发布时间：2023-03-14 15:12:06
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的团队规划样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：高等学校；职业生涯规划；教学团队
近年来，高校扩招导致的高校毕业生人数逐年增加，“十二五”期间，高校毕业生人数达到了高峰期——年均毕业人数700万人，庞大的高校毕业生数量给劳动力市场造成巨大的压力，高校毕业生就业压力日益凸显。随着我国经济增长方式转变进程的加快，结构性失业问题日益突出，再加上很多毕业生不愿进入次要劳动力市场而宁愿等待主要劳动力市场就业机会导致的主动性失业，就业压力更是雪上加霜。一方面就业压力加大，另一方面，我国固有的教育体制和教育模式使高校毕业生知识和能力结构与社会实践难以有效对接，使大学生就业能力欠佳。种种原因导致了高校毕业生就业问题已经成为近年来的一个社会痼疾，这一问题也已经成为社会各界共同关注的热点。大学生能否顺利就业，不仅关系到大学生个人以及其家庭，也关系到国家转变经济发展方式、人才资源配置甚至国家的和谐稳定。因此，加强高等学校大学生职业理想教育，帮助学生设计职业生涯规划，已成为提高学生综合素质、提高毕业生就业率并使之乐于从业的思想保证和前提条件。虽然全国范围内的职业生涯教育已经广泛开展，并且高校对于职业生涯教育日渐重视，并正在努力探索适合我国国情的大学生职业生涯教育指导理论及课程体系，并且各个高校在开展职业生涯教育方面也已经取得了一些成绩，但我国的职业生涯教育仍然存在很多问题，其中最突出的问题表现在高校职业生涯团队建设日益成为制约职业生涯教育发展的瓶颈。因此，研究高校职业生涯团队建设存在问题，并有针对性地提出符合我国高等教育实践的解决对策，从而实现高校职业生涯团队建设的针对性、实用性、协同性非常重要。
一、高等学校职业生涯规划教学团队
1.团队。管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。张德认为，团队是具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同富有责任的绩效目标而努力。团队是一种特殊的群体：团队的绩效不但取决于每个成员的贡献，还应该产生团队共同的工作成果；团队工作的责任被视为团队共同的责任；团队成员的技能通常互补，他们在各自擅长的领域发挥作用，共同实现团队的目标。
2.大学生职业生涯规划。职业生涯就是一个人终生的工作经历，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作理想、人生目标实现的过程。大学生职业生涯规划，是指大学生个体在对过去成长背景、目前资源条件和将来可能路径的主观和客观因素进行分析、总结和测定的基础上，初步确定职业目标，并编制相应的行动计划，对每一个步骤的时间、顺序和方向做出合理安排和实践的过程。
3.高等学校职业生涯规划教学团队。高等学校职业生涯规划教学团队是指高等学校为了提升大学生自我认知和职业认知能力、提高大学生就业能力、掌握科学规划职业生涯能力而建立的对大学生职业生涯规划进行科学指导和教学的由若干专业背景和知识经验的成员共同负责、成员间实现协同作用从而共同实现目标的群体。高等学校职业生涯规划教学团队有以下特点：其一，团队目标为进行大学生职业生涯规划教育并提升大学生对就业现实的认知能力、提高就业能力；其二，团队中各个成员应该实现知识结构和能力结构的互补并在其各自擅长的领域发挥作用；其三，各个成员之间不能各自孤立地从事本领域的工作，而应该在团队中实现彼此之间的协同，从而产生知识的裂变。
二、高等学校职业生涯团队建设中存在的问题
1.教师素质参差不齐。职业生涯教学团队成员既要有很强的专业知识，又要了解学生的价值观、择业观、世界观和对成功的看法等。我国目前高校职业生涯规划教学团队高素质教师严重短缺，成为制约职业生涯教育工作发展的“瓶颈”之一。很多高校的职业生涯教师仅由就业指导中心的工作人员和院系辅导员等组成，这种以兼职和业余成员组成的职业生涯教学团队使职业生涯教学缺乏系统性、专业性和质量保证。另一方面，从事职业生涯教学的教师的学历偏低、专业结构不合理，缺少系统的专业训练，这是造成职业生涯教学人才短缺的原因之一。
2.实践教育缺乏。缺乏实践教育，究其原因，团队中教师缺乏实践经验，向学生们传授的也只是书本知识，缺乏应用性。实践教育缺乏导致在课程设计上存在两个问题。一是授课内容单调乏味。职业生涯教学仅仅注重理论的介绍，缺乏对学生需求的分析，缺少就业应用性，与学生需求差距较大，造成学生的兴趣缺失；二是授课形式传统单一。很多高校的职业生涯教学仅采用传统灌输式的教学模式，缺乏互动和交流，远远满足不了大学生对自身职业问题的认知。
3.教师责任心不强。大学生职业生涯教育是一项专业性较强的工作，不仅需要教师具备一定的职业生涯教育理论知识和较丰富的实践经验和阅历，还需要其具备热心和奉献精神。但是由于有些学校的重视程度不够，教师缺乏对职业生涯教育重要性的认识，再加上学校对职业生涯教师缺乏相应的绩效考核和激励机制，导致不少职业生涯教师责任心不强。
4.团队成员知识结构单一。为了更好地完成职业生涯教学和研究任务，高等学校职业生涯教学团队成员应该在知识结构上实现优势互补。但目前的状况是，多数学校的团队成员由两部分组成：从事心理学或人力资源管理的专业教师担任任课教师，学校团委、就业指导中心的教师以及各院系的辅导员参与教学管理与心理和就业辅导。在团队成员知识结构单一的背景下，成员之间无法形成优势互补，在对学生进行教学和辅导的过程中，也很难具备很强的说服能力。
5.团队成员各自为政。团队中各个职能的教师各自为政，缺少交流，更缺少协同。由于职业生涯规划教学团队的教师普遍为兼职教师，平时忙于各自专业的教学和科研工作，很少在职业生涯规划教育上投入过多精力。因此，团队教师平时不能就职业生涯规划的教学、科研工作等进行研讨，导致了教师们各自的知识和能力无法协同，也无法创造出新知识，这是一种效率的丧失和知识的浪费。
三、高等学校职业生涯规划教学团队建设对策
高等学校职业生涯规划教学团队建设是推进职业生涯规划教育的组织保证。针对高校职业生涯教学团队建设中存在的种种问题，各高校应该采取积极措施，使高校职业生涯教学团队向职业化、专业化、专家化发展，从而形成一个高效、协同的职业生涯规划教学团队。
1.加强教师的选拔和培训。除了吸收人力资源管理专业、心理学专业的老师积极参与职业生涯规划教学外，经过一定培训，热心于职业生涯规划教学的其他专业教师也可承担部分教学工作。因此高校需要加大对以上教师的选拔和培训工作力度。
2.充分调动校内师资力量。充分调动校内师资力量，使职业生涯教育工作向全员化发展，从而利用各个有利时机来提高学生的就业能力和就业品质。由于辅导员和班主任能够直接接触学生，在做学生职业生涯教育工作时有着天然的便利性，因此除了发挥职业生涯教学团队专业教师在职业生涯教学中的作用，还要重视辅导员、班主任的作用，把他们纳入到职业生涯规划教学团队中。
3.合理利用社会资源。可以借鉴发达国家职业生涯教育的先进经验，充分利用一切可以利用的社会资源，保证职业生涯规划教学团队邀聘专家学者组建和扩充高校职业生涯规划教学团队。为了保证职业生涯规划教学目的的实现，西方高校都非常重视高校内外部的沟通、协同、共赢，着力发挥各方的合力。如英国法律规定，相关社会各部门要为高校学生熟悉各种职业提供便利条件，各学校也注意在职业生涯教育方面获得家长的支持。我国各高校可以借鉴西方经验，聘请企业人力资源管理人员、心理学专家、企业经理、成功创业的企业家及成功校友作为职业生涯规划教学团队的兼职成员，充分利用他们对职业和就业方面的认知和和实践经验，指导大学生做好职业生涯发展规划，切实提高职业生涯教育水平。
4.建立团队激励和约束机制。高校职业生涯规划教学团队激励和约束机制的缺失导致团队教师对教学效果关心程度不够，缺乏责任心，建立团队激励和约束机制迫在眉睫。首先，建立学生评教机制，使教师能够真正重视课堂教学和课下辅导的效果；其次，建立以团队为基础的激励机制，进行相关的绩效考评，对团队进行相应绩效奖励，一方面能够调动团队教师的积极性，另一方面，也能够实现以团队为基础的教学和研究能力的提升。
5.加强团队成员间的协同。团队的一个重要特征就是团队成员间拥有互补的知识和能力，从而可以通过彼此之间的交流和合作，实现成员间的协同，从而实现整个团队知识和能力的裂变，增加团队知识和能力总量。因此，高校职业生涯规划教学团队应以拥有互补知识和能力的成员为先决条件，增加交流、合作，定期开展教学和研究讨论，增加彼此学习的机会，以实现成员间的协同发展。
高等学校职业生涯教学团队建设是解决当前职业生涯教育困境的重要途径之一。本文通过对高等学校职业生涯教学团队概念和特点的剖析，并针对其存在的问题，提出了高等学校职业生涯教学团队建设对策。
参考文献：
[1]史蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].第七版.孙健敏，李原，等，译.北京：中国人民大学出版社，1997.
[2]张德.组织行为学[M].第四版.北京：高等教育出版社，2012.
当前，民办高校创业教育虽取得了一定成绩，但其历史短，成功经验不多，可以说还处于萌芽阶段，还存在着许多问题，主要表现在以下几方面。
1.民办高校起步较晚，高校领导对创业教育重视不够，创业教育的观念比较落后$高校领导对创业教育的观念没有转变，也没有指定相关的扶持政策，对大学生创业教育的重要性没有足够的认识。大部分高校领导者只把创业教育当成大学生就业指导工作的一个组成部分看待，只注重在技巧、心理方面加以指导，并没有把其纳入教育经费的预算中，没有制定相应的激励政策，也没有大学生创业基金支持，大部分民办高校没有成立专门的教育研究机构。
2.民办高校缺乏相应的师资力量，相关课程供给欠缺。进行创业教育不但需要具有扎实理论的老师，更需要具有实战经验的企业家。在国外，创业教育课程都是由具有创业经验跟投资经历的教师来讲授的，但是在中国，民办高校开展创业教育的教师都是从事企业管理或是就业指导的教师，他们并没有实战经验，甚至没有在企业就业的经历，在师资队伍方面严重缺乏具有创业经验跟创业经历的高素质教师$即便在开设了创业教育课程的少数高校中，开设的创业教育相关课程也十分缺乏，大部分民办高校只是把创业教育课程纳入就业指导课中，或是当作选修课程，可供选择的课程单一。
3.民办高校没有权威的教材体系。在国外，有一些受学生欢迎的教学，并且形成了成熟的教学方式及教学评估体系，但在我国并没有形成此教材体系，某些高校虽举办过各种各样的大学生创业设计大赛，但大学生并没有把创业设计付出实际行动，只是为了比赛而比赛。
4.民办高校没有浓郁的校园创业文化氛围。良好的校园文化氛围能提高学生的积极性，能更好的塑造品学兼优的学生，而沉闷的校园文化则会扭曲大学生的心理，带来不良后果。在西方国家注重个人自由发展#精神独立、公平竞争、开拓创新等，这些校园文化都极大的促进了创业教育的开展$而在普通民办高校，不仅没有积极向上，探索创新的创业氛围，反而是传统守旧的思想作风，“等、靠、要”的就业文化在人们心中扎根并充斥整个校园。由于学校不论是从思想，还是行动上都没有融入创业教育理念，对学生产生潜移默化的影响，从而阻碍了创业教育的实施发展。
为了提升创业教育的内涵与质量，民办高校在借鉴公办院校成功经验的基础上，尝试进行了大学生创业团队建设。
二、大学生创业团队的内涵
第一，大学生创业团队成员由不同高校或同一高校不同专业的大学生构成，常常跨越时间边界进行分散的工作，相互之间面对面交流机会比较有限，团队成员需要依赖现代信息与通信技术手段实现相互沟通。
第二，大学生创业团队组建、运作以团队目标为导向，临时性大学生创业团队随团队目标的产生、实现而组建、解散；长期性大学生创业团队的结构依据团队目标的变化而变化。
第三，强调团队成员自我管理，团队成员在团队工作目标、工作任务的引导下，独立或协作地进行工作，并对自己的工作负责。因此，大学生创业团队是以现代信息与通信技术为沟通基础的团队；团队成员来自不同高校或不同专业，拥有共同的目标#互补的技能；大学生创业团队的创建、运作以团队目标为导向，团队的结构依据团队目标保持一定的流动性。
由于，大学生创业团队建设在民办高校学生创业教育中，仍处尝试阶段，对其进行规范化管理则十分必要。
三、民办高校大学生创业团队规范化管理策略
（一）规范化管理的含义。所谓规范化，是指在进行作业或履行业务上的标准化。而规范化管理，就是组织根据这种在进行作业或履行业务上的标准化而进行的组织管理。高度规范化的组织明显地变现出各种各样的规则和作业程序。在当前！这种规范化一般以书面化的形式予以规定，同时也包括那些非书面化的规范。然而，这种规范化管理并不是一切正式组织领域中都存在。规范化管理是适合于专业化程度低、工作重复性程度高、工作环境的稳定性高的组织部门和组织阶层。在相反的条件下，则难以进行高度的规范化管理。这也是创业团队分裂频繁出现在软件、互联网、新科技企业的原因。
（二）规范化管理的策略。规范化管理能够有效化解创业团队成员在企业经营中矛盾，促使成员以企业发展为核心，团结合作规范化的主要方法体现在以下组织管理活动过程中。
1.规范化团队成员选拔制度。对成员的选拔任用需要制定统一的规范，避免团队成员在人事选拔中依靠主观判断，任人唯亲，发展裙带关系。组织借助规范的选拔流程，就避免了组织成员在行为上的随意性，是组织成员纳入到组织的规范化管理范围之内。创业团队发展进入稳定期以后，如果继续依靠私人关系进行成员选拔，将会增大团队成员的随意性，企业发展的动力会减弱，同时给企业的管理增加困难。
2.规范化团队职权分配。组织职务上的角色要求。给每个组织成员分配具体的角色期待，能引导组织成员在定型化的方向上进行组织行为，从而约束组织成员的行为，提高组织的规范化管理程度。创业团队初期每个人都负责多项职责！然而进入稳定阶段后，组织的良好运转就必须组织成员的合理分工，成员的考核和晋升也必须通过公平有竞争力的程序来体现。
3.规范化团队财务制度。为团队成员设定明确的权责，以法律文本的形式确定一个清晰的利润分配方案，把最基本的权利界定清楚，尤其是股权、期权和分红权，此外还包括增资、扩股、融资、撤资、人事安排、解散等等与团队成员利益紧密相关的事宜，为成员分配具体的角色期待。这样才能避免工作上出现的冲突，对成员的绩效评定和管理需要有一套健全的制度和规则。这有这样才能排除人为的随意性。
管理者是组织的统帅，是战略管理的核心主体。管理者通过管理要数和管理手段去管理团队，从而达到组织目标。我作为酒类事业部的副经理，我主要负责事业部门店运营组、以及整个事业部的新零售业务的推动执行，通过4月学习《管理与领导艺术》，我根据我的工作情况，正视剖析团队管理方面的问题现象，根据现象考虑后面管理工作如何优化，具体汇报如下：
一、团队管理的问题现象
1、团队的共同愿景不明确
虽然泸州老窖公司有企业愿景，优选公司有未来5年发展规划，但是从大的企业、公司愿景未细化到团队晓组织的共同愿景，愿景不明确，导致团队的凝聚力不足。
2、团队的规章制度建立了，但未严格执行纪律规范
门店运营组团队的规章制度已经制定，但是在执行的时候一直未严格要求执行，看似和谐的团队氛围，仍呈现有松散的状态。
3、团队分工与协作：
门店运营部虽有工作分工，各自完成各自负责的工作，但是团队种信息需要共享，需要交叉，针对一个项目活动时，团队的协作能力不强，导致团队个性的发挥，但未充分利用和发挥团队所有成员的个体优势。存在沟通障碍，协调起来较困难。
二、团队管理问题的解决办法：
1、打造团队文化。
发挥团队文化塑造价值和传递价值的双重作用，能够深入团队成员的内心。为及时消除团队内耗，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作分为，从而稳定工作情绪，激发工作热情。
（1）讨论理解公司企业愿景和优选公司规划：通过轻松愉悦的环境对企业愿景和公司规划进行沟通、讨论，研究公司这是愿景规划的目的和底层逻辑。
（2）确定团队文化：提炼门店运营组自己的团队文化，并以简单明了的方式在办公室或微信群进行呈现，营造团队氛围。
2、建立团队成员归属感
协助团队成员进行职业生涯规划，让团队的成员更好的规划自己的人生方向，只有团队成员更好的发挥自己的潜能能，实现自我价值，才能为组织带来更多的价值。
3、重新梳理门店运营组的规章制度和工作流程
通过对运营组规章制度和工作流程的重新梳理确认，并确认监督执行的进度和奖惩制度，并将相关的制度对整个事业部进行，让对内对外进行监督，提升团队工作效率和积极性。
4、加强团队成员之间的沟通协作
沟通是指人与人之间、组织与组织之间的信息交流。作为团队领头人，要能信任下属，充分授权，培养员工的成就感；利用多种方式，让每位成员宠粉理解组织内外信息，解释团队做出某项决策的原因，鼓励发表自己的看法，做到充分沟通。
河南省唐河县虎山水库管理处河南南阳411325
摘要:作者结合本人在工程管理部门近十年的工作经验和感受,从财务结算、有效学习、提高执行力、流程建设、工作定位、人生规划等几个方面，阐述企业财务团队建设的必要性。
关键词 财务;执行力;财务管理
财务管理工作不仅从工作性质或是从企业制度要求方面，每一项工作都是由财务团队的共同努力来完成的，无数次的财务决算、税收检查、账目审计等财务活动都说明财务团队建设的重要性。
1 加强企业财务团队建设的重要举措
企业财务团队建设函盖学习能力、执行力、创新力、目标定位和流程建设等方面内容。
1.1 财务团队建设的前提是如何保证财务团队成员的有效学习财务工作是一项十分严谨的工作，更是一项分工明确的流程工作。同时在执行的过程中，必须有完整的制度来保证。进入财务团队的人员，不论是老队员或是新的队员，不断地学习财务知识和了解财务制度，是对每一个从事财务人员的严格要求。一个与时俱进的学习型财务团队才能保证其有可能成为一个具有创造力的优秀团队。尤其把一些年轻的财务管理人员充实到一些涉外工程项目中，把书本中学到的财务知识应用到工程的财务管理业务中。
1.2 提高财务人员执行力是加强财务团队建设的关键
在我们日常的财务管理工作中, 建设一支具有完美执行力的杰出财务团队对提升财务人员凝聚力和激发其创造力是很有必要的，要在日常的财务工作管理过程中，采取行之有效的措施努力培养每个财务人使其具有强烈的责任心和事业心，这样才能保证完善的财务制度和计划不流于形式，从而提高财务人员的执行力。而提高财务人员执行力的关键是构建具有企业财务特色的执行力文化内容，其核心内容是培养财务人员负责敬业的精神和服从诚实的态度。
1.3 明晰的业务流程是加强企业财务团队建设的重要步骤
明晰的业务流程是加强企业财务团队建设的重要步骤。企业财务工作即要求分工明确，又需要团队合作。在制订完善的财务制度后，为了保证财务团队工作的有效性，编制明晰的财务工作流程则是加强企业财务团队建设的重要内容。而明晰的财务工作流程正如一条红线，贯穿整个财务工作的始终。财务团队的每个成员正如这条红线上的每一个点和每个岗位。只有建立了明晰的财务工作流程，每一个财务人员才能各司其责，坚守岗位，这样才能保证在实施财务工作过程中做到事前有计划、事中有监督、偏差有良策，并保证整个财务流程的流畅性和一致性，从而保证整个财务团队的执行力。
1.4 财务团队成员的工作定位是加强财务团队建设的重要保证
企业财务工作即需要团队合作，更需要明确分工。实现财务团队成员明确分工的具体作法就是对团队中每一个成员的工作进行明确的工作定位。
企业财务工作是合作和分工的统一。明确的分工是让每一个财务人员明白所要从事的具体工作，保证其对自己的工作定位、工作责任和工作目标了如指掌。因为财务团队岗位分为财务经理、主办会计、结算会计、出纳等岗位。没有分工就没有合作。如果没有明确的工作定位和具体的分工目标，一个财务人员可以从事两个或多个岗位，今天是税务报批，明天是资产成本预估，后天是又从事保险业务。最后可能导致整个财务工作陷入一片混乱。而建立财务团队成员明确的工作分工和工作定位也是财务制度的硬性要求，因为整个财务工作流程上一些工作岗位就有一些特殊的要求，如职务不相容原则，内部控制等等，这就要求我们在执行财务工作时要对财务团队进行合理的分工和明确的工作定位。
明确的分工和定位，是为更好地保证整个财务团队的合作。培养财务人员之间的合作意向和营造良好的合作工作氛围才能确保企业财务团队工作的协作性和针对性。
1.5 财务人员的人生规划是加强企业财务团队建设的重要动力
目前，企业都对企业员工进行人生规划和人生设计，尤其对新毕业的大学生进行人生规划，让他们人生有规划，工作有动力。财务人员的人生规划就是在他们工作的过程中，逐步培养他们的工作责任感、工作热情、工作渴望和干劲。让他们明白自己从事和做好本职工作，不仅是为公司做工作，更重要是为自己做工作，为自己的人生添彩。
在加强企业财务团队建设过程中，企业要采取有效措施努力营造“鼓励创新，敢于尝试、风险共担，快乐工作，勿忘原则”的人文环境，让从事财务工作的人员觉得自己是最优秀的，是企业发展最需要的，尽量让他们快乐地工作，激情地创造和创新。同时，企业要根据内部的财务制度，灵活多变地运用“重奖励，轻罚款”、“重平等，轻等级”、“重团结，轻形式”的财务激励管理机制。在福利待遇、晋升提干、职称评定、评先褒优等方面，企业应给予他们更好的待遇，让财务人员融入到企业“和谐、温馨、尊重个性、激励创造、实现多赢”的文化氛围之中。只有激发了每个财务人员的工作热情和动力才能更加有效地提高团队凝聚力、战斗力和执行力。
年终过关是营销人的头等大事，如何做好年终备货是营销人能否过好年关的关键所在。笔者最近就一直在忙于年终过关，虽然现在才刚刚处于11月份的中旬，但是年货的筹备已经开始了。
总结几年的营销经历，笔者认为营销人年终过关应当做好一下几项准备：
一、 准备交一份好的销售答卷：
销售业绩是营销人生存的本钱，如果没有销售业绩做支撑，即便你说的天花乱坠、把渠道治理的服服帖帖、把团队建立的如何强悍那都是徒劳。
于是，到了第四季度上面开始拼命的压货，下面开始拼命的“销货”（当然也有为完成销售任务，把自己的货销售到区域之外现象的存在），目标只有一个，年终过关，保住当前的饭碗。
做一份高质量的销售问卷不是一时之功，不是可以靠年终冲量而轻易实现的，但是打好最后一仗足可以为你的销售答卷锦上添花。
营销人过年企业也在过年，为过一个好年企业在冲量、压货的同时也在出台更加强有力的销售政策作为销售支持，如果营销人能够利用好企业此阶段的销售政策不仅可以为今年的销售报表锦上添花，而且可以打造一个更加强有力的区域市场基础，拓展自己的市场份额，使来年的工作更加得心应手。 二、 做好年终盘点，别落下任何一项：
年终了，企业在做年终审计，包括的内容无非是企业这一年的“收支核算”、无非是往来账目的规范性核实、无非是年度企业损益是否正常；而营销人的年终盘点远不止这些。
1、 盘点你的营销团队。
如果说销售业绩是你生存所依，那么团队建设就是你的立业之本。没有一个人可以靠自己独闯天下。来年如果你还想在原来的位置或者更高的位置做销售的话，那么你首要的工作就是做好你的团队盘点。
年终是企业人才流动最为频繁的阶段，你如果不能够保证优秀人才的继续留任、如果不能保证企业的正常新陈代谢对“末尾实施淘汰与优质新鲜血液的输入”，你就无法保证明年销售工作的正常开展。
笔者认为年终团队盘点具体包括以下几个方面：A、团队执行力的盘点，即团队成员对公司的销售政策、任务指标的传达、落实、实施的执行力度及效果；B、团队成员的个人评定，即对团队成员的个人能力及岗位胜任程度的评定，甚至包括下一个年度的岗位调整的人员测评；C、团队管理的评定，评定一年来自己在团队管理上形成的经验以及暴露的问题，甚至包括来年的改进方向。
2、 盘点你的渠道客户。
这是一个讲究团队协作的时代，更是一个提倡渠道忠诚的时代。仅靠个人英雄主义做不成事，而单靠企业一己之力更是无法将企业壮大。一个企业要想在市场扎稳脚跟就必须有稳定的渠道作为支撑。所以年底了，营销人更应该盘点自己的渠道客户（应当包括你的经销商以及其它的合作伙伴）。
对渠道客户的盘点应当包括：A、渠道客户的忠诚度；B、渠道客户与现有企业发展速度及方向的适应性；C、渠道客户与企业销售模式的适应性；D、渠道客户对产品推广、企业盈利能力提升及企业持续竞争力的适应能力；E、应有的渠道调整方向。
3、 盘点当前的市场营销模式：
有了团队、渠道客户做支撑并不代表你就可以打好市场营销的攻坚仗；有了人还要有先进的武器与有效的战略策略，那么好的市场运作模式就是营销战争的利器与策略，所以对于市场营销模式的盘点也是营销人年终盘点的一个主项。
对于营销模式的盘点应当包括：A、营销模式的市场适应性；B、营销模式的竞争力；C、营销模式的盈利性；D、当前营销模式所暴露的问题及改进方向。
4、 盘点你自己。
盘点个人得失，盘点个人成绩及不足，盘点个人成长空间。
三、 来年市场及个人发展规划，一个不得不提前思考的问题。
未雨绸缪方可夺取主动。进入年底市场的发展态势、个人的成长极限及空间已经基本明朗，来年的市场如何做，我们又当如何规划自己职业生涯的又一个短期目标，已经成为了营销人不得不考虑的问题。
市场发展规划具体应当包括：1、市场份额提升规划；2、渠道拓展规划；3、团队建设规划；4、产品推广规划；5、营销策略及市场运作措施规划。
企业发展以人为本，经销商的终端销售同样以人为本。目前，很多太阳能企业和经销商为什么销售不理想，其中一个重要的原因就是没有一支强悍的终端销售团队——多数经销商就是靠自己、子女、侄子等人负责销售，这种方式自由、随意，缺乏战斗力。显然，太阳能企业要实现红火的销售，必须指导、协助下属经销商打造出一支强悍的终端销售团队。
事实上，打造一支强悍的终端销售团队并非难于登天——只要掌握了方法，并且持之以恒，打造强悍的终端销售团队是易于实现的。那么，太阳能企业如何才能指导广大的经销商都打造出一支支强悍的销售团队呢？资深实效营销专家沈海中老师认为可以从以下方面着手来完成：
一、团队规划。首先是要对团队进行规划，这需要根据经销商的区域市场大小、经销商的实力等方面来定。一个强悍的销售团队，并不是要求人多，三五个人也可以组成强悍的销售团队，九十个人也可以形成强悍的销售团队。因此，太阳能企业要打消下属经销商的顾虑，以为组建团队就是人多，从而不敢组建团队。这是错误的观念。这一点，太阳能企业要充分的做好，且不费什么力气。
二、员工招聘。对团队进行了整体规划后，就要根据规划进行员工招聘，例如业务人员、导购人员等。在招聘人员方面，企业和经销商最好选择有一定销售经验或者好学上进，具有发展潜力的应聘者，这样对销售很具帮助，而培养生手并非是一件好事。对于招聘的具体内容，建议企业制定完整的细节，这样才易于操作。
三、销售培训。人员招聘进来了，一般要经销商自己对员工进行销售培训，那可谓赶鸭子上树，完全是不可能的事情。所以，太阳能企业一是要有专业的培训师或培训专员来负责对经销商及其员工的培训，二是要形成简约、实用的培训资料，例如品牌资料、产品资料、技术资料、销售技巧、服务态度，等等。显然，全面有效地对经销商的销售团队进行专业化培训，才能使其具有强大的销售战斗力。
四、运营布局。对团队成员进行系统的培训后，就要展开实战销售了。而在实战销售前，企业和经销商还要进行区域市场的科学布局，包括团队成员负责的工作、先行展开的区域、销售开拓策略、促销策略等内容，都应该非常的明确，使得经销商及其销售团队知道一个步骤一个步骤的展开实战销售工作。
五、高效执行。运营布局完成后，就是全面的实战操作了，包括产品上市销售、日常销售、促销活动、小区团购活动、分销商开拓等工作，太阳能企业的区域经理应该很好的对经销商销售团队进行指导和督促，使之实现高效的实战执行。
六、能力提升。通过销售培训和一段时间的实战销售后，经销商的销售团队成员都具有了一定的实战能力，但这还不够的，毕竟市场千变万化。
所以，经销商的销售团队要学会在日常工作中进行能力提升，例如组织阅读相关销售书籍、上全球品牌网、博锐管理在线网等网站学习，等等，全面的提升团队的整体实战能力，这一点是非常有必要的。这一工作，企业的区域经理应该负责指导和督促。
七、销售创新。不少销售方法，用一二次效果显著，如果常年都使用则效果会越来越差，所以太阳能企业要指导经销商的销售团队根据当地市场、竞争情况、自身实力、产品情况等展开销售创新，创造新颖的销售方法或模式，以实现更好的销售。这也是对销售团队日常能力提升的一种有效体验。
八、团队管理。一支强悍的销售团队，不能没有科学的管理机制，所以，太阳能企业和经销商要制定好团队管理机制，包括工作章程、奖罚机制、晋升机制等多个方面，让所有的销售成员都团结在一起，实现最大的销售业绩，这就是管理的精要和真正作用。
营销团队的组织架构搭建图：（常用的企业团队架构图）---〈示图1〉
团队组织架构的描述与前瞻性：
1、在营销团队在构造的过程中就需要有计划、有目的地在实行着，牢固的团队服务会让大家有力一把使的推进作用。
2、营销团队初期的市场架构搭建主要是针对企业在起步阶段，此时的企业需要有核心作用，在科学的组织架构体系下各系统的工作会有条不紊的在进行，更要明确各个系统的人员职责及“众人拾材火焰高”的信心。
3、营销中心将是团队的灵魂，对下设置各机构的所有信息的进行处理，迅速传达到市场达到有效的指导与管理，激励团队在市场的作战能力，解决人员在市场上的士气问题。
4、其次在团队架构稳健后就必须要根据自己产品、品牌的定位进行长远规划，以便于企业的整体在团队运作下，能够将各个系统进行整合、资源共享、责任、任务明确化的要求，因此就需要给到企业在市场是如何的定位：
A、品牌渠道定位----是否是专营店、商场、KA精品店、大型商超、国外连锁专卖？
B、品牌价值定位----中、高档次消费水平、还是低档消费对象？
C、品牌渗透定位----省会市场、地区/县/市场以及农村市场？
D、团队在终端细节操作的牵引与渗透能力将起到的是如何的作用力？
好的，大家来看看一个系统部门是如何组建其团队力量？重点定位维护操作细化工作情况是怎样执行？
例如：营销中的高级美容讲师团队细分化操作示意图：----〈示图2〉
高级美容讲师与其促销督导就是一个有效的团队机制，因此在各自的岗位就必须有非常清晰的分工意识，除了工作、任务、执行力以外，重点的是需要听从命令---绝对服从制；也就是说强调服从的是对所有事物的唯一操作力，有了服从意识就有了激励体制，这就是团队在运作的重要部分。从以上的所有图表及文章叙述，可以看出团队的架构就象是建设一栋大楼的基础，在基础建设的同时就需要考虑这栋大楼的承受力，是规划建设100层？还是10层？这些是需要不同的运转措施；如此形容是向职业经理人传达一个重要的信息，在考虑团队架构的组建过程中需要进行反复认证、考核、辨证、数据、预测等科学且规范的运作，为得目的是让团队更有效地完成各项任务指标，因此笔者建议又必要从以下的几项管理入手；
1、团队人员的培训、形态管理；
无任什么样的企业只要有想做品牌的信心，都想把自己的企业文化做的完美无缺，能够成为真正引领企业发展的精髓与品牌价值部分，而这些都需要从细节入手，不停期的培训，有利于团队人员对于企业以及自身不足的调整而会展现出最佳的状态，并且会不断地改善自己的工作态度、心态，逐渐地培养自己对待工作关系的情操与自信，而且团队中的每一分子也会通过培训再教育系统接受新的事物与创新意识与能力，因此强调企业的培训心态管理会在面对工作的分歧、意见、期望、理想利于有效的整合与完善，使团队的实战能力加强！
2、团队人员的职业规划管理；
其实职业规划也是组成团队管理的一种催化剂，它能够清晰、有效地规划好个人的平台发展，通过对职业生涯的憧憬来督促自己认真面对工作的正确发展方向，因此团队的领导者要经常帮助团队的每一位人员理清思路，树立职业道德标准成为一个以个人口碑、品牌而立足于营销界金牌职业经理人。
3、团队人员的任务细分管理；
在确定工作目标的时候，要讲究分工配合，例如：团队的总任务/实际团队人数*百分比=实际完成的任务率；再将任务率针对个人的负责区域进行细化，细分到预估的任何一个有可能完成的市场几率。因此有了明确的计划工作，纵使团队的任务、方向出了问题，你也会有充足的时间进行修正。
4、团队人员的表格化激励管理机制管理；
在管理的过程中，人的管理是最复杂、繁琐的，虽然有严格的制度可以指导并且执行，但是在团队的管理中要的是默契的配合和自律的行为是尤为关键，表格的管理要即简要且又有实际运用效果，能够通过各项表格管理数据举一反三地体现市场问题，从而有利于团队负责人的第一时间解决完，为市场争取时间和金钱；经济奖励机制在市场经济年代是切实可行的，不但需要与团队的总体挂钩，同时也要与团队每份子的个人绩效进行考核，合理化的考核机理机制可以起到积极向上的作用力。
5、团队的市场反馈解决能力管理；
反馈机制是需要制度化来引导，一个朝气蓬勃的团队如果能将各项任务完成的与否，必须要做到“知己己知彼、百战不殆”能够透彻地研究对方的竞争策略、迅速解决市场的网络通路问题，产品在市场的受欢迎程度，缺陷等，这些都要从基层市场进行反馈了解，并且能在时间内给于详细的解释于操作行为，那团队才可以勇往向前、持之以恒高效率运作！
6、团队的执行力管理；
计划在前，执行在后；是营销行业惯用的手段，任何完美无暇的方案，如果没有执行力就形同散沙，不可一击；执行力是对团队任务的最后考验、也是一种理想与实践的合理答案的结果，强调执行力最有力的方法是以职业经理的人格魅力及号召力，在这里我想谈到一部电视剧《亮剑》，里面团长李云龙带领部下在战斗的时候总喜欢喊的一句话：“死也要死在冲锋的路上”！正因为了这句简单、实在、平凡、活跃、充满火药味、爆炸性十足的豪言壮举，激励了团队人员的求胜心切，胜利也就可想而知。其实团队营销也是这样，就要有打赢一场战争的自信！
笔者认为团队也好、个人也好，有点挫折是很正常的，但是没有抱负、方向、目标、理想、创新及坚持到底的信心，那就你的工作甚至团队的整体方向简直就是行尸走肉！没有价值而已，因此需要有整体的力量，扬长补短、出谋划策、资源共享因为这样才是你强大的精神支柱！
写到这里联想到在团队的工作中，应调整好你的激情、调整好你的心态、始终要归零；最后我想以一首激励斗志的诗篇来结束我对团队管理的粗浅之谈，同时也启发每位有志之士对人生的美好展望！
团队---雁的故事：
当每只雁展翅高飞，也为后面的队伍提供了"向上之风" ；"V"字型的队伍为雁群增加了队伍的飞行范围。告诉了我们----在分享团队默契的人能互相帮助更轻松的到达目的地，因为他的旅程建立在彼此的信任之上 ！
当前导的雁疲倦时，它会退到队伍后方；而第二只雁则飞到他的位置填补。告诉了我们---再艰难的任务需要轮流付出，我们要需要尊重、保护每个人的独特技术、才能天分及资源。
当某只雁 偏离队伍的时候，它会立刻发现单独飞行的辛苦及阻力；就会立即飞回队伍
善用前面同伴提供“向上之风”。启发了我们----若我们如雁一般我们就回到队伍中，跟着带队者到达目的地；我会乐意接受他人的协助并协助他人。
当某只雁生病时会有两只雁飞出队伍，跟在后面帮助并保护它；告诉了我们----如果我们如雁一样我们会在困境中彼此保护一如我们在顺境中茁壮。
飞行在队伍中的雁 会发出“呱呱”的叫声，鼓励前面的雁保持速度；启示了我们----必须确定发出的声音、是鼓励的，在队伍中有鼓励最完美的自我展现，通常来自于正确的鼓励能让你的价值真正有意义！
一、外部良好环境，孕育团队成长
在“十一五”期间，《北京市“十一五”时期教育发展规划》及《北京市人民政府关于大力发展职业教育的决定》的颁布与实施，引起全社会对职业教育的高度重视。加之北京未来规划发展成为现代化国际城市，对高素质的专业技术人才的需求与日俱增。特别是北京未来发展规划的重新定位，也引导着北京市职业院校的发展和专业建设。
《北京城市总体规划纲要(2004―2020年)》中提出要大力发展现代服务业，北京将以世界城市为目标建设现代国际城市，这就需要职业院校培养出更多符合社会需要的专业技术人才。为餐饮行业培养烹饪专业技术人才，是烹饪专业教师的责任。作为我院的品牌特色专业――烹饪专业，虽经过半个世纪的发展，但同样承载着历史的重任。
职业院校的发展靠专业的建设，专业的建设靠既要懂得教育教学理论，又要精通专业理论知识和技能的双师型专业教师队伍。而北京市职业院校教师素质提高工程，恰恰为我们职业院校专业教师搭建了交流的平台，创设了学习的空间，营造了发展的环境。
在此环境下烹饪专业创新团队孕育而生，三年来烹饪专业创新团队也伴随着教师素质提高工程开展而成长。
二、不断更新理念，明确发展目标
1.加强学习不断更新理念
我们组织团队成员认真研读《北京市人民政府关于大力发展职业教育的决定》、《北京市职业院校教师素质提高工程》等文件。通过学习团队成员认为烹饪专业创新团队应是学院专业发展的核心力量之一，深知学院品牌靠专业打造，专业品牌靠一支坚实的教师队伍支撑。学院的核心竞争力主要取决于骨干专业的特色与水平和骨干教师的综合素质，尤其是团队的凝聚力、积极进取的精神及应对变化的创新能力。
通过三年的团队工作，团队的成员认为学院要发展，没有一支理念先进超前、教学基本功和专业技能本领过硬、善于学习、勇于创新、结构合理、协同合作的专业团队是不行的。烹饪专业创新团队的建设本着“团结、勤奋、求实、创新”的主导思想，秉承“品质承载责任，创新引领未来”的理念开展工作。
烹饪专业创新团队成员在认真学习、统一思想的基础上，通过各种形式学习和专家的引领不断更新现代教育教学理念。
2.找出差距，明确发展目标
团队成立之初，团队成员通过认真学习、领会科学发展观的实质，使大家清楚地认识到目前团队整体和成员个体的状况，还不能适应现代服务业发展的需求，不能满足高技能专业人才培养模式变化的要求；不能适应以工作过程导向为核心的系统化课程体系改革的要求；不能适应以学生为中心的教学模式改革的要求；不能适应社会培训、现代服务业发展的需要。因此，应尽快提升团队教师综合职业素养、职业能力、职业技术培训能力、课程开发能力等。
为此，烹饪专业创新团队在成立初期首先确定了创新团队总体发展目标，即建设一支适应新型职业教育人才培养模式需要的双师型、科研型、创新型、实用型专业团队。以提升并促进骨干特色专业团队的教育教学质量，使烹饪专业最终能够成为北京市职业院校的示范专业。
结合总体目标及烹饪专业未来发展规划和专业实际情况，根据烹饪专业实际的工作情况和经验，调整了团队建设的具体工作目标和工作进程，设定了团队成员个人成长发展目标。以探索职业院校专业创新团队的基本模式，形成并完善教师成长机制，进而提高专业团队对行业动态、企业需求及职教发展的适应能力。提高团队在专业课程开发、教学改革、教科研等方面的创新能力。
通过学习讨论，团队成员统一了思想，形成了共识，大家认为团队建设是团队整体和成员个体发展的重要途径。在团队成员统一思想、明确目标的基础上，按照计划开展工作，团队的成长按照科学发展的规律前行。
三、完善团队建设，拓展培训空间
1.探寻完善团队建设模式
烹饪专业创新团队得到了上级有关部门和专家的关怀和帮助。我院各级领导对团队工作也高度重视，成立了团队建设领导小组和工作小组，专人专项负责本项目，为烹饪专业创新团队提供了人力、财力和物力的保障，为团队成员的成长提供了宽松的发展空间，营造了良好的学习氛围。
自团队成立之初搭建了团队组织机构，形成了一支由团队带头人、团队核心成员及骨干成员构建的烹饪专业创新团队，形成了专家指导、团队负责人带领、核心成员带动、骨干成员参与的工作模式。根据教委关于团队建设的要求，结合我院的规章管理制度，在原有工作的基础上逐步完善团队的相关制度，使团队建设有章可循，持续发展，团队工作初步形成了团队管理模式和运行机制。团队活动做到了“有计划、有方案、有组织、有检查、有落实、有记录、有成果”。从每一次活动的策划方案、会场的布置、会议资料准备、会议安排，到活动方案的实施、相关活动过程性材料档案的留存等，做到专人负责，无论是纸质版的，还是电子版的资料管理都日趋规范。
团队遵循以人为本、团队协作、专家引领，不断优化团队模式，建立管理与激励、自主发展与团队创新的成长机制。支持教师个性发展的需求，关注团队成员每一位教师个性化成长及学习的需求，根据每人的职业生涯规划目标和特点，制定出培训计划，挖掘个人潜能，完善个人目标，实现个人价值，以此提升团队整体的综合实力。
在团队工作中，按照预期的工作计划有条不紊地进行，团队的每个成员对专业创新团队建设内涵、目标理解的逐步深化，团队中的每一位成员注重提高自身整体素质的提升，加强理论知识的学习和专业技能的提高。积极探寻着适合烹饪专业创新团队建设的模式，较之2008年团队初创期，在团队建设、团队管理、成员发展等方面有了一定的提高。
2.拓展团队培训交流空间
工作中团队正确处理协调好团队活动与教学、教研的关系，解决本职工作与团队工作的矛盾，协调团队工作与日常工作间的关系。认真做好常规工作，并结合专业特点开展了不同类型、丰富多彩的活动，包含国内的职业院校和企业的访谈与考察、职教理论与职业技能培训、职业教育研究与研讨等多种形式，使团队成员愿意参与到团队建设中来。
（1）加强外界交流汲取新知。尽管团队成员的教育教学任务繁重，但他们对知识的渴求和对自身素质提高的愿望强烈。大家利用工余时间“走出去、请进来”采取灵活多样的交流学习形式：聘请职教专家指导、邀请其他团队介绍经验、团队成员集中学习与分散自学结合、小组交流、与本市及外埠院校的交流等。使团队与团队间（我院烹饪专业创新团队与服装设计工艺专业创新团队的交流活动、延庆第一职业高中烹饪专业的参观学习活动、北京市商业学校餐饮服务专业创新团队的交流活动、北京市工业技师学院数控专业创新团队的交流活动等）、团队成员间得到了有效的沟通，相互促进，共同发展。
团队成员先后走访了兄弟职业院校的烹饪专业、烘焙专业、食品分析专业。参观专业实训室、产教结合的实训基地，聘请职教专家进行专题讲座，观摩专业课等。吸取借鉴他们的办学理念、教学方法等，融入团队的建设和专业发展，教师在此过程中大大提高了课程开发能力。
组织团队成员观摩全国烹饪大赛、中西合璧菜肴烹饪大赛及全国职业院校烹饪专业技能大赛的现场，近距离地接触感受到行业及职业院校烹饪专业的发展动态和趋势。
我们结合团队预期目标，先后对我市及外埠的30余家著名餐饮企业和餐饮市场进行社会实践、调研和采风，考察不同类型的餐饮企业近百余家，与30余位行业专家、餐饮企业的管理者进行访谈，了解餐饮行业的发展趋势，接触不同流行菜式的前沿动态。开阔了团队成员的视野，拓展了教学的思路，丰富并充实了教学内容。
团队还与行业协会紧密接触和交流，参加行业协会组织的交流活动，积极参与企业实践，获取更多的信息。为部分餐饮企业提供专业技术服务，为企业的技术革新与菜品的研发提供技术支持。
通过对餐饮行业发展趋势的分析，我们了解到餐饮行业新原料、新工艺、新设备、新技法、新品种等，并将调研信息及成果与专业教学紧密结合、丰富了烹饪专业技能课的教学内容，使教学内容与行业岗位需求有机地结合在一起。
（2）业务进修提升教师素质。通过北京市职业与成人教育研究所的督导，为我们提供了持续学习和提升的良好平台。团队先后有百余人次，参加由了市教委职成所组织的专题讲座、团队聘请专家的主题报告和讲座（累计近千余课时）。进而吸纳借鉴国内外职业教育新的教育思想、教学理念、教学模式和先进的团队建设经验，以提高专业建设与课程教学设计能力与教科研水平。
期间有23人次参加了烹饪专业的技能培训（中式烹调工种职业技能鉴定质量督导员、裁判员、职业技能竞赛赛务人员裁判员等培训并获取证书），通过培训、学习使团队整体综合素质得到提升。
组织团队成员参加了“分子美食”、“中西合璧菜肴”、“大董意境菜”的培训与进修。邀请中国烹饪大师、全国烹饪大赛金牌获得者，进行热菜、食品雕刻技艺展示，与烹饪大师面对面的交流。聘请《中国食品》总编作“中国餐饮发展趋势及菜肴流行趋势”的主题报告。
参训的团队成员不仅提高了自身的素质，同时也将获取的最新信息补充到专业课的教学中，传授给学生使他们得到教材以外的专业知识和专业技能。
（3）探究专业课程改革模式。团队成员通过参加由北京市职成所组织的课程改革系列讲座，先后听取了德国专家、北京市教师培训基地及专业创新团队的课程改革专题报告和经验介绍。团队成员根据课程改革的要求，结合我校的实际及烹饪专业团队的具体情况，积极参与学校烹饪专业的课程改革工作，以烹饪专业高技班为切入点尝试着进行试点改革，探究新的教学及考核评价模式，编写校本教材。依据行业发展的需求，结合新一轮课程改革的要求，团队成员探寻适宜新时期课改教学需要，适应学生发展需求的教学手段和方法。
3.工作监测评价持续改进
专业创新团队建设是一个新生事物，需要自我调整、自我完善、自我激励与自我约束的机制。团队建设总体目标是专业师资队伍整体素质的提高。因此团队建设的评价，应当建立在以内部评价为主、外部评价为辅的基础上。通过自我评价，共同分析影响团队建设和成员发展的因素，进而形成共识，明确发展目标和工作措施，提高团队的凝聚力，激发前进的动力，不断取得进步。
烹饪专业创新团队先后采用授权评估工具（empower evaluation tool，EE-tool），对团队进行了阶段性评估（初期、中期内部评价），其目的是进一步自我审视团队建设项目目标的明确性和可行性、项目资源配置的合理性、团队建设机制的有效性、团队与外界交流的广泛性、团队发展的可持续性、团队在学习方面的前瞻性。内部评价过程中查找团队在建设初期、中期存在的问题，团队核心成员及骨干成员（利益相关者）在陈述、讨论及争议过程中增进了解、达成共识，明确目标、确定改进措施。
四、成果初现端倪，影响示范推广
1.教育教学科研成果初显
三年来烹饪专业创新团队成员先后承担人力资源和社会保障部教材办组织的《技师学院、高级技校、技工学校专业目录》的部级课题研究工作，并通过专家的终审。完成国家级规划教材《中式烹调技艺》的修订工作。参与人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心组织的《技能人才职业导向式培训模式标准研究》课题开发工作。完成北京市职业技能鉴定中心组织的《北京市职业技能竞赛组织实施指南》、《北京市职业技能竞赛裁判员讲义》的编写工作。编写了北京市中式烹调师（技师、高级技师）论文评析讲义等。
团队成员还参加全国商业教育学会商专委组织的“教案、课件、说课稿”比赛，2人获得一等奖、2人获得二等奖、8人获得三等奖。团队核心成员参加了全国技工学校教育学会商贸分会组织的烹饪专业教师教学技能大赛，获得了一等奖。还参与了中国职业教育与培训学会组织的全国技工院校课件评比，并获得三等奖。通过比赛学习了其他学校的先进的教学方法和教学手段。
团队核心成员影响骨干成员和带动烹饪专业教师，完成了常规学院教学、课改及教科研任务，达到团队预期的目标。
2.影响示范推广团队模式
在团队建设中体现了一个团队从无到有，从创建到逐渐走向成熟的过程，是一个以建设创新精神和团队整体实力为核心，以形成团队有效建设模式为导向的项目建设过程，更是一个促进专业教师素质提升，形成一种可规划、可操作、可示范团队建设模式的学习提升过程。
在团队项目实施的过程中，每位团队成员伴随着烹饪专业创新团队的建设和发展，相互促进、共同成长。每位团队成员的师德修养、教学能力、专业技能水平、教科研能力等综合素质得到了逐步提升，形成了一支“协作、学习、创新”的高素质烹饪专业教师团队，正在为学院的发展和专业的成长发挥着积极的作用。
期间团队的核心成员还担负着北京市烹饪专业教师培训学校的工作，通过培训交流活动，影响带动着其他职业学校专业教师。在培训学校的工作中，不仅锻炼了团队成员，也使团队成员获取到更多、更新的专业知识和技能。不仅宣传了团队，同时也增进了团队的凝聚力。团队的培养模式，对其他职业学校的专业建设起到了影响和示范作用。
构建团队建设有效模式，逐渐推广团队建设模式，逐步形成团队建设经验。烹饪专业创新团队工作的开展，在我院形成了以点代面的辐射作用，形成了可测量、可示范的团队建设基本模式，影响带动着我院其他专业的长足发展，对我院的整体发展有着积极的促进作用。如服务分院的休闲体育管理专业、电子商务专业等相继借鉴此模式开展课改和教科研活动，轻工分院的服装设计与工艺专业在2009年也正式成为北京市职业院校教师素质工程的专业创新团队之一。
五、持续发展创新，再塑特色品牌
回顾烹饪专业创新团队的工作，既有成长中的艰辛，又有成功的喜悦。我们深知专业创新团队的发展不是孤立的，需要各级领导的关爱与支持；专业创新团队的发展不是独立的，它需要相关部门的相互提携与呵护；专业的发展不是闭门造车的，它需要广泛交流与学习；专业创新团队的发展不是个体的，需要团队的每一个人的齐心协力。
