发布时间：2023-03-14 15:12:15
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的劳动合同必备条款样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
（1）合同期限；
（2）工作内容；
（3）劳动保护和劳动条件；
（4）劳动报酬；
（5）劳动纪律；
（6）劳动合同终止条件；
历经两年多酝酿讨论并获通过的《劳动合同法》将从2008年1月1日起正式实施，与原先的法律相比，新法增加了若干有利于劳方的条款，其中就包括在何种情形下解除劳动合同可以得到经济补偿的规定。
目前社会各方对即将实施的《劳动合同法》给予了充分的关注，对职场人士而言，这更是关系到切身利益的大事。近日，本刊编辑部也接到不少读者的电话，询问与《劳动合同法》相关的问题。在此本刊采访了上海市君悦律师事务所许海波律师，就签订合同方面的问题进行分析解读。
不签订劳动合同违法
[上海读者 王静]我进入公司工作已半年了，但至今尚未签订劳动合同，即将实施的《劳动合同法》对此有强制要求吗?
专家释疑：当前，在试用期期间，有些公司以各种各样的借口不与劳动者之间签订劳动合同，试用期满之后也不录用，达到以极小的代价来获取大量廉价劳动力的目的。即将实施的《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者之间必须签订劳动合同。劳动关系建立后未订立合同且超过1个月不满1年双倍支付工资；满1年的，视为签订无固定期限劳动合同。
对试用期工资待遇上做出了严格限定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
劳动合同内容有增有减
[北京读者 李昌玉]我听说工作5年以上每年有10天以上的假期，但我们单位一直以生产繁忙为由不允许我们提出休假，我能在签订合同时要求休假条款吗?
专家释疑：完全可以。在现实生活中，劳动者相比用人单位来说是弱势，在签订合同时供劳动者表达意见、进行选择的空间非常小。从这个角度来说，《劳动合同法》增加必备条款的内容更有利于保护劳动者的利益。主要增加了工作时间和休息休假条款、社会保险条款以及职业危害防护的条款等。
[深圳读者 张环]我和单位签订的劳动合同中规定了违反劳动合同的责任条款，以后新签的合同中还有吗?
专家释疑：新的《劳动合同法》主要取消了三个条款。其一是取消了劳动纪律条款。劳动纪律属于用人单位规章制度，《劳动合同法》中已有相应规定，没有必要在劳动合同中重复出现。其二是取消了劳动合同终止的条件条款。主要是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同。其三是取消了违反劳动合同的责任条款。是为了防止用人单位滥用违约责任条款。
无固定期限不等于“铁饭碗”
《劳动合同法》实施之后，对于劳动者的权益保护会得到更好的保障，如对满足相应条件的员工，公司必须与之签订无固定期限劳动合同。而在此前，签订此类有利于劳动者的合同则由公司说了算，这种现象将不复存在。
[杭州读者 张效城]我以前听说年纪大的员工与企业签订的是无固定期限劳动合同，但听说现在年轻的员工也可以签订无固定期限劳动合同，是这样吗?
专家释疑：此前员工虽然也能够与所在公司签订无固定期限劳动合同，但是要求较高，如一般要求连续工作10年以上；而且决定权在公司，是否签订由公司说了算。而现在则从员工的角度出发，强调满足一定条件的必须签订无固定期限合同。许海波认为，签订无固定期限劳动合同之后，解除劳动关系的代价很高，这对劳动关系的稳定能起到极大的促进作用。
《劳动合同法》规定，劳动合同分为固定期限、无固定期限、完成一定工作任务为期限等3种。其中，无固定期限合同就是指不明确划定合同到期时间的劳动合同，对劳动者有利。满足签订无固定期限劳动合同的条件是：如果员工与企业连续签了两次劳动合同，员工就有权要求签订无固定期限合同。
[温州读者 唐萍萍]我已经和公司签订了无固定期限合同之后，这是不是意味着公司今后就不能解聘我?
专家释疑：签订无固定期限合同之后就可以高枕无忧了吗?并非如此简单。如果单位转制、重大技术改革、员工泄露了公司商业机密，以及因员工本人原因出现重大过错等，企业可以解雇端上“铁饭碗”的员工。
[重庆读者 周明]目前我已与公司签了两次三年期的劳动合同，那么还能和企业签订无固定期限劳动合同吗?
专家释疑：签订无固定期限劳动合同还有一个需要注意的问题是，签订次数明年起才有效。许海波表示，在2008年1月1日之前，员工与单位签订合同的次数都将清零。签订次数计算时间，将从《劳动合同法》实施之日起才有效。这就意味着此前不管与原公司签订了多少次劳动合同，对于是否满足签订无固定期限劳动合同条件，并无关联。
[昆明读者 裘旗]最近，公司打算与我签订一份长达8年的劳动合同，我该不该签?
专家释疑：这不一定是好事!因为有可能是公司故意与员工签订长期劳动合同，人为延长员工得到无固定期限劳动合同的时间。这种方式对于一些“高龄”员工是不公平的，因为它们可以通过这种方式来避免签订无固定期限劳动合同，而等到合同期满之后便能以较小的代价与之解除劳动合同关系，“哪家公司都不希望自己成为‘养老院’。”所以，建议“高龄”职场人士，尽量避免长合同(如时间达到9年)，以便让自己在较短的时间内签到一份无固定期限的劳动合同。
如何自主约定合同内容
虽然《劳动合同法》对劳动合同条款做出了相应的规定，但这并非意味着就不能对劳动合同的内容进行自主约定。
据悉，实施条例草案征求意见稿共二十二条。
为了让更多关注《劳动合同法》的读者了解实施条例制订的最新进展和内容，昨天，本报记者专程请劳动法专家谈育明解读了征求意见稿中的重要条款内容。
[解读重要条款]
■连订二次固定期合同，员工提出签“无固定”，单位须答应
《劳动合同法》颁布后，相关人士对新法中有关“连续订立二次固定期合同后，员工提出签无固定期合同，单位是不是一定要签”的问题意见不一。有人士认为，只要员工提出，单位就必须与员工签；另外一种观点认为，员工提出后，单位有两种选择，或不签或签无固定期合同。此次征求意见稿选择了前一种观点。
■单位疏漏，一年合同或变成无固定期合同
按照征求意见稿的规定，员工合同期满，单位没有支付经济补偿金或未为这位员工办理失业保险等退工手续，且在继续使用。在这种情况下，将被视为员工与单位订立了原合同期限的劳动合同。而如果员工在该单位工作满10年或连续订立2次固定期合同，那么订立的合同将被看作是无固定期限合同。
如2007年6月员工与单位签了一年合同，但2008年6月合同到期后，单位仍在使用该员工，但未与该员工续签合同，那就意味着，2008年6月之后，该员工又与单位签了一年合同。《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期合同后，只要员工提出，单位就必须与员工签订无固定期合同。因此，单位的这种疏忽，会导致单位与员工签了一年合同后，最终必须与员工签无固定期合同。
征求意见稿还明确，单位发现未签合同疏漏，必须马上补签。未签合同的这段时间，单位必须向员工支付双倍的工资。
■签约后至正式上岗前解约，无需经济补偿
正在考驾照的王先生于2008年1月12日与一家公司签了劳动合同，合同规定：王先生2008年3月学成考出驾照后，于2008年4月1日到公司上岗。那么，在1月12日至4月1日这段时间里，单位与王先生依法解除劳动合同，单位要不要支付经济补偿金？
此次征求意见稿明确规定，签约完成与正式上岗前这段时间里，双方可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
■已签的老合同，须补齐必备条款
已经签订的老合同，从明年元月1日起，要不要变动条款内容？
根据意见稿的要求，老合同未写明工作地点、社会保险和职业危害防护等条款，单位与员工必须在《劳动合同法》实施之日起一个月内补齐这些必备条款。如果双方协商不一致，工作地点以员工经常工作地为准，社会保险和职业危害防护以法律、法规和国家规定的规定为准。
■劳动合同不得约定终止条件
现有的劳动合同，很多都约定了终止条款。终止条款是指在劳动合同中约定，只要签约的一方在一定的时间内和条件下提出，合同就可以终止的条款。如约定，任何一方只要提前3个月通知对方，合同就可以终止等。
《劳动合同法》颁布后，很多业内人士认为，如果允许这样的条款存在，那么，《劳动合同法》的很多规定就会成为一纸空文。此次征求意见稿明确规定，劳动合同不得约定终止条件。
■试用期工资，须同时满足3个条件
《劳动合同法》规定，员工在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对于“或者”两个字，各界众说纷纭，莫衷一是。此次征求意见稿明确：员工在试用期间的工资必须同时满足不低于单位同岗位最低档工资、合同约定工资的80％、单位所在地最低工资这3个条件。
■劳务派遣单位不得招用非全日制员工
为了避免单位大量使用劳务派遣人员情况的出现，征求意见稿对劳务派遣单位进行了限定：劳务派遣单位不得与被派遣员工订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同；劳务派遣单位不得与被派遣员工约定试用期；劳务派遣单位不得招用非全日制员工，也不得将被派遣员工派遣至用工单位从事非全日制用工。
■对“临时性、辅、替代性”岗位作出解释
《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。新法出台后，很多专业人士对“临时性、辅、替代性”的解释不一。
此次征求意见稿对这3种现象作出明确解释：临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位。辅岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位。替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。
征求意见稿特别指出，用人单位在上述岗位以外使用的劳务派遣用工，都将被视为直接用工，用人单位要与员工签劳动合同。
■明年1月1日以后到期合同，经济补偿分段计算
关键词：任务驱动式教学 劳动合同法
中图分类号：G712 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.05.132
高等职业教育以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务，在明晰专业人才培养目标的基础上，对高职人才的培养又以课程的开设及课堂教学为载体来实现。根据学生的特点，任务驱动式教学方法在理工科课程中运用较多，而文科性课堂教学中运用较少，本文立足通过该教学模式实现在高职劳动合同法教学中的应用，探讨任务驱动式教学模式下劳动合同法具体运用。
1 任务驱动式教学在劳动合同法教学中的内涵
传统的劳动合同法课堂讲授主要遵循劳动合同的概念、订立、履行、变更、解除，终止六个主要步骤，而在讲授具体六个步骤中，除了讲授含义，还有特征、法条规定等知识，高职学生从头听到尾，面对一份劳动合同，仍然不知道如何来签订。传统的授课方式注重理论而较少关注实际运用，作为高职高专类学生，高端技能型的培养目标定位要求在教学过程中必须注重实际操作能力的培养，学而会做。
在课堂实践教学中，根据学生的实际情况，笔者以河南省人力资源社会保障厅的制式劳动合同为范本，融入真实案例，利用任务驱动式教学方法要求学生在课堂上完成一份劳动合同的学习和签订。同时，在学习过程中，依照河南省人力资源社会保障厅的制式劳动合同范本条款顺序讲解劳动合同的主体、期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险及福利待遇、劳动保护和劳动条件、劳动争议处理、劳动争议的解决方式、合同生效及变更等内容，在讲解的过程中，同步要求学生根据学习的知识，完成合同条款的签订，使学生在课堂上即学会、完成一份劳动合同书的签订。
2 任务驱动式教学方法在劳动合同法课堂中的应用
2.1 任务导入
任务驱动式教学方法良好的教学效果要求教师对课堂教学任务进行设置、分析和引导。劳动合同法课堂中，将学生作为一个求职者放在真实的合同签订场景中，模拟学生以一个劳动者身份与企业签订一份固定期限劳动合同。教师在授课中，无需对学生强调任务驱动式教学方法的理论知识，直接将河南省人力资源社会保障厅的制式劳动合同发放学生手中，提出学生需完成的任务。
2.1.1 项目内容
小张到用人单位应聘后被录用，双方需要签订一份劳动合同，要求通过本项目的学习，能够根据实际需要，签订一份符合劳动法和劳动合同法规定的劳动合同。
2.1.2 项目要求
①签订的劳动合同符合劳动法与劳动合同法规定的要素；
②签订的劳动合同符合劳动法与劳动合同法的实质要求；
③签订的劳动合同能够在实践中得到应用。
在学生明确所要完成的项目任务及项目要求后，教师要明确，作为高职高专类学生的高端技能型培养要求，学生应掌握合同签订过程中必要的理论知识点。因此，在知识目标中学生能够正确理解劳动法和劳动合同法的概念、特征和适用范围； 熟知劳动合同订立的内容； 熟练掌握在各种条件下劳动合同的解除条件与法律责任；熟悉我国的社会保险和福利制度。在一定的理论知识目标完成后，达到能够按劳动合同法的要求签订一份劳动合同；能通过正确的方式解决劳动纠纷的能力目标。
2.2 实施与评价要点
在任务驱动式课堂教学模式的运用中，任务实施不仅要考虑到学生任务的完成，还要对任务完成过程中涉及的劳动合同法的相关知识点进行讲授，拓展学生知识外延。本项目的开始任务中布置了一个任务：小张到用人单位应聘，用人单位同意录用该劳动者，请帮助签订一份劳动合同。
2.2.1 任务分析
为完成上面的任务，应熟知我国劳动法规定的劳动合同包含的必备条款和补充条款，结合用人单位、劳动者、工作岗位的特点主要解决以下问题：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；劳动合同约定试用期及工资待遇；劳动争议处理。
2.2.2 任务实施及检测
①任务内容：签订一份劳动合同。
②任务要求：将学生分成两个小组，一组代表用人单位，一组代表劳动者，双方就劳动合同的主要条款进行协商，达成一致意见后签订劳动合同。
③教师对劳动合同的完备程度进行总结点评。
本项目介绍了劳动合同的订立，劳动合同的条款包括必备条款和补充条款。详细阐述了劳动合同的终止和解除的条件以及劳动者和用人单位违反劳动合同应承担的法律责任。对于我国劳动法关于工作时间、休息休假和工资的规定进行了介绍。 为保护劳动者的权益，我国劳动法还专门规定了劳动者应享有的社会保险和福利制度。当劳动者与用人单位发生争议时，可以通过协商、调解、仲裁、诉讼的方式解决。
通过任务驱动法教学法，使学生在实际操作中由表及里、逐层深入地学习到了劳动合同法的理论知识点及实际运用。采取用以任务为主线、教师为主导、学生为主体的教学模式，有利于老师与学生在课堂中互动与交流，提高学生学习的积极主动性。
任务驱动式教学方法确实能有效提高《劳动合同法》课程的教学效果，特别是针对高等职业教育学生的培养要求，有利于强化学生职业教育特点。实现以就业为导向，工学结合，使课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接，达到学以致用、学而有用的目的。
参考文献：
[1]冯毅.任务驱动式教学法的运用[J].成都教育学院学报，2003，（7）.
[2]吕宪栋，刘伟，钟健.任务驱动法在文科教学中的有效应用[J].文学教育，2010，（7）.
[3]曹晓凡.任务驱动式教学在高职《环境法学》课程中的应用[J].中国环境管理干部学院学报，2011，（6）.
[4]童丽.任务驱动式教学在高职院校《劳动法规》课程中的应用[J].科技资讯，2009，（16）.
聘用合同及劳动合同的区别
一、适用的主体不同
用合同及劳动合同的主体一般均为单位和个人。但是，“单位”及“个人”的范围在不同合同中有不同的界定。聘用合同中的单位(在聘用合同中称为聘用单位)仅指事业单位，不包括按照国家公务员制度进行人事管理以及转制为企业的事业单位。聘用合同中的个人(在聘用合同中称为受聘人员)仅指通过聘用合同与事业单位(除按照国家公务员制度进行人事管理以及转制为企业的事业单位外)建立聘用关系的劳动者。此外，聘用合同中引入了回避制度，对受聘人员的范围及岗位作了特殊要求，即受聘人员凡与聘用单位人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上级领导关系的岗位工作。鉴于首次在事业单位实行聘用合同制的实际，聘用合同制出于尽可能维护聘用单位人事管理上的稳定性的目的，还实行了本单位应聘人员优先制度，即聘用单位应优先从本单位现有人员中选聘，面向社会招聘的，同等条件下本单位应聘人员优先。
劳动合同中的单位(在劳动合同中称为用人单位)是指在我国境内的企业、个体经济组织(含个体工商户、民办非企业单位)以及实行企业化管理的事业单位、通过劳动合同与工勤人员建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体等。劳动合同中的个人(在劳动合同中称为劳动者)仅指通过劳动合同与用人单位建立劳动关系的人员。我国劳动法律法规对劳动者范围未作有关回避、优先等方面的要求，劳动合同中的用人单位享有的用人自主权较聘用合同中的聘用单位更为充分。另外，无论是聘用合同中的受聘人员还是劳动合同中的劳动者，均不包括国家公务员、比照实行公务员制度的事业单位和社会团体中的工作人员、现役军人等。
二、合同的内容和形式不同
聘用合同以合同期限、工作内容或工作岗位及职责、劳动纪律、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、合同变更和终止条件、违约责任等为必备条款。同时，还允许合同当事人双方协商约定试用期、培训、知识产权保护、解聘的提前通知时限等条款。劳动合同法定的必备条款除了包括聘用合同的上述必备条款外，还包括社会保险条款。另外，在合同形式上，聘用合同要求使用北京市人事局统一制定的格式文本，劳动合同在文本格式上未作统一要求。
三、合同的期限不同
聘用合同的期限分为短期、中长期和完成一定的工作为期限。其中短期为3年以下。中长期以及完成一定工作为期限的合同最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限，对合同的最短期限为多长则无限定。由此可见，在合同期限上，劳动合同较聘用合同更为宽泛。
另外，两者虽然都允许当事人双方协商约定试用，但是，劳动合同试用期的约定必须与合同期限的约定相对应。即劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。聘用合同试用期只适用于聘用新调入的人员。事业单位接收的初次复员、转业军人签订聘用合同时不得约定试用期。同时，试用期一般不超过3个月，最长不得超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。
四、订立期限至退休合同的条件不同
期限至退休合同是指单位与个人为建立聘用关系或劳动关系而签订的、期限至个人达到国家法定退休年龄的聘用合同或劳动合同。在聘用合同制中称为“聘用至退休的合同”，在劳动合同制中称为“无固定期限的合同”。聘用单位与受聘人员签订聘用至退休的聘用合同必须同时符合下列条件：(1)受聘人员在本单位工作已满25年或者连续工龄已满10年;(2)受聘人员年龄距国家规定的退休年龄已不足10年;(3)受聘人员本人提出订立聘用至退休合同申请。用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同必须同时具备的条件是：(1)劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上;(2)当事人双方均同意续延劳动合同;(3)劳动者本人向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的申请。
五、合同的管辖不同
合同的管辖包括两个方面：一是对无效合同的认定;二是对合同争议的受理。聘用合同的无效，由人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。因订立、履行聘用合同而发生争议的，当事人可向上级行政主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对争议双方具有约束力，即“一裁终审”。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。因订立、履行劳动合同而发生的争议，当事人应当先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申诉，对劳动争议仲裁委员会的裁决不服的，可在规定的期限内向有管辖权的人民法院起诉，即“一裁二审”。无论是人事争议的“一裁终审”还是劳动争议的“一裁二审”，笔者认为两者在体现效率、公平方面各有所长，笔者在此不作评说。但值得一提的是，聘用合同制在无效合同的认定上，引入了诉讼的解决途径，这较以往人事争议的“内部解决”模式，更体现了民主性、公正性。
一般可分为：国家行政企业、公私合作企业、中外合资企业、社会组织机构、国际组织机构、外资企业、私营企业、集体企业、国防军事企业。
用人单位营业执照上有单位性质的，地址应当按照营业执照上的地址填写，与营业执照上的地址一致。
根据《中华人民共和国劳动合同法 》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3.劳动合同期限；4.工作内容和工作地点；5.工作时间和休息休假；6.劳动报酬；7.社会保险；8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
（来源：文章屋网 ）
1、应签订而未签订劳动合同；
2、以口头问答代替书面合同；
3、以其他合同代替劳动合同，如在租赁合同，承包合同，兼并合同中规定职工的安置条件和待遇问题；
4、劳动合同期满后，未终止或未签订手续而形成的劳动关系；
公司拒绝与陈某签订劳动合同的做法是错误的，其所提出的理由不能成立。用人单位与劳动者不仅必须订立劳动合同，而且还必须采用书面的形式。因此，公司必须按法律规定与陈某订立书面劳动合同，如若对陈某造成了损失，还应根据上述规定对周某承担损失赔偿责任。如与单位协商不成，陈某可提起劳动争议仲裁。
《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限：（二）工作内容：（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。”
劳动合同是保障劳动者实现劳动权的法律形式。劳动者签订劳动合同，意味着劳动权的实现，劳动者在合同期限内获得有保障的工作，用人单位不得无故解除劳动合同。其次，签订劳动合同，明确规定双方当事人的权利、义务和责任，有助于提高双方履行劳动合同的自觉性，促使当事人正确地行使权利，严格地履行义务，以减少和防止劳动争议的发生。此外，双方当事人发生劳动争议以后，由于有劳动合同的存在，容易判断双方当事人的过错与责任，从而有利于劳动争议的解决。
用人单位故意不签订劳动合同要承担相应的法律责任。根据《劳动部关于违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同，对劳动者造成损失的，应赔偿劳动者损失。具体赔偿责任如下：
（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；
（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；
