发布时间：2023-03-14 15:11:45
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的干部管理办法样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
通过考核对中层干部的工作绩效进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强分公司干部队伍建设，强化干部管理，从而有效提升公司整体绩效，并且，通过考核和总结，促进上下级沟通与部门间相互协作，提升公司内部运营效率，同时，坚持中层干部“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则，制定本考核办法。
第二条 原则
1、对本部中层干部及各中心支公司班子成员的考核应以其所承担的责任和其与公司签订的经营责任书为依据；
2、考核应当充分体现公开、公正、公平和透明的原则，做到工资与效益挂钩。
3、充分结合公司本部和各中心支公司的实际情况，强调可操作性和适用性。
4、将考核的规范性和灵活性结合起来，但偏重于规范化。
第三条 考核对象
ⅰ类：中心支公司班子成员；
ⅱ类：分公司本部助理以上中层干部；
ⅲ类：中心支公司业管、理赔、财务负责人；
第四条 考核组织管理
1、分公司年度考核小组：
1.1 对被考核人工作述职进行评估；
1.2 最终处理年度考核申诉。
2、分公司人力资源部：
2.1 组织召开年度工作述职报告会；
2.2 组织进行年度目标任务考核；
2.3 组织进行中层干部民主评议；
2.4 负责考核记录的整理与保存；
2.5 负责考核结果的统计。
3、各中层干部：
3.1 按要求提交个人年度工作述职报告；
3.2 按要求填写年度工作目标任务考核表；
3.3 对考核方式与结果进行反馈。
第五条 具体考核方案
一、考核时间和周期
中心支公司班子成员及本部助理以上干部考核每半年进行一次，年终进行综合评定，中心支公司业管、理赔、财务负责人一年进行一次考核，具体考核时间如下：
考核对象
考核具体时间
考核结果公布日
中心支公司班子成员
月 日－月 日
本部助理以上干部
中心支公司业管、理赔、财务负责人
二、考核方式
1、ⅰ类干部考核依照工作述职、总公司对中心支公司《经营管控和风险达标》、分公司年初和中心支公司签订的《经营目标责任状》及干部民主测评作为考核依据，年终由分公司设立的考核小组进行考核后由分公司人力资源部综合各部门考核意见，提出人事建议，提交分公司党委会审定，具体通过以下三种方式进行考核：
考核方式
考核维度与指标体系
考核工具
权重
考核人
工作述职考核
管理绩效
角色定位
职责履行
工作思路与计划
管理创新
标准格式的年度工作述职报告（附件）
20％
年度考核小组
目标任务考核
任务绩效
经济类指标（数据）
非经济类指标（专项工作）
年度绩效考核表（附件）
60％
自评、分管领导、总裁
民主评议
发展力评估
知识/能力/态度
民主评议表（附件）
20％
上级、同级、下级
2、ⅱ类干部按照如下二种方式进行考核：
考核方式
考核维度与指标体系
考核工具
权重
考核人
工作述职考核
管理绩效
角色定位
职责履行
工作思路与计划
管理创新
标准格式的年度工作述职报告（附件）
70％
年度考核小组
民主评议
发展力评估
知识/能力/态度
民主评议表（附件）
30％
上级、同级、下级
3、ⅲ类干部由分公司人力资源部依据条线部门及其所在中心支公司考核情况进行考核。
三、实施细则
1、工作述职考核
1.1 工作述职考核主体为年度考核小组，小组成员组成可以多元化，如述职人上级、分公司领导、人力资源部等，具体考核小组组成由人力资源部提出经分公司总经理室同意后执行；
1.2 各被考核人员在年度考核工作启动之日起五个工作日内向人力资源部提交标准格式的“年度工作述职报告”（格式说明见附件），每延迟一天扣1分，最多扣5分；
1.3 人力资源部在年度工作述职报告后，组织展开年度工作述职报告会，由年度考核小组对述职人进行评估；年度考核小组成员在述职人演讲结束后进行当场评分，填写《年度工作述职报告评估表》，由人力资源部加权平均统计分数，并在述职会结束后公布得分。 2、工作绩效考核
2.1 人力资源部应于年度考核工作启动之日发放《年度工作绩效考核表》至各被考核人员，各考核人员应在收到表格之日起10个工作日内填写完毕交回人力资源部，每延迟一天扣1分，最多扣5分；
2.2 人力资源部将收齐的考核表交至相应部门领导和总经理室进行评分，并统计最终得分。
3、 民主评议
3.1 人力资源部于年度考核工作启动之日起发放和组织填写《民主评议表》至评议人，评议人由人力资源部随机抽取，具体规定为上级2人、同级2人、下级2人；
3.2 人力资源部收集填写完毕的评议表，以去掉一个最高分及一个最低分然后加权平均的方式计算最后得分，作为被评议人民主评议最后得分。
第六条 考核结果的应用
一、考核结果影响各类干部的职务升降
1、进行职务晋升，必须具备以下条件；
（1）连续两年考核结果为优秀；
（2）在公司业务发展、技术创新及内部管理等方面做出特殊贡献者；
（3）经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制
2、职务降聘或免聘；
(1)连续两年考核不称职，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。
(2)因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；
(3)多次或重复违反公司规章制度者；
(4)因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。
二、考核结果与各类干部的薪酬挂钩
1、各中心支公司班子成员参见分公司年初和中支公司签订的目标责任状和民主测评确定年薪。
2、分公司管理部门助理以上干部根据年度考核结果（优秀按考核对象的20%）给与一次性年终奖励。
3、中心支公司业管、理赔、财务负责人根据年终考核结果分公司给与一次性奖励。
第七条 考核结果的计算
一、 考核量表的最后得分为各项指标与权重的加权平均分，满分100分；
二、 定量考核指标的完成情况由各相关部门提供数据；
三、 计算公式：
i=指标1，2，3
第八条 考核等级表
考核得分
90分以上
80~89
70~79
60~69
60分以下
考核结果
优秀
良好
称职
一般
不称职
第九条 其他说明
一、年度考核资料由人力资源部负责整理、保存，不得随意泄漏任何考核资料；
二、本办法由分公司人力资源部负责解释；
三、本办法经分公司总经理室同意后，即日起实行。
第十条 附件
附件1：《年度工作述职报告评估表》
第二条网络已成为公众参与社会经济一个新平台，也为领导干部了解社情民意提供了一个新渠道。领导干部要把学习互联网知识作为一门必修课，要不断学习及时掌握现代网络知识和技术，要了解掌握互联网发展趋势和网络舆论生成规律、特点。
（一）领导干部要把读网作为提升素质、推动工作创新的重要手段，积极利用网络海量资源信息、强大搜索功能和便捷交流方式汲取营养、释疑解惑。
（二）领导干部要把读网作为日常生活的重要内容，将读网培养成为读书、看报、听广播、看电视之外的“第五习惯”，只要有机会就主动上网，看一看国内外重大新闻和时事动态，了解一下网民关注的热点问题。
（三）领导干部要借助网络了解民意、服务群众，密切党群干群关系，利用网络汇聚民智，推进科学决策、民主决策，达到化解矛盾、维护稳定、促进社会和谐的目的。
第三条领导干部读网要求：
（一）认真倾听，当好听众。领导干部和网民交流中要重视亲民思想，要抱着诚心和虚心的态度，认真倾听网民的声音，力争达到网络问政的最佳效果。
（二）释疑解惑，当好宣传员。领导干部接触的政策信息面更广，对涉及民生的重大问题和相关政策更有发言权。在不违反纪律的前提下，领导干部对网民关心和关注的社会热点问题，要有重点有依据的进行宣讲和答疑。对网民提出的意见建议，要依据自己的理解发表见解，对没有明显逻辑错误的，不能一口予以否定。对网民迫切需要了解的重大工作安排部署和进展，要有针对性的予以说明和解释。
（三）上传下达，当好监督员。领导干部在实施网络问政过程中，面对一些涉及具体人和事、棘手或者敏感问题，不宜当时予以明确回复处理意见、妄下结论。对本单位本部门权限内无法解决的问题，要积极向上级反映，寻求政策支持，及时反馈给网友；对本级职权范围之内的事，要责成相关职能部门调查核实，依据程序进行解决，并在掌握实情和调查处理的基础上，逐一回应；对短时间内无法解决的问题，要耐心解释，说明理由。
（四）总结疏理，为决策提供依据。领导干部读网，在解决具体问题的同时，更要注重吸纳有价值的观点、意见和建议。要学会通过网络获得其他人无法获得的有价值资料，总结疏理，在决策时作为参考依据，提高决策的科学性。
第四条领导干部在读网时若发现有涉及危害国家安全、散布影响社会稳定谣言以及黄色、赌博等低俗内容的网站时，要依法及时向有关部门反映，共同维护和谐的网络环境。
为进一步增强村干部的责任意识，充分调动和保护村干部的工作积极性，增强工作的主动性，确保农村经济发展、社会稳定，全面完成上级党委政府安排部署的各项工作任务，特制订本办法。
坚持以人为本、强化监督管理，坚持激励与约束并重，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多干少、干好干坏的差别，促使村两委干部进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，切实转变工作作风。
村级干部绩效考核管理分为责任制考核管理和考勤管理两项，实行每月一考核、季度一通报、年终一总评制度。
1.村级各项工作采取12+N的形式
村级各项工作分为党建工作、计划生育、安全工作、调解、烟叶发展、党风廉政、社会保障、统计报表、村镇建设及资源管理、产业发展及扶贫、融资化债工作、村道硬化建设及各项临时性重点工作。具体考评标准以各项中心工作或重点工作目标要求为准。各村要围绕各项工作责任制的任务要求，认真落实。
2.各项工作责任及扣分事项
(1)党建工作：本项工作总分5分，要求做到辖区内党员干部学习制度化、教育常态化;每季度至少召开一次党员和群众代表会，一次村民会议，把本季度开展工作的情况向大会报告;做到党务公开、政务公开、财务公开、惠农政策及时公开;村支两委干部分工及职责规范上墙，年初有工作计划，年终有汇报总结。上述事项中，开会要有会议记录，公开事项要有具体内容上墙，缺少1次，扣0.5分，扣完为止(主要责任人：村组干部)
(2)计划生育：本项工作总分3分，主要涉及计划生育的所有报表、协助乡计生办工作人员进行奖励扶助调查和违法生育的查处、开具新生儿上户证明;凡不按时报表或报表出现错误每次扣0.5分，故意瞒报出生人口扣1分，为没有经过计生部门处理的违规生育对象出具上户证明的，发现一次扣1分，扣完为止。(主要责任人：村组干部)
(3)安全工作：本项工作5分，两委干部要树立安全意识经常告诫村民，注意交通安全、用电安全、森林防火安全、危爆物品、自然灾害等所有应该注意的方面，每会必讲，每出现一起安全事故的，扣1分，因失职渎职出现重大安全事故的，每次扣2分，同时按照有关规定，依法处理。(主要责任人：村组干部)
(4)调解：本项工作总分5分，辖区内发生矛盾纠纷，一般矛盾纠纷按三三制原则(村社各调解3次)，并出具调解意见，按月上报矛盾纠纷排查表，若因矛盾调解不及时，导致矛盾激化上交，每次扣1分，到__市及以上越级上访的，扣2分，不按时报送矛盾纠纷排查情况或排查不到位扣1分，扣完为止。(主要责任人：村组干部)
(5)烟叶发展：本项工作15分，烟叶发展按照政府下达的任务(1村：1.5万斤，2村：5.4万斤，3村：1.5万斤，4村：4.2万斤，5村4.2万斤，6村：5.4万斤，7村：2.7万斤，8村：2.7万斤)每完成1个百分点得0.15分，同时每交售1斤，奖励到村0.1元，超额完成任务的，按交售数每斤0.15元奖励到村;为提高烟农种烟积极性，便于村社开展工作，对种烟农户按产值的7%补助，对种烟大户另行奖励，种烟6亩以上，交售烟叶2000斤以上，奖励500元，种烟12亩以上，交售烟叶4000斤以上，奖励1500元(种植面积以烟草站人员提供的为准);示范点30亩以上的、50亩以上、100亩以上分别奖励到村300元、500元、1000元。收购工作结束后由政府统一兑现。(主要责任人：村组干部)。
(6)村道硬化集资收取：本项工作总分20分。主要是宣传工作及集资款的收取，3月20日前召开完村民代表及各社群众会，拟定好方案，建好规范的集资收取台账;未完成的扣3分;3月30日前完成本村应集资的60%，每差一个百分点扣0.5分;4月15日前完成全部集资的90%，每下差一个百分点，扣0.3分;在建立台账时弄虚作假，故意隐瞒人口，造成影响，乡纪委将根据情节严厉查处。
(7)党风廉政建设：本项工作5分，要求做好辖区内党风廉政宣传和党员干部廉政教育工作，做到遵纪守法，廉洁奉公，秉公办事，党风廉政建设社会满意度达标，党员干部不违规办酒席、不与民争利、合理处理闲置资产，优化资源配置，干部办事不公、优亲厚友、为难群众的，发现一次1次，扣当事人1分，情节严重，影响恶劣，构成违纪违法的，扣2分，并依纪依法处理(主要责任人：村组干部)
(8)社会保障：本项工作5分，主要包括新农合收缴，低保五保对象的报批，新农保保费的收取，救灾救济对象的报批;新农合收缴低于规定比例1个百分点，扣0.1分，低保、五保、救灾救济报批不讲程序，优亲厚友，发现一人，扣1分，新农保参保比例低于规定比例1个百分点，扣0.1分，扣完为止(责任人：村组干部)
(9)统计报表：本项工作2分，除计生工作外的所有报表，每差一次报表，或不按规定报送，每次扣0.5分，扣完为止。(责任人：村组干部)。
(10)村镇建设及资源管理：本项
工作10分，主要包括农房规划建设(特别是道路两旁修建房屋)、建筑物堆码、林业资源、砂石资源管理等，违规建房、林业资源破坏不及时制止并报告的，发现一起，扣1分，扣完为止;干部违反或包庇他人的依纪依法严肃处理。(责任人：村组干部)(11)产业发展及扶贫工作：本项工作10分，积极思考本村产业发展思路、培育种养殖大户等致富带头人，搞好本村扶贫攻坚工作。发展思路不清，无规划扣1分，种养殖大户为零的扣1分，扶贫工作无起色、群众意见大的，扣1分(责任人：村组干部)
(12)融资化债务工作：本项工作5分，按照大、中、小村区别对待划分融资任务：大村(2、4、5、6村)全年任务100元;中村(1、3、7村)全年任务80万元;小村8村全年任务60万元;按照完成任务百分比得分(责任人：村组干部)。
(13)临时重点工作：本项工作10分，主要指政府或分管领导临时安排的急需完成的工作，或因突发事件而出现的工作，如救灾、抢险等，这些工作一经安排或接到通知，必须迅速出动，若因工作不及时或不听调遣，造成严重后果的，严肃追究责任，即使未造成什么后果，拒不执行的，扣2分，扣完为止(责任人：村组干部)
3.考勤管理办法
(1)严格执行会议签到的考勤制度。村级干部应积极参加党委政府组织的各项会议、学习等活动。不经批准缺席一次扣发工资补贴50元。
(2)严格执行请销假制度。村两委干部离开本乡辖区范围的必须请假，2天以内(含2天)的可以通过电话形式请假;3天以上(含3天)的必须采取书面形式请假。批假权限：村支部书记、主任由乡主要领导审批，其他两委干部由村支部书记审批。未经请假擅自离开的，经查实后每天扣发工资补贴50元。
4.绩效考核管理奖惩办法
(1)责任制考核实行每月一考核、季度一通报、年终一总评制度。每月对考核督查情况和工作落实情况进行一次汇总公示;政府每季度组织召开一次支部书记、村主任工作汇报学习会，并通报各村本季度工作完成情况和督查情况;年终根据考核得分进行综合排名，设置一、二、三等奖，分别奖：3000元，2000元，1000元;考核倒数第一名且得分在80分以下的，实行诫勉谈话，深刻剖析。
一、我县目标考评的基本情况
1998年以来，我们围绕既定的发展思路和奋斗目标，实行以目标管理为中心的干部考核制度，每年下达目标管理考评任务书，将各项工作任务分解落实到乡镇、县直部门和工作责任人，并严格兑现奖惩，有力促进了县域经济快速发展。
1、从加强组织领导入手，成立机构，建章立制，使目标管理能够有效运行。目标管理工作涉及到组织体制和工作体制的建立和完善，是一项复杂的社会系统工程，必须充分发挥党委、政府的领导、组织、协调功能，理顺关系，建立机构，发挥各方面的积极作用，形成全县目标管理工作的整体合力。为此，县上成立了由常务副书记为主任，常务副县长和组织部长为副主任，组织人事、纪检监察、财政、计划、农工部等相关部门为成员的常设考评工作委员会，办公室设在组织人事部门。在制定考评办法时，分乡镇、县直部门、工业流通部门及重点企业三大块设置目标任务。按照即定的目标，确定12%的县域经济增长底线作为分解年度工作目标的主要依据，上不封顶，鼓励“跳起来摘桃子”，采取由乡镇和有关部门自报，县上组成调研组深入实地调查研究，由考评部门综合各方面意见，按照经济社会协调发展全面进步的要求，确定目标任务，由考评委反复酝酿，最后由县委集体研究决定，按年度分别制定了《乡镇工作目标考评办法》、《县直综合部门目标考评办法》、《工业流通部门及重点企业目标考评办法》，然后再由乡镇和部门把目标任务层层分解到每个干部和村组，形成一个既相对独立，又相互联系的考评体系。
2、从促进工作落实入手，加强督查，挤干水分，使干部的工作绩效能够得到客观公正地评价。在科学设置考评指标的前提下，实行全程监督，核准核实情况。一是加强领导，明确责任。考评工作分三大块实施，组织部考评县直综合部门，人劳局考评工业流通部门及重点企业，农工部考评乡镇，相关职能部门负责单项工作考评资料的收集汇总，提供真实有效的考评数据。二是加强督查，挤干水分。实行决定事项督办制，重点工作定期报告制，五人督查制和检查复查制。成立了以纪检监察机关、县委办、政府办、组织部、人劳局为成员的“五人督查组”，在加强平时督查的基础上，“五人督查组”对阶段性中心工作和年度工作进行不打呼的随机抽查，同时对重点工作项目在普遍检查验收后，又抽调人员组成复查工作组，以抽查的办法认定普查验收结果，确保考评数据真实准确。三是加强监督，公正考评。充分发挥纪检监察部门的职能作用，对考评工作进行全程监督,使考评工作能够公开公正。
3、从充分调动各方面工作积极性入手，严格考核，严格奖惩，使目标管理激励作用得以充分体现。通过建立目标管理责任制，逐级落实工作责任，公正考核评比，严格兑现奖罚，极大地调动了各级干部的工作积极性，实现了干部作风大转变，促进了经济大发展。在考核结果运用中，做到“三个挂钩”：即与物质奖励挂钩，每年提取年度财政收入的5%作为奖励基金，设综合奖和单项奖，按照考评结果，对获奖单位给予物质奖励；与公务员考核挂钩，对综合考评获奖的单位，其主要领导年度考核优先进入优秀格次，并奖励一个非领导职务优秀指标，被末位淘汰的单位党政主要领导定为不称职，并取消该单位全部优秀指标；与领导干部升降去留挂钩，对年度考评连续排名前列的乡镇或部门，其领导和一般干部优先提拔重用，对年度考核倒数第一的乡镇或部门，党政主要领导免职或降职使用。1998年以来，通过目标考评，共处理闹不团结的“散班子”2个，贻误产业建设的“懒班子”3个，工作不力的“软班子”4个，41名科级领导干部被免职或降职使用，15名科级干部定为不称职格次。同时，10名免职后工作成绩突出的干部被重新起用，做到“看公论选干部，凭实绩用干部”。
二、目标考评存在的主要问题
实践证明，实行目标管理，严格综合考评，正确运用考核结果，鼓励先进，鞭策后进，激发了各级干部勤奋工作、争创实绩的积极性和主动性，大力弘扬治山创业的“*精神”，形成了“领导苦抓、干部苦帮、群众苦干”的“三苦”作风，有力促进了县域经济的快速发展。然而，通过调查了解，我县干部目标管理考评办法还有很多有待改进的地方。
1、部分考核指标不能反映县域经济发展的实际。全省学习*现场会召开后，县委、政府作出了实施“二次创业”的决定，工作重点由侧重发展第一产业转向重点突破第二产业，即“提升第一产业，突破第二产业，带动第三产业”。而现行目标管理考评办法与全县总体发展战略不相适应，亟需研究调整。
2、对领导班子成员的实绩考核难度较大。现行考评办法注重了班子整体，没有关注到班子成员个体，在普遍与个别，整体与局部上有所偏颇。对先进的班子与后进的班子，以及优先进入优秀和末位淘汰的都有规定，但是对乡镇和部门不同职位领导干部个人的评价认定，没有具体标准，对领导班子成员考核没有做到具体情况具体对待，往往在一个班子中一荣俱荣，一损俱损。
3、对工作实绩的考评不够深入。在干部实绩考核中没有处理好潜绩与显绩的关系，使得一些干部搞“临时效应”，做“表面文章”，注重“短期行为”，对那些打基础增后劲具有长远效益的工作不能给予充分肯定，不利于可持续发展。另一方面，由于各部门业务工作不同，各乡镇基础条件各异，有的不在同一起跑线上，难以考核，对考评办法科学性和操作性提出了新的要求。
三、完善考评办法的基本意见
上述这些问题都需要积极探索，提高考评工作质量，加以改进。经过工作实践和调查研究，干部目标管理考评工作应该把握好以下四个环节：
(一)、制定办法。考评办法是否科学，直接决定着全县工作目标能否预期实现。在办法制定上最容易出现两个问题：一是目标过低，缺乏先进性和激励性；二是目标过高，即使再努力也无法实现。要解决这两方面的问题，在考评办法的制定上应把握以下几个原则：
1、客观性原则。在制定办法时，必须坚持实事求是，从客观实际出发。要以有利于实施“二次创业”，促进经济发展为根本目的，合理设置目标任务。在制定目标任务前，要认真调查研究，广泛征求意见，既把各级各部门的意见考虑进去，又把全县目标任务落实下去，体现客观实际性。
2、科学性原则。在立足实际的基础上，考评办法的制定必须以科学的理论和方法为指导。依据经济和社会事业发展情况，突出重点，兼顾全局，合理分配各项考核指标。经济建设、社会事业发展、党的建设与精神文明和民主法制建设之间的比例可调整为5:2:3，各单项工作之间比值也要合理，突出重点工作，不能在实绩指标设置上过于琐碎。
3、导向性原则。考评项目和具体指标，力求总体上体现全面贯彻党的基本路线，物质文明、精神文明、政治文明协调发展，体现在经济主战场上选贤任能和“看公论选干部、凭实绩用干部”的选人用人观，符合全县发展实际的思路，引导干部在全面建设小康社会的进程中，正确处理经济建设与社会发展、速度与效益、局部与全局、当前与长远的关系。
4、激励性原则。激励原则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发内在活力，调动干部工作积极性。按照“跳起来摘桃子”的要求，根据全县经济社会发展实际，按照年均增速不低于10%的标准，采取“总目标、分步走”的方法，合理设置考核指标，让考核对象既感觉到任务的艰巨性，又让他们感到有奔头。
(二)、组织考评。考核评价领导班子和领导干部工作实绩，要做到多角度、多层次、全方位评价，构建立体化干部考评体系（图表附后），以增强考核工作的科学性。对领导班子综合成绩考核，分为工作实绩和民主测评两项，工作实绩占70%，民意测验占30%，工作实绩按照相应赋分要求，由考评委各成员单位提供，考评办最后审定，民意测评由组织人事部门组织实施。对班子成员综合成绩的考核，包括主要领导班子成员和非主要领导班子成员两个层面，分为班子综合考核成绩、分管工作成绩和民主测评成绩三项，根据实际情况，合理确定赋分权数，一般来说，主管、分管工作的权数应大于兼管、协管工作的权数，以主管、分管为主，对于交叉分管的工作，应根据权责大小从权数上加以区分。对主要领导班子成员可按6:1:3的权数对班子综合考核成绩、分管工作成绩和民主测评成绩赋分，对非主要领导班子成员可按3:4:3的权数对班子综合考核成绩、分管工作成绩和民主测评成绩赋分。个人分管工作成绩由考评委相应成员单位提供。这样既能突出主要领导的带兵能力，又能突出非主要领导的打仗能力。
1、实绩考评。主要是领导班子集体工作情况考评，也就是工作实绩考评。
①、对乡镇的考评。实行百分制考核，根据乡镇各项工作的比重和完成该项工作的难易程度，过去分为财政收入30分(当年地方财政收入及增长率、农业税任务完成情况)；产业建设20分(烤烟面积及税收额、养蚕发种量及税收额、退耕还林)；计划生育12分；农业基础设施建设8分(小窖、沼气和流域治理工程建设)；党的建设、党风廉政建设、精神文明建设、安全生产、社会治安综合治理、领导参会及督促检查30分。为实施“二次创业”，突破工业经济强县，应增加培育新的经济增长点、产业税收、劳务输出、木瓜生产；基础设施建设投资；加大乡镇企业及非公有制经济考核力度，实行单项奖，并调整相应分值。
②、对综合部门的考评。实行百分制考核，主要分为部门业务工作和经济工作两项指标：过去部门业务工作占55分(党建、精神文明建设、党风廉政建设、上级对口部门评议、部门相互评议、督办检查及领导干部参会、招商引资、社会治安综合治理、计划生育、安全稳定等)。经济工作占45分，主要考核所包建村的烤烟生产、蚕桑生产、沼气建设、计划生育、退耕还林等。为实施“二次创业”，突破工业经济强县，应增加劳务输出、基础设施建设（修路、建校、农网改造、安程控电话、人畜饮水）等项目。依据国家农业特产税政策规定，在经济工作考核中取消黄姜税收考核项目，并调整相应分值。
③、对工业流通部门及重点企业的考评。实行百分制考核，主要分为经济和非经济两项指标：过去经济指标占70分(经济总产量、总产值、产品销售收入、上缴税金等)；非经济指标占30分(党的建设、党风廉政建设、精神文明建设、计划生育、安全生产、社会治安综合治理、领导干部参会、督查督办、部门联评等)。为实施“二次创业”，突破工业经济强县，应调整被考核的单位和部门，把与城市经济联系密切的部门都纳入经济流通部门考评范围，调整企业的主管部门，把规模以上的企业划归经贸局统一管理，规模以下企业划归到乡企局统一管理。
2、民主测验。主要对领导班子和班子成员民意情况进行考核，包括群众评价、班子互评、领导评价和自我估评。
①、群众评价。由组织人事部门指导，本单位组织实施，对乡镇领导班子及其成员的评议，由所在乡镇全体干部、事业单位负责、部分村干部、人大代表、政协委员参加评议。对县直部门领导班子及其成员的评议，由所在部门全体干部、所属企事业单位负责人参加评议。在听取干部述职报告的基础上，通过测评、评议或以谈话、书面反映等形式，对考核对象的工作实绩作出评价。在测评过程中，改变过去的多人表为单人表，改过去的集中填写为分散填写，改过去的“符号评价”为增加语言评价，让群众充分发表意见，提高群众评议的质量。对领导班子和领导干部的测评可分别定为“好、较好、一般、差”和“优秀、称职、基本称职、不称职”四个格次。
②、班子互评。召开班子民主生活会，采取填表的方式，对班子集体和班子成员分别进行评价，评价意见也分为“好、较好、一般、差”和“优秀、称职、基本称职、不称职”四个格次。
③、领导评价。县级领导对乡镇和部门落实目标任务情况做出定性评价，评价意见分为“好、较好、一般、差”四个格次。
④、自我估评。按照考核部门的要求，由考核对象填写自我评价表格，对本人的综合素质、工作业绩、目标取向进行自我认定，同时对自己进行定性的估价。自我估价分为“优秀、良好、一般、较差”四个格次。在这个评价环节中要注意两点：一是对自己评价过高，得分上占优势；二是对自己评价过低，得分上显得吃亏。考核组要注意正确引导，让考察对象对自己进行实事求是的评价。此项测评分值要设置的相对少一些。
(三)、监督落实。要把考核考实，必须把监督检查作为目标管理考评的一个有机组成部分和重要环节，解决考核中搞文字游戏或虚假浮夸现象。在督查中应从以下几个方面进行：
1、考评对象定期上报情况。列入被考核的乡镇、部门要将目标执行情况按季度或阶段向县考评办上报。上报的内容包括：目标任务的进度、工作思路、采取的措施、任务落实过程中出现的问题以及效果等情况。
2、考评委成员单位定期通报情况。考评委成员单位要定期向考评办通报情况。考评办根据成员单位和考核对象上报的情况，在认真分析的基础上，对工作进展情况进行通报并向有关领导汇报，为领导决策、指导工作提供依据。
3、“两室”定期督查工作。充分发挥县委、政府两个督查股室的督查职能，对县上重大决策、重要工作部署的落实情况，及时督查通报，并将情况报考评办，使其与考核工作相互配合。
4、督查组及时进行检查。五人督查组对县上的中心工作和阶段性重点工作进行跟踪督查，对重要的工作项目，要进行双重检查验收。通过实地查看，丈量点数，审计稽核，查阅资料等方式，及时掌握目标运行过程中所采取的措施、取得的经验、存在的问题、目标任务的进度等，写出专项报告，作为考核的依据。
(四)、结果运用。目标考评本身不是目的，目的在于对考核结果的运用。
1、把考核结果与干部任用相结合。《干部任用条例》规定，在干部任用中要注重考察工作实绩。工作实绩是一个干部整体素质的综合反映，对实绩突出的干部要大胆任用，实绩平平的坚决予以调整，实绩较差的果断让其下台。
2、把考核结果与后备干部培养相结合。《干部任用条例》规定，领导干部要从后备干部中选用。后备干部队伍的优劣对领导干部队伍素质起着决定性的基础作用。要从考评的过程和结果发现后备干部，了解后备干部的现实表现、发展潜力和不足之处，为调整和培养后干提供依据。
3、把考核结果与干部的精神和物质奖惩相结合。对工作实绩突出的领导班子和领导干部，采取嘉奖、记功、授予荣誉、晋升工资等形式进行激励。对实绩较差的领导班子和领导干部进行帮助教育，同时予以经济处罚。
四、应该着重解决的几个问题
干部目标管理考评，既是组织部门的一项经常性工作，又是干部制度改革中的一个重要课题。搞好干部目标管理考评，要着重解决好以下几个问题：
1、关于确定领导班子职能和规范班子成员岗位职责的问题。这既是有效开展工作实绩考核的客观要求，也是提高考核质量的重要依据和基础。目前，不少班子存在职责不清，班子成员岗位职责不明的问题，要按照《国家公务员暂行条例》的要求，本着责权统一原则，实行职位分类管理，科学合理确定职责权限，做好修订干部职务名称表、制定规范化职务说明书、明确班子成员岗位职责规范等外，党委班子成员一般可考虑按照党群和统战、理论宣传、经济建设和社会发展以及政治等岗位确定工作职责；政府班子成员一般可按产业或行业集中分类确定岗位职责，部门班子成员可按所分管工作确定岗位职责，从而使每个班子成员的职责分工做到具体化、明细化和规范化，为科学制定指标体系和有效实施考核提供更为坚实的依据。
关键词 班级管理 班干部
一、班干部的挑选与委以重用
选举是每一个公民应有的权利，同样，班级学生也应拥有选举权，这是对他们最大地尊重，如果学生连最基本的选举权都没有，那么谈什么“以学生为本”，谈什么调动学生的积极性？要管理好一个班级，必须得先有一个得力的班级骨干，这就要求班主任先做好班干部的选举工作。班干部的选举必须由学生自己来完成，而不应由班主任凭个人喜好指定。因为班干部是要带领全班同学搞好班集体的，而只有深受同学拥护的班干部才能令同学信任，叫同学听从，从而很好地为班级服务。我们不难看到，没有通过民主选举而根据班主任所好指定的班干部是没有号召力。新的学期初我十分重视班干部的选举工作，当新一届学生又交到了我的手中时，和学生们见过面互相介绍之后，我就宣布准备要在班上选一些临时的“班务负责人”，希望同学们根据自身的特长与爱好踊跃报名。先叫学生进行自我推荐，再由全班同学进行投票决定，最后，我根据当选的学生的特长在征求他本人意见的基础上确定他们的工作职责。由于临时“班务负责人”是通过民主选举产生的，所以学生大都听从他们的指挥，而被当选的学生也有种光荣感，因此他们都乐意为班级服务，从而为班级工作的顺利开展打下了良好的基础。
通过集体活动和学生的实践活动的锻炼，一些临时“班务负责人”在实践活动中表现出良好的品质和出众的才能并得到学生群体认可。这时，我利用班会课召开第一届班委会成员的选举大会，通过全班同学 “无记名投票”方式选举正式的班长、副班长等各个委员。然后，让班长、副班长等委员宣读就职宣言及日后的工作设想，这样才算建立班级的班干部机构。
二、提高认识，明确当班干部的目的与职责
在班集体中经常会遇到这样的事：班干选出来了，有的同学却不愿意干；有的担任一段时间后找这样那样的理由辞职。发生这样的事是非常正常的，遇到这样的情况我知道不可操之过急，而应该弄清学生不担任班干部的原因：“是怕工作负担过重影响自己的学习？还是对当班干部的目的认识不够？是怕得罪同学？还是在工作中遇到了阻力？”弄清了原因，才能有针对性地做耐心细致的思想工作，病因找准了才能对症下药，消除了学生思想上的顾虑，班干部的认识水平才能提高。要让学生懂得：“当班干部的目的是使自己能够在多方面得到锻炼，增长自己的知识，提高自己的能力，为将来自己在社会中面对激烈的竞争打下基础。”
三、耐心指导，教会班干部工作的方法
班干部既是班级的骨干力量，也是班主任的得力助手，但在人格上与普通学生却是平等的。班干部在开展工作时不能像班主任那样用自己的威信来影响学生，也不能居高临下地指挥，而应该在工作中采取恰当的方法。班干部不恰当的工作方法往往是造成班干部与同学产生对立情绪的主要原因。在工作中班干部应多采用与同学协商的方式来解决问题。例如：有同学违犯班规，班干部不能像班主任那样直接批评同学，而应该从帮助同学的角度出发，采用朋友式、同学式的方式与同学平心静气地商谈，以求得问题的解决。如果班干部像班主任那样直接指出同学的错误，或者抬出班主任来压服学生，学生是不会接受的，效果反而会更差。这必将使班干部最终在同学中失去威信。在适当的时候，让班长组织召开班委会，大家一起不断的总结经验、讨论对策、交流工作思路。在管理实践中教会班干部一些最基本的工作方法，使班干部能胜任自己的工作。当班干部在工作中体验到成功的喜悦时，才能获得积极向上的动力，有了动力班干部这个火车头才能有效地高速运转。从而，使班干部成为班级的主宰，变成了班主任的“替身”。
四、加强管理、端正态度，增强班干部的凝聚力
让班干部定期自行召开班委会，通过不断的学习让班委们明确了当班干部的目的。偶尔我也会参加班委会，对班干部进行服务意识的教育。使班干部从一开始就树立为同学服务的思想，只有树立了为同学服务的思想，班干部才会有工作的责任心，才会有工作热情，才能真正发挥火车头的作用。不要让班干部在工作中滋生特权思想，认为自己是班干部，高人一等，其它同学就得受自己管，必须绝对服从。如果有了这种思想，班干部就不可能真正做到为同学服务，不可能成为同学的服务员，工作中的责任心、积极性就会大打折扣。所以，班主任一定要及时做好班干部的思想工作，使学生明白班干部与学生是平等的，班干部是同学的服务员，是管理者，也是被管理者。使班干部摆正自己的位置。正确处理好管理与被管理的关系，使之更好地胜任班主任“替身”的角色。
五、建立考评、奖励、评优评先制度
【关键词】乙型肝炎；管理办法；估算接种率；发病率；效果影响
【中图分类号】R722.12 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2014）01-0243-01
乙型病毒性肝炎是乙肝病毒引起的一种在全球广泛流行的传染病。据世界卫生组织估计，全世界有慢性乙肝感染者3.5亿[1]，约有60-80%的肝细胞癌是由乙肝引起[2]，全世界每50秒钟就有1人死于乙肝导致的肝病或肝癌[3]。全球76%的乙肝病毒携带者集中在亚洲[4][5]。我国是乙肝大国，1992年全国病毒性肝炎血清流行病学调查结果显示，我国人群乙肝病毒感染率为57.63%，约1.2亿人携带HBsAg，估计当时全国有现患乙肝病人约3000万例[6]。根据上级文件精神，我市自1959年起进行病毒性肝炎监测和报告，期间多次改变模式进行管理，至今在降低乙肝发病率方面取得了很大成效。我们根据资料整理，对我市乙型肝炎在各个时期的管理策略对接种率的效果影响进行了分析[7]，结果如下：
1资料来源 高密市卫生防疫站站志；高密市疾控中心档案室档案。
2方法
2.1仔细顺理防疫站站志有关乙型肝炎的资料；
2.2对中心档案进行整理归纳，筛选乙型肝炎资料进行筛选分析；
2.3所有数据采用EXCEL软件进行处理。
3结果与分析
3.1乙肝在高密市的发病和流行情况
高密市地处山东半岛中部，总人口87万。1959年进行病毒性肝炎监测和报告时期不分型别报告。1990年之前发病流行有一定规律，一般5-10年呈现一次流行高峰（估计与甲肝有关）。历史上发病最高率的年份是1977年，发病3546例，发病率468.7/10万，占全年发病数的40.1%，其次是1982年、1962、1988和1972年，发病率分别是90.3/10万、78.2/10万、54.2/10万和47.9/10万。2004-2012年间，疫情监测报告系统进一步得到完善，病毒性肝炎监测报告得以规范，除2006年发病率为35.93/10万外，其余年度一直处在10-20/10万之间。呈较大幅度下降趋势。
3.2不同时期的乙肝免疫策略
3.2.1乙肝疫苗纳入计划免疫管理时期
1991年10月卫生部下发《全国乙肝疫苗免疫接种实施方案》，自1992年1月1日起将乙肝疫苗纳入儿童计划免疫管理，在全国推行乙肝疫苗接种工作，全年接种880人，估算接种率仅为10.36%；93年卫生局文件干预接种3600人，估算接种率为40.85%；94年卫生部要求乙肝疫苗执行“0、1、6”免疫程序，本年度共计接种5500人，估算接种率63.20%；98年属于推广乙肝疫苗中期，估算接种率为69.93%，以后估算接种率逐年上升，至2002年乙肝疫苗纳入免疫规划前达到80.05%。
4.1 乙肝管理策略取得的成效
新生儿乙肝疫苗在1992年纳入计划免疫管理后，特别是2003年纳入儿童计划免疫后，新生儿乙肝疫苗接种率一直处在较高水平。在经过数次查漏补种，15岁以下人群乙肝疫苗接种率超过95%。发病率逐年下降。2004年-2013年，仅发生7例15岁以下乙肝病例（2004年3例，2005、2006、2007、2010各1例），发病数占乙肝病例总数的0.56%（7/1070）。自2006以来，乙肝发病率已从35.93/10万降至2010年的7.02/10万，2010至2013一直保持在10/10万以下，急性乙肝得到有效控制。
2006年全国乙肝血清学调查显示，高密市HBsAg阳性率明显低于全国及华东平均水平。（样本HBsAg阳性率为5.07%，华东地区为5.86%，我市为3.81%）。1-4岁儿童乙肝HBsAb阳性率80.21%， 5岁以下儿童样本HBsAg阳性率为0.00%，即使调查样本量较小，也可以确信5岁以下儿童HBsAg阳性率小于1%，乙肝疫苗实际接种率达到95%的水平，提前达到并超过了《2006-2010年全国乙型病毒性肝炎防治规划》确定的目标。
4.2今后工作重点
按我市1-59岁人群HBsAg携带率3.81%推算，全市仍然有HBsAg携带者3.23万人。HBsAg阳性人员不可能在短期内自然消除，在今后相当长的时间内，将处于中度流行水平，乙肝传播途径以垂直传播、水平传播方式并存为主， 15-59岁人群免疫屏障尚未有效建立，乙肝防控工作任重而道远。今后的工作重点将是：坚持预防为主的新生儿乙肝疫苗预防接种策略，继续保持和提高新生儿乙肝疫苗的全程接种率和及时接种率；进一步做好HBsAg阳性母亲所生新生儿的母婴阻断措施；认真开展乙肝疫苗查漏补种工作，大力推广非免疫规划人群乙肝疫苗接种工作。进一步提高广大人群乙肝免疫水平。
参考文献
[1] World Health Organization. Hepatitis B. Fact Sheets. [Online] [Cited： April 24， 2012.] http：//who.int/mediacentre/factsheets/fs204/en/
[2] Lavanchy D. Hepatitis B virus epidemiology， disease burden， treatment， and current and emerging prevention and control measures.Journal of Viral Hepatitis.2004，11：97-107
[3] UNAIDS and World Health Organization.2008 Report on the Global AIDS Epidemic.s.l.： UNAIDS，2008
[4] Recommendations for Identification and Public Health Management of Persons with Chronic Hepatitis B Virus Infection.US Centers for Disease Control and Prevention.No.RR-8，s.l.： MMWR，2008，Vol.57
[5] World Health Organization Western Pacific Regional Office. Plan for hepatitis B control through vaccination. Liang X， Bi S， Yang immunization.2007
各区、县委，各区、县人民政府：
根据市委办公厅、市政府办公厅京办发〔1992〕6号文件的通知，现就有关具体问题补充通知如下：
一、各区、县相应成立的接收安置军队退休改离休干部调整待遇审核工作小组办公室为完成审核、报批工作所需的办公经费由各区、县财政局专项拨付。
二、调整这部分离休干部的生活待遇及1993年以后的荣誉金所需经费，按现行财政体制由区、县财政负担。
国有企业干部管理的特点
国有企业干部管理具有复杂性。其一，是干部管理的内容较多，在目前的企业管理工作当中，涉及干部管理的方面的内容已非常丰富，从干部的后备管理、考察任用、薪酬管理、绩效考核、廉政作风等方面都有相应的规定，都属于干部管理工作的范畴。其二，是干部管理的整体协调工作难度较大。例如，干部管理的考察任用归属于组织部门管理，但是考核方面除却组织工作的内容以外，还经营业绩、廉政等方面的内容，需要其他部门的协同管理；在任命职级以后，干部的薪酬制定又属于人力部门的管理范畴，干部管理的协调工作上存在着不小的工作难度。可以说，干部管理的工作需要国有企业各个部门之间进行协同配合，才能顺利地完成这一系列的工作。最后，由于目前集团化的国有企业所经营的往往不是单一产业，多元化的发展是目前增强企业竞争力，抗击经济下行压力的重要手段。随着如此的发展趋势，也带来了多元化的干部管理问题，跨行业的干部组成给任用、薪酬、考核部门都带来了更多的工作量，难以制定出一个统一的，可以牵总的管理体系。
国有企业干部管理在规范中具有一定的灵活性。无规矩不成方圆，在一个企业的管理当中，一个既定的管理法则是一项必不可少的内容。从私有企业的干部的管理来看，任用人员过多地看重个人的工作能力，对个人的品德、作风的要求不是特别看重；在薪酬的发放上，也多来源于企业老板的个人判断和好恶，直接作用于一个干部的薪酬高低，薪酬随职级变化的情况相对不固定。从事业单位的角度来看，对德才的考量比起私营企业来说，更提高了一个档次，但是干部的任用和资历的关系更加紧密，薪酬也更加固化，严格按照职级来统一制定。在国有企业当中，干部的选拔任用必然与其的人格品德和工作业绩息息相关，德才兼备的精英才是上上之选，不排除打破资历，破格提拔的可能性；在薪酬上，既随着职级制定一个薪酬范围，但是根据工作强度、难度、责任度的大小分别制定不同的分配制度，在规矩中体现出了企业管理的灵活性，激励干部的创业热情。
国有企业干部管理具有保密性。自国有企业体制形成以来，干部管理工作一直因为其独特的保密特质，在外界的视界中，始终蒙有一层神秘的面纱。“保密”这个特性是干部管理所必须坚持的一个原则，同样也是这项工作严谨性的一个重要保证。在国有企业干部管理的各项工作开展过程中，干部的选拔任用坚持保密，其意义在于排除外力阻扰，维护干部选用的公平公正，同样的，薪酬、绩效考核上的部分保密，也是出于对干部的个人隐私的保护。
在做好干部管理工作上的几点思考
从上文的分析可知，干部管理工作的难点主要存在于三个方面，一是在集团化国有企业的前提下，如何做好干部工作各个部门间的协调组织配合工作；二是在管理过程中，如何把控灵活性的使用尺度；三是如何使干部管理工作更加使人信服，更能取信于群众。
明确抓总牵头部门，积极协调部室职能，促进干部管理工作的合理顺畅。在整体开展干部管理工作之前，要明确国有企业负责干部管理的主要牵总部门，来总体制定干部管理的系列制度。在制定制度的同时，明确各分管部门的责权所在，此要求既是对部门权利的赋予，同时也是管理责任和压力的下放。制度的制定宗旨，是力求部门之间不存在管理权限的重复，避免在管理之中权责不明，相互掣肘的情况出现；另一方面，也要从企业的实际出发，发现在不断发展过程中出现的干部管理上的问题，不断完善管理制度，杜绝管理真空的出现。在管理体系当中，牵总部门为各项工作的总体管理者，其他部门具体负责薪酬管理、考核管理、任用考察管理等工作的具体实施。只有各部门在管理工作中各司其职，充分发挥出部门应当发挥的作用，干部管理才能真正理顺，各职能部门才能发挥出真正的管理作用。
制度为先，灵活管理，一切以有利于企业的长远发展为出发点和落脚点。谈及管理，都离不开一个制度的约束，在制定了符合企业目前现状的干部管理制度以后，就应当严格遵照一切规矩来进行管理。但是，企业的发展环境在不断变化，企业的产业结构在不断调整，企业的人员需求也会随着产生变化，制度的修订完善速度往往无法和快速发展的企业形势相匹配、相适应，这就要求在干部的管理上坚持原则的同时，要灵活地进行干部管理。首先，在干部使用上，对具备相当基层工作经验，能够解决生产经营方面具体问题的员工，可以考虑适当放宽对学历和工作年限的条框，以便于其能够走上更高层次的工作岗位，发挥出在基层一线锻炼出的经验和能力，为企业的发展做出更大贡献；在干部薪酬管理上，在严格执行各职级薪酬管理办法的同时，充分考虑基层一线工作和机关工作的区别，将薪酬待遇向工作任务重，压力大的基层倾斜下去，充分调动干部工作的主动性和积极性，极力确保薪酬正向激励的作用正常发挥；在考核上，对各项指标的完成情况进行客观公正的评价，对正常情况下的考核严格执行，对有外界不可抗力导致的考核结果，酌情进行考核处罚，时刻以考核来促进工作，不以考核为最终目的。在管理灵活的尺度把握上，一切以有利于企业发展为最终目的，在长期工作中，不断以此标准，完善干部管理的制度。
