人为本，以教师和学生的共同发展为本的理念，向骨干教师学习专业理论，向部门领导学习管理经验，进一步提高自身的教育理论水平、业务素质和教学管理水平，思考可行可检的工作策略，做好教导主任的助手，深入了解每一位教师的优点和长处，发挥团队的最大合力。
2、着眼群体，促进自我发展
新课改下的教师需要新的观念、新的教学理念、新的教育理论来武装自己，因此倡导自我发展，让教师做好终身学习的主人是教学管理中不可忽视的一项常规工作。教师自我发展的秘诀之一就是提高教师理论素养,普及教科研方法，使教师能善用理论去研究理论，善用理论去拓展实践；教师自我发展的秘诀之二是熟读善用《课程标准》和《课程标准解读》，前者通过对于学科总体目标和具体目标的规划，体现了学科课程的价值追求和课程理念。后者通过细致入微、浅显易懂的语言描述，将原本晦涩难懂的学术语言和学科目标以形象、具体的方式加以表达，更有利于教师对于课堂教学的把握；教师自我发展的秘诀之三则是力争在上好每一堂“家常课”的过程中加强自我反思、学习和改进。在课堂教学“实战”中，每一位教师都能从中积累丰富的教学经验，生成在书本上无法找到的教学智慧，这些东西都是教师专业发展、教学能力提升的关键性因素，都需要教师个体细细体验、默默领会的，是别人难以教会的，属于教师个体性知识、实践性知识的范畴。
二、重视创新 发展特色
1、 以创新推进成效 关注有效教学
一．“以人为本”的管理理念
我校是一所基础薄弱的学校，师资力量相对较弱，主要表现为学科教师分配不均衡,教师教学水平差距较大。要想提高学校的办学质量，大量引进人才和更换人才均不可能，经过一番认真的思索，我校确立了“以教育科研为先导，走科研兴校之路”的发展策略。为了推进这项工作的顺利开展,我们成立了专门负责这项工作的领导小组,由分管领导亲自落实。近年来，我们以科研拓展思路，以科研促进教学绩效的提高,加大管理的科研含量，向管理要质量，形成了我校明确的办学思路和有效的管理模式。
以人为本管理理念的根本出路在于，就是把人的管理作为学校管理工作的核心，它要求校长要具有“充分发挥他人能力”的能力。尊重知识，尊重人才是科教兴国战略实施的基础，作为校长要有宽广的胸怀，要知人善任，要不断学习充电，要打开言路，勇于讷、科学决策，通过扬全体教职工之长来补己之短，从而实现学校管理的高效率，高质量和高效益。
二．以质量求生存的教学理念
随着教育体制改革的深化，学校来自教育内部的竞争日益加剧，来自教育外部的要求也越来越高，学校必须转变教育观念，适应市场需求。为了提高教学质量，我校经过多年的艰苦努力，初步形成了“教学管理科学化、教学过程规范化、教学手段现代化、教学环境最优化、教学质量绩效化”的全新格局。一流的教学设备，严谨善诱、敬业爱生的师资队伍，勤奋好学的莘莘学子促进了教学质量的大幅度提高，初中升学率连续三年100%，职业高中升学率95%以上，重点高中升学人数逐年攀升，普九控流工作成效显著，经过全体教师的努力，我校被列为省级劳动实践场所示范校，勤工俭学示范校,地区控辍先进单位，2007年我校取得了吉林省控辍排名第一的好成绩。在教师团队中，我校涌现出了一批德才兼备的优秀教师，其中：省级优秀教师4人，省级骨干教师6人，地市级骨干教师26人。他们人人有科研立项，人人有教学成果。
三．彰显品牌特色
校长在学校工作中处于主导地位。一个学校的办学特色，实际上是校长办学思想个性化的体现。我们学校地处城乡结合部，一校两教（即普通初中和职业高中）的教学模式为我们提供了创造特色品牌的良好平台，即：我们充分利用学校现有资源，结合新课改实际，积极开发校本资源，建立了具有地方特色的种植和养殖两个初中基地，截至目前共投资40多万元,规划实验田27公顷，葡萄园0.5公顷，养猪场1个，温室大棚一栋，安装了现代化的微机室、多媒体远程教室，结合老三室，可以完全满足教学实践需要，不仅为对口院校输送了大量合格的新生，同时又为当地农村培养了大批懂技术、善经营、会管理的新型劳动者，正是这一突出特色，吸引了四方学子，不但稳定了生源，而且正以崭新的姿态吸引着更多的莘莘学子。
四．和谐是主题
关键词：儒家思想；礼治；德治；人治；企业管理
一、“礼治”在企业管理中的应用
儒家的“礼治”主义其根本为异，礼，即规范、规则。推及到企业中的组织管理中可以引申到两点，一：清晰的组织架构，位责权利对应，部门职责分工明确；二：企业的组织文化。因此，为建立一个有“礼”的企业，可以从以下两方面着手：首先，建立合理的绩效考核指标，在制定岗位绩效考核表时，依托岗位职责，制定具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、已协定（Agreed）、现实的（Realistic）、有时限的（Time-limited）关键绩效指标，同时也注意一岗一表，此举可以帮助员工创造更好的绩效（因为一切与个人利益挂钩的因素都是可以量化的、可控的、在某方面可以起到激励作用）同时也因为有了规则的束缚，对企业的正常运营起到了促进作用；其次，就企业文化而言，一个优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力，向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范。因此培养员工对企业文化的认可至关重要。以企业文化的认可程度和能力为维度，可以把员工分为四类：人财（高能力高认可度）、人才（高能力低认可度）、人材（低能力高认可度）、人裁（低能力低认可度）。为了使员工对企业的“礼”认可，企业应当在培养员工的技能的同时，不忘加强企业组织文化的宣传。同时针对不同的“人才”采取不同的培养策略，比如说，对于人财，他们更注重个人自身价值的实现，企业应当安排其进行有挑战，具有上升空间的工作，对于人才，企业应该注重其对组织文化认可度的培养与加强 。对于人材企业则应当让其在实践中总结经验，学习技能。对于人裁，正如它的字面意思一样，我们应当裁去他，因为他对企业的发展没有任何促进作用。
当然，需要注意的是，儒家“礼治”思想中的等级特权观念必须抛弃。等级特权观念是封建社会的产物，时至今日，社会生产力极大发展，无论经济、政治还是文化，全球日趋一体化，民主、平等的人权意识已经深入人心。等级特权与社会大潮流相比违背，会引发企业内部的不和谐。
二、“德治”在企业管理中的应用
美国最著名的领导学家柯维曾说过“领导的本质是影响力”而企业中最具影响力的莫过于管理者。一个管理者完全可以凭借自己的人格魅力、自己的“德”来控制一个企业的兴衰成败。其重要性就如孔子所言的“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之”。他起到的的是一个典范，一个标杆的作用。如今，员工的“德”也成为企业选拔人才的重要指标。著名企业家李嘉诚一直秉承不裁员的原则，因为他觉得一个企业中一定有一个职位是适合员工的。但是有一次一名记者问李嘉诚有没有主动炒过员工鱿鱼。“有”李嘉诚斩钉截铁地说，“有一次我炒掉了一名高管人员，因为他将几只公司的铅笔拿回了自己家，我认为他的行为与公司付给他的报酬是不相匹配的”。这虽然是一件很小的事情，但是却可以看出一个人的价值观。因此，就企业而言，在招聘中应当把求职者的德行作为一项考核指标，毕竟，在管理的四要素选、用、育、留中，选对人比什么都重要，把企业的管理实施在起点上。就管理者个人而言，应当注重自身道德建设，从一定程度上建立身正令行的人格魅力管理。
三、“人治”在企业管理中的运用
孔子主张“人治”讲究“人当其次，人率其位，人尽其用”把合适的人放在合适的位置上，这样组织的效率才可以保障，才能发挥员工的主观能动性，起到激烈的作用。同时，“人治”偏重德化者本身，强调的是一种以人为本的思想，这与社会主题相呼应，可以得到人们的支持。就企业而言，首先，可以将“以人为本”为理念，把为员工“创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量”作为企业的使命，引导员工把个人追求融入到企业的长远发展上去。其次，应当注意员工的福利待遇，在工作稳定后，根据激励——保健模型，吸引员工的主要还是激励。最后在强调法制的同时，也不能忽略了“礼治”。
总结：
儒家思想在企业管理中的应用及其广泛，它可以应用于企业本身，管理者，员工的各个层面。但是对于儒家思想在管理中的应用我们也应当秉承“取其精华，去其糟粕”的态度。即对于“礼治”，我们应当扬规范弃等级。对于“德治”，我们应当扬教化弃纵容。对于“人治”，我们应当扬人本弃罔法，让儒家思想与现代企业管理相互结合，为企业创造更多的财富。（作者单位：青海大学）
参考文献：
[1]刘军，黄少军. 儒家伦理思想与现代管理思想. 北京：科学出版社，2010
【关键词】校长;教育技术领导力;互动
【中图分类号】G420 【文献标识码】A 【论文编号】1009―8097(2010)10―0016―05
一 问题的提出
校长是一个学校的灵魂人物,学校如何进行信息化建设,信息化发展到何种程度,在很大程度上取决于学校的校长。国外很多研究已经把校长领导力作为教育管理研究领域中一个相对独立的主题。在信息时代,学校发展所需要的基础技术设施虽然非常重要,但是更为重要的是学校领导能否引领信息技术在学校中有效应用,这是学校信息化获得效率和效益的关键。因此,校长教育技术领导力与学校教育信息化发展之间的互动和关联等方面也成为一个值得关注的课题。
本文通过实证数据描述校长教育技术领导力与学校信息化建设之间的互动关系,为基础教育信息化建设提供一种具体思路,为校长信息化专业发展提供一种指向并,从而促进学校的信息化建设和发展。
二 教育信息化进程中校长的教育技术领导力
领导力本是管理领域的一个概念,“领导”(Lead)和“领导者”(Leader)这两个词汇都有着相当长的历史,它们通常仅仅指权威人物。“领导力” (Leadership)这一词汇却是在19 世纪中期才出现的,它的诞生和演化非常复杂,其意义远远超过了领导者。领导力有两个取向的内涵,特质取向认为领导力是领导者所具备的一些特质,正是这些特质使他们成为领导者。过程取向把领导力定义为某一个体影响带动一组个体实现某一个目标的过程。[1]这两者内在统一于领导者的素质及其所驱动的行为当中,而在各种领导素质中影响校长教育信息化决策与行为的主要因素就是教育技术管理与运作能力。为提高校长的教育技术管理与运作能力,在教育技术工作规范化专业标准方面,许多国家的学校教育系统针对不同层次的人制定了不同的教育技术标准,美国国际教育技术协会在2002年制定的面向学校管理者的国家教育技术标准中,提出了学校管理者的教育技术基本标准和为管理者准备的绩效指标。[2]英国也在《校长国家标准》中明确规定:“有效的教学评价方法,包括使用教育技术;在教学和管理中使用信息技术”,[3]是评价英国校长的重要指标。我国制定的国家教育技术标准(讨论稿)的基本框架中也给出了管理者的教育技术标准。
具体到校长的教育技术领导力方面,教育领导力的研究在学界已经形成一个比较成熟的研究体系,但是关于校长教育技术领导力的研究却比较薄弱。国际上,美国国际教育技术协会(ISTE)提出教育技术领导力维度包括:[4]领导力在教育技术中扮演的角色与作用区域;技术在教学设计中的应用;学习理论与新技术的结合;参与教育技术的专业发展。
国内研究也日益兴起,祝智庭教授提出了教育信息化领导力的4个方面内涵,即包括教育信息化系统规划能力、信息化教学与课程改革领导能力、教师专业发展领导能力和教育信息化规制建设能力等四个方面,并初步探究了学校领导者个人面向信息化的领导力结构,包括信息技术知识与技能、理解和应用信息技术的能力、信息化的管理水平等三个方面。[5]其他学者还提出了中小学校长信息化领导力绩效指标体系问题[6][7][8],值得一提的是台湾学者张奕华通过实证研究归纳出五项教育技术领导的内涵层面,亦即:愿景、计划与管理;人员发展与训练;技术与基本设施支持;评价与研究以及人际关系与沟通技巧[9]。上述成果对教育技术领导力或者信息化领导力的结构和内涵的讨论非常深刻,但在互动关系的实证及模型将方面还有待进一步深入,以探求更详实的依据为基础教育信息化提供支持。
本文认为,校长教育技术领导力又称校长的技术领导力、信息化领导力,指的是校长或者校长群体作为学校的技术领导者在学校建立一定技术使用标准和问责制度,并成功地促进技术在学校各个方面的使用。[10]本研究将此概念细化为操作性定义,认为教育技术领导力包括:作为校长在推动技术使用方面是否令人满意;校长能否领导制定学校的技术规划;校长是否能够解决那些不愿意在教学中使用技术的教师的相关问题;制定学校的技术规划;减轻自己和教师对技术的恐惧;领会“面向学校管理者的技术标准”,鼓励学生主动建构和积极参与学习以及寻求学校所在社区的支持等。根据这一界定,本研究从不同维度探究与学校教育信息化发展的互动关系,这些维度包括校长教育技术领导力自我感知、校长助推教师和学生的教育技术素养发展、校长个体发展和学校信息化建设的关系、校长领导和学校信息化建设的关系、学校信息化建设和校长自身发展的关系、学校信息化建设和校长革新领导的关系等。
三 研究设计
1 研究内容与目标
在分析基础教育信息化进程中校长教育技术领导力的基本内涵的基础上,采用互动分析数据描述校长教育技术领导力与学校信息化建设两者之间的关联,探求校长教育技术领导力与学校信息化建设的互动关系,为基础教育信息化建设提供一种具体思路,为校长信息化专业发展提供一种指向。
2 研究工具
本课题自行设计《中小学校长技术领导力现状与学校信息化建设互动研究量表》,整个问卷包含学校基本情况、校长技术领导力现状、校长发展与学校信息化建设互动、主观访谈题四部分构成。问卷中采用以李克特5点式量表形式设计。最终对数据进行均值统计,分别计算不同样本校长和学校的各方面表现指标和信息化对校长和学校的各方面的影响,并在SPSS13.0中进行信效度统计和定量分析。
3 研究组织
在基础教育发展现状方面,温州是一个典型的多样化发展的区域,在样本选取上考虑到了被试对象所处学校归属学校的地域(县市或乡镇)、学校类别(小学或中学)、学校层次(教育技术示范学校或一般类型学校)几方面的因素,并预期各类型的学校调查比例成等比抽样。抽样是在确定抽样构成比例之后,再进行随机调查,属于分层抽样(类型抽样),经过两个阶段的调查,在样本构成上基本接近预期样本比例,但是还是存在一定的误差。为了佐证数据的可靠性,本问卷设计了教师卷和校长卷,从多角度进行调查,这样在一定程度上弥补了误差抽样带来的影响,而且能使问题分析的更全面。回收问卷118份,1份无效,回收率91%,有效率90%。将117份有效问卷输入到Excel进行数据处理、建立图表,进行数据关系分析。
四 研究结果与分析
1 量表信效度分析
在进行量表分析前必须对量表进行信效度的分析。量表的信度通过计算Alpha信度系数的具体数值,参考判断标准,对信度进行评价。通过分析可知,该量表各维度的内部一致性信度系数Alpha值均大于0.9,说明各项目基本上能够较好地反映其所在维度。并且整个量表的Alpha值达到0.9680,认为量表的信度很高。
效度分析是衡量综合评价体系是否能够准确反映评价目的和要求的一种分析方法。进行效度分析是对问卷的准确性即有效性进行研究,也就是检验问卷是否能够既简洁又准确地描述抽样数据的属性和特征以及它们之间的复杂关系。这里主要对问卷的内容效度和结构效度进行分析。
①内容效度:采用相关分析的方法对量表各项的相关性进行分析,计算各题与总分之积差相关,相关系数越大表示该题越有鉴别度,一般在0.3以上,达到统计显著水平。通过数据分析,量表的每一项相关系数值都大于0.3(第五题除外,予以删除),达到统计显著水平,说明量表的其余项都能较准确的反映所要表达的内容。
②结构效度:对问卷进行结构效度分析,所使用的因素抽取法为主成分分析,并采取正交因素转轴,以因素的特征值大于1为取决。KMO值小于0.7不太适合因子分析,通过对各维度KMO值的统计,其中KMO值为0.608,取值小于0.7,不太适合因子分析,但其Bartlett球度检验给出的相伴概率为0.000,小于显著性水平0.05,因此认为适合于因子分析。
2 互动关系分析
(1)校长教育技术领导力自我感知
目前,基础教育中校长自身的教育技术知识结构还不是很合理,技术掌握程度比较低。这与我国偏重管理者的道德素养有关,这直接导致了目前学校信息化建设的滞后情况。为了掌握校长对自身教育技术领导力的感知情况,本研究首先设置了相关题项。从表1的数据中得知,校长对于自身的信息技术课程还是比较支持的,平均值达到了4.00。但是校长能够腾出时间作为技术训练之用,得分都较低,众数为3,这也许国内比较关注校长的行政事务有关。
(2)校长助推教师和学生的教育技术素养发展
一般认为,如果校长自身素养提高了,教师和学生却没有得到相应的提高,那么势必影响学校的信息化建设。所以校长对学校成员的信息技术培训和发展计划的支持和规划情况也在一定程度上反映了校长的教育技术领导力。在个案访谈中很多校长也谈到,在本身具有一定的教育信息技术素养的情况下,要尽其所能为教师创设硬件和软件资源,加强教师的培训,鼓励教师充分应用教育技术进行教育教学,校长的责任就是要充分利用一切可以利用的资源。表2表明了校长在助推教师和学生教育技术技能提升方面的管理思维和认知。
(3)校长个体发展和学校信息化建设的关系认知
从表3可以看出,校长作为一个决策者,应该说对学校的信息化建设也应该是具有关键作用的,这一点也是得到了一致认同,认同值达到了100%。但是有些校长并不认为是决定作用,这在个案访谈中也有提到,比如说资金问题,很多公立学校被这一因素阻碍了信息化建设。
(4)校长的教育技术领导和学校信息化建设的关系
在学校信息化建设过程中,校长是关键,拥有决策权、指挥权、人事权与财权,在学校基础教育信息化建设工作中起着主导性作用。所以有效的技术领导将会进一步促进学校的信息化建设。如表4所示,在调查中校长们都表示能使用技术来评价自身和教师的教学效果,在资金方面,也从成本效益来考虑学校信息化建设。但是这几项的众数都只为3,表明校长对于应用技术来领导学校的信息化建设上还是有问题。只有28.2%被调查者能够非常有效的积极寻求外部基金和技术资源的支持。虽然在观念上都有了很大的改变,但是校长寻求外部帮助的不足在一定程度上也导致了目前学校信息化建设停滞不前的状况。
(5)学校信息化建设和校长自身发展的关系
学校信息化建设的目的在于提升学校竞争力,促进师生共同发展。校长自身的信息素养将较大影响学校教育信息化发展。反过来,一个学校的信息化建设也将会推动校长的自身发展。本研究以校长的角度来看其关联度到底有多大,如表5所示。通过对统计数据进行均值、标准差等特征分析得知:在关于学校信息化建设对校长自身发展影响程度有关命题中,总平均分=4.062,众数都为4,表明大家都认同学校信息化建设对校长自身素养起到了显著的影响作用。
(6)学校信息化建设和校长革新领导的关系
在信息时代,校长必须具有信息技术领导力,这一点已勿庸质疑。学校在进行信息化建设促进校长自身发展的同时,对校长的革新领导也起到了一定的促进作用。表6中的数据分析中得知,仅有5%的被调查者不认同学校信息化建设能够提升校长教育技术领导力,绝大多数都认同在一定程度上提高了自身的教育技术领导力。从表格的数据中我们也可以看出,信息技术确实提高了校长的行政和管理效率,众数为4,表明认同度还是很高的。
五 结论与问题
校长的教育技术领导力为学校信息化建设提供了巨大的内在动力,是学校发展信息化建设的核心因素,同时学校信息化建设的发展也会带动校长领导力的进一步提高。两者是良性互动的关系,他们互相促进彼此的发展。通过本研究发现,校长通过自身的教育技术素养和教育技术领导力来领导学校的信息化建设,从而提高学校的竞争力。反过来,学校的信息化建设和竞争力提升则进一步促进校长的个体发展和革新领导。本研究主要从实证的角度,挖掘校长自身与学校教育信息化发展之间的关联,探究校长教育技术领导力与学校教育信息化发展互动关系,从而为基础教育信息化建设提供一种具体思路,促进技术在学校的有效应用和教育变革,同时为校长信息化专业发展提供一种指向。当然,一个学校的教育信息化工作并不完全取决于校长一人或者其信息素养水平,其中还有很多影响因子。同时,本次研究是针对某个特点地区的研究,主要是研究了校长和学校信息化建设两者之间的互动,虽然是校长负责制,但是如果系统考虑领导团队,将更能获得可靠的研究结论。
参考文献
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