发布时间：2023-03-14 15:10:56
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的专业技术人员轮岗总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、胜任力及胜任力模型
（一）胜任力
胜任力又称能力、素质和胜任特征等，最早是由美国心理学家David?C?McClelland（1973）在《Testing Competence Rather Than Intelligence》中提出的Spencer夫妇（1993）将胜任力定义为能够将工作中具有突出绩效的员工和普通绩效的员工区分开来的个体深层次的特征，包括行为和技能、某方面的知识、自我认知、价值观、态度、自我形象、特质、动机等，以及任何可被准确计算或测量，同时可将优秀绩效与一般绩效显著区分出来的个体特征。胜任力的特征可概括为以下四个方面：（1）具有层次性，既包括显性的，可观察的知识、技能和行为，又包括隐性的，不易观察的员工的价值观、个性、动机和态度等；（2）具有区分性，它可以将优秀绩效者与普通绩效者显著区分开来；（3）具有动态特征，它随着个人知识和经验的积累而增长，并且还与任务情景相联系；（4）与工作绩效相关联，通过胜任力可以预测员工未来的工作绩效。
（二）胜任力模型
胜任力模型是指为完成某项工作，达成某项绩效目标所具备的一系列不同胜任特征要素的组合，包括不同的知识和技能、自我形象、社会角色、个性品质以及动机等。这些技能和行为必须是可观察、可衡量、可指导的，并且能对员工的个人绩效以及企业绩效产生关键影响。Spencer 等人（1993）经过近二十年对胜任力的研究与应用，提出了冰山模型。冰山模型将人的能力分为冰山以上的部分和冰山以下的部分。其中冰山上的能力是一个人的行为、知识和技能等一些外在的，可以观察的特征；而冰山下的能力则是价值观、态度、自我形象、个性品质和动机等内隐的、不易观察的特征。他们认为真正决定一个人在工作中能否做出突出绩效的不是知识和技能等冰山上的因素，而是冰山下的潜在的个人特征。
二、勘察设计企业员工特点及培训现状分析
（一）勘察设计企业的员工特点
勘察设计企业是以专业技术人员为主体的企业，专业技术人员一般占企业总人数的60%―70%。联合国教科文组织对专业技术人员的界定为：“从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员，其工作属于脑力劳动的范畴，其产品属于智力产品”。勘察设计企业中的专业技术人员是指拥有工程勘察设计相关专业知识和技术，能够解决复杂的工程技术或管理问题的工程师。他们在企业中担当技术攻关和创新的重任，是企业重要的战略资源和核心竞争力的来源。由于产业自身原因，勘察设计企业中的专业技术人员大多数是高学历、高素质的知识型员工。因此，与一般企业员工相比，他们具有以下特点：
一是大部分专业技术人员受过系统的专业教育，具有较高的学历和能力素质；二是培养周期长。由于专业技术较为复杂，技术要求高，学习难度较大，需要长时间的知识和经验的积累，在短时间内是难以复制的；三是具有较高的创造性和自主性。他们从事的不是简单的重复性工作，而是需要发挥个人能力和灵感的创造性的工作；四是工作过程难以监控，工作成果难以衡量。他们工作大部分是思维性的脑力活动，劳动过程是无形的，工作过程难以监控。通常一个勘察设计项目周期较长，需要几个专业部门共同完成，工作成果一般难以衡量；四是追求自我价值的实现。他们具有更高的需求层次，往往更关注自身价值的认同和专业能力的提升；五是潜在流动性大。由于具有专业知识和技能，他们在劳动力市场上具有较强的竞争力，如果现在的工作没有足够的吸引力，或缺乏成长与发展的空间，他们会比较容易跳槽到其他企业。
美国知识管理专家Tampoe（1989）将知识型员工的激励因素依次排序为：个人成长（33.74%）、工作自主性（30.51%）、工作成就（28.69%）、金钱财富（7.07%）。相对于物质报酬，作为知识型员工的专业技术人员更加关注个体的成长、工作自主性和工作成就等因素。因此，如何发挥员工的胜任力，提供足够的成长空间，使其获得更多的业务成就感是勘察设计企业人力资源管理的关键。
（二）勘察设计企业培训现状分析
我国勘察设计企业大部分是由事业单位改制而来的，员工培训工作存下以下问题：
一是企业领导对专业技术人员培训工作不重视，培训缺乏规范化和系统化。大部分培训仅是为满足当前工作需要，很少对员工和企业的培训需求进行科学、细致的分析，更没有系统、规范的人员培训与开发规划，使得培训带有很大的随意性和盲目性。
二是对专业技术人员培训投资不足。许多勘察设计企业培训经费较少，并且没有专门的培训预算。
三是对专业技术人员培训方式和培训内容单一，培训效果不好。勘察设计企业对专业技术人员的培训主要是参加上级主管部门、行业协会组织的培训，培训方式主要是讲座和课堂授课，培训内容主要是行业规范和专业相关知识。没有根据企业的发展需要和员工的个人特点采取不同的培训方式，员工培训的积极性不高，培训效果不好。
四是培训注重人才资源的显能的管理，而忽视人才资源潜能的开发。培训内容主要是专业知识和技能，缺乏能力素质等方面的培训，也没有充分考虑员工的个人发展需求。
六是培训评估机制不够健全，培训结束后不能对培训效果进行科学、有效的评估。
在新的人才竞争条件下，勘察设计企业需要根据企业发展需要和专业技术人员的个人需求，建立科学、有效的培训机制，通过对员工胜任力进行针对性的开发和利用，提高员工培训积极性和培训效果。
三、勘察设计企业建立基于胜任力的培训体系的重要性
员工培训是企业增值性人力资本投资的重要方式，既可以提高员工的能力，继而提高员工的工作绩效，也可以作为企业的一项重要福利，使员工感受到企业对其成长的重视，继而提高员工的满意度。与传统基于岗位的培训不同，基于胜任力的培训体系是根据胜任力模型的要求，对专业技术人员特定职位所需的关键胜任力进行培训，提高员工个体胜任力水平和企业整体胜任力水平，从而提高人力资源对企业战略的支持能力。对勘察设计企业而言，基于胜任力的培训体系具有以下优点：
（一）更具有战略性和全局性
企业主要岗位的胜任力模型是在企业战略的基础上进行开发和调整的。基于胜任力的培训体系不仅能满足勘察设计企业当前对胜任力的要求，而且能从战略层面上满足当前及今后较长时间对人力资源胜任力的要求。
（二）更具有针对性和个性化
基于胜任力的培训体系需要对专业技术人员的胜任力水平进行全面评估，分析其当前胜任力水平与胜任力模型的差异，从而可发现专业技术人员胜任能力优势和弱项，制定重点培训计划，使培训项目更有针对性，能够提高培训的积极性和主动性。同时帮助员工了解了自身能力、素质及发展需要，指导员工进行符合个人特征的职业生涯规划。这种以个人胜任力为基点的培训体系，可以让专业技术人员感受到企业的重视和更多的公平感，这对于重视个人成长的专业技术人员来说具有很强的激励性。
（三）注重价值观、态度和动机等隐性特质的培训和开发
传统培训大部分是针对岗位知识和技能的培训，使员工能更好地胜任当前的工作。知识和技能是岗位的基本能力要求，比较容易培养和改变。而价值观、态度、人格特质和动机等隐性的特质才是区别优秀绩效和一般绩效的关键因素，往往更难以改变。特别对于高学历的专业技术人员来说，他们的知识和技能差别不太大，对工作绩效起关键作用的是这些隐性的特质。基于胜任力的培训更加关注专业技术人员隐性特质的培训与开发，使培训效果更好，也有利于避免培训后员工的流失，提高企业培训收益。
（四）能使培训更深植于企业文化之中
与胜任力模型有关的行为取决于企业文化，因此基于胜任力模型的培训也就体现了不同的组织文化、价值观或战略背景中的成功行为。在以胜任力模型为基础的培训体系下，勘察设计企业可以通过营造以内在能力素质为导向的企业文化氛围，从而增强企业的凝聚力和核心竞争力，最终提高企业的组织绩效。
四、建立基于胜任力的培训体系
（一）构建胜任力模型
构建基于胜任力的培训体系的关键是要建立勘察设计企业各主要岗位的胜任力模型。首先要成立胜任力模型开发项目小组，成员包括企业高层领导、人力资源部门负责人和培训工作负责人、胜任力模型相关部门负责人以及外部的胜任力模型专家。然后根据胜任力模型的构建程序，建立企业各主要岗位的胜任力模型。行为事件访谈法是国内学者比较认同的开发胜任力模型的有效方法。而开发程序则可以参考McCelland和Spencer先后提出的胜任力模型的构建方法，一般包括以下几个步骤：第一步是明确目标，确定绩效标准，一般采用工作分析和专家讨论法来确定绩效标准；第二步是选取分析样本，分别从优秀绩效和普通绩效的员工中随即选取一定数量的员工作为研究对象；第三步是获取样本有关胜任力的数据资料，以行为事件访谈法为主，综合运用问卷调查、专家小组讨论和360度评价等方法来获取胜任力有关数据；第四步是建立胜任力模型，通过对收集的资料进行整理和统计分析，编制胜任力模型；第五步是验证胜任力模型，对胜任力模型的信度和效度进行检验。
（二）培训需求分析
培训需求分析是培训活动的首要环节，是制定培训计划、确定培训方案、组织和实施培训、进行培训效果评估的基础。培训需求分析主要包括员工个体层次的分析、工作层次的分析和组织战略层次的分析。进行培训需求分析的目的主要是确认差距，即确认员工胜任力的现有状况和应有状况之间的差距，以此来确定是否需要培训以及培训的内容。而胜任力模型则为培训需求分析提供了参照标准。
（三）培训计划制定与实施
1、确定切实可行的培训目标
根据培训需求分析报告，确定培训目标。基于胜任力的培训目标主要是通过培训活动来提高员工的胜任力水平，继而提高组织的总体胜任力水平。根据胜任力模型的要求，给员工确立培训目标，使他们由一般绩效者变成优秀绩效者。
2、确定培训的内容、培训机构、培训方法以及培训的具体课程
不同行业、不同文化和不同岗位的胜任素质模型是不同的，因此对于企业中不同层次和不同岗位的员工，其胜任力培训的内容要有不同的侧重。勘察设计企业对专业技术人员技术和团队合作等方面的能力要求较高。基于胜任力的培训内容除了专业知识和技能，还应关注专业技术人员的沟通能力、团队意识、自我效能、创新意识、成就动机、价值观等能力素质的培训。对于基层专业技术人员，前者的培训所占比例更高；对于专业技术管理人员，后者的培训所占比例更高。由于勘察设计企业的特殊性，外部培训机构的通用课程不一定适合企业的实际需要。因此，勘察设计企业应根据需要进行内部培训课程的开发，即根据企业内部不同岗位的胜任力要求，对他们共有的胜任特征进行归类并确定培训内容，然后有针对性的开发课程，保证培训有的放矢。
在确定了培训内容之后，就要选择不同的培训方法。知识和技能的培训可以采取传统的教学模式，如课堂讲授法、研讨会法，也可通过师带徒、轮岗、外派学习、参观考察等方式，主要是传授新的专业知识和行业规范。员工的行为方式、价值观、个性和动机等可采用角色扮演、行为示范以及管理游戏等方式进行。同时，培训方式除了集中学习以外，还可以通过多媒体和网络平台，鼓励员工自主学习。
组织实施培训方案时，要注意要合理安排培训时间、培训场所和选择合适的培训师。勘察设计企业一般工作任务比较重，因此应和部门负责人及员工及时沟通协调，根据工作进度分批次安排培训时间。作为知识密集型的勘察设计企业，可以优先从企业内部选拔培训师，建立内部讲师库，这样不仅节约培训成本，而且内部讲师更熟悉企业的各个方面，培训效果更好。同时，要注意后勤保障以及过程控制和计划调整。
（四）培训效果评估
培训结束后，人力资源部应对培训效果进行评估，然后根据评估结果对培训方式和培训内容等及时进行调整。基于胜任力模型的培训评估主要采用柯氏的四级评估模型，从反应层、学习层、行为层和结果层四个层面进行评估。反应层主要评估参训者对培训的整体满意度，包括对培训内容、培训讲师和培训的组织等方面的满意程度，主要采用问卷调查的形式；学习层主要评估受训者对培训内容的掌握程度，一般在培训结束时进行书面测试，考察其对培训的知识技能的理解和掌握程度；行为层主要评估受训者在培训后工作行为的变化，如工作积极性提高、工作态度变好和工作效率提高等；结果层主要评估受训者因培训产生的效果，即工作绩效改善程度。行为层和结果层体现的时间都较长，需要对被培训者进行长期后续追踪，主要通过访谈和绩效考核的形式与其所在部门领导和员工配合完成。
关键词：“一通三防”制度；技术支持；人员培训；设备保障；矿井安全生产 文献标识码：A
中图分类号：TD7 文章编号：1009-2374（2017）05-0225-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2017.05.109
煤矿事故的频发造成严重的人员伤亡和巨大的经济损失，带来了恶劣的社会影响，不仅破坏了煤矿企业的形象，而且直接影响了煤矿企业的稳定和发展。本文从管理学的观点研究“一通三防”安全管理问题，创新和改进“一通三防”技术管理和现场管理，最终实现矿井“一通三防”安全，实现矿井安全生产形势的总体
稳定。
1 提升矿井“一通三防”安全管理水平
矿井的“一通三防”安全管理通过管理学职能的计划、组织、领导、控制四个方面进行全方位的管理。
1.1 建立矿井“一通三防”剖析制度
由公司相关职能部门对矿井进行“一通三防”剖析工作，主要针对矿井的制度建设、机构设置、人员配备以及通风系统、瓦斯管理、防治煤与瓦斯突出、瓦斯抽采系统、防灭火系统等方面进行剖析，研究、解决“一通三防”在技术和管理上存在的难点问题，并提出建设性的意见和建议，确保矿井“一通三防”工作做到超前预防与控制。
1.2 强化瓦斯治理“六项指标”月度考核制度
强化瓦斯治理“六项指标”（保护层开采面积、瓦斯治理巷道工程、瓦斯治理钻孔工程、瓦斯抽采量、瓦斯抽采率和瓦斯利用量）月度考核制度。每月底公司的职能部门组织对矿井的瓦斯治理“六项指标”进行现场考核，并严格按照公司的规定兑现奖罚。
1.3 建立矿井瓦斯管理预警分析及处置制度
掌握矿井瓦斯涌出的异常变化是做好瓦斯管理工作的最重要的手段，是防范瓦斯事故的根本的途径。通过与具有国家资质科研单位以及厂商合作，使用安全监控系统监察井下采掘工作面的瓦斯，并对瓦斯的异常变化进行了预警设置。当采掘工作面瓦斯异常变化达到一定范围时，安全监控系统自动报警。一旦出现瞬间瓦斯异常涌出，其监控系统将会自动报警，并且以短信的形式通知公司及矿相关领导，并由矿总工程师组织相关职能部门进行专题分析，做到及时发现、及时分析、及时处理。
1.4 建立并完善石门揭煤工作流程
从石门（井筒）揭煤原则、揭煤基本程序及相P技术要求均提出了明确的要求，并且从方案制定、措施的编制与审批到揭煤前公司组织的现场验收，制定了完善的工作流程及相关制度。
2 坚持技术先导，让安全促进生产
要生产必须要确保安全，如何处理好安全和生产两者之间的关系是每个安全工作者必须要思考和解决的问题。在生产过程中，安全与生产既有矛盾性，又有统一性。所谓矛盾性，表现为采取安全措施时会影响生产，增加成本。但是这些矛盾只是暂时的，从长远看，矛盾一解决，很快就会促进生产，提高劳动生产率。
2.1 以优化通风系统为手段，确保矿井“通风可靠”
通过对矿井通风系统优化、调整力度的加大，及时封闭废弃巷道，满足“系统合理、设施完好、风量充足、风流稳定”的要求。
2.2 制定并在矿井的采掘工作面严格落实了“一矿一策”、“一面一策”瓦斯综合治理方案
根据矿井的年度生产计划情况，结合矿井瓦斯赋存情况及采掘头面的生产工艺和预计瓦斯涌出情况，对矿井高瓦斯重点头面研究和制定了瓦斯治理的“一矿一策”和“一面一策”，并在日常检查中进行重点监管，确保制定的瓦斯治理“一矿一策”和“一面一策”按照计划、组织、实施和监督落到实处。
2.3 防突工作坚持区域防突措施先行、局部防突措施补充的原则，优先采用开采保护层卸压消突措施
保护层开采是区域性瓦斯治理的最行之有效的方法。保护层开采的同时对被保护煤层的卸压瓦斯进行强化抽采，从而使被保护层由高瓦斯突出危险煤层转变为低瓦斯无突出危险煤层，从根本上区域性地消除煤与瓦斯突出危险性，实现被保护层的安全高效开采。
2.4 结合瓦斯地质图的编制，建立了防突预警机制
煤矿瓦斯地质图是掌握瓦斯分布的特征、总结瓦斯赋存规律、计算煤层甲烷（或二氧化碳）储量，开展瓦斯区域性预测，进行瓦斯防治、煤层气资源勘探与开发的重要依据之一。（1）采用物探、钻探等手段探测突出煤层采掘工作面前方地质构造，遇有断层、褶曲、火成岩侵入、煤层赋存条件急剧变化等情况时必须视为突出危险工作面；（2）重视应力集中区对防突工作的影响。突出煤层采掘作业时必须避免造成应力集中，建立应力集中区预警机制，制定防范措施。突出煤层掘进工作面不得进入邻近层回采工作面的采动应力集中区，不得在应力集中区和构造复杂区贯通。
2.5 进一步规范采区防突专项设计和突出煤层采掘工作面的专项防突设计
新水平、新采区必须编制瓦斯综合治理专项设计；有突出危险的新建矿井及突出矿井的新水平、新采区必须编制防突专项设计，由公司技术负责人组织公司相关职能部门的人员进行审批。
建立了突出矿井综采工作面投产验收制度，突出矿井综采工作面投产前由公司相关职能部门组织验收，对综采工作面的通风系统、瓦斯抽采系统、瓦斯治理工程、安全监控系统以及突出煤层的区域防突措施和预测预报的管理体系等；未通过验收的不得移交生产。
2.6 开展科技攻关，提高解决生产过程中遇到困难和问题的能力
（1）开展了矿井综采放顶煤工作面的瓦斯治理、防尘技术研究，形成安全可靠有实践经验的技术理论依据；（2）开展了矿井高瓦斯特厚煤层重大科研攻关；（3）对新扩建通风风井投用后进行了矿井通风阻力测定，摸清了矿井通风阻力分布状况，为通风系统的优化提供了基础资料；（4）在防灭火方面，主要开展了矿井煤层自然发火标志性气体研究工作；（5）在瓦斯基础参数的测定与收集方面，主要开展了新水平各主采煤层瓦斯抽采半径考察。
3 开展各类培训为青年专业技术人员成长创造良好的环境
将“在工作中学习、在学习中工作”的精神始终贯彻于一通三防的常态化工作，采取灵活多样的培训方式，专项培训与全员培训相结合，集中学习和自学相结合，外出W习和公司内部交流相结合，达到提高全员综合业务素质的目的。
（1）做好人才需求规划，结合公司发展规划，做到人才规划超前谋划，按照供给充足、适度储备的原则，做好人才的储备与接替工作；（2）为人才发展规划好成长路线图，做好青年专业技术人员的职业生涯设计，让人才引得进、用得好、留得住，关心青年专业技术人员的成长，为他们的工作、学习和生活创造良好的条件；（3）落实人才培养责任人，煤矿技术负责人是一通三防人才培养的第一责任人，要站在公司持续发展的战略高度来制定人才培养计划，合理调配现有人才资源；（4）为人才的成长创造良好外部环境，一通三防的青年专业技术人员不仅要在单位内轮岗实习，而且要在设计、采掘生产队进行实习，丰富青年专业技术人员的工作经历；（5）给青年专业技术人员压力，为青年专业技术人员尽快成长提供条件，可以采取挂职锻炼和交叉任职等方式，培养懂技术、会管理的复合型人才；（6）采取导师带徒，每一位副科级以上管理人员都必须根据本单位专业技术人员的数量合理分配，至少带1～2名徒弟，签订师徒合同，根据徒弟的成长决定师傅的津贴；（7）充分利用包括班前会、技术例会在内的各类培训，采取系统培训和专题培训相结合、集中培训和自学相结合的培训方式，在技术例会和专题探讨时让青年专业技术人员参与进来。
4 依靠先进的技术和装备，提高一通三防保障能力
4.1 建立了防突实验室，配备了相关人员和设备
近年来，煤与瓦斯突出矿井均建立了防突实验室，购置了相关设备及仪器，配备了相关岗位人员，完善了相关管理制度和操作规程，可实现对煤层瓦斯压力、瓦斯含量、可解吸瓦斯量、瓦斯放散初速度Δp、煤的坚固性系数f值等参数进行测定，逐步建立瓦斯基础参数数据库。
4.2 逐步更新大功率钻机，为瓦斯治理提供保证
为满足日益增加的瓦斯治理钻孔工程的需要，公司投入资金购置大功率钻机，使钻机台效和成孔率得到显著提高，为完成全年的瓦斯治理钻孔工程提供了有力的保证。
4.3 推广应用防灭火新工艺、新材料
进一步完善了火灾监控、束管监测、注氮、灌浆等系统，推广应用粉煤灰凝胶、三相泡沫、高分子等新型防火材料及工艺，增强了矿井防灭火工作的整体防控
能力。
5 结语
（1）“一通三防”工作是煤矿安全生产的基础工作，更是重中之重的工作，各级人员都要高度重视，切实摆正“一通三防”工作与其他工作的关系，严格落实制度、强化管理，消除“一通三防”事故隐患；（2）牢固树立“安全第一、预防为主、综合治理”的思想，不断完善和加强“一通三防”管理工作；（3）要营造良好环境，加强职工培养工作，提升“一通三防”管理水平。
参考文献
一、青年技术人才的主要特点
1.具有强烈的自我实现需求
青年技术人才普遍学历较高，综合素质强，大都具有一定的专业知识和技能。相对于其他员工而言，具有强烈的自我实现的愿望,渴望成才，期待实现个人价值。正因为如此，当他们的期望与现实差距太大时，他们更容易产生离职的想法，若有行业内其他企业抛来“橄榄枝”，他们的想法很容易变成现实。
2.具有较强的自主性和独立性
一方面,他们崇尚自由，不愿受制于人，也不愿受制于物，希望拥有宽松自由的工作环境、弹性灵活的工作时间，独立有效的自我引导及管理；另一方面,他们不愿受制于条条框框，不喜欢等级分明的制度，倾向于环形的管理沟通模式以及具备较强专业知识和能力的“引导型”的管理者。
3.具有较强的创新能力
技术人才一个最重要的特征就是具有创造性，即在继承的基础上不断推陈出新。青年技术人才思想活跃，具有较强的创新思维、创新能力，又具有精力充沛、求知欲强等特点，故施工企业创新性的基础工作多是依赖青年技术人员来完成的。
4.潜在价值大，业绩难以量化
技术人才区别于操作型员工的主要方面在于具有更大的潜在价值，工作业绩不容易被衡量。如该企业设计部是智力密集型单位，是“总工程师”的摇篮，是年轻后备技术精英的聚集地，专业科技人才更是各类施工企业争夺的焦点。
5.经济压力大，生活负担重
青年技术人才在拥有受教育程度高、思维活跃等优势的同时，也承担着诸如家庭、事业、知识更新换代等不同以往的各种压力。普遍存在追求个人发展的强烈自我预期和长辈寄予的较高期待，构成了一种无形的心理压力。另一方面，高房价、低收入、成家难等因素构成了他们目前生活中的最大忧虑。
二、施工企业青年技术人才管理现状
目前，施工企业青年技术人才的流失率较其他行业要高，这与施工企业的工作环境条件艰苦、流动性大等特点密不可分，但也与企业的激励措施、职业规划等管理存在一定的关系。
1.人才流失率走高
截止到2015年底，该大型国有施工企业管理及技术人员总数7609人，当年流失314人，流失率为2.4%。全年引进461人，引进流失比为1:0.68。其中个人主动辞职271人，调往企业内部其他系统内28人，调往上级单位15人。从流失年龄看，流失人员年龄在25岁及以下的46人，26-30岁135人，31-35岁79人，35岁以下人员构成了流失群体的主要部分。从流失人员的学历构成来看，本科学历占71%，大专学历占15.3%，研究生和中专学历合计占13.7%。流失人员中，高级职称14人，占4.5%；中级职称84人，占26.8%；初级职称169人，占53.8%，以初级职称员工流失为主。参加工作满一年至六年人员流失数量较多，尤其是参加工作两年内的员工流失现象值得关注。技术人才流失最严重最典型体现在该公司核心部门设计部。设计部是企业年轻后备技术精英的聚集地，囊括了企业内较多的科技人才、专业技术人才。以设计部2015年为例，先后有12人辞职，辞职人员约占到专业技术人员数量的10%。辞职人员大多是设计部的技术骨干，这必须引起高度重视。
2.人才满意度不高
2015年对该企业内4594名青年员工进行了一次满意度调研，青年技术人员对现状满意度不高，具体体现在以下几个方面：一是认为展示平台不够。如设计部除施工专业知识竞赛、项目负责人汇报、CAD制图等学术性、理论性比赛偏重，其他竞赛评比平台提供不够。二是认为工作成就感偏低。调研报告显示工作成就感比较强的有1203人，占26.2%；工作成就感一般的2817人，占61.3%；完全没有成就感的552人,占12.0%；其他的22人，占0.5%。三是认为绩效考核需改善。调研结果显示，专业技术人员认为目前的绩效考核制度比较合理，能反映实际工作表现的占29.8%；认为不尽合理，不能完全反映真实绩效水平的占46.5%；认为很不合理，考核结果与实际不符的占16.5%；其他的占7.3%。认为目前收入偏高的员工占0.8%；认为收入合理的占19.0%；认为收入偏低的占59.0%；认为收入很低的占21.1%。四是职业规划不太清晰。目前，公司对青年人才的职业规划管理还存在不足。年轻的专业技术人员的发展主要有技术职称评定和行政职务晋升两条通道，但是公司各单位内部并没有针对每一类员工的能力特质，制定较为详细的职业生涯发展规划，也没有对每名员工的职业发展进行持续的跟踪和指导。
三、青年科技人才培养和激励存在的问题
1.人才结构不合理，关键人才紧缺
近年来，随着公司规模不断扩大，成熟人才不足的问题逐渐凸显，尤其是项目关键岗位上的高水平技术人员严重不足，项目总工程师难选、工程部长难找、专职安全质检人员难求、试验测量人员紧缺、机械物资人员不够的现象经常发生，很多投标合同书中的管理技术人员与实际从事生产人员的变更较大，很难满足业主的要求，给安全生产带来了隐患。大量高职称、有经验的专业技术人员集中在公司及子分公司两级机关，从事对外协调和计划统计等管理类工作，而真正需要实际技术经验的现场技术岗位人员奇缺，如何通过政策引导专业技术人员安心从事基层工作是目前亟待解决的问题。
2.对青年人才的培养力度不够
重使用轻培养的现象依然存在。工程项目具有周期短和时间紧的特点，项目管理者更多关注于效益和工期。在人才培养方面，倾向于来之即用，对年轻技术人员的长期培养重视不够。从公司的层面，又缺乏对青年人才的系统培养方案，很多年轻技术员忙于简单枯燥的重复性劳动，工作内容单调乏味，缺乏轮岗锻炼和提高进步的机会。对青年科技人才人文关怀不够“,”现象一定程度上存在，工作调动、工作任务分配等事前商量、沟通较少，指派性较多。
3.绩效考核与薪酬存在不足
通过与设计部青年科技人才座谈发现，设计部青年员工与机关其他部门、工程项目的员工相比，收入没有优势。反映的主要问题是付出与收入没有成正比，加班较多，工作时间长、工作强度大，但是在待遇上没有得到体现。绩效薪酬制度存在一些不合理之处：一是薪酬发放不及时，尤其是年终奖发放时间滞后；二是薪酬发放不够透明，主要是奖金的发放由原来的公开制调整为目前的保密制，导致大家对奖金的多寡产生猜忌；三是加班工资、绩效工资的计算完全依据资历，绩效考核不科学。
4.职业发展行政化，晋升通道逼仄
从职业晋升渠道来看，晋升渠道逼仄，只能走行政职务提拔，而技术等级除职称晋升之外别无他路。从技术人才的地位来看，“官”多、兵少，以“官职”大小论“英雄”，对技术能力的尊重不够，人才发展导向不正确。从年龄结构来看，设计部目前的青年科技人才基本上都是06至09年学校毕业后直接分配到设计部，年龄、履历差不多，但缺乏现场经历。年龄分布不合理导致众人一起挤独木桥，上一个人影响一批人的积极性。
四、青年科技人才的培养对策
该大型国有施工企业专业技术人才培养，一直有着优良的传统，一支以工程院院士与设计大师为龙头的科技人才队伍，引领着国家基础施工事业的发展。近年来，企业立足打造世界一流建桥国家队的发展目标，大力实施人才强企战略，以“四大举措”推进“六支人才队伍”建设。目前，外部竞争环境发生了变化，员工就业观念随之发生了变化，但是企业致胜的法宝与经验不能丢：一是导师引路，让专家“以点带面”。充分挖掘内部“专家多、技术精”的优势，开启“名师带高徒”模式，让经验在传承中丰富，技术在继承中创新；推行“双导师带徒”活动，加强新员工培养力度；实施内部研究生制度，聘请院士、设计大师、国家级专家为导师，培养青年技术骨干；在各学科领域选拔学科带头人，培养“高、新、尖”专业技术顶尖人才,推动基础施工科学技术进步。二是搭建舞台，以工程锻炼队伍。依托重点工程，培养年轻专家；举办“武汉国际桥梁科技论坛”，促进国际学术交流；通过内部挂职锻炼，让员工在设计、科研、施工等领域间交流，培养高素质复合型人才；开展“素质提升”、“鉴定推优”、评选“首席技工”等活动，打造高技能人才队伍。三是筑巢引凤，用政策广纳贤才。依托国家级“企业技术中心”以及“博士后科研工作站”等平台，以国家重点工程、科研项目为载体，吸引高端人才，优化人才队伍结构；加强校企合作，启动“3+1教学模式”，提前引进培养国际人才，为促进产学研融合架设桥梁。总结过往经验，企业需要传承发展；面对市场竞争，企业需要调整完善。结合该企业实际情况，思考建议如下：
1.建立完善青年人才的引进与选拔机制
科学预测人才需求，拓宽人才引进渠道。围绕企业生产经营实际需要，结合集团青年人才流失情况和培养规律，制定青年人才尤其是急需人才的引进计划。进一步拓宽人才引进渠道，深入研究毕业生招聘和成熟人才招聘相结合的人才引进模式。拓宽外部成熟人才引进通道，尝试多种用工模式，打破身份界限，灵活管理，缓解企业人才紧缺的现实压力，保证工程项目的进度质量。
2.建立完善青年人才培训规划机制
（1）有针对性地抓好各层次、各类型员工培训。牢牢抓住人才培养的重要环节，不断创新人才培养机制。强化员工培训工作力度，增加员工培训经费投入。根据企业的实际情况，积极创新培训方法，妥善解决工学矛盾，定好计划、重视过程、不断检查、持续改进。围绕企业施工生产和经营开发中心工作、结合重点工程新技术、新工艺、新设备的应用开展培训,可以采取灵活多样的形式，比如把培训办到施工现场，师带徒模式做大做好，开展内部经验交流活动，增强培训的实际效果。
（2）加强职业生涯设计，实行个性化管理。根据人才成长规律、特质以及企业发展需要，按专业、分层次建立个人职业生涯发展目标，提供个性化人才成长通道，跟踪员工的职业生涯发展过程，并不断采取措施、提供帮助，促使其朝着正确的发展目标前进。
3.注重青年后备人才梯队建设
在青年人才培养上，企业要注重人才梯队建设。重点可放在大型项目经理和复合型经营管理人才的培养和引进上，坚持“先内后外、培养为主、引进为辅”的原则，切实解决企业这方面人才的不足。一方面，通过大型项目培养和外部引进解决大项目经理人才不足的问题，同时加速中小型项目经理培养，形成合理的人才梯队。另一方面，选拔一些具有培养潜质的年轻领导、项目经理等，通过在企业进行内部岗位轮换、关键岗位锻炼、压重担等方式，创造条件使他们在日常工作授受考验、积累经验，培养出自己的复合型经营管理人才。
4.建立完善收入分配和激励机制
（1）制度、待遇留人。按照企业经济效益和员工个人业绩等状况，积极探讨建立与市场经济和现代企业制度相适应的新型薪酬管理制度。建立体现不同岗位特点的薪酬分类管理制度。岗薪制以岗位价值为核心，适当拉开不同岗位之间的薪酬差距，重实绩、重贡献，使分配向基层、向优秀人才和关键岗位倾斜。试行协议薪酬制，对从社会聘用的特殊人才，在管理模式、薪酬待遇、福利保障等方面采取高职责、高薪酬、低福利模式。建立企业特殊贡献人才奖励制度，对有突出贡献的专业技术人员实行重奖。
（2）强化绩效考核。建立重技术水平而不强调资历、提倡职业发展和成长的“扁平化”组织结构，一方面，打破以“人的行政级别”为中心、“干多干少、干好干坏一个样”的“大锅饭”般传统薪酬模式，逐步建立承认员工个人之间的能力差异，尊重个人能力和对组织的贡献，并以绩效高低作为决定奖金待遇多少的唯一依据。另一方面，薪酬、待遇向关键、骨干人员倾斜。对那些拥有一定职称、执业资格的技术人员进行奖励，充分发挥出薪酬应有的激励作用，吸引、留住优秀青年人才。
关键词：高职教育；实践教学；行动导向；三位一体
高职学院实践教学是影响其人才培养质量和市场接纳的重要问题，德国行动导向教学体系是高职院校实践教学重要指导理论。行动导向强调在行动中学习的理念，要求以学生为中心、以实践为中心、以能力培养为中心来构建教学体系。［1］
一、高职实践教学体系框架
高职实践教学体系构建应当根据行动导向基本思想，以学生职业能力为核心，校内与校外相结合，学校与企业相结合，理论与实践并进，形成由低到高、层层递进的单项实习、专项实习和综合实习“三位一体”的实践教学体系。
我们以模具专业为例说明这一实践教学体系框架。高等职业教育模具设计制造专业培养的人才，将来主要从事模具类产品的造型设计、模具设计、自动数控编程和模具加工制造等，培养模具设计制造和生产管理能力是实践教学体系建构的基本着眼点。基于此，我们构建基于模具工作过程的单项实习、专项实习和综合实习“三位一体”、层层递进的实践教学体系，其中单项实习目的在于形成职业基础能力，专项实习目的在于培养职业拓展能力，综合实习目的在于提升职业生产能力，三个层次的实践紧紧围绕学生职业能力这一核心（见下图）。
（一）单项实习
1.基础实习模块（第一、二学期）。主要有机加工实训、金属切削设备拆装实训、计算机操作实训、工程制图测绘、计算机绘图、零件检测、模具钳工等实训。这一层次技能训练目的是使学生对机械加工设备、机械加工方法有一个基本认识，为专业理论课程的学习打下基础，为后述的专业专项训练及综合技能训练打下基础。同时每个技能实训项目针对不同专业、不同层次的学生，设计有基本功训练模块和趣味课题训练模块。例如，模具钳工技能实训分为二个模块：基本功训练模块，主要培养学生零件手工加工技术的基本能力；趣味课题训练模块（划规、榔头的制作等），进一步强化学生手工加工技术的专项技能，学生也可自由选择，自己设计加工方案，自主完成加工工作。
2.提高实习模块（第三学期）。主要有冲压模具设计、模具零件工艺编制、塑料模具设计、模具拆装、中级技能培训、cad/cam实训、数控铣削实训等。教学项目针对的是从事该岗位工作所需的知识、能力等的训练，一系列教学项目的实施，确保学生达到今后从业要求的知识和能力标准。
例如，针对模具cad/cam工作岗位，我们根据cad/cam等应用软件在模具设计与制造中的工作过程要求，设计了难度由浅入深、循序渐进的冲压模具、塑料模具、压铸模具等若干个训练项目（如平垫圈模具、花瓶模具、眼镜模具、皂盒、照相机壳、汽车轮箍等）。教学环节的实施完全遵守其工作过程。学生经过上述若干个项目的训练，基本能达到该岗位从业的要求。
这一层次技能训练，要求实践教学内容与职业资格证书相结合，规范学习内容和标准，使学生在掌握专业专项技能的同时，达到中级工水平。
（二）专项实习
1.校内专项实习模块（第四学期）。模具设计与制造专项实习的总体操作流程如下：学生分组下达设计任务书产品工艺性分析确定设计方案cad模具设计小组内择优选取加工模具模具零件工艺编制模具零件制造模具装配试模、调试试制产品。
为了保证实训质量，学校应当成立一个由多名教师组成的模具设计与制造专项实训指导小组，实训时间为12周（课内6周，课外6周）。
模具设计与制造专项实训具体实施步骤及内容：
（1）模具设计与备料。学生报名选择塑料模或冷冲模设计与制造，根据报名情况分组并选择设计指导教师。设计指导教师布置设计题目，学生根据自身情况选题，每人完成一副模具的设计。备料包括标准模架与模板的定做或非标准模板和标准件的购买。
（2）工艺编制与模具加工。在教师指导下，每组学生选择最优化、最合理的设计图纸，编写具有可操作性的加工工艺，分工合作，完成模具加工任务。
（3）模具装配、试模、调试。学校聘请企业的模具钳工师傅进行指导，学生全程参与，进行模具装配、试模，产品质量检测，工艺的改进尝试与模具结构的修正。
（4）总结、答辩。指导教师组织学生分析问题，交流座谈，了解学生实训中存在的问题，协助制订解决问题的方案，使学生互相学习，共同进步。学生在实训中完成并提交：小组共同提供加工模具资料一套，包括装配图、零件图、工艺卡、模具成品；组员每人上交各自设计资料，包括装配图、非标件零件图、设计说明书、各自负责编制的工艺卡与零件图、模具制造总结。实训答辩分两步进行，一是小组模具制造答辩，二是个人模具设计单独答辩。
2.校外轮岗实习模块（第五学期）。轮岗实习是在企业中进行。学生在真实的职业环境中进行训练，由企业工程技术人员和工人进行指导，受到横向拓宽、纵向延伸的专业训练。这种模式既指有两批学生交替参与，又指不同岗位的交替参与。
指导教师由从事本专业工作的、具有中级以上职称的教师或工程技术人员承担，并且由校内指导教师和校外指导教师搭配组建。指导教师应当根据被指导学生不同的实习单位、岗位及要求，会同实习单位确定具体实习内容并拟订实习计划，具体指导学生实习。
顶岗实习的考核由校内外指导教师共同完成，并以实习单位的考核为主。
3.职业技能大赛模块（第四、五学期）。职业技能大赛是切磋技艺、交流技术、展示技能、提升自我的一个平台。技能大赛检验了学生的技能水平，检验了学校的师资力量，同时也检验了学校的课程建设和管理水平，是一场从学生到学校、到地区的全方位检验。
在第四、五学期，要根据国家有关部门组织的职业技能大赛，选拔优秀学生积极参加。先在所有学生中开展大赛培训，培训要以职业岗位中的工作过程为导向，将工作任务转化为教学任务，以企业真实工作情境或任务为载体，使学生通过激烈的竞争提高自身操作技能。然后通过层层选拔，实现知识学习、技能训练、职业技能大赛的有机结合。
（三）综合实习
1.毕业设计模块（第六学期）。毕业设计是高等教育的最后一个重要学习环节，是专业课程学习的深化与升华过程。通过毕业设计，进一步培养学生综合运用所学知识独立分析和解决实际设计问题的能力，为适应实际工作和今后发展打好坚实的基础。
毕业设计选题要在第五学期完成，选题要来自实际，应用性、综合性要强。毕业设计采用基于生产过程的设计模式：产品分析—模具设计—模具制造—模具装配—试模、调试—试制产品，让学生把自己设计的图纸真正变成模具，并用模具加工出合格的产品，使毕业设计真正成为学生实际工作前的一次全过程模拟，缩短学校培养与企业需求的差距。
2.顶岗实习模块（第六学期）。学生完成单项技能实训、专项实训和轮岗实习后，进行顶岗生产实践。选择专业对口、生产技术先进和管理水平较高的企业为实训基地，使学生获得完整的企业生产过程和组织管理的综合训练。
校外实习基地是实习教学的主战场，在校外实习基地建设和运行过程中，学校的专家和企业的工程技术人员共同合作，学校和企业互惠互利。企业的岗位完全以学生为主运作，他们接受的是实际工作过程的训练，学生的身份就是员工，享受企业员工的工资等福利。培养计划以企业为主制定，真正体现在实践中学、在实践中做，充分体现企业对高职人才的要求。实施这种教学模式，在增加学习内容的同时，相应减少了一些课程的理论学时，使学生的学习内容更接近实际，更有实效，把学校的教学过程与企业的工作过程有机地结合起来，为实现高职教育进一步适应市场需求提供了保证。
二、高职实践教学体系保障
（一）优化培养方案和课程体系
人才培养方案由学院与企业共同研讨、协商制定。制定培养方案时既要遵从“认识－实践－理论－再实践－再认识－提高”不间断的认知规律，更要充分尊重企业的生产规律，保证企业正常的生产不间断，实施校内学习与企业认识实习、轮岗实习、生产性实习、顶岗实习的工学交替，形成不间断的校内学习与企业实习循环机制。
培养方案中前三学期基本完成专业应知、应会基础知识与理论和基本技能的教学和培训，确保前三学期打下高职职业基础，形成本专业基本技能（中级）；第四、五学期根据学生个性及职业发展规划，导入专业新技术、新工艺知识及高级技能训练及面向企业的定向培训（轮岗实习），使学生的专业知识和专业技能得到进一步拓展和提高，进一步增强学生就业能力，提高专业计划的灵活性，强化专业特色；第六学期进行岗位适应性训练（顶岗实习），养成岗位要求的职业素质。
培养方案压缩理论教学，突出实践教学，理论教学与实践教学比例不低于1∶1。原则上定为两周理论、两周实习交替进行。实践教学环节围绕培养学生“设计能力”与“制造能力”两条主线展开：设计能力有制图测绘、autocad实训、cad/cam实训、机械设计课程设计；制造能力有金工实习、模具拆装的认识实习、机械加工实习、数控加工专业实训。
（二）加强校内外实训基地建设
以工作过程为导向的人才培养模式，只靠学校单方来实施存在很大的难度，也难以达到预期的效果，与企业的实际生产过程结合构建校企结合的校内外实习基地，是最佳的途径。
高校首先要增加投入，加强校内实训基地建设。在实训基地建设中，一是要充分利用好现有的实验实训设备，要做好设备的整合工作，老设备可用于学生认识、拆装等教学环节。二是要在国内外调研基础上，购置新设备，购置的新设备要有前瞻性、先进性，还要和社会生产发展相适应，新设备不应以验证性为主，而应该具备工艺性、设计性和生产加工性等教学功能。模具专业生产性实训基地宜设置理论教学区、模拟操作区、操作训练区和产品生产区，形成既是车间又是教室的实习基地格局，实现教、学、做合一，兼有教学、培训、技能鉴定、生产及技术服务等多种功能。三是设法与企业联合，创建校办企业，达到资源共享、企业和学校共赢的目的，使学生通过实训或实习得到工厂化生产的锻炼，学到更贴近就业岗位需求的实践技能。四是建立稳定的校外实习基地，为学生提供现场企业环境进行实际加工。
（三）双师型教师队伍的构建
1.制定激励措施，是促进“双师型”师资队伍建设的重要保障。首先，学校要把“双师型”师资建设纳入学校教育发展总体规划，建立继续教育的培训机制，根据教师的年龄、学历、经历制定出具体的培训计划。其次，学校要建立“双师型”教师评价考核体系，设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。
2.校企合作是构建双师型教师队伍的有效途径。校企合作教育是根据行业和企业发展需要，以就业为导向，由学校和企业共同承担专业教育的人才培养模式。校企合作教育对于建设“双师型”专业教师队伍意义重大。通过合作，学校专业教师可以向企业提供智力和人力的支持，在专业技术人才使用方面建立共享机制；专业教师直接参与企业生产、科研、营销、服务等活动，及时掌握企业最新技术，增强了生产实践和科研能力，同时又能把生产实践问题紧密纳入教学过程中；企业负责学生顶岗生产安排及指导教师选派，也培养了企业专业技术人员的工作能力，同时，高素质的企业专业技术人员可选聘为专业兼职教师。通过校企合作，企业成为“双师型”教师培养的重要场所，同时也成为专业兼职教师的聘任源地。
3.建立一支较为稳定的兼职教师队伍，是建设“双师型”教师队伍的必要手段。职业院校的教师队伍建设，不仅仅是从学校到学校，而更应当从企事业到学校。从其他行业一线引进工程师、技术能手、能工巧匠等充实教师队伍，不仅有丰富的实践经验，有一技之长，更从企业带来了新理念，指导职业院校的办学方向；同时对于从企业引进的教师本人而言也是一次质的飞跃，教学相长，理论和实践相印证，也能弥补实践中的不足，自己的理论和实践也得到了升华。
关键词：国有企业人力资源管理；现存问题；解决对策
一、国有企业人力资源管理现状及存在的部分问题
1.缺乏以人为本的管理观念
步入21世纪以后，企业管理必须 “以人为本”。但是我国很多企业的管理模式还比较陈旧传统，管理者的管理意识不能与时代的发展相适应，面对新事物的时候，没有较好的接受能力，在人力资源管理方面所使用的管理方法还比较单一死板，认为有了技术就什么都可以解决，只是在技术上下功夫，这样的管理方式与当今愈发激烈的社会发展是无法相适应的，现代企业所需要的是复合型人才，而受这些狭隘思想的影响，很多国企，在人才培养上出现了问题，造成企业的发展停滞不前。
2.人力资源管理体系在企业中还不够完善和健全
当前，很多国有企业所建立的人力资源管理体系不够完善和健全，主要有以下几方面的体现：
第一，企业岗位没有完全规范化，很多企业从来没有做过岗位分析，即使做了大都还属于粗放的管理模式，离现代化企业管理的要求，差距还是很大的。
第二，当前，企业的人力资源管理部门在工作上主要针对工资、培训以及员工福利等方面开展，很多时候都将行政事务的处理作为工作中的重点内容，并不是完全参与到企业战略的决策过程中，不能够在战略执行过程中充分地利用人力资源管理的相关政策、手段，在这种情况下，企业的实践能力就会出现问题，而不能取得竞争优势。人力资源部门一直以来还是以“成本”为重点，还没有发展到以获得“利润”作为首要任务。
3.人力资本在企业中的投资不足
大多数企业的岗前培训或者中、长期的教育培训方案是比较缺乏的，员工的相关技能不能得到提升，工作热情也不能被充分地激发出来。在人才储备方面，很多企业没有找到适合自身发展的思想和观念，认为储备太多的人才是浪费，不愿意花时间、花精力去培养一些后备人才，从而使企业没有后劲。这样的人才培养方式，造成员工的潜能不能得到充分地发挥，最终使企业发展过程中没有足够的基础。
4.缺乏行之有效的激励机制
在企业的发展过程中，很多员工的工作积极性不够高，重要原因是调动积极性的有效激励机制相对匮乏，公司经营者和专业技术人才的创造力不能得到全面充分地发挥。其次，在一定程度上，分配还存在平均主义，工资不能按照岗位、能力、贡献，拉开差距，不管工作做的好与坏，收入差别都不会很大。员工的收入与其绩效不能相挂钩，长期以往，针对不同阶层的员工就不能产生相应的激励效果。
二、对策建议
1.更新观念，在战略上做好顶层设计
1.1把人力资本运营提升到战略高度。有效的人力资本运营要求与企业的发展战略相结合，这样才能战略性的开发和管理企业所拥有的各类人力资源，从而使人力资本可以得到最大程度的应用。要想使人力资本运营思想在国有企业中得到全面的重视，并且将企业的管理文化融入其中，必须转变管理理念，使管理水平得以提升。众所周知，在企业管理中，人力资源管理占有着极其重要的地位，人力资源本身就是企业的根本所在，科学的人力资源管理规范了岗位分工，正确处理了岗位协作关系，使人的积极性被充分地调动起来，将良好的组织气氛创造出来，从而使企业整体的力量得到最大程度的发挥。
1.2建立合理的发展规划。内容要使长期目标和短期任务相结合，企业整体利益和部门业务需要相结合，动态调整制度和固定岗位职责相结合，学历知识和实有技能相结合，在专业结构上力求优势互补。尊重人，注重人潜能的挖掘，使员工在为企业做贡献的同时实现自身的目标，建立企业与员工双赢的职业生涯规划体系。
1.3将科学的人员聘用机制建立起来。建立企业与员工的双向选择体制，推行竞聘上岗、轮岗、定期交流等制度。以开放的态势参与人才市场的竞争，形成内部循环和外部循环相结合的人才流动机制。
2.育才多元培训，提高员工整体素质
2.1建立严谨科学的培训体制。所谓严谨，其实就是指每一次培训都应该做一个详细的策划，分门别类的做好培训安排，而不是要所有培训都要求所有人员都参加。所谓科学，其实就是指在培训的过程中要站在发展的角度上进行分析，培训内容要贴近企业实际。从以上两方面着手，使培训工作真正成为企业人才发展的敲门砖。
2.2多元化培训。企业的培训应该是多元化的，必须采用不同的培训形式和内容，形成完整的人才层次结构。如开班授课、自己进修、重点培训、国际交流等种种不同方式。如生产技能人员适合实地操作培训，专业技术人员要增加理论培训等。
3.建立绩效激励机制，激发员工潜能发挥
面对国企普遍存在的“大锅饭”现象，建立有效的激励机制，势在必行。做好岗位分析是做好激励机制的前提，明确各岗位的关键指标，分级分类划定岗位权重，对应完善奖励标准，通过员工的综合绩效得分，兑现奖惩，以此打破平均主义。
关键词：高职院校 环境监测与治理技术专业 工学结合
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）02（a）-0174-02
近年来，随着新疆各级政府对环境问题日益重视、不断加强执法力度，各类企业加大环境控制措施和投入，社会对环境监测与治理专业技术专业人才的需求相应加大。我院环境监测与治理技术专业于2010年秋季开始招生，在充分调研的基础上，根据学生毕业后就业岗位需求，结合高等职业的特色和环境监测与治理技术专业的特点，我们把环境监测与治理技术专业的培养目标定位在为环境监测及污染治理一线培养实用型专业人才上，学生的核心能力是污染监测能力和污染治理应用能力。在人才培养模式上，按照工学结合教育思想，初步构建了工学结合培养模式，并在实践中不断完善和丰富。
1 以培养学生实践能力为核心，初步构建工学结合培养模式
工学结合是将学习与工作结合在一起的教育模式，主体是学生。它以职业为导向，充分利用学校内、外不同的教育环境和资源，把以课堂教学为主的学校教育和直接获取实际经验的校外工作有机结合，贯穿于学生的培养过程中[1]。
我院环境监测与治理技术专业课程的设置围绕学生的核心能力即污染监测能力和污染治理应用能力展开。学生在入校第一年，主要通过公共基础教育平台，进行综合素质能力培养，通过专业教育平台主要学习专业基础课程。专业基础课程模块由专业基础理论课程和专业基础技能训练课程构成，开设了基础化学、化学分析、仪器分析、环境学概论、环境微生物学等课程，并进行专业基础技能训练，主要有基础化学实训、分析化学实训、环境微生物实验实训等。并在第一学年的第二学期安排有一周的专业见习，主要是组织学生到环保局、环境监测站、污水处理厂、垃圾处理厂等单位参观，访问等。认识实习的目的，在于让学生初步了解环境专业相关单位工作内容、工作程序与工作要求，为以后专业课程的学习积累必要的感性材料，同时，让学生有机会接触现场工作人员，增强学生职业意识、劳动观点。
学生在校第二年，主要进行专业核心课程学习，专业核心课程模块由专业核心课程和专业核心技能训练课程构成。专业核心课程主要有环境监测、水污染控制技术、大气污染控制技术、环境影响评价、固体废弃物处理与处置、室内污染控制技术、环境与资源保护法等，专业核心技能训练课程主要有环境监测综合实训、水污染控制综合实训、室内污染检测与治理技术实训等。在第二学年每一学期分别安排有校外一个月的环境监测课程实习和污水厂运行与管理实习，实习地点选择在学校周边地区地州市级环境监测站和污水处理厂等单位。
学生在校的第三学年，第一学期是根据学生就业意向，学生自己联系好实习单位，进行为期半年的毕业综合实习，同时完成毕业设计资料的收集与整理工作。第二学期学生返校后，根据学生兴趣与就业意向，主要开设专业选修课程，与此同时专业教师指导、督促学生完成毕业论文的设计。通过这种形式，采用工学交替模式，充分利用了校外环境与资源，弥补了校内实验实训条件不足，实现工作与学习的有机结合，学生获取了一定的工作经验，提高了学生的综合素质和就业竞争力。
根据互惠互利原则，只有企业在工学结合中也有获益，企业才有积极性，这种合作才能够长久。为此，我们设身处地地为合作单位着想，学生到实习单位后能为这些单位做些什么？在知识、技能、素质方面要做哪些准备？在校内教育教学中从多方面为学生到企业实践锻炼做好准备。首先，学生校外实习时间安排事先需与合作单位协商，选择他们最需要人手的时间段。另外，校内的教育教学活动也积极配合实习前各项准备，例如：学生到校外进行环境监测课程实习前，已完成了基础化学、化学分析、仪器分析、环境监测、室内环境污染控制等课程理论及实验实训，而且要求学生必须通过培训获得了化学检验工（中级）国家级职业资格证书。其次，为使学生逐步具有良好的职业道德，踏实的工作态度，树立劳动观念、组织纪律观念，我们从入校教育到最后学生顶岗实习之前，都会对学生进行系统的教育和培养，以便学生能尽快实现角色的转换。最后，需要与合作单位一起做好学生实习期间的组织管理工作及实习成绩的考核工作。
2 以学生就业为导向，依托行业企业，推进工学结合
推行工学结合的人才培养模式，必须调动企业的积极性，使企业愿意参与高职院校办学，共同培养高技能人才。企业在参与职业教育的过程中，一方面可使自己的员工在理论上不断充实，有利于营造良好的学习氛围，有利于学习型企业的创立和发展，更重要的是可以吸纳学校培养出来的人才，利用学校的教育资源促进企业发展，这是企业的根本目的[2]。
目前，我院环境监测与治理技术专业学生校外实习合作单位主要是学校周边地区地州市级环保局、环境监测站和城市污水处理厂。这些单位性质多为政府机关，事业单位或国有企业，具有硬件设施完备，专业技术人员素质较高等特点。学生在实习期间，可以在单位指定的专业技术人员的指导下，利用其先进的设施和设备，逐步掌握工作岗位必须具备的知识和技能。学生在与工作人员接触中也加深了对社会的认识，感受到与同事融洽合作关系的重要性。学生通过参加实际工作检验自己能力，提高环境适应能力的机会。
按照工学结合教育应具有的一些特征，工学结合的合作企业最好就是用人单位，即毕业学生可以就业的单位，目前我们遇到的问题之一就在于此。我院环境监测与治理技术专业的合作单位对工作人员素质要求较高，一般均要求本科及以上学历，且需要通过公务员和事业单位统一招考考试录入，而我院培养的专科学历学生很难进入此类级别单位，仅可能在一些新建的县级环境监测站就业。为学生提供能满足其就业需求的足量的企业生产实践岗位，我们需要广泛争取行业、企业的支持和参与，使学生能够实现毕业即就业。另外，还需采取有力措施，推进校企合作，学生的教育计划由学院与企业双方共同商定并实施与管理，用人单位生产工作应是教育计划的整体组成部分并占有合理的比例，而且也是成绩考核评定的重要部分。合作的范围包括课堂教学与涵盖包括生产劳动在内的各种社会实践的结合，学生作为准职业人员参与相应的社会工作活动。只有这样，工学结合才有旺盛的生命力[3]。
3 以服务求支持，建立校内工学结合实训基地
在校企合作中，职业院校在着眼于人才培养的同时，需要兼顾企业的生产、经营的需要和利益。应该针对企业的特点和需求，一方面做好教育教学工作，使自己的学生能够适应并融入所服务的企业，为企业创造价值；另一方面尽己可能为企业多方面的需求提供服务做出贡献。职业院校建立校内工学结合实训基地，可以更好服务企业，工学结合有了更为牢固的合作基础。
职业院校通过建立校内工学结合实训基地，创造真实的现场环境，将企业的工作环境、先进技术尽可能多地模仿到学校的教学过程中，课堂环境就是工作环境，把学习与工作的结合贯穿于教学过程之中，能够提高学生服务企业的能力。例如：在学校环境监测实验室我们按岗位监测任务，设COD岗、BOD岗、挥发酚岗、矿物油岗、氨氮岗、重金属岗、环境大气岗、土壤和噪声监测等，学生轮岗进行训练。这样可以弥补学生校外实习时，因实习期短而采用定人定岗，岗位单一，学生无法得到全面锻炼的弊端，学生得以更快适应各类工作岗位要求。充分利用校内实训基地和校外企业实习基地，采用“两条腿”走路的方法，提高了学生就业竞争力。此外，校内的工学结合实训基地也是职业院校服务企业的基地，利用职业院校自身人才优势，能为企业解决一些实际问题，甚至还可以作为企业员工培训基地。只有职业院校在为企业的服务中才能求得全面合作，不断提高人才培养的质量。
4 以工学结合为突破口，加强双师型师资队伍建设
高质量、有特色的“双师型”教师队伍是职业院校生存与发展的关键。“双师型”教师不仅要了解行业的发展动态，还必须具备基本的行业道德和行业素养。不仅要清楚各项操作，还必须将生产、管理、服务知识和能力内化吸收以传授给学生。
通过工学结合的开展，教师能更好地从实践的层面来不断完善自身的知识结构、能力水平及技术水准，从而最终促进教师的成长。通过校企合作，实行工学结合培养模式，我们选派中青年教师到环境监测站、污水处理厂、环保公司等生产、建设、管理、服务第一线参加实训锻炼，学习实践经验。同时，还聘请环境监测、环境污染治理方面的有关专家对教师进行专业理论与操作技能方面的培训，提高了教师的理论知识和实际操作技能。每年举行的高等职业学校专业骨干教师国家级培训也为教师成长提供了很好的途径。另外，依托职业技能大赛，组织教师、学生参加，可以提升教师的专业知识和技能水平，从而提升高职院校环境类专业人才培养水平。今后还要通过引进、下厂、培养等途径，加强专任教师队伍建设，提高专任教师的“双师”素质。聘请行业专家担任专业带头人，聘请企业技术人员和能工巧匠担任专业学习领域的教学任务，建设一支结构合理、综合素质全、职业教育教学能力强、专业技术水平高的“双师”结构教学团队。
参考文献
[1] 陈解放.“产学研结合”与“工学结合”解读[J].中国高教研究，2006（12）：36.
[2] 耿洁.构建工学结台培养模式框架设想[J].中国职业技术教育，2006（31）.
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Abstract： The paper analyzes the existing defects of oilfield safety education and training and discusses on the approaches to enhance the all-people safety awareness， management quality and operation skills. To establish a set of safety education and training mechanism that meet the oilfield staffs' psychological needs on safety and complies with actual production， to provide flexible and diverse education and training approaches and to make the safety education and training serve the production management， is not only an urgent task of safety work but also the key to get rid of the safety problem root.
关键词： 安全教育；安全培训；培养安全心理
Key words： safety education；safety training；cultivate safety psychology
中图分类号：TU714 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）23-0255-02
0 引言
加强安全教育和培训，提升职工安全意识及操作技能，是有效避免因人为原因而造成事故的最有效手段和方式。油田的安全教育培训工作经过几十年的发展，经历了从简单到完善，从单一安全培训到“大培训”系统的建立，总结积累了大量的安全教育培训经验。“大培训”系统的运行对提高员工技术素质、规范员工操作行为和提升员工安全素养方面发挥了重大作用，为保障安全生产取得了显著成绩。笔者分析了油田安全教育培训现状之后，发现有非常成功的优秀运行模式，也存在着很多不足，与日益发展的生产安全需要还有一定的距离。因此，研究探讨提高全员安全意识和管理水平及操作技能途径，不仅夯实了安全管理的工作基础，而且是预防事故发生的关键环节。
1 优秀运行模式
1.1 培训体制健全 油田不断深化安全培训体制改革，进一步明确相关部门和单位的职责分工，形成统一领导、职责明确、分工合作的培训一体化格局。组织人事部门是管理和技术人员培训主管部门，劳资部门是技能操作人员培训主管部门。教育培训处是职工培训监督评价部门，负责培训项目实施方案审查、过程监控和效果评价工作。安全环保处加强各单位、部门之间的沟通协调，研究解决安全教育培训工作的重点难点问题，强化对培训工作的管理与指导，协助油田培训主管部门共同做好本系统的职工培训工作。
1.2 生产同安全培训相结合 构建适应油田职工生产和安全技能培训需求，体现时代特色的生产和安全教育培训项目、课程和教材体系，整合形成功能完备、特色鲜明、优势互补的培训网络。
1.3 培训原则统一 一是教育与培训相统一。把教育的教化育人功能与培训的培养训练功能结合起来，通过传授、引导，以及双向互动、强化参与、针对性训练、实践锻炼等多种形式，实现受训者业务素质能力的全面提升。二是有形培训与无形培训相统一。既注重有固定的时间、地点和培训师，主要以课堂授课形式开展的有形培训，也注重以一对一工作指导、现场交流、会议沟通等各种形式进行的无形培训。三是立足现实与可持续发展相统一。四是全员培训与重点培训相统一。
1.4 培训资源丰富 对油田内部培训机构，在培训对象和专业范围上进行整合定位，统筹优化培训资源。高培党校，建设一流的高、中级管理及专业技术人员培训基地；胜利职业学院，建设一流的技能人员和中初级管理及专业技术人员培训基地；六个专业培训中心结合油田生产需要重点办好特色专业培训；二级单位利用单位场地、兼职师资等资源，通过现场教学、桌面演练、视频教学、导师带徒、轮岗锻炼、技术竞赛等多种有效形式，积极开展应知应会知识、基本业务技能等方面的培训。
1.5 师资队伍雄厚 坚持“培训者先培训”，大力培育培训名师、团队，对油田骨干培训师进行系统提升培训，选送部分师资外出进修学习和挂职锻炼，提高综合授课能力，形成培训师资源共享体系。针对性地做好高质量培训教材开发工作，强化视频教程的编录工作。充分利用现代技术手段。强化胜利学习网、胜利技能人才网建设，组建网络学院，开展网上远程培训，建立网络学习制度。推进培训信息化建设，进一步升级扩容培训信息库，实现各类基础培训信息的完整、准确、及时录入，逐步实现培训管理工作的网络化、信息化。
2 存在的不足
2.1 缺乏培养训练职工健康安全心理行为的培训 通常的培训中只注重职工的知识、技能培养，往往忽略职工的安全心理教育。隐患的存在，事故的发生，原因固然是多方面的，但职工安全意识淡漠，没有摆正安全与生产的位置，怀着投机取巧、图方便、图省事、怕麻烦的侥幸心理，麻痹大意，不用标准规范自己的行为，不按安全规程作业，冒险蛮干等行为，究其主要原因是缺乏培养训练健康的安全心理行为培训，因此导致安全事故的频发。
2.2 “分级差异化培训”存在不足 参加安全培训的一线的职工年龄、文化程度、工作经验等存在较大差异，给培训工作带来了很大的困难，往往会造成不同理论知识、不同操作技能的职工安全培训“一锅烩”的局面，按职工年龄、文化程度、工作经验实际的应知应会能力进行分级差异安全培训存在不足。
2.3 重视职工实际安全技能的培训不足 现在推行的安全培训方式大多是课堂培训，理论多于实际，受职工接受能力及时间、内容、授课能力的影响，其培训效果因人而异，运用到实际工作中的效果也难尽入人意，重视职工实际安全技能的培训不足。
2.4 对管理层的培训存在不足 大多数认为，管理层人员文化程度高、有一定的工作经验，无需刻意培训，忽略了对管理人员的培训，而这些管理人员肩负着油田内部规章制度的制定、基层工作的指导等责任，放松对管理人员的培训，很容易出现管理人员变成经营水平合格安全管理能力不达标现象。
2.5 存在“受训的常受训，不训的常不训”的问题 由于油田的基层队伍精干、工作任务较重，给脱产培训造成严重的工学矛盾。于是，就出现一些非重要岗位的职工经常出去参加培训，甚至代替重要岗位人员参加培训的现象，结果成了“受训的常受训，不训的常不训”，没有达到计划培训的效果。
2.6 培训管理存在不足 油田培训机构主动与二级单位进行结合培训需求的总结分析不够，“需要什么、培训什么”针对性和实用性不强；规范安全培训流程存在不足，使整个培训流程责任明晰、目标具体、科学规范、衔接有序，推进培训过程控制的规范化、精细化不够；对培训机构监管不够，影响安全教育培训水平提高。
3 提高水平的途径
3.1 培养训练职工健康的安全心理行为 针对缺乏培养训练职工健康的安全心理行为培训问题，结合油田“心田工程”建设，开展心理干预和全员健康促进活动，在培训中帮助职工认清自己的心理特征，明确不安全心理存在的危害，熟悉情绪调节、心理适应等技巧的应用，使职工能够“安全体面地工作，健康舒适地生活”。
3.2 实施“分级差异化培训”
①立足安全生产实际和职工的具体情况，建立干部职工的理论知识和实践操作技能档案，在整体上对培训的人员的安全素质作必要的跟踪和综合评估。然后采取按级培训，制定不同的安全技能“达标培训”教案，培训考核合格后，再参与升级考评。
②针对培训对象不同，拟定不同的培训方案。安全培训的对象包括生产经营单位负责人、各级管理人员、安全生产的监管人员、特种作业人员和岗位职工等。制定培训计划时，应充分考虑某一群体所涉及的管理内容、操作内容，本着“缺什么、补什么”的原则，充分重视培训对象的素质及实际需求，即要有所创新，又要切实可行。
3.3 重视职工实际技能的培训 认真重视职工实际技能的培训，依托职工技能大赛等平台，在进行适当课堂理论培训的同时，将部分培训改为现场实际操作的培训，按岗位不同、能力差异等开展有针对培训，对照实物、实际操作讲理论，使理论贴近现场、贴近实际，尽快提高操作人员的安全技能，方能为安全生产打下坚实的基础。
3.4 加强对管理层的培训 从系统管理的角度出发，在抓好基层操作员工培训的同时，更要重视管理人员的培训，使他们既要有抓好生产管理的能力，又要有抓好安全生产工作的能力，不断提高生产安全管理水平。
3.5 杜绝“受训的常受训，不训的常不训”的问题 解决好“受训的常受训，不训的常不训”的问题，关键是提高管理者的意识，合理调派生产骨干，及时安排重要岗位的职工按计划参加培训，杜绝安排代替重要岗位人员参加培训的现象产生，提高全员安全教育培训效果。
3.6 提升安全教育培训管理水平
①完善培训工作机制。加强培训运行管理，推广ISO10015国际培训标准体系，细化培训运行实施体系，配合油田培训监督评价部门狠抓培训运行管理，实现培训全过程质量控制。完善需求调查分析体系，主动与各二级单位进行结合，加强培训需求的总结分析，建立规范的需求调查分析制度，坚持“需要什么、培训什么”，确保培训内容的针对性和实用性。
②规范安全培训流程。参考系统节点管理经验，把整个安全培训流程划分为需求统计、任务分解、方案对接、制定计划、实施计划、实施情况报备等八个环节，每个环节明确责任主体、工作内容和工作要求，使整个培训流程责任明晰、目标具体、科学规范、衔接有序，推进培训过程控制的规范化、精细化。
③加强培训机构监管。坚持经营培训的理念，发挥各部门职能，主动加强与各培训机构的结合，督促各培训机构按照安全培训工作的总体要求，不断更新培训理念，丰富培训内容，拓展培训形式，创新培训方法，追求一流水平，着力培养一支过硬培训师队伍、打造一批特色培训课程，确保培训质量的持续提升，为安全培训工作的持续有效开展提供保障。
4 结束语
安全教育培训是做好安全工作重要基础，从建立一套符合职工安全心理需求和生产实际的安全教育培训工作机制，并辅之于灵活多样的安全教育培训形式，对于安全教育培训工作更好地服务于生产管理，不仅是安全工作的当务之急，也是治本之举。实践证明：只有搞好安全教育培训，形成全体职工“为生命安全和家庭幸福而工作”的安全心理行为准则，才能使我们的工作和生活更加和谐安康！
参考文献：
[1]徐德蜀，邱成著.安全文化通论[M].北京：化学工业出版社，2004，5.
【关键词】中职园林 顶岗实习 影响
园林专业学生到专业对口的单位顶岗实习，可在真实的工作环境下，增强学生的动手能力和操作技能，接受企业文化熏陶，解决实际工作中遇到的困难，为就业和工作积累经验。
一 影响顶岗实习的因素分析
1．实习岗位分散，专业对口度不高
目前，受诸多因素的制约，学校安排学生到校外不同单位实习，单位比较分散，专业对口程度低，实习指导和过程管理难度大，容易出现放任自流现象。（1）中小企业容纳实习学生人数有限，学生则被分散在不同的实习企业，联系和管理学生诸多不便，而规模大的企业考虑到安全生产、运行和追求利润最大化，也不愿接受大量学生进行实习。（2）部分专业对口，但技术性较强的企业，会对学生实习设置壁垒性因素，不愿意接收实习生。（3）部分学生的实习岗位和内容与所学专业毫无关系，有的学生在实习过程中从事工勤人员的工作，有时提前或中途离开实习单位，使顶岗实习失去了意义。
2．学生观念淡薄，适应能力较差
学生对顶岗实习的性质在认识上存在明显偏差，片面认为专业实习就是找工作、生产劳动和补充企业的廉价劳动力，认为实习结束后不一定留在本单位工作。学生缺乏工作经验，主要表现在：（1）吃苦能力差。如果实习单位要求太严，部分学生可能达不到实习的要求。（2）适应环境慢。学生不能适应企业在生产旺季的紧张环境。（3）情绪化严重。实习单位与学校较大的环境变化会引起学生心理的不适应。学生对整天进行简单重复的劳动感到枯燥无味，最终厌倦和抵制情绪油然而生。（4）角色转换慢。从学校到生产管理一线，有的学生没有尽快转变身份去适应公司的要求和安排，经常违反实习单位制度或纪律。（5）期望值过高。有的学生不愿从事生产一线工作等。
3．师资力量不足，指导力度不够
主要表现在以下几点：（1）“双师型”专业教师少，学生实习单位分散，专业教师无法进行系统指导。
对于距离较远的实习学生，只能进行“遥控”指导。（2）生产一线教师缺乏，缺少多导师制。在实习过程中，无法实现“一对一”指导，通常情况下一个老师要对几十名学生指导，实际参与学生实习指导不够。（3）校内、外指导教师职责不明确，缺少沟通交流，在顶岗实习中的作用没有得到充分发挥。校外兼职老师不了解实习计划和内容，校内指导老师缺乏与实习单位、校外兼职教师及学生的交流和良性互动，不能及时掌握实习单位的需求及学生表现情况。
4．校企责权不明，协调合作机制不健全
校企双方的责权缺乏交流协调，给顶岗实习管理带来诸多不便。（1）部分企业对参与顶岗实习或配合学校进行学生顶岗实习管理的积极性不高，设置明显壁垒。（2）实习单位不与学生签订相关协议和合同，出现问题时学生的合法权益无法得到保障。（3）中小型园林公司多数处于成长初期，不愿接收实习生或支付实习生的劳动报酬，而把学生顶岗实习作为缓解劳动力紧张的手段。提供的实习岗位多以单项育苗或栽培技能为主，不能满足学生轮岗实习的需要，农业现代化设备和技术落后，甚至还提供专业不对口的岗位。（4）在顶岗实习期间，学生与企业员工同工不同酬，直接影响了学生参加顶岗实习的积极性。
二 改进顶岗实习的思考与对策
以就业为导向，改进顶岗实习的措施与对策，使学生能深入地了解园林企业的生产过程，激发学生的学习主动性，培养学生的社会能力，从而提高学生的就业竞争力，这是大势所趋。 1．加大宣传力度，做好学生思想工作
要充分利用各种渠道对顶岗实习的性质和意义进行宣传，使学生端正思想、珍惜机会，以积极的态度进行顶岗实习。实习指导老师和学生家长也应该对顶岗实习发挥作用，教育和关心学生，让学生具备吃苦耐劳的精神，从而更好地适应企业的需求和社会的发展。
2．加强校企合作，创新培养模式
要进一步加大企业合作和交流力度，不断总结经验，建立顶岗实习的长效机制。学校可邀请园林类企业或专业技术人员共同参与顶岗实习培养计划和优化课程设置，结合中职园林专业特点、企业需求和学校现状，创新顶岗实习模式。
3．规范组织管理，健全实习机制
顶岗实习工作要争取政府和相关部门的支持，与实习单位签订相关协议，进一步明确实习期间双方的权利与义务。同时应以合同的形式规定对参加顶岗实习的学生提供必要的劳动报酬，以增强学生工作的积极性。在顶岗实习期间，应保证每个学生有2～3个岗位轮换，切实提高实习质量。
4．探索指导教师的参与度，提高教书育人的能力
在学生顶岗实习的过程中，校内指导教师自身还有教学任务，到各个实习企业指导、看望学生时，不能深入地指导学生碰到的实际问题，这需要企业指导教师配合帮助指导学生。企业的指导教师有时是一线的高级技术人员，虽然技术很好，但很难用语言将自己的丰富经验总结并传授指导给实习学生。
中职园林专业顶岗实习是改革人才培养模式、提高学生就业能力的必要举措。要充分认识顶岗实习的重要意义，引导学生提高思想认识，发挥指导老师的作用，多方共同参与，健全顶岗实习制度和实习管理过程，校企共建实习基地，对顶岗实习中存在的制约因素采用多种措施解决，切实提高顶岗实习和人才培养的质量。
参考文献
